培训考核内容精选(九篇)

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第1篇：培训考核内容范文

一、年度考核存在的主要问题

（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。

（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。

（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。

（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。

（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。

（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。

二、对策建议

（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。

1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。

3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。

4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。

（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。

（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。

（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。

第2篇：培训考核内容范文

关键词：林业；企业；员工；绩效考核；效果

一、做好员工绩效考核准备工作

为了提高林业企业员工绩效考核效果，应当从做好绩效考核准备工作入手，由企管科牵头会同人力资源部门编制岗位职责和绩效考核体系，将绩效考核办法落实到位。首先，林业企业应当成立专门的绩效考核工作小组，负责考核目标的确定，选用具有一定知识、技能、道德素质的考核人员，组建综合素质较高的考核队伍，确保员工绩效考核的公正性和客观性；其次，绩效考核工作小组应当制定符合本企业战略发展目标的绩效考核方案，包括细分考核对象、确定考核内容、建立考评体系、明确考核指标、优化考核方法等；再次，对考核人员进行培训，使其掌握考核指标体系的设置、考核方法的运用、考核偏差的处理以及考核结果的反馈流程，确保绩效考核工作顺利开展。

二、确定员工绩效考核内容

绩效考核内容的科学合理确定与企业员工绩效考核的质量息息相关。对林业企业各类人员的绩效考核主要涵盖“德、能、勤、绩”四个方面的内容，根据各类人员工作性质和岗位要求的不同，对四个方面的考核侧重点也有所不同。就林业企业基层员工的绩效考核而言，其考核内容应当以工作业绩为考评重点，兼顾道德考评和自律性考评。结合基层员工的岗位特征，可将考核内容定为个人素质、工作技能和工作业绩三大方面。

其一：个人素质，主要包括工作态度和个人品质两个方面。在工作态度考核中细分为敬业精神、纪律性、工作主动性、出勤率等考核指标；在个人品质考核中细分为职业道德、自律性、进取心、责任感等考核指标。

其二：工作技能，主要包括人际关系能力、专业技术能力和学识水平三个方面。人际关系能力中细分为沟通能力、表达能力、协作能力等考核指标；专业技术能力中细分为创新能力、技术运用能力、新技术掌握能力、业务处理能力等考核指标；在学识水平中细分为专业理论水平、政策法规掌握程度、职称等考核指标。

其三：工作业绩，针对不同的工作岗位，其工作业绩的考核指标也有所不同。就园林绿化工而言，考核内容应当包括苗木资源管理、苗木栽植质量和苗木种植技术推广三个方面。苗木资源管理中细分为苗木资源保存与利用两个考核指标；苗木栽植质量细分为苗木的选择、苗木栽植成活率、苗木养管等考核指标；苗木种植技术推广中细分为苗木种植技术推广面积，以及所取得的经济效益、社会效益和生态效益等考核指标。

三、综合运用绩效考核方法

企业员工的绩效考核方法多种多样，每种方法均拥有其各自的适用范围、优点和缺陷。林业企业员工绩效考核应当根据绩效考核目标，在结合各岗位特征的基础上，合理选择和综合运用先进的绩效考核方法，确保考核结果的客观性、有效性和科学性。

（一）业绩评定法

业绩评定法是传统的考核方法之一，是针对员工工作行为进行评价的方法。该方法将员工的绩效划分为若干项目，并在每个项目后设置一个评级量表，由考评者负责考核工作。业绩评定法可设置多个评分档次，并增加与此相适应的辅助要求，以确保考核内容具备全面性，其优点在于操作简单、适用性强、可满足多个考评目标。但是，由于业绩评定法对评定等级的确定存在较大的主观判断，缺乏客观的理论和实践依据，从而导致评定结果欠缺针对性，难以根据评定结果指导员工改进工作行为。

（二）目标管理法

目标管理法是当前得到广泛使用的绩效考核方法。该方法由考核部门根据不同岗位制定出相应的考核标准，明确各岗位需要达到的目标和绩效水平，在考核中，考核人员以员工的实际工作绩效作为依据，以分值的形式对不同岗位进行评分，评定员工是否达到了规定的目标，并帮助员工找出未达到目标的原因。目标管理法通过目标的制定强化了对员工工作行为的有效监控，有助于增强员工自我管理意识，促进员工提高工作绩效。该方法能够反映出各岗位人员完成本职工作的效果，现在被我们所采纳。

四、重视考核结果的利用

由于企业员工绩效考核效果在很大程度上取决于对考核结果的利用，所以企业必须从多方面着手将考核结果运用于人力资源管理的实际工作中，充分发挥绩效考核的作用，提高绩效考核效果。首先，将绩效考核结果与员工部分薪酬挂钩，按照考评得分来确定员工该部分薪酬的实际收入，以发挥绩效考核的激励作用；其次，将绩效考核结果与员工职位调配挂钩，通过对绩效考核结果进行分析，判断员工是否具备胜任本职工作的能力和水平，做出相对应的换岗等调配决定。同时，对于绩效考核成绩突出的员工，要给予适当奖励，如职位晋升、奖金等；再次，将绩效考核结果用于员工的职业发展规划和培训中，通过绩效考核结果反馈，使员工正确认清自身优势和不足，为其制定合理的培训计划，确定职业发展目标提供参考依据；最后，企业可利用绩效考核结果不断完善绩效考核体系，根据考核结果分析人力资源管理中存在的问题，掌握员工综合素质水平高低，并结合企业发展需求，建立健全人才选聘、调配、培训机制。

参考文献

[1]张国锋.国有企业员工绩效考核存在的问题与对策[J].中国对外贸易(英文版).2012(8).

[2]夏子涵.如何做好国有企业员工绩效考核[J].现代经济信息.2011(13).

[3]吴春莲.浅析国有企业员工绩效考核的管理[J].企业技术开发：下.2011(10).

第3篇：培训考核内容范文

（一）农药管理两项制度推行情况；

（二）瓜菜果食用菌标准化基地建设情况；

（三）乡镇监管机构建设情况；

（四）整治行动和农资打假情况；

（五）质检机构建设情况；

（六）例行监测农残超标情况；

（七）县区开展例行监测和监督抽查情况；

（八）培训与服务情况；

（九）突发事件与应急处置情况；

（十）信息交流情况；

（十一）日常工作情况；

（十二）工作亮点情况。

二、考核办法与步骤

采取日常考察和年终考核相结合的办法。

（一）日常考察。考察内容主要包括贯彻落实市局工作部署、上报有关材料、参加会议及学习培训、配合省、市两级监测抽样等情况。

（二）年终考核（分两步进行）。

第一步：10月10日到11月10日。县区自查，对乡镇（办）进行考核。各县区将涉及考核内容的有关资料（如农药监管制度、新建基地、编委批文、监测计划及报告、质检机构认证证书复印件、农药选购使用明白纸、简明技术规程或标准化生产技术手册、签收记录档案等）进行汇集归档，以备市考核组查阅。

第二步：11月10日到11月30日。市局组成考核组对县区进行考核。考核组先听取县局的全面汇报，然后查阅相关资料，最后到乡镇（办）进行实地查看。查看的乡镇（办）由市局在考核前抽签确定，原则上不超过乡镇（办）总数的30%。实地查看的重点主要包括“两项制度”的登记备案、基地建设、监管机构建设、检测开展情况、培训与服务指导情况等。

（三）计分办法

总分200分，按量化考核表中规定的考核方法和评分标准进行打分。量化考核表的得分即为县区年终分数。

三、考核结果处理

考核结束后，由市局通报县区年终分数。

四、几点要求

第4篇：培训考核内容范文

为做好行政区划调整后南北片区数据整合工作，近日，东城局队组织各专业科室召开了南北片区数据整合讨论会。

会上，东城局队各专业科室负责人和分管数据工作的主管领导就南北片区2005年以来的统计历史数据整合事宜进行了沟通，对整合过程中数据衔接、计算方法、数据对比等可能出现的问题进行了探讨，力争在“三实”上下功夫，确保数据的“无缝对接”，即察实情、定原则，调研先行。出实招、探路子，从实际出发。求实效、讲协作，紧扣汇总环节。

东城局队通过高效开展南北片区的统计数据整合工作，在十一月底汇总结果，编辑出版了《东城区“十一五”期间基础资料汇编》。该汇编为局队信息化三年规划打下了基础，为东城区全区“十二五”规划提供了数据参考，使统计数据资源的增值作用在区委区政府管理决策过程中得到了充分发挥。

（李子）

通州局队“三针对、三立足”谋划商业年定报工作

当前年定报工作即将全面展开，通州局队为确保高标准、高质量、高效率做好商业年定报布置工作，积极稳妥地对培训工作各环节进行了筹备，并提出了“三针对、三立足”的工作举措。

针对联系方式，立足“准”。局队针对商业企业统计人员变动频繁、联系方式更新不及时的情况，以定报工作为切入点，及时对单位联系方式等进行核对更新，力争年报布置会通知及时、准确通知到具体统计人员，确保年报布置会的参会率。

针对新增企业，立足“全”。局队为进一步做好商业新增企业查找工作，积极与有关部门协调沟通，认真核查年内新增限额以上企业，并对企业的经营活动、主营业务收入等情况进行核对，确保新增企业及时纳入2010年年报，做到应统尽统、不重不漏。

针对业务培训，立足“精”。为进一步提高培训质量与效果，针对商业年定报报表种多、指标多、表间关联多等特点，局队对以往年定报、督导检查、执法检查中出现的重点、难点问题进行总结归纳。尤其是找出企业容易出错的“共性”问题，并在培训过程中重点加以强调，做到“重点、难点、共性”问题要精讲；“变化、口径、特殊”问题不漏讲，严格把好培训质量关，确保数据真实准确。

（田培）

怀柔局队基层统计工作首次纳入镇乡级政府考核

近日，怀柔区杨宋镇政府出台了《关于2010年统计工作考核管理办法》，这是怀柔区镇乡级政府首次正式将统计工作纳入政府考核内容。具体内容包括：

重视夯基础，考核对象总动员。镇政府将全镇15个行政村和全部规模以上工业企业列为全镇2010年统计工作考核对象，基本实现了统计工作考核对象总动员，并将各单位领导是否重视统计工作、各单位有无明确的统计负责人以及有无对统计工作进行合理分工等，列入考核重点内容，进一步夯实基础。

业务促提升，考核内容全覆盖。此次考核内容除对统计报表进行重点考核之外，还包括统计基础工作、人口普查和普法及专项调查，实现了对统计业务工作的全覆盖。

第5篇：培训考核内容范文

（试行）

为进一步加强我市12345公共服务热线工作人员日常管理，提高工作积极性，提升服务能力和水平，结合工作实际，制定本办法。

一、考核对象

在市联动处置指挥中心工作的全体聘用人员，聘用人员试用期满后，依据此考核奖励办法严格进行考核。联动处置指挥中心正式在编人员不参与此考核。

二、考核原则

1.公平公正原则。统一考核内容和评价标准，公正、客观进行考核，每月6日前（遇节假日顺延）公开上月考核结果，对考核结果有异议的，可在2天内向指挥中心申请复核。

2.提升效能原则。科学设置考评指标和分值，建立全面反映各热线工作人员实绩的评价体系，充分调动工作积极性，保障热线管理规范、运转高效、服务优质。

3.奖优罚劣原则。本着鼓励先进、激励后进、激发干劲的目的，奖优罚劣，调动热线工作人员工作积极性、主动性，创优争先，促进我市12345热线服务上台阶上水平。

三、考核方式

实行一月一考核制度，考核方式主要为日常检查、录音抽查、工单核查、数据统计等。每月实行100分制，上不封顶，下不保底。每月考核结果与绩效工资挂钩。

四、考核内容

（一）话务员考核内容

1.话务工作。主要考核话务员每月话务量、接通率、平均置忙时长、建单量和转办量五个指标，分别占30分、20分、15分、15分、20分。

2.话务质量。话务员要有饱满的工作热情和认真的工作态度，做到热情服务、礼貌用语，按业务流程规范应答、受理，熟练使用知识库，及时、准确为来电群众答疑解惑，不断提升热线服务水平。

3.日常考勤。严格遵守市行政审批服务局和市联动处置指挥中心相关规章制度，按时上下班，按程序请销假。有事、有病需请假者,应提前一天提出书面申请，两天以内的由指挥中心管理人员批准，两天以上的经指挥中心管理人员审核后报市行政审批服务局分管领导批准，得到批准后，方可休假。特殊原因需临时请事假的，不能超过半天假期。

事假每人每月累计不得超过2天，请事假先抵扣年休假，超出年休假部分请事假；事假连续超过2天，累计超过5天，则不参与当月、当季度评优；原则上每轮班务不得2人同时请假，晚班、中班及节假日不得请假。

病假原则上每月不超过3天，核销病假时，需提交病历卡、医药费清单或本市三甲医院的疾病休假证明。

婚假、产假、年休假按相关规定执行。工作1年以上可以享受符合规定的年休假。年假连休天数在2天以上的（含），需在下月排班表确定前报下月年休计划，批准后执行，中间若有调整，需本人提出申请，统一调整后执行。

4.现场管理。话务员上班期间要注重仪表，保持整洁卫生，不干与工作无关的事，爱护公共财物，保守工作秘密。

5.奖优罚劣。对当月满勤的，现场管理未被扣分的，录音质检、工单质检未被扣分的，积极参加中心组织的例会、培训等活动的给予适当加分；对因存在服务态度等原因被服务对象投诉的，视情节给予扣分。

（二）后台人员考核内容

1.后台人员不参与100分制考核，其日常管理、现场管理参照话务员考核内容进行考核，按每分10元的标准扣发绩效工资。

2.后台人员请事假的，每半天扣发绩效工资25元。

3.后台人员未按期派发、结案工单的，每个扣5元(推诿事件经协调后仍不能确定归属并经后台管理人员确认的工单、政协云工单不计入考核)。

4.后台人员未按规定预警督办的，每个工单扣5元。

五、结果运用

1.绩效工资资金池。每月将缺额人员工资及在岗人员的绩效工资归总为绩效工资资金池，按考核结果发放。外借人员、产假等不在岗人员不纳入考核，其绩效工资等额发放，不计入绩效工资资金池。

2.晚班奖励。参与轮值晚班的，每个晚班奖励30元，从绩效工资资金池中发放。

3.星级奖励。话务员每月考核得分第一名为月度之星，每季度综合得分前两名为季度之星。后台人员每季度评选1名季度之星。月度之星奖励200元，季度之星各奖励300元。

4.表扬奖励。市民来电表扬的，每次奖励30元；市民来信表扬的，每次奖励100元；市民送锦旗表扬的，每次奖励200元；获得市级媒体表扬的，每次奖励 100元，获得省级及以上媒体表扬的，每次奖励200元。从绩效工资资金池中发放。

5.拨测奖励。上月省拨测排名全省前3名的，接到拨测电话的话务员，根据回答的质量进行排名，分别奖励70元、60元、50元、40元。接到拨测电话的话务员，出现未履行首问责任制、回访时未表明身份、通话结束前未提示评价语、未在承诺时限内答复的情形，不予奖励，其奖励平均奖励给其他人员。从绩效工资资金池中发放。

6.培训奖励。老员工自愿或者被指派辅导跟班学习的新员工，并连续带班指导一个月，新员工在带班结束时能独立接听的，奖励该老员工100元；业务素质突出的老员工，在新员工培训期间，能以授课形式分享工作经验的（培训内容需经中心管理人员审核同意），每次奖励100元。从绩效工资资金池中发放。

7.发放标准。每月绩效工资资金池扣除当月晚班奖励、表扬奖励、上月拨测奖励、培训奖励奖金，加上后台人员扣发资金后的资金为当月绩效工资可发放金额。后台人员、试用期话务员与正式话务员的绩效工资分开核算。

后台人员绩效工资：当月可发放金额除以当月在岗人员的平均数作为发放标准(若低于1000元，则按1000元计；若高于1000元，则按发放标准计)，扣发考核处罚资金后，为当月实发绩效工资。

试用期话务员绩效工资：试用期话务员绩效工资总额=（当月可发放金额-后台人员实发绩效工资）/话务员总人数×试用期人数×0.8。个人绩效工资=试用期话务员绩效工资总额/试用期话务员考核总得分×个人得分（如试用期话务员仅1人，个人考核得分每低于话务员平均分10分，扣100元）。

第6篇：培训考核内容范文

[中图分类号] R472[文献标识码] B[文章编号] 1005-0515（2011）-07-278-01

护理评估是护理程序的首要环节，从护士同服务对象的首次接触直到完全康复的整个护理过程中，都贯穿着护理评估，这个过程需要的知识和技能必须通过《健康评估》课程来培养。健康评估的学习效果直接影响到护理专业学生今后的临床思维和实践能力。为了培养合格的护理人才，验证学生在教学过程中是否达到预定的教学目标，同时也能及时反馈教学过程的问题和薄弱环节，便于教师了解学生对所学知识的掌握程度，在教学中有的放矢，提高教学水平，我院健康评估课程组改革了健康评估课程考试考核体系，建立了基于工作过程的以专业技术标准和职业素质为基础的考核体系。

1 考试考核内容的选择 在考试考核内容选择方面，既要体现人才培养目标和课程目标要求，又要有利于培养学生运用所学知识和技术分析问题和解决问题的能力。健康评估是一门实践性较强的学科，学生对身体评估的技能训练不是十分注重，因为大多临床护士认为身体评估主要是医生在操作，然而现在国内外高等护理教育都认为身体评估是极为重要的护理评估技能。传统的单一理论考核往往不能体现实践能力掌握的情况，因此，课程组根据《健康评估》能力评价体系选择了技能实训考核内容：6大项目，12个小项目。

《健康评估》能力评价体系

2 考试考核方式的选择 在考试考核方式选择方面，理论考核以笔试来完成；实训技能考核则以一个完整的实际工作过程为背景选择“问题”，学生自行设计并实施解决“问题”的方案，记录试验、调查、资料收集筛选的结果和计划、实施方案，注重学生自我积累考核证据。实现以职业素质为基础的考核。这种考核，既是学生学习、探索的过程，也是评价、考核学习成绩的依据，还为毕业生竞争上岗创造了条件。真正做到既考知识，又考能力（技能）和素质，体现应知、应会、应是。

3 考核评价体系 采取笔试与实训技能评价两套标准体系。

3.1 笔试实行“考教分离” 笔试从健康评估题库随机抽题，题库是由课程组教师根据培养目标并结合护士执业考试要求编写的，试题覆盖面广，能够客观检测学生专业理论水平和分析问题及解决问题能力，实现为学生提供学习与岗位执业零距离的接触。

第7篇：培训考核内容范文

第二条对各市财政局政府采购管理机构信息管理工作的考核，适用本办法。

第三条政府采购信息管理工作的考核内容主要包括统计基础工作、报表报送情况、报表质量、分析报告质量和上报信息情况等。

第四条考核按年度进行，采取计分制的方法，根据考核内容和计分标准遥项计算，

第五条考核按下列计分标准进行量化打分：

(一)统计基础工作情况，标准分25分(占总分25，i)

1．建立健全政府采购信息管理制度的，记5分；未建立政府采购信息管理制度或制度不健全的，不记分。

2．设置专人负责政府采购信息管理工作，记3分；无专人负责信息管理的，不记分。

3．定期对所属县{市、区}政府采购信息管理工作进行考核的，记3分；未开展考核工作的，不记分。

4．定期对本地区政府采购信息管理工作人员进行业务培训，记2分：未进行业务培训的，不记分。

5.统计台账登记及时、准确、完整，记10分；记账中出现延误或错误，每发生一次扣1分，扣完10分为止。

6．统计台账档案管理规范有序、资料完整、归档及时，记2分；统计台账档案管理未控制度规定进行的，不记分。

(二)报表报送情况，标准分15分(占总分15％)

全年度按照规定时限报送月报、季报、年报，记15分；每迟报一次扣1分，扣完15分为止．

(三)报表质量情况，标准分25分(占总分25％)

政府采购信息统计报表按照规定要求填报且内容完整、数字准确，记25分；每出现一次技术性差错扣1分，扣完25分为止。

(四)分析报告质量情况，标准分20分(占总分20％)

按照规定要求撰写报表分析报告，内容全面、结构清晰、观点准确，说明清楚并对今后实际工作提出建设性意见的，记20分；

未达到要求标准的，酌情扣5—10分：木按照规定要求撰写报表分析报告的，不记分。

(五)上报馆息情况，标准分15分(占总分15%)

全年向省财政厅报送信息15次以上月．被采用5次以上的，记15分；未达到要求数量的，每少报进一次扣1分；全午报送信息未超过8次(包括8次)的，不记分。

第六条考核按照各市自评和省财政厅政府采购管理办公室组织统一考评相结合的程序进行。

每年度2月底前，各市按照本办法规定的考核内容和标准对上一年度的政府采购信息管理工作进行自评，井形成文字材料于3月15日前报送省财政厅政府采购管理办公室．

省财政厅政府采购管理办公室组成考核小组，根据各市的自评情况，结合平时对各市政府采购信息统汁和报送等工作的考核记录，核准和认定各市的得分情况并排序。

第8篇：培训考核内容范文

关键词：海南；农村职业教育；考核体系

中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2010）-09-0272-2

海南地处中国最南端，物种资源丰富，农业发展条件得天独厚，全省耕地面积76.9万hm2，占全省陆地总面积的21.8%，农业人口560万人，占总人口的68.5%，农业是海南省建设的基础产业、支柱产业和优势产业。2010年1月海南建设国际旅游岛上升为国家战略，在全面建设国际旅游岛的大背景下，我省农业生产正逐步实现从传统粗放型向质量效益型转变，需要一支有文化、懂技术、会经营的新型农民队伍。海南农村职业教育在当前一段时间内担负了向海南本省输送高素质技能型农业劳动者主要任务，农村职业教育的效果直接影响到海南国际旅游岛新农村建设的成败。

1 考核体系在海南农村职业教育中的重要作用

考核体系是海南农村职业院校教育体系的重要组成部分，在人才培养中发挥着不可取代的重要作用。考核体系与教师教学、学生学习、学校教育质量、人才素质和能力的培养密切相关，积极、有效、合理、科学的考核体系可以促进农村职业教育事业的发展，还可以促进海南农业经济的发展。考核是学校教学和学生学习的重要关口，是提高教学质量和培养合格人才的重要环节。考核过程可以督促学生主动、全面、系统地复习，也可以检查学生对基本理论、基本技能的掌握程度，还可以检查学校教学效果、教学过程和教学质量；考核评价可以帮助预测学生潜能及未来发展趋势，提高学生的心理素质；考核结果分析在教师改进教学、学生互动等方面可以起到导向作用，从而进一步创新人才培养途径。因此，海南农村职业院校需紧抓考核环节，以考核体系改革为突破口，因势利导，深化考核目标、考核内容、考核形式等方面的改革，实现海南新型农业技能人才培养的目标。

2 海南农村职业教育考核体系存在的问题

目前海南农村职业院校在课程考核中存一些普遍问题，主要表现在考试功能缩小，考试形式单一，注重考试结果等方面。

2.1 考核功能缩小

考核是服务于教育教学、服务于学生发展的。总体来说，考核对教育教学具有导向与激励、评定与选拔、诊断与反馈、提高与预测等四项本体功能。由于历史、现实等诸多原因，考试制度的本体功能和作用被缩小、异化，甚至扭曲，很多学校将考核功能缩小为简单的评定功能，忽略了考核的其他功能。考核功能的缩小容易导致教考分离，使考核不能准确反映教育教学质量状况，还容易导致一些违背考核规律、不符合考核原则的现象产生，如在教学上易使考核变成教育教学的目的和核心，导致学生为了考试而学习，教师为了评价学生成绩而批改试卷。教学与考核的关系本末倒置，使教育教学不能到起真正传授知识、训练技能、发展智力的作用。

2.2 缺乏灵活性

我省农村职业院校普遍采取的考核方法是对所学课程或教学环节均进行考核。课程考核根据课程性质分为考试与考查两种：考试通常采用闭卷形式，百分制，试题主要由常规客观题、程序化简答题以及主观问答题组成；考查则多采用用开卷形式，考题内容与考查方法相对于考试有一定的灵活性。无论考试还是考查的总成绩都由规定比例的平时成绩和期末成绩组成，平时成绩主要包括：读书笔记、作业、测验、实验、考勤等。这种考核体系抹杀了不同专业、不同课程之间差异，在考核内容、考核方式、考核评价等方面形式僵化，缺乏灵活性。无视专业、课程差异的考核，不符合时代教育的要求，严重束缚了学生的思维方式，影响了他们个性学习品质的发展。

2.3 平时成绩与期末成绩的比重分配不合理

在考核成绩评定方面，学校普遍的做法是将学生的平时成绩和期末成绩按一定的比例综合折算成课程总成绩。在折算总成绩时，平时成绩与期末成绩的比重分配不合理，平时成绩占的比重较小，而期末成绩占的比重过大。由于平时成绩在总成绩中所占比例较小，在考核上容易形成重结果、轻过程的评分方式；在教学上容易使学生产生忽略学习过程，不注重知识积累，操作技能掌握不扎实以及考前突击，考试作弊等不良现象。

3 海南农村职业教育考核体系改革建议

海南国际旅游岛建设热浪高涨，作为承担农业技能人才教育主阵地的海南农村职业院校，其课程考核要充分发挥作用，体现现代农业技能教育思想和观念，紧紧围绕农业岗位职业能力培养要求，建立以农业技术标准和职业素质为基础的现代考核体系。

3.1 考核目标定位

考核目标应与教育教学目标一致。海南是我国最重要的天然橡胶生产基地、农作物种子南繁基地、无规定动物疫病区和热带农业基地，海南农村职业院校为了给海南热带高效农业培养更多的应用型技术人才而确立了“以就业为导向，开拓市场；以学生为中心，教书育人”的办学理念，以及“以职业岗位需要为目标，以综合职业能力为基础，办出服务海南，培养德、智、体、美全面发展的应用型农业技术人才”的总培养目标。离开培养目标的课程考核，必然导致考核功能扭曲，海南农村职业院校课程考核首先应从人才培养目标和培养模式的整体要求出发，依据海南农业经济发展特点，侧重海南特色农业种植所需的技能作为考核目标。课程考试目标只有符合教学目标，才能使教与学保持一致，才能切实增强学生农业劳动实践的能力。

3.2 考核内容改革

3.2.1 考核内容是考核目标的具体化 考核内容应根据课程目标和性质来设计，既要体现人才培养目标和课程目标的要求，又要有利于培养学生技术分析问题和解决问题的能力，做到既考知识又考能力。考试内容不应是课堂教学内容的简单重复，应全方位反映学生对基本理论、基本技能的掌握情况。另外，对学生动手能力、实践能力和可持续发展能力等综合运用能力的检测也应一并体现在考核内容上，这样才能使课程考核发挥系统作用，对学生知识、技能、素质等方面进行全面评价。

3.2.2 与时俱进更新考核内容 考试内容的选择不是针对静态学科专业知识的,而是指向动态的职业工作过程。根据海南省农业经济岗位群动态发展的要求，不断更新试题库和考核内容，避免教学内容课程与考核内容分离，避免考核内容滞后于教学内容。除此，考核内容不应局限于教材或技能指导书之类，（教材或技能指导书本身就有滞后性），应以人才培养方案要求为基准，将最先进，最前沿的知识和科技以及农民成功创业实战经验解读等方面按一定比例融合在考核内容中。

3.2.3 考核内容应具备连续性和完整性 海南农村职业院校对学生掌握应用技能的要求较高，要求毕业生可以直接将所学知识应用于农作物的培育、种植、农药使用、嫁接、收割等过程中。农作物的培育、种植、嫁接、收割等过程是一个连续的系列过程，虽然这与其他行业的工作流程类似，但最大的不同之处在于农业种植纵向合作程度低，无法与流水线工作程序相提并论。流水线工作岗位纵向合作性强，专业学生只要熟悉工作流程并重点掌握一两个操作技能后就可以应用于实际工作岗位中。但对农村职业院校的学生来说，必须精通整个农作物生长的每一个过程，而在农作物生长的每个阶段都需要具备专业操作技能，才能保证有一定的种植或养殖成果。因此农村职业院校教育考核内容必须从农业种植特点出发，加强考核内容的完整性和连续性。

3.2.4 灵活安排考核内容 海南农业资源优势突出，可以常年进行实地农业教学与示范，不易受季节、温度等条件限制。因此，海南农业职业教育考试内容完全可以打破传统考试内容的局限，灵活安排考核内容，将课堂教学、农业试验、教师示范、学生演练等方面内容有机结合放在考核内容中，还可以将校内外试验基地培育成果，学生下乡开展科技咨询服务等方面作为考核内容。

3.3 考核方式改革

科学合理的考核模式要遵循教育考试的普遍规律,开放、创新、选择性的应用多种考核模式，以适应现代教育的时代要求。

3.3.1 选择多样化考核方式 根据课程的特点，突出海南农村职业教育特色，在关心学生特定行为和个性品质以及非智力因素的基础上，按照不同课程的性质和目标要求采取灵活多样的考核方法。如闭卷、开卷考试相结合，笔试、口试相结合，口试、笔试和技能操作相结合，也可以采用无标准答案试题考核方式等，还可以对同一课程，采用分模块考核，最后再按学习模块的权重折算考核成绩。总之，考核评价方法应重视考核学生应用所学知识解决实际问题的能力。

3.3.2 学习过程考核模式 考核不是目的，而是一种检测手段。将课程考核过程化，把考核贯穿于整个教学过程中，认真研究分析每门课程的特点和教学要求，细化课程测验模块，并优化分配单元测试、课堂出勤、课堂学习态度、作业完成情况等方面的考核比重，以此制定一套完整的过程考核模式，从而引导学生重视学习过程，养成良好学习习惯，扎实基本知识、熟练操作技能，为后续课程学习及工作打下坚实基础。

3.3.3 课题研究考核模式 学校根据专业特点和专业要求设立实践性较强的应用型课题，并给予一定经费支持，10人左右为一组，由专业老师负责指导并对“申请课题-课题研究-结题”的全过程进行考核。由于课题内容涉及知识面和技能项目比较全面，紧密联系农业实际生产，突破理论知识考核与实践技能考核之间的界线，在考试模式上实现理论知识与实践操作相融合，有利于进一步加深学生课题研究过程中对专业知识的综合理解及全面运用。课题研究考核模式还能在一定程度上锻炼学生的毅力、合作能力、创造能力、方法能力、组织管理能力、获取信息能力、口头表达能力、社会活动能力等，从而促使学生自我完善和提高。

3.4 建造仿真或全真考核环境

课程考核环境不应局限课堂、机房、实验室内，还应把学生放在真实工作环境中加以评估。改革传统考试环境，密切关注海南农业发展动态，采取有效措施，积极创造机会，除自建试验田外，还可通过广泛与海南农场、种植基地等联系来建立、扩大校外考核基地。海南农村职业院校应不遗余力地创造仿真或全真农村职业工作考核环境，深入对学生在真实职业工作环境中进行操作流程的能力考核。

3.5 制定考核规范

为保证考核改革的顺利进行，到达预期效果，院校应在制度上确保考试方法改革工作的开展、实施、过程管理和监控。因此，院校可根据教学管理的有关文件精神，制定考核规范，出台考核、评估程序和措施，并努力做到考核规范具体化、透明化和连续性。其中实践技能能力测验规范应联合农场、种植园、企业、相关培训机构等行业部门共同参与制定。

4 小结

海南农村职业院校应当根据各专业及课程特点，突破传统理念束缚，大胆探索实践，注重学生个性发展水平，体现现代教育思想，科学规范地构建有利于培养学生全面素质和综合农业职业技能的课程考核体系。

参考文献

[1] 杨学梅，梁晚枫，梁运江，等.高等农业院校考试模式的改革与创新人才培养[J].学理论,2010,(6).

[2] 曾名勇，李巍然.构建多样化的考试模式 培养高素质创新人才[J].中国大学教学,2005,(10).

第9篇：培训考核内容范文

一、管理会计课程考核模式设计指导思想

(一)管理会计课程考核存在的问题　《管理会计》是河北省广播电视大学开放教育开设的工商管理本科的选修课，该课程传统的考核方式主要包括形成性考核和终结性考核两部分。其中形成性考核成绩占总成绩20％，主要通过4次平时作业成绩反映；终结性考核成绩占总成绩的80％，主要是90分钟的纸质、闭卷测试成绩，两者合成则为总成绩。形成性考核主要是以作业为主，再结合学生平时参加面授辅导、小组活动、网上讨论等在课程责任教师心目中的影响分进行微调。这种做法存在的问题是：对学生的学习缺乏制约，部分学生学习没有计划性，经常期末突击完成作业，另外，为了追求高分值，作业出现雷同现象，教师对成绩的微调缺少定量依据。期末考试虽然比较综合，但传统的题型存在一定的局限性，试卷中对那些实践性、能动性强的内容无法反映，只有回避。这种形式的考试只是注重学生会计基础理论知识掌握程度的评价，忽视了对学生实践能力的评价。为了有效地对学生的学习过程进行监控，更好地评价学生的综合能力，有必要对《管理会计》传统的课程考核形式进行改革。

(二)管理会计课程考核模式设计　深入探索远程教育人才培养模式和教学模式改革的思路，探索管理会计课程形成性考核和终结性考试的形式、题型、题量、难易程度，强化学生的实际动手能力，有效地提升工商管理专业学生的专业胜任能力；提高学生利用多种媒体尤其是计算机网络学习的能力，研究探索远程成人考核的信度与效度，准确地检验平时的教学质量，缓解学生期末集中考试的压力；培养学生的合作能力，使学生逐步形成自主学习、自觉学习的良好习惯；遵循“对象多样性+以人为本=形成性考核多样性”方程式；体现“考核多样性、服务平等性”原则，注重学习过程的考核、自我监控的设计。

二、管理会计课程考核改革具体方案

(一)考核改革的核心　一是考核形式改为网上考核。该课程的考核方式仍采取形成性考核和终结性考核两种方式进行，但为了克服纸质考核形式易抄袭的弊端，防止学生期末突击完成作业，考核形式由原来的纸质考试模式变为网上考试模式，即学生通过计算机分阶段按时完成平时的形成性考核，集中完成期末的终结性考核。本课程网上考试采取双及格的形式。即形成性考核成绩和终结性考核成绩都必须及格，否则视同该课程最终成绩不及格。形成性考核不及格不能参加终结性考核。二是提高形成性考核比例。为了加强学生学习过程的监控，此次改革将形成性考核比例由原来的占总成绩的20％提高到40％。三是丰富形成性考核内容。形成性考核内容包括4次阶段测试和1次网上讨论，分阶段按时完成，使学生逐步形成自主学习、自觉学习的良好习惯，形成性考核形式的多样性，能更好地进行学习过程的监控；终结性考核取消了填空题、简答题和计算题，增加了判断题和案例分析题，从而达到强化学生实际动手能力的目的。

(二)形成性考核　进行形成性考核的目的主要在于：(1)强化教学过程管理。即可加强对地方电大本课程教学辅导教师教学过程的指导和管理，优质的完成教学任务，更好地实现教学目标。(2)强化学生自主学习。即可加强对学生平时自主学习过程的指导和检测，引导学生自觉地按照本课程教学要求和学习计划完成学习任务。(3)强化系统教学监控。即可通过对学生与辅导教师网上学习交流互动的记载，便于教学设计者能够直接地掌控系统内教学进度、教学情况和教学效果。

其考核内容如下：开放教育所要培养的是全方位发展、综合能力和综合素质高的应用型人才，光靠平时作业这一种形式进行测评和考核，显然不能体现开放教育试点的培养目标，因此，实际教学中在传统的形成性考核内涵上增加新的内容，使形成性考核更具有可操作性和多维性，以适应更多类型学生的需要，并提高他们对于完成形成性考核的兴趣。同时，为了防止纸质作业雷同的弊端，加强学习过程控制，也将原来的纸质作业形式转变为基于网络的形成性考核形式。具体涉及内容如表1。

(三)终结性考试　终结性考核主要考核学生对管理会计的基本理论和基本知识的理解与实际应用，是对学生学习效果的综合评价，这种形式的考试不仅要注重学生会计基础理论知识掌握程度的评价，也要注重对学生实践能力的评价。为了防止学生考前突击，设计的终结性考试为1次，满分100分，采取网上统一考试，占综合成绩的60％。题型为：单选题、多选题、判断题、案例分析题。各地市电视大学组织学生按规定时间统一参加网上考试，具体时间由当地统一安排。

(四)考核要求　首先本课程网上考试采取双及格的形式。即形成性考核成绩和终结性考核成绩都必须及格，否则视同该课程最终成绩不及格。其次，学生必须在规定的时间内完成形成性考核和按时参加终结性考试。超过规定时间，则无法登陆课程任务，无法提交答案。最后，评阅老师要严格评阅学生提交的答卷，发现抄袭、拷贝现象按零分处理。课程考核成绩由教学班责任老师进行分阶段网上评阅，既要给出分值，又要给出文字性评语，以便帮助学生清晰地掌握知识点。教学班责任老师提交的成绩还需经过省校责任教师的审核后，最终生效。这样可以更好地进行教学监控。

三、管理会计课程考核改革实施过程及效果

(一)丰富考核内容和形式，加强学习过程监控　设计了课程考核改革实施方案后，笔者选择唐山电大作为试点，组织2008级秋季班(51名)、2009级春季班(46名)工商管理本科学生参加网上考核试点。首先从考核内容上看，可以清晰地了解，《管理会计》课程的形成性考核分为五次任务，这五次任务是按照教学进度，结合教材章节，分阶段布置的，这样能更好地监测学生学习过程。任务形式多样，体现在最初的题库建设上。在形成性考核题库建设中，分别设计了客观选择题、判断题，主观网上资料查阅分析题、小型计算分析题、综合案例分析题等，还有网上讨论题，学生网上答题时，自动组卷，每个学生分析的题目不尽相同，这样可以避免互相抄袭、对学生的阶段学习做出客观公正的评价；另外规定了每次形成性考核任务完成的时间段，督促学生有计划地安排学习，避免期末突击完成作业。网上讨论形式的考核，事先将课程注册学生分成小组，每个小组构成一个讨论区，

学生进入讨论区进行案例发言，同时规定了网上讨论采取非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到6个。这样对形成性考核网上活动进行了量化考核，提高了网上讨论的效果。

(二)学生考核成绩提高，调动学生学习的积极性　从考核成绩上来看，2008级秋季班学生期末综合考试成绩及格率为64％，2009级春季班学生期末综合考试成绩及格率73％，与2008级春季班学生及格率54％相比，呈逐渐上升趋势。详见表2：

2009级春季班学生形成性考核成绩及格率82.6％较2008级秋季班学生及格率64.8％有所提高，而且，学生考试分值也有所提高，主要原因是：2008级秋季班学生第一次进行网考试点，不太适应网考方式，有的同学没有按实提交考核任务，有的同学计算机操作能力较弱，有的任课教师没有很好地组织教学和考核，导致最终合成成绩不理想。2009级春季班这一学期，省电大又组织试点教学班教师进行了专题培训，要求责任教师及时制定相关的教学设计方案，从而有效地组织安排学生完成考核任务，考核成绩有明显提高。终结性考核成绩，2008级秋季班及格率为60％，2009级春季班及格率为71％。

可见，通过网上考核改革，学生学习兴趣得到提高，自我监控意识增强，养成了良好的学习习惯，同时也获得了客观公正的学习评价；任课老师提高了责任心，加强了过程控制，并且与学生的交流也增加，教学效果也明显提高。通过问卷调查，大部分教师和学生比较喜欢网络考核这种形式。目前，电大计划将试点的范围继续扩大，争取一年后在全省范围内铺开。

四、管理会计课程考核改革的完善

(一)调整丰富课程考核内容　首先，考核内容的设计上，由于终结性考核时间约束性强，可考虑终结性考核增加客观题比例，缩小主观题比例；相反，形成性考核任务完成的时间性要求较宽泛，可考虑增加形成性考核主观题比例，缩小客观题比例。当然还可丰富主观题的形式和内容。

(二)加强考核管理与监控力度　考核管理与监控方面，还需进一步完善考核制度，明确教师职责，细化质量监控环节，加大奖惩力度，调动授课教师的积极性，保证考核任务的组织实施。可考虑每年度评选优秀课程网考组织者，还可适当增加网考组织教师的课时报酬，定期组织省市教师课程教研活动，及时沟通交流，提高业务水平，解决实际问题。

(三)强化学生计算机操作能力的培训　在学生计算机操作能力方面，还需进一步提高。这样才可保证学生高效率地完成网上考核任务。可以在每学期课程教学中，专门要求一定的学时(不需太多)，进行计算机操作、网络资料查询能力等方面的培训，以便学生能以最快的速度适应网考形式，按要求完成并提交每次考核任务。

现代远程开放教育给电大事业带来新的机遇和活力。实施课程考核改革是强化素质教育、加强教学过程管理、反馈学习信息指导、改进课程方式方法的重要措施，是科学地测评学生学习效果、促进学生自主学习、提高学生综合素质和能力的重要途径。课程考核方案效果如何，还有待在实践中进一步跟踪、评价、改进。只要积极探索，勇于改革创新，必将推动电大现代远程教育的蓬勃发展。

参考文献：

[1]黄青云：《构建广播电视大学教学质量监控体系的若干问题》，《中国远程教育》2006年第11期。