教师培训考核方案精选(九篇)

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第1篇：教师培训考核方案范文

一、培训内容

(一)教师全员岗位培训

1、师德师风建设。按照我局《关于开展“学规范，强师德，树形象”中小学校师德主题教育活动的通知》（南教师字[XX]02号）要求，在全县继续开展“学规范，强师德，树形象”中小学师德主题教育活动。各学校要始终把师德师风建设放在教师队伍建设的首位，及时宣传各学校的特色做法，抓好主题教育三个阶段的活动及考核验收，加强对师德主题教育活动的督查力度，对成绩突出的先进集体和个人进行表彰。通过师德主题教育活动的开展，着力解决现行师德师风存在的突出问题，建立健全师德建设的长效机制，使教师受教育、师德上水平、教学出成效、社会更满意。

2、教师“评好课”专题培训。根据省教育厅《关于印发安徽省XX—XX学年度中小学教师全员培训“评好课”专题学习指导方案的通知》和市教育局《关于印发xx市XX—XX年中小学教师继续教育实施方案的通知》(阜教师[XX]4号)要求，按照XX--XX年“备好课、上好课、评好课、命好题、育好人”的五个年度专题，今年将开展“评好课”专题全员岗位培训。各学校要采取有效措施，认真组织实施今年“评好课”主题的集中培训及校本培训，确保培训取得实效，切实提高广大教师的听评课教学技能。

3、教师“上好课”专题考核。根据省教育厅《关于做好XX—XX学年度中小学教师全员培训“上好课”专题学习考核工作的通知》（皖教秘师[XX]32号）要求，XX年5月22日将对全县参加“上好课”专题学习的中小学教师进行全省统一考核（参加远程培训学习的可不参加此考核）。此次考核人数多、涉及面广、时间紧、任务重，培训学校和各中小学校要高度重视，精心组织好此次考核工作，确保考核顺利进行。（考核文件另发）

(二)骨干教师培训

1、配合市教育局做好XX年各类骨干教师国家、省、市级培训的选拔、派训工作。建立健全县骨干教师信息管理库，进一步规范完善骨干教师培训管理机制，充分发挥骨干教师在继续教育培训及推进新课程改革中的引领示范和指导作用。

2、开展骨干教师县级培训。按照市教育局文件要求，结合我县实际，开展对我县省、市级教坛新星、学科带头人、骨干教师县级培训，充分发挥省、市级教坛新星等骨干教师的引领示范作用。县教育局将制定骨干教师县级培训计划、方案，建立骨干教师信息库，实行动态管理，认真组织实施好骨干教师的县级培训。

(三)学历提高培训

我县中小学教师学历提高比率虽然逐年有所提升，但是距离省目标要求仍还存在着差距。各学校依然要鼓励和支持已取得合格学历的中青年教师，通过高校的函授、自考、研究生培训等形式，进行学历、学位提高教育，促进教师专业化水平的提高。

(四)远程教育培训

今年远程教育开始第二学段三个专题的培训，各校要加强宣传，使参训教师充分了解今年远程教育培训的相关政策，按要求及时参加培训。按市教育局工作部署，除高中教师全员参与外，对具备远程学习条件的初中教师、小学教师，各校可根据情况，组织参加远程培训。同时加强对高中教师校本培训的指导，教师培训学校要配合县教育局抓好高中及其他各类教师的校本培训工作，促使其通过远程培训和校本培训，切实提高专业水平。

(五)英特尔未来教育项目培训

组织实施XX年英特尔@未来教育培训项目50名学科教师的培训，配合市教育局做好英特尔未来教育培训项目十周年系列活动、市级应用成果展示及表彰活动。各校要积极参与，按要求组织教师参训和上报成果展示材料。

(六)班主任培训

按照县教育局培训计划安排，继续组织实施好中小学班主任培训工作，到今年底，基本实现全县完成中小学班主任每人不少于30学时的专题培训的目标。各校要将班主任培训与师德教育、心理健康教育等有机结合，更新培训内容，创新培训模式，注重培训实效，进一步提高班主任综合素质和专业能力。

(七)校本培训

第2篇：教师培训考核方案范文

教师专业发展是学校可持续发展的核心竞争力，教师专业发展离不开教师培训。西部地区的基础教育发展水平相对滞后，探讨科学有效的培训方法，不断提高教师的专业发展水平，是提高教育教学质量的亟切工作。其中，重视西部地区中小学在职教师培训组织管理问题既是提高西部地区中小学在职教师培训实效性的关键，又是提高西部地区教育教学质量、促进西部地区教育均衡发展的重中之重。本研究旨在以新一轮基础教育课程改革的深化为背景，以《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的开始实施为契机，以宁夏回族自治区为例，在分析其在中小学在职教师培训组织管理现状及存在问题基础上，提出解决西部地区中小学在职教师培训组织管理方面的对策与建议。

二、研究对象与研究方法

1.研究对象

本研究选取宁夏回族自治区7个市县1198名中小学在职教师作为研究对象进行了问卷调查。被调查的小学教师360人，中学教师838人。男教师501人，女教师697人。回族教师285人，汉族教师894人，其他民族19人。

2.研究方法

本研究运用文献法和调查法，主要运用问卷调查法及访谈法进行实证研究，以问卷为主，辅以访谈。通过自编问卷与访谈提纲，对宁夏23所中小学在职教师进行了抽样调查。共发放教师问卷1300份，回收有效问卷1198份，有效回收率为92.2%，发放校长问卷45份，回收有效问卷41份，有效回收率为81.1%。对于调查数据，使用Spss11.5进行了处理。

三、西部地区中小学在职教师培训组织管理现状及存在问题

针对我国西部地区经济条件落后，信息闭塞，中小学在职教师素质有待进一步提高的现状，加强对该地区中小学在职教师培训组织管理问题的研究，既有利于提高培训的针对性、时效性和和实效性，又有利于促进教师专业化发展。笔者通过对西部地区中小学在职教师培训组织管理现状的调查研究，发现该地区中小学在职教师培训组织管理存在如下问题。

1.培训组织管理形式单一

第一，实践性较强的教学方式未引起足够重视。教师参与培训的方式以被动地接受知识为主，参与式、互动式、体验式的教学方式较少，也就是说实践性较强的教学方式（如：案例教学、教学诊断、专题研究、现场观摩以及课堂点评等）没有被培训者所重视和采用。

第二，培训的组织形式较为传统。调查研究发现，一线的中小学教师对培训中组织方式的选择倾向于传统的学习方式，如：21%的教师选择案例教学，21%的教师选择实地考察观摩。与专家研讨、课堂点评式培训与课题跟进式培训等培训方式未被一线的教师所认可和接收。

第三，校本培训内容重理论轻实践。校本培训是中小学在职教师“输血”与“造血”的重要途径之一，其培训内容与形式应更符合一线教师的实际情况。但是，研究发现校本培训内容集中于政治思想与师德修养、教育理论和专业知识的学习，参加过实践技能和教育科研类的培训与学习的教师仅占27%，使得培训内容缺乏实践操作性。

2.培训组织管理过程有待加强

第一，培训组织管理缺乏制度规范。规范、合理的组织管理制度是保证中小学在职教师参加培训的前提和基础，尤其是学校组织管理制度对教师参加培训的态度和积极性有重要影响作用。研究却发现，47.1%的教师表示本校对教师参加培训没有相关制度规范，完全按照上级要求。致使中小学在职教师培训工作主要由教育行政部门发动领导和资助，学校只是依据教育行政部门的指令安排教师参与不同形式的培训，其配套管理机制并不完善，使得56.1%的教师认为培训机构应该完善组织管理制度。

第二，相关部门之间协作性有待加强。鉴于西部地区中小学在职教师工作条件的特殊性，加强地方教育行政部门、相关培训机构和中小学校间的通力合作与协作，是保证培训质量的前提条件。而本次调查数据表明，一线教师之所以不愿参加培训，22.1%的教师认为培训流于形式，17.6%的教师认为培训机构各自为政，无系统制度，16.5%的教师认为强制色彩太浓。

第三，培训师资队伍有待优化。良好的培训方案需要经过专业化的师资队伍去实践与执行。研究发现，12.5%的中小学在职教师认为培训师资力量薄弱，他们参加的已有培训师资构成比例如下：专职教育科研人员占27%，中小学优秀教师占24%，高校教育专家和学科专业教师占30%，而教育教学第一线的特级教师和骨干教师比例相当少。

第四，参加培训教师工学矛盾问题突出。西部地区受环境、经费和教育资源所限，工学矛盾问题成为中小学在职教师培训管理过程中最为突出的问题。调查数据显示，73.2%的中小学校长认为教师培训的主要问题是教师培训与工作时间冲突，68%的教师认为培训中主要压力来自于自我期望与现实冲突较大，一定程度上影响了参训教师的学习效率。

第五，参加培训学员遴选工作有待合理化。面对难得的参训机会，应加强参训学员的遴选。已有培训组织管理中，参训学员名额空缺、中途掉队以及极少数学员重复参训、不合格的情况时有发生。这种名额浪费使渴望参加培训却没机会参加培训的教师错失良机。

3.培训管理监督力度有待加大

第一，培训监督与反馈机制不健全。健全参训教师对培训师资、培训内容与组织管理反馈机制的建设对于提高培训实效性至关重要。但是，已有培训中的反馈形式和渠道较为单一，大多局限于问卷调查与课堂测评。

第二，对培训机构的监督检查力度不够。优质培训机构是提高培训质量的有力保障。定期对培训机构课程资源建设、师资力量的构成比例、教学管理情况和教学设施等进行检查，对于促进培训机构不断进行改革和完善至关重要。研究发现，现有的培训制度与管理方式对培训机构的监督检查力度不够。

4.培训的保障条件不足

第一，培训经费管理有待落实。充足的教师培训经费是开展中小学在职教师培训的基础与保障。针对西部地区工资收入不高的农村教师而言，学校是否报销足够的交通费用和食宿费用在一定程度上决定他们参加培训的积极性。调查数据表明，63.4%的教师认为经费短缺是他们参加培训时存在的主要问题。

第二，培训基础设施建设有待健全。部分市、县的硬件资源建设明显落后，尤其是现代远程教育的发展，致使部分地区远程教育设施落后、管理水平低、资源利用不充分。部分培训机构的图书、报刊、音像资料等教学资源的更新率和利用率较低，不利于教师专业化发展。

第三，优质教育资源建设不到位。加强中小学在职教师培训优质资源数据库的建立，对一线教师日后的学习、交流具有重要的指导作用。部分培训机构没有将培训的优质资源（如：培训者的优秀讲稿、教学视屏、培训简报）进行整合和优化，使资源闲置现象时常发生。

第四，西部地区中小学在职教师的培训因环境和交通所限，培训地点大多局限于市、县和学校内，尤其农村中小学教师，仅有极少数教师有机会走出大山去参观、学习。被问及“您认为有效的培训地点时”，22%的教师选择去区级师资培训中心，22%的教师选择去高等院校，33%的教师选择去教育优质学校挂职研修，他们因为那里的培训学习资源更充分。

5.培训考核评估不完善

第一，培训制度建设有待健全。由于教师培训考核工作尚处于起步阶段，教师培训考核的档案管理和信息化管理不完善。一方面，中小学在职教师培训考核未引起相关部门的高度重视，现有的教师考核机制较少将评估考核结果与教师的晋职、晋级以及评优挂钩，研究发现，36.4%的教师认为本校对教师专业水平与培训没有纳入考核。另一方面，对参训学员的评估大多由培训院校自行组织实施，从评估方案的制定到评估人员的组织，从评估实施到总结由培训院校进行，评估主体单一，考核评估结果难免带有主观性。

第二，培训考核评估形式简单化。现有的中小学在职教师培训考核评估以笔试为主，发展性评价为辅，与新课改理念不相符。有的培训单位采用传统考评作为考核手段，使考评形式化，无法真正检查教师培训质量，背离考核目标，致使89.2％的教师对“交钱买教材，翻书找答案”考核形式表示不满。

第三，评估考核结果对培训机构的反馈作用有待加强。培训质量考核评估的重要目的在于通过评估检测，反馈中小学在职教师培训工作存在的问题，以进一步改进和完善。但是，目前大多数质量评估由培训机构自行组织和考核，不利于发现培训中存在的根本性问题，对中小学在职教师培训机构组织管理工作的改进指导性不强。

四、解决西部地区中小学在职教师培训组织管理问题之策略

通过对宁夏中小学在职教师培训组织管理现状的调查研究发现，我国西部地区中小学在职教师培训组织管理存在以上问题。如何解决上述问题既是提高该地区教师素质和教育教学质量的需要，又是促进教育均衡发展的必然选择。

1.变革培训组织管理形式

第一，创新培训模式。针对中小学在职教师的学习的特点，培训形式需要以问题为中心，以实践为指向，以多元互动、合作交流为主要方式，创造性的将集中培训、远程培训与校本研修、在岗实践相结合，解决教师教育教学中的困惑，让一线教师在实践中提升能力。

第二，改变培训形式。鉴于西部中小学在职教师工作任务重、工学矛盾突出问题，选择专项支持、送教下乡、对口支援、顶岗实习等形式，尤其是置换脱产培训研修形式的采用，不仅有利于教师抽出时间提升自己，而且有利于在校师范生将所学理论知识应用于实践教学中，做到“教学做合一”。

第三，变革教学方式。中小学在职教师培训工作需要以“知行合一”、“学思并重”为指导原则，充分调动参训学员的主体性和积极性，防止“上头热，下头冷”现象。充分利用教师间差异性资源价值，将案例教学、系统讲授、实地观摩研讨与课题研究相结合，增强培训实效性。

2.加强培训组织管理过程

第一，加强培训组织管理制度建设。为了使中小学在职教师培训组织管理有法可依，有章可循，加强在职教师培训组织管理制度建设已势在必行。中小学在职教师培训工作需要教育行政部门、相关培训机构和中小学校的通力合作。在培训组织管理过程中，不仅要明确培训的职责分工，正确处理集中与分权，区域差异，而且要严格第一责任人，执行责任追究制。

第二，变革教师培训组织管理模式。借鉴2010年“国培计划”中的“双线四级管理模式”，从行政管理体系和业务指导体系入手，确保培训工作的顺利实施。实行省、市、县、校四级联动管理，通过省（区）统筹规划，各县和各级各类学校积极配合，使培训工作由省、市、县到参训学校，逐步延伸和推广，即：以中小学在职教师培训为依托，以转变教育教学观念为前提，以提高教师教育教学能力为重点，有计划、有层次地开展多类型的培训。

第三，加强培训师资队伍的组织与管理。依据教师发展的实际需求，加强培训师资力量的选取、动员和监督管理工作至关重要。针对已有培训缺乏实践性，参与式、讨论式培训流于形式等问题，一要遴选熟悉中小学教学的课程改革专家和中小学教育教学第一线优秀教师授课；二要适当加强培训者的教学责任和教学计划审核，按实际需求设置培训内容与形式。

第四，严格遴选参训学员和培训机构。在参训学员的选取方面，尽可能杜绝培训名额空缺、中途掉队和学员不合格等情况，加强教育行政部门的选择力度，通过学院报名、学习和考核管理，确保学员参训。同样，在培训机构的选取过程中，需要充分考虑培训机构的方案设计、培训师资力量构成及课程资源配置等，以确保培训质量。

第五，注重培训时间和培训地点的安排。针对西部地区中小学在职教师工学矛盾突出、经济条件和教育资源紧缺的现状，在培训时间的安排方面，尽量选择平时或寒暑假集中学习，加强学分制管理和校本研修工作的考察；培训地点的选取方面，为了使西部中小学在职教师视野更开阔，尽可能安排部分教师到东部或中部教育优质学校挂职研修，到高等院校或省外培训机构参训、学习和交流。

3.加强培训监督检查工作

第一，完善培训管理过程评价反馈机制。第二，加强培训组织管理过程评估督导。第三，加强培训机构组织管理工作督导。

4.落实培训保障条件

第一，注重培训优质资源的长效性。第二，加大培训经费投入与支持。第三，加强培训基础设施的建设。

5.规范培训考核评估工作

第一，加强培训考核评估制度建设。第二，严格执行培训绩效考核管理。第三，加强对培训机构的检查评估。

参考文献

[1] 杨丽娟.新课程视野中的教师培训改革.山东教育学院学报，2004（1）.

[2] 胡艳.影响我国当前中小学教师培训质量的因素分析.教师教育研究，2004（6）.

第3篇：教师培训考核方案范文

摘要：高职教师培训是师资队伍建设的重要内容。高职教育的发展需要一支优质的师资队伍作保障，其素质直接关系到高等职业教育的人才培养质量。从高职教师培训现状分析入手，借鉴了国外职业教育的经验，结合苏州工业职业技术学院与台湾嵌入式暨单晶片系统发展协会合作开展的教师培训，有效地提高教师培训工作的实效性。

关键词 ：高职院校；师资队伍；教师培训；实效性

基金项目：江苏省教育科学“十二五”规划课题“现代职业教育体系下师资队伍职业化建设的研究与实践”（项目编号：D/2013/03/144）；江苏省现代教育技术研究课题“基于网络平台的虚拟实验教学研究和应用”（项目编号：2014-R-30254）

作者简介：卜树坡，男，苏州工业职业技术学院教授，主要研究方向为高等职业教育、电子信息工程技术。

中图分类号：G717文献标识码：A文章编号：1674-7747（2015）05-0052-03

《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》指出，“专科高等职业院校要密切产学研合作，培养服务区域发展的技术技能人才”，同时，强调“完善教师资格标准，实施教师专业标准，实行五年一周期的教师全员培训制度”。目前，国家日益重视职业教育，社会逐步接纳职业教育，人们越来越关注职业教育。高职院校将人才培养目标定位在企业岗位一线技术技能型人才上，要求学生接受高等学历教育和职业技能资格教育。这就意味着高职教师不仅要有专深的专业理论基础，而且必须具备相应的实际操作技能。然而，目前的高职教师培训，国家、地方和学校都采取了大量行动，但效果并不理想。［1］苏州工业职业技术学院与台湾嵌入式暨单晶片系统发展协会合作，开展为期两周的教师岗位技能培训，取得了良好的实效性。

一、高职教师培训的现实状况

高职教师培训得到了教育主管部门和大多数高职院校的高度重视，制定了一些教师培训与能力提升政策。在高职院校人才培养工作评估和教育教学水平考察活动中，也将教师培训视为重要的考核内容和指标。［2］但是，总体来讲，培训效果不明显的问题比较突出。目前，教师培训主要归纳为国培、省培和学校培训等形式。面临的主要问题是：（1）培训方案缺乏系统性。大多数培训方案的设计都是指向高职教师群体的，但培训方案设计都比较笼统、空泛，缺少针对性。还有国家与地方层面教师培训存在定位冲突，学校培训、地方培训、国家培训三个层面分工不明确、定位不清晰，缺少沟通，各自为战；（2）培训内容缺乏专业性。从教师培训开展的情况来看，培训内容简单、随意、零散和重复，不能反映教师的实质需求，大多包括高职教育理论、教育教学能力、专业建设、现代教育信息技术等方面。这些培训还远不及高职学生的培训，缺少订单式培训，更少有为专业教师量身定制的个性化培训；（3）培训对象缺乏针对性。不论是国培还是地方培训都是立足于专业带头人和骨干教师的提高，忽视绝大多数专业教师的培训；培训内容不深入、不具体，许多培训目标定位在了解、理解层面；培训对象被动培训占多数，主动学习、实践操作占少数；（4）培训考核缺乏公正性。高职教师培训结果的评价、考核缺少统一和规范的机制，有的培训缺少实质性的考核，甚至交了培训费都能通过；不少培训老师自行制定培训方案、讲授培训课程、拟定考试试题、批阅试卷等状况，根本做不到教考分离、公平公正。

二、借鉴国外教师培训的成功经验

随着我国高职教育的快速发展，对高职教师提出了更高要求，师资队伍培训工作十分重要。职业教育发达国家都特别重视教师培训，如美国、德国、加拿大等国家十分鼓励职业院校教师的专业发展和在职培训。在美国，对高职教师的要求标准很高，不仅要有相当的学历，还要有教育教学和实践操作的能力。美国社区学院的专业教师要有硕士以上学位，要学习教育学、心理学和教育法等学科，专业教师必须具有3年以上的实践工作经验；［3］在澳大利亚，职业教育从联邦政府到职业学院都有一套完善的师资培养计划、管理制度和激励机制，鼓励教师紧跟行业企业技术发展的步伐，熟悉专业现状和未来发展趋势，成为终身学习者和实践者；在德国，对职业教育教师要求十分严格。大学毕业生不能直接任教，必须参加国家组织的职业教师资格考试，合格者获得实习教师资格，再进入实习学院进行两年的实习，再考试合格者才能获得岗位资格证书；在加拿大，针对教师的培训有省级教育培训和学院教师培训，有严格的制度规范，尤其重视教师的实际操作能力和示范性能力。［4，5］我国的教师培训没有那么系统和规范，可以借鉴发达国家的具体做法，使教师培训达到预期目标，提升教师的教学能力、科研能力和实践能力，培养出更多产业发展需要的技术技能型人才。

三、高职教师培训的案例分析

笔者以苏州工业职业技术学院与台湾嵌入式暨单晶片系统发展协会合作开展教师培训为案例进行剖析。

（一）学院办学理念

苏州工业职业技术学院坚持人才培养“地方性”、“应用性”和“职业性”的办学理念。学院以地方产业发展需求和高等职业院校的使命定位办学方向，坚持以人才培养为根本。（1）“地方性”是把人才培养工作的服务区域定位于地方，即以“立足苏州，服务江苏，辐射长三角”为落脚点，专业设置与产业需求紧密对接，服务苏州产业转型升级需求；（2）“应用性”是把人才培养的类型定位为应用型，即培养面向生产、技术、服务和管理一线的技术技能人才。课程内容与职业标准对接，按照工作过程设计课程体系，基于工作任务开发课程内容；（3）“职业性”是强调人才培养的可持续发展定位，即培养“职业人”，以培养学生的“职业人生观”和“职业价值观”为核心，在职业素养、职业品质、职业操守、职业文化和职业可持续发展等方面接受教育，力争使其成为德才兼备的高素质技术技能人才。教师作为人才培养的引路人和指导者，就要不断地提高自己的实践能力，积极参加岗位技能培训。

（二）培训总体目标

学院的人才培养目标是为社会培养实用型技术技能人才，建立一支教学能力、科研能力、实践能力强的教师队伍是实现这一目标的关键。学院要求教师既要有扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又要有较强的专业实践技能与丰富的实践经验。通过有针对性的培训，提升教师的实践能力，以及后续培养学生、培训企业员工的能力。

（三）培训方案

学院电子与通信工程系与台湾嵌入式暨单晶片系统发展协会共同制定培训方案，使得培训方案目标定位准确并切实可行。（1）培训项目。项目1：电子元件拆与焊实用级/专业级能力认证培训，项目2：单晶片实用级能力认证培训，项目3：数字逻辑设计实用级/专业级能力认证培训；（2）培训对象。项目1针对应用电子技术专业教师，项目2针对电子信息技术专业教师，项目3针对通信工程技术专业教师。下面以项目1为具体案例。

1.培训地点。苏州工业职业技术学院与台湾嵌入式暨单晶片系统发展协会联合建设的能力认证中心。

2.培训时间。实用级/专业级各1周，每周三下午学科考试，每周五下午术科考试。

3.培训目标。培训教师的实践能力，主要培训零件拆焊、测试、维修及设计、制作等能力。

4.培训重点。认证说明，实务课程，症状排除；具体内容包括学科理论讲解和理论测试，实用级术科应试说明、拆焊成品板（SCBL）练习、测试与模拟考试，专业级增加周边圆孔板（SCBH）讲解、SCBL拆焊和SCBH布线练习、测试与模拟考试。

5.培训考核。学科理论测试认证从500题中随机产生50题，闭卷测试；实用级术科实操测试认证包括装配、焊接、调试SCBL板并正确显示，然后再拆卸板上所有器件；专业级术科实操测试认证又增加了周边圆孔板电路布线设计与制作，最后SCBL+SCBH板联调，显示正确并发出美妙动听的音乐。

6.培训证书。学科测试60分以上为及格，术科测试2小时30分钟以内完成为及格，颁发台湾嵌入式暨单晶片系统发展协会实用级证书；学科测试80分以上为及格，术科测试2小时30分钟以内完成为及格，颁发台湾嵌入式暨单晶片系统发展协会专业级证书。

（四）培训效果

学院电子与通信工程系各专业培训效果统计：应用电子技术专业获得实用级证书94.7%、专业级证书88.9%，电子信息技术专业获得实用级证书94.7%，通信工程技术专业获得实用级证书93.8%、专业级证书93.3%。

据了解，台湾嵌入式暨单晶片系统发展协会签发的能力认证证书获得了台湾电脑工会所属四千多家电子信息企业的认可。

四、高职教师培训与区域经济发展相适应

高职院校教师培训具有极其重要的意义：（1）是教师能力持续发展的需要；（2）是培养技术技能型人才的需要；（3）是区域经济发展的需要。

2013年，苏州工业职业技术学院与台湾嵌入式暨单晶片系统发展协会联合建设的能力认证中心正式挂牌成立。该中心是台湾嵌入式暨单晶片系统发展协会与江苏省高校创建的首家联合认证中心，是一个集教学科研、专业培训和考试认证等功能为一体的综合性平台。中心由电子元件拆焊能力认证中心、单晶片能力认证中心和数位逻辑设计能力认证中心组成，该能力认证得到业界的广泛认可。

据统计，目前在苏州市注册的台资企业1万余家，总投资额超过1000亿美元，苏州已发展成为台商在大陆投资最密集的地区。台资企业主要从事电子信息、精密机械、化工、医药及生物技术、新能源、新材料、电子商务等产业，其中电子信息产业无论投资规模还是用工人数均位居第一。笔者对12家台资电子信息类企业进行了调研，企业对毕业生要求排在前两位的是品德修养和实操能力。教师获得该协会颁发的能力认证证书后，一方面，为了更好地指导学生、培养学生。学生实训后通过认证考试，获取认证证书，毕业时可直接进入相关企业就业，从而实现学校培养到企业需求的无缝对接。目前，已得到华硕、宏基、高创和冠捷等50多家台资知名企业的广泛认同，有效地促进了学生就业；另一方面，为了培训台资企业员工。在苏州从事电子信息行业的台资三千余家，企业新员工培训和老员工提高是个很棘手的问题。学院自能力认证中心正式挂牌以来，广泛地与台资企业联系，利用学院建设的能力认证中心实训设备和具有能力认证监评资格的教师开展对外服务，已为华硕和高创两家公司培训员工总计93人，正在与苏州明基、力晶和友达等公司商谈具体培训计划和培训方案。

通过这次培训，带来了诸多启示。培训内容进行了系统化设计，具有极强的针对性和实效性，注重动手操作，理论讲解占20%，实际操作占80%；培训过程严格要求，从讲解、练习、测试、模拟考试到正式认证考试，每个步骤、环节都体现出很高的职业性；培训考核严谨务实，无论是学科考试，还是术科考试，严肃考场纪律，要求每人在规定时间内独立完成，考试未通过者，下次再参加培训和考试。这为高职院校教师后续学生培养、企业员工培训提供了很好的借鉴模式。

参考文献：

［1］郭雪利.职业教育教师培训系统化设计研究［J］.职教论坛，2013（13）：49-54.

［2］余婉娜.基于教师专业发展的职教师资培训基地建设［J］.中国农业教育，2012（1）：40-42.

［3］王勇强.高职教师培训实效性研究［J］.职业教育研究，2012（5）：77-79.

［4］王华.论高职教师培训主体缺位与多主体参与［J］.继续教育研究，2011（2）：32-34.

第4篇：教师培训考核方案范文

培训专项资金缺乏事前监督，存在立项审核把关不严等问题。资金使用监督滞后，突击性、专项性检查多，日常监管少。对某一培训或具体操作环节检查多，全程跟踪监管较少。没有完善的教师培训专项资金绩效监管机制，使绩效监管工作缺少相应的法律支撑和制度保障，造成上级财政部门只管拨款、不问成效，基层单位只管要钱、只管培训、不问效益的尴尬现状。

二、教师培训专项资金管理建议与对策

1．建立科学、高效的教师培训专项资金制度

完善的制度是财务管理的重要手段，是实现教师培训专项资金精细化管理的基石。只有强化教师培训资金的管理意识，健全培训资金管理责任制，才能进一步明确学校培训人员、财务部门及项目负责人在培训经费使用与管理中的职责和权限，真正做到各负其责，用好、管好培训专项经费，提高资金使用效益。根据教师培训专项资金的性质和基层单位的实际情况，制定详细的《教师培训专项资金管理手册》，明确培训资金申请、拨付、使用、核算等环节的流程及资金的使用对象和范围，为用好培训资金，发挥资金的最大效益奠定基础。

2．规范资金的管理和分配

按照公平性、公开性、差别性、科学性、动态性原则，建立标准化的定员、定额的项目预算，实行真正意义上的“零基预算”。培训项目确定后，财政部门下达相应的预算指标并拨付培训资金，进行国库集中支付，实行专款专户专账管理，集中管理培训专项资金，操作上可以参照陕西省级财政专项资金存放商业银行管理改革实施方案》中设立“专项资金集散账户”的办法，建立教师培训专项资金集散账户，对该专项资金进行统一归集、统一支付、统一调度、统一核算，实现培训专项资金的统一管理和规范运作。按照特定的培训用途和资金使用进度，把资金及时、足额、直接拨付给培训单位，取消中间多余环节，保证专款专用，严禁截留、挪用，最大效用地发挥培训专项资金的作用。

3．教师培训专项资金监督检查与培训项目过程监管并行

专项资金监督要把重心转移到日常监督上来，走出事后进行监督检查的老套路，真正实现全方位、多角度、多层次的监督。教育局、财政局、审计局三家应加强协调配合，做好相互工作的衔接，对培训资金使用实施全面的过程跟踪问效，明确各部门及基层培训单位的责任，监管和考核预算执行及绩效目标达成情况。财政主管部门应对培训专项资金进行定期和不定期的检查，核实财务核算部门及基层培训单位在资金使用与管理中是否存在违规行为，如有，应当责其纠正并通过调减预算、收回专项资金及追究刑事责任等方式进行处罚。同时要完善教师培训项目的监管评估机制，建立起第三方机构独立评估、教育专家组评估和参培教师网络评估等形式相结合，对培训项目实施进行全程监控和质量评估，并把项目执行情况和评估结果作为调整培训任务和项目经费拨付的重要依据。

4．建立健全教师培训专项资金绩效评价体系

实行财政专项资金绩效评价制度，从培训项目设立、分配、使用及其效果制定一套科学、规范的绩效评价方法，并进行客观、公正的衡量比较和综合评判，从而提高教师培训专项资金的管理水平。财政部门应通过绩效评价机制调动各基层培训单位节约资金的积极性，并根据教师培训的特点，设立符合实际、切实可行、容易操作的评价指标。事前评价一～通过查阅资料、专家组评审、现场调研等多种方式，对项目有没有必要做、能不能做好、有没有效果等方面进行充分论证，开展预评估，不断改进培训项目预算方案和绩效目标，完善绩效控制措施，达到预算绩效管理要求。事中评价一一强化监督检查，进行实地检查、随机询问、抽样评价等多种评价方法，采取因素分析法设置综合评价指标体系，发现资金管理过程中的薄弱环节，提高评价结果的科学性。事后评价一审核基层单位项目决算和相关的纪实资料，对其中发现的主要问题，按项目主管部门及项目单位存在的问题、财政管理中存在的问题两类情况进行分析，并及时向预算单位予以反馈，并督促整改。

三、结语

第5篇：教师培训考核方案范文

一、成立骨干教师培训工作领导小组。 组 长：毛世洋 副组长：陈启财 成 员：刘超、简光会、张刚、张翊军、曾庆伟、刘遐贵、梅琴、吴宇坤、杨通林及各教研组组长。

领导小组职责： 组长：负责指导监督工作的开展及经费使用。 副组长：负责起草和制定骨干教师选拔推荐实施方案，确定培训学科、具体组织开展学习培训工作。

成员：协助组长、副组长开展工作，协调处理工作中相关事宜，刘遐贵负责资料的收集和归档整理。领导小组下设办公室，由陈启财组织办公。

二、骨干教师培训工作任务。

1、根据上级有关文件精神，按照县教育局等教育主管部门的具体要求及意见，落实骨干教师培训工作任务，打造学科带头人。

2、认真组织开展骨干教师培训活动，采取适当的方式，深入课堂选拔骨干教师培训对象。

3、20xx—20xx年培训学科及任务指标。学科设置：初中语文、数学、物理、化学、英语；小学语文、数学、科学。任务指标：乡级骨干6人，县级骨干2人。

4、骨干教师的认可及评价：由工作领导小组深入课堂听课，在预设指标内进行初步评价，首先评定为校级骨干教师。再由乡教办通过评选，评出乡级骨干教师，最后推荐参加县级骨干教师评选。

5、骨干教师的评价标准：备课资料完整，符合新课程改革要求；掌握一定的现代教育技术，能够运用现代教育设备开展课堂教学，教学效果显著；基本条件符合文件规定。

6、骨干教师培训必须通过上公开课、示范课等形式进行评选，按步骤逐层推荐。

第6篇：教师培训考核方案范文

在各级教育行政部门出台的教师培训文件中，教师培训的学分制和培训经费的保障制成为教师培训体系中的重要支柱和亮点。一系列强制措施和要求使各级教育行政部门和教师都为培训而“疯狂”。以“国培计划”为龙头，各种级别、类别的教师培训活动如雨后春笋，铺天盖地而来。如此多的教师培训项目（活动）是否都达到了预设的效果呢？政府的财政支出和教师的素质提高是否能成正比？

诚然，“双轨制”的实施，促进了教师培训的跨越性发展，对教师整体素质的提升是一个机遇，但对教育行政部门和教师培训机构更是一个考验，如何用足用好这笔弥足珍贵的财政经费，切实提高教师培训的实效性，便以前所未有的姿态摆在教育行政部门和培训机构面前。

一、教师培训实效性现状分析

对于培训的实效性问题的探索，人力资源培训领域获得了更为深入的进展。2004年，Brent Peterson博士在哥伦比亚大学开展的一项研究表明：传统培训活动中出现“倒二八现象”，即组织在培训项目本身投入85%的资源，但是只产生24%的有效性。不可否认，教师培训也存在着这种“倒二八现象”。尽管教师培训的投入越来越大，但效果却并不理想，相当多的教师对此却似乎并不“买账”，很大一部分是为了得到文件规定的学分，走过场、完成任务而已，勉强成分比较多，因此收获甚少，培训效果没有预设的那么美好。

教师培训实效性的这种“倒二八现象”是源于多方面原因的。本文暂且不去探究教师层面包括教师培训意识以及学习主动性缺失等方面的原因。通过对浙江省慈溪市各级各类教师培训实效性分析，发现培训体系的不完善、培训制度的不健全是使培训实效性打折扣的主要原因。现从以下五个方面进行解析：

1.培训对象缺少计划性

新的教师培训规定出台后，所有培训项目申报审核、教师选课评课、教师学时确认都在浙江省教师培训管理平台中进行。教师都在平台中“菜单式”选课。学校审核环节形同虚设，只要是教师选了免费培训的项目一律通过。在这种情况下，教师按需培训、分类培训、分层培训、分段培训等种种美好的意愿都成了海市蜃楼。

2.培训项目缺少开放性

培训机构在设计项目时出于自身的资源和管理，而很少考虑教师发展的需要，封闭式的培训理念，导致教师的需要与培训不相符合。

3.培训方式缺少多样性

目前的教师培训在很大程度上依然沿用了以学历提升为主的培训模式，即将系统知识的传授和掌握看作培训的根本目的，采用说教为主的培训模式作为达到这一目的的根本方式。

4.培训教师缺少本土性

为了设计多样的培训项目，最大限度满足教师的需求，多数培训项目的授课教师为外聘的专家。这些外聘专家虽然有深厚的学术修养和丰富的培训经验，但他们授课繁忙，很难针对本地教师的特色和要求以及本次培训项目作相应的调整，这很大程度上也影响的培训的效果。

5.培训评价缺少实效性

目前，只关注对接受培训教师的评价，缺乏对培训机构和培训者的评价；过程性评价往往流于形式，只关注教师是否参加了培训，而对其在培训过程中的表现与变化很少涉及；培训后跟踪评价几乎没有，使培训评价沦为“花瓶”。

二、提升教师培训实效性的策略

作为教育行政部门和教师培训机构应在培训经费已足额保障、教师需求日益旺盛的现状下，重新审视教师培训的需求、方式和策略。从统筹化、分层化、实用化、竞争化、个性化和考核化等方面入手，唤醒受训教师的培训期望，提升教师培训实效性。

1.统筹化策略

为了让培训更加合理、服务性更强，需要对培训进行总体规划，结合学校实际和教师实际，根据“针对性、有效性、服务性”的原则，合理规划培训的内容和培训时间，特别是假期时间的利用。如，在安排培训的时段时，主要以暑假和寒假为主，让培训不会影响教师正常的教学工作；除了培训时长在90学时的集中培训，其它培训一般安排3至5天为宜；培训项目的制定要考虑实际专业化成长的需要，通过问卷调查和实际访谈一线教师代表、专家学者、培训机构等，并通过召开“听证会”的方式让更多教师参与进来，使培训项目的设置、操作更加的规范和科学，让更多的教师主动报名参加培训。

2.分层化策略

教师队伍结构复杂，每个教师由于工作经历、工作岗位、工作经验的差异，他们在培训时需求是不一样的，只有站在老师自身专业化成长的角度上考虑培训内容，才能让教师真正获得成长。因此，实施分层化的培训策略是提升培训效果的好举措。如新入职教师突破难点抓“集训”。新入职教师独生子女多、自我意识强、实践经验少，在培训中采用“培训+军训”封闭化、军事化的集中培训模式。除早、晚的军事训练外，有针对性地对新入职教师进行教育教学理念、师德修养、组织纪律等方面的培训，使新入职教师尽快成为一名合格的教师，并能融入学校的团队，加速成长。普通教师立足实际抓“内训”。除了立足镇（街道）、学校实际，扎实开展校本政治学习、学科组研讨等常规动作外，教育行政部门本地教师整体发展的要求和存在的问题，组织相应的专题培训。一个专题培训时间一般为5天，其中集中培训不少于3天。集中培训各镇（街道）师训站统一组织，分散培训由教师任职学校（单位、幼儿园）负责。教育行政部门制定考核办法并组织考核组对培训情况进行实地考核，考核不合格的不予核发学分。骨干教师创新途径抓“引训”。可以引入权威专家和高校优质资源让骨干教师获得全沿的理念，并在强化训练中迅速成长。名特教师拓宽视野抓“外训”。用前沿的培训理念，有计划有步骤地与外国培训机构或高校展开合作，通过吸引先进的教育理念让特级教师实现突破。分层化培训策略，让处于各层级的教师都有适合自己实然需求和应然需求的培训项目可以选择，基于教师需求的培训，其产生的实效就会大大增加。

3.实用化策略

对参加培训的教师问卷调查显示，教师最受欢迎的培训方式依次为：教学观摩与实践（35%）、案例分析（28.3%）、专题讲座（21.5%）、教学论坛（10.5%）、远程培训（4.7%）。教师们认为，培训应该直接帮助教师提高课堂教学水平，所以观摩高水平教师的授课，与高水平教师分享教学体验最为重要，而关于本学科或教育教学的新知识和新成果，则常常被评价为理论性太强、曲高和寡。上述观点的实质是有效的教师培训到底是侧重知识本位还是能力本位。显然，这不能简单地选择其一加以强调，但注重教师教学能力和实践智慧，则应当成为教师培训课程设计者和讲授者重视的重要组成部分。通过实用化策略，让培训促进教师的二次成长，构建多种培训形式相结合的科学模式。

4.竞争化策略

在培训中，高端培训对不少想成长的教师来说是一种稀缺资源，在名额分配时存在着优先性的问题。因此，要合理分配稀缺资源必须有一套严格的选拔标准，并考虑不同学科结构和年龄结构的搭配，以及在大的框架下教师申请的流程，审批的流程，通过公开、透明的选拔方法让名额公平、公正的分配出去。竞争化策略可以促进教师培训的积极性，提升教师培训的荣誉感，从而激发教师的内在学习驱动力，提高培训实效性。

5.个性化策略

5年360学分的强制要求，不可避免地产生了教师需求多、受训人数少，公共课目多、个性内容少，报名项目多、命中机率少等“三多三少”的矛盾。要缓解这个矛盾可以实施个性化策略，进行“私人定制”，从而实现本地本校教师按需、分类、分层、分段培训。

6.考核化策略

首先是对培训者的考核。名教师、骨干教师是县市级教师培训授课教师的主力军。教育行政部门要在名教师、骨干教师任期考核中要把培训次数、授课人数和受训教师的满意度等情况作为重要的组成部分，必要时采用“一票否决”制。一方面提高培训的效果，另一方面使这些名师和骨干教师自加压力，在培训教师的同时，更加提升自我，培养一支相对稳定、素质过硬、数量充足、结构合理的优质师资培训队伍。同时要加强外聘教师的授课质量监控，把授课效果欠佳、态度不端正、学员满意度不高的外聘教师纳入“黑名单”，不再续聘。

对受训教师的考核不能仅停留在合格与不合格的终结性评价上，而应根据培训时出勤、听课、作业等进行全过程分数考核。考核分数高者在下次选课中同等条件的优先参加。此外，逐步建立市（县）级培训后行为转变考核机制，而这项工作显然是培训机构无法做到的，学校要将教师回校后教育教学的考核作为其能否参加下次培训，特别是更高层次培训的主要参照指标。

同时，加强对培训项目及负责人的考核。应对培训项目和负责人从培训方案的预设、培训的组织等多方面进行量化考核和评价，考核和评价结果作为本地培训机构教师绩效考核的内容或开展协同培训的重要指标。

第7篇：教师培训考核方案范文

一、指导思想和实施原则

以提高中小学教师教育教学实践能力为根本，以提高中小学教师专业化发展水平为导向，以“教育思想大讨论，专业知识大学习，教学技能大训练”等活动为载体，面向教师，组织实施以“师德教育、新知识、新技术和新技能”为主要内容的新一周期中小学教师全员培训。通过培训，全面推进教育教学创新，增强教师实施素质教育的能力和水平，提高广大中小学教师整体素质和专业化水平，促进全省中小学教师队伍的可持续发展。

——服务教师，倾斜农村。以教师专业成长为根本，着眼教师专业发展需求，着力提高教师的综合素养和教学水平；以农村教师作为政策的基点，在充分考虑农村教师实际的基础上，兼顾城镇和骨干教师需求，科学设定培训目标，采取适宜的培训模式，促进教师全员培训的均衡发展。

——聚焦课堂，训练技能。以教师课堂教学问题为突破口，围绕教师进行课堂教学所需各项技能，运用学、练、评、改、考结合的方法，分学科开展训练，学以致用，扎实提高教师课堂教学基本技能。

——重心下移，校际联动。坚持校本研修为主、集中培训与网络研修为辅。加强校本培训的管理与实践研究，使教师任职学校成为教师专业发展的基地。发挥中小学教师专业发展示范校、基地校和培训机构的作用，采用“典型引路——成果推广——评价促进”方

式和课题牵动方式，加强校际间的合作共赢，变个体优势为资源共享，推进教师全员培训发展。

——分类指导，评价跟进。充分考虑各学段、各层次和不同年龄段教师的不同要求，根据各自特点科学实施全员培训。指导工作应根据培训工作的需要，分层分类，及时反馈，及时指导。通过建立“教师自我管理专业发展档案”对教师全员培训进行形成性评价，通过对教师个人专业发展目标的过程性和终结性评价，不断调控培训进程，确保全员培训任务的有效完成。

二、对象和目标

（一）对象

培训的对象是具有中小学教师资格的各级各类中小学校在职专任教师，包括各级各类中小学、区县教师培训、教研机构、特殊教育机构、校外教育机构等在职在岗中小学教师。

（二）目标

总目标：通过全员培训，使广大教师逐步养成良好的师德行为；基本具备课程与教学理论素养；整体提升教师课堂教学技能和课堂教学能力；稳步提高自主学习和研究能力；班主任全员达到合格水平。

具体目标：

2．通过培训，切实提高中小学教师综合素质、教学能力和自主发展水平。100%的中小学教师胜任教育教学工作，其中，教学技能15%达到优秀；教师师德年终考核合格率达到100%。

学时的教育技术能力培训，使教育技术能力得到显著提高。

三、课程内容、培训方式和考核

（一）培训课程内容及五年学时、学分

按照中小学教师教育技术能力建设计划实施

（二）培训方式

以校本研修为主，以集中培训为辅，由培训机构和中小学共同完成本周期的培训任务。

1．校本研修

校本研修包括：自主学习、同伴互助、专业引领

（1）自主学习

教师有计划地通过“自学——实践—反思——再实践”的培训方式审视、分析、解决自己在教学中的问题，把日常教育教学工作与教师教育融为一体。每个教师都要制定与学校发展目标一致的“个人发展目标”，并依据目标制订个人学习计划。

 

（2）同伴互助

教师以教研团队（教研组或其他学校内部的组织）为单位形成互助学习团队，在学校的引领下充分发挥每一位参训者的才智，以对话编织学习共同体，通过教师之间互相交流、切磋、平等对话的方式进行合作式学习，或以校际联动的方式参与其他学校的教研活动，以达到资源共享、共同提高、共同发展的目的。

（3）专业引领

培训机构专兼职研修教师建立专业指导团队，提供专业引领菜单，采取讲座、现场培训（听评课）、现场指导、个性问题解答（电话或网络即时应答）、提供网络资源支持学习等形式进行专业引领，与教师共同完成相应的培训任务。

2．集中培训

集中培训定位在问题指导上。要坚持贴近课改，贴近课堂，贴近教师。从教师中来，到教师中去，根据教学需要，调研教学问题，开展课题研究、设置专题辅导，切实提高培训的针对性和实效性。有条件开展远程教育的培训机构，应通过实时远程教学，以视频、音频共享的方式进行远程实时专题辅导和交互研讨。

（三）考核

建立和完善培训考核制度，实行培训单位培训即时考评加校本培训考查和达标验收制度，实行过程性考查和结果性考核相结合，突出能力考核，考核分统一考核和校本考查两种形式，分年度进行。统一考核由各市（州）教师继续教育业务管理部门实施；校本考查在各级教育行政部门的指导下，由县级教师培训机构实施。考核实行分级制度，分为优秀、良好、合格和基本合格四个等级，作为教师业务水平的重要衡量指标。新技能的学习考核按照《xx省中小学教师教学技能训练与考核方案》（另行下发）实施。

四、组织管理与保障措施

（一）加强组织领导

省教育厅主管全省中小学教师全员培训工作，省中小学幼儿教师培训中心负责全省中小学教师培训的组织、指导、管理和评估。各级教育行政部门师资培训管理部门归口管理教师继续教育工作。

市、县、乡、校应健全各级工作机构，优化网络，精心组织，分级指导，以“教育思想大讨论，专业知识大学习，教学技能大训练” 为活动载体，确保培训质量。

坚持各级教育行政部门、教师培训院校主要负责人为中小学教师培训工作第一责任人制度。强化中心学校和中小学校长在校本培训的第一责任制度，采取措施，建立机制，把制度落到实处，保证校本培训的有效开展。

（二）优化业务指导

省中小学幼儿教师培训中心分年度制定年度全员培训计划，确定年度培训专题的学习目标、学习内容、主要学习形式和考核要求，指导各市（州）开展年度专题学习活动，并对各地全员培训情况进行评估。

各级教师培训机构，要在教育行政部门的统筹下，整合高等院校、师训机构、教研部门、电教部门和中小学骨干教师资源，建立校本培训指导团队，切实把校本培训抓紧抓实。

要积极开展关于远程、集中和校本培训的课题研究，发现、研究和解决教师培训中的现实问题，创造性地开展教师全员培训工作。

（三）提高培训能力

加强培训者培训。继续实行培训者培训制度，省教育厅继续实施中小学各学科教研员省级培训，各市（州）要做好培训者市级培训和集体备课，切实提高培训者能力和水平。

建设培训精品课程。省教育厅根据年度培训专题，精选课程资源，下发课程资源推荐目录，各市（州）在推荐课程资源目录范围内，根据自身特点和需要自主选择。省教育厅将根据教师继续教育工作需要，组织力量积极开发符合地方特色和培训需要的教师培训课程资源。

构建有效的校本指导网络。各校本培训基地要建立以骨干教师为主要力量的校本培训指导者队伍，各级教师培训机构要建立专兼结合的校本指导团队。

（四）继续实施继续教育证书制度

各级教育行政部门要继续实施并完善中小学教师继续教育考核和成绩登记制度。考核成绩作为教师职务聘任、晋级的依据之一。中小学教师继续教育学分登记使用全省统一

印制的《xx省中小学教师继续教育证书》，作为教师完成各种形式的继续教育任务的唯一有效凭证，由教师任职学校负责保管。

第8篇：教师培训考核方案范文

关键词：教师培训 人力资源开发 人本管理

高校人力资源管理与开发是提高高校整体管理水平、学术水平、办学效益的关键。高校教师是向受教育者传递文化科学知识和进行思想品德教育，把学生培养成社会需要专门人才的专业技术人员。高校教师人力资源指蕴含在教师身上的知识、技能、态度、经验及创造性思想等的总和。高校教师培训与开发，就是通过一定措施和手段，补充和提高教师知识与技能，改善其工作态度与胜任特质，激发潜力，实现自身价值，增强其工作满意度、归属感与责任感，从而提高工作效率与效果，实现高校人力资本增值和预期社会经济效益的有目的、有计划、有组织的人力资源管理活动。高校教师培训是高校管理的剂，是高校文化建设的有力工具，因而具有十分重要的意义。

一、教师培训问题调查的组织

目前，许多高校教师接受培训是由于评估、晋升等外在压力使然，功利色彩浓厚。学校没有对教师培训工作给予足够重视，在培训过程中管理不力，培训质量不高。为探析某地方院校教师培训工作现状，找出主要问题，提出改进措施，以供其它院校参考，特进行了本次调查。某地方高校创办于1958年，1984年升格为本科师范院校，2003年成为硕士学位授予权单位。学校现有1250余名教职工，其中高级专业技术人员400余人；有博士、硕士学位的教师500余人。调查问卷主要通过访问样本老师来设计，随后进行了试调查，根据调查结果对问卷进行了修改。问卷共设25道题，分别从培训需求分析、计划制定、课程设计、效果评估、结果应用等方面来设题。共对100位在职教师进行了抽样调查，收回问卷80份，其中，有效问卷72份。整个问卷收发过程历时一个星期。

二、教师培训问题调查结果分析

（一）培训需求分析阶段

1.对教师培训作用认识不足，培训目的不够明确。许多教师没有正确的学习观，对培训目的认识不足。调查中认为培训目的是提升教师教学科研能力的占被调查者的79.17%，认为是实现学校战略目标和促进教师个人身心发展的各占31.94%，而认为是实现教师工作与生活平衡的相对较少。这说明教师更多地把培训作为完成工作任务的工具，而不将其作为促进个人身心发展和实现工作与生活平衡的手段。当问及教师培训在学校创办师范大学征程中所起作用时，95.83%的被调查者认为是一种途径，25%的认为是战略，说明多数教师对培训战略意义认识不足。

2.学校教师培训缺乏全面性、系统性与连续性。调查中，70%的教师认为，学校教师培训工作缺乏全面性，73%的人认为缺乏系统性，62%的认为缺乏连续性。目前的教师培训主要是为解决教师工作中存在的问题而进行的，其实，教师培训还具有促进学校发展变革和教师身心健康的功能，目前的教师培训还功能不全面。教师培训涉及教师的体格、教学、科研、思想、品德与信仰等，需要人事、教学、科研、财务与后勤等部门协同配合，才能顺利完成，而不单是人事处和教学学院的事情，因而具有系统性。教师培训只有保持连续性，才能促进教师思想、态度与行为的彻底改变。

3.受训教师层次划分还不够多元化。学校教师培训大多采用一刀切做法，没有对受训教师进行必要的层次划分，因而针对性差，培训效果不好。多元化的教师培训需求，要求多元化的培训项目和内容来适用。

在青年教师入职培训应包括哪些项目的问题中，15.28%的受调查者觉得应学习校史校规，27.78%的认为应熟悉校园环境，83.33%的认为应明确工作要求，52.78%的认为应做好职业生涯规划，66.67%的认为应以提升教育教学技能为主。56.94%的被调查者认为青年教工应以在职培训方式为主。

对于中年教师，调查中有20.83%的教师认为应加强学历学位提升，80.56%的认为应提升教学科研能力，40.28%的选择应提升管理能力，18.06%的认为应处理好工作与家庭生活平衡。调查中认为中年教师应以提升博士学位为主的占被调查者的44.44%。

对于老年教师的培训需求，调查中选择理财培训的占5.56%；选择健身培训的75%；选择退休计划培训的44.44%；选择娱乐培训的23.61%。这说明老年教师更加关注身体健康和退休计划。加强老年教师培训，可增强其身体素质，体现学校人文关怀，有利于提升其对学校的忠诚度。

对于女教师应设置哪些特殊培训项目，55.56%的受调查者认为，应侧重于工作与生活平衡培训；47.22%的受调查者认为，可进行美容健身培训；44.44%的受调查者认为，可进行子女教育培训；25%的受调查者认为，可进行理财培训。

（二）培训计划阶段

1.学校缺乏一个整体而系统的教师培训计划。调查中，59.72%的人认为，教师培训工作与教学学院密切相关。学校在培训组织过程中缺乏一个整体而系统的计划，导致各教学学院在教师培训问题上各自为政，有的没有围绕学校发展战略来开展。一个行之有效的学校教师培训计划，可以在整体上预知培训过程中所需要的人力、物力和财力，使教师培训工作有条不紊，降低培训失败风险。

2.培训内容片面化，缺乏信念和情感教育。调查中，45%的人认为，学校会对教师进行教学技能培训，33%的认为，学校会对教师进行职业情感教育和学校理念与信念教育。目前，教师培训重点正由学历补偿教育向知识更新、提高学术水平和教学能力转变，高校教师培训需求的重点将转移到更新专业知识、提高学术水平和促进自身成长上来，知识性培训将成为教师的终身需求,学术性培训和教学性培训将持之以恒地发展下去。因此，必须将教师培训内容从知识、技能提升拓展到个人成长与身心健康、从解决问题的培训向组织信念与情感教育转变。

3.培训形式单一，受益面较小。高校教师培训受经济因素制约，多安排在节假日以不脱产方式进行。受教学工作影响，培训效果不能得到有效保证。地方性高校教师真正以脱产方式进行短期或长期进修的凤毛麟角，培训受益面和影响力十分有限。在被调查者中认为培训手段单一的占47.22%。

（三）培训项目实施阶段

1.培训经费相对不足，不能满足教师需求。关于教师培训经费要如何来分配，54.17%的人被调查者认为，每位教师每年应分配一定的培训额度；30.56%的人认为，可给各教学学院分配一个总额度；18.06%的人认为，应根据教师获得的培训项目给定经费；16.67%的人认为，可根据人事处政策由教学学院决定培训经费的分配。关于培训经费是否足够，54.17%的被调查者选择了“相当不够”，27.78%的人选择了“还差一些”，12.50%的人选择了“一般”，这反映出教师培训经费还很不足。在调查教师培训中最突出的问题时，有69.44%被调查者选择了“经费不足”。经费不足及其分配不公，势必会影响教师培训效果和质量。

2.培训内容脱离实际，缺乏吸引力。高校教师培训过于强调理论学习，多以讲授方式进行，受教者处于被动接收状态，且培训重理论轻实践，导致教师对培训内容缺乏兴趣。在培训方式选择方面，被调查者认为可采取在职培训、访问学者和在职申请硕博士学位所占比例较大，各占36.11%，而主张单科进修方式培训的占27.78%。

3.学校缺乏自己的专业培训开发人员。随着人力资源管理学科的不断发展，对培训的研究也越来越深入。在知识经济时代，大多数高校培训开发人员还没有及时掌握培训的新理念、新方法和新技术，从而未能设计出适合高校实际的人力资源开发方案，无法达到人力资本增值目的。如果使用外包的人力资源咨询机构，由于他们很难了解学校实际，很容易导致培训失败。被调查教师中认为学校人事部门缺乏培训开发专业人员的占78%。

(四)培训效果评估阶段

1.培训考核单一化，培训效果不理想。教师素质包括知识、技能、情感和心理等四个方面。由于培训内容片面便造成考核内容单一。在培训实施过程中，缺乏一个既能反映理论水平，又能衡量实际教学能力的具有操作性的考核机制。在要如何了解教师培训效果问题中，30.56%的被调查者选择培训结束时进行问卷调查；22.22%的人认为，应在培训结束时进行相关考试；58.33%的人选择比较培训前后的业绩表现，但这要求考核机制要比较健全；41.67%的人认为，应由培训项目实施者来评价。

2.缺乏有效的培训信息管理和考核机制。任何一个系统，只有通过信息反馈，才能实现有效的控制，从而达到预期目的，提高效益。目前，学校教师培训工作更多地是抓了开头和结尾的形式工作，而没有注重过程管理和效果评估与反馈。调查中，认为培训过程信息收集不充分的占被调查者的50%，认为学校培训考核机制不完善的占60%。培训信息收集不充分，就不能科学评估培训效果；培训考核机制不完善，导致管理者不知道要收集什么培训信息。

三、教师培训问题的改进措施

（一）培训需求分析阶段

1.要恰当进行培训需求分析。培训需求分析通常包括组织分析、人员分析和任务分析三项。对于教师培训需求要依据什么来决定，47.22%的被调查者选择进行教师培训需求调查；45.83%的人选择围绕学校战略目标来设计；37.50%的人选择从分析员工绩效表现来发现；16.67%的人选择由人事处及教学学院共同商定。对高校教师培训活动进行组织分析，可了解培训活动背景，有利于掌握培训重点，是集中于教学能力培训，还是教育信息技术培训，还是科研能力培养等。人员分析有助于确定哪些人需要接受培训，要重点对教师个人特征进行分析，包括态度、能力、动机和技能。任务分析首先要明确雇员需要完成哪些任务和达到何种目的，然后再确定为帮助雇员完成这些任务应当在培训过程中强调哪些知识、技能和行为，它有利于确定教师培训方案中哪些任务要作为培训重点。

2.要加强教师培训项目管理。加强培训项目管理，可确保培训项目成功。通过记录培训历史信息，可为后来的培训提供参考，增强培训效果。33.33%被调查者选择设立专门的项目经理来管理教师培训工作；19.44%的人选择由人事处进行一般管理；41.67%的人认为，应由教学学院进行一般管理；25.00%的人建议外包给相关培训机构来管理。对于教师培训指标的分配，68.06%的被调查者认为，可根据教师个人业绩考核来决定；36.11%的人认为，应实行个人申报后领导决定；8.33%的人认为，可由领导指定；27.78%的人选择根据公开考试来决定。

3.要加强培训相关职能机构的协调与配合。在认为哪些部门与学校教师培训工作密切相关的问题中，59.72%的受调查者选择教学学院，选择人事处或教务处的都各占54.17%，这说明广大教师已充分认识到教师培训是一项需要多方协调的事务。在校领导应对教师培训的哪些方面进行相关决策问题中，44.44%的被调查者认为校领导应对培训模式进行战略决策；41.67%的被调查认为，应审定年度教师培训经费；50 %的人认为，应该审定教师培训计划。对于教学学院在教师培训中的作用，受调查者中33.33%的选择应制定培训计划，44.44%的人选择了解培训需求，72.22%的人选择实施培训计划，37.5%的人选择评估培训效果。可见，教学学院在了解培训需求、实施培训计划方面有着十分重要的作用。

4.要恰当选择培训方法，提高培训效果。我国高校从教学与科研发展要求出发，结合教师队伍实际，创造了十几种内容不同、目标不同、时期不同、适合不同职务教师的培训形式，主要有岗前培训、单科进修、助教进修班、以研究生毕业同等学力申请硕士学位教师进修班、骨干教师进修班、国内访问学者、高级讨论班、社会实践、短期研讨班和出国进修，等等。在问及最喜欢的培训方式时，36.11%的受调查者选择在职培训，27.78%的人选择单科进修，36.11%的人选择访问学者或在职申请硕博士学位。新时期的高校教师培训还要最大限度地利用信息技术和师资培训网络体系，积极探索新的培训模式，不断更新培训的技术手段，提高培训效果。

（二）培训项目实施阶段

1.要更有针对性地开展培训。59.72%的被调查者选择按专业技术来开展培训，27.78%的人选择按学历学位来确定培训层次，而主张按年龄段来划分培训层次的只占9.72%，这表明教师培训需求具有多元性，因而培训层次划分也应该多元化。学校对教师培训应有总体规划，使培训更有针对性。教师培训应从长计议，适当向弱势学科倾斜。针对不同时期的教育热点和问题，适当调整培训内容，扩展培训领域，改进培训方式。师资培训的最终目的是促进各级各类教师综合素质的全面提高和教师队伍的全面发展。

2.要拓宽教师培训经费来源。调查中，有69.44%的教师认为，培训经费是最为突出的问题。政府应给高校优惠政策，支持教师培训工作。高校应从学校发展全局和长远出发，加大培训经费投入。还可借鉴发达国家一些大学通行的做法，通过建立诸如科研基金、课程开发基金及教师专业发展基金等鼓励教师进修学习，为教师进修学习提供必要的经费保障；加强与国内外其他高校、科研机构、企业之间的合作，通过学者互访、联合攻关等方式为教师进修学习开辟新的途径和渠道。倡导教师、学校、政府三方出资的培训制度。国家和学校出资可保证培训基本运行，而个人出资在一定程度上可激发教师的学习热情。

（三）培训效果评估阶段

1.要科学制订培训效果评估方案。明确培训目标和任务要求，参照标准对受训教师进行考核，奖优罚劣，方可确保教师培训质量。培训项目评价有三种主要设计：与对照组进行培训前和培训后比较、培训前测试和培训后测试、培训后测试和时间序列分析。就拿与对照组进行培训前和培训后比较来说，该方法是将一组经过培训的雇员与一组没有接受培训的雇员比较。培训信息要在培训前和培训后分别针对两个小组搜集。如果培训小组绩效改进比对照组大，则说明培训确实导致了绩效改进。

2.要促进培训成果的及时转化。培训成果转化是指把在培训中学到的知识、技能和行为应用到实际工作中去的过程。培训成果转化受转化氛围、管理者支持、同事支持、运用所学的机会、技术支持及自我管理技能等因素影响。就同事支持来说，高校可通过编印刊物的形式来通告大家受训者是如何进行培训成果转化的。这种刊物可以刊载对某位将培训内容成功转化为工作经验的受训教师的访谈记录，然后再将它分发到受训教师手中。管理者还可为每位受训者配置一名原来参加过同样培训且工作经验更丰富的导师。导师可能是受训教师的同事，他会向受训者提供如何将培训成果转化为工作实践的建议。

参考文献：

[1]崔志峰，杨乃军.高校教师培训存在的主要问题及对策[J].教育探索，2007，(7)：31-32.

[2]周丽新.对高校师资培训问题的思考[J].长春工业大学学报(高教研究版)，2005，(6)：22-23.

[3]韩明.加强高校师资培训管理的思考[J].华南师范大学学报(社会科版)，2006，(9)：125-128.

第9篇：教师培训考核方案范文

一、围绕一个目标——学有优教，人民满意

为谋求“学有优教”的民生之福，推动西陵教育又好又快地发展，就需要立足“教师”这第一资源，敢于在破常规中求良策、促发展，推动教师成长。

（1）行政引领力。按照“统筹规划、改革创新、按需施训、务求实效”的原则，本着“整体规划，分层实施，分步推进，逐步深化”的工作思路，根据教师的“个人成长方案”、学校的“师资队伍建设计划”，顶层设计“西陵区教师专业发展培训五年规划”，提出学校及教师发展的阶段性目标要求，健全教育行政部门引导、校长具体组织、教师自我发展的运行机制。

（2）学校推动力。我们要求校长积极创造教师竞相成长的环境，倡导校长要有爱才之心、育才之道、励才之术、荐才之德。

（3）内需驱动力。建立严格的教师培训学分管理制度，教师在五年周期内，需修满规定学分的培训课程；探索建立教师非学历培训与学历教育课程衔接、学分互认的机制，将教师完成培训学分和培训考核情况作为教师资格再注册、教师考核和职务聘任的必备条件和重要依据等，从而达到调动教师成长的“动力源”的目的。

二、抓实两个统筹——新教师、骨干教师和名师提高培训，集中培训与校本培训

1.统筹兼顾，分层实施新教师、骨干教师、名师培训

（1）立足课堂，促“新教师”课堂教学基本功过关。新教师处于准备期向适应期跨进的起始阶段，为此，我们本着“抓实岗前培训归位，立足岗位研修提升”的培训思路，着力职业道德规范的熏陶和专业理想的培育，促进新教师基本常规的掌握和基本技能的具备以及环境的基本适应和教师群体的基本认同。

（2） 行为跟进，促“骨干教师”向“研究型教师”靠近。在各类培训中，采取“骨干教师优先”的原则，旨在让骨干教师形成主动发展与自主提高的工作状态。为促其成为勤于思考的“研究型教师”，对他们的培训注重同伴互助与专业引领相结合，案例研讨与实践研修相结合。

（3）课例研究，促“名师”成为“专家”。我们倡导名师在教学创新中呈现四种基本行动方式：听中学、做中学、听懂的做出来、做好的说出来。说出来或写出来的“成果”，通过班组交流、专题简报、西陵网校在线等方式，分享成果，使他们的教学经验由感性上升到理性的高度。

2.分类指导，集中培训与校本研修

（1）以集中培训，促技能提高。本着层次性、多样性原则，通过多渠道对教师专业技能进行提高培训，整体促进教师对学科知识的通晓、学科教学技能的提高、学科教学实践的深入、名师教学风格的研究、校本课程的开发等。

（2）以网络培训，促能力发展。自2010年以来，全区投入千万元，建立“班班通”、西陵网校直播室等，实现了资源共享一体化。

（3）以校本培训，促素质提升。积极摸索“理论学习、实践探究、反思提高”的循环往复的行动研究模式，坚持培训始终把问题、行动和研究贯穿在一起，做到“问题即课题，行动即研究，改进即成果”。

三、创新完善三个体系——完善培训制度体系、立体建构培训资源体系、完善教师培训保障体系

（1）完善培训制度体系，建立教师发展长效机制。深化教师培训，自觉推进教师发展，需要系列制度保障。湖北省宜昌市西陵区教育局先后完善了五年一周期的教师培训相关制度，出台了《西陵名师评选与管理办法》《名师工作室管理及考核办法》等，实现了教师的快速、持续成长。