员工培训考核精选(九篇)

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第1篇：员工培训考核范文

关键词：教育培训企业；员工；绩效考核；改进

一、引言

作为企业管理的工具之一，绩效考核在一个企业的发展过程中起到越来越重要的作用，因此也越来越受到企业管理层的重视。如何更好的发挥绩效考核的激励作用，提高员工工作积极性，也成为各个企业不得不去思考的问题。作为国内的新兴行业之一，教育培训行业成长和发展的速度越来较快，但同时也面临着诸多的绩效考核问题。

现在各个企业比较常用的几种绩效考核管理的工具有KPI（Key Performance Indicator）、BSC（Balanced Score Card）、360度考核及MBO（Management by Objects），大多数企业都是将这几种管理工具进行有效的组合，形成一种最适合本企业的绩效管理体系。不论是使用哪种工具，绩效管理具体的实施都离不开关键的五步，即计划、管理、评估、反馈和改进，这五个步骤是环环相扣，缺一不可的。

绩效计划，也就是确定绩效目标，是一个绩效管理周期的起始点。所以一旦绩效计划出现偏失，将会导致整个绩效考核无法发挥出其应有的作用。绩效计划的制定不只是管理层或者HR部门的事情，执行的员工更需要参与其中，这样制定出来的绩效计划才会更加的合理、有效。绩效计划制定出来之后，员工按照计划开始展开这一周期的工作。这时管理层就需要对整个实施过程进行有效的管理。管理层及公司的HR部门需要不断地与员工进行沟通，如果发现绩效计划存在问题要及时进行调整，并且在员工碰到问题的时候要给予指导。一个绩效周期的工作结束之后，就进入了绩效评估阶段。管理层根据员工在这一周期中的表现以及达成的目标，给员工评定分数及等级。之后及时将评估结果反馈给员工，使员工能够了解到自己与预期目标的差距以及需要改进的地方。员工也可以将工作中遇到的困难反馈给管理层，请求指导和帮助。经过管理层与员工的沟通，会发现绩效计划中存在的问题和漏洞，在制定下一周期的绩效计划时就可以对这些问题进行修改，逐步完善绩效计划。

二、存在问题

目前教育培训企业大部分采取月度考核员工的方式，大致也是按照计划、管理、评估、反馈和改进等五个步骤在实施，但是在某些步骤的实施上面还是存在很大的问题，具体如下。

（一）绩效目标制定，员工参与性不强

一般整个绩效指标大部分是由管理层及HR部门共同制定的，员工极少参与。绩效成为一种自上而下的指令，管理层制定目标，员工每月直接按照目标执行，缺少沟通流程。这种情况下，员工对于绩效目标没有一个深入的了解和认识，直接影响了后续执行的效果。另外，管理层单方面制定目标，会导致所制定的目标过高或者过低。如果目标过高，会让员工产生一种抵触情绪，不利于工作的开展；如果目标过低，则不能有效激励员工。

（二）绩效管理过程缺失

这一问题体现在月初签订绩效计划之后，绩效文件便容易被束之高阁，直到月底评估时才被重新拿出来使用。中间缺少与员工的沟通，未能及时了解绩效计划存在的问题，也就不能做出改善，导致绩效考核结果无法准确地对员工的表现进行评估。

（三）绩效考核目标一成不变，不同部门之间的差异性不大

虽然现在采取的是月度考核的方式，但是每月使用的绩效考核表却没有太大的改动，并未根据每月具体的业务情况及员工表现进行及时调整。同时，各个部门考核要素差异性不大，缺乏针对性。举例来说，招生咨询部的考核指标和市场部的有时会大致相同，有些业绩指标其实只适用于市场部，对招生工作并没有很大的指导意义。这样的绩效考核根本就无法起到正面的指导作用，只会使绩效考核流于形式。

（四）业务部门绩效考核出现吃“大锅饭”现象，未将绩效目标落实到个人

以某培训机构的市场部绩效考核为例，每月只是制定了整个部门的整体目标，并未将目标细分到个人。这样会导致所有人最后的考核结果趋向一致，表现优秀的员工和表现欠佳的员工在最后得分上并不能显示出差异来。长期以往，优秀的员工会渐渐懈怠，对工作表现出不满；而表现欠佳的员工得不到及时的指导和帮助，只会越来越差。

（五）绩效考核多以惩罚为导向

现在大部分企业实施的员工绩效考核表中，多数评分细则为扣分和减分，对于加分项少有设置。这样的考核表只会让员工对绩效考核产生一种抵触心理，认为与考核有关的就是领导的批评和工资的减少，这样是很不利于绩效考核工作的正常开展的。

（六）绩效考核虎头蛇尾，忽视了绩效反馈工作的重要性

通常我们在一个月度考核评估结束之后就急忙开始进入下一个月度的绩效考核工作，只是将本月的考核结果草草发给员工了事，并未安排时间让管理层与员工就本月的评估结果做一个双向的沟通。这种为考核而考核的行为纯粹是浪费大家的时间，并未让考核结果发挥任何效用。

三、改进措施

针对上文中提到的几个实际问题，我们应该妥善解决、做出改进，让绩效考核真正成为提升企业管理水平，促进员工成长的工具，具体改进措施如下。

（一）提高员工对绩效考核的认识

组织第一负责人、HR部门、各部门负责人及员工一起学习绩效考核的流程和制度，让大家能够深入了解绩效考核的作用，解除员工对绩效考核的抵触心理，以便后续工作的顺利展开。

（二）员工参与制定绩效目标

单纯由管理者制定绩效考核的目标是片面的、不完整的，因此，要想制定一套全面、科学、合理的考核指标，必须有员工的参与。在这个过程中，必须要注意以下几个方面：

1、月度目标必须要与年度目标相关联，成为年度目标的分解；

2、个人目标与部门目标必须要保持一致；

3、管理层与员工经过充分的沟通、协商，确定最后的目标值；

4、符合SMART（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-based）原则，即绩效目标必须是具体的、可衡量的、可达成的、平衡关联的、有时间期限的，如果其中任何一项不符合，都不能称为一个合理的绩效目标。

（三）关注绩效的过程管理，增加与员工的沟通

管理者和考核负责人应该及时发现员工在工作中碰到的问题和困难，给予指导和支持，如果发现绩效目标偏离实际情况，要对绩效目标及时做出调整。同时还要做好员工绩效表现的记录，为后续评估工作准备好评分依据。

（四）根据不同部门不同岗位，有针对性地制定绩效计划

如招生咨询部门的考核，可以采用KPI加360度考核的方式。因为招生咨询工作主要是对外的服务工作，平时最常接触的对象是客户，如果仅仅是根据内部领导及员工的评价来评分就显得比较片面。可以模仿银行、通信企业等服务机构，在前台增加一个客户满意度调查的工具。在月底的时候统计出客户的满意度调查结果，将此结果纳入招生咨询部员工的绩效考核项目中。对于招生咨询部的业绩考核，也不能一刀切地与市场部设置一样的目标。这样的业绩目标对招生咨询来说就不是很适合，因为市场部才是影响潜在客户数量的关键部门，而咨询部主要是影响转化率。因此，应该根据这个差异分别制定出不同的考核标准。对于非业务部门的考核，因为很难将其日常工作进行量化，可以考虑使用KPA（Key Performance Affair）考核方式来对其工作进行衡量。

（五）重视绩效反馈

经过管理层与员工的沟通，使员工知道自己是否完成了本期的目标，表现是否合格。如果完成了目标，要给予员工肯定和鼓励，让他能够再接再厉；如果没有完成目标，要一起分析未完成的原因。如果是因为员工自身的原因导致目标未达成，管理层不应批评指责，而应该给予指导，帮助员工改进；如果是因为绩效目标制定不合理导致未完成，则在制定下一周期绩效目标时就要将此因素考虑进去。同时，管理层也可以通过绩效反馈来向员工传达公司的期望，使员工感受到公司和领导的重视。员工也可以将自己在工作中碰到的问题提出来，请求领导的支持和指导。通过绩效反馈也能够使管理层了解到员工存在的问题和短板所在，据此拟定员工培训计划则更有效。

（六）增加绩效申诉流程

对绩效评估结果存在异议的员工可以向管理层及HR部门提出自己的问题，HR部门须及时处理并将调查结果反馈给员工。如果是考核体系存在漏洞，造成评估的不公平性，须及时完善考核体系；如果是考核者的问题，则应该将问题反映给考核者，使其修正；如果是员工自身的问题，则要拿出评分的数据和日常工作的记录使其信服。经过了管理、反馈、申诉，最后就是归纳、改进阶段了。将前面几个阶段中发现的问题和处理的方法进行总结归纳，确定需要改进的方面，选择合适的改进方法，制定可行的改进计划。

总之，绩效考核是一个庞大、复杂的系统工程，以上这些措施仅仅只是改进过程中的一小部分，教育培训企业还有很多的问题需要我们去发现和解决。在绩效考核的这条路上，我们需要不断地学习、改进才能让它成为企业激励员工、提高效率的有效工具。（作者单位：中国社会科学院研究生院）

参考文献

[1]加里·德斯勒，《人力资源管理（第12版）》，北京：中国人民大学出版社，2012年版；

第2篇：员工培训考核范文

［关键词］ 商场新员工入职培训

商场新员工培训又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使商场新员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序和标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。

1.企业对商场新员工的管理要引入人性化的机制

商场新员工入职后，公司高层对商场新员工进行入职谈话是必要的，在谈话中，除了给商场新员工必要的鼓励外，明确职位薪酬待遇等入职后的细节问题，让商场新员工感受到公司对自己的重视和企望，避免不必要的误会和摩擦，坚定留下来的信心。同时，给商场新员工恰当的工作定位，为商场新员工规划职业发展前景，这对于商场新员工来说可能比高薪更具诱惑力。

2.让新员工详细了解商场的工作流程

让新员工详细地了解企业工作流程，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。

3.商场要加强对新员工职业素养的培训

商场新员工职业素养是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。影响和制约商场新员工职业素养的因素很多，主要包括：受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况（如身体状况等）。商场新员工职业素养是个很大的概念，专业是第一位的，但是除了专业，敬业和道德是必备的，体现到职场上的就是商场新员工职业素养，体现在生活中的就是个人素养或者道德修养。商场新员工职业素养是职业内在的规范和要求，是在职业过程中表现出来的综合品质，包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面。可以说，商场新员工职业素养是人才选用的第一标准；商场新员工职业素养是职场致胜、事业成功的第一法宝。

4.让新员工熟悉商场的福利待遇

福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包括种类、享受条件及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键因素。

5.商场要重视对新员工的认知培训

认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助商场新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己在企业中的定位。认知培训时间2天为好，建议增加1天带领商场新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。还要给新员工讲述企业的中远期的远景规划，要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由，自然新员工的流失率也就无法降下来。

6.做好新员工的安全生产教育培训

安全生产教育，特别是制造企业在这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等），以减少事故损失等。试想，一个经常发生工伤及其他安全事故的企业是无法吸引新员工的，员工流失率自然会提高。

7.让老员工对新员工进行“传帮带”的技能培训

技能培训主要是结合商场新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的商场新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；二是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名商场新员工。这样，商场新员工没有了上岗后因为工作流程不熟悉而产生的压力，就可以轻装上阵了。在实际工作中，我们可将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训工作做的更好。

第3篇：员工培训考核范文

 

美国上市公司-----亿元级外企、IT培训领军企业

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一、达内国际集团简介

达内国际集团是中国IT职业教育的品牌，是目前中国IT职业教育集团，2014年4月3日，达内国际集团成功在美国纳斯达克上市，是中国家在美国上市的IT职业教育集团，同时也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才实训外，达内时代科技集团同样致力于IT 人才输送、教育平台建设、软件研发等综合服务。目前，已形成包括 人才实训中心、软件研发中心、软件人才中心、IT 教育中心四大人才服务模块达内国际集团逐渐形成以IT培训为主的多元化、综合性的职业教育及人才服务领导品牌。

达内国际集团有限公司的各个中心由软件专家负责运营，课程设计引进北美先进技术，贴近中国软件企业的实际需求，同时，聘请北美海外专家与来自IBM、华为、用友、亚信、东软等国内外名企的一线实战专家担任讲师，以确保高端培训效果。达内在课程设计与培训模式上不断创新，开创“零首付、低押金，就业后付款”的信贷就业模式先河，改革培训模式保持培训规模扩大的同时确保90%以上的就业率，同时高质量就业。

二、达内时代科技集团与高校和企业合作

从创建之初，达内国际集团就非常重视与高校进行学术交流、专业共建等方面的合作。经过13年辛勤的耕耘，达内国际集团在全国高校中建立了良好的口碑和美誉度， 达内先后与全国500多所大学的计算机或软件学院建立良好合作关系，其中20%以上为211重点大学，在100多所院校里建立了达内大学生实习实训基地，并与包括北大软件学院在内的7所院校建立软件工程研究生联合培养合作。近年来，达内加强了与院校开展深度合作的步伐，在人才培养模式、项目课程体系的整体构建、实训实习基地的建设、师资培养等方面全方位的高校开展合作，对高校的教学改革、优化高校课程体系，强化实训实习以及加强高校教师队伍实战型业务水平的提升都积极的推动作用。

达内发展离不开与企业的密切合作，达内在全国建立5大软件人才中心，300人才顾问每天不断与全国上万家企业保持联系和沟通。通过13年达内不断地探索与尝试，达内与国内外知名企业建立人才推荐，人才定制培养、人才租赁与外包、校园招聘、IT猎头、企业内训等多样化的合作方式和一站式的服务体系。截止到2014年5月底，达内与全国5万家知名企业建立合作关系，每个月在达内全国中心有近600场的企业双选会，达内还会定期做专场招聘会，正是与企业的紧密合作关系，达内学员保持行业的学员就业率，2014年实现了95%以上的就业率。

三、达内国际集团主要业绩：

达内国际集团作为中国高端IT培训的翘楚，从创业之初就倡导 “诚信、创新、开放、合作”的企业文化，同时经营战略一直都保持经营模式和产品保持行业的一步：率先在美国上市家IT职业教育机构；率先推出“先就业，后付款”IT信贷就业培训的IT职业教育；率先获得国际风险投资的IT职业教育机构；率先入选“德勤中国高科技高成长50强”的IT职业教育机构；率先由IT技术专家建立和运营的IT职业教育机构；率先全面开放课堂，随时真课试听的IT职业教育机构；率先与“211工程”大学联合培养软件工程硕士的IT职业教育机构；率先真实披露学员就业率、就业品质的IT职业教育机构；率先开辟高端课程，培养IT白领、金领的IT职业教育机构；率先完全真实公开师资背景的IT职业教育机构。

达内国际集团由于优秀的教学效果、行业的经营模式和倾力公益事业赢得了社会各界的广泛赞誉和好评，近年来达内荣获了各界机构的颁奖：达内是业界的一家2006、2007、2008、2009连续4年入选德勤评选的“中国高科技高成长50强公司”、“亚太地区高科技高成长500强公司”，中关村管理委员会指定的“软件人才培养示范基地”、北京市商务委、北京市教委联合评为“首批服务外包人才培训机构”，被《计算机世界》评选的“就业服务杰出贡献奖”、被《中国计算机报》评选的“影响力培训机构奖”、被搜狐评为“中国十大教育集团”、被腾讯评为“中国大学生心目中影响力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中兴电子等企业被欧美同学会评为中国海外归国人员创业“腾飞奖”中国50强优秀企业、2011年获得中央电视台评选的中国教育行业“领军企业”2012年9月获凤凰网、网易财经、影响力峰会组委会评选的“2012年度信赖企业”大奖、2012、2013年 荣获普华永道和高企协颁发“2011中关村高成长企业100”。2013年荣获智联招聘中国年度雇主“北京30强”企业等大奖。

四、达内国际集团IT培训课程：

1、java培训-----------java工程师；

2、UI培训-----------UI大咖设计师；

3、Android培训-----------安卓工程师；

4、IOS培训-----------IOS软件工程师；

5、Web培训-----------Web前端工程师；

6、HTML5培训-----------前端互联网工程师；

7、会计培训-----------主办会计师；

8、网络营销培训-----------网络营销经理师；

9、unity培训-----------Unity3D工程师；

10、大数据培训-----------大数据工程师；

11、PHP培训-----------PHP开发工程师；

12、嵌入式培训-----------嵌入式工程师；

13、软件测试培训-----------软件测试工程师；

14、C++培训-----------C++软件工程师

15、linux培训-----------linux运维工程师

16、Net培训-----------Net开发工程师

五、达内国际集团就业：

1、2016-02-17-------- 中南大学学生参加达内C++培训，成功转型9万年薪入职软通动力；

2、2016-02-16-------小学教师参加达内PHP培训，成功转型薪资翻3倍获10k高薪；

3、2016-01-16-------本科应届生参加达内java培训，成功入职外资软件企业；

4、2016-01-25-------电气工程师参加达内网络营销培训，成功转行获9k月薪入职搜房网；

5、2016-01-08--------公务员不干枯燥工作参加达内培训，转型网络营销师获15K高薪；

6、2016-01-07-------平面设计师遇瓶颈参加达内UI设计培训，薪资飙升2倍多获15k高薪；

7、2015-12-29------大四学员参加达内iOS培训，获10W年薪赢在职场起点；

8、2015-12-28-----中国计量大学大三学员参加达内UI设计培训，获月薪12K入职offer；

9、2015-12-18-----机械专业学员零基础参加达内PHP培训，获7K月薪成功转行；

10、2015-12-25------应届生参加达内java培训获7K月薪入职敦煌网；

 

六、达内国际集团各校区分布及具体地址：

   北京免费咨询电话：400-001-9911转分机28245

北京市（海淀区）：

1、达内北京中关村中心JAVA：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层；

2、达内北京大数据中心才高大数据：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层

3、达内北京万寿路中心WEB前端：

－－－北京市海淀区万寿路文博大厦二层

4、达内北京清华园中心.NET/Unity3D：

－－－北京市海淀区花园路小关街120号万盛商务会馆A区三层

5、达内北京魏公村中心UID：

－－－北京市海淀区中关村南大街乙12号天作国际大厦三层

6、达内北京海淀园中心PHP：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

7、达内北京网络营销中心网络营销：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

北京市（朝阳区）：

1、达内北京潘家园中心安卓/IOS：

－－－北京市朝阳区潘家园松榆北路7号院11号楼建业苑6层

2、达内北京亚运村中心软件测试：

－－－北京市朝阳区南沙滩66号院1号楼3层达内科技测试学院

3、达内北京会计中心会计：

－－－北京市朝阳区民族园路2号丰宝恒大厦二层

北京市（东城区）：

1、达内北京南锣鼓巷校区UED：

－－－北京市东城区交道口南大街15号新华文化大厦3层

2、达内北京天坛中心Linux云计算、Pyhton、红帽认证：

－－－北京市东城区珠市口东大街6号珍贝大厦西侧三层

3、达内北京广渠门中心C++/嵌入式：

－－－北京市东城区广渠家园25号楼启达大厦1-2层

第4篇：员工培训考核范文

20xx公司新员工培训计划范文1

一、 新员工培训目的

1、 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2、 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

3、 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

4、 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

5、 使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

二、 新员工培训内容

一)、就职前的培训(由部门经理负责)

主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。

二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)

介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工;1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。

三)、公司整体培训(内部培训师负责)

分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在xx市地理位置，交通情况;公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)

三、 培训对象

xxx公司全体新进员工。

四、 新员工培训教材

《员工培训手册》、《xxx公司规章制度》

五、 培训地点

公司办公大楼。

六、 培训时间

公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。

七、 新员工培训实施

1、 召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。

2、 尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。

3、 公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、 所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

八、 培训反馈与考核

1、 培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。

2、 训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。

3、 培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次

20xx公司新员工培训计划范文2

第一是企业文化学习

内容有：《员工须知》、“六个一流”、静怡经理在江苏经贸学院的报告、《锦盛人》报纸、《锦石博览》杂志、公司概况、岗位知识、公司运行流程、部门职能等

第二是业务学习

认识板材、行吊知识、销售基本知识、精品车间加工知识、家装安装施工知识

第三是体验学习

帮厨、打扫卫生、清洗工具设备、销售体验、车间实习、与一线工人同吃、参加考勤

第四是考评

认识板材知识考核、学习企业文化考核、体验学习考核。考核形式有：个人讲演、写学习体会文章、写实习报告、互评、专家评定。

二、新员工培训内容

1、就职前培训(静怡经理负责)致新员工欢迎词，公司让本部门其他员工知道新员工的到来;准备好新员工学习场所、办公用品，准备好给新员工培训的培训资料;指定许竹坪为新员工培训负责人。

2、到职后第二、三天：公司组织班组长以上人员参加新员工培训大会，第三天到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工，介绍本部门的工作任务和工作特点等。

3、第四天参观企业。由培训负责人介绍公司结构与功能、各部门内的特殊规定;新员工工作描述、职责要求;讨论新员工的第一项工作任务等。

4、到职后第五天

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标，设定下次绩效考核的时间。

到职后第30天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。

第5篇：员工培训考核范文

关键词：企业发展；人才战略；员工培训；有效管理；创新发展

一、引言：人才是立业之本

一个企业的发展，有很多因素推动，但无论是任何企业任何情况，都离不开人才的培养与推动。可以说，人才就是一个企业的核心竞争力。许多企业在发展初期并不是很注重人才发展，但随着企业的不断前行，人才的重要性不言而喻，更有许多企业在不断发展前进的道路上，一边对员工进行培训等方式促进团队员工的成长，以不断提升企业自身的核心竞争力。现在很多企业都提倡学习型企业，学习型的企业不只是企业团队以及员工在不断成长充实，也因此带动企业自身不断去探索、成长，从而实现企业新的突破。

二、企业员工培训重要性

企业员工是企业的核心竞争力，那么对于企业来说，员工培训就不仅仅只是一项基础工作了，其意义不仅仅是为了完善企业的日常制度以及传播企业的发展理念，更在于让员工能够从中获取更多成长养分，从而不断成长，不断推动整个企业的良性发展。目前许多企业不断开始加大对员工培训的重视，尤其是世界经济日趋一体化的今天，企业如何确立有效的培训机制，如何建立完善的培训考核制度，以及如何有效的进行培训执行与管理，成为许多企业人力资源部不断追求和完善的目标。

可以说，企业之间的竞争，比拼的不只是企业的财力，更多的则是人力比拼，也就是人才竞争。科技以人为本，企业以人为核心。这就是企业员工培训的意义所在。

三、企业员工培训存在问题

那么企业员工培训到底存在哪些问题呢？我们又该如何进行有效的企业员工培训呢？作为需求相对落后于同时代的电力企业，在员工培训方面存在着以下两大问题，并且如果没有得到有效解决，将会极大的影响电力企业，甚至整个行业的发展。

首先，随着经济生活的快速进步，国家对电力部门的资金投入日趋加深，许多基础设施与设备得到完善，然而企业员工的能力与管理方面却并未得到相应提升，从基础员工到管理者都出现了知识机构缺乏、知识老化陈旧以及对新思路新方法无法适应等情况，这就导致了国家资金投入的白费，并且也无法让电力企业适应时代的进步与发展，无法适应新的需求。

其二，不只是企业员工存在问题，就连企业员工培训的机制也存在问题，缺乏一个长期有效的培训学习与运行机制，来促进企业员工与企业的发展，以适应时代的新环境和新需求。

四、如何有效处理培训存在问题

那么，在明确了电力企业在员工培训方面所存在的问题之后，我们又该如何针对这些问题进行有效处理呢？

在这里我们要分成两个方面，一个就是针对当下的企业员工培训进行有效管理，就机制、计划、流程等方面有效管控，全面实现培训的有效落实和执行，进而真正实现培训目的；其次，就是从机制、方式、理念等各方面，全面推行企业员工培训的创新，从其他行业甚至是其他领域吸取先进经验，或者针对当下的需求进行全面的综合创新，以适应新的市场环境和企业发展，进而推动企业的高速、良性发展。

五、如何有效管理企业员工培训

许多电力企业也有员工培训项目，然后由于种种原因，导致企业员工培训没有得到有效的管理和落实，从而失去了员工培训真正应有的目的和效果。所以，我们有必要要对企业原本自身所有的员工培训进行系统性的有效管理，从而真正实现有效的员工培训和成长。

那么如何进行有效的企业员工培训管理呢？

首先，要注重三个方面的改进：即战略管理、计划管理与实施管理：在战略管理层面，人力资源部门根据企业经营战略框架来制定相应的员工培训战略，并从员工的稳定性、凝聚力以及文化认同等方面着重培养，为企业培养核心人才队伍；在培训计划方面，员工的培训计划以年度为期限，并且在本年度制定下年度的培训计划，同时进行系统性的审核报批与汇总，并且在年度里分季度、月度实施，保证员工培训的安全、质量以及专业；在实施层面，人力资源部门要提升对员工培训的反馈与及时跟踪，对已经实施的培训计划进行汇总和考核，并且对未培训计划进行审核安排，同时对未按时进行培训计划的部门和个人进行警告，同时安排补训，并且在培训现场，要进行员工培训签到等系统，并且授课讲师也要严格要求，特别是电力企业的员工培训计划，必须实现统筹安排，避免培训人员因为忙等原因不到场或者错过培训。

其次，在培训管理上实现全面化的系统管理。做好企业员工培训管理，不仅仅是要从实际情况出发，更要实现各方面的全面综合配合。特别是电力企业，在员工培训管理的系统方面，要从早前的粗放管理转向精细化管理，并且以现代化设备为基础，实现绩效、能力全方位维度的精细管理，从制定培训计划开始，再到学院反馈、现场监督、实时监控、培训跟踪等，从系统化流程去进行有效的培训管理。

第三，建立有效管理的激励机制。主要有外在和内在激励两种形式，通过对员工在报酬或对内在需求的激励，让员工为了获取更多价值或者实现更多价值去不断提升自己，并且通过参与培训这样的形式去更快的提升自己。

六、如何有效创新企业员工培训

如何做好企业员工的培训呢？除了在各个环节进行有效的培训管理以外，还要进行有必要的企业员工培训创新，特别是新形势下的电力企业，如何更好的创造出理想绩效，如何推动企业发展，如何让自己在新时代新环境下创造与获取更多价值，创新必不可少。

首先，在员工培训的三个方面进行相应的创新措施：在理念上，要引导员工转变对培训的看法，让员工意识到培训是企业对员工和未来的投资，并且通过引导让员工能够明白培训的重要性，并建立类似员工自我培训、员工自我学习分享、员工之间的推举培训讲师等形式，让员工转变对培训的看法，并且主动参与到培训计划的制定，培训内容的甄选上，达到真正有效的员工培训；

其次，在培训方式上，摒弃以往的你说我听和课后考试模式，通过对不同层次的员工进行不同的培训方式，并且主要培训的互动、实用目的，并加入团队写作、团队配合和爱岗敬业的培训内容，并且积极邀请外聘专家与机构进行培训，让员工能够从中真正获取成长所需；

第三，在考核方面，企业员工培训考核并不是单单为了考核，而是要对员工的价值观、工作能力以及企业认同感进行一个考察，考核制度和模式应该不只是简单的考试而已，要注重短期考核与长期考核的配合，并且注重绩效考核与个人价值观考核的搭配，从而有效实现跟踪企业员工培训结果；

第四，培训师的选拔与培养也很重要，在培训师选拔和培养中，要以管理、精英、销售以及企业文化认同感为主综合考虑，并且让每位员工有机会参与企业培训授课或者参与培训师的选拔，让员工能够对培训本身即有认同感，同时不应当只注重学历，还要注重各方面的综合考虑，让培训师能够成为员工学习的表率榜样。

结论

本论针对电力企业当前存在的人才问题与员工培训问题出发，就如何有效的针对企业员工培训进行管理，以及如何进行企业员工培训的创新入手，为电力企业的员工培训管理与创新提供发展思路，并最终促进企业的发展进步。

参考资料

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第6篇：员工培训考核范文

（中国总参谋部第六十研究所，江苏 南京 210016）

摘要：为了让新员工能尽快融入企业，适应企业文化，胜任岗位要求，越来越多的企业开始重视新员工培训，把它作为培训管理中的一项重要内容，然而新员工培训后往往不尽人意，达不到企业的期望。本文分析了新员工培训中存在的问题，并通过在企业的实践经历，阐述了导师制在新员工培训中的作用及其应用的方法，提出只有解决培训个性化问题才能使新员工培训更加有效，满足企业的需求。

关键词 ：新员工培训；导师制；培养计划；岗位任职资格标准

中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）01-0165-02

近些年，各大中型企业对新员工培训越来越重视，大家都已经认识到新员工培训对企业的意义，都希望通过培训让新员工提高工作效率，尽快胜任岗位，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。企业人力资源部门绞尽脑汁探寻了很多新员工培训的方法，通过我们这些年对新员工培训的探索和实践，发现将导师制应用于新员工培训无疑是最有效的，由于研究所实施企业化管理多年，因此本文着重探讨了导师制在企业新员工培训中的应用。

一、新员工培训的困惑

通常企业会对新员工进行为期几天甚至几周的培训，人力资源部门会编制新员工培训计划，设计必要的培训课程，企业领导也会新员工进行交流座谈。新员工培训看似很圆满的结束了，但实际工作中却发现部分新员工无法快速融入企业，工作绩效提升缓慢，甚至有新员工在入职后不久就提出离职。通过几年的调查发现，存在这些现象的原因在于实施新员工培训时，没有考虑培训的个性化需求。因为不管是校招还是社招的新员工，他们在之前的学习或工作中已培养了固有的思维方式和行为规范，使得新员工在融入新的企业文化，进入新的工作岗位时的进度和效果不尽相同，也就是说只是把新员工培训作为一种例行行为是不能达到预期的效果的。要解决差异性问题，人力资源部门就必须为新员工提供有针对性的个性辅导。经过近两年的实践，我们采用导师制的“一对一”辅导有效地解决了差异性问题，加快了新员工的绩效提升速度，也较好地提升了新员工对企业文化的认同感。

二、导师制在新员工培训中的应用方法及样例分析

导师制的辅导方式在国外管理先进的企业都有应用。例如摩托罗拉公司有三个月的“融合培训”给新员工安排“老师”，不仅涉及日常工作事务的培训，还会针对新员工的业绩表现安排轮岗培训。而国内多数企业往往进行几天的培训之后，就不再有后续的培训了。相比之下，新员工所能体会到的关怀就降低很多，很容易产生“孤独感”，对企业的期望也会大大降低。因此，在新员工培训中，要重点关注培训的长期性问题，让新员工得到持续成长。

在实施过程中，我们把新员工培训分为两个阶段，第一个阶段是把新员工集中起来统一进行为期一周的培训，培训课程包括企业文化、职业素养、规章制度、质量管理体系、专业软件操作、工作流程办理等必备课程。培训结束后新员工就开始进入工作岗位，新员工培训也就进入第二个阶段。这时人力资源部门会为每位新员工安排专业对口的导师承担一对一的辅导工作。导师通常由技术骨干或中层管理者担任，导师在新员工三个月或六个月的考察期内对其岗位必备知识、专业技能的掌握和职业素养的提高负主要责任。企业会采取相应的激励措施鼓励导师承担责任，把导师的晋升和利益与新员工的成长相关联，调动导师的积极性和主动性。比如导师晋升的优先权、导师考核和津贴发放等都与新员工的培训效果相关。

导师根据新员工的专业水平和综合能力为新员工定制个人培养计划。必要时，可以采取轮岗培训，新员工只要拿着培养计划就可以在企业其他部门进行为期几天或几周的轮岗培训，轮岗期间由所在部门指定临时导师负责新员工的学习安排。新员工考察期内的学习安排均有导师负责，工作任务安排除了管理者负责外，导师也需要参与。

需要说明的是制定培养计划必须要有标准，没有标准就无法衡量员工的进步状况，企业对员工能力的评价就会“拍脑袋”。避免这种现象的方法就是制定岗位任职资格标准，只有基于这样的标准才能使新员工有目标地成长，使新员工更快地符合企业的要求。可以这样说任职资格标准是导师制实施的基础，它详细地说明了每个岗位的每一个职级具体“需要什么样的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”。经过几年的实践摸索，我们已经建立了适合自己企业的任职资格体系，使导师制的实施更加顺利有效。

表1是某电子专业新入职的一位硕士研究生考察期的培养计划，分别从必备知识、产品经历、专业技能和素质培养四个方面进行了现状分析，提出培养要求和辅导方法。

从表1可以看出，培养计划的各项要求全部转化为量化指标，新员工在实施时能明确知道自己努力的目标和方向，同时便于考核和评价。

三、新员工培训效果评估方法

新员工培训效果评估也是新员工培训的一个重要组成部分，然而很多企业往往忽视了这个环节。事实上，培训本身并不是目的，培训效果转化为企业价值才是培训的真正目的。所谓培训效果转化是指员工持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使培训发挥其最大价值的过程。因此新员工在考察期内培训成果如何，如何评价新员工的成长状况是人力资源部门需要持续谈讨的问题。在我们企业通过不断的实践采取了应用考核和答辩考核两项评估，各占考核总成绩的50%。应用考核主要是由管理者对新员工工作业绩和职业素养进行评价；答辩考核是通过新员工制作PPT进行自我介绍以及考核组提问答辩的方式，对答辩人知识点的掌握进行评价。评价的结果与新员工转正定级的薪资相关联，与导师的晋升和导师津贴的发放相关联，这样使得培训效果评价更具有实用性。

导师制在我们企业已经运行两年有余，取得了较好的效果。新员工在导师指导下大多在半年内能独立承担起业务，他们不懂的时候知道去“问”谁，没有了陌生感和孤独感，对企业的满意度大大提高，离职率也逐步降低。总而言之，新员工培训不仅仅是请几位老师上几门课这样的短期培训，它是一个持续的，具有一定个性特征的动态过程。要保证这样的过程结果，还需要企业人力资源制度的完善，比如员工职业发展规划、岗位任职资格标准、工作绩效考核办法等，只有在相互配套的制度下，新员工培训才能取得更好的效果。

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第7篇：员工培训考核范文

关键词：中交路桥；员工培训；调研

随着知识经济时代的到来，人力资源与企业的生存、发展以及核心竞争力的形成之间均存在着直接的关系。中交路桥公司属于路桥建筑类企业，行业门槛低，竞争压力大，使企业必须为提高员工的可雇佣性而努力，创造条件留住员工，因此企业需采取各种形式增强人力资本，靠"可雇佣性"来留住、吸引和激励员工，为员工实现自己的职业规划和目标，提供一定的平台。

1 调查对象和内容

本次调查是对2012年12月至 2013年12月中交路桥集团公司16个职能部门和11个主要成员单位企业员工针对公司员工培训现状进行调查和访谈。共发出600份调查问卷，回收的调查问卷为572份，其中回收的有效问卷566份，问卷回收率为95.33%，有效问卷回收率为94.33%。

2 调查和访谈结果分析

（1）缺乏科学的培训目标

有78.80%的调查对象认为，中交路桥公司未制定系统的员工培训规划，有82.69%的调查对象认为，公司在制定员工培训计划时未对战略发展、业务发展和员工职业发展加以综合考虑，或仅仅考虑了一小部分。所以，公司应该对培训进行一定的规划，并设定具体的、具有一定挑战性的目标，使企业员工心中早有规划，促使企业员工通过目标引导精力和注意力的分配，支持长时间的努力，激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。

（2）缺乏系统的培训体系

在访谈时发现，公司的培训程序是员工填写申请表，申请参与培训，根据培训时间和经费的不同程序有所差异，但培训流程缺乏整体规划，各部门自行计划和安排本部门的员工培训，培训仍然受到旧体制下的工作思路、方法的影响，制定的培训计划往往会流于形式，培训没有摆脱"业绩需要"、"领导意志"的工作思路，培训计划也随着领导的更换而进行更换，这使得培训计划没有稳定性，并且培训内容停于表面，没有深度和广度，难以适应企业员工日趋复杂的培训需求。

（3）缺乏有效的培训评估

培训到员工参加完培训后就截止了，并没有安排任何部门或者导师、讲师对其进行培训效果的评估，评估这种有效的手段被公司忽视了。如果在培训后没有很好的评估机制，这样会导致参加培训的员工对培训学习不会引起重视，好学好坏一个样，学与不学一个样，使得培训流于形式，也使得培训的费用并没有用到点子上，造成一定的经费和资源的浪费，对培训管理产生负面作用，难以实现企业培训的预期目标。

3 中交路桥企业员工培训有效实施的对策和建议

（1）完善组织保障

为了使得培训能够有效的进行，必须有好的培训组织和领导机制，在培训中要引入科学的培训理念，让每个员工积极参加公司组织的培训课程，公司也应该建立一系列的体制和机制，让员工明白参加培训后的考核和晋升通道。并且，公司要制定具体的政策和制度让员工参加培训的时候既有既得利益，又有知识积累，为培训提供一系列的理论框架和依据，推动公司培训往制度化、体系化和日常化发展。

（2）提高培训考核机制

中交路桥公司的培训应该建立有效的组织考核制度，首先应该委托外部培训的由办学单位考核和发证，同时，公司培训由人力资源部会同相关部门共同组织考核，部门培训由主办部门负责组织考核。公司培训考核的根本目的不是约束员工，而是为了更好的更新员工知识、提高员工的技能，所以中交路桥的员工培训不能仅限于简单的培训，而要注重培训质量，注重培训后的考核，使得考核真正的落到实处，制定考核的标准，培训考核可通过问卷调查法、观察法等方式考核员工培训效果。制定培训的总结评价机制。

（3）实施后勤保障机制

公司在把培训上升到公司战略发展高度的同时，在经费等后勤保障上要形成制度和机制进行保证，根据公司的经营状况和发展规划，保证按照公司收入总额的一定比较提取培训经费，实施专款专用，保障培训场地、培训人员等相关需求，增强公司的人力资源实力。首先要"以人为本"体现组织对员工的尊重，可使员工有机会与企业同德同心，发挥自己的最大潜能，"以人为本"更重视员工的创造性。其次，构建相对完备的岗位培训课程体系。中交路桥公司属于路桥施工类企业，人力资源部应该结合现有岗位任职、技能及关键知识点的要求，在企业员工培训中开发动态课程体系，逐渐建立起与不同级别、不同类别、不同岗位的岗位相匹配的培训课程体系。再次，提高公司内兼职培训师素质。充分发挥公司内部优秀员工的先进技能和经验的作用，最大可能地发挥人才的潜能，培育新员工和部分转岗员工在思想上，业务上尽快提升，逐步建立灵活性和专业性相结合的人才培养机制，建立"职业导师制"和"内部讲师制"。

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第8篇：员工培训考核范文

摘 要 随着企业各项制度的不断完善和各项管理的日趋成熟，企业的发展除了需要源源不断地从外部补充各种所需要的人才，更为重要的是对企业的人员进行充分、有效的培训。培训不仅仅是一种技术教育手段，一种自我价值的投资，更是凝聚员工向心力的重要方式，是管理水平的重要体现。好的培训举措，可以大大激发员工的热情和潜力，提高员工的素质，促进企业又快又好向前发展。

关键词 基层员工培训 积极性 研究

一、员工培训教育水平现状

（一）基层重视程度不够

员工教育培训作为提高员工素质、改善内部人力资源结构的重要手段，近年来基层在管理和实施过程中缺乏一定的力度，表现在只是把培训工作的重要性停留在口号的宣传上和书面上，却没有把对培训工作重要性的认识落到实处，认为培训不但浪费时间，而且浪费“人物财”，与其让员工参加培训，还不如加强管理让员工认真做好本职工作来得更好，造成了基层工学矛盾问题的日益突出。

（二）培训经费不足

目前，企业在员工培训的投入方面仍然存在着心有余而力不足的现象，培训经费有限，又要顾及每年用于特种作业人员取验证培训和其他相关资质的取验证培训的费用，以及用于改善培训基地教学设备设施的购置、维护等费用，真正用于员工的培训费用所剩无几。

（三）员工缺乏学习的主动性

企业从上到下，在用人机制及员工管理、岗位评价、员工培训等管理制度方面，仍然存在着约束性和可实施性较差的现象，造成员工的岗位学习意识、竞争意识、危机意识、责任意识较差，导致了“学与不学一个样”的培训现实，再加上部分基层员工年龄大，基础素质较低，学习需求及能力差，员工参与培训的积极性不高。

（四）培训方式和技术单一

目前，基层人员的培训仍偏重于“课堂教学”，培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，培训时往往以教师为中心，重点放在讲课上，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式，对于提高员工分析问题、解决问题能力的帮助不是很明显。

二、培训管理创新方法和举措

（一）培训理念的创新

宣传员工培训教育的重要性，通过潜移默化的过程，转变观念，增强员工对企业的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。让员工认识到，通过不断培训，能够让员工的工作认知力和办事能力得到提高。基层员工从以前的不积极、不主动变成到现在能够主动接受培训，自主进行“缺什么，补什么”的学习。

（二）培训机制的创新

一是健全了操作技能人才培养通道，建立了人才从选拔、培养、使用、待遇到考核评价的完整体系。配套修订了培训管理、基层导师带徒、骨干选聘、技师聘任等管理办法，做到了系统规划设计、突出人才培养、强化制度落实。

二是完善培训基础建设。首先是加强员工培训中心的硬件设施建设，充分发挥员工培训中心在技能理论和实际操作方面的培训基础功能;第二是加强培训资源开发，从培训课件和试题库的建设入手，逐步构建以企业主体工种为主的培训课程资源系统，为企业有效开展操作技能培训奠定基础。

（三）员工培训方式的创新

过去大多数的培训采取你说我听，课后考试的培训模式。培训方式的老化是导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣、亦是培训较难取得效果的重要因素之一。一是要改变过去只重视课堂教学和教师传授的模式，注重师生智能互动、学员潜能的发挥和经验的提炼与升华;二是要开辟多种渠道，扩大与外部培训机构或油区内培训教师的联系，将外部好的培训资源引进到企业来，扩展企业员工的的知识层次，提高员工的综合素质;三是要改变培训手段，将理论和生产实际相结合，将培训与岗位练兵、技能大赛相结合，提高培训实施的有效性。通过这些培训方式的创新，不但确保培训计划顺利完成，提高企业的培训效果，而且能够大大拓宽员工接触面和知识层次，促使员工综合素质得到提高。

（四）员工培训考核的创新

培训效果是培训工作的目标，只有达到了培训的效果才有可能说完成了培训工作。在培训考核创新上，企业将短期考核与长期考核相结合、员工培训考核与基层绩效考核相结合、员工培训与岗位评先相结合，同时培训主管部门定期进行审核，审查培训课程设置的合理性以及培训实施的有效性，从而促进了基层培训工作的有效实施。

（五）培训教师的培养创新

第9篇：员工培训考核范文

[关键词]培训；企业培训现状；有效培训的途径

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）45-0054-02

随着我国市场经济发展的不断深入，企业与企业之间的竞争也日趋激烈，要想在竞争中处于不败之地，必须不断提高自身的竞争力。企业竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义上讲，又是企业培训的竞争。重视培训、重视员工全面素质的提升和对企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。

1企业员工培训的意义和作用

培训是指“各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。”

有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。对企业来说，培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感；培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化；培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业赢利能力；培训能使企业适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量。

2企业员工培训现状和存在的问题

市场上流传着一个小故事“培训总监”。说的是一个培训总监退休后，慢慢老去，有一天要和上帝去喝茶了，上帝认为他太能说了，会打扰天堂的幽静，就拒绝了和他喝茶，把他打入了地狱。刚过了一个星期，阎王就满头大汗找上门来说：“上帝呀，赶紧把他弄走吧”。上帝问：“怎么回事？”，阎王说：“地狱的小鬼们都被他激活了，还天天开晨会，讲梦想，设目标、跳团队舞蹈。小鬼们就像被打了鸡血似的，兴奋得不得了。这也算了，居然还让我每天写总结和计划，制订地狱未来发展规划，哎哟，可累死我了。”上帝大怒：“让他上天堂，看我怎么收拾他”。一个月后，阎王遇见上帝，问：“上帝，那个老师被您收拾得怎么样了？”上帝停住脚步，回答说：“在回答你之前，我要告诉你犯了三个错误，第一，你不应该叫我上帝，应该叫我亲爱的家人；第二，这个世界根本就没有上帝，只有团队；第三，我没有时间和你闲谈，我要去学习，不学习就会被淘汰。”

我们的许多企业已经发现了封闭式的管理已经不太符合公司的发展状况，随着信息交换的不断频繁，其他行业新的管理理念，新的管理体系直接影响着我们这个行业，公司要么继续封闭管理，要么开放式管理。

目前的情况是培训在企业发展中的重要性已经深入人心，但是如何利用好培训，让其发挥最大的时效性，值得我们进一步研究。

企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些大型企业，如海尔等的员工培训更是达到相当高的水平，已建有自己的职工大学，无论是投资力度还是培训体系的完善与创新都足以体现这一点。但对一些中小企业来说，对培训工作的理解还停留在观念上，虽已认识到其对企业发展的重要意义，而具体如何适时地将观念转到对培训的实效性追求上还存在较大差距。培训普遍存在着片面追求形式上的生动精彩，忽视对企业的实际效用。因此，可以说企业对培训还停留在世界观的角度，缺乏方法论的指导。要想做得更好，我们就需要深入的研究培训。

3企业都有哪些培训呢

3.1新员工培训：快速融入

新员工在刚到企业的时候，都有一个过渡期，通常是三个月到半年。这是决定新员工是否快速融入企业的关键时期，他们会决定自己是在公司继续发展还是跳槽。比如有些新员工怕自己做不好，或者发现不喜欢这份工作或企业环境，那么就会容易离职。我们都是从新员工走过来的，大家有没有同感呢？所以我们要通过培训消除新员工的担心和疑虑，比如开展企业文化的培训：企业实力、企业愿景、人文关怀。还要指导员工的职业规划，告诉他们只要勤学业务、提升技能、责任心强，就有加薪晋升的空间。

3.2岗位培训：增加绩效

通过岗位培训以及后期循序渐进的培训，员工的技能逐步得到提高，工作效率也就提高了。员工增加了绩效，企业的生产效益自然增加了。经过培训的员工往往可以纠正错误或不良的工作方法，有效降低生产中的各种损耗和事故的发生。

3.3管理层培训：提升执行力和领导力

管理层的重要性在于执行力和领导力，马云说过：宁要“三流的创意、一流的执行力”，也不要“一流的创意、三流的执行力”。管理层是企业的中坚力量，既要执行老板的决策，又要领导下属员工，完成任务，所以管理层既要有很强的执行力又要具备领导力。

3.4心态激励培训：激发战斗力

大家有没有发现有这样一种现象：很多新员工刚进厂的时候，干劲十足，斗志高昂，可过了一段时间后，激情消失了，主动性没有了，随之而来的是消极、抱怨的情绪。这样的情绪会给企业带来很多负面的影响，以至影响生产效益。所以有必要通过心态激励培训，激发员工的工作热情、积极性和对企业的忠诚度。当然企业还要开展一些竞赛和文娱活动，如业务比拼、户外拓展、运动会、郊游等丰富员工的生活和激发员工的斗志。现在国内开始盛行EAP（Employee Assistance Program），即员工帮助计划，发源于美国。据美国一组织调查，企业每位员工投入EAP一美元，企业的回报约是8美元。这个回报就包括提高的生产效益，减少因失误造成的财产、人身损失等。EAP其实就是培训的一种：心态培训。

3.5创建学习氛围

培训不仅可以为企业培养人才，一个良好的培训机制可以创造一个人人爱学习爱创新的氛围，推动企业成为学习型组织。员工对培训的渴望高于金钱的奖励，因为没有一个人不希望自己进步。没有培训，没有进步，那就意味着落后，被淘汰。员工主动学习主动工作。每个人进步一点，每个员工为企业提一个建议，企业还愁效益不好吗！

4企业员工有效培训的途径

了解了员工培训的各个方面，就可以设计出更好的培训方法，增强员工培训的有效性。

4.1加强员工培训的环境建设

企业员工培训工作，虽然从表面上看是企业自己的事，是企业员工自己的事，但如果有统一管理机构的存在并介入，有配套的法律法规，同时成立正规的社会中介服务机构且收费合理，企业就可以把这项工作交给社会服务机构来做，而不需要支出太大的成本，员工也可以通过更专业的培训机构获得所缺少的知识或技能，那么，企业和员工双方都将会更加重视和愿意开展此项工作，并由此带来员工个人职业的稳定，企业经营效益的稳定，也必将会给整个社会带来和谐与稳定。

目前行业协会正在组织开展职业资格认证考试，很多企业和员工都投入其中。员工通过职业考试，提升自己的技能，进而在岗位提升、工资待遇、职业发展上取得优势；企业一方面可以获得更优秀的员工，另一方面还可以节约大量的培训成本，进而快速的发展，提高整体竞争力。

4.2加强员工培训的内部制度建设

制度即规程，是指在一个社会组织或团体中要求其成员共同遵守并按一定程序办事的规程。建立科学的培训制度，用制度的形式将员工的培训规划列入企业发展战略，形成制度体系，从而全方位地规范企业员工培训工作的开展。

4.3选择科学化、多样化的培训方式

培训要想获得好的效果，培训方式的选择至关重要。使员工获得提高是培训的最终目的，因此企业在开展培训活动时，应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择所需的培训方式。企业培训的对象主要是成年人，因此必须采取适合成年人学习特点的教学方式，培训的主要方式不能只是简单的“你教我学”，而应以交流、讨论、实习、职务轮换、讲演、个案分析等多种培训方式，采用启发与引导的手段，寓教于乐，以此来增强培训效果。

4.4重视员工培训的考核和管理

大多数企业对员工培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说，会认为考核只不过是走过场，没有什么实质性的作用，往往会忽视培训的重要性。由于考核方式较为松懈，必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在，或忙于其他事情。因此，在培训考核管理上，必须注重短期考核与长期考核相结合，个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这就要求培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期进行审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高、提高了多少，并将绩效考核结果与薪酬挂钩，从而增强全员对培训及考核的重视程度。

4.5创建自觉学习的氛围

企业要努力创建学习型组织，要让员工树立新的学习理念。树立学习是生存和发展的需要的理念；树立终身教育、终身学习的理念；树立工作学习化、学习工作化的理念；等等。树立这些理念的目的，是要在组织内形成一种氛围，让员工在积极状态下，将学习和工作融为一体，不断获得新知识，不断创新方法，有效发挥潜能，推动企业和社会发展。

员工培训与开发是企业进行人力资源开发和管理的主要组成部分，通过有效的培训，第一，能提高员工的职业能力，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更多晋升和较高收入的机会。第二，有利于企业获得竞争优势。企业竞争的背后是人才的竞争，面对越来越激烈的市场竞争，企业需要越来越多的经营管理人才，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势。第三，有利于改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质、职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。第四，培训给员工提供了一个多向交流的机会与场合，有利于改善员工与同事、部门、企业之间的关系，促进企业与员工、管理层与中间层、员工与员工的沟通，增加企业的凝聚力。第五，满足员工实现自我价值的需要，使员工与企业一起成长。在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。

参考文献：

[1]卿涛，罗健副.人力资源管理概论[M].北京：北方交通大学出版社，2006.

[2]史志峰.企业如何构建有效的人力资源培训体系[J].中国市场，2013（34）.

[3]袁彩晖.论财务管理在企业当中的重要性[J].中国市场，2013（33）.