干部选拔意见和建议精选(九篇)

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第1篇：干部选拔意见和建议范文

为了切实加强和改进干部选拔任用工作，确保《党政领导干部选拔任用工作条例》落到实处，不断提高广大人民群众对干部选拔任用工作的满意度，按照市委组织部的统一部署，11月－12月，区委组织部在全区开展了干部选拔任用监督检查工作。

一、高度重视，精心组织。区委组织部对此次干部选拔任用监督检查工作高度重视。区委常委、组织部部长杨晓云同志亲自参与监督检查方案制定，并对监督检查工作提出了明确要求：一是要严格把握检查监督工作的重点环节，注意总结经验和发现问题；二是要对监督检查情况进行综合分析，及时反馈给被检查单位，对存在的问题要提出明确的处理意见，形成综合汇报材料，向部务会汇报，认真督办落实；三是要对参与监督检查的工作人员进行集中培训，明确任务、落实责任、严明纪律，确保检查工作顺利开展。

二、把握关键，突出重点。此次干部选拔任用监督检查工作主要采取各单位自查和组织部重点抽查两种方式进行。各单位自查主要是对**年以来的干部选拔任用工作进行回顾，总结经验，查找不足，落实措施，及时整改。重点抽查主要由区委组织部采取“一听、二看、三问”的形式，对部分单位进行监督检查。“一听”，即听取单位党委（党组）关于干部选拔任用工作的具体做法，取得的成绩和存在的问题等情况汇报。“二看”，即查阅单位**年以来干部选拔任用的民主推荐、差额考察、讨论决定、任前公示、任职程序等方面的资料。比如在民主推荐环节，重点是看参加推荐的人员是否符合《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，确定的考察对象得票及排名情况；在考察环节，重点是看是否按照规定范围征求了意见，对干部群众反映的考察对象的问题是否进行了调查核实；在讨论决定环节，重点是看党委(党组)讨论决定干部任免事项是否达到规定人数，参加会议人员是否进行了讨论、充分发表了意见；在任职环节，重点是看对讨论决定的人选是否进行了公示、任职程序是否符合相关规定等等。“三问”，即就检查过程中发现的问题进行仔细询问，并就如何进一步加强和改进干部选拔任用工作的指导和监督听取被检查单位的意见建议。

三、狠抓整改，提高水平。从此次监督检查情况来看，大多数单位都较好的贯彻执行了《党政领导干部选拔任用工作条例》和《万盛区科级领导干部选拔任用工作实施细则》，主要表现在以下六个方面：一是贯彻执行干部选拔任用工作各项政策规定的自觉性进一步增强；二是干部选拔任用工作程序更加规范；三是干部选拔任用工作民主进一步扩大；四是干部选拔任用工作监督力度进一步加大；五是风清气正的选人用人环境进一步形成；六是广大干部群众对干部选拔任用工作的满意度明显提高。在检查过程中，也发现了一些薄弱环节，区委组织部针对这些问题，要求相关单位制定了具体的整改措施，落实了整改责任人员，严格按照要求限时整改，并及时将整改情况报区委组织部。通过认真开展此次干部选拔任用监督检查工作，切实加大了督促全区各单位各部门认真彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》的力度，从而进一步提升了干部选拔任用工作水平，提高了人民群众对干部选拔任用工作的满意度。

第2篇：干部选拔意见和建议范文

关键词：高等学校；成功素质教育；班干部；选拔模式；探索与实践

中图分类号：G641

文献标识码：A

随着社会对人才素质要求的提高，高校改革的不断深入，学生管理工作面临新的机遇和挑战。主动适应新形势，正确选拔学生干部，采用正确的方法培养学生干部，有利于更好地开创高校学生管理工作的新局面。基于此，笔者通过近年来对班级学生教育管理工作的探索与实践，结合学校超常规、跨越式发展，提出了高校“四三二一”班级学生干部(以下简称班干部)选拔模式：一是班级同学意见占40％权重；二是素质导师意见占30％权重；三是素质导师助理意见占20％权重；四是班级学前班干部(注：新生入学第一学期以在中学期间曾担任班干部的同学)意见占10％权重。这种选拔模式综合了多方面的因素，将四项权重加在一起(即：40％+30％+20％+10％：100％)构成班干部的总评成绩，为班干部各个岗位觅得合适人才，使得人尽其才，各得发展，形成生动活泼，团结和谐的局面，为构建良好的班风和学风奠定了坚实的基础。

一、“四三二一”班干部选拔模式的具体实施过程

如何选拔优秀的学生担任班干部是创建优秀班级的必要条件，是学生教育管理工作的重心。班干部的选拔，应按照民主集中制和公开、公平、公正的原则，采取推荐、自荐等不同形式，通过公开竞选、民主选举产生。与传统的班干部选拔模式相比，“四三二一”班干部选拔模式是班级管理过程中的一项改革与创新。

(一)班级同学“民主选举”占40％权重

“民主选举”自古以来都是一种公开、公平、公正的选拔方式，在党内应用广泛，在高校学生干部的选拔过程中同样适用，班干部选拔过程本着“平等、公开、择优”的原则进行。所谓“平等”就是对班级学生一律一视同仁，不论种族、不分男女，公平对待，都可以推荐。所谓“公开”，就是在选拔前将对班干部的要求、条件公之于众，在选拔之后将班干部名广泛征求各方面意见。所谓“择优”，就是坚持品学兼优，优中择优。实施“民主选举”的选拔方式，有利于竞争的良性效应，有利于监督选举的整个过程。同时，当代大学生均具备一定辨别能力，能独立做出正确的判断，通过班级选举的班干部，有较强的群众基础，便于日后班级管理工作的顺利开展。具体做法是，由自荐产生的班干部候选人面向全班同学发表竞职演说，班级同学对候选人进行民主投票，此方面意见在班干部选拔过程中占40％权重。

(二)素质导师“酌情推荐”占30％权重

素质导师制是武汉科技大学中南分校在全面实施素质教育的实践中，为推行成功素质教育理念而创建的一种新型育人机制。其基本形式是在高校传统的辅导员或班主任的基础上，以非专业素质教育为重点，以第二课堂为基本阵地，对大学生进行思想引导、学业辅导、生活指导和心理疏导，实现高校学生管理与教育工作从“管教型”向“导师型”转变的一种学生管理工作机制。素质导师是我校学生工作最基层的领导者、组织管理者和协调者；是教与学双向交流的信息员，又是学生学习、生活的服务员，与学生接触最广泛、最具体、最容易与学生产生思想情感的老师。在班级学生“民主选举”的基础之上，由素质导师严格把好入口关，有利于及时纠正学生选举时出现的“拉关系、拉选票”等不良现象。素质导师就班级学生档案资料及平时表现，与其沟通了解后给予相应推荐，此方面意见在班干部选拔过程中占30％权重。

(三)素质导师助理“重点推荐”占20％权重

素质导师助理是本校2006年9月份提出的一种为学生管理工作服务的新办法，其形式是用推荐和聘请结合的方法，将部分优秀的高素质的学生吸收进来担任素质导师助理，开展学生管理工作，素质导师助理既可以分担素质导师的机械和琐碎的工作，又可以锻炼自身的能力，提升基本素质。素质导师助理工作职责是协助素质导师做好学生的思想政治教育工作；协助素质导师抓好班级日常管理(查课、查寝、查早读等)工作；协助素质导师组织开展非专业素质拓展训练及班级文化活动。同时，素质导师助理是班级同学的学长，负责协助素质导师管理班级，对该班级同学的具体情况有较深的了解与体会，并能很好的和同学进行沟通与交流，较易发现每个同学身上的优秀素质，另外通过长时间、近距离与班级同学的接触往往能看到素质导师工作中有所忽略的地方(或者说考虑不周全的地方)。素质导师助理从另一视角出发对班级同学予以推荐，此方面意见在班干部选拔过程中占20％权重。

(四)班级学前班干部“如实推荐”占10％权重(注：新生入学第一个学期由曾经在中学担任班干部的同学推荐产生)

学前班干部每天与班级同学都生活在一起，可以说朝夕相处，通过一段时间参与班级管理工作，对班干部所负责的本职工作有一定的体会。积累了一些基本经验，知晓班级需要什么样的干部，对班级的现实情况有一定的了解，相对而言彼此间比较了解对方，加之，一起上课、一起吃饭、一起逛街、一起打篮球……生活中兴趣、爱好相投，“形影不离”，互帮、互学，共同成长，形成一种团结、和谐、进取的良好势头，因此，学前班干部的推荐从某种意义上说比较权威，也具有一定的说服力。因此，学前班干部的推荐意见有理由成为班级学生干部的选拔条件之一，此方面意见在班干部选拔过程中占10％权重。

二、“四三二一”班干部选拔模式比传统模式更具优越性

一般而言，传统班干部选拔采用以下三种方式，一是班级同学民主投票选举，取得票数最多同学出任；二是素质导师依据自身对班级同学的了解指定班级各职务人选出任；三是学生投票选举后，将候选人所得票数上报素质导师，由素质导师酌情考虑委任班干部。“四三二一”班干部选拔模式是在传统模式基础之上的经验总结与机制完善，在班级学生民主选举并综合素质导师意见的基础上，加入了素质导师助理以及学前班干部的意见和建议，与传统模式相比更具有一定的优越性。

(一)“四三二一”班干部选拔模式更具创新性、规范性和可操作性

学生工作是一项系统而又复杂的育人工程，结合班级教育管理工作的进展情况，不难发现改革与创新班干部选拔模式有效提高了班干部工作的积极性和主动性，同时与传统模式相比更规范一些，实施起来操作性更强一些。“四三二一”班干部选拔模式，吸取了素质导师助理意见，强化了素质导师助理在班级干部选拔上的重要性，引入了学前班干部对班级优秀同

学予以推荐的思想，是对传统模式的突破与完善。该模式的试行符合我校本年度改革创新的本质特征，符合学校发展步伐，对学校教育教学改革创新具有一定的促进作用。通过对“四三二一”班干部选拔模式的探索与实践，显现了此项改革与创新能有效增强班级凝聚力，提高素质导师管理班级的工作成效。又可以端正班风、学风，促进班级和谐文明建设。

(二)“四三二一”班干部选拔模式是成功素质教育实施过程的具体体现

成功素质教育人才培养方案，以成功素质教育为主体，以创新能力培养为主线，遵循高等教育规律和人才成长规律，以市场为导向，把学校培养人才的定位和各专业特色落实在培养方案中。全面实施素质教育，必须建立以素质和实际能力为准则的人才选拔机制。学生素质的体现，很大程度上是以个案为例的，不同学生，有不同的素质体现，不同的个人天赋和特点决定了学生不同素质发展。如何才能发掘有特点的高素质学生，着力培养学生的创造能力和思维的宽广程度。在传统班干部选拔模式下，部分性格内向但综合能力较强的同学(此类同学一般较易引起素质导师注意)，由于平时缺少与同学交流，很可能不敢自荐担任班干部，或有机会成为候选人却得不到较高的支持率，因此与当选班干部的机会擦肩而过。这不仅是班级的损失，更是传统模式的一大漏洞，难以充分发掘人才。按照“四三二一”班干部选拔模式，素质导师与素质导师助理通过主动了解班级同学的特点，发现其闪光点并予以推荐，两者相加占50％权重的支持率，极易助其担任班干部并有了一个锻炼自我、提高自我、展示自我的舞台。

(三)“四三二一”班干部选拔模式更加充分体现“公开、公平、公正”的原则

在传统选拔模式下，如果采用竞选者发表竞选演说，完全由班级同学民主投票选举模式会存在一些弊端，学生对自己的能力认识不够，对班干部竞选有些盲目性，部分参加竞选的同学，完全是因为受到竞选现场热烈气氛的感染，加上人大学校园的新鲜感带来的“什么都要尝试、一切皆有可能”的想法，使他们忽略了自身的实际，而对可能面临的困难和挫折考虑不足。还有的同学是想要在大学里有一个新的开始。把参加竞选当成对自我的一次挑战和超越，因此走上讲台发表演说就是他们的目标，而对于真正当选了又该怎么做则几乎没有加以考虑。另外，一些学生往往会倾向选举自己的“好朋友”，以便在以后的班级管理中得到“照顾”。更有甚者为得到较高选票甚至私下拉选票。按照此方法无疑很难保证公开性，这样选出来的班干部，班级很难放心交给他们，公平性和公正性在这种模式下被严重剥削。如果采取民主集中制原则，先实施民主选举再由素质导师进行推荐的方法，班级同学“民主”选出来的代表，经素质导师一“集中”可能变了样，容易伤害班级同学的感情，导致班干部失去群众性，在工作开展中难以服众。最终班级管理处于混乱，难以保证学校的正常教育教学秩序。

“四三二一”班干部选拔模式对素质导师在班干部选拔过程中起到了具体量化的作用，30％权重既体现了素质导师在班级管理工作中的地位，又服从班级同学的民主意愿，另外，20％权重由素导助理及10％权重由学前班干部的推荐均有具体的份量，避免了素质导师的片面的“集中”，是对传统方法公平性和公正性的有效补充。

三、践行成功素质教育办学理念，创新班干部选拔模式，行动在即

学生班级既是学校教学工作的基本单位，也是学生学习、生活的基层集体。要建设一个优秀的班集体，培养学生成功素质，素质导师除了要关心学生、严于律己、以身作则、为人师表等还应建设一支优秀的班干部队伍。在班级管理中对班干部的选拔与培养就显得极为重要，一支优秀的班干部队伍不仅是班集体的骨干，工作中起模范带头作用，而且是素质导师的得力助手，协助素质导师管理班级日常事务。一支优秀的班干部队伍可以使素质导师摆脱日常繁杂事务的缠绕，而把自己工作的时间和精力投放到学生、学生干部所难以或不能参与的工作方面，把精力用在更重要、更关键的事务上，提高了办事效率。更重要的是班干部通过直接参与班级管理工作，使其综合素质得到很大提高，也是高校实现学生“自我教育，自我管理、自我服务”的有效途径。为适应高校快速发展的新形势，创新班干部选拔模式应运而生。实践证明创新班干部选拔模式使班级团结向上，较快建立正常的工作秩序，形成良好的班风，营造浓厚的学习氛围，开展独具特色的非专业素质教育活动，起到了明显的效果。与此同时“四三二一”班干部选拔模式新颖，具有创新性，完全透明化、标准化选拔，实践性强具有可操作性；素质导师、素导助理、班级同学和学前班干部共同参与，具有增强班级凝聚力和战斗力的作用，提高了素质导师工作成效，端正了班风和学风，加强了班级教育管理和思想政治教育的针对性，促进了和谐校园和精神文明的建设，切实起到了积极有效的作用。因此，践行成功素质教育办学理念，创新班干部选拔模式，行动在即。

参考文献

[1]钟鸣。张鼎，创新人才培养模式实践成功素质教育――武汉科技大学中南分校校长赵作斌教授[N]，光明日报，2004―03―06

[2]郭毅，班级管理学[M]，北京：人民教育出版社，2002

[3]林冬桂，班级教育的理论与方法[M]，上海：上海教育出版社，1998

[4]孙丽娟，浅谈学生干部的选拔、培养与使用[J]，丹东纺专学报，1996(3)

[5]陈孝彬，教育管理学(修订版)[M]，北京：北京师范大学出版社，2006

第3篇：干部选拔意见和建议范文

一、督查员条件

督查员是我部为加强干部监督工作，完成特定任务而聘用的人员，应具备以下基本条件：

1具有履行职责所需要的理论水平和政策水平；熟悉干部选拔任用和干部监督工作。

2党性观念强，坚持原则，公道正派。

3在职或已离开领导岗位的省(部)级和厅(局)级领导干部，年龄一般不超过65岁。

4身体健康，能坚持正常工作。

二、督查员职责

督查员在执行干部监督工作督查任务时，应认真履行以下职责：

1了解被督查地区、部门党委(党组)领导班子及其成员和组织(人事)部门贯彻执行《条例》、《关于对违反〈党政领导干部选拔任用工作暂行条例〉行为的处理规定》和《组织人事干部行为若干规范》的情况。

2受理反映领导干部严重违反组织人事工作纪律方面的举报；对党委和组织部门责成有关单位和部门调查核实的重要问题，负责督促查办。

3对严重违反《条例》规定、在用人上搞不正之风的重要案件进行调查了解，提出处理意见；针对产生问题的原因和工作中的薄弱环节，提出整改建议。

4督查任务结束后，向派出部门的领导汇报督查情况，并写出书面报告。

三、督查员工作方法

督查员在执行督查任务时，根据工作需要，可采取以下方法：

1列席被督查地区、部门党委(党组)和组织(人事)部门讨论干部人事工作的会议及其他有关会议。

2约请被督查地区、部门党委(党组)领导班子成员谈话；召集有关人员座谈或个别谈话了解情况。

3查阅被督查地区、部门党委(党组)和组织(人事)部门讨论干部人事工作会议的记录和干部考察、任免、干部个人档案等有关材料。

4深入实际，深入基层，联系群众，认真听取各方面的反映和意见。

四、督查员工作纪律

1严格执行职责范围内的任务，督查工作中遇到重要情况，应及时向派出部门请示报告，不干预被督查地区和部门的人事任免工作。非督查期间不履行督查职责。

2严格要求自己，自觉执行中央关于领导干部廉洁自律的有关规定。

3严格遵守组织人事工作纪律，不得泄露被督查地区、部门选拔任用干部的情况。

五、督查员的管理

督查员人选由部务会研究确定。干部调查审理局负责督查员的日常联络、协调和督查情况的综合工作，定期向督查员通报有关情况，提供学习材料。

1督查员由部领导派出执行督查任务，干部调查审理局派人协助其工作。

2督查员实行聘任制，聘期一至二年。任职期满，根据工作需要和本人意见，决定是否继续聘用。

3督查员执行督查任务所需费用，可申请专项经费解决。

六、其他

第4篇：干部选拔意见和建议范文

一、对四项监督制度重大意义的几点体会

1、四项监督制度是对选人用人权力监督的重要举措

干部选拔任用问题历来是社会的焦点。近几年，通过不断加强整治力度虽然取得和大成绩，但用人上的不正之风和腐败现象依然是干部群众反映强烈的突出。四项监督制度，是以科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十七大和十七届四中全会精神，进一步匡正选人用人风气、提高选人用人公信度的重要举措，是深入整治选人用人上不正之风工作实践经验的科学总结，是干部选拔任用监督工作重要的制度创新，显示了我党坚定不移地推行治国必先治党、治党务必从严的坚强决心。

2、四项监督制度是根治选人用人上不正之风制度依据

现实中，用人上的违规行为和失察失误现象时有发生，一个很重要的原因，就是干部选拔任用责任主体不清、责权关系不明，致使出了问题往往难以追究到位。四项监督制度以监督检查和案件查处为利器，在选人用人问题上应该怎样做、不应该怎样做，对违规失责者应该受到怎样的查处都有明确规定，改变了以往在选人用人上实施责任追究方面模糊不清、不知从何下手的尴尬局面。依据这四个监督制度，就可以及时、有效地处理选人用人上各种违规违纪的行为。

3、四项监督制度是治理选人用人不正之风的“组合拳”

四项监督制度，将干部选拔任用工作的组织监督和民主监督、过程监督和效果监督有机结合起来，相互补充，形成合力，为干部选拔任用形成系统的“防控网”。《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》，以责任追究促正确履职，坚持有规必严守、违规要查处，有权必有责、失责要追究的原则，列出了五大类责任主体和39种责任情形，并规定了责任追究措施。《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法（试行）》，着眼于事前把关和事前预防，规定了五种干部选拔任用情况应当书面报告上一级组织部门，规定了七种干部选拔情况在作出决定前应当征求上一级组织人事部门的意见。《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法（试行）》，强化了“事后”监督，规定地方党委常委会每年向全委会报告工作时，要专题报告年度干部选拔任用工作情况，并在一定范围内接受对本级党委干部选拔任用工作和新选拔任用领导干部的民主评议。《市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查办法（试行）》，将市县党委书记履行干部选拔任用工作职责情况与其提拔交流直接挂起钩来，详细规定了检查的内容、检查的程序、参加民主评议的范围，同时规定了检查结果的运用。

二、对贯彻落实四项监督制度的几点建议

1、要认真学习，拓展广度和深度

积极参与专题辅导讲座、大会交流、典型案例剖析、知识问答测试等方式的学习，使四项监督制度入心入脑，真正的熟知。要将学习贯彻实施四项监督制度，列入日常学习、工作、考核的一项重要内容，通过全面的分析检查，整改提高扩展学习的广度和深度。

2、要全面推行，抓住重点

严格执行这四项党内监督制度，必将对本单位及中心系统提高选人用人公信度和满意度起到持续的推动作用。认真抓好四项制度的贯彻落实，要关键是抓住重点。推行责任追究制度，重点突是不折不扣地落实“倒查”机制；推行干部选拔任用有关事项报告制度，重点是要加强事前防范和监督指导，前移监督关口；推行“一报告两评议”制度，重点是全面覆盖；推行离任检查制度，要重点是离任必须检查，检查必须动真格不搞例外。

第5篇：干部选拔意见和建议范文

一、坚持“四个严格”，形成正确用人导向

一是严格审查资格条件。在明确规定并公布竞争上岗报名人员应具备的条件、资格的基础上，对报名者进行严格初审。整个竞争上岗过程中始终贯穿了资格审查工作。

二是严格竞争程序。每次组织竞争上岗都经过公布职位、公开报名、资格审查、演讲答辩、民主测评、组织考察、决定任命等基本程序。

三是严格组织考察。在考察人员上，规定应具有较高素质和相应资格，考察组负责人应当由思想政治素质好、有较丰富工作经验并熟悉干部人事工作的人员担任；在考察内容上，要求必须对考察人选的德、能、勤、绩、廉进行全面考察，并注重考察工作实绩；在考察范围上，规定必须达到85％以上的考察面；在考察方法上，要求通过个别谈话、民主测评、查阅资料、同考察对象面谈等方法，广泛深入地了解情况；在考察制度上，实行了干部考察工作责任制。

四是严格竞争纪律。每次组织竞争上岗必先严明各项纪律，包括政治纪律、组织纪律、人事工作纪律、经济纪律、群众纪律和廉政纪律。2002年下半年在组织全省县(市、区)工商局企业注册监督管理局局长、公平交易局局长和基层工商分局局长竞争上岗工作中，规定了“六项纪律要求”，特别强调要从严掌握竞争上岗对象的范围、条件和资格，不得变通处理，不得上交矛盾，不得承诺他人：参加竞争上岗人员不得弄虚作假，不得走后门跑领导、闹资格，不得串门子跑试题、拉选票；工作人员要严格遵守保密纪律，严禁泄露试题等。

由于坚持“四个严格”，从而真正做到了坚持干部选拔任用原则不动摇，执行干部选拔任用标准不走样，履行干部选拔任用程序不变通，遵守干部选拔任用纪律不放松，真正把那些模范实践“三个代表”重要思想，德才兼备、政绩突出、群众公认的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。

二、落实“四种权力”，营造良好竞争氛围

一是落实群众对竞争上岗的知情权。竞争上岗工作开展前，充分进行宣传动员，分别召开竞争上岗动员大会，公开竞争职位、条件、资格，公开竞争上岗工作步骤和程序。在竞争上岗工作的每个阶段都进行公告(公示)。省局机关处级职位竞争上岗工作中还运用局域网及时工作信息，进行有关公示。竞争上岗工作结束时，及时公开宣布最终结果。这样增强了竞争上岗工作全过程的透明度，把群众的“知情权”落到了实处，使群众满意认可。

二是落实群众对竞争上岗的参与权。省工商局党组在每次竞争上岗工作中，号召和鼓励符合条件、资格的同志踊跃参与竞争，主动接受组织和群众的挑选，引导大家克服“三怕”思想顾虑，即：怕被看作是伸手要官争待遇；怕竞争不上丢面子；怕与竞争对手形成隔阂日后不好相处，从而形成了浓厚的竞争气氛。同时，教育不具备报名条件的同志克服与己无关的思想，积极参与推荐、参与测评、参与监督等，较好地落实了群众的参与权。每次竞争上岗群众参与程度都很高，全局上下、系统内外说竞争、谈考试、评演讲、议选拔，竞争上岗成为干部群众的热门话题。

三是落实群众对竞争上岗的选择权。首先落实竞争者的选择权，做到机会均等，不搞内定，更不搞“暗箱操作”。一方面，积极支持竞争者根据自身优势选择竞争职位。另一方面，为报名竞争者创造条件，安排好他们的工作，使他们切身感受到组织的关怀，保持良好心态并有时间做好竞争准备。其次落实参与者对竞争者的选择权。民主测评中一律采用无记名投票，让参与者独立、充分地行使自己的神圣投票权。

四是落实群众对竞争上岗的监督权。我们在竞争上岗工作中坚持走群众路线，从竞争方案的制定到组织实施的各个环节广泛征求群众意见，采纳群众的合理建议，自觉接受群众的监督。还采取设立意见箱、举报箱、举报电话，制定竞争上岗工作纪律、评委守则等形式，广开监督渠道。每次竞争上岗都形成了领导者、竞争者、参与者和其他干部职工多层次、全方位的监督格局，体现了组织监督与民主监督的结合。2004年10月，在组织省工商局空缺的三名副处长职位竞争上岗工作中，全程实行“五公开”，把职位、条件、程序、成绩、结果全部公开，使选拔的全过程置于社会和群众的监督之下，并设立了由监察、人事、机关党委相关处室成员组成的督查组，并抽调业务处室普通干部作义务监督员，加强了对整个竞争上岗过程的监督和控制，在广大干部群众中产生了很好的反响。

三、实行“四个延伸”，全面推行竞争上岗

第6篇：干部选拔意见和建议范文

选拔干部，特别是高层干部，一般来说是企业领导者自己决定的事情，为什么要委托别人来做呢？企业领导不是更了解自己的干部素质吗？其实不尽然。

干部选拔外人来

有一家企业，对于总经理人选总是犹豫不决。同样有两个竞争者，都有各自的强项。公司董事长为此事头疼了一年多，总不能自己永远兼总经理啊。后来，这家公司聘请了咨询公司对两名候选人进行评估。经过咨询公司测评，发现其中一位负责市场的候选人市场意识强，善于从客户角度考虑经营，并且有很强的决断力。而另外一位候选人偏好从技术考虑企业经营问题，决策慎重。最后，咨询公司建议这位董事长选择了前者。三年多了，这位总经理使一个内向型的传统制造业转型为外向型的创新能力极强的公司。此时，这家公司的董事长庆幸当时由专业机构来帮助他们进行总经理选拔。

事实上，国内不少企业，如同仁堂、中国银行、联想研究院等单位都已经采用了外包的方法选拔干部，其中大部分单位已经把它作为一种必须的程序来选拔干部。

企业干部选拔外包的需求之所以逐渐高涨，其原由大致有三个方面。

其一，企业领导者观察到的干部素质大多是已经表现出来的行为，但很难对其对新岗位的胜任力进行科学的评估，也很难预测其未来的职业发展方向和发展潜力。在实践中选拔干部时经常犯的一个错误是：谁的业绩好就选谁当领导。诚然，业绩是一个人才能的体现，但是，一个人能够很出色地完成个人的销售业绩，当他被提拔为销售经理时，他领导的团队业绩却很可能是一般。因为他并不善于抓管理，不善于通过对团队整体能力的建设来提高团队整体业绩。另一方面，一个人的行为表现是受他承担的的角色和所处的环境直接影响的，一个人在担当副职时可能由于角色和团队的需要，并没有表现出很强的创新能力和果断力，但这并不说明他在这些方面没有潜力。

其二，企业自己选人很难做到客观、准确。选拔干部是一项极其复杂的工作，在国内，一般企业很少会建立一支专业的干部评价队伍。但是，在实践中企业又有科学评价干部潜能的强烈需求，因此，很多企业就购买人才测评软件。但是，人才测评软件仅仅是干部潜能评估的一种工具，不能完全代替对干部的全面评估。另外，市面上流行的人才测评软件质量参差不齐，信度和效度等测量学指标还不尽理想，而使用者大多也不是人才测评方面的专业人才，导致了这类软件的滥用。比方说，本来是用于心理咨询或自我了解方面的某些个性测验，却用来进行选拔决策。

为避免软件测评的种种局限性，目前，世界上对高级管理人才的潜能评估的通行方法是评价中心技术。评价中心是以情景模拟为其主要特征，从多角度、用多个专家及多种评估方法来全面考察候选人岗位胜任力的系统方法。二次世界大战结束以后，AT&T公司开始尝试使用这种方法选拔管理者，8年的实证研究证明了评价中心的有效性，从此，评价中心技术在企业中开始得到广泛地应用。

其三，干部选拔外包还可以避免干部选拔中的不公正现象和感觉。大多数企业选干部时主要考虑候选人的才能和品德因素，但也存在任人唯亲的情况。而且，即使你任人唯贤，其他人也难免怀疑你的公正性。因此，企业需要第三方拿出独立的意见。第三方和候选人没有任何利害关系，为了其自身的声誉，会尽全力做到客观、公正、准确。

理智地处理

一般来说，干部选拔外包的程序如下：

――企业提出目标职位空缺需求；

――专业机构和企业一道进行职位分析；

――开发干部胜任力模型；

――设计、选择评价中心工具；

――进行测评；

――专业机构向企业反馈测评结果；

――追踪任职者业绩表现

在这一过程中，第三方顾问公司经常使用的评价中心工具及适合的测评维度如下：测评工具、半结构化面试、心理测验、情境模拟测验、适合的测评素质、亲和力、责任感、执行能力等；创新能力、学习能力、管理风格、职业导向等；团队合作、沟通能力等。

外包的误区和策略

不过，干部选拔外包在实际操作过程中，往往存在几个误区，需要引起注意。这些误区是：

误区一：干部选拔外包就是让第三方做干部录用决策。其实，专业机构提供的测评报告只是为企业做干部录用决策做参考用，而不是请别人代替自己做决策。和任何管理咨询一样，如果企业抱有请别人做决策的想法的话，那是很危险的。企业永远是决策的主体，没有自己的思考，只是一味地请别人包办代替，必然造成决策和现实的脱节。

误区二：人才测评是干部评价的唯一手段。人才测评适合评价人的潜能、稳定的个性特征及职业发展的适合定位，但是，它很难对人的品行等素质做出非常准确的评估。在实践中，干部评价一般都要包括人才测评、行为考察、民主测评等内容，单纯根据人才测评做决策的情况很少，除非是在从外部招聘人才的情况下，才更多地依赖人才测评的结果。

误区三：干部选拔外包就是完全撒手让专业机构做。在干部选拔测评中，第一道工序是职位分析，就是要了解目标职位的使命、职责及对任职者的胜任力要求。在这道工序中，需要企业一定要和专业机构很好地合作，提供目标职位的信息，专业机构才能够根据要求设计合适的测评工具。

国内不少企业，如同仁堂、中国银行、联想研究院等单位都已经采用了外包的方法选拔干部，其中大部分单位已经把它作为一种必须的程序来选拔干部。

因此，企业在干部选拔外包过程中，如果能注意以下几个方面，就可以大大提高成功的可能性。

1.授权而非弃权。公司人力资源部门只是授权外包机构进行工作，但责任还是在人力资源部门身上。人力资源部门必须掌握工作的进度、进行的状况，且需有人随时报告近况。建立一个例行性的报告制度：让外包机构知道什么时候该提出怎样的报告、发生了什么状况应该立即通报。

2.慎重选择外包商。在选择外包商之前，应该考虑如下要点：外包的策略是什么？外包策略与人力资源的蓝图吻合吗？你想要的外包成果是什么？外包机构所提供的资源(知识、技术等)会比公司自己内部的资源更加优秀吗?外包机构可以提供更快速、更省时的服务，且可以让人力资源部门有更多时间去从事更重要的工作吗？

3．避免以下六个经常发生的错误。

忽略组织的沟通：外包是需要不断的沟通与变动管理，任何与外包有关的员工、主管甚至股东都需要沟通与管理;

没有仔细的定义外包服务应该达到的水准与期望：要仔细定义出外包机构应该提供哪些服务、如何提供服务等细节；

缺乏对外包商评估与选择的流程：要设立一套选择的标准与流程。

没有对绩效要求：清楚且有意义的绩效要求，可以让企业与外包商就期望、应达成的服务品质等事项进行沟通。

没有外包谈判策略与谈判的团队：可能会因此延误时程以及损害双方关系，所以至少要指定一个人全程参与外包商的挑选与谈判。

低估执行与缺乏外包商管理：执行需要双方投入许多的时间与资源，应该设立一个执行团队并发展出项目管理的计划，以清楚定义双方的角色与投入程度、时程表。同时也需要有效的管理外包商，定义谁该负怎样的责任。 （作者为北京工业发展咨询公司总经理）

同仁堂集团的试验

第7篇：干部选拔意见和建议范文

一、工作目标

在市委、市政府统一领导下，按照干部管理权限和部门职能分工，由组织部门会同人事编制和审计等部门，同步联动实施党政领导干部选人用人责任审查、机构编制责任审核和任期经济责任审计。此项工作在明年3月份开始进行，利用一年的时间，完成进点会议、检查审计、汇总通报等工作步骤，圆满完成全面工作。

二、检查对象和内容

检查对象为我市各县市区和机关部门党政正职领导干部因任期届满或者在任期内提拔、交流、免职、辞职、降职等离任的或在同一职位任职满3年以上的，市级机关部门同一职位任职满5年以上的。“三责联审”的主要内容包括选人用人责任审查、机构编制责任审核、任期经济责任审计。具体如下：

(一)选人用人责任审查

1、执行干部选拔任用的原则、条件、程序等情况；

2、执行市、县机关中层干部任用管理有关文件规定情况；

3、遵守干部选拔任用“十不准”纪律情况；

4、干部选拔任用问题调查处理情况；

5、群众对干部选拔任用工作评价情况；

6、其他需要审查的事项。

(二)机构编制责任审核

1、贯彻落实上级机构编制政策、法规情况；

2、市级机关部门执行职能配置、内设机构、人员编制“三定”规定情况，机关及事业单位中层干部职数使用情况；

3、县市区和机关履行职能、执行编制规定情况；

4、机构编制实名制管理情况；

5、执行事业单位登记管理规定情况；

6、执行机构编制纪律情况；

7、机构编制问题调查处理情况；

8、其他需要审核的事项。

(三)任期经济责任审计

1、财政财务收支的真实性、合法性和效益性情况；

2、贯彻执行国家经济政策和财经法规的情况；

3、国有（集体）资产管理、使用及保值增值情况；

4、重大经济决策的程序和成效情况；

5、任期内的主要经济工作目标、任务完成情况；

6、内控制度的建立和执行情况；

7、遵守财经纪律和廉洁从政情况；

8、其他需要审计的事项。

三、检查工作落实步骤

检查工作分五个阶段进行，分别为自检自查阶段、进点会议阶段、检查审计阶段、汇总通报阶段、落实整改阶段。

(一)自检自查阶段

这一阶段市委、市政府向被检查机关或对象下发通知，由市委、市政府组织成立的分别由组织部门、人事部门、审计部门牵头，各部门相关工作人员参加的三个联审工作组，各工作组由市委联审工作领导小组办公室统一协调工作，召集小组人员做好准备工作。进行审前公示，公布“三责联审”对象、内容、时间、工作组成员、联系方式及工作纪律等。各单位部门、各主要负责人接到通知后认真对本单位上述检查内容进行自检自查，并进行层级落实，形成自查报告于三月末之前报到市委联审工作领导小组办公室。

(二)进点会议阶段

这一阶段由三个联审工作组对分担责任区内各单位、各部门进行工作联系，并进驻各列检单位召开进点会议，部署被检单位配备检查专职配合人员和相关工作，听取被检对象关于被检内容的详细工作汇报。这一阶段联审工作组根据工作实际情况，可以采取分别召开进点会议分别听取列检单位汇报的措施，也可以将县区与机关划分开来，分别组织召开一次进点会议，只要将工作落实好可根据实际情况由联审工作组酌定。主要完成进行动员部署，通报实施方案，发放调查问卷，开展民主测评等项工作。

(三)检查审计阶段

这一阶段由联审工作组相关工作人员按照职责分工对分担责任区内各单位、各部门被检内容的台账、内业、资料进行详细检查，通过听取汇报、座谈访谈、查阅资料、现场察看、专项调查等方式，认真听取干部群众的意见和建议，深入了解和掌握相关情况，分别形成审查、审核、审计报告的初稿。

(四)汇总通报阶段

这一阶段由联审工作小组召开由“三责联审”对象本人、所在单位领导班子成员及财务、组织、人事、办公室等有关科室负责人参加的“三责联审”情况通报会，就“三责联审”报告征求意见。根据所征求的意见及核查情况，形成审查、审核、审计报告，经报市委组织部、市编办、市审计局等部门同意后，向党政正职及其所在单位分别出具选人用人责任审查报告、机构编制责任审核报告和任期经济责任审计报告。

(五)落实整改阶段

这一阶段“三责联审”对象所在单位接到书面报告后，应当针对存在问题制定整改方案，进一步明确职责、完善制度、堵塞漏洞、改进工作。整改情况报告于30日内报“三责联审”工作小组。市委组织部、市编办、市审计局等部门对整改落实情况负责督查，对不认真整改或者整改不到位的，给予有关责任人诫勉谈话或者通报批评。“三责联审”结果作为“三责联审”对象及其所在单位工作实绩考核、干部选拔任用、机构编制调整、评优表彰奖励和实施责任追究的重要依据。

第8篇：干部选拔意见和建议范文

一、根据企业发展需要合理配备干部，激发干部队伍活力

广州地铁设计院党委结合外地项目比重日益增大、员工队伍日益年轻化的形势，为干部特别是年轻干部提供更加广阔的发展平台和更具挑战的锻炼机会，切实激发干部队伍综合潜能。

一是重点倾斜驻外技术人员。为引导、调动广大员工参与外地项目的工作热情，广州地铁设计院出台并实施派驻管理办法，明确规定技术系列人员的提拔晋升原则上须具备派驻工作经历。同时，在选拔中层技术管理人员时，重点向驻外人员倾斜。近两年，共选拔14名外地分院（项目部）负责人，占新提拔干部的1/3强，有力确保了外地项目的高效优质完成，擦亮了广州地铁的金字招牌。

二是大胆启用青年技术骨干。目前，35岁以下员工占员工总数的3/4强。广州地铁设计院在确保广州本地人力资源的前提下，大胆启用一批青年技术骨干作为部门副职，为新成立的分院、项目部和新中标总体总包项目输送人才。一批优秀的“70后”、“80后”技术骨干，被输送到全国各地接受锻炼。他们面对陌生的新环境、严格的新业主和与家人分离的新困难，带领同样缺乏外地经验的团队从零开始，摸索出一套适合当地业主的工作模式，赢得了业主的赞扬与信任。

三是结合组织架构调整配备干部。2011年，广州地铁设计院党委根据生产架构调整，在广泛听取各方意见的基础上，慎重研究新成立各专业所管理骨干的名额和建议名单，切实用好原部门各层级管理人员。对必须增加的新岗位，根据各层级推荐意见，从专业带头人等后备干部队伍中酝酿提名，并组织民主推荐、组织考察，经党委研究后予以任用。对担任部门负责人的原部门副职，均聘为副所长（主持工作），设置半年考察锻炼期，在确认其能力满足岗位要求后给予转正。各专业所在新班子带领下，专业建设、技术积累、生产组织等方面均有出色表现。

二、建立健全干部选任制度，确保干部任用管理科学规范

近年来，广州地铁设计院党委不断加强干部选拔制度建设，用刚性制度确保干部任用管理科学化、规范化。

一是选拨任用程序严格。把好民主推荐关，所有干部提名都在党委会上充分讨论，都在主管及以上人员开展民主推荐和测评；把好组织考察关，通过360度访谈，充分了解该同志的品德、能力、作风等情况；把好审批任职关，推荐测评、组织考察情况提交党委会集体研究；把好任前谈话关，明确履职责任，坚定履职信心，防止廉政风险；把好评价关，严格开展“一报告两评议”工作，营造风清气正的用人环境。

二是公开选拨形式多样。推行“公开竞聘、竞争上岗”，通过报名、审查、笔试、面试、测评等多个严格的选拔程序，进行副总工程师等岗位的公开竞聘工作，让多名功底扎实、表现突出、有群众基础的年轻技术人员走上了中层管理岗位。

三是加强制度设计引导。作为以生产技术为主导的综合性设计研究院，必须培养技术过硬、管理优秀的复合型中层管理队伍。因此，广州地铁设计院注重制度设计引导，在薪酬方案实施细则中明确规定：“技术部门副职、主任工程师、总体等岗位的年终奖与其个人产值及绩效考核结果挂钩”。同时，加强对中层管理人员考核结果的运用，对年度绩效考核结果为“基本称职”的中层管理人员，做出调整岗位处理的决定，做到“能上能下、灵活用人”。

三、拓宽员工职业发展空间，打造富有战斗力的干部队伍

为规范员工收入分配，调动员工积极性，提升企业凝聚力与竞争力，广州地铁设计院结合行业特点，积极打造科学合理的梯队职位建设，建立了管理、技术、职能三大职位系列体系，满足员工的不同需求与发展方向，形成正向激励。

一是着力深化管理职位。在管理职位系列中，按照工作的职能与院核心业务的关联性、管理规模、风险责任等划分等级，满足不同部门的管理人员与岗位诉求的匹配定位，深化了管理系列职位的梯队层次建设与岗位目标建设。

二是全面强化技术职位。根据以生产技术为主导的定位，强化技术职位，拓宽技术通道，从薪酬分配上予以倾斜。资深设计师的薪酬相当于中层管理岗位主任工程师的收入，首席设计师的薪酬相当于院副职领导的收入。技术职位的强化，促使设计人员注重技术积累与沉淀，加强技术广度与深度提升，达到了企业与个人共同进步的双赢局面。

第9篇：干部选拔意见和建议范文

——我市领导干部任前公示制回眸

为进一步扩大群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，1998年年底市委主要领导在向省委书记张德江汇报干部制度改革时提出了试行领导干部任前公示制的打算，得到张书记的支持。1999年初，市委一届十次全委（扩大）会议正式作出全市试行领导干部任前公示制的决定，并于1999年2月13日，在全省市、地级率先下发了《关于选拔任用领导干部实行公示制的暂行规定》。随后公示制在各县（市、区）相继推开，到今年8月底，全市公示了6批共372名干部（其中市本级11批共50名干部），通过公示，367名干部被提拔任用，取消任职资格1人，暂缓任用4名。

探索与成效

我市作为市场经济的先发地区，随着市场经济的发展，四个多样化的特点比较明显，反映在干部队伍中，活动领域扩大，内容变得更加丰富，工作对象也变得复杂。这无疑加大了组织部门掌握干部表现、准确识人用人的难度。如何选好人、用好人成为当前干部制度改革的热点和难点问题。通过调查研究，考察学习，市委决定以实行干部任前公示制人手，来推进干部制度的改革，并从两方面作了可行性分析。一是政策可行性分析。认为实行干部任前公示符合“十五大”和《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的有关精神，党的十五大，对加快干部制度改革步伐提出四个方面的要求，扩大民主、加强监督是其中的重要内容。《条例》也明确规定，选拔任用党政领导干部必须坚持“群众公认，注重实绩”的原则和“公开、平等、竞争、择优”的原则。从《条例》本身的规定看，对选拔任用党政领导干部在推荐和考核两个阶段的民主程序规定得比较具体，但对决策阶段如何扩大民主，则未作具体规定。任前公示制在干部选拔任用工作的程序中增加了一个加强民主监督的环节，实际上是《条例》的原则和精神在干部选拔任用工作中的延伸和具体运用，也是对《条例》的进一步完善，为扩大干部工作的民主开辟了新的途径，为加强对干部和干部工作的监督，都是很有积极意义的，也是符合干部制度改革的基本方向的。二是现实必要的性分析。近年来，我市在干部选拔任用过程中就扩大民主、加强监督方面做了大量的工作。1995年以来，我市先后组织了20多次民主推荐活动，共推荐出1600多名民意相对集中的优秀干部成为选拔任用的主要对象；对任用人选的考核，也坚持走群众路线，充分听取群众意见，将民意测验、民主评议结果作为选拔任用的一个重要依据。但是，用人上的失误在各地仍不同程度地存在，处、科级干部违纪违法现象时有发生。分析这些出问题的干部，发现其中一部分干部的问题发生在任职以前，这也就是说，我们的干部选拔任用工作仍然需要改进，在干部正式任职前“先让更大范围的群众审一审”，再增加一道“防线”是非常必要的。基于上述分析，市委决定以实施领导干部任前公示制为突破口，以加快干部人事制度改革的步伐。

实行干部任前公示制，受到广大干部群众的欢迎。但在有些干部中也产生了一些模糊的认识，有的从事干部工作的同志觉得压力增大了，有的拟提任干部担心公示中会受到不公正的评价，甚至中伤，等等。对此，市委层层统一思想认识，要求各级党委和领导干部都必须站在对党、对人民负责的高度，正确认识和对待干部任前公示制并积极探索努力实践。教育拟提任干部相信群众、相信组织，提高心理承受能力。为加强一般干部群众对任前公示制的认识，加强了舆论引导和宣传工作，利用多种媒体阐述实行干部任前公示制的重要性、必要性和需要把握的几个问题。与此同时，市、县两级在评优创先、发展党员和确定后备干部等方面也实行了公示制，为领导干部任前公示制的推行创造了良好氛围。从而使干部群众在较短的时间内了解、理解、支持并积极参加与这项工作，据统计，全市在各次公示期间，群众对三分之一的公示对象表明了自己看法，提出了意见。

通过近二年时间的实践，干部任前公示制取得良好的效果：

一是有效地防止和减少用人的失察失误现象。任前公示制的实施，把对干部的监督从拟任干部的工作单位扩展到整个社会，这样就有效地解决了新形势下由于干部社会活动多、领域扩大、隐蔽性增强，而组织监督难到位的局限性，丰富了组织部门在考察过程难以掌握的一些情况，从中可以了解到一些引起干部经济、生活等方面的某些隐性的东西。如某区在第一批公示中，群众反映一公示对象在1993-1995期间入股经商办企业，并遗留债务问题未了清，这种情况在考察过程中就很难了解得到的。因而，实施干部任前公示制，对全面了解一个干部起到很好的作用，实际上是群众帮我们把好了干部选拔任用工作的最后一关。

二是有力地强化了干部的群众观念。实行任前公示制前，干部队伍中普遍存在着一种“不怕群众不满意，只怕上级不注意”现象。公示制的实施，真正地把党管干部原则和群众公认原则有机地结合起来，促使干部更加严格要求自己，随时准备接受组织考察和群众检验，真正把对上级负责与对群众负责有机地统一起来。自觉做到自重、自省、自警、自励，促进了干部思想作风的转变，更加谨慎用权，为民用权，秉公办事，多办实事。可以说，每次公示对被公示干部来说都是一次深刻的教育，对未被公示的干部也是一种“清醒剂”，较好地对干部起到了一种警示作用，干部的群众观念和廉政勤政意识普遍得到增强。

三是进一步增强了党委和组织部门的责任意识。在干部选拔任用工作中实行任前公示，实际上就是向全社会方方面面征求对干部任用的意见，意味着干部工作的每一个环节都要经得起考验。这对党委和组织部门来说，无疑是一种约束和压力。实践表明，实施干部任前公示制后，各级党委和组织部门贯彻《条例》的自觉性和主动性明显增强，特别是在推荐、考察和决定任用干部等关键环节上，进一步增强了责任意识，并积极采取一些相关措施加以保证，使干部选拔任用工作的质量较过去有了进一步提高。据对88名经公示新任领导职务的干部跟踪了解，群众对他们的反映普遍较好。

做法与经验

为了保证干部任前公示制这一新的改革措施的健康发展，市县两级组织部门边实践，边规范，力求科学地把握干部任前公示制的各个环节：

1、合理确定公示对象、内容、方式和期限。

在公示对象上，以市（县）委常委会讨论研究拟提拔任职或提名的干部为公示对象。一些县（市、区）结合本地实际，有的作了适当延伸：路桥区对拟任科级非领导职务的干部也实行公示；玉环、黄岩、路桥、天台等地乡镇（街道）和县级机关党委（党组）对中层干部的任职也实行了公示。在公示内容中，以干部现有情况为主。一般公示干部的基本情况，主要是干部姓名、性别、年龄、学历及现任职务等。至于公示方式，主要通过当地报纸、电视台等新闻媒体向全社会公布。对公示期限，考虑时间太长会影响干部正常任用提名，时间太短又不利于群众反映情况，发挥不了公示的应有作用，因而，目前市本级和各县（市、区）规定公示期限均为7天。

2、抓住调查核实这一关键环节。

调查核实关系到群众对任前公示制的信任程度，同时关系到对一个干部的准确评价和职务任免，因而市、县两级组织部门本着既对群众负责又对干部负责的精神，认真抓好调查核实这一关键环节。一是注意尊重群众的民利。对在公示期内反映公示对象问题的群众做到有报必接。在市、县两级先后公示的372名干部中，共收到各类反映313件次，涉及干部118人，对这些反映情况，组织部门及时组织专门力量，或找当事人、知情人谈话，或到有关部门查阅原始文件、资料，进行调查核实，分类处理。二是注意查证工作的方法。对组织已经掌握或作出结论的问题，如果没有新的内容，注意向群众解释清楚，一般不再调查核实。对于组织上没有掌握的新情况，即使是匿名和化名的举报，如果线索清楚，也要进行必要的调查核实。但注意查证的方法，即在坚持查清问题的前提下，采取单独了解，异地谈话，多找证据少找人等方法，尽量控制知情范围。三是对一时难以查清的问题，在公示调查结束时，汇报调查的进展情况，提出深入调查的建议意见。事后由组织部门牵头，会同有关部门继续调查核实，问题严重的如违纪、政纪的移交纪检监察部门处理，触犯刑律的移交司法机关处理。

3、认真做好公示反馈，注重群众的认可程度。

反馈公示调查结果是实行公示制过程中不可缺少的一个重要环节，其效果直接影响群众对干部任前公示制的认可程度。因而，组织部门认真做好那些署名或当面反映情况的人的反馈工作。在反馈过程中注重把工作做深做细，根据所反映情况的属实程度对反映人进行不同方式的反馈：对反映的问题虽然一定程度上存在但不是主流、不影响干部使用的，帮助反映人分析问题的性质和程度，介绍党的干部政策，并交待对此类干部要重点实行教育、监督等组织措施，让反映人心悦诚服；对道听途说、反映问题与事实出入较大的进行教育，阐明是非和利害关系，并注意保护群众的积极性，尽量给群众的参与创造一个比较宽松的环境。在整个反馈过程中决不向社会“跑气漏气”，以免给反映人和公示对象造成思想包袱。

4、区别不同情况，注重对公示结果的运用。

根据公示期间群众反映问题和调查结果，各级党委和组织部门坚持实事求是的原则，既不失之过严，又不失之过宽，区别情况分别对待：对经调查核实，所反映问题不存在或缺乏事实根据的，及时予以任用或提名；对属于工作上、思想上、作风上一般性缺点错误而不影响提拔任用的，通过组织谈话，指出存在问题，限期改正后也及时予以任用，如某市有一位干部在公示中，群众曾反映其在银行工作的女儿前几年利用业余时间兼任其下属一企业会计，领取兼职工资，经查情况属实，但这是前几年的事，且已和企业脱离关系，经过组织诫勉后，也及时予以任用；对一时难以查清，在公示结束后还需继续调查核实的，对其暂缓履行任免职手续；对调查确实有问题的则取消其任职或提名资格。如某县一名干部在公示中，群众反映其有赌博行为，曾被当地派出所当场抓获，经查确有此事，于是取消其任职资格体会与启示

领导干部任前公示制作为一项新生事物在不到二年的时间内在我市得到全面迅速地推广，并取得良好的社会效果，我们的体会是：

1、干部制度改革只有抓住群众关心的热点问题进行制度创新，才能得到群众的拥护。当前干部制度改革的热点问题是干部工作如何扩大民主，如何进一步扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权。干部公示制的实行，使群众的参与选择从干部的推荐考察环节深入到干部任用决策这一干部工作的核心环节，而且群众参与面从干部的工作单位扩展到整个社会，使更多的群众有了发言权，因而得到广大群众的积极支持并踊跃参与。当市本级第一批公示名单在新闻媒体公布后，群众纷纷打来电话表示对这一做法的支持和拥护，在每批公示中都积极反映情况，或来电、来函，或直接来人反映，为党委组织部门进一步了解人、用好人把好了最后一关。

2、改革措施只有在于法周延的的基础上于事简便，才能切实可行。一个改革措施要切实可行首先要注重目标模式的设计，既要符合干部制度改革的基本方向，同时又要重视方法途径的研究，要便于操作推广。过去我们在干部制度改革方面也作了不少积极的探索，在于法方面是比较周延的。如干部的考核工作，通过上下、左右、前后对干部进行“立体透视”，比较科学准确地把握了干部德、能、勤、绩的基本情况，但操作起来比较繁琐，不仅持续时间较长，而且牵制精力较大，需在实践中进一步改进和完善。而干部任前公示制则以一种简便、易行高效的方式，既体现了改革的精神，满足了人民群众发扬民主、加强监督的愿望，又便于操作，易于推广，大大增强了改革的效应。