在线培训考核精选(九篇)

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第1篇：在线培训考核范文

一、主要做法

1、依托网络优势，搭建在线学习平台。县委组织部联合县委党校、县信息中心，在县政府门户网站和县党政信息网开辟“领导干部在线学习系统”。系统设置“学习园地”、“在线测试”、“培训信息”、“在线影院”、“干部论坛”五个板块，为干部学习培训搭建起一个网络在线平台。系统的五大板块具有不同的功能，如“学习园地”是干部自主学习板块，按“政治理论”、“政策法规”、“业务知识”、“文化素养”、“技能训练”进行分类，并分成必修课程和选修课程；“在线测试”是干部在线学习测试板块，根据教育培训内容设置测试题，由学员自主或组织安排开展测试，由电脑自动阅卷，当场亮分，学习效果一目了然。其它板块也具有相应功能。系统利用网络创建开放式学习平台，为学习创造了更为宽松、更为自由、更为舒适的环境，使学习时间、学习内容、学习行为更具自主性，较好的解决了领导干部工学矛盾。系统从硬件设置到使用，充分考虑了参训对象的不同需求，既注重丰富视频类型，也适当增加文档类型。还为参训对象设计了修改密码功能，保护学习空间的唯一性。

2、采取多种手段，加强在线学习管理。结合在线学习系统的运行，对领导干部参加在线学习培训采取了多途径、多形式的管理。一是开发管理工具。自行开发设计“领导干部在线学习系统管理工具”，对系统运行进行自动管理。如系统按累计时间和课程分类，自动记录参训对象的学习情况，在网络上形成领导干部在线学习培训档案信息库；通过“回收试卷”功能对“在线测试”情况进行管理，实现在线测试结果的自动汇总。二是强化后台管理，及时调控学习情况。由系统维护人员按照干部学习培训要求，及时对学习课程类别、性质、内容等进行编辑；在系统上设置学习情况查询打印平台，定期对参训对象学习情况进行分类汇总。三是加强在线管理，实时公布学习情况，在“学习园地”和“培训信息”板块界面开辟培训学习情况排名滚动窗口。同时，加强在线监督，通过管理界面察看在线人数及信息，提供每日在线、每周在线、每月在线情况一览表，便于及时跟踪管理。

3、注重考核激励，确保在线学习实效。制定出台《*县县管干部网络培训管理和考核办法(试行)》,明确“领导干部在线学习系统”不仅仅是单一的学习系统，是集学习、测试和信息等功能为一体的综合性网络教育培训系统，对干部在线学习培训加强考核激励。一是制定考核制度。用学时制方式对县管干部网络教育培训情况按年度进行考核。规定每人每年须完成48学时，每人每次学习有效时间须在半学时以上；在线测试一般每年两次，测试成绩进行排名。二是落实奖惩规定。领导干部参加在线学习培训的学时累计排名情况和在线测试成绩排名情况，作为年度考核优秀等次评定的重要依据之一，对学时累计未达规定或综合在线测试未合格者进行“预警谈话”。三是强化成果运用。把领导干部参加网络培训情况记入干部个人学习档案，与干部教育培训学分制管理办法配套实施，设置不同参数，把网络学时转化成培训天数，达到与《干部教育条例》相适应的要求。

二、主要成效

1、提高了学习效益。由于系统突破了原有集训培训受场地、人员、资源、经费等的限制，在学习时间和内容上的自主性大大加快了干部教育培训进程，提高了学习效益。通过一个月的“领导干部在线学习系统”试运行，全县764名县管干部网络学习培训的内容和时间相当于开展了5次集中轮训所达到的时间和内容。

第2篇：在线培训考核范文

一、金融企业中人力资源管理大数据的分布及积累现状

与一般企业相似，金融企业人力资源管理大数据也主要包括原始数据、能力数据、效率数据、潜力数据等方面。但是作为特殊的服务业，金融企业人力资源大数据又因行业特性表现出一定的特点和差异性。

1.记录员工基本信息的原始数据

员工的基本信息是指能够反映员工个人素质，在人才招聘的过程中可提供客观参考和依据的数据，具体包括个人基本信息,如年龄、性别、身高、体重、学历、专业、爱好、教育背景、工作经历、技术职务、奖惩历史等。而能够成为大数据的基本信息，则是指那些被“数据化”的个人信息。作为走在信息化前列的金融企业，人力资源管理的信息化程度一般较高，基本信息领域的大数据信息相对比较丰富。

2．记录员工受训情况的能力数据

能力数据是指反映员工“干中学”的情况及其效果，包括参训经历、培训时长、培训考核情况等，金融业作为一个实践性、操作性、创新性较强的行业，培训程度较高且网络培训近年来也得到了快速普及，这方面的大数据资源积累一般也较为丰富。完善的能力数据一方面有助于人力资源部门及时掌握员工情况，另一方面也能够为教育培训部门了解和逐步完善教育培训工作提供参考。

3.反映员工工作效果的效率数据

效率数据主要包括工作任务完成程度、单项任务完成时间、失误率及其后果等。完善的效率数据不仅能够为人力资源部门优化岗位设置和人员配备提供依据，也能为教育培训部门更有针对性地安排培训内容提供参考。遗憾的是，在大多数金融企业中，人力资源部门往往不掌握或较少掌握该类型数据，该类数据沉淀在业务部门和基层机构或网点。

4.反映员工发展前途的潜力数据

所谓的人力资源潜力数据主要是指那些能够比较客观反映员工工作效率提升和工作效果的数据，以及能够比较客观反映员工劳动能力提升速度和幅度的数据，比如收入涨幅水平、职称提升频率等。这些数据在人力资源系统中应该普遍存在，理论上能够为人才发掘和甄选提供可靠依据。从以上分析可以看出，随着金融业信息化水平持续提高，与人力资源相关的大数据沉淀规模也与日俱增。但是，并非所有相关数据都已经为人力资源部门所用，相关数据的价值潜力并未得到有效挖掘。

二、金融企业人力资源管理的困境及挑战

一直以来，金融企业普遍受专业人才不足、人才流失等问题的困扰，近年来快速兴起的互联网金融等新兴业态成为金融行业的“搅局者”，不仅分流了传统金融机构的资金和客户，也间接凸显了传统人力资源管理模式的若干弊端。

1.薪酬管理市场化程度不高

当前，在金融企业尤其是国有控股金融企业当中，除了整体薪酬水平与市场化经营程度较高的新兴金融业态有较大差距外，薪酬分配领域至少存在以下几个问题：一是薪酬分配与行政级别和资历挂钩。传统国有控股金融企业的薪酬设计主要以“行政级别”划分，与员工的工作岗位、工作实绩相关性较差，专业技术职务级别工资上升空间较小，容易挫伤那些从事高技能、高知识、高能力工作的人的积极性。二是薪酬分配中的平均主义现象仍然较为普遍。理论上，薪酬分配应体现三个价值，即货币价值、表彰价值和激励价值，但目前后两项价值常常被忽略。除了能够明确量化评价的营销岗位外，薪酬分配中的平均主义现象仍然较为普遍，薪酬分配与个人工作业绩没有紧密挂钩，没有发挥应有的激励作用。三是福利政策与企业战略不一致。好的福利政策应该与企业战略目标紧密结合，能够起到激励员工、鼓舞士气、降低人工成本的效果，但事实上大多数企业福利政策设计并未充分考虑战略激励导向。同时，激励政策的设计也较少考虑不同员工需求偏好的差异性，难以发挥应有的激励效果。

2.业绩考核的精细化水平不高

作为经营风险的特殊企业，金融企业对其分支机构和员工实施有效的绩效考核是经营管理的核心内容，由于经营规模持续扩大、业务复杂程度快速提升等原因，当前，金融企业绩效考核领域逐渐表现出一些不适应业务发展的问题，具体而言：一是“考核最后一公里”较难落实。网点（营业部）是金融企业最基本的经营单元和利润来源，有效的考核激励是确保企业实现整体业绩目标的基础。金融企业的绩效考核制度一般由总部统一制定，经过多级机构的层层传导，最终转化为指导一线业务营销的指挥棒；但在实践中，由于考核传导链条较长，较少考虑地区差异性等原因，总部的考核导向很难与一线客户竞争需求保持高度一致。二是业务交叉与分散考核的矛盾日渐突出。如上所述，目前金融企业基本仍停留在“部门和产品线管理”阶段，反映到考核中，就是各条线考核独立分散，致使基层员工缺乏联动拓展其他业务的积极性，影响客户维护和市场拓展的总体效果，而实践中，综合营销服务能力已经是客户维护和市场竞争的重要手段。三是“重结果轻过程，重惩罚轻奖励”不利于形成创新氛围。出于对风险的审慎防范，金融企业一般都制定了严格的问责制度，对于额外努力的奖励制度却往往不完善，不论是追责还是奖励往往仅以结果为准绳。对金融业这样有经营风险的企业而言，任何创新都是高风险的，如果历经辛苦还可能被严厉追责，则不出差错、守成固旧就可能成为“一般法则”。

3.专业培训不适应营销拓展需求

在行业竞争日趋激烈、技术应用节奏日益加快的背景下，“干中学”已经成为持续提升员工岗位适应能力的基本手段。在实践中，大部分金融企业有在岗培训计划，但相对于一线员工需要而言，当前的专业培训效果还有较大提升空间，主要表现在以下几个方面：一是培训参与度不高。由于大部分专业培训仍普遍采用集中脱岗方式，在培训资源有限、一线员工工作负荷较高的背景下，个人参与度往往较为有限。二是跨专业培训不足。当前，金融企业的专业培训一般仍以专业线各自负责的形式开展，员工专业知识单一，不能很好适应客户需求多元化和交叉销售的现实需要。比如，当前商业银行网点综合化、公私联动效果不佳的重要原因之一就是缺少综合化营销人才，个人客户经理不熟悉法人客户产品和业务，对公客户经理也不了解零售业务。三是互动交流氛围较差。除了专业师资授课以外，员工之间的实时互动和交流也应该是经验分享和知识更新的重要渠道。当前，虽然各企业普遍搭建了在线学习平台，但平台的使用主要停留在在线视频和测试层面，还没有形成浓厚的员工在线学习交流氛围。4.对职业生涯规划工作重视不够近年来，传统金融企业人才流失，特别是高端专业人才流失现象越来越普遍，已经引起金融企业高度重视和关注。员工忠诚度下降，一方面有传统金融企业薪酬体系与市场脱节的原因，另一方面也反映出员工个人成长与企业发展战略的关联度不够紧密的问题。具体而言，亟待解决的突出问题有两个方面：一是对专业技术人才关注和重视不够。随着金融创新和业务多元化不断发展，投资、交易、风控、IT等领域的专业人才已经成为金融企业核心竞争力的重要载体。然而，当前在金融企业尤其是国有控股金融企业的人力资源管理体系中，管理类职位仍是晋升的主渠道，官本位思想仍然较为严重，不利于激发技术类人才创新创业的主动性和能动性。二是尚未建立起高效的内部人才市场。不论对企业还是对个人，人岗匹配、才尽其用都是人力资源配置的最优境界，但在实践中，人岗匹配受时机、兴趣、能力等诸多因素影响，因此，高效有序的企业内部人才市场就是实现人力资源动态优化配置的必要制度安排。虽然大部分企业都已经建立起内部人才市场，但在实践过程中，内部换岗成功的几率很小，部分员工离职实质上就是期望在更大市场中寻求人岗匹配的有利机会。

三、大数据背景下金融企业人力资源管理优化策略

在技术与金融融合程度逐步提高的背景下，大数据技术不但为金融企业业务与产品创新提供了新方向，也为破解当前人力资源管理领域的现实困境和挑战提供了契机。

1.树立大数据理念，全方位积累人力资源数据

“大数据”无处不在，在金融企业经营管理的各个环节，都存在大量人力资源相关数据，此时需要金融企业人力资源管理部门切实树立“数据为王”的理念，在日常工作中注意全面、广泛地搜集员工的各项真实数据信息，比如在人才招聘中积累员工原始数据，在人员配置和培训考核中积累员工能力数据、潜力数据，在培训考核和薪酬管理中积累效率数据和潜力数据等。同时，也要注重提升和优化人力资源管理系统功能，进一步扩大数据积累规模。由于缺乏扎实的数据基础等原因，传统的人力资源管理普遍强调对人力资本现状的记录，传统人力资源管理系统一般包括招聘、培训、考核、薪酬等功能，在预测企业未来的人力资源走势，包括员工的成长曲线、离职倾向等方面较为困难。而现代人力资源管理更强调规划和预测，随着人力资源大数据的持续积累，金融企业可以考虑借鉴“大数据”理念，结合自身战略规划和经营实际，制定或引入科学的预测模型，定期预测分析和挖掘人力资源数据中潜在的信息，不断丰富人力资源大数据的价值信息，提高人力资源数据的可用性，增强人力资本管理的效率。

2.应用大数据技术与方法，增强专业培训效果

在线课堂、网络大学的出现为企业的岗位培训提供了极大的便利，近年来大部分金融企业也已搭建起相对完善的在线学习平台。针对当前普遍存在的专业培训覆盖面不够、跨专业交叉培训不适应业务拓展需求、缺乏培训交流等问题，金融企业仍需深入探索大数据技术在教育培训领域的应用潜力，尽快完成从平台搭建阶段向真正的不间断学习模式转变。首先，利用数据挖掘技术精准挖掘员工个性化培训需求。建立并完善员工培训资料档案库，提供在线培训需求统计服务，并实现与员工履职信息的精准匹配，定期分析员工岗位特点、个人培训需求的汇总信息，该信息一方面可作为培训项目立项的重要依据，另一方面可作为培训信息实时个性化推送的依据。其次，构建线上线下一体化的培训测评模式。相对于线下培训，在线培训的硬约束较少，培训效果难以评价，可以考虑将部分核心培训项目的在线培训与线下测评相结合，为员工参与在线培训提供反向激励，同时也为评价培训产品开发效果提供客观依据。最后，搭建开放式移动互动交流平台。相对于线下培训，由于线上学习时间随机，学员之间的互动交流氛围相对较差，可以考虑适应工作生活移动化趋势，搭建移动在线交流平台，并为每个专业板块甄选资深专业管理员，为跨专业、跨地域的学习交流提供便捷机会。

3.应用大数据技术与方法，提升人力资源配置效率

一般而言，人岗不匹配、考核激励不相容是影响企业人力资源配置效率的核心问题，金融企业亦如此，大数据技术为解决这一管理困境提供契机。首先，数据挖掘能够为人岗匹配提供科学依据。人力资源数据库积累了各维度的人力资源信息，基于该数据库的挖掘分析，既能够为前瞻性招募培训员工提供准确信息，也能够为员工的岗位轮换、职级晋升提供客观依据，因此要在数据库建设的同时切实加强数据库的深化应用。其次，大数据技术能够为精益化激励考核提供科学依据。事实上，无论是基层考核问题、交叉销售分润问题，还是结果导向问题，都源于缺乏精细化考核数据这一基本现实，如果业务系统能够实时记录业务拓展的过程信息，并同步标识机构、人员信息，数据挖掘就能够得到精益考核所需的机构、员工维度的考核数据。由于金融企业的业务系统多是分板块、分时段搭建起来的，实现上述数据积累挖掘目标不但涉及内部信息标准化问题，也涉及系统升级、优化和互联互通问题，甚至可能涉及信息保密的法律问题，无疑是一个艰巨的工程。

4.加强人力资源数据挖掘分析，优化员工职业生涯管理

第3篇：在线培训考核范文

根据《关于加快国控重点污染源自动监控能力建设项目核心应用软件部署工作的通知》（环函[**]17号）精神，为确保我省污染源自动监控系统与环保部顺利联网、数据稳定连贯传输，推进污染源监控中心的全面应用，经研究决定在全省各级监控中心安装部署由环保部组织开发的“重点污染源自动监控系统”、“重点污染源基础数据库系统”和“公众监督与现场执法系统”三个污染源监控中心核心应用软件(以下简称“三大核心软件”)，现就有关事项通知如下：

一、统一认识、高度重视软件的安装部署工作

三大核心软件是按照国控重点污染源自动监控能力建设项目工作安排，由环保部组织开发的应用于各级污染源监控中心的基础核心应用软件。软件遵循《污染源在线自动监控（监测）系统数据传输标准（HJ/T212-**）》和《环境污染源自动监控信息传输、交换技术规范（HJ/T352-**）》等相关标准规范进行开发，已通过了第三方专业评测和专家鉴定。环保部统一组织全国分省集中培训及安装部署，免费下发各级环保部门使用，并将于今年下半年开展对各省国控重点污染源自动监控系统联网情况的考核通报。我局根据本省实际情况和国家要求，研究确定在全省各级污染源监控中心全面安装部署三大核心软件。各地应按照环保部和省局的统一安排，做好软件安装部署工作，实现《污染源监控中心建设规范》中要求的各项功能，确保与国家污染源监控中心的顺利联网，并实现重点污染源在线监测系统向国家直传实时监测数据的要求。

二、软件培训

环保部统筹安排分省集中培训，软件开发服务单位向各省提供集中培训所需的技术服务人员、系统介质光盘、技术资料等，集中培训由各省负责组织。

（一）培训目标：确保受培训人员熟悉软件安装部署、软件操作使用、省市联网上报等，并可以自行进行软件安装部署及使用。每个单位培养数据库管理员和软件维护人员各1名，以便承担本地的维护管理和培训任务。

（二）培训时间：6月8-11日，6月7日下午报到。

（三）培训地点：**，具体报到地点另行通知。

（四）培训内容：

1．对软件日常操作使用人员进行软件功能模块使用、日常操作、监控响应等工作性培训；

2对系统维护管理员进行安装部署、系统维护、联网调试等技术性培训。

（五）培训对象：熟悉环境监察执法业务及信息技术管理的具体工作人员。其中环境监察部门人员要求熟悉污染源自动监控、排污申报和投诉受理、监督执法业务工作；信息技术人员要求熟悉环保系统内外网环境、联网通讯、网络软硬件、软件安装部署及实际操作等工作。经过培训的人员要能承担本地的系统部署技术维护和软件日常操作使用的教员工作。

各地参加培训人员为3人，不足或超过3人均需提前向省局申请。

（六）有关要求：

1.各地应尽快确定培训人员，填写附件四《软件培训回执》并于6月2日前报省局。不需要进行食宿安排的请在回执中注明。

2.培训期间将进行严格考勤，培训结束进行结业考核，考核结果通报全省并报环保部环境监察局备案。

3.参加培训人员食宿费用自理。

三、软件安装部署

按照环保部与软件开发单位签订的合同，集中培训结束后，软件开发服务单位立即开始我省的一省两市（省级、**、**）软件系统安装、部署服务。其他地区的软件安装、部署由各地环保部门自己完成，软件开发单位提供远程技术服务。各地软件平台安装部署工作应于**年6月底前完成。为顺利完成软件平台的安装部署，各地需做好以下几项准备工作：

1.对照附件一《核心应用软件安装部署说明》对辖区污染源监控中心、污染源在线监测现场端建设是否符合国家的有关技术规范、是否符合软件安装部署条件进行核查，不符合规范要求的立即进行整改。

2.由软件开发单位直接进行安装部署的**、**两市需填写附件二《软件安装部署环境调查表》，并于6月2日前报省局。

第4篇：在线培训考核范文

一、切实加强干部队伍建设

1.创新干部用人机制。结合机关实际状况，创新用人机制，继续推行科室工作兼职、兼管制度，让每一个科长身兼两职或多职，使他们在实践中丰富阅历、增长才干。

2.加强和改进干部考核评价。贯彻落实《关于加强对干部德的考核意见》，从实际和工作出发，积极探索和完善干部德的考核途径，改进和创新德的考核办法，增强考核工作的针对性、实效性；依据《市粮食局机关公务员平时考核实施方案》，坚持客观公正、分级分类、注重实绩的原则，区分不同层次、不同岗位公务员的特点，结合年度重点工作、平时工作、月度工作等完成情况，进行科学评价。

3.强化干部监督管理。进一步加强党政领导干部选拔任用工作政策法规教育宣传，认真执行重大事项报告和党员领导干部报告个人有关事项等制度，建立健全干部监督规章制度，大力推行干部管理进社区活动，有效对党员干部八小时以外的生活圈、社交圈进行监督管理。

4.整体推进直属事业单位改革。全面贯彻落实省、市部署，完成事业单位分类改革，确定直属事业单位岗位设置管理，做好事业单位实施绩效工资工作，不断完善事业单位工作人员收入分配激励机制。

二、大力推进干部教育培训工作

5.加强党政人才提升培训。做好机关干部参加市委党校、行政学院主题培训班学习；抓好机关公务员网络在线学习，认真做好网络在线学习时间、内容、人员、步骤的四落实，确保完成年度网络在线学习任务；开展“科长讲堂”活动，对授课内容和形式提出更高要求，激励科室和部门负责人对工作进行深层次思考和研究，有利于在工作中提出切实可行的创新创优实施举措；组织参加全省粮食系统领导干部专题研修班。

6.加强经营管理人才培训提高。围绕粮食流通产业发展需求，会同和配合有关单位开展以直属企业领导干部、粮食产业化龙头企业法人为重点的企业经营管理人才系列培训。

7.加强职业技能人才培训鉴定。组织粮油保管员、粮油质量检验员参加培训鉴定；大力拓展大米、油脂加工工种和粮食经纪人职业技能培训鉴定，实现粮食行业特有工种职业技能鉴定全覆盖。做好直属企业与高校联络工作，鼓励直属企业走进高校选拔优秀专业技术人才。

三、完善考核评价机制

8.修订和完善工作目标考核。结合实际，进一步修订和完善2012年粮食工作目标考核细则及直属单位工作目标考核评价办法，并加强考核监督，推动粮食流通工作运行质量不断提高。

9.深入推进“五型”机关建设。以开展“五型”机关为抓手，深入开展机关效能和创先争优活动，大力弘扬全省、全市粮食系统先进集体、先进工作者事迹，积极开展创建“文明行业”和“青年文明号”活动，今年力争创建1个市级“青年文明号”集体、1个省级“青年文明号”集体，促进各项工作的争先进位。

四、着力提高人事教育工作服务和保障力

第5篇：在线培训考核范文

州党政协同办公OA系统在州政府电子政务技术中心和各单位的共同努力下，历经3年的艰苦建设，圆满完成了州委、州人大、州政府、州政协办公室及州本级47家单位，德令哈市、天峻县2个试点地区的培训和推广工作。为有效促进协同办公OA系统的普及应用，州政府办公室组织专人对年度OA系统培训及应用情况进行了全面检查，现就有关情况通报如下：

一、年培训及应用情况

年，州政府电子政务技术中心根据全州电子政务年度工作安排，圆满完成了州经济和发展改革委、州民政局、州国土资源局、州住房和城乡建设局、州交通局、州水利局、州商务局、州审计局、州林业局、州能源局、州旅游局、州经协办及团州委、州档案局、州妇联等第三批15家州级单位的党政协同办公OA系统专题培训，为进一步全面推广OA系统应用奠定了基础。

（一）培训出勤率。此次培训，州国土资源局、州林业局、州旅游局、州商务局等单位对培训工作高度重视、组织得力，尤其是主要领导亲自带队参加培训，参训人员多、培训效果好，出勤率均达到了85%以上；州经济和发展改革委、州住房和城乡建设局、州经协办等单位对培训工作重视不够，缺乏有效组织，参训人员少、培训效果差，出勤率不足60%。

（二）系统上线率。截至年月31日，团州委累计在线时长3002小时；州经济和发展改革委累计在线时长2895小时；州林业局累计在线时长2304小时；州民政局累计在线时长1364小时；州经协办累计在线时长772小时；州档案局累计在线时长600小时；州审计局累计在线时长457小时；州商务局累计在线时长452小时；州交通局累计在线时长385小时；州国土资源局累计在线时长348小时；州妇联累计在线时长257小时；州旅游局累计在线时长102小时；州住房和城乡建设局累计在线时长100小时；州能源局累计在线时长38小时。

二、已正式启用单位应用情况

截至年月31日，已有2个地区和10个州政府部门正式启用了党政协同办公OA系统。其中，州财政局累计在线时长32577小时；州环保局累计在线时长15607小时；州农牧局累计在线时长12593小时；天峻县政府累计在线时长8884小时；州卫生局累计在线时长8675小时；州教育局累计在线时长8044小时；州科技局累计在线时长7850小时；德令哈市政府累计在线时长4859小时；州司法局累计在线时长3877小时；州统计局累计在线时长3141小时；州人口计生委累计在线时长2779小时；州安监局累计在线时长1785小时。

第6篇：在线培训考核范文

一、研发工商所属地化网络分类监管平台，创新监管手段

2005年，分局为了落实属地监管、责任监管、分类监管，按照“监管思路到位、监管方式到位、分类监管到位、动态监管到位”的原则，从改进监管手段人手，在极短的时间内自主开发完成了“工商所属地化网络分类监管平台”。一是成立研发小组。由分局信息中心牵头，相关科室人员参与，负责研发工作。二是组织精锐力量。抽调本局技术骨干和业务骨干，团结互助，形成合力。三是开展调研。研发小组深入基层，了解一线监管工作情况和工作流程，摸清业务需求，在此基础上，形成研发总体构想。四是发扬敬业奉献精神。在研发过程中，研发小组人员几乎每天都要加班至晚上12点，节假日也不休息，并且不计任何报酬。

“属地化网络分类监管平台”将分局区域、工商所区域、巡查片区域在实际地图上进行了准确划分，每一个区域都对应着一个数据平台，在数据平台上显示了该区域内从事经营活动的各类主体基本情况数据、警示信息数据、无照经营信息数据、分类监管信息数据、高危行业主体信息数据、规费管理信息数据等，每一个数据都与业务数据库中的信息实现无缝链接。这解决了以前工作中存在的登记信息与巡查信息脱节、监管地域不清、职责不明等一系列问题，实现了信息平台向监管操作平台的过渡。通过“属地化网络分类监管平台”的应用，使分局的监管手段得到了彻底的改变，实现了监管执法工作的监管地域、监管对象、监管责任人、监管职责、监管动态“五明白”。

二、研发工作绩效网上考评系统平台，创新考核手段

2007年初，分局立足于本局技术优势和前几年已经打下的良好基础，组织技术人员，经过半年的辛苦工作，研发了,,212作绩效网上考评系统平台”。该系统的检查内容涵盖了15个方面的内容，检查项目多达192项，涉及到工商行政管理业务的大部分内容，包括存活企业、个体、吊销企业、户外广告、高危行业企业、动产抵押、信息、食品安全、阳光收费等方面。网上考核系统还能自动检查从2001年以来的所有业务数据的录入情况，对存在逻辑错误、漏录缺项的数据自动预警提示，纳入考核项目，作为评比依据。所以，该系统可以全面地考核被检查单位在信用信息化建设中数据录入质量情况。

该系统的成功研发，为建立起信用信息数据考核工作的长效机制打下了坚实基础。通过网上考核系统的应用，彻底改变了过去传统的考核评价模式。充分发挥计算机快速、高效、网络的优势，确保数据真实、完整、更新及时，使考核工作做到全面、客观、公正、高效。

三、研发重点行业标注在线检查程序平台，创新数据检查手段

重点行业标注是市局考核区县局十大重点工作目标中的一项重要内容。在实际工作中，分局发现企业或个体在登记和变更后，部分应该标注的却被漏标注了，但要在海量的数据中找出这部分漏标注的数据，工作量巨大。而且即使找出补录后，在以后的登记工作中也可能再出现漏标注的情况，不利于数据质量控制。为了解决这个问题，分局组织研发了“重点行业标注在线检查程序平台”，通过行业代码和经营范围关键字，对库内所有企业和个体工商户的信息进行扫描，发现有漏标注的，即进行筛选记录，最后以列表的形式将所有应该标注而未标注的企业列出，供登记科和工商所的人员修改补录。所有的数据检查均是实时的，一旦数据修改，错误数据量会自动减少。

该系统的应用，改变了传统的手工检查方式，降低了工作人员的劳动强度，大大提高了检查的准确率，做到了全面、实时、高效，彻底解决了重点行业标注这一难题。共计补充标注重点行业企业425户、个体工商户1058户，工作效率非常高，并能随时检查未标注的情况，真正建立起了数据质量检查的有效平台。

四、研发网上练习考试系统平台，创新学习和考试手段

第7篇：在线培训考核范文

【关键词】现场：供电 企业教育：运用

中图分类号：U223 文献标识码：A

1．现场培训的目的和特点

1.1开展现场培训的目的

围绕“四强”技能人才队伍建设这个中心 , 牢牢抓住员工现场分析、解决问题和实际操作能力的提升这个关键环节 ,推动员工培训由“重理论 ”向“重技能 ”的转变 ,逐步形成 “会说不如会做 ,会做还要精做 ”的价值观,以实现供电企业生产人员队伍实际操作技能和综合素质的全面提升,解决员工结构不合理、生产一线人员数量不足、员工技能不精、人为事故不绝等一直困扰供电企业发展的难题 ,从而达到提高劳动生产率和“减人增效”的目的。

1.2现场培训和一般培训的差别

（1) 培训的目标不同 。现场培训是针对性教育 ,而一般培训是一种普及性教育。现场是解决企业问题的方法和手段 , 是完成企业任务的措施和途径; ( 2) 培训的重点不同。一般侧重于“ 是什么, 为什么”的素质教育, 而现场培训侧重于“怎么做”的技能培训; ( 3) 培训的方法不同。首先教学以教师为中心, 而技能培训以学员为中心; 其次 ,教学是 “示而学”,而现场培训是“干而学 ”; 再次 ,现场培训注重学员参与、双向沟通 ,除教师讲授外, 师傅带徒弟 、想、现场问答、反事故演习 、仿真操作、技能比武等亦成为现场培训的基本方法。 ( 4)现场有浓烈的企业文化特点。强化师带徒等现场培训 ,体现了供电企业 “安全第一, 预防为主 ”的价值观和行为准则。

2．现场培训工作的形式和做法

2.1以“国网规范”强化现场培训管理

供电企业生产人员现场培训的对象主要是变电运行与检修、 线路运行与检修 、 电力营销 、 电力调度与通信自动化等专业工作的一线人员, 人员较多 ,涉及的工种专业比较广 。收到国网公司印发的 《生产技能人员职业能力培训规范 》后 , A供电公司对照规范,对现场培训工作进行整改 ,严格按照 “国网规范 ”培训课程设计、专业教师评聘 、 培训考试考核等环节进行流程再造, 把规范落实到现场培训的全过程管理。

2.2“师带徒”促进技能传承

A供电公司建立师带徒制度和制定活动方案, 建立公司 “师傅人才库”、 落实师傅和优秀学员待遇 、 负责活动考核跟踪等环节；基层单位负责活动方案进行组织和实施; 班组、站所负责落实贯彻方案 ,做到分层管理 ,各负其责, 责任到人 ,确保了 “师带徒”活动的质量。活动开展三年来 , 创新出一系列优秀师带徒培训法 。

2.3“微型课堂”激活班组培训

通过基层班组调研和科学分析, 针对基层站所 、班组多 ,员工少、时间紧的特点 ,把员工培训简化为“五个一 ”指标,开展“微型课堂”培训模式, 即: 每次“微型课堂 ”培训, 仅针对 “一问题 ”, 只用 “一页教案 ”,学员自讲“一堂小课 ”, 后 “一次互动 ”讨论 ,通过“一次小考 ”总结。由于 “五个一 ”教学操作简单 ,针对现场 ,贴近班组,效果明显,深受基层班组员工的欢迎。

2.4“技术比武”选拔技能骨干

改变过去技术人才、技术能手通过评选或推荐产生的方式 ,下发了技术专家、首席师及技术能手评聘办法 ,要求技术能手 、专家必须在技术比武中优秀者才能担任 ,避免了暗箱操作, 激发了员工参与培训和参与技术比武的热情。近几年,A供电公司通过 “全员培训 ,层层选拔 , 抽选结合 ”的方式, 根据公司生产专业的特点 ,定期组织用电营业 、变电检修 、送电线路、 电能表修校 、 通信自动化、农村供电所长等专业的技术比武和技能竞赛, “以赛代训, 以赛促学 ”,涌现出一大批技术人才, 包括一批省公司、国网公司生产技能专家 。

2.5定期组织反事故演习

在迎峰度夏 、 迎峰度冬时期 ,举办有针对性的反事故演习。借助事故演习 , 各基层班组检验平时现场培训效果 ,同时在演习中进行学习。反事故演习采取事先不通知 、 不打招呼的方式 , 提前谋划 , 临时通知。各单位、 各专业岗位人员联合协作共同解决问题。事故演习真实检验了迎峰度夏、迎峰度冬应急状态下的各单位、各岗位反应速度 、物资供应 、 后勤保障等各方面的应急水平 ,为确保电网安全稳定运行奠定了坚实基础 。

2.6组织安全知识全员在线考试

利用当前网络技术的优势, 组织在线全员安全知识考试。网络考试组织简单便捷、机动灵活 ,在某一特定时间迅速地组织起从机关到基层到班组的全员考试 ,即时地考核公司上下全员掌握安全知识的情况。在线考试随机从题库中出题, 更大范围地扩大了考试面 ,全面地考核了全员安全知识水平 。全面开展岗位素质考试根据不同岗位和工种, 每个工种建立不少于一特定时间迅速地组织起从机关到基层到班组的全员考试 ,即时地考核公司上下全员掌握安全知识的情况。在线考试随机从题库中出题, 更大范围地扩大了考试面 ,全面地考核了全员安全知识水平 。

2.7全面开展岗位素质考试

根据不同岗位和工种, 每个工种建立不少于200道复习题的试题库 ,以国网公司下发的生产技能人员岗位规范作为考核标准和依据。坚持 “用什么学什么,缺什么补什么, 做什么考什么 ”的原则,组织现场培训和岗位素质考试, 将考试结果与岗位工资挂钩 。

通过岗位素质考试 ,着力提高员工判断与解决问题的能力和实际操作水平, 切实让员工在培训和考试中提稿业务技能水平;

2.8深入开展 “学习型班组”创建

A供电公司创建“学习型”企业活动 ,着力点始终放在员工素质提升上, 对广大员工提出了“立足本职精一门、面对发展会两手、适应竞争学三招 ”的学习要求, 鼓励员工争做复合型人才, 争做知识型、本领型和智慧型员工 ,员工创新解决实际问题的意识和能力大大增强。

3．现场培训成效显著

3.1促进了员工素质提升

通过开展各种形式的现场培训工作, 广大生产一线员工工作实践能和综合素质得到明显提高,一批生产一线的青年人才脱颖而出,成为技术骨干。

3.2促进了技能人才成长

通过现场培训过程中的备课 、讲解 、技术示范等环节 ,培训者提高自身综合素质, 受训者刻苦钻研业务技能,学到精湛技艺, 涌现出一批优秀技能人才 。

第8篇：在线培训考核范文

关键词:污染源；在线监控系统；对策；建议

中图分类号： X501文献标识码： A

为深入贯彻《中华人民共和国环境保护法》、《污染源自动监测管理办法》以及《污染源自动监控设施运行管理办法》具体内容要求，加强我国国控、省控、市控重点污染源排放口的监管力度，实施污染物排放总量控制，预防污染事故的发生，提高环境管理科学化、信息化水平，针对发展过程面临的主要环保问题和工作任务，抓住环境监测最新发展要求，解决突出的环保问题，充分发挥污染源在线监控系统作用并提供技术支持是十分必要的。

1污染源在线监控系统现状

污染源在线监控系统建设工作有助于国家和地方环保部门提升环境管理水平，掌握企业污染物排放状况，为统筹污染物总量控制与总量减排提供重要的技术支撑。国家环境保护部2007年11月制定的《主要污染物总量减排监测办法》第四条明确规定：“对于安装自动监测设备的污染源以自动监测数据为依据申报化学需氧量和二氧化硫的排放量”。第六条明确规定：“国控重点污染源必须在2008年底完成污染源自动在线监测设备的安装与验收”。由此可见，污染源在线监控系统建设工作，已经成为我国环保工作的重点，污染物排放总量控制与总量减排的技术依据已由传统的手工监测转变为在线监测设备的实时监测。我国污染源在线监控系统建设起源于20世纪90年代末，以生态省建设工作为切入点，初期污染源在线监控系统建设工作主要集中在大、中型企业和污水处理厂，功能仅限于废水的监测。2004年9月，国家为提高环境管理水平，在全国范围内开展了构建污染源在线监控系统网络的建设工作，并于2005年7月，颁布了《污染源自动监控管理办法（总局令第28号）》，明确了对重点污染源自动监控系统设施进行监控的主管部门及相应职责。2007年6月，《国务院关于印发节能减排综合性工作方案的通知》（国发［2007］号），通知中要求，在全国范围内，构建以国控重点污染源在线监控系统为工作重点的污染物排放三级立体监测体系。近10年来，政府与企业投入大量的人力和物力，从现场在线监测设备安装和监控中心建设两方面入手，不断完善硬、软件设施建设，努力提高在线监控的能力与水平，在扩大监控范围的同时，确保在线监控质量，可以说，我国污染源在线监控系统建设已具有一定规模。

2污染源在线监控系统建设存在的问题

（1）企业对污染源在线监控系统建设的重要性认识不足，后期运行缺乏保障企业污染源在线监控系统是__由国家通过立法，以法律文件的形式要求企业安装并实施运行的，污染源在线监控系统的安装往往并非出于企业自愿，而且其运行费用加大了企业环保管理成本，增加了企业负担，从而导致企业在污染源在线监控系统建设中缺乏主动性与积极性，系统安装、验收完毕后，对后期的运行与维护缺乏足够热情，同时缺少必要的资金支持，导致系统设备正常运行率较低，实际监测数据在真实性和有效性上无法满足企业环保管理需要。

（2）仪器设备的性能与安装缺乏统一标准，系统规范化运行与管理难以实现首先，国内污染源在线监测设备生产厂家较多，在线监测设备缺乏完善的选型与科学的考核验收标准，仪器的准确性判断严重滞后，仪器的校准受到制约。其次，部分企业污染源排放口建设规范化程度不高［2］，在线监测系统安装不符合《水污染源在线监测系统安装技术规范（试行）》和《固定污染源烟气排放连续监测技术规范（试行）》的相关要求，环保部门无法对污染源在线监控系统进行有效监管。

（3） 污染源在线监控系统技术评价体系滞后，比对考核过程存在一定缺陷近年来，随着我国环境监测能力不断加强，各项监测技术指标不断完善，目前已经建立一套比较完善的监测体系，但是污染源在线监控系统的运行与考核则处于刚刚起步阶段，配套的技术指标

体系建立相对滞后。如：废水在线监测设备比对监测氨氮与流量时，判别要求把相对误差定位在±15％和±5％，对于企业废水氨氮浓度较高和流量较大时，大部分在线监测比对结果很难满足判别要求，是否可建立更为科学可行的判别要求，有待进一步探索与论证［2］。

（4） 污染源在线监控系统运行与管理人员缺乏相应技术培训与考核由于缺乏相关知识、培训等，对在线监测仪器设备的工作原理、操作流程、维护与保养不熟悉，技术储备难以满足污染源在线监控系统设备日常比对监测、维护与保养、基本故障处理的技术需要。

3对策与建议

(1) 提高认识，明确污染源在线监控系统的重要地位按照《主要污染物总量减排监测办法》第四条规定，自动监测数据将作为企业污染减排的首要依据，自动监测系统将成为污染物排放总量控制的重要手段。提高企业对污染源在线监控系统重要性的认识，把系统建设工作作为企业日常工作内容之一，加强企业对污染源在线监控系统运行的监督与管理，保证系统正常运行，使之成为企业环保管理工作的有机组成部分。

(2)建立、健全污染源在线监控系统相关技术标准与规范开展污染源在线监控系统建设工作，是为了让国家和地方环保部门能够及时掌握各企业排污状况，特别是国控重点污染源排放口的排污状况，为国家与地方实施总量控制与总量减排提供技术与数据支持。依据国家相关法律和法规要求，结合目前企业污染源在线监控系统建设过程中出现的问题，应首先制定和完善污染源在线监控系统管理办法以及安装、验收、比对监测等环节的技术要求规定；制定一套适用于国内各企业的制度化、标准化、规范化的污染源在线监控体系，使各企业污染源在线监控系统的建设可以有章可循。

(3) 加强污染源在线监控技术与管理人员的培训为及时掌握国内外污染源在线监控系统的发展方向与趋势，了解先进的管理技术与管理经验，我国应较多的开展污染源在线监控系统建设、运行与管理方面的培训。定期组织多层面、全方位、多元化的污染源在线监控系统建设、运营与管理方面的人员培训与经验交流，积极推广污染源在线监控系统建设较好的例子，为完善我国的污染源在线监控系统提供智力支持。

4结束语:

污染源在线监控系统建设工作是我国根据国家关于环保工作发展要求，加强环境管理，掌握各企业生产排污状况，实施总量控制与总量减排的重要手段，是我国实现环保工作转型的重要标志。根据国内外污染源在线监控系统技术现状和发展趋势，结合目前国内污染源在线监控系统建设中发现的问题，不断提高污染源在线监控系统管理运营效能和技术水平，充分发挥其在环境预警、日常监测、节能减排和污染治理中的重要作用，具有重要的现实意义。

参考文献

［1］于爱敏，于洋，范卉．谈我国污染源在线监控与预警系统建设的问题［J］．北方环境，2010，22（4）：91－94．

第9篇：在线培训考核范文

为全面推动农村中小学现代远程教育“三种模式”应用，切实发挥项目学校校长在“三种模式”教学应用深化发展中的领导和组织作用。受中央电化教育馆委托，决定于20*年12月10日—20日，以远程学习方式，集中开展对农村中小学现代远程教育工程项目学校校长的专题培训。现将有关事宜通知如下：

一、目标与任务

1．进一步提升项目学校校长对项目实施及可持续发展重要性的认识；

2．提高校长对“三种模式”教学策略应用及评价的能力，以及对远程教育的领导力；

3．体验和探索农村中小学校长培训带动日常校本培训的新模式。

二、培训对象

农村中小学现代远程教育工程项目的中小学校长，各县（市）具体名额分配见附件1。

三、培训内容

培训共计24学时，其中听课16学时，自学、讨论8学时。授课内容分为4个专题，具体安排见附件2。

四、培训形式

学习形式分为两种，各县（市）电化教育馆应根据项目学校条件以及校长本人的情况，分配每位校长以一种固定形式参加培训。

1．网络在线学习：12月10日开始，培训内容和课程方案在“全国中小学教师教育技术能力建设计划”项目网站上。参加培训的校长按时登录项目网站，通过注册，进入学习班级，下载课程资源，参加网上学习讨论，与课程主讲教师和辅导员在线交流，完成并网上提交作业。

2．卫星IP收视课程+自学讨论（以下简称混合式学习）：12月10日开始，培训内容将通过IP频道播出，各县（市）电教馆负责组织培训点接收全部课程内容，集中组织没有上网条件的参训校长学习和讨论，完成书面作业。

六、有关要求

1．认真做好各项准备工作。各县（市）要高度重视，认真做好有关组织工作，确保本次培训活动的顺利开展。做好校长选派工作，落实各位校长的培训形式。认真做好技术准备，对于在线培训要检查校长的网络学习条件和技能；对于混合式学习要保证IP资源的正常接收和学习讨论的场地。帮助全部学员按要求参加培训全过程，保证培训质量。

2．落实组织管理各环节。各县（市）应指定1名精通网络并在培训期间有足够的时间和条件上网的人员担任中心管理员和辅导教师。

3．按时报送名单。为打好以校长培训带动校本培训的基础，请各县（市）电化教育馆选派“农村中小学现代远程教育工程”项目学校校长，实行乡镇全覆盖。各县（市）参训校长名单汇总表（见附件3），请于11月28日前上报我馆。

4．加强培训过程管理和结果考核评价。各地应根据本次培训总体要求，按听课情况、参与交流讨论、完成制定学校远程教育发展规划作业等方面的情况，全面考核每位学员，培训学时和成绩计入其继续教育档案。培训结束5日内考核结果上报市电教馆。