培训考核管理办法精选(九篇)

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第1篇：培训考核管理办法范文

一、主要指标完成情况。 固定费用——1-9月份累计完成##.5xxxx，完成进度计划的117.2xxxx，同比增长27.4xxxx，增加支出2312627.8xxxx。

2、三项费用——1-9月份累计完成##.5xxxx，完成进度计划的136.3xxxx，同比降低10.5xxxx，减少支出171939.2xxxx。

3、内部利润——1-9月份完成-##.1xxxx元，较计划进度-828.4xxxx元增亏252.7xxxx元。

二、以资金管理为契机，不断增强全员的预算管理意识。

近年来，随着企业精细化管理水平的不断强化，对财务管理也提出了更高的要求。我们以此为契机，根据财务管理的特点以及财务管理的需要，及时出台了支公司《固定费用管理办法》、《资金预算管理办法》等一系列相关制度，从而使每项工作有计划、有落实、有监督、有考核。在费用控制方面，一是采取定额包干的方式，将手机费、电话费、班站所办公费、车辆油料费、维修费、线路巡视费等定额控制，节约归已、超支自负，培养了职工的节约意识。二是采取预算审批的方式，对定额以外的费用，必须先层层审批，没有审批发生的费用，一律不予报销。在现金预算方面，为提高现金预算的准确性，在实际支付时做到，没有现金预算项目的不予支付，超预算支付标准的不予支付，中国电力资料网从而提高了现金预算意识。在职工借款还款方面，规定了借款必须于发生当月还款，确实起到了降低借款数额，减少资金占用，避免呆帐发生的积极作用。通过预算管理这一有效的管理手段，职工的规范意识进一步增强，从而有力地带动了财务其他各项工作的开展。

三、以培训为动力，不断提高财会人员的业务水平。

随着我国经济建设的不断发展，财务会计工作的侧重点和基本点也在改变，因此财务会计工作不能停留在简单的算账、报账等会计核算上，应不断更新知识，不断提高理论水平。结合本行业财务工作的特点，认真总结经验、查找不足，保证财务基础工作的准确、及时、完整，为领导及时、准确、完整的提供财务信息。

最近几年，分公司一直把人员培训视为企业发展，增强企业竞争力的突破口，财务管理工作同样迫切需要素质较高的会计从业人员，因此我们根据实际工作的要求，结合支公司学分制考核，年初就制定了培训计划，有步骤有目的的进行培训。并且于5月份开始每周三全员定时参加分公司财务处举办的新会计准则培训，在6月份、9月份还分别参加了省公司和国网公司举办的新会计准则培训班，通过学习，进一步了解了公司的各项管理制度，懂得了企业财会人员的工作要求，如何中国电力资料网更好地做好基层财务工作等，进一步激发了干好财务工作的主动性与积极性，并且也为明年年初即将实施的新准则打下了良好的基础，

四、以考核为手段，促进财务基础管理水平的提高。

第2篇：培训考核管理办法范文

（一） 要做好员工招聘、录用工作

酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部xx年度的重要工作。我们将根据酒店经营发展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。

（二） 制定完善的培训计划，做好全员的培训工作

培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。

1、 确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即：决定培训政策确定培训需要制定培训计划拟定培训方案落实培训条件实施培训记录培训情况拟定评估方案对培训实际情况进行评估评估培训总体计划并提出改进措施。

2、 确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要制订培训计划确定培训对象实施培训评估培训。

3、 建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位 培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。

4、 完善员工的在岗培训，以个别培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素质训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。

（三） 作好员工考核工作

1、 每月对新入职员工进行跟踪考核一次。

2、 每月对优秀员工做好评审考评工作。

3、 每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿出罚奖办法。

4、 每半年对管理人员进行考评一次，对管理人员拿出调整意见。考评目的：了解员工的工作情况，发现酒店管理上存在的优、劣，掌握员要及管理者的工作能力、管理能力，并通过激励措施充分调动员工的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。

第3篇：培训考核管理办法范文

半年来，在公司领导的帮助下，在个部门的大力支持和本部门的共同努力下，紧紧围绕分公司工作重点及人力资源部工作计划，规范管理抓好四个统一：即上报集团各种人事报表口径统一；分公司人员调配统一劳动合同续签终止变更统一把关签字盖章；养老失业工伤医疗保险管理的统一。突出两个重点：即员工培训；总部中层管理人员考核。扎实稳妥地做好每一项工作，较好地完成了各项工作任务。

一主要的工作

人力资源部制定了人员异动办法，统一了人员调配管理，理顺分公司人员组织结构，合理安排使用人员，至月份内部调配员工余人，调出人员余人，招聘使用实习生余人，使各店人员使用逐步合理化。

劳动合同采取了分公司统一管理的形式。截止到月份，分公司续签劳动合同人，终止合同人，解除合同人。

养老失业工伤三项保险的管理。

下半年共办理三险增减人员余人，在增减变化中，认真核对增减人员的来源和数据的准确性，保证每月顺利完成社保中心报表及各门店每月保险统筹基金的准确结算。

按照半年工作计划，完成了主要的培训任务，保证了门店经营和发展的需要，促进了企业经营管理工作的提高。下半年共开办各类培训班个，累计培训余人次，其中岗前培训人次，岗位培训人次。

从完成培训工作的目的看主要有四类：

一是满足工作需求的基础性培训：计算机系统管理（人）预算管理（人）市场调研小组（人）“微奥”系统使用与维护（人）规范经营分析（人）防损管理（人）消防基础知识（人）新交通法（人）档案管理等。

二是针对工作质量和水平的提高性培训：管理人员防损管理（人）卖场管理和客服管理（人）“四流合一”防损培训（人）总经理班（人）等。

三是岗前培训社招人员（人）供销学校实习生培训（人）黄寺店（人）等。

四是常规性培训：专业技术人员继续教育（人）等。

制定了购物广场分公司《竞聘工作实施方案》《考勤管理暂行办法》《中层管理人员考核办法》《劳动合同实施细则》《培训管理办法》（尚未正式下发）。在企业发展的初始阶段上，管理办法的制定应该是职能部门工作的重点。人力资源部的成立，标志着原有的管理制度与方法已不适应当前形势需要，经过部门同志共同努力和多方征求意见，经几上几下的修改，确定了文件的基本内容和框架。它的下发和执行，对指导工作规范培训加强管理有重大意义。

做好基础工作。

一是培训中注意关注和了解各方对培训工作质量培训方式培训教师讲课效果等方面情况的意见和建议，用以提高和改善工作。每次办班都采取问卷的方法征询意见，对不足之处及时改进。二是初步建立了培训工作档案。三是对各店按行业标准进行摸底测算。

做好总部中层管理人员考核工作。

下半年，人力资源部对分公司总部主管以上人员进行试点考核，实行末尾淘汰。由于考核工作刚刚起步，处于摸索阶段，在第一个月的考核工作中就发现了一些问题，考核后，我们主动征求各部门意见，及时修改制定了分公司管理人员考核办法。考核是一种形式也是一种手段，通过这种形式和手段使被考核人形成一种竞争意识和忧患意识，使其在此环境下能够积极努力的工作。几个月的考核工作取得了较好的效果。

一是为大家营造了一种积极向上的工作氛围。大家都能积极主动开动脑筋想办法，拓展工作思路，为做好自己的本职工作努力学习，积极进取，有效地调动了大家工作的积极性。

二是加强了各部门之间工作的协调与沟通。各部门之间能够相互配合，主动沟通，使各部门工作有序开展。

三是增强了职能部室为门店服务的意识。各职能部门能够积极主动与门店沟通，及时帮助门店解决实际问题，工作效率有了进一步提高。

二存在的主要问题

总结半年的工作取得了一些成绩，但距分公司的要求还有很大差距：

培训工作的规划性和计划性还不够强，培训还仅仅处于满足业务发展的基本需要状态，也受培训经费管理使用的制约，培训内容缺乏“超前性”，提高培训质量和水平是下一步工作中要考虑的问题。

从培训管理的角度看，培训工作的管理环节还不完整。企业培训工作的关键要解决两个问题：一是知识更新；二是活学活用。在实际工作中大家更多的关注了第一点，而忽略了另一点。也由于一般培训工作相对周期长见效慢，加之评估工作更为复杂，“培训成效”及培训后的实际应用情况很难说清，从而使培训管理工作的关键点被忽略。

培训的形式和方法也过于单调。不能充分调动受训者的积极性，培训效果也将最终受影响。目前的培训还处于一种灌输式的层面，这种灌输式的培训在一定阶段是能起到作用，但其作用是有限的。就员工个体而言，“要我学”和“我要学”其表现出来的积极性动力机制是不同的。这方面的问题要通过积极性的调动和潜能的开发才能行之有效，才能达到标本兼治的目的。

绩效考核工作还处于初始阶段，考核要素评价标准考核内容工作描述考核重点等方面还有待进一步的总结与提高。

工作业绩是由许多因素造成的，培训只是改善业绩的方法之一，需要看到的是，培训也并不是万灵之药，有些问题并不是靠培训就能解决的，从企业角度上说大环境的营造系统的配套管理上的协同等方面工作需要通盘考虑。

三几点工作设想

一是从制度入手，以制度来保证工作的进行。高级管理是对程序的管理。依据《培训管理办法》的贯彻和执行，实现规范培训管理工作，形成多层次抓培训管培训搞好培训的局面。

二是加强培训力度，提高员工素质。培训是经营管理中不可缺少的基本管理环节，年要进一步依托培训，向员工灌输企业的经营规范服务规范管理理念，为企业发展做好基础工作。

第4篇：培训考核管理办法范文

论文关键词：加强；培训；质量；管理

一、培训着力点分析

1.转变观念是前提

创新培训方式，提升培训理念。四年来，吉林省农电有限公司吉林城郊分公司（分公司）坚持推行“精细”管理。贯穿“以人为本”，提高人员素质的培训思路，建立一个充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每名员工的活力。实施多样化的培训方式，开展视频培训、光盘教学、案例研究、现场问答、建立学习小组、外培深造等，提升员工培训效果。

2.引导态度是任务

引导态度是一项重要的培训任务。良好的员工工作态度，会促进员工努力工作。2008年以来，分公司坚持开展了新员工入职培训；2010～2011年，分公司组织开展员工素养提升培训。在培训中，通过讲解企业的规章制度，工作的心态建立，介绍先进人物的先进业绩，对引导员工的工作态度发挥积极作用。

3.塑造习惯是目标

塑造员工良好的工作习惯，极大地提高员工的工作效率。通过开展技能培训、管理人员培训、党校培训等，从培训的角度对员工施加影响，促进员工的学习与成长。

二、提升措施

1.注重培训需求分析，以实际需要为出发点

2008年以来，坚持做好充分的培训需求调研，通过走访、调研，深入了解各专业和基层员工的培训需求，有针对性的开展培训工作。采取面对面沟通、讨论的形式，并进行问卷调查等方式，实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。准确、细致的培训需求分析工作，为培训目标的制定、培训计划编制，提供基础依据。

2.科学设置培训课程

培训课程的设置注重了科学性，实用性，前瞻性，掌握培训侧重点。把岗位需要和员工需求结合起来，准确把握培训对象的需求，在全面、客观的发掘培训需求的基础上，对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统安排，科学制定全年培训计划。根据培训目标有效的考核培训效果，从而实现对培训工作的监督和促进。

3.培训形式多样性

2008年以来，探索在职工培训方式上，体现出层次性、多样性，拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。采取农网窗口对标培训，选择农网到供网标杆班组见习、送培训下基层、现场培训、外送培训、基层自行培训等多种形式开展专业技能培训，取得了显著效果。

（1）理论授课与现场实际操作培训相结合。咨询式培训：培训前员工要事先准备要解决的工作中的问题，培训师在培训的过程中结合分公司的实际问题进行培训和解答，学员参与到问题的讨论和解决的过程中。紧密联系实际，形成双方良性互动。

（2）集中授课与“视频课堂”培训相结合。2011年，充分利用分公司现有的视频资源举办“视频课堂”及夜校培训。采用视频互动方式进行教学，实现异地培训同步进行。听课人员可以随时举手提问，培训师现场给予解答，提升培训效果。

（3）部门及班组自主学习为补充。2008年以来，灵活开展针对性强的班组培训，制定班组培训计划。各班组是员工每天朝夕相处的地方，通过实现培训的分级负责可以充分利用和优化教育资源，有利于基层解决工学矛盾，使班组在生产实际中培养和锻炼员工的学习能力。2011年，组织编制各专业题库，确保班组及部门冬训工作的针对性和实效性。制定了分公司培训班管理办法和基层单位培训考核验收标准，从而督促指导基层单位开展培训工作。坚持对基层单位冬训工作完成情况和培训效果进行考核验收，年培训人均50学时以上，在岗培训率达100%。分公司全体员工参加冬训验收考试，合格率100%。

4.细化培训动态过程控制是保障

（1）完善培训体系，建立健全培训管理标准。从2008年开始，先后编制出台制定了《吉林城郊分公司教育培训管理办法》、《吉林城郊分公司培训考核奖惩办法》、《吉林城郊分公司教育培训管理流程》、《吉林城郊分公司兼职培训师管理办法》等一系列分公司教育培训管理办法，明确了教育培训职责，理顺、细化了培训管理流程，建立了培训标准。充分利用ERP资源，完善培训档案的信息化管理，完善分公司教育培训体系，建立了分公司、基层单位、班组三级管理实施体系，建立了分公司兼职培训师师资队伍。形成需求—计划—实施—考核—评估的培训质量闭环管理体系，培训质量明显提高。

（2）提升内训师队伍水平。2008年以来，分公司通过整合培训资源，完善内部培训师队伍，提高了内部培训师教学能力，初步建立内外部培训师队伍。定期组织对培训师的专项培训，每年末，对兼职培训师进行培训效果评估及评级。教师授课采用讲授法、讨论法、模拟式（案例分析法）相结合。与学员进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

（3）实施培训质量反馈与评估，建立培训评价机制。2011年，为确保培训的质量和效果，完善了培训效果评估制度，对每项培训任务进行反馈、评估、整改与提升。作为一个培训质量闭环管理体系，反馈环节必不可少。采用与受训员工面谈、不记名问卷的反馈形式，整个培训效果评价分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者培训前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较，来加以评价。通过反馈环节，了解培训工作的效果，进而整改提升。

（4）激励约束机制，作为加强培训管理的保障。2011年，分公司成立了效能监察办公室，督导培训工作。完善和建立了分公司教育培训考核激励机制，制订了《吉林城郊分公司培训考核奖惩办法》、《吉林城郊分公司教育培训考核实施细则》，将教育培训工作与单位和员工的绩效考核挂钩，加强对培训工作的考核与管理，调动了各单位培训的积极性，提高了员工自我学习的动力。

制定二级培训管理考核实施细则和培训项目质量管理量化考核评估办法，实行“二级培训，一级考核”的管理模式，对二级培训的效果进行考核，由分公司统一组织出题、考试、判卷，对考试不合格员工执行分公司一级培训的考核制度。

三、关注重点培训项目

在培训项目安排上，做到重点突出，灵活安排各类工种、各种培训层次的培训，实现重点培训和普及培训统筹兼顾。

1.以人为本，开展提升员工素养专题培训

员工职业素质的高低直接影响工作质量和效率。2011年，从加强员工职业道德素养提升培训入手开展员工职业道德素养提升系列培训，分公司先后举办了“责任胜于能力、有效提升执行力、标杆管理、心态管理与自我激励”4项专题培训，分公司员工参训率达到100%。按中层干部、管理人员、班组长及基层员工等三个层次，强化员工行为规范，提升员工责任意识，打造卓越执行力，熔炼团队，激励心态，取得良好效果。

2.强化员工技能提升专题培训

（1）开展理论授课。2010年及2011年，开展了专业技能提升系列培训。对技术人员和技能人员深化专业技能提升培训，生产系统重点开展各专业规程标准、作业计划与刚性管理、安全风险辨识与防范、应急管理、智能电网认知、新设备新技术应用等方面的培训；营销系统重点开展营销基础业务、营销与服务意识、SG186系统深化应用、报装接电流程管控，台区承包及现场计量管理、台区及营业厅标准化建设、窗口优质服务提升等方面的培训。人均55学时以上，在岗培训率达100%，考试平均分和效果评估分80分以上。

（2）现场培训。充分利用省公司实训基地与现场作业相结合，开展变电运行仿真培训，变电检修、送电实际操作培训，营业抄收现场技能培训；开展带电作业现场技能培训，通过培训填补了分公司带电作业等技术空白，开展配电网新技术、新设备现场培训，电缆网施工标准、运行维护现场培训；开展9个工种职业技能鉴定培训。

（3）开展冬训工作。充分利用工作淡季，开展冬训工作。根据各专业和基层员工的需求和急需，有侧重的制定冬训计划，按国网、省公司培训模块标准，培训重点为必需急需的管理制度、流程标准、安全风险辨识与防范、应急管理与预案，窗口服务规范、各专业技术规程、技术标准、操作技能等，人均50学时以上，在岗培训率达100%，采取现场指导、现场抽考和现场效果评估的方式，加强冬训工作的指导和考核，抽考平均分和效果评估分达75分以上，作为各单位培训工作开展情况的主要考核指标，确保基层培训工作取得实效。

（4）技能鉴定考前培训。2011年，参加技能鉴定考试员工人数是历年最多的一次，为保证技能鉴定考试通过率，组织对供网15项工种的申报，2011年职业技能鉴定考试人员进行了培训及调考。调考采取拉单桌对号入座方式，共设立3个考场。通过培训，员工参加2011年技能鉴定考试通过率比往年有较大提高。

3.关注农网培训

2011年，针对农电员工管理标准、专业技术等方面基础薄弱，把围绕安全生产工作开展农网培训列为培训中心的重点工作。制定下发了《强化农网员工培训实施方案》，开展农网窗口服务对标培训和农网配网职工实操培训有14项。从安全管理、安全技能、安全责任意识等方面开展教育培训，提高了生产人员对技术设备以及《安全规程》的掌握情况和执行能力，强化了农网员工的安全责任意识。加大农网窗口服务人员的培训力度，提升农网行风建设和优质服务水平。采用集中培训（农网视频大课堂、现场授课）、对标培训（农网到供网标杆班组见习）、送培训下基层（选派供网专业骨干到农网现场培训）、外送培训、基层自行培训等形式开展培训。有效地提升了农网员工综合素质和业务水平。

第5篇：培训考核管理办法范文

关键词 工程项目精细化管理 重在精细 贵在落实

中铁一局集团桥梁工程有限公司积极推行工程项目精细化管理工作，从宣贯落实入手，大力营造推进精细化管理工作的浓厚氛围，梳理完善制度，强化落实力，力求管理制度化、管理目标化、管理责任化、管理精细化。

一、强化宣贯，营造氛围

精细化管理的概念由来已久，然而到底什么是精细化，答案因人而异。因此，强化宣贯是掌握精细化管理入脑入心的重要手段。桥梁公司在参加上级组织的大规模宣贯的基础上，多次利用大交班会、办公会、党委中心组专题学习会、经济活动分析会等形式认真组织学习关于工程项目精细化管理工作的领导讲话精神以及相关文件精神。特别是2014年8月2日，桥梁公司利用召开三季度成本分析会的机会，组织对机关本部领导、部门负责人及项目主要管理人员等120多人进行集中培训，系统学习精细化管理办法及成本管理信息化系统。

于8月22日下发了《关于积极推进桥梁公司精细化管理工作及成本管理信息系统的通知》，制定了桥梁公司2014年精细化管理工作推进计划，明确了领导小组的职责，以及宣贯培训、考试考核、编制桥梁公司精细化管理实施细则的具体要求、时间节点和考核办法。并成立了武汉分公司、西北分公司、重庆分公司、华南分公司、华东分公司、哈尔滨分公司等6个分公司和机关共7个宣贯组。由分公司领导对分公司区域内的项目进行培训和考核，区域外和重点项目由公司分管领导进行培训和考核工作，使精细化宣贯达到全公司、全项目、全覆盖。

项目一级宣贯工作具体由项目经理（或指定专人）负责，以集中统一学习和自主学习相结合的原则，要求项目全体人员进行系统学习。对重点项目、新开工项目，公司精细化管理工作小组到项目对全体管理人员进行系统培训。

7个宣讲组，分组深入湖北、华南、西北、华东等区域和沪通、利万、渝黔、洪湖、芜湖、九州高架等近40个项目进行大宣讲、大培训考试活动，先后有1080人次的培训和考核，使工程项目精细化管理工作在广大一线干部职工中入脑入心，为推动桥梁公司深入推进工程项目精细化管理奠定了坚实基础。

二、梳理制度，立规树戒

制度是企业管理的保障，管理制度健全与否直接决定着企业的管理水平。桥梁公司要求机关本部各部门梳理健全了精细化管理相关制度和文件。10月6日，桥梁公司机关提前收假，组织公司领导及各部门集体办公，参照股份公司和集团公司相关文件要求，展开制度、办法、流程、管理手册等梳理工作。机关成本管理部、人力资源部、工程管理部等15个部门逐一就各自部门相关制度包括责任矩阵、具体业务流程等集体交流讨论。

公司机关各部门集中梳理出台了中铁一局集团桥梁工程有限公司《工程项目财务管理办法》《工程项目成本管理办法》《工程项目二次管理办法》《施工调查管理办法》《工程项目经营承包与绩效考核管理办法》《技术交底管理条例》和《外租设备管理办法》等各类制度办法85个。一系列制度和办法的集中出台，为精细化管理工作的进一步开展提供了政策依据。可以说，制度进一步细化就是落实精细化的具体体现。

三、抓住核心，突出重点

此次股份公司推行的工程项目精细化管理，究其实质，核心是成本管理。桥梁公司围绕成本管理这个中心，严格按照股份公司和集团公司推进工程项目精细化管理的部署安排，狠抓项目精细化管理实施细则的编制和成本管理信息系统上线工作。公司先后组成由公司主要领导带队的精细化推进督查小组深入公司需要上线的16个项目部，采取信息员集中培训、集中办公、手把手教、项目主要领导亲自参与等多种方式，推进成本管理信息系统信息录入工作。并针对成本管理信息系统上线制定了详尽的考核办法，纳入月度绩效考核、项目班子考核、年度评先等范畴，力促成本管理信息系统早日上线。

桥梁公司针对层级责任落实，编制了公司层面项目主要管理责任矩阵、部门内部主要管理责任矩阵、项目部主要管理职责责任矩阵、项目各部门内部的主要管理职责责任矩阵、项目责任管理责任矩阵等，将责任细化到人，使人人有事做，事事有责任。并完善了配套的责任追究制度，达到“有布置，有责任，有落实，有考核”闭环管理。突出三级单位在项目管理中的主责层责任和项目部执行层的责任。

同时，桥梁公司也在进一步积极探索如何实现产品、技术、营销等管理的专业化来凸显精细化，来打破桥梁公司“技术一流、管理二流、效益三流”的现状。

桥梁公司大力实施海河发展战略，树立“桥梁品牌”，争取在桥梁领域巩固自身地位，使产品专业优势进一步凸显。公司为发挥资质的最大效用，积极整合力量，在扩大专业工程领域的同时，积极向高精尖、大跨、深水等桥梁突破。桥梁公司还以简洁、高效、经济为原则，立足施工现场，大力改革施工工艺和工法，力求技术专业化。例如，水中基础施工新技术、钢梁架设施工技术、钢模板定型设计、挂篮定型设计等。在全公司内大力推广，逐步改变了“技术传承于个人，成果沉淀于项目”的不合理现象。经过两年磨砺，桥梁公司六大区域分公司在区域营销的作用逐渐不断凸显，已逐步成为公司营销的重要抓手，还使区域内在建项目的进度、安全、质量及成本的管控更有成效，提高了管理水平。

四、精细化贵在落实

企业从不缺少举措，真正缺少的是尽职尽责、不折不扣的落实力，举措再好，不落实就等于没有。工程项目精细化管理是中国中铁提升项目管理水平和盈利能力的重大举措。在公司上下全力推进精细化管理工作的关键时期，狠抓落实力建设，对提升企业管理水平、实现企业生产经营目标具有决定性意义。

提高落实力，必须增强全员的责任意识。只有全体员工认真落实了企业各项规章制度，落实了各项部署安排，按时按质完成了指令任务，精细化管理才能落到实处。公司先后组织七个宣讲组，深入施工一线开展了50余场专题宣贯培训，持续有力的贯彻落实带动了全员工作作风的转变，形成了“人人思落实，事事必落实”的良好氛围。管理者们主动想办法、出对策、抓落实，思想得到空前统一，管理水平得到进一步提升。

提高落实力，必须建立健全监督考核机制，加大责任追究制，打造一支具有强烈落实意识、扎实落实作风、高效落实能力的干部队伍。桥梁公司谨防一些想干事、急于干事，但因不得要领而半途而废的人；坚决追究一些打着“踏实做事”的幌子，“假抓”、“虚干”、走过场的人。“能者上，庸者下”，真正做到人尽其才，才尽其用，切实让公司的各项决策部署落地生根。

第6篇：培训考核管理办法范文

关键词：博物馆 行为科学 人性 激励

博物馆是集收藏、研究和展示的公共服务机构。博物馆的管理就是要通过一定的管理方式使藏品、人员、信息等资源相互协调配合，整合成能够充分发挥其职能的整体。通过建立一种良好的秩序，有效地协调博物馆内部的各种关系，使各种资源处在最佳和畅通状态，实现最大的效益。

一、重视机构和制度建设是加强管理的有力保障

斯金纳提出的强化理论认为，凡是必须经过而发生的操作行为，都可以通过控制“强化物”来加以控制和改造。强化的方式有：正强化，以奖金、赞赏、提升等手段，吸引员工在类似的条件下重复产生某一种行为；负强化，通过预先告知某种不符合要求的行为可能引起的后果，来避免该行为的产生；惩罚，以批评、降薪、开除等手段，来消除某种不符合要求的行为。

1. 围绕核心职能重新调整架构，使部门设置更趋科学合理，以提高工作效率。

机构设置是博物馆提高管理水平的一项重要内容，关系着建立顺畅的运营机制，增强运作活力，也是博物馆把各项工作合理区分，并使之井然有效地组织起来，也关系着建立灵活有效的指挥管理系统，使博物馆达到统一、交通和精简的目的。以往博物馆中传统的职能式结构存在明显的弊端——缺少横向协调、容易导致本位主义。

2.全面推行聘任制，实行评聘分开，竞争上岗

以通辽博物馆为例。通辽博物馆结合单位任务，按照科学合理、精简效能原则设置岗位，通过公开招聘、考试、考核方法择优聘用并给予相应的报酬。聘用过程中，严格的聘用程序，保证聘用工作公平、公正。同时，对聘用人员实行严格的平时考核和年度考核，考核结果成为续聘、解聘或者岗位调整的依据。

在坚持公开、公平、竞争、择优原则下，广泛听取全馆员工意见，积极做好员工解释工作，消除消极、抵触情绪，使聘用制顺利实施。聘用制的实施，实现了工资待遇与岗位职责和工作绩效相结合，打破了馆内传统的“大锅饭”的局面，进一步激发了工作人员的积极性。

二、人性化管理是提高管理质量的重要手段

行为科学理论体系人性理论中，梅奥以及罗特利伯格以“霍桑实验”为基础提出了“社会人”假说。认为：员工不仅是经济人，更是社会人，他们有自己的社会需求和心理需求，需要友谊、尊重；除正式组织外，存在非正式组织，如价值观、行为规范、办事原则、信念等；领导的能力体现在通过提高员工满足程度、员工士气，从而提高劳动生产效率。运用“社会人”理论，在博物馆内部通过运用人性化管理手段，提高员工士气，促进工作效率，使整体队伍素质得到提高，主人翁意识、团队精神和开拓进取精神得到加强。此外，建立员工有效参与管理的机制，通过设立馆内组织、召开员工座谈会、组织文体活动、广泛听取员工意见等，营造了尊重、和谐、创新、进取的工作氛围，提高了员工的满足感和成就感。

1.发挥馆内组织的横向联系作用，充分调动员工积极性。设立组成专门委员会如：学术委员会、文物征集委员会、文物普查小组，完成相对独立的项目或事务，在员工福利、学术研究、文物征集和普查等方面发挥其相对独立的职能。这些组织成员来自各部门，其负责人通过选举、推荐产生，他们既要承担本部门的工作，同时兼顾内部组织的分工。

2.建立完善的管理制度，同时注重激励制度的建立。为规范管理，可以结合实际情况制定了《休假考勤管理办法》、《考核管理办法》、《临时工管理办法》、《固定资产管理办法》以及文物库房、计算机及网络、档案资料室的管理、安全等管理制度，明确规定资产、工资、人事、福利、工作规范等内容，提高各项管理的公开性、透明性和公正性，使员工做到有章可循、共同遵守。

三、规范员工考核机制是完善管理的有力措施

激励理论还强调，员工将自己工作中所付的代价和所取得的报酬与别人的相比较能产生公平感。工作中所付出的代价包含时间、教育、经验、努力程度、负责精神等，工作成果所带来的报酬包含工资、职位提升、承认和新生的程度，以及心理报酬如更快乐、更安全等。激励过程中，人们会自觉或不自觉将自己工作中的代价和报酬与别人进行比较，产生公平合理、过低、过高三种情况，从而提出调整付出、报酬或工作岗位要求。这就要求管理者进行激励时，要注重保持员工付出与报酬的公平合理。考核工作是博物馆实施激励的有效方法，旨在通过对员工工作中的成绩、态度及出勤的考核，实事求是地发现员工的长处和不足，进而扬长避短，做到知人善任和因人施用；通过奖优罚劣，提高员工的工作热情及工作效率。对员工实行分时段、分层次考核，由主管人员与考核人面谈，并反馈考核结果。考核与薪酬、聘任相结合。员工的积极性、创造性和工作效率得到了较大提高。

四、建立分层次的培训系统是提高全员综合素质的有效途径

激励理论认为，一类人属于高成就需要者，另一类人不属于高成就需要者。具有高成就需要的人，喜欢担任难度大、有风险的工作，对自己能力充满信心，相信只要尽力而为就没有办不到的事情。这类人组织机构迅速发展的宝贵资源，应该派他们去做具有挑战性的工作。通过培训可以造就高成就需要者。

1.完善培训职能。从战略高度认识员工教育培训工作的重要性，建立职工教育培训领导责任制，把开展职工教育培训的情况作为领导班子和主要领导任期目标考核、年度考核的重要内容之一。同时，学术委员会和办公室共同管理员工培训问题，逐步建立系统的教育培训管理制度，为教育培训工作提供坚强有力的组织保证和政策保障，营造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。

2.丰富培训内容。在培训内容上，既不能是单纯的政治理论和政治修养学习，也有别于以业务知识学习和业务技能训练为唯一内容的专业培训。

第7篇：培训考核管理办法范文

一、人力资源基本情况。

二、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

三、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

四、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中中：中层以上管理人员13人次)。

实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

五、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

六、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

第8篇：培训考核管理办法范文

企业要适应现代经济的发展，确需要培训，但需要从正确的角度，不是“人云亦云”地去做。本文就以广东火电公司的培训实践阐述培训存在问题和改进建议，说明企业应根据自身发展需要，确定培训内容，选择培训形式、方法，并对员工培训进行探索和创新，同时要创造培训学习氛围，为员工搭建学习平台。

关键词：员工， 培训

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

一、员工培训定义

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对员工知识与技能的更新和提高、创造与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化都发挥着重要作用。什么叫员工培训呢？

员工培训是指组织为了实现组织自身和员工个人的发展目标，有计划地对员工进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训。

二、员工培训与企业关系

1、培训可以提高升企业竟争力。

培训是高回报的投资

“培训是一种投资”，据美国培训与发展年会统计：投资培训的公司，其利润的提升比其它企业的平均值高百分之三十七，人均产值比平均值高百分之五十七。

培训是解决问题的措施。对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、

快速、和最经济的管理解决方案，比自己摸索快。

三、广东火电的培训实践

广东火电公司是电力工程总承包一级资质的综合性大型企业，经营宗旨： 用户至上，信守合同，质量为本，持续改进，创一流企业。但在电力企业发展过程中，人才问题已经成为制约企业全面建设成为现代公司比较突出的问题，火电公司为实现经营战略目标，创一流企业，意识到 以人为本，尊重知识，尊重人才的重要性，重视人才的培养，员工培训主要做法：

1、加强教育培训制度的建设

为充分发挥教育培训体系作用，公司制定了《员工教育培训管理标准》《师带徒管理规定》《员工教育培训积分管理办法》《高级技能人才培养管理办法》《兼职培训师选拔、聘用管理办法》等系列管理办法，使公司教育培训工作有法可依，有章可循。

2、建立员工职业生涯发展通道，加大教育培训力度

制订职业生涯管理与行动力计划，科学安排和设置职业岗位和阶梯通道，设计多通道职业生涯发展路径，设立管理、专业技术和生产技能，三个职系的发展通道，重点选择业绩优秀能力强的核心岗位人力作为职业生涯规划管理的重点培养对象，从这些员工不同的职业生涯阶梯出发，加大对他们的培训力度，使企业人才队伍快速成长，这样职工教育培训在员工素质提升方面发挥着重要作用。

3、全面推行岗位资格准入制度，建立培训考核长效机制。

推行全员培训学分制管理，指导员工制订个人培训学习计划，将员工培训考核结果与岗位准入、绩效考核、工资待遇挂钩。对培训考核不合格者，组织再集中培训，培训期间停发绩效工资，对系统培训后仍不合格者，用人单位按企业规定进行待岗处理。

4、建立师带徒制度，促进专业技术人才的成长

为加大人才培养力度，提高现有专业人才素质，尤其在青年员工中培养一批技术骨干，适应火电强企建设和可持续发展提供人才保障，火电公司实施了师带徒制度，以《师徒合同》为纽带，明确师徒双方的职责，以及考核办法，促进青年技术骨干的成长，使青年员工走上岗位后得到正确引导，通过定期目标化的培养，使其尽快成为技术熟练的技术骨干。通过师带徒制度，有利于徒弟尽快掌握专业技能，且对徒弟的专业发展方向提供了合理的指导，结合师傅的专长，经过传授技术诀窍，绝技带培，使之培养的合格徒弟，能够基本解决生产中出现的各类技术问题，逐步成为企业内部专业技术带头人。

5、注重高技能人才的培训

为提高技术工人的技能，几年来，公司不断开展职业技术培训，为公司技能人才建立了良好的通道，以技术比武等形式搭建员工成长平台，以赛促培，最大限度地发挥员工潜力。火电公司的焊接培训中心负责焊工培训、考核，每两年组织一次焊工技术大赛，这是职业技能培训计划实施成果的一次集中检阅，对于激励引导广大焊接技术人才学练技能、奋发成才，构建高、中、初级技能人才梯次发展的职业技能高地，具有十分重要的意义。公司的焊接质量也大大提高，并造就了一支全国焊接技能比赛能手吴拔朗为代表的高技能人才队伍，这折射着重视员职业技术培训，造就高技能人才的成果。

6、加强激励机制，变“要我学”为“我要学”

企业要想建立学习型组织，除了持续有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训激励机制，营造积极学习气氛，搭建学习平台。火电公司实施“培训积分”与绩效考核，“专业技术资格”与奖励基金挂钩，提高员工参培、自学的主动性，激发了各类专业技术人员参加资格考试积极性，2011年共1100人参加各类资格考试，在公司内形成自觉学习的热潮，员工学习积极性大大提高，变“要我学”为“我要学”。通过培训激励手段在企业内部建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，培养员工自我提高的能力来提升员工的价值，促使人力资源增值，这样，企业才能保持高速稳定发展。

四、我对企业员工培训的认识

笔者认为，要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质，应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作：

1、建立科学的培训系统和有效的培训计划

2、企业培训要切实把握好“三性”： 系统性、前瞻性、针对性。

3、要有广泛的员工参与。

4、要有反馈与交流

五、结论

企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，而培训作为开发、培养人才的一种重要手段，已成为现代企业提升管理、增强竞争力的有效手段。如何使员工培训切实发挥作用，而不仅仅是流于形式，就要求我们必须对员工培训方式、理念进行有效的管理和不断地创新。这样才提升企业核心竟争力，在激烈竟争中立于不败之地。

参考文献：

1、清华大学继续教育学院著 . 企业培训手册 . 机械工业出版社

2、刘新军 . 企业培训与实务 . 沈阳: 辽宁出版社, 2002

第9篇：培训考核管理办法范文

关键词 校企合作 民办高职院校 校企一体化

中图分类号：g642 文献标识码：a

exploration and practice of private vocational integration

of schools and enterprises running mode

pang yetao， zhang lu

（chongqing real estate college， chongqing 401331）

abstract development of private vocational road expansion will inevitably shift from content development； school-enterprise cooperation mode is the fundamental development of private vocational colleges of the road. this paper focuses on real estate chongqing real estate college school-enterprise cooperative education experience， hope to promote and lead private vocational school-enterprise cooperation in running schools' sustained and healthy development.

key words school-enterprise cooperation； private vocational college； integration of school and enterprise

重庆房地产职业学院利用民办高职院校的企业办学的优势，针对校企合作中存在的诸多问题，以笔者提出的“政府主导，行业引领，企业参与，院校培养”的“四位一体”的校企合作办学模式为基础，结合我院“五个融合”的人才培养模式，提出并积极实践“校企一体化”办学模式，试图为民办高职院校校企合作办学模式探索一条新路。

1 校企一体化建设的背景

校企合作的机制与体制建设是高职院校实现“工学结合、校企合作”的关键，也是当前国家、市级骨干高职院校重点建设的内容之一。校企一体办学模式是校企合作的深化，是我国高职教育发展的新趋势。重庆房地产职业学院是由重庆新鸥鹏集团投资举办的民办高职院校，2011年，成为重庆市示范（骨干）高职重点建设院校。值此契机，我院利用企业办学机制与体制灵活的先天优势，与举办方新鸥鹏集团下属的企业展开校企一体化实践，逐步探索校企一体的体制与机制。

2 校企一体化体制建设

学院通过与举办方企业进行深度融合，开展校企合作，实现校企一体化。校企双方在共同办学、共同育人、共同就业、共同发展的过程中，逐步探索形成校企一体化体制，然在后校企一体化的平台上，与众多的非举办方企业开展校企间的深度合作，推进办学模式的创新。见图1。

2.1 组建校企合作处，完善校企一体管理机构职能

在校理事会构架下，组建校企合作处，由学院副院长、鑫鸥地产发展有限公司总经理兼任校企合作处处长。校企合作处负责校企一体化的开发、管理、指导、服务和监督考核，构建校企一体化办学模式的长效机制，并制定相关制度。

图1 重庆房地产职业学院校企一体化示意图

2.2 打造“教师企业工作站”和“企业骨干（兼职教师）教研室”

在校企一体的体制下，通过在鑫鸥地产发展有限公司内部建立“教师企业工作站”，在学院内部建立“企业骨干（兼职教师）教研室”，搭建教师与企业技术人才合作交流平台，实现校企人才互任、互通。一方面，专业教师定期定期到工作站挂职，履行企业相应岗位职责，通过对企业开展科研和技术开发，技术咨询和员工培训，提高专业教师的双师素质和社会服务能力。另一方面，聘请企业专家担任教研室副主任，企业技术骨干到学院兼任专业教师，负责专业课，实训课的教学，指导学生的毕业设计和顶岗实习。学院统一对企业兼职教师进行培训，使其掌握高职教育的基本规律，提高其教学能力。在“教师企业工作站”和“企业骨干教研室”平台上，校企共同制定人才培养方案，共同开发课程，共同编写教材。双方进一步完善“教师企业工作站”和“企业骨干教研室”的工作职责与管理办法，制定“人才互任、互通”的管理办法和“双岗、双责、双考核”制度，将到兼职纳入对员工或者教师的考核范畴。制定企业骨干到学院兼课的薪酬制度和教师到企业挂职锻炼等配套制度，鼓励校企之间的人才互任、互通。

3 校企一体机制建设

校企一体机制建设的目的

是在双赢的前提下，构建校企合作的长效机制，共同为社会培养高素质技能型专门人才。我院充分利用企业办学的优势和庞大的行业资源，构建人才共育、过程共管的保障机制，成果共享、互利共赢的激励机制，责任共担、风险共管的约束机制，人才培养质量评价机制。

3.1 建立人才共育、过程共管的保障机制

行业、企业、学校共同培育人才，共同参与过程管理，校企一体的顺利实施需要制定人才共育、过程共管的制度来保障。首先，完善校企一体专业建设制度，进一步修订完善《校企一体人才培养质量评价制度》、《校企一体专业建设工作条例》、《专业带头人认定管理办法》、《校企一体课程开发与管理办法》等制度。其次，制定基于校企一体的师资队伍建设制度，修订完善《校企一体人才共享管理办法》、《骨干教师认定管理办法》、《“双师型”教师认定管理办法》、《企业兼职教师培训制度》、《企业兼职教师教学管理制度》等制度。然后，建立校企一体实习实训基地建设的制度，修订完善《校企一体校内实训基地管理规章制度》、《校外顶岗实习基地管理规章制度》等。最后，进一步规范顶岗实习管理制度，加强顶岗实习执行力度，学院将引进“顶岗实习动态信息管理软件”，搭建顶岗实习管理平台，提升学生实习落实率、就业协议签约率，实时动态地掌握学生实习变化，及时了解市场对毕业生的需求信息与岗位要求，以便调整人才培养模式。 3.2 建立成果共享、互利共赢的长效激励机制

在校企一体办学过程中，努力寻求学校与企业合作双赢的利益结合点，建立利益驱动、成果共享机制，激励企业开展校企合作。第一，建立互利互惠的双赢合作机制。校企双方共同进行技术研发，校企共同推行“订单式”培养，并制定《校企一体科研成果管理办法》、《校企一体人才培养模式实施管理办法》、《企业兼职教师考核与奖励制度》、《“订单式”培养与管理办法》等制度，形成成果共享机制。一方面，学院的利益体现在专业教师可以到合作企业进行挂职锻炼，学生可以到合作完成顶岗实习；企业的利益体现在可以优先选择优秀毕业生，得到学院提供的员工培训和技术支持。第二，建立互通共融的长效激励机制。学院方面，设立校企一体建设奖励制度，鼓励与企业开展深入式的校企合作，奖励在校企一体化建设过程中做出突出贡献的教师和企业员工；将教师参与校企一体化建设的工作绩与教师的专业技术职务评聘和薪资待遇挂钩；根据考核结果对合作企业的兼职教师发放兼职教师津贴。合作企业方面，将员工参与校企一体建设工作成绩纳入到年终绩效考核。第三，建立共建共享的交流机制。学院与合作企业进行资源共享，合作企业可以免费使用校内实训室及其他资源；人才互任互通，企业的专家、技术骨干担任专业带头人，学院的骨干教师担任企业技术顾问，定期到企业开展技术咨询和技术服务；以学院职业技能鉴定站为依托，积极开展针对企业在职员工的岗位技能培训与职业技能鉴定。

3.3 建立责任共担、风险共管的约束机制

针对校企合作中常出现的“一头热”现象，顶岗实习学生安全与待遇得不到保障，企业员工到学院兼职的待遇得不到保证，学院教师到企业挂职锻炼得不到落实等管理风险，建立校企一体化责任共担风险共管的约束机制，以此约束学院和鑫鸥地产公司、丽鸥地产公司、学鸥地产公司及物业管理等公司之间的合作，保证校企一体健康发展。

通过制度约束校企双方的合作，建立《企业骨干到学院兼职管理办法》、《教师到企业挂职锻炼管理办法》、《校企订单培养管理办法》、建立企业骨干到校兼职兼课、学院教师到企业挂职锻炼的“双职双责双考核制度”。明确建立《顶岗实习管理制度》，由企业和学校共同保证顶岗实习学生的安全问题；建立《实习实训基地管理制度》、《实习指导教师管理制度》、《学生实习违规违纪管理制度》等制度规范校企一体双方行为。

3.4 校企一体的评价机制

校企一体必须以提高人才培养质量为目标，制定科学完善的校企评价制度，保证校企一体的效果，从而推动校企一体的深入发展。学院通过与政府、行业协会、企业、学生等建立多方参与的校企一体监控评价体系，共同对人才培养模式改革、课程体系与教学内容改革、师资队伍建设、实习实训条件、教学质量、社会服务能力等方面的效果进行监控、反馈与评价，确保校企一体的效果，不断提高人才培养质

量。校企一体的效果评价制度有：《教学质量监控制度》、《人才培养质量评价指标》和《校企一体考核制度》等。

4 结束语

目前，我国民办高职教育逐渐由规模扩张转移到内涵发展，对民办高职院校的校企合作办学模式进行研究，积极探索“校企一体化”办学新模式，构建校企合作办学的长效机制，对推动和引领我国民办高职院校校企合作办学的持续健康发展具有重要的示范意义。

基金项目：重庆市高等教育教学改革研究项目研究成果，项目编号为1133014

参考文献

[1] 教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）[m].北京：人民出版社，2010.