培训考核计划精选(九篇)

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第1篇：培训考核计划范文

笔者就“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”与大家进行粗浅探讨。

一：“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”解析及作用

重复循环，螺旋式提升

现代型企业在高度化，集中化，科学化的统一管理模式下，内部的培训机制，沟通机制，激励机制，绩效考核与管理体系，企业文化到团队精神等等，诸多机制和体系被企业越来越重视并不断完善与细化。

虽然当前企业普遍重视培训工作，加强激励措施，但在实际操作过程中往往存在很多困惑，如：员工积极性不高，培训活动难组织，效益低下等等，问题的症结在哪里呢？其中一个重要原因就是缺乏在培训中有效导入激励机制，使培训处于被动，激励流于形式，自然考核和效益提升也难以达到一定理想高度。

有些员工对培训无正确认识，迫于在单位培训任务的驱使下，在管理部门的要求下，被动无奈地接受培训。学习马虎，纪律松懈，应付了事，蒙混过关，这种态度给培训和激励工作带来不利和困难。致使培训到再培训，考核到再考核，造成人力，物力和时间的浪费。因此，尽管企业为员工培训倾注了大量心血和时间，但仍感步履艰难，这固然有诸多原因，但重要一点是因为企业没有建立一体化的循环提升机制。

将激励机制导入员工培训机制，并强化管理与考核，在对结果评估中以效益提升做为判断标准，并反复优化，以充分调动企业员工参与培训的主动性和积极性，发挥员工技能和效应提升的最大化，使工作运营步入良性循环的轨道。

笔者认为：将企业员工的培训，激励和考核管理作为一个系统，设计 “培训 — 激励 —考核 — 提升，—体化循环”的结构。即实现：一次培训一次提升，一次考核一次效益。重复循环，螺旋式提升，这样才能在整个系统化运营链条中产生实效性作用。

二：“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”构建及运营

1：完善并优化培训机制

（一）细化培训需求，实现针对性和实效性

精确的需求分析是培训工作的前提……　在培训项目实施前，要先对参加培训的人员结构，岗位职能，目标计划，知识技能，发展和提升方向等方面进行分析，从而确定培训具体内容，以实现针对性和实效性，才能满足企业发展之实际所需。

从企业战略层次进行分析：

通过对企业的外部竞争环境，内部环境与资源性配置进行分析，从而将培训计划与企业发展战略，目标规划与执行策略系统相结合，以此来确定培训的核心重点。

从组织架构中各岗位现状进行分析：

分析各个岗位的员工要达到的理想工作绩效和目标，所必须掌握的技能和知识，从各岗位工作范畴，工作内容，职能和角度，来确定培训需求，决定培训目标及培训内容。

从员工个人层次进行分析：

从员工角度来分析员工自身能力与职位要求之间的差距，在此基础上确定“谁需要接受什么样的培训”。这样，不仅可以提高员工参加培训的积极性和主动性，而且促使培训部门设置的培训课程真正符合企业发展的需要，能够分类别，分层次，有针对性地开展培训。

从绩效考评结果进行分析：

合理而公平的绩效考核可以显示员工能力的缺陷因素，在绩效考核完成后，团队组织或员工个人需要改进的方面被反映了出来，因此绩效考核成为确定培训需求和目标的重要依据。

（二） 制定培训计划与具体实施

年度培训计划：

根据企业的战略规划，阶段性目标计划，策略与执行系统，业务调整，员工能力提升计划汇总并综合而成的。

月度培训计划：

由年度培训计划分解而来，是年度培训计划的细化步骤和具体进程安排，来阶段性进行实施。

临时培训计划：

是指按照当月的培训计划制定，培训部门为满足企业新增的计划与需求，而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。

具体培训计划：

培训计划内容包括以下信息：培训课题，需求来源，参加部门和人数，学时，培训日期和地点，培训方法，资源要求，评估等级，培训预算，收益预估等。

培训前准备好所需要的设备，物品，根据确定的课程大纲，让参训学员按照重要性和难易度进行标识，培训时将学员认为重要且不易掌握的内容作为培训的重点。

培训中要做好沟通协调和记录，与讲师保持互动沟通，以便讲师更好地把握学员的现状和需求在培训中及时了解学员对培训的内容，难易，重点，进度等方面的建议。

2 ：树旗帜，建榜样，产生吸引力

当培训已成常规化，常态化，而如何增强员工接受培训并提高其积极性和主动性，才是关键。而员工培训后绩效与技能方面表现出来的成功力，即是增强员工主动性和积极性的吸引力。

增强激励力　企业管理部门应使员工了解某项培训成果的吸引力，并尽可能加大这种吸引力，另外还要采取措施帮助职工实现其期望，提高其期望机率。培训给员工带来的利益越多，其对员工的吸引力就越大，员工参与培训驱动力就越强。

建立培训后的生动标杆效应　如：针对全国招商的团队我们给予“经销商的选择标准”， “招商的模式和策略”， “实地招商拓展训练”， “谈判话术与技巧”等，通过培训来增强员工在实战中的应用力。 对在市场一线中表现突出者，应实施适当有效的激励措施，并在整个团队中树立榜样示范。以增强其培训项目的说服力，显效性和成功性。

3：培训中导入稳定长效的激励机制

培训机制中有效导入激励机制，可实现由“虚”变“实”，由被动到主动的转变。

物质激励

利用经济利益杠杆来为员工培训提供动力机制。

如：将员工培训与具体利益分配挂钩，根据员工的劳动技能和实际贡献决定工资和奖金的分配档次，制定员工晋级加薪，降级减薪的办法和条件。

也就是说受到何种等级的培训，具有何种等级的技能，取得何种等级的证书，便给予何种等级的待遇……以改变以往那种干好干坏一个样的状况。

当员工的技术高低，能力大小，贡献多少，通过分配要素明确反映出来时，员工定会以极大的热情投入到培训中去。因此，制定相关激励政策，使劳动技能与分配制度真正挂钩，接劳分配，按能分配，将强化激励机制在员工培训中的建立和运营。

精神激励

培训机会已逐渐成为员工个人职业发展规划过程中考虑较多的因素，企业本着“ 公平竞争，择优培训”的原则选送优秀的员工进行培训，使培训本身就成为有效激励员工的一种必要手段。

岗位激励

培训工作与职位阶梯相挂钩，参加培训后获得更高专业技术和更高技能的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，对通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工则须离岗，转岗或下岗。

发展激励

将员工的“职业规划” 与培训有机地结合起来，根据个人能力和兴趣志向确定员工未来在企业中的发展路线和职位规划，既为企业发展储备了人才，又可以兼顾员工自我实现的需要，从而使企业与员工之间形成战略伙伴式关系，这种人性化的管理是促使员工积极参与培训的有效激励手段之一。

文化激励

在塑造企业文化的同时，要在企业内形成一种“崇尚知识，尊重人才”的良好氛围，“互相学习，整体发展”的团队精神，将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境氛围产生的驱动力和约束力，从而形成企业员工不竭的自我激励源泉。

4：严格考核，强化管理，奖优罚劣

在这个系统工程中，建立健全培训，激励，考核，等一系列切实可行的规章制度，需要持续打造并不断优化，才是保障“一体化循环机制”有效运行的基础。

管理跟不上就会造成培训质量差，并打击挫伤员工参加培训的积极性，因此，要培训就必须正规，必须加强管理，奖优罚劣。

培训工作有其严肃性，如果一些不认真学习的人却也能在考试中合格，会在员工中造成极坏影响，丧失培训的严肃性，所以必须坚持严密组织，严格考试，严肃考风，严格考核，强化管理的原则，以矫正并激发员工求真求实的学习态度。让员工看到培训有其严肃性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作岗位上得到认可与发挥，这样才能调动学习的积极性，使激励机制在员工培训中得到强化。

奖优罚劣是促使和提高学习积极性的又—重要手段，如：优者给予一定奖励，提前晋级，破格提拔等，对于劣者应给于一定的处罚，如重新再学，在重学期间不享受一些相关待遇，推迟晋升等，迫使其认真完成培训任务，达到培训要求。

参考如：

A企业针对培训，激励，考核，管理等相关机制，推行了“三挂钩”措施，建立严格执行与监控。

1：培训情况与奖金挂钩。如：定期或不定期地组织员工进行抽考，每季度组织一次全体员工考试，领导班子成员亲自监考，并将考试结果进行排名公布，考试结果与奖金挂钩，以此检验员工实际学习效果。

2：培训情况与岗位转换挂钩。如：在抽考中，两次考试不合格者调换岗位，岗级下浮，三次考试不合格者，下岗培训，培训不合格者作为下岗处理。

3：培训情况与职务待遇挂钩。如：在中层干部人员考试中，两次考试不合格者，中层正职的降为中层副职，中层副职的降为一般职工。

三：效果评估，循环提升

在培训中导入激励机制，并严格考核，强化管理，在此基础上做出评估分析和归纳总结。

“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”以四个层面进行评估：

体会层面　（学员反应与体会） 在培训结束后，通过问卷调查与沟通以了解受训人员培训后总体的反应和感受。包括培训的操作与缺陷，培训过程满意度，员工接受度，积极性和参与度等等。

学习层面　（即学习效应） 确定受训人员对培训理论，态度，行为，实战，技能等培训内容的理解和掌握程度，一般通过考试或模拟技能测试来完成。

作业层面　（即行为改变） 确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识和技能对实际工作所产生的效益和影响。

提升层面　（即总体效果） 通过制定的季度或月度任务与指标计划来进行综合衡量，评估结果作为下一年培训需求评估的依据。

第2篇：培训考核计划范文

今天我们召开一个短会,主要是部署一年一度的镇级经济工作综合考核工作。镇级经济工作综合考核，是对一年来全市镇级经济发展水平和质量的一次全面检验。抓好这项工作，对于客观把握全市经济发展全局，对于进一步激励先进、鞭策后进，对于激发全体镇级干部进一步宏扬“三创”精神，大力发展镇级经济，加快我市“两个率先”步伐，将起到十分重要的促进作用。刚才,有关部门负责人就考核工作进行了培训，请大家在考核过程中严格把握。下面，我就这次考核工作强调三点意见。

一、考核认识要统一

镇级经济是统筹城乡经济的结合点，是县域经济的重要组成部分。加快镇级经济发展，是实现经济总量扩张、促进财政收入增长、农民增收，加快工业化、农业产业化和城镇化进程的客观需要，是解决农业、农村、农民问题，缩小城乡差距的迫切要求，也是力争“两个率先”的基础工程。原创：因此，我们应当充分认识镇级经济发展是衡量、考核全市各级干部特别是镇级干部的重要依据之一。镇级经济不发展，镇级干部的工作实绩就无从谈起，也就难以担负起“为官一任，造福一方”的重任。我们进行多年的镇级经济工作综合考核，就是客观、公平地反映了各镇级经济工作，总体来说起到了良好的激励和导向作用，有力地促进了全市经济和社会的全面发展。为此，我们要进一步认清这次考核工作的意义，明确这次考核面临的新特点。

一是有利于引导镇级转变工作思路。每年年初，在设置考核指标中，市委、市政府都注重结合中央、上级党委、政府现阶段的政策精神，力求通过考核，引导领导干部转变工作思路，使其工作与时展要求同步。因此，经过多年的考核，不少镇都表示对实绩考核充满信心，认为只要能够吃透《考核办法》的精神，根据考核指标结合实际情况抓准着力点，发挥出自身的优势，就一定能够走出一条符合自身实际的发展路子。

二是有利于引导加强和改善干部队伍管理。由于在考核中将干部政绩以得分量化的形式体现出来，同时，始终注重一个“实”字，通过实实在在地考，来引导广大干部实实在在地干。所采取的帐实结合,以书证为准的考核方法，保证了考核工作的真实性。在这种以“实”为重点的考核思路引导下，对各镇的党政班子起到极大的鞭策作用。排名在前的要保持先进，排名落后的要缩小差距，争先创优，从而激发了镇级干部奋发向上的工作热情，形成了你追我赶、不甘落后抓发展的局面。而且，各镇以此为契机，结合本镇的实际制订了对镇干部的工作实绩考核办法，改变了过去一些干部作风散慢、办事效率低下的问题，提高了队伍的管理水平。对这种鼓励绩效的管理机制，大家普遍认为，对形成以素质论人才、重实绩用干部的舆论气氛，激发干部不断增强工作责任感和进取心有着积极的推动意义。

三是有利于引导建立考用结合的工作机制。考核工作的生命力，关键在于对考核结果的运用。我们反复强调，考核结果不是给干部贴上优劣的符号，也不仅仅是给党政予以奖惩，而是为了激励大家改进工作，提高绩效。通过考核，我们建立起了“凭实绩用干部，凭实绩评先进”的机制，激发了广大干部的内在活力和动力，调动了广大干部的积极性，增强了加快发展的责任感和紧迫感。

特别是过去的一年，全市各级紧紧围绕“两个率先”和全市农村经济发展的预期目标，牢牢把握“五个大力、五个加快”的总体要求，不断深化改革，创新思维，扎实工作，农村经济呈现出强劲的发展好势头。因此，今年镇级经济综合考核工作也面临着一些新的特点。一是农村经济继续保持高位、高效、高速运行，乡镇工业主要经济指标增幅都在35%左右，比去年高出5个百分点，一部分镇的发展速度超过了50%，特别是各镇的规模工业有了较快的提升，1-11月全市规模工业销售收入、工业增加值增幅分别达到了50.2%和52.5；二是农民收入继续快速增长，农民人均纯收入预计为6613元，增长15%。（统计局预计数）；三是乡镇工业考核与去年相比，加大了对工业集中区、标准厂房建设、规模工业、集中区投资规模企业、以及新增亿元以上企业的考核力度，特别是开票销售、集中区企业投资规模、亿元以上销售实行分段计分后，调动了各镇发展规模以上企业的积极性；四是考核内容新增了对特色农业和农村“三清”工作的考核，以体现对特色农业、项目农业发展以及新农村建设的重视；五是加大了对民营经济发展的考核力度，下达了年度民营经济责任目标，出台了考核奖励办法，并实行了单项奖励；六是各镇党委、政府“争先创优”的考核意识进一步增强。为此，我们必须更加高度重视这次考核，并针对新的考核特点，按照考核要求和程序，认真细致地做好考核工作。

二、考核任务要明确

在考核过程中，大家要认真学习、深刻领会市委、市政府出台的《2005年度镇经济工作综合考核办法》及《考核细则》，进一步明确考核内容、考核指标和考核办法。

1、考核组织。05年度镇级经济工作综合考核工作在市委、市政府的领导下进行，由我任领导小组组长，奚市长、王市长任副组长，农工办洪主任、统计局储局长、乡镇企业局姜局长为考核负责人。农工办为考核牵头扎口部门。考核小组成员从市委农工办、市经贸局、统计局、财政局、农林局、水利局、发展计划局、建设局、科技局、劳动和社会保障局等10个部门抽调40多名业务骨干组成。各职能部门也明确了一名领导作为考核工作负责人。各镇也要相应成立专门的领导小组和工作班子，由党委、政府主要领导任组长，同时必须对应市考核部门明确对口单位专人准备迎接考核。

2、考核方法。参加今天会议的有从10个责任单位抽调的40名业务人员，同时也邀请了各镇分管考核工作的领导一并参加，原创：主要是进行考核前的集中培训，以便达到上下统一，口径一致。这次考核工作设三个考核小组，每个考核小组分别由考核负责人具体负责。各单位抽调人员分别归入到三个考核小组，并负责本部门涉及内容的考核。各责任单位按考核文件和细则要求设计考核计分表，并由市委农工办统一分发到考核小组。考核采用“小组集中，一镇一天，分工负责”的方法，除平均增速外，所有数字和得分一律以第一现场记录为依据，另外，凡市有关部门直接提供考核数据的，以部门提供数据为准，如新办企业数、新型农村合作医疗、社会保险扩面等相关数据。所有基础资料均由各镇镇长签字，政府盖章，考核责任人、考核小组负责人签字，并一式三份，一份交镇，一份交考核责任单位，一份交市委农工办统一存档，以备查阅和核对。

3、考核时间。定于元月11日至15日，共5天时间。考核结束后，市考核领导小组组织封闭式计分汇总。

三、考核纪律要严明

镇级经济考核工作政策性、综合性、技术性都很强，要求也很高，要按时高质量保证做好，必须要有严格的纪律，统一的要求。考核中必须做到“三个确保”。

一要确保考核政策不走样。市委、市政府制定的《关于印发2005年度镇级经济工作综合考核办法的通知》（坛委发[2005第25号文件]是整个考核工作的规范性文件，是考核工作的总纲。市委农工办《关于印发2005年度镇级经济工作综合考核细则的通知》（坛委农字[2005]第36号文件）是汇集各相关职能部门意见后对市委文件的具体化和细目化。在考核中，要严格按照两个文件规定实施考核，凡不在文件规定范围的任何部门都不应也不得追加考核内容，确保考核政策不走样。

二要确保考核数据不虚假。考核过程中要继续严格坚持三项原则。一是坚持公正、客观、公平的原则。考核组与被考核单位发生不同意见时，一律以文件规定为依据，文件上未作明确规定的，由涉及考核指标的责任部门分管考核的领导统一答复，并告知考核负责人。凡须由市有关部门提供的考核指标，如gdp、税收分镇完成数、新办企业数等指标，各责任单位（主要是统计局、地税局、国税局、财政局、经贸局、工商局等）及早做好工作准备，保证考核工作按期进行。二是坚持帐实结合的原则。在考核中既要在镇级认真核查帐册、报表、台帐，又要深入到企业、单位核查，有的需要到现场进行察看。凡涉及考核需要的资料，特别是企业会计报表，必须在考核前全部准备就绪。三是坚持实事求是、以书证为准的原则。相关考核指标的数据来源，必须来自2005年度统计年报。汇总年报要核查相关的基层数据。要坚持书证在先，特别是附加考核内容（如工业集中区建设、新建农副产品加工企业、引进内资等等），均要以有权部门的批文、执照以及认定书为准，凡不能提供书证的一律不得予以认可加分。各镇在考核前应主动准备好相应的书证材料。

三要确保考核工作不敷衍。凡各单位选派参加镇级经济工作综合考核的人员，大家不论来自哪个单位，都是代表市委、市政府到各镇（区）进行考核的，大家一定要以高度负责的态度做好本次考核工作，不能敷衍塞责、违反纪律。在考核中必须严格执行考核纪律，考核人员中途不准随意调换，既定的考核时间和考核单位不得随意变动，考核时一律在各镇机关食堂就餐，不准喝酒。各考核小组一律于指定考核日上午8时30分前到指定镇，所需车辆由市委农工办负责安排。所有考核人员在考核过程中对各镇的计分情况必须保密，未经市委、市政府研究确定的考核结果，所有人员不得自行传播。考核纪律由各小组负责人具体监督执行。

第3篇：培训考核计划范文

关键词：低成本、战略、探索实践

低成本战略实施的背景

全球经济不稳定不确定因素仍然较多，钢铁产能阶段性过剩的矛盾还很突出，国内外大宗原燃料价格持续攀升，用钢需求强度下降、增速放缓，受上、下游两头市场挤压，钢铁企业利润空间逐步缩小。随着低碳经济发展，对钢铁企业节能环保提出了新的更高要求，进一步增加了生产运行成本。我国钢铁行业高成本、低收益、高风险、低增长时代已经到来，经营与发展形势日趋严峻。

国际贸易保护主义抬头，钢材出口难度和成本增加。铁矿石、焦煤等资源的高度垄断和金融化趋势，将长期威胁战略资源的低成本安全供应。

通胀压力持续增加，我国货币政策由适度宽松转向稳健，交替采取提高存款准备金率、加息等措施，持续收紧流动性。这将进一步加重集团资金、成本压力和财务风险。

综合以上分析钢铁企业的竞争应实施低成本战略，生铁成本占钢铁企业成本的70—80%，钢铁企业的降本增效炼铁系统承起着举足轻重的作用，为此炼铁企业应实施低成本战略。

炼铁企业应如何开展低成本战略

（一）成本项目：

成本包括变动成本和固定成本，变动成本是随产量的变化而变化的成本项目。炼铁企业的变动成本项目主要包括：

1.入炉铁料：机烧结矿、球团矿、铁矿石、废铁、其他含铁料

2.辅料：萤石、硅矿石、锰矿石

3.燃料：

(1)入炉焦炭：其中包括:自产焦炭、外购焦炭、小焦

(2)煤粉其中：无烟煤烟煤

(3)粒煤

4.动力：(1)氧气(2)氮气(3)高炉煤气(4)焦炉煤气(5)转炉煤气(6)电(7)风(8)蒸汽(9)水。

固定成本是不随产量的变化而变化的成本项目，炼铁企业的固定成本项目主要包括：财务费用、管理费用、销售费用等。

（二）应如何开展低成本战略

在入炉原燃料结构不变，外围保障系统一定的情况下，单位变动成本不随生铁产量的变化而变化；单位固定成本随生铁产量的增加而降低，单位固定成本随生铁产量的降低而增加。

为此炼铁企业低成本战略应从以下方面开展工作：

1.建立起良好、稳定、高效的生产组织模式，确保高炉长期稳定顺行：一是生产、技术、设备系统各系统梳理影响高炉稳定顺序的主要脉络；二是制定避免发生问题的措施，让高炉无计划休风的事故不发生，三是出台预案，一旦发生问题，给高炉一个休风的准备时间。可以避免萤石、硅矿石、锰矿石等溶剂洗炉成本、加空焦等燃料成本，增加产量可以降低单位固定成本。高炉长期稳定顺行是炼铁企业低成本战略的基石。

2.优化入炉原燃料结构：在保证入炉原燃料质量的前提下，适时根据原燃料市场价格变动，调整入炉入烧结构。可以降低机烧结矿、球团矿、铁矿石、废铁等入炉铁料的单位变动成本。

3.强化技能培训提高员工操作水平改善技术经济指标。通过改善技术经济指标，降低焦比、提高煤比，达到降低燃料和动力成本。

4.推行精细化管理，强化管理严格考核，减少浪费和不必要的支出。

低成本战略实例

河北钢铁集团宣钢公司炼铁厂（以下简称该厂）实施低成本战略总结了成功经验，下一介绍。

（一）确保高炉生产秩序稳定，实现长期稳定顺行

高炉长期稳定顺行是炼铁企业低成本战略的基石，该厂主要通过强化人、机、料、环、法的控制与管理保障高炉生产秩序稳定，实现长期稳定顺行。

（二）开发原料性价优化分析软件实现物料优化

根据生产管理部门提出的混匀料计算，烧结、球团配料计算，高炉配料计算的要求，形成一套从原料到烧结、球团到高炉的完整配料计算方案体系。可以依据设定的配料结构，计算出烧结矿，球团矿，以及高炉炼铁的成分，成本，寻求最佳配料方案。

（三）运用“网络财务”管理模式，加强企业成本核算管理

财务管理是现代化企业的管理核心，加强成本管理与控制是企业管理的根本和基础。该厂通过对标挖潜，提出日成本核算的要求。利用以Visual FoxPro6.0技术可视化编程编制了该厂成本预测系统、日核算优化软件。

全厂成本和各高炉，以及烧结、球团等主体车间的成本动态即录即查；本系统可实现日分析，也可以进行累计分析，是厂加强经营管理，及时把握成本动态的重要渠道。

（四）推行责任成本（费用）分解将成本责任传递到全厂每名职工

1.指标按层次分解，即厂、科室、车间、班组（台套）四级，层层分解，落实到人。科室要把本部门承担的每一项费用指标分解到具体主管科长、具体责任人；车间要明确每项指标主管领导，班组到个人。

2.指标按体系分解，即主指标：产量、成本；次级分解指标：技术经济指标、费用；过程控制参数：工艺技术参数、作业量等。明确主次，理清思路，抓好落实。

3.厂、科室、车间、班组逐级建立分解结构图。各单位要根据各自负责的指标按树形结构进行分解，横向为按层次分解（科室、车间、班组）；纵向按指标性质分解（成本指标、技经能耗指标、过程控制参数指标），明确具体责任人，并下达到最小责任单位。要求科室上墙图表分解至主管科长、具体责任人；车间上墙图表分解至班组（台套）；班组上墙图表分解至岗位个人。

4.责任成本（费用）分解的项目：

①车间：炼铁、烧结、球团车间按全成本和工序成本进行分解，辅车间按责任费用进行分解。

②科室：按制造费用（加工成本项目）和管理费用进行分解。

5.根责任成本（费用）分解的程序

根责任成本（费用）分解的项目据客观条件的变化，每月对成本、费用指标均要具体进行分解，并以月度分解指标为依据进行考核。具体指标分解程序如下：

①依据公司下达月度成本计划，厂进行分解。

②科室接到厂费用指标后，两日内分解到车间或相关科室，并上报厂综合办（企管）。

③车间依据厂下达的成本计划及科室下达的费用计划，分解到班组。

（五）强化成本（费用）的指标考核

每年在制定奖金分配办法时设成本奖，专项进行考核：

A对车间的考核：

炼铁、烧结、球团主体车间的考核：按工序成本和全成本考核，其中：工序成本占成本奖的70%，全成本占成本奖的30%。

a全厂完成公司目标计划：

①车间完成工序成本和全成本计划，按目标 档全额得奖；

②车间未完成工序成本计划，按目标档否35%成本奖；未完成全成本计划，按目标档否15%成本奖；车间未完成工序成本和全成本计划，按目标档否50%成本奖。

b全厂完成公司考核计划：

①车间完成工序成本和全成本计划，按考核档全额得奖；

②车间未完成工序成本计划，按考核档否35%成本奖；未完成全成本计划，按考核档否15%成本奖；车间未完成工序成本和全成本计划，按考核档否50%成本奖。

c厂没有完成公司成本考核计划，均不得奖。

辅车间的考核：按责任费用进行考核

①厂完成公司财务指标考核计划，辅车间按考核档计奖；厂完成公司财务指标目标计划，辅车间按目标档计奖。

②辅车间按责任费用项目权数比例否决成本奖，具体各车间每项否决比例见厂《2011年成本指标分解及考核办法》。

③厂没有完成公司成本考核计划，均不得奖。

B对科室（站）的考核：按制造费用和管理费用进行考核，其中，制造费用占70%，管理费用占30%。

①厂完成公司财务指标考核计划，科室（站）按考核档计奖；厂完成公司财务指标目标计划，科室（站）按目标档计奖。

第4篇：培训考核计划范文

我国供电企业是“政府强行划拨资源”而形成的垄断企业，并非通过市场竞争形成的，这种“强制性”的“大规模”下并没有真正的高效率、高效益可言。而且，我国国有供电企业绩效管理系统性研究起步较晚，理论与实践水平较国外先进水平有很大差距。具体特点如下：

1.1国有供电企业兼具“国有”与“企业”双重属性。我国电力行业属于是从计划经济体质中延续下来的，其地位的特殊性导致国有供电企业不但具有企业所共有的经济属性，还包括了一般企业所不具备的政治属性。国有供电企业与其他国有企业一样，是国民经济安全、平稳发展的重要控制力量和强劲的生力军，国有供电企业的绩效管理既要满足企业的发展需要，同时也要与国家的发展战略相呼应，为国民经济的安全、稳定发展贡献力量。由于地位的双重性和市场经济体质的根深蒂固，导致国有供电企业的管理权责不明确、政企不分，因此，国有供电企业的绩效考核标准通常是多重的、多变的。“多重标准”“、朝令夕改”等现象屡见不鲜。

1.2企业管理者对绩效管理的认识存在误区

1.2.1认为绩效管理是人力资源部门的事情绩效管理是一个系统，需要所有管理者，甚至所有员工参与其中。人力资源管理部门仅仅是其中的重要组成部分，是绩效管理系统中的纽带，最终的执行者是企业的管理人员和全体员工。由于片面理解，导致管理者和员工间不能有效沟通，企业的绩效管理流于形式。

1.2.2认为绩效管理就是“找员工的毛病”绩效管理的目的是提高员工的积极性，从而提升员工和企业的绩效水平。一些管理者错误的将绩效管理理解为“找员工的毛病”，同时也能体现自身的地位。在工作中对员工指指点点，考核标准“朝令夕改”，重惩罚轻奖励，将考核结果作为奖金发放和晋升的手段，导致员工惧怕、逃避绩效考核，并且增加管理者与员工的工作矛盾，影响工作氛围。

1.2.3对绩效考核标准理解不系统、不准确绩效管理是一个系统，管理者应对考核标准有系统、准确的理解和认识。一些管理者只是片面的，或针对考核指标中的某几项对员工进行评价。其结果就是，考核结果严重偏离实际情况。部分管理者过于强调绩效考核的量化，否认非量化因素在绩效考核中的积极作用。非量化因素是指考核过程中无法进行量化的因素，需要通过领导日常观察，与员工的沟通等方式取得结果。非量化因素是绩效考核计划的重要组成部分，是定量考核指标的重要补充。

1.2.4为了“考核”而考核一些管理者仅对考核过程室分看重，对于考核计划的制定及考核后的信息反馈并未引起足够的重视。绩效管理过程中，管理者和员工是不可分割的整体，强调二者间的有效互通、形成真正意义上的利益共同体。优秀的绩效考核计划和准确的考核标准能够将管理者与员工的利益向企业的公共利益靠近。考核后的信息反馈是管理者与员工间有效沟通的必要手段，有效地沟通能够提升员工的积极性和归属感，也有助于员工加深对工作、管理者意图及企业发展方向的理解；有效的沟通是管理者了解员工想法最直接的途径，是制定和调整绩效考核计划的重要依据。准确的绩效考核计划和有效的沟通，能够将企业、管理者和员工的利益紧密联系在一起，充分实现三者利益的统一。

1.3人力资源部自身问题

国有供电企业人力资源部是由原人事科改组而成。人事科与人力资源部相比，有着严重的职能缺失。在企业引入人力资源管理观念后，原有的管理体制与观念并没有彻底转变，人力资源部门的工作内容与原有人事科并未有实质性的改变。许多人力资源部门工作人员并未经过系统培训，对绩效管理缺乏系统准确的认识，对要考核的岗位和职业一知半解，对绩效考核的基本概念、技能和方法更是知之甚少。所以，很大一部分企业人力资源部的处境十分尴尬“，上不重视、下不支持”，企业的绩效管理工作于企业发展严重脱节。

2解决方法

面对供电企业在绩效管理中所存在的问题，结合国外先进绩效管理模式和国内其他行业的成功经验，供电企业的绩效管理应该关注以下几个方面：

2.1态度决定一切对于管理者而言，首先应该转变自身对于绩效管理的认识，加强绩效管理体系的学习，只有将绩效管理真正应用于员工的日常行为中，才能最大程度的调动员工的潜能，并且能让员工认识到自身存在的不足，形成良性循环，从而有效的提升企业的生命力和创造力。具体可以通过下列途径：

2.1.1转变传统观念：绩效考核的目的是，通过考核改造和影响员工的态度和行为。企业可以通过考核来认定员工哪些行为是符合企业利益的，管理者应该从根本上改变对绩效管理的观念合理使用绩效考核。

2.1.2走出去：在绩效管理系统的引入与制定过程中，管理者应当经过系统的培训，学习发达国家和地区的方法与经验，通过对绩效管理先进行业管理模式的深入了解和学习，总结出适合本行业绩效管理操作的相关流程。

2.1.3请进来：通过聘请高校或相关研究机构的外部专家，对本企业相关人员进行系统的培训，使其能将绩效管理深入到员工的日常工作中，提高绩效管理的水平。

2.1.4加大宣传力度：从领导到基层员工要对绩效管理有清醒的认识。在基层员工中产生危机感，通过普及绩效管理的优点和重要性，使员工自觉在日常工作中按照绩效管理体系操作，提高自身素质，使绩效管理深入人心，落到实处。

2.1.5定期组织员工培训：为了使员工真正理解绩效管理的原理和操作流程，供电企业应将绩效管理提高到战略高度，避免浮于表面。HR应针对其他行业的先进管理经验和本企业的特点，对本企业职工进行深入辅导。

2.1.6奖惩分明：为了让绩效管理真正落到实处，企业部门之间应该形成良性的竞争机制。对完成绩效管理较好的部门要有奖励，同时对于进展较慢的部门给予相应惩罚。从而最大程度的发挥绩效管理的作用。

2.2每个行业都有自己的行业特色，对于供电企业而言，建立适用于本行业的绩效管理体系，而不是照搬其他行业的管理方法，所制定的管理体系必须要能适应供电企业的发展总体目标。在每个发展阶段都要有不同的管理方法，由于供电公司是典型的国有大型企业，难免存在人为的因素，因此，在制定绩效管理体系是要立体化、多元化，实现领导层、部门间和岗位间的联动，将人为因素降到最低。绩效目标的确定：在制定绩效目标时，既要考虑到企业的整体管理目标也要顾及部门或岗位之间的职责不同，选择相适应的管理指标，即实现个性化管理。并且，所制定的管理目标不仅应该满足企业的短期目标，更应与企业设置定的远景规划相符。绩效管理的信息化：信息化的推广已经深入到企业发展的方方面面，所以在推行绩效管理时，信息化环节必不可少。首先，信息化的绩效管理可以最大的实现公开，公平，公正，把人为因素降到最低。其次，信息化操作性更强，更加直观的体现每个员工的绩效。第三，能够提高办公效率，实现人力资源利用率的优化。将绩效管理真正融入企业：每一个成功的现代企业都有自己的企业文化，供电企业“你用电，我用心”的企业文化已经深入人心，将绩效管理体系融入到企业领导和员工的日常工作中，成为人人遵守的行为准则，推动企业的健康稳步发展。

3结论与展望

第5篇：培训考核计划范文

【关键词】绩效考核 人员奖金分配 应用解析

一、绩效考核在奖金分配过程中的一般程序

企业的绩效考核管理部门和小组需要根据内部制定的相关绩效考核办法和对各部门规定的目标，来科学的对各部门员工进行考核。首先，企业各部门内部每个月都需要按照部门内部考核办法对员工绩效进行必要的考核。将各员工实际的绩效考核结果和奖金发放情况上报给部门管理者或考核者，审批通过后再由人力资源管理部门和财务部共同进行员工奖金的核发。另外对各部门进行季度绩效考核时，要以企业个各部门制定的目标、要求和标准为考核依据，并对各部门的完成情况进行考核。

然后，绩效考核部门需要对员工绩效考核的奖金发放比例进行明确。由绩效考核部门领导小组将员工考核情况向经理进行汇报后，经理对各部门的考核结果进行确定并将确定的员工考核结果进行内部公示。另外，绩效考核部门在通过科学的考核方法对员工进行考核确认且达成统一考核意见后，还需要出具一份初步的员工绩效考核报告。最后由企业各部门和人力资源部根据确定的初步考核结果，对员工的奖金和各部门的绩效考核、奖金发放进行必要的二次调整。各部门也可根据自己部门业务的实际情况制定出各自部门的绩效考核办法，从而实现绩效考核在企业人员奖金分配管理中的应用。

二、绩效考核在人员奖金分配管理应用中存在的问题

（一）绩效考核结果应用单一且不符实际

实际上企业对于绩效考核结果的应用普遍都十分单一，在分配方式的应用上大多都是一些简单绩效工资的应用。而一些企业进行绩效考核只是将其作为给员工核发工资的一个依据和基础，并没有全面发挥出绩效考核的真正作用。使绩效考核失去了存在的意义和价值，因为这样一来就使绩效考核与企业的人力资源培训和内部职能部门员工的晋升调岗脱离了，只是作为企业单方面的行为。另外，企业在设立内部绩效考核指标时要结合企业实际情况，要将各职能部门的职责和具体工作计划进行科学正确的明确和确定。不能够完全照搬其他企业绩效考核的模式，要注意根据企业自身的实际需要来进行设置，有效防止绩效考核结果可能会出现的不公平、公正现象。

（二）绩效考核关键体系不明确、反馈缺失

企业绩效考核的关键体系需要由多方面的关键因素构成，如指标绩效目标、企业绩效考核人、指标释义等。所以，企业在选择要进行考核的绩效指标时必须采用合理、正确、重要的绩效指标，并熟悉各绩效指标之间的相互关系。另外，一些企业自己设置的绩效考核制度不符合实际，严重脱离企业实际需求和经营情况。而企业绩效考核的反馈缺失问题也是导致绩效考核不能发挥出有效作用的主要原因。大部分的企业员工在接收到上级部门下发的绩效考核后很少有对结果产生异议和反馈的情况，主要就是由于员工本身并不了解绩效考核的整体环节、制度和过程。而这样一来就将本应与绩效考核严密联系的员工独立在外，成为了企业自己的“绩效考核”，使员工不能在合理、科学的绩效考核中成长和进步。

（三）绩效考核计划和层级设置不合理

绩效考核计划的制定也要与企业的实际需求和情况相结合，在制定绩效考核计划必须要优先考虑员工的感受。企业的各主管部门虽然具备合格的绩效考核能力，但是却忽略了对部门下属员工考核者的培训和辅导，导致其不具备快速反应和及时解决问题的能力。另外企业的绩效考核结果大多都并不是应用在内部整体的，只是适用于一部分的员工。也没有将绩效考核与员工的实发工资和应得奖金进行有效的联系，在制定绩效考核计划也没有将员工日后的职业发展和素质能力培训相结合。另外企业在设置绩效的系数层级时差距太大，导致各职能部门之间的员工产生心理落差和不满。主要就是由于企业在设置员工绩效考核系数时太少，各绩效考核系数之间的档次相差过大，造成最终员工的绩效工资产生巨大的差距。从而引起实际工作相近、贡献相近、表现相近的员工的不满，和部门间工作气氛的不融洽，进而导致企业员工的工作积极性和工作效率的下降。

三、绩效考核在奖金分配管理中的目的和意义

（一）绩效考核在奖金分配管理中的意义

绩效考核就是指企业通过对各职能部门员工的日常考核来对其的工作效益和工作表现进行科学评价的一种考核方法。然后根据绩效考核结果对表现不过关的员工进行一定的惩罚，而对于绩效考核优秀的员工则需要给其一些适当的物质奖励或者精神奖励，以此来激励整体员工的工作热情并团结起来共同努力提高企业的经营效益，同时也为后进的员工指出了日常发展和奋斗的明确指导方向。主要从以下几点体现出绩效考核在员工奖金分配管理中的意义：第一，企业需要保证各部门内表现优秀的员工都能得到与个人绩效相符的奖励、加薪、晋职等；第二，对企业内部整体职工的评价更加公平、公正，有效避免企业内部存在的主管偏见；第三，通过科学的绩效考核和评价，能够使公司及时掌握员工需要的专业素质培训和辅导；第四，也使企业员工能够正确了解公司对各职能部门员工的要求。

（二）绩效考核在奖金分配管理中的目的

企业通过系统的设定员工绩效考核目标并将其与各职能部门、各员工职位职责进行科学的分配，从而建立起以价值为主要导向的绩效考核评价体系。以便更好的反映出企业各部门主管及员工的实际业绩，并为企业的管理体系能够持续发展提供保障，帮助企业适应现今激烈的社会竞争。而且企业在发放员工奖金具体分配时，可以以制定的员工绩效考核结果作为可靠的依据。进而激励企业全体员工为实现当前目标和长久发展目标更加努力的奋斗，让员工产生自觉为公司服务、积极主动完成自己本职工作的进步思想，所以企业的绩效考核在员工奖金分配应用方面就需要长久、规范、积极的去推行。通过明确绩效考核来明确企业员工的物质及精神奖励，使员工有自己真正是企业一员的感觉。

企业员工奖金的分配和发放必须以每月的绩效考核结果为准，以此作为发放员工工资和分配奖金的依据。如考核管理者在制定员工奖金分配比例时设定的是100%完成目标，加薪的起点设置的是完成目标的70%或80%。但是如果按照这个绩效考核标准来执行的话，企业的员工都能很轻松的完成，这时就需要绩效考核者对企业现行的薪资结构重新进行调整。合理的绩效考核能够对企业全体员工的日常工作给予客观公正的评价，并明确指出了对各员工工作的绩效要求和标准。让员工了解自己应该在工作中做什么、怎么做、如何做，以绩效考核标准来对自己的工作查漏补缺。

四、结语

综上所述，企业的绩效考核在人员奖金分配管理中的应用是一个较为复杂的问题，需要管理人员时刻改进和完善。本文通过对程序、问题、意义及目的的探讨和解析，旨在研究如何保证绩效考核在员工奖金分配中的合理性、公平性，有效的解决员工之间的奖励分配相近，优秀的员工没有能够享受到应有绩效薪酬等问题。

参考文献

[1]武均.企业有效实施及绩效管理的途径[J].江苏商轮，2007，10.

[2]孙宗虎，权锡哲.绩效考核量化管理全案[M].人民邮电出版社，2010.

第6篇：培训考核计划范文

1.1考核工作不适应高校具体情况

现阶段，高校为了自身加快发展，提高自身的影响力与知名度，自身不断地建立长期的发展规划、年度计划等发展目标。与此同时，各种长期规划的制定过程中，相应的绩效考核工作却没有变化，与高校的发展战略不能适应。相应的员工考核机制较为笼统，没有和高校的发展战略进行结合。高校的行政管理绩效考核工作应该以高校发展规划为基础，按照高校的工作计划进行分配，形成科学有效的考核体系和制度。考核制度需要根据高校发展战略和变化进行调整，提高考核工作的有效性。

1.2绩效评价制度不恰当

目前，我国高校的行政管理部门绩效评价制度不恰当，目前仍然沿用以往的考核分级制度，不能针对评价人员的职责、岗位进行分级评价和管理。对于部分岗位评价尺度不能达到客观和准确的要求，统一的评价标准不能对行政工作的绩效进行精准的考核。现阶段的评价考核制度过于主观，不能以量化的形式体现出工作的绩效和水平，考核过于形式化，不能达到预期的目的。

1.3考核评价不够准确

由于高校内部行政管理人员绩效考核管理的量化水平较低，缺乏客观的评价标准，考核评价工作主要是以主观的评价为主，考核信用度较低，造成考核结果不准确，存在很大的误差。在考核中，部分考核上容易出现得过且过、不得罪任何人等现象，对于行政人员的自身绩效不能科学客观地进行评价。考核评价不准确会对实际工作的人员产生影响，不利于管理工作的进行。

二、加强我国高校行政管理部门绩效管理的关键点

2.1考核观念的转变

现阶段，我国的高校行政管理考核工作发展处于刚刚起步的状态，人们对于考核制度的认识不足，依然停留在以往的走形式的认识上，人为考核结果对于个人没有什么特殊的影响。绩效考核工作应该是一项非常有意义的工作，是对个人期望和工作能力的体现。相应的考核成果是对工作人员的工作效果的体现，应该是相应奖惩的依据。对于考核结果不理想的人员，应该根据考核结果，进行相应的改善，提高自身的工作水平。

2.2建立岗位管理制度

岗位管理制度是对考核进行明确的划分，建立科学的考核评价标准，对岗位管理的核心工作进行划分，对工作目的、职责、内容、资格等不同方面进行考核与管理。通过对岗位的说明，让工作人员认清自己的职责、工作范围、工作界限。通过岗位管理制度，让行政人员在工作中严格遵守自身岗位的要求，完成相应的目标，客观合理地做好自身工作。同时，岗位管理也有助于落实考核制度，让考核制度更客观准确地发挥自身的作用，加强高校行政管理人员的工作能力。

2.3建立准确的评价制度

准确科学的绩效评价制度才是做好绩效考核的关键，在目前的高校管理人员采用的评价制度上，大多数以主观的评价方式为主。主观的评价方式过于主观化，不能正确地、量化地反映实际工作效果，不能有效地、客观地体现考核效果。对于人员考核上，要根据考核目标建立考核制度，对于不同级别的管理人员应该建立不同的评价考核制度。对于中高层管理人员应该采用主观的评价方式，对于基层事务性的管理人员应该采用相应的客观化的考核评价方式。采用灵活的分级评价考核制度可以更好地对整体行政部门的工作绩效进行考核，从而有效地提高工作效率。

三、提高我国高校行政管理部门绩效管理的措施

3.1制定相应的考核目标

要想提高我国高校行政管理部门绩效管理工作，需要建立和指定相应的考核目标。只有建立新的和实际情况相适应的考核目标，才能保证考核工作的适应性和科学性。在建立目标时，要根据高校的实际计划和情况，先建立部门目标，然后建立个人目标。根据实际情况，建立和制定相应的考核标准和依据，并且根据实际情况作出年度性的调整。建立考核目标时，需要个人与部门管理者进行沟通，并且员工在绩效管理计划上进行认同和签字，然后送往各部门的管理者。部门主管确认后进行提交并留存。

3.2加强绩效考核工作

在进行实际的绩效考核中，考核执行部门要根据制定的相应的考核目标，对考核成绩进行评估工作，同时将评估结果提交各部门。人事部门在进行考核工作时，要做好计划和通知工作，根据自身高校的学年安排等实际情况，合理安排考核时间，保证考核工作正常有序地进行。在考核进行时，提前发放考核安排的相关资料。在进行考核工作时，部门主管要根据考核结果做好排名，根据人动规则，对考核结果进行相应的调整，对人员进行晋升和相关处理，并确认相应的人事决策，真正地发挥出考核工作的效用。

3.3改善绩效考核计划

很多绩效考核计划是绩效考核工作的标准，在高校的行政部门绩效考核工作中，要建立一个完善严谨的绩效考核机制，并且严格地执行和遵守。对于绩效考核成绩不合格的人员，做好相应的处理工作，进行跟踪和执行，对实际工作情况进行评估，根据绩效考核计划进行相应的处理。对于绩效不达标或者违反相关规定的人员进行相应的降级和一系列的处理工作。人事部门在进行绩效管理时，要与员工进行讨论，并且要及时通知员工考核的相关内容，做好告知工作。在考核计划的改善和建立上，要加强良好的反馈机制的建立，将考核结果做好相应的反馈，使上下级及时地了解相应情况，为提高自身工作提供有效的基础，加强沟通，形成良性循环。在考核中，还要建立良好的激励机制，利用良好的激励机制，鼓励员工加强工作能力。将考核与实际相结合，利用物质和非物质的奖励进行激励，通过相应的培训、晋升、奖金、津贴等措施，充分地调动工作积极性，提高高校行政部门管理工作的绩效。

四、结语

第7篇：培训考核计划范文

1.传统的人事管理理念落后

受传统的企业管理模式的影响，我国的许多企业在人事管理上的观念比较落后，他们往往把重点放在控制和使用人才方面，而忽视了人力资源的开发。一些企业往往把企业的资金投资在企业业务的扩展或者企业新产品的开发方面而不去考虑分配在人力资源的开发上，这是因为大多数的企业管理者认为人力资源的开发需要很长的时间才能有效果，而投资到企业的扩展或者企业的新产品的开发上却是及时见效的。虽然人事管理在企业的发展中有着十分重要的作用，但是大部分企业的管理者还没有意识到人事管理的重要地位，他们只是从短期的效益去指挥企业的运行，没有从长期的效益进行分析。他们认为人事管理就是招聘、分配，晋升，离职等，有着一定的规律，无需把时间和精力浪费在人事的管理上。

2.缺乏系统的绩效考核和有效的激励机制

企业通常通过绩效考核来对员工进行晋升，然而许多企业在绩效管理方面存在着或多或少的问题。企业缺乏系统的绩效考核标准，通常以非正式的考核为基础，使得员工的考核与实际的工作不一致；绩效考核的随意性比较强，考核的体系不够严密，使得可操作性差，透明度不够高，员工得不到真实的评价。企业中缺乏全面的激励机制，对员工的创造性，积极性产生了不好的影响。此外还有一些企业盲目的进行奖励，而忽视了员工的需求，从而使得激励得不到最初的效果。比如，激励手段单一，一部分企业只注重物质的激励，而忽视员工的精神需求，另一部分企业只注重口头的表扬而没有实质性的激励等等，这些都是激励机制不健全的弊端。这些弊端将不利于员工主动性、积极性、创造性的发展。

3.人事管理制度不健全

健全的规章制度是管理好一个企业最基本的纲要，而不少企业在传统企业管理的影响下忽视了企业的人事管理，因而企业没有建立一个健全的人事管理制度，这样就使得人事管理的实施变的困难。没有健全的制度，企业在人事管理上的随意性比较大，用人机制没有一套合理的操作程序，员工的招聘、分配、晋升、离职得不到系统的操作，可能造成岗位空缺或拥挤，直接影响着企业的利益。

二、新世纪企业人事管理的策略

1.建立现代的人事管理理念

企业要在传统的人事管理理念的基础上进一步建立一个全新的人事管理理念，强调人才的重要性。在企业的战略目标中，人事管理要主动去影响企业战略目标的实现。把过去的企业利益最大化为目标转变为人与企业双赢为出发点。企业要花一定的时间和资金去投入到人事管理上，在制定战略目标的同时，也要充分结合人力资源的现状，使企业的发展战略和人力资源管理有机结合。

2.制定系统的绩效考核和有效的激励机制

企业在进行绩效考核计划的时候要与员工进行深刻的协商，考核的内容要适合相同岗位上所有员工，考核的标准要清晰明了，考核的结果要及时公布并反馈，同时指出员工的不足之处以及改进的意见，对考核优秀的员工进行奖励。通常大规模的考核要是正式的，有书面报告的，通知到每一位员工，从考核计划的制定到考核结果的公布要做到公平公正，透明化。所谓的激励制度，其实就是为了能够发挥员工的最大效能，为企业和员工的发展达到双赢所采取的一种手段。企业只有有效的对员工进行激励制度才能够激励人才、吸引人才、留住人才。

3.建立完善的人事管理制度

第8篇：培训考核计划范文

一、组织收入提前过半，聚财职能充分发挥

今年以来，我们早动手、早安排，分析研究全县经济形势，及时合理落实税收计划，进一步强化征收措施，始终做到坚持组织收入原则不动摇和市局提出的“八项征管措施”不动摇。截止6月25日，全局累计组织各项税收收入10149万元，同比增长116.35%，增加绝对额5458万元,占市局年度考核计划12178万元的83.83%，超进度34个百分点，提前实现了时间任务双过半。其中，完成增值税8805万元，占年度考核计划的88.18％，同比增长127.34%，绝对额增加4932万元；完成消费税3万元,占年度考核计划的100%，同比增长200%,绝对额增加2万元；完成企业所得税337万元，占年度考核计划的50.75%，同比减少15.54％，绝对额减少62万元；完成个人所得税165万元，占年度考核计划的47.41％，同比减少23.67％，绝对额减少52万元；完成车辆购置税839万元，占考核计划的71.22％。

从上半年组织收入情况看，今年我县组织收入呈现出两大特点：一是煤焦行业税收增幅大，累计入库7544万元，同比增长188.82%，增加绝对额4932万元。一方面受国际国内市场需求的影响，煤焦价格持续高位运行，为煤焦行业增值税增长奠定了基础；另一方面，我局大力实施“煤焦行业增值税纳税评估”和“煤焦行业增值税进项抵扣”创新项目工程，有力促进了煤焦行业增值税的大幅增长。二是车辆购置税收入形势看好，上半年车购税入库超计划近12个百分点。

如果没有特殊的政策变化，今年我县组织收入形势总体看好，但仍然存在一定的困难和问题：一是清理陈欠难度大。近年来，我县加大清欠力度，一些经过努力可以清回的欠税大部分都已清理完毕。截止6月25日，我县陈欠余额为195万元，且欠税比较集中，分布在全县9个企业，其中裕民焦煤有限公司和新建水泥厂两户企业的欠税占到总欠税的75％。裕民焦煤有限公司生产经营不正常，时断时续；新建水泥二厂*年以来一直未进行生产，今年县政府确定关闭该企业，更增加了陈欠清理难度。二是个人储蓄存款税率下调，导致个人所得税(利息税)降幅较大。三是受物价上涨以及*年全县红枣绝收的影响，居民消费水平下降，商业税收比上年减少186万元，减少幅度为13.7％。

困难虽然存在，但在今后的组织工作，我们将中竭尽全力，迎难而上，挖潜堵漏，努力实现应收尽收，全面完成*年组织收入任务。

二、执法系统平稳运行，依法治税稳步推进

1、全面运行执法管理系统。一是抓好税收执法管理信息系统学习培训，于一月份组织全体执法人员进行了为期两天《税收执法管理信息系统考核管理办法》和《申辩调整规程》及《考核指标简介》学习培训，之后派人分别参加了市局组织的三期操作培训。二是抓好税收执法管理信息系统考核追究，严格执行一月一通报、一季一评比的制度，按月对过错责任人员进行责任追究，并取消执法过错人员参加优秀管理员评比的资格。上半年共计追究执法过错13人次，经济惩诫64元。与此同时，组织相关人员对过错指标逐项进行认真分析，查找过错原因，有效促进了执法行为的规范和执法水平的提高。

2、进一步强化税收执法监督管理。严格执行《税收规范性文件管理办法》，对规范性文件全部由综合业务股会签把关。全面实行办税公开，将税收执法的全过程置于纳税人的监督之下，推进税收执法的进一步规范。

3、深入开展整顿和规范税收秩序工作。针对小型生产企业和加油站企业管理难度大、管理薄弱的状况，制定出台了《关于加强加油站管理工作的意见》。在业户自报、管理单位调查核实的基础上，县局综合股测算了各企业的月最低应纳税额。其中，对小规模加油站企业，月入库税款不达县局测算最低数且符合查定征收条件的，实行查定征收并处以罚款；对一般纳税人加油站企业，税控装置损坏擅自更换主板或帐务核算不健全的，从四月份起停止抵扣进项税额，同时按不低于小规模纳税人查定标准补缴税款和处以罚款，并按适用税率征收税款。为了增强工作责任心和主动性，我们还制定了《加油站、小型生产企业税收征收管理考核办法》，对管理不到位的单位和个人按照税收执法责任制进行严格的责任追究，同时将加油站、小型生产企业税收征收管理纳入年度目标责任制进行严格的考核兑现。

4、认真组织开展税收宣传月活动。于3月31号进行了税收宣传月活动启动仪式，在电影院门前设立了税收宣传咨询点，发放宣传资料5000份，悬挂宣传横幅3条，出动宣传车一次，解答纳税咨询200人次。同时，在四月份上报税收宣传短信20条、税收征文10篇，在碛口旅游区设立了以“税收促进发展，发展为了民生”为宣传内容大型广告牌1个，并和*县四中学联系，组织120名同学参加了全省青少年税网知识竞赛活动。同时，认真做好信息和通讯报道工作，四月份在省级报刊发表2条、市级3条、市局简报1条，为依法治税创造良好的舆论环境。

三、创新项目全面实施，税收管理进一步规范

通过创新项目的实施和税收管理的加强，上半年，全局综合申报率、入库率、滞纳金加收率等征管质量指标一直保持100％，税收征管质量和效率得到进一步提高。

1、切实抓好所得管理。一是抓好新企业所得税法的贯彻落实工作。一月份在*县电视台进行了为期一周的企业所得税法宣传，春节之后组织全局人员进行了为期一周的集中培训学习，并进行了模拟考试。三月份，又邀请省真诚税务师事务所讲师对全县涉及所得税的企业法人和财务人员进行了为期两天的集中培训，参训企业130余户，参训人员240人，为新法实施奠定了良好的基础。二是全面实施所得税分类管理。所得税分类管理是我局确定的一项创新项目。以贯彻新法为契机，根据省局《企业所得税分类管理指导意见》，针对全县企业所得税纳税人的不同特点，把全县所得税管户根据不同行业划分为三类，实施有针对性的管理。其中，信用系统管户为一类，生产经营性企业为二类，新办企业及农村合作社为三类。在每一类中又根据信用等级划分为A、B、C、D四类。对A类纳税人实行定期巡查、日常检查与定期巡查相结合的管理办法；对B、C、D类纳税人实行不定期巡查，并进行全年至少一次纳税评估；对连续亏损的企业，在实施纳税评估的同时，强化日常管理和检查。同时对生产不稳定、账务不健全、核算不规范的32户企业今年实行核定征收所得税的管理办法。在分类管理过程中，*县同济保洁有限公司因不配合工作，我局依法对其银行帐户实施冻结，促使该户主动到我局说明情况，接受管理。目前，我局所得税分类管理工作正在有条不紊的进行。三是切实加强所得税汇算清缴和日常管理，对全县112户企业所得税纳税户逐户填报了《微利企业鉴定表》和《享受优惠政策鉴定表》，县局综合股建立健全了《企业所得税管户台帐》《企业所得税经营状况登记册》等五种台帐。

2、进一步加强流转税管理。一是加强一般纳税人认定管理，对达到一般纳税人认定标准的小规模纳税人，严格按照有关规定及时办理了一般纳税人认定手续，上半年，共有6计新认定一般纳税人5户。二是实施“增值税进项抵扣管理”创新项目工程。近年来，我县企业设备更新较快，造成了增值税进项抵扣过程中固定资产与零配件难以划分的问题。为此，我们今年首先对*县黄家沟煤矿在生产过程中所用材料、配件、工具设备、低值易耗品、固定资产等购入物品进行了分类，结合《增值税暂行条例》和《企业所得税法》中关于固定资产及准予抵扣的相关规定，与企业财务负责人和相关人员就一些生产设备是否属于可抵扣范围进行了研究探讨，取得了一致的看法。目前，我县企业增值税进项抵扣项目目录正在逐项编制之中，预计将在7月中旬全部完成，届时将在全县79户一般纳税人中全部推行抵扣项目备案制度。三是强化纳税评估，“煤焦行业纳税评估”创新项目工程全面铺开。根据我县实际情况，对煤焦行业主要采用电费成本模型、工资成本模型对企业销售额和应纳税额进行测算，分户确定税负率预警值，对税负低于预警值的纳税人深入实地进行检查，并与企业财务人员进行约谈，深入查找税负低的原因。上半年，共对双圪桶、三兴、新民煤焦等13户煤矿进行了纳税评估，补缴税款362万元。

四是抓好“金税工程”运行和“三小票”的数据采集、比对审核工作，严格责任考核，奖惩兑现，1至5月份，存根联采集率和一般纳税人档案采集率均达100％，抵扣联重号率为零，三小票数据采集率达100％。

3、切实提升信息化应用水平。一是坚持以发挥信息化对加强征管基础工作和建立互动机制的依托作用，促进征管质量和效率的提高。上半年，组织业务能手对征管基础数据全面进行了清理检查，对增值税相关数据中出现的问题，逐户、逐条、逐项进行了原因分析和数据修改，共清理修改数据16500条，同时在新办户管理中加大数据录入核对审核力度，提高了数据质量，强化了税源控管。二是在全县统一推行个体户电脑定税办法，个体户从业人员、经营面积等各项数据于6月20日全部采集完毕，目前录入工作接近尾声。

4、大力加强内部行政管理。坚持用制度管人、按制度办事、靠制度行政，上半年修订机关工作制度12项。坚持量入为出，加强财务管理，严格控制费用支出标准和范围，对基础设施建设、创新项目等重点工作给予财力上优先保障，对吃喝招待等支出大力压缩，优化支出结构，实现收支平衡。认真落实政府采购办法，切实加强“三代手续费”的管理和使用，推动了财务管理的规范化。同时，大力开展平安型、和谐型、节约型机关建设，加强车辆管理、油料管理和办公用品管理，努力做到事务管理既要为机关工作正常运转提供保障，又要节约经费，把好钢用在刀刃上。

四、纳税服务进一步优化，和谐征纳关系建设取得实效

围绕“两个减负”，对纳税人报送的涉税资料进行了部分清理和简并，对办税手续和办税流程进行了进一步简化和优化，提高了办税效率，减轻了纳税人负担。针对办税厅申报期拥挤的问题，实行了征期分期申报的办法。同时，于5月份邀请纳税人代表20名，召开税企座谈会1期，并向社会各界发放征求意见表500份，收回462份，收回纳税人和社会各界的意见和建议141条，将同类建议归纳后实际共13条，县局采纳有价值的建议3条，即：公开县局领导手机号码、在办税厅张贴车购税纳税申报表填写指南，增加开票窗口开票人员。对纳税人提议较多的要求取消销货证明单的建议，因不符合政策规定，我们进行了细致的解释，取得了广大纳税人的理解。为了进一步提升服务层次，我们一方面认真落实各项税收优惠税收政策，免费办理下岗失业人员税务登记2户；对农民出售初级农产品免税开具销售发票，免税25万元，同时对纳税申报表、发票使用明细表等25种报税资料免费提供纳税人使用；另一方面结合我县实际，对今年投产达效的“双百双千”项目和“两区”项目，全面实行纳税跟踪服务，提高了服务质量，改进了征纳关系，被授予“人民满意单位”称号。

五、工作作风进一步转变，队伍建设全面加强

1、深入学习贯彻*大精神。把学习贯彻*大精神作为今年首要政治任务，制定了政治理论学习制度和专门的*大学习计划，上半年以支部为单位进行集中学习讨论11次，努力把全局干部职工的思想统一到*大精神上来，统一到推动国税工作科学发展上来。与此同时，把*大精神的学习与党性教育相结合，在5月底6月初组织全体党员赴南京雨花台举行了重温入党誓词暨抗震救灾捐款仪式，使广大党员的党性观念进一步增强，思想觉悟进一步提高，在特殊党费的缴纳和抗震救灾捐款中，广大党员干部积极主动，表现出无私的党性情怀，并有两名党员在此之外分别另行爱心捐款1000元、2000元。

2、加强领导班子建设。把提高领导国税工作科学发展的执政水平作为领导班子建设的核心内容，要求全体班子成员按照市局要求坚持做到“五个模范”，即勤于学习的模范、努力工作的模范、加强修养的模范、维护团结的模范和廉洁自律的模范，树立良好的个人形象，切实提高执政水平和驾驭全局的能力。同时，在工作中坚决贯彻民主集中制原则，认真落实党组议事规则和决策程序，进一步增强决策的科学化，发挥了班子的整体功能和“龙头”作用。

3、加强队伍建设。在评优评先方面坚持注重实绩、群众公认的原则，今年将工作表现突出的李军同志推选为全县财税先进工作者，荣获县政府奖励3000元，并推选该同志被县劳动竞赛委员会记二等功，努力在全局营造出一种学先进、比奉献、争先创优、干事创业的良好氛围。与此同时，进一步加大了干部教育培训力度，1至6份共计举办各类培训8期。为了切实加强队伍管理，上半年由人事教育股牵头，制定对局机关和基层单位的考核考勤办法，保证了正常的工作秩序，提高了行政效率。

4、加强和改进思想政治工作。坚持以思想政治工作和为干部职工办实事、办好事相结合，上半年实施了宿舍区大院漏水维修工程、茶炉及烟囱维修工程，林家坪分局房屋漏水及大院塌陷维修工程，三交分局锅炉更新、办公房及办公大院围墙粉刷工程，局机关大楼及办公室清洗工程，着力为干部职工创造良好的工作、学习和生活环境。同时，继续加强税务文化建设，深入推进精神文明创建，今年举办了“迎三八文体比赛”活动和“迎七一、学、创税收”知识竞赛活动，丰富了职工文化生活，激发了工作活力。

5、加强党风廉政建设。把反腐倡廉建设放在更加突出的位置，专门召开了党内廉政建设会议，与各单位签订了党风廉政建设责任书。以强化“两权监督”和坚持新旧“三项制度”为重点，进一步加大从源头上防治腐败的力度，对工程项目的实施、涉税案件的查处，由县局监察室全程参与，努力使干部不犯错、不违法，从根本上保护干部、爱护干部，促进干部的健康成长。

第9篇：培训考核计划范文

关键词:改进完善;事业单位;绩效考核;思考

一、事业单位的特征

事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事物管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。事业单位又可分为全额拨款的事业单位、差额拨款的事业单位及自收自支的事业单位。文章仅从自收自支的事业单位（即企业化管理的事业单位）角度进行探讨。

二、事业单位绩效考核的意义

通过考核，发现了优秀人才，增强了培训工作的针对性和选拔使用优秀人才的准确性，促进了事业单位人力资源管理工作整体水平地提高，发挥了考核工作在整个人力资源管理工作中的基础性作用。事业单位绩效考核工作向制度化、规范化和科学化的发展，不仅很好地调动了事业单位员工的工作积极性、创造性和竞争性，大大提高了事业单位的工作效率，减少事业单位“大锅饭”现象，树立事业单位的良好形象，促进事业单位在转制过程中健康、长远发展。

三、目前事业单位绩效考核存在的问题

自收自支的事业单位的性质决定了它在人员管理方面仍然适用行政机关的模式，而在市场运行中又强调企业化的特殊性。长期以来，事业单位绩效考核工作一直使用国家机关考核办法执行，往往偏重于传统的定性考核，定量考核与数据分析不足，存在着方法落后、工作效率低下与考核工作准确性不够等缺陷，甚至容易受主现评价的左右。目前所实行的定量考核也仅仅是定性考核的一种辅助，在项目设置和考核指标体系设定等方面存在很多缺陷，适用面较窄，不能全面、公正、客观地反映被考核人的素质、潜力和工作业绩，具体表现为以下四个方面：

1.考核指标设置缺乏针对性。由于工作岗位不同，领导干部、中层干部和一般工作人员在工作责任、工作目标和工作任务上存在着很大的差异性，这种差异性的存在决定了在实施考核时，必须根据实际情况设置不同的绩效考核指标体系。在实际操作中，往往统一使用德、能、勤、绩、廉五个测评要素，以至于无法区别中层领导和一般工作人员，从而导致了考核的针对性不高。

2.考核过程存在着主观性。在德、能、勤、绩、廉五个指标中，往往只设置总的分值，对于具体的标准没有加以量性规定，例如在德方面，不同的考核人员给出的分值往往存在着一定的距离，以至于个别人员在打分中出现互相打高分或打低分的情况，导致了考核结果的不准确性。

3.考核制度本身存在缺陷。考核本身是一项需要不断在实践中去完善和创新的工作，要做好考核工作，就不能单纯地为总结而总结，为考核而考核，使考核变成一种“认认真真走过场”的工作，起不到考核工作应有的作用。

4.考核人员存在着主观性。绩效考核应遵循客观、公正的基本原则，但在实践中往往存在着考核人员凭自己的主观意识对被考核人进行考核的情况。例如：有的考核人员对与自己关系较好的人往往会给予比较高的分数，反之则给予比较低的分数；有的部门同级间的打分都为满分，有的部门则都比较低，从而形成了个别部门全体人员得分都很高，甚至都是满分，而有的部门则普遍低分的现象，使考核失去了意义。

四、对绩效考核工作的几点思考

1.建立完善的绩效考核体系。由人力资源部会同各部门共同制定绩效考核体系，在考核双方双向沟通的基础上确定考核标准以及考核方式。同时，根据各个岗位不同的工作任务和要求列出具体条目及评定等级，并将工作任务的数量、质量、时限等作规范性要求，逐步明确被考核对象的量化目标，最后拟定每个岗位的绩效考核表。同时，要组织各部门的相关人员进行绩效考核管理知识和技能的培训，使考核人了解绩效考核的目的、作用和原则，了解考核的内容，掌握考核操作方法和考核沟通技巧，识别和预防考核中的误差，保证绩效考核的客观性和公正性。

2.注重绩效考核计划的制定。根据单位的绩效考核体系和工作目标于每年年初制定当年的考核计划，将日常考核与年终考核相结合，并严格执行考核计划，使考核结果能够体现差异。根据考核等次，严格把握优秀率和优秀标准，而对考核等次为基本称职或不称职的，要谨慎处置，可以通过向部门负责人或相关人员进行口头了解的形式进行确认，避免因同事间的矛盾而影响考核结果。

3.有针对性的开展绩效考核。在全面考核德、能、勤、绩、廉五个方面的基础上，对领导、专业技术人员、管理人员及工勤人员进行区分，在重点考核工作业绩的基础上逐步增加各岗位的绩效考核指标，并坚持定性考核与定量考核相结合的方法。例如，对中层领导增加管理能力、沟通协调能力的考核，并进行定量的测评；对具有对外服务功能的员工增加客户满意度测评；对管理部门的员工增设服务满意度指标等。同时，要坚持日常考核与年度考核相结合，领导考评与群众测评相结合，上级、同级和下属共同参与的多角度考核。

4.借助计算机管理系统进行考核。在考核过程中，往往不能做到百分百的客观和公正。因此，笔者认为可以借助于先进的计算机管理系统协助进行考核，特别是对于岗位晋升或提升为领导职务的人员的考核。将拟晋升的岗位或某个领导岗位的任职要求、能力要求等设计成如心理分析类的题目，由被考核人在规定时间内独立完成，并将考核成绩作为判断被考核人是否符合岗位要求的依据之一。对不符合岗位要求的人员进行另外的复核，或调整到更为适合的岗位上去，真正实现人岗匹配，充分发挥个人的特长。

5.注重考核结果的反馈。实践中，往往会忽视考核结果反馈这一过程，但这一过程却是极为重要的。如果被考评者不知道自己的考核结果，就不会得知他人对自己的评价，以致于无法改进，不能更好地促进自己的成长。对于如何反馈考核结果，笔者认为，最好的方法是由被考核人的直接上级与其进行面谈的方式进行。面谈的内容可以包括：对考核结果进行确认，并围绕被考核人的成绩与问题、教育培训需求及改进措施等内容进行沟通。最后，将考核的结果作为调整员工职务、工资以及奖励、培训、晋升的依据，有效地激发员工的竞争意识，从而产生激励作用。

6.注重绩效考核与制度建设地有效结合。在实践工作中，往往存在着部分领导有“老好人”的观念，对于部门个别员工出现的思想问题和违反规章制度的现象，只有轻描淡写的提醒甚至假装不知道，不能真正从严批评、从严要求、从严管理。针对这些问题，可以从加强制度建设来予以缓解。比如要解决员工迟到早退问题，可以设立上下班考勤制度，并在规章制度中明确规定一个月迟到或早退若干次数的员工会受到一定程度的惩罚，而每一天都准时上下班的员工可以得到一些额外的奖励。通过制度建设，把组织倡导的和反对的行为明确地界定下来，员工的行为就更加容易得到规范，向着组织希望的方向发展。

随着事业单位绩效工资制度的实施，事业单位的绩效考核工作必将置于更加重要的地位，进入一个全面推广和深化的阶段。对于大多数事业单位来说，绩效考核工作是对原有管理理念和管理方式的挑战，需要通过不断的实践来完善、提高和发展，从而更好地履行自己的职能，发挥自己的作用。

参考文献: