培训考核存在问题精选(九篇)

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第1篇：培训考核存在问题范文

关键词：教育培训；绩效考核；改进

中国的教育培训业尚处于起步阶段，教育培训机构已有过万家。目前全国品牌化的教育机构像新东方、学大教育、华图教育、安博教育、环球雅思等教育培训机构占据语言类、课外辅导、职业教育等行业领头地位。这些领军企业在近年来通过加盟、直营分校等形式在2-5年内实现了初级市场全面覆盖。占领了中国教育培训类企业的超过60%的市场份额。

一方面我们看到教育培训企业飞速发展，但我们也清楚的认识到教育培训企业仍属于劳动密集型服务行业，企业员工知识层次及素质涵养高于服务业平均水平，因此对于企业的员工管理难度高于一般服务行业。在员工管理中，绩效考核是这些企业采用的员工薪酬与工作目标挂钩的最直接手段。

一、现有绩效考核方案存在的问题

绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。教育培训企业是一种特殊的服务行业，而国内企业多借鉴国外企业管理经验，并未找到一种适合教育培训企业的绩效管理模式，现行企业绩效管理过程中也存在着诸多问题。

1、部分企业基层员工考核流于形式

绩效考核是一门管理工具，是对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导，因此对于基层管理者来说非常重要。但走访部分教育培训企业过程中发现，部分部门对于基层员工的绩效考核流于形式，没有完整的绩效考核方案，或是到月末需要给人力部门提交月度绩效考核结果时才开始绩效考核过程，而目的也仅仅是为了为员工发放工资。考核的过程存在诸多不科学不合理的现象，如绩效打分表内容简单，分值分配不合理，考核过程简单粗暴，仅凭领导印象评分后强制分布，结果不能充分利用起来，耗费大量的时间和精力。完全没有发挥绩效考核的真正作用。

2、绩效指标设计存在一定的不合理性

对于基层员工的绩效指标设计中相对较为简单，大致分为两部分，一个是可量化工作任务，如收入、成本、时间、数量、错误率、出勤率等等数学方法进行考核，另外就是不可量化部分，如员工的行为规范、工作态度、临时工作任务等，这些可以通过评分、评价或考勤考核等方式体现。绩效考核应该根据员工工作内容及工作目标设定合理的考核项及考核权重，否则则直接影响考核结果。

在部分培训企业中，由于企业增幅过快管理人员并未重视员工绩效考核工作，中层的绩效考核为上一级领导的目标责任书的细则分拆组成，评价标准及分值设定直接参考上级领导的考核方案，这就产生了中层工作重点不清晰，考核指标缺乏针对性。如某企业中，教务人员主要工作为合理调配优化师资队伍，保障班次师资数量、质量及教学效果。因此该员工绩效考核设定应以师资调配满足率、调配成本、及教学事故等几方面进行考核，但在该企业中，教务人员绩效考核中占分最高的考核项是月度营业收入，此项考核显然存在较大不合理。

3、绩效考核周期的设置不尽合理

绩效考核的周期是指多长时间进行一次考核。在企业中，不同工作性质、不同职位级别，考核周期应该是存在一定差异的。一般而言对于经理级以下员工按照每月制定任务开展考核是较为合理的；但经理级仍然为公司的业务管理者，直接面对公司的业务，因此对于二级部门经理仍然需要按照月度进行绩效考核；而对于总监级年度考核时间间隔过大，对于日常管理中或决策中出现的偏差不能及时调整，为避免在管理中将问题积压或者暴露在年终，总监级或其他一级部门负责人有必要将绩效考核周期应为季度或半年度。在某中小学教育培训企业中，自总经理至员工均采用月度考核方式进行绩效考核，带来诸多弊端，如浪费过多人力精力组织考核；不能明确各职位级别之间的工作重点；频繁考核造成考核流于形式，甚至部分部门对于考核采用轮差制，失去了绩效考核的设置意义。

4、缺乏有效的绩效辅导，未引发员工的重视

绩效考核直接影响到企业的整体经营目标实现情况，是对整个企业的目标进行精细化拆分，赋予每个员工对应的工作内容及工作目标。对于基层员工来说，绩效考核明确并总结了员工的每项工作内容，确定了工作重点，而辅导则有助于帮助员工总结本月工作开展完成情况，发现工作中存在的问题和隐患，为下个月制定工作的计划和目标；员工在绩效考核中实现了经济方面的增长也获得了企业对员工的认可，更能够激发员工工作积极性，管理者从而更好的实现管理目标，因此绩效是需要企业中每一个参与者重视并认真完成的。但是目前在多数的中型教育培训企业中，绩效辅导工作在部门中均没有有效的开展，员工和管理人员对于绩效工作的重视程度不够，因此也会产生上述几方面问题。

二、如何对现有绩效考核进行改进

1、设计建立结合工作岗位的绩效考核方案

绩效考核的考核标准应当是根据实际工作情况来制定的，因此需要各个企业的人力资源部门在订立标准时要对照各个部门工作岗位的工作内容及工作量等真实数据，在经营决策层的指导下对各个部门进行组织架构及岗位职责、人员编制的梳理，掌握整个企业的人力整体数据。然后对岗位进行分类梳理，制定不同类型岗位的绩效考核范本。对于基本考核指标、考核权重、评分规则提前设定，制定合理的绩效考核方案。同时，可以积极鼓励员工参与讨论、完善绩效考核方案，并对员工积极开展绩效考核辅导，使员工能够重视绩效考核，更好的完成工作。

除对绩效考核指标的优化和调整外，对于绩效考核的考核时间也应该做出调整，对于操作层、执行层员工，即经理级及经理级以下员工，应按照月度开展绩效考核，以提高执行反馈速度；对于一级管理层、经营层员工，即总监及副总监级员工，按照季度设定工作任务，开展季度日常考核，年度360度考核；对于决策层按照年度进行360度考核。

在绩效考核的设计过程中建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容，例如对产品管理岗位工作人员工作职责为课程销售管理、课程销售服务支持、产品市场推广支持等工作，在绩效考核中将此项内容设定为主要考核事项，分别占30分、20分、20分，日常考勤及行为规范20分，领导交办的任务占10分，并依据工作目标设计评分标准。同样，对于中层管理者依据主要工作职责及工作目标制定针对性的目标责任书，避免领导直接分派指标的情况出现，让中层管理者能够有效的开展工作。

2、保障公平有效的绩效考核过程及结果的反馈

考核体系是客观地、实事求是地发现、评价每位员工工作的长处和短处，以达到扬长避短、持续改进和提高绩效的目的。最终实现员工和企业的共同发展。因此在完成了建立结合工作岗位的绩效考核方案后，需要做到两个工作以提高绩效考核的有效性。

绩效考核中基层员工首先进行绩效指标自评分，然后领导根据指标打分，但起最终决定因素的仍然是领导评分。若部门领导评分较为随意，未认真评阅绩效考核书，最终产生的评价分数也较为随意，难以保障绩效考核的真实性和有效性。另外，由于基层员工薪资较低，绩效工资在收入中所占比例也比较低，绩效考核最终反馈到薪资中时就变成了杯水车薪，对于员工缺乏有效的激励，从而降低了绩效考核对员工的正向激励作用，因此在开展绩效考核工作过程中，对于结果应在多方面体现，考核结果应与人才使用相结合，通过信息化手段。

建立员工考核档案，充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拨、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用，形成能力与业绩并重的用人向导。

3、建立绩效考核辅导及申诉机制

由于教育培训类企业人员多，人员流动性较高，员工的整体素质也不尽相同，在快速发展过程中很多员工都是较新员工，对于工作熟练掌握情况欠佳，甚至通过考核反馈出个别员工不符合岗位要求。中层管理者通过日常绩效考核发现问题后要及时对员工开展辅导工作，一方面使员工重视绩效考核评分，一方面帮助员工克服考核中反应出的问题。

随着企业的发展壮大，绩效考核制度历经多次改革变化，因此，在考核过程中难免存在不合理的个别问题，考核结果也会影响到员工的个人利益。因此公司应建立完善的考核申述制度，解决考核结果不满意，对考核标准运用不当等问题。并做到坚持以事实为依据，对照考核标准，妥善解决员工所申诉的问题。使公司的绩效考核和员工的成长同发展、同改进，共同推动教育企业的业绩及管理目标实现。

参考文献

[1]约翰M.伊万切维奇，赵曙明，程德俊.人力资源管理[M].机械工业出版社，2010：198-215

第2篇：培训考核存在问题范文

1 对象与方法

1.1 研究对象

随机抽取我校2012级即将实习的三年制高职护理专业的240名学生为研究对象，均为女生。她们已经系统地完成了教学大纲要求的临床科目，有一定的理论和实践基础。

1.2 研究方法

（1）操作培训：1）将护生分为8名一小组，40名为一大组，每组选出组长1名，并告知护生在整个练习过程中相互监督、纠正错误的操作手法，组与组之间形成竞争机制，激励学生竞相学习。2）由护理系的6名资深带教老师共同进行培训。培训老师设置了患者发生心跳呼吸骤停的场景，按照“现场示范--讲解--示范--答疑”的流程进行辅导，每大组4学时。3）每组随机安排一名护生进行回示，培训老师现场将不正确的操作手法及时纠正。

（2）操作考核质量标准 根据《新指南》标准制定单人徒手心肺复苏操作程序和评分标准（其标准参照2014年全国高职护理专业竞赛的评分标准）， 基础生命支持关键步骤设计了评分标准百分制，主要包含心跳呼吸骤停的诊断、胸外按压、开放气道、口对口人工呼吸等进行结果评价。最后收集并整理数据进行统计学处理。

（3）操作考核方法 采用北京医模医学仪器发展有限公司生产的高级自动电脑心肺复苏模拟人，模拟巡视病房过程中突然发现住院患者发生心跳呼吸骤停即时进行现场徒手心肺复苏的抢救。以模拟人的红绿灯进行计数，85分为合格，95分为优秀。

2 结果

根据统计数据得出240名护生中，有194名操作考核合格，最高分95分，最低分55分，总平均分86. 24分，其中55名优秀，139名合格，合格率为80.7%。其中胸外按压和开放气道、口对口人工呼吸准确率稍低，通过统计数据对准确率低的方面及时找出原因并进行分析并讨论。

3 讨论

3.1 存在的问题

通过此次考核，护生掌握了心肺复苏的急救知识及操作步骤，但仍然存在许多问题，主要表现在通气过大或过小、判断颈动脉时间过短及位置错误、按压频率不正确、按压幅度过大或过小等等。操作考核中存在的主要问题见表1。

表1 心肺复苏操作考核主要存在问题汇总表

步 骤 存在问题 例数 百分数（%）

1.判 断 判断方法错误 28 11.66

2.患者摆放 未松裤腰带 10 4.16

3.胸外心脏按压 检查颈动脉搏动位置错误 26 10.83

判断颈动脉搏动时间错误 38 15.83

按压方法错误 43 35.83

按压频率不正确 39 16.25

按压幅度不正确 43 35.83

4.开放气道 未掏口腔异物 12 5.00

开放气道错误 22 9.15

5.人工呼吸 通气过大 47 39.16

通气过小 34 14.16

3.2 对策

（1）在实施CPR考核时，较多学生胸外按压不准确，存在问题为胸外按压频率过快过慢、按压时胸廓下陷幅度不到位，都会直接影响心肺复苏的效果。因此，胸外心脏按压时，按压应平稳，垂直用力向下，按压的速度要均匀、规律，不能左右摇摆，不能冲击式猛压，按压手法、部位要准确，按压力度适中，保证胸廓下陷至少5 cm，确保有效的胸外按压才是复苏成功的关键[2]。

（2）在CPR考核过程中，有22名学生开放气道不到位，存在共同问题为打开气道时下颌角与耳垂间连线未能与地面垂直，从而降低了通气效果。因此，开放气道手法要规范，力度要到位。操作时应一手食指和中指置于靠近颏部的下颌骨下方，将颏部向前抬起，帮助头后仰，气道开放，必要时拇指可轻牵下唇，使口微微张开，头部后仰的程度以下颌角与耳垂间连线与地面垂直为正确位置。在心肺复苏全过程中，自始至终要保持气道通畅。

第3篇：培训考核存在问题范文

准备阶段：××县教育局召开分管领导、相关科室负责人和教师进修学校领导参加的工作会议，安排布置相关远程培训工作。

按照工作安排，组建以教育局分管领导为组长，以进校、电教、教研等部门为成员的县级管理团队，推荐县级指导教师4-5人，网络技术管理人员3-4人，接着就组织开展报名工作。全县统一组织县级指导教师和网络管理技术人员集中培训；参训教师在县级管理教师的指导下登录××教育博客“教师远程培训”注册账号，浏览“教师培训操作手册”，学习培训平台的使用；参训教师进行学习前各项准备。

登陆学习：从2009年4月21日，××县教师进修学校统计全县已有八百余名小学语文、数学教师报名参加培训，4月23日大部分学校教师根据××教育电视视频播放安排定时收看培训专题讲座，并登陆××教育信息港（kmedu.net）在线收看。4月30日，××教育电视台专程到××县了解相关培训事宜，到中和乡小学实地拍摄有关培训情况和采访培训教师，并在××教育电视台播报，给予了××县极大的鼓励。

培训阶段：4月23日至6月22日，利用八周的时间分五个模块进行电视视频教育和远程网络培训。××教育博客同步上载所有远程培训课程资源，参训教师可点击观看和学习相关资料。2009年6月19至6月22日县教育局根据各学校集中组织学习和教师在线学习、在线交流研讨和作业完成等情况，按照考核表（附件5）的指标体系进行综合考核评定。

一、检查

为确保我县小学教师远程培训工作顺利、有效地实施，圆满完成培训任务，收到预期效果。按照县教育局对远程培训管理的要求，安排两个小组于5月25、26日分别对全县所有小学教师远程培训进行为期二天的检查、督促和指导。共检查了14所学校的远程培训工作。

（一）、基本情况

参加培训学校的领导都非常重视这一项工作，成立了领导小组，分工协作，千方百计为教师创造学习条件，有序组织49岁以下教师积极投入到远程培训学习当中。全县共有823位教师报名学习，到5月24日止，教师已登陆学习并上传作业，绝大多数教师已完成两个以上模块的作业，40%的教师已完成4个模块的作业，个别教师已完成所有模块的作业，并且每个模块的作业不止一份，作业质量也非常高。

教育局、教师进修学校成立领导小组和管理团队，网上严格监控到位，重视过程管理。由县教育局统一协调安排人员，适时（一至二周）对各乡镇学校组织教师参训学习情况进行跟踪督促检查，做好过程管理、培训考核、学分登记等工作。适时作出提示、要求、通知、安排和写简报等，做到每天登陆检查批阅，每周在线指导统计。截止到6月22日，全县教师共发表日志16382篇；培训交流8096篇；培训作业6904篇；教育科研87篇；教育随笔869篇；教育反思294篇；教育技术114篇。

（二）、存在问题

所有学校在学习过程中皆遇到了或多或少、这样那样的问题，致使培训学习进行得不是那么顺利。这些问题应当引起各级领导，尤其是参加培训学校领导的重视，才能保证此次远程培训学习如期顺利圆满完成。

1、计算机难以满足教师上网学习。

除二街小学外，多数学校已联网的计算机太少，此次参加学习的教师数量多，绝大多数教师家里没有计算机，计算机远远满足不了教师上网学习及作业上传，有的学校即便连中学的计算机也用上，仍然感到不够，有些教师甚至到网吧去提交作业。导致学习进度太慢，少量教师到检查日为止，除培训感言外，一个模块的作业都未完成。

2、上传作业难成功。

因为这次全市参加远程培训学习的教师有一万二千多人，这么多教师都挤在工作时间上传作业，网络太忙、负担太重，致使许多教师三番五次提交作业，都交不进去，网络经常出现堵塞情况。

3、信息技术知识太少，操作能力弱。

此次培训时间短，任务重，为了尽快完成任务，有的教师信息技术知识欠缺，平时很少应用计算机，操作能力相对较弱，力不从心。尤其是一些年龄稍长的教师，面对电脑，不知所措。在检查中各校都反映了一个共同的问题：参加培训教师中40——49岁这部分教师对电脑的使用存在问题比较多，导致学习、作业上传总是处于滞后。

4、少数教师积极性不高。

由于教师平时工作量多，工作时间长，非常辛苦，各种客观因素的影响，加之少数教师主观原因，导致学习积极性不高，不主动，作业能拖则拖，不愿想方设法完成作业，致使少数教师到检查日止连一个模块的作业都未提交。

5、部分学校组织学习的过程和要求不够严格，对参训教师听之任之。表现为作业不能按时、按质完成，有的作业质量档次偏低。

6、部分学校还没有严格按照教育局要求对所有参训教师建档。共2页,当前第1页1

（三）、意见和建议

1、县检查组就本次培训中存在的问题进行了详细的说明，例如：作业的上传、抄袭、质量及数量等问题，建议相关学校加强管理，督促教师按时、按质、按量上传作业，加大考勤等监管力度，确保培训质量和培训的实效性。

2、针对年龄偏大但必须参加学习的教师，建议学校结合本次远程培训开展有效的技能培训，使参加培训的教师都有收获、有提高。

3、对存在的电脑少等实际问题，建议学校做好统筹安排，从星期一至星期五都能进行学习，与中学联系使用计算机网络教室。至于网络堵塞的问题，建议错开学习高峰期，充分利用其它时间进行学习和作业上传。

4、各校加强培训过程管理工作，加强纸质建档工作，要求一人一档，按统一规格装订。进一步完善档案的建立和管理工作。检查组对本次培训的档案都提出统一的规定和要求，对还没有建档的学校尽快进行整理，做好建档工作，以便于以后的管理。

 5、希望上级有关部门，积极争取多方支持，为各学校多配备电脑。方便教师学习，实现资源共享。

二、考核

根据《××市2009年小学教师远程培训实施方案通知》（昆教师〔2009〕5号）和《××县2009年小学教师远程培训实施方案》的要求以及相关通知，全县各小学教师远程教育培训工作已进入到尾声。前期培训学校高度重视，教师积极参与，效果较好。在培训学习的最后阶段，完成了所有培训作业，确保了此项培训工作顺利、有效地实施，圆满完成了培训任务，收到了预期的效果。在上阶段督查的基础上，根据《××市小学教师远程培训参训教师考核表》和《××县2009年小学教师远程培训考核细则》，县教育局对全县各小学教师远程教育培训情况进行了检查考核。

（一）、考核内容及要求

1、学校教师登陆学习情况。在线学习、交流研讨、发表评论、撰写论文、反思或随笔，按照五个模块顺序完成作业等。

2、培训档案材料的建立情况。包括计划、方案、听课笔记、考勤、总结等；教师个人学习档案材料每人建一档，包括考核表中的模块作业纸质内容、各种学习笔记等相关材料，按目录顺序整理装档。

3、各学校校长为培训第一责任人，高度重视，精心组织，严格考核。在县教育局组织考核前，先做好本校的考核工作。

4．县教育局小学教师远程培训管理团队、指导教师、网络技术人员，对各学校培训的过程管理进行严格考核，对参训教师考核后进行学分认定。

5、对未参加注册学习的教师不给予学分认定；参加培训但没有按要求完成的不及格，也不认定学分。

（二）、考核基本情况

本次被考核的教师已经全部注册××教育博客并且参与学习、交流、提交作业。考核成绩主要依据管理团队指导教师网上批阅作业，所给出的成绩而定。全县共823人全部接受考核。各学校均成立领导小组，职责明确，都有计划、总结、方案及考核成绩。材料齐全、格式统一、一目了然、便于考核。其中有的学校把所有参加学习培训的教师作业全部装订成册，档案管理规范有序，是工作中的一个亮点。通过考核，823人都已通过，其中，优秀129人，优秀率为15.7%；良好560人，良好率为68%；其余的基本合格，总合格率为100%.

（三）、存在问题

本次培训，各学校都遇到了不同的问题，使得培训工作不尽人意，这些问题都要各级领导共同关注，才能使以后的培训工作顺利进行，才能真正使教师的学习质量得到提高。

1、部分学校虽然成立领导小组，明确职责，但没有落到实处，致使培训和学习过程不够严格，对参训教师听之任之。表现为作业质量档次不高。

2、在检查中各校都表现出一个共同的现象：参加培训教师中40——49岁这部分教师对电脑的使用存在问题比较多，操作能力弱，力不从心。加之本次参训人数多、网络忙、堵塞情况严重，这些都是远程培训的障碍。导致作业不能正常上传，因此考核组考核时还要查阅纸质作业后才能综合给出成绩。

3、几乎接受检查的学校都有一个共同问题：电脑少难以满足参训教师的需求。希望各级部门帮助解决这个问题具体。

（四）、要求、建议

1、要求各校加强培训后续管理工作，进一步规范档案材料；准备不齐全或略显凌乱的，考核小组已要求学校尽快规范管理，把不足的材料及时补齐。

2、随着教育工作的需要，落实计算机操作困难人员的培训，使得计算机辅助教学更加显示出它的优越性；

3、对各校电脑不足的实际问题，建议各级部门做好统筹安排，争取安排有限的经费逐年解决；

4、希望学校把这次培训与教师自身的教学有机结合，不是为了培训而培训；

5、希望上级在计划培训时能充分考虑教师的工学矛盾，妥善、合理地安排。可在学期前期，而不是在学期中后期，学习时间尽可能长一些，尤其是专题讲座、作业的时间宽泛一些，这样教师学习的积极性会更高，培训的效果也会更好。

第4篇：培训考核存在问题范文

安全培训是企业安全生产的一项重要的基础性工作，是企业提高从业人员安全素质和安全生产技能、强化安全防范意识的有效途径，是搞好安全生产的治本之策。哈尔滨石化公司多年来一直重视并开展多种形式的安全教育培训工作。尽管各类培训班不断举办，但在生产过程中员工“三违”现象却屡禁不止，安全事故、事件时有发生，安全生产的形势仍然相当严峻，安全培训的效果并不理想。公司安全培训为什么达不到预期的效果？如何使公司安全培训取得实效？本文通过对安全培训存在问题分析、构造完整培训体系等方面进行研究，以达到提高培训实效，提高员工安全认识及技能的目的。

1. 安全培训工作存在问题

2009年笔者用了三个月的时间，对公司安全培训现状进行调研，发现存在如下问题：

1.1对培训的重要性认识不足

个别车间主要领导重生产轻培训，培训工作“不愿干、推着干、哄着干”；有的单位培训流于形式，把会议当培训、制度培训就是念制度等现象普遍存在，个别单位存在“只记录不培训”的情况。

1.2缺乏培训的主动性

多数基层单位的培训工作还停留在“要我培训”的层面，员工主动参与性差，以通过考试考核为目标，缺乏“我要学”的内在学习动力。有些单位不及时、不按数量组织相关人员参加培训，兼职教师教案、课件准备不精心，特别是制度、规范等培训缺乏对背景材料的分析，实际操作培训缺乏理论依据讲解，员工理解困难。培训工作推一推，动一动，存在为培训而培训、应付培训检查等现象。

1.3员工技能培训亟待加强

笔者对1100余名操作服务人员进行岗位胜任能力调查，基本胜任本岗占在岗员工总数的13.9%；能够胜作本岗的62.0%；胜任系统操作的7.7%；胜任班组运行工程师的4.8%；胜任班长的11.5%。从调研结果看，只有24%的员工实现了“一岗精、二岗通、三岗熟”，距离公司操作技能人才要一专多能的目标相去甚远，操作服务人员的岗位技能培训任务非常艰巨。

1.4培训覆盖面亟待拓宽

在人员结构上，技能操作人员的培训相对较多，中层管理人员，专业技术人员的培训相对较少；在技能培训中对基础类操作培训较多，对转岗、换岗、新上岗和离岗员工的岗前培训和考核验收相对较少。在培训内容上，技能类培训多，态度类培训少。在学习内容上，安全环保类、石油炼制类、设备类、培训开展得多，化工类、管理类等培训开展得少。

1.5培训环境亟待改善

专业培训主要师资严重依赖机关处室管理人员，力量薄弱；在实训上，不具备进行仿真模拟操作培训的条件，通用工种实训设施不齐全，没有炼油工种的实训场地，制约和影响员工实际操作技能的提高。

1.6培训效果亟待提高

尽管员工通过培训技能有所提高，但生产事故、事件仍然存在，培训与风险运行控制结合不紧密，部分员工对本岗位相关知识掌握得不深、了解得不透、熟悉得不够，反映出培训前期目标不明确，过程控制不严谨，培训没有取得真正的实效。

2. 提高安全培训实效性的做法

安全培训的最终目的是为企业安全生产服务的，必须充分考虑企业生产实际和员工教育的特殊性，针对不同的需求，设置不同的课程，采用不同的培训模式，多渠道、多层次实施培训，确保培训质量和效果。

2.1抓理念，解决对培训工作认识不到位的问题

公司统一了《培训管理手册》，确定了“提高员工技能，确保生产受控；践行人才兴企，推进企业发展”的培训理念。通过宣贯，让员工清楚培训是促进员工成长、保证安全生产的关键因素，是推动企业发展的关键环节。尤其是各单位的主要负责人带头学习领会培训理念、亲自做教师讲解培训理念，让员工明白技能提高与安全生产的关系，清楚培养人才与企业发展的关系。公司利用局域网、杂志等载体，广泛宣传培训理念，引导干部员工实现由“要我学”到“我要学”的转变。

2.2抓管理，解决员工技能水平需要提高的问题

2.2.1严细计划。着重做好培训需求调查，根据岗位胜任能力及培养方向，把员工按年龄、能力、培养目标等进行细分后，为员工“量身定做”一人一单式培训计划，避免以往集中培训时所出现的“会的不听，听的不会，不会也不听”的现象。

2.2.2严格执行。在培训实施过程中，指定负责人，严格计划执行，加强培训过程控制，及时效果评估，建立个人培训档案。尽快提高“基本胜任本岗”员工的操作技能，消除应知应会上的“无知”、违章操作上的“无畏”、应急处置时的“无能”。

2.2.3严厉考核。通过季度培训例会，培训工作红黑榜，培训先进个人、集体评选等形式，奖优罚劣。

2.3抓基础，解决培训覆盖面不全的问题。

2.3.1开展分级培训。推行“一级培训一级，一级负责一级”的培训方法，通过上级负责下级的培训工作，强化各级领导的培训责任，解决管理、技术人员培训少的问题。同时鼓励优秀的操作服务人员，如技师、班长、班组运行工程师等，担任兼职教师，重点为基本胜任本岗的员工讲解操作过程中的风险和运行控制知识。

2.3.2强化转岗、新上岗员工的岗前安全培训。严格执行“三级安全教育”及特种作业人员的持证上岗。人事部门严格检查，发现不及时培训的、不符合上岗要求的严肃处理。公司鼓励各单位通过“师带徒”等形式提高转岗、新上岗员工的技能水平。

2.4抓重点，解决培训效果亟待提高的问题。

2.4.1提升培训管理能力。安全部门会同人事部门深入基层调研，从教育学、行为学、心理学等方面研究公司安全培训中存在的问题，从培训迁移的角度协助各单位确定培训频次，从培训需求调查分析，培训计划制定、培训实施、培训效果评估等各个环节对各单位给予专业指导。

2.4.2积极探索实效培训的新方式。公司鼓励基层单位采取多种形式开展培训、练兵活动，实现培训与岗位练兵、岗位工作相结合，增强培训的吸引力。鼓励具有业务专长的员工走上讲台。坚持事故案例学习，充分利用局域网系统，丰富网上题库和课件，促进员工自我培训。

2.4.3做好重点人群的培训。在全员培训的基础上，重点抓好机关处室重要管理岗位员工的安全意识培训，新录用员工的三级安全培训，新上岗、转岗人员的安全技能培训，生产一线操作服务人员的安全培训和技能提升培训，以及核心骨干人才的外派安全培训。

2.4.4做好岗位现场实训。重点围绕“清楚岗位职责、清楚岗位操作程序、清楚岗位危险源、清楚岗位安全隐患、清楚岗位事故预案”开展培训。

2.4.5采取“教考分离”的考核方式检验学员培训效果。即在安全培训结束后，由安全部门对学员进行考试考核，客观公正地检验兼职教师的授课效果和学员的学习效果，形成重教重学的良好培训氛围。

2.5抓投入，解决培训环境的问题

2.5.1完善培训资料。公司组织购买《炼化企业员工安全教育读本》、《常用安全评价方法及其应用》以及安全视频资料，满足员工提高安全知识与技能的需求。此外公司组织各单位梳理岗位必知必会、应知应会内容，形成《岗位必会必读手册》。

2.5.2推进兼职教师队伍建设。为激发兼职教师的工作热情，人事部门把兼职教师考核情况纳入管理人员职务晋升、专业技术人员职称评聘以及操作服务人员职业技能鉴定的量化考核中，特别是对于表现突出的操作服务人员，将破格推荐参加技师、高级技师评聘，让兼职教师付出有收获，培养了一支专业功底深、责任心强、深受员工欢迎的兼职教师队伍。

第5篇：培训考核存在问题范文

根据目前的生产运行和各项工作实际，按照党的十七大精神和学习实践科学发展观的要求以及公司的具体安排部署，沙运司按照学习实践活动各阶段目标任务，依据“讲责任让企业有名气，讲素质让员工有尊严”的发展理念和以“学习读书年”活动为载体，进一步强化干部责任，并健全一套能够体现科学发展观要求的干部考核评价体系、建设一支以教育培训为主要内容的员工队伍，是落实科学发展观的一项重要内容。现就沙运司建设体现科学发展观要求的干部员工队伍情况报告如下：

一、沙运司干部员工队伍的基本结构

沙运司现有干部员工名，其中……

二、目前干部员工队伍存在的主要问题

按照关于公司学习实践活动的整体要求，我们在开展调查研究中，着重就目前沙运司干部员工队伍中还存在着的一些亟待解决的问题，进行了深入的探讨。

其主要表现为：

一是思想认识水平有待进一步提高。部分干部员工存在不重视理论学习、政治观念淡化，理论水平不高。特别对上级所作出的一些重大部署和决策反应迟缓、落实不够到位；

二是干部员工队伍整体素质有待进一步提高。目前尚存在着沟通协调能力、创新能力和落实执行能力较差的问题；

四是专业管理和技术人员的专业技术能力有待进一步提高。尤其是随着产业的不断扩大，随之带来了专业技能人才的缺乏，并部分员工业务技能不精；

三是干部员工的大局意识、服务意识有待进一步提高。特别是对于甲方的服务不够主动，并机关职能部门为基层单位服务还不到位，等。

三、坚持以人为本，着力建设一支高素质的干部员工队伍

科学发展观的本质和核心是坚持以人为本，而企业发展的核心也是不断促进人的素质的全面提高。当前，我国经济社会发展正处于战略机遇和矛盾凸显期，同时，企业的发展也面临着许多新的情况、新的问题和新的任务。特别对于沙运司而言，按照科学发展观的要求，我们应紧密结合自身的发展实际，对干部员工队伍素质提出更高的标准和要求。

首先，要着力抓好干部队伍责任的进一步强化。

在生产运行和各项工作中，各级干部既是决策者，又是执行者，往往起着“先行官”、“领头羊”的作用。干部责任和执行力的强弱，直接决定着企业正常的生产运行和各项工作的顺利进展。因此，根据沙运司目前干部队伍的现状，切实建立健全能够体现科学发展观的要求的干部考核激励机制，才能够有效的调动广大干部的工作积极性。

一是要建立一套体现科学发展观内在要求的政绩评价指标体系。科学合理地确定干部考核评价的指标体系，是建立各级干部实绩考核评价体系的首要环节，有利于科学评价干部的工作业绩，树立科学的发展观和正确的政绩观，切实提高执政能力。因此，我们要按照树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求，尽快建立健全全面、客观、公正的实绩考核目标体系。

二是要建立一整套检验科学发展成果的政绩考核评价办法。在建立体现科学发展观的政绩考核评价机制过程中，重点要突出“三个注重”。

1、注重目标考核与过程考核相统一。要把目标考核与过程考核有机结合，在注重年终目标考核的同时，采取目标责任单位自查分析总结、考核领导小组半年抽查等形式加强对干部履责过程的考核，及时掌握各级干部在关键时刻的政治表现、素质表现和工作绩效，变“静态考核”为“动态考核”。同时要坚持目标考核与过程考核相统一，这样做不仅可以为年终综合评价干部实绩提供记实依据，而且可以全面掌握干部在实际工作中的主观努力情况，增强考核工作的深度，克服考核工作的肤浅性和片面性。

2、注重定性考核与定量考核相统一。对能够量化的指标要准确量化，不能量化的指标如党建工作成效、党风廉政建设等考核内容的要辅之以科学的定性考核，使考核内容和指标体系更加全面、客观、准确。同时，也要突出考核重点，抓纲带目,以更好地体现目标优化，增强考核的实用性和导向性。

3、注重组织考核与群众评价相统一。在建立体现科学发展观的政绩考核评价机制时，要加大员工群众对各级干部“评绩”的力度，增强其考核参与主体的广泛性。

三是要建立一个促进科学发展观落实的考核结果运用机制。要把领导干部是否具有落实科学发展观的能力，作为干部选拔任用的主要标准和管理监督的重要依据，真正把那些自觉坚持科学发展观、善于领导科学发展的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。

1、要在干部的使用上发挥导向作用。体现科学发展观的各级干部政绩考核评价体系，说到底是把干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现，作为干部升降去留的依据。只有把干部考核评价结果与干部的使用挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。要根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考评突出的各级干部，在适当时候给予优先提拔重用。对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的各级干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理。

2、要在干部的教育管理上发挥导向作用。要建立各级干部政绩档案，对干部的考核材料、群众测评、年度工作目标完成等情况及时记录归档，对干部的素质结构和能力水平进行年度比较分析，找准存在问题。同时，应及时把考评情况向干部所在单位主要领导和干部本人进行反馈，使每个干部对自己的政绩、群众公认度、存在问题有正确认识。对于有反映和存在问题的干部，视其情况分别进行诫勉谈话、批评谈话、警示谈话，指出存在问题和不足，做到缺什么补什么，因人施教，提高教育效果和质量，使干部综合素质和工作能力得到提高。

3、要在干部的奖惩激励上发挥导向作用。要将干部考核结果反馈制度，采取多种形式，将考核综合评价结果和等次向被考核单位和对象进行反馈，增强干部考核工作透明度，激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。要把实绩考评结果与奖惩挂钩，真正解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题，形成激励机制。对实绩突出的班子成员和领导干部，要予以表彰奖励，并大张旗鼓地进行宣传。同时，对被评为实绩突出领导班子成员评优比例可适当提高，从而激励广大党员干部，调动他们的工作积极性。对考核排名靠后的领导班子成员取消其当年评优评奖资格。

其次，要着力抓好员工队伍素质的进一步提升。

近年来，随着沙运司生产经营工作的进一步拓展，员工队伍数量急剧增加，其思想和技术素质参差不齐，从某种程度上说，对生产运行工作相应带来了一些新的问题。因此，运用科学发展的理念，着力抓好员工队伍整体素质的提升刻不容缓。

沙运司把2009年确定为“学习读书年”，深入开展了“日阅千字、周写一文、月读一书、年考一技”系列实践活动，为打造学习型团队、培养创新型人才提供了条件。

就此，还要求结合各项生产运行工作实际，切实做好以下几项工作：

一是要严格按照公司“培训月”的要求和沙运司的阶段性目标任务安排，全面参加公司组织的专业对口培训，并要将学习培训成果切实予以消化吸收，并带回本单位、本行业、本岗位，搞好延续培训；

二是要切实落实全员岗位竞聘培训工作计划，并依据学习培训的相关内容，认真组织实施理论和实际考核，真正做到天天有培训、日日有课题、人人都参与、个个都提高；

三是要针对放空天然气回收利用工作机会，切实做好硫化氢防护等安全知识培训和持证上岗培训，以满足实际操作的需求；

四是要根据防恐防爆的需要，聘请集团公司指定的专业培训机构，对派遣到国外工作的员工进行了专业技能培训，使大家增长见识，提高了能力。同时，安排项目管理人员集团公司有关海外防恐培训；

五是要持续抓好周末员工职业化培训，真正做到岗位培训与日常培训有机结合，公司、沙运司培训与各单位、科室的自主培训有机结合，不断促使员工的素质得以提高；

六是要做好各类急需人才的选聘工作。根据国外项目、油田服务、泥浆回收利用、放空天然气回收和路桥施工等业务的需要，利用多种渠道、各种手段，选聘一定数量的大中专毕业生，进一步优化员工队伍，为沙运司的持续发展提供智力支持。

第三，要着力抓好各类专业管理和技术人员的培养。

目前，随着沙运司产业的不断扩大，各类专业管理和技术人才的匮乏已成为制约发展的“瓶颈”问题，必须引起高度重视。

1、要进一步加大对各类专业管理和技术人才的培养。

随着企业的发展，特别是塔中放空天然气回收、油田环保产业和尼日尔、土库曼项目的成功运行，加快培养一批掌握现代企业经营管理知识、擅*漠运输服务建设项目管理的高素质、高技能的专业管理和技术人才队伍。我们说，科学发展以人为本，人才发展以用为本，这就需要进一步发挥专业管理和技术人才在技术攻关、各项工程建设与市场开拓等方面的骨干作用，以人才带动沙运司的稳定发展，并以国内外沙漠运输服务和各项工程建设培养人才。同时，要鼓励各类专业管理和技术人才针对沙漠运输、各项工程建设和运行实践中的难点问题开展技术攻关。就此，要不断探索和完善能充分调动其积极性和创新性的管理使用办法，以使其在沙运司充分施展才华，有用武之地。

2、抓好高层次、能创新的专业管理和技术人才的培养。

就目前情况看，沙运司具有较高层次，并富有创新精神的专业管理和技术人才的培养工作难度较大。对此，要突出重点，尤其要加强新进大中专学生的培养，让他们充实到基层和生产经营岗位上去锻炼。同时，要进一步完善师徒指导制度，制定出切实可行的人才培养目标和措施，建立起“技能－技术－管理”多元化的员工职业生涯教育培训规划，以加快员工成才的步伐。要想方设法，努力挖掘和潜心培养一批专业技术骨干和青年拔尖人才,以此来推动沙运司人才素质再上一个新的台阶。

3、要因地制宜，切实抓好具有高技艺、高水平的技能人才的培养。

面对目前沙运司市场拓展的新形势，抓好对高技能人才队伍的培养应立足岗位成才，并以提高实际操作能力和技术应用水平为重心。要采取的力措施，积极鼓励广大一线技能人才立足本职、爱岗敬业、悉心钻研新技术和新设备的运行维护。要把技能人才的选拔培养与技术比武、岗位能手的推荐评比相结合，与使用、晋级、待遇相联系。要继续加大职业技能培训和鉴定力度，进一步壮大技师队伍，深化岗位基础作业层的建设，优化技能人才队伍结构。

4、切实强化教育培训，不断提升员工的个人素质和岗位操作能力。

第6篇：培训考核存在问题范文

摘 要 事业单位人力资源包括微观和宏观两个方面。当前，虽然我国各类事业单位在发展过程中逐步建立于自身发展相适应的人力资源管理体系，但是在人力资源管理价值取向、管理制度设计等方面还存在着一些问题。针对我国事业单位人力资源管理中存在的问题，提出相应创新和完善对策。

关键词 事业单位 人力资源 人员培训 竞聘上岗

引言：事业单位人力资源包括微观和宏观两个方面。微观人力资源管理主要是指在国家法律制度和宏观政策指导下，对人力资源发展进行战略规划、人员招聘和培训、绩效考核等管理活动；宏观人力资源管理主要包括事业单位整体人力资源规划，制定人力资源管理制度，促进人力资源优化配置等。当前我国事业单位在面对国际、国内的市场竞争日趋激烈，要想在竞争中获取，根本是科技的竞争，核心是人才的竞争，必须要不断加强事业单位人力资源管理。

一、事业单位人力资源管理存在的问题

当前，虽然我国各类事业单位在发展过程中逐步建立于自身发展相适应的人力资源管理体系，但是在人力资源管理价值取向、管理制度设计等方面还存在着一些问题，主要体现在以下几个方面：

1.缺乏现代人力资源管理思想理念

在我国大部分事业单位中，对于人力资源管理缺乏全新认识，认为人力资源管理是一个事务性工作，未能建立一个系统管理制度，甚至没有专职人力资源管理人员，单位人力资源管理工作缺乏系统性、完整性。由于事业单位领导对于人力资源重视程度不够，管理人员知识和技能难以满足管理需要，管理效率和服务水平低下，从而使事业单位人力资源难以得到有效配置，导致人力资源浪费现象十分明显。在事业单位人力资源管理手段上，专注事务性，主要是以传统的管理方式为主，缺少对员工工作积极性的调动，缺乏人文关怀，背离了人员资源开发员工潜力的要求。

2.缺少有效的人力资源开发与培训

第一，在员工潜力挖掘方面存在问题。在我国当前的事业单位人力资源管理中，并没有将人力资源视为单位宝贵资源，其指定的人力资源开发和培训计划缺少对岗位实战型技能、实用性技能、新知识和新技能的培养开发，单位员工缺少对新知识和新技能的培训直接导致知识和技能老化，面对新问题的处理更是一种被动执行，员工的工作潜能未能得以全面挖掘。

第二，事业单位人力资源开发缺乏完整性。目前，我国大部分事业单位人力资源缺乏长远规划，大部分单位只是制定了年度人力资源开发计划和安排，导致人力资源开发培训活动与单位发展战略相脱节，而且在人力资源开发方面缺乏相应评估机制，有的单位甚至把员工培训当做是员工福利一部分，大家轮流接受培训，纯粹是为了培训而培训，导致人力资源开发效益较差，而且造成人力资源发展存在非持续性问题。

3.缺少有效的人力资源绩效考核机制

第一，大部分事业单位绩效考核目标不明确。人力资源绩效考核的主要目的在于对员工认真完成职责任务进行引导，对员工积极进取进行激烈，有效推动事业单位的持续健康快速发展。目前，我国大部分事业单位人力资源绩效考核普遍存在的问题是把绩效考核当做是一项临时应付性任务来完成，与绩效考核的目标和意义相违背，失去绩效考核原有意义。

第二，大部分事业单位人力资源绩效考核方式过于简单。在我国大部分事业单位中的人力资源绩效考核，主要是由主要领导牵个头，成立一个考核领导小组，下设几个工作组，然后按照部门就行分别评议，把绩效考核变成了表扬和自我表扬了，从而失去绩效考核原有意义，导致人力资源部门难以真实掌握人员绩效，更是容易导致单位人力资源决策的失误。

二、事业单位人力资源绩效考核创新和完善

1.对事业单位人力资源管理理念进行全面更新

事业单位人力资源管理应该更加注重人的全面发展，广开门路做好人员的选聘和培训工作，目前，我国大部分事业单位人员都是采取聘用制，在人员招聘的时候才用考试方式，而且其考试的内容大多是自主命题。做好事业单位人力资源管理的关键是在人才的引进上要注重长远发展目标和短缺发展需求，结合单位岗位实际情况，合公正，加强对人才选拔的监督，确保真正选拔可用人才。当然，事业单位人才开发，不仅包括人才的选聘，而且还应该包括人才的培训工作。事业单位要能够积极为员工创造各种学习和培训机会，不断更新员工的知识和技能，使之更符合岗位发展要求。

2.建立合理的人才配置机制

事业单位要能够建立合理的人才配置机制和科学有效的人才激励机制，确保人员在岗位上能上能下，更加公平、公正实行人员竞聘上岗，做到人尽其才、才尽其用。事业单位要能够在内部确保所有工作人员都有一个公平、公正的发展空间和平台，既能够激励员工积极提升自己的综合素质和能力，又能够确保人才得以脱颖而出。同时，在事业单位还要建立一个合理的薪酬激励机制，将人员工作绩效、工作态度、工作业绩与薪酬进行挂钩，有效激励人员工作积极性。

3.要建立一个科学的绩效考核机制

事业单位要能够针对员工的工作态度、工作成绩、工作能力、思想道德等方面进行综合评价，这是事业单位人力资源管理工作的重要内容。事业单位应该更加重视和完善对人力资源绩效考核制度的完善，要能够结合单位工作实际确定合理考核表盒，不断约束、指导、激励职工更加积极工作，进一步提升自身素质和能力。

参考文献：

[1]赵立丛.如何优化事业单位的人力资源管理.大众商务.2009（12）.

[2]丁若愚.我国人力资源管理的发展现状与对策研究.现代商业.2008（14）.

第7篇：培训考核存在问题范文

【关键词】护理管理；问题；对策

随着人们生活品质的不断提升，患者在医院接受诊治过程中对护理质量也提出越来越高的要求。优质的护理不仅能够促进疾病临床诊治效果得到有效提高，同时还可促进患者对医务工作的满意度得到显著提高，进而提升医疗机构的社会声誉，促进医院实现可持续发展［1］。护理质量离不开护理管理，根据实际情况，积极采取有效措施不断提高护理管理工作的效率和质量，提升整体管理水平，可保证护理服务质量能够更好地满足患者的护理需求。

1医院护理管理中存在问题

1．1管理模式存在问题

目前，医院护理管理模式中，相关管理政策、法规的制定还不够健全，已有相关政策、法规的执行也不到位。护理管理安排未能及时更新，管理工作安排合理性、前瞻性均还存在局限性。这些问题的存在均会对护理管理工作的有效开展及工作效率的提高产生严重阻碍。

1．2管理人员存在问题

多数医院的护理管理工作人员均是直接从临床护理人员中表现选的。这些工作人员可能具有较高的临床护理技能、拥有丰富的临床护理经验，但是其往往缺乏扎实的管理知识以及心理学、社会科学等管理工作开展过程中需运用到的相关知识，也缺乏对现代管理理念、管理制度的理解和掌握，因此，其护理管理能力处于较低水平。管理人员的专业素质及能力直接影响到医院护理管理水平的提升。同时，人员配置不合理也是目前医院护理管理中体现较为突出的一个问题。多数医院因护理管理人员数量短缺而导致人员配置无法得到有效优化，这在很大程度上也限制护理管理水平的提升。

1．3护理业务存在问题

多数医院的护理部均高度重视护理人员临床工作任务的执行及完成情况，而忽视护理人员专业知识、技能的学习和培训。大部分医院均缺乏完善的培训体系。护理人员在工作过程中缺乏学习、深造机会，进而使其护理理论、临床护理操作技能未能及时更新，限制其护理技能的提升。护理人员的护理理念、护理技能均直接关系到临床护理工作开展效率及质量，也直接关系到医院护理管理水平的提升。此外，医疗资源匮乏也是导致医院护理管理水平无法实现有效提升的一个重要原因，目前，部分医院未能高度重视护理设施管理。

2应对措施

2．1健全并完善护理管理制度

以医院护理部实际情况作为根据，制定科学的护理调度系统以及护理工作流程，定期对相关制定的学习情况、执行情况进行评估。对护理工作人员的岗位职责、工作范围进行提炼，标准、规范、清晰制定具体的护理手段，为医院一线护理工作的开展提供规范、科学的工作标准，明确护理工作考核目标。同时加强患者入院、出院工作管理，建立科学监督制度，并保证制度能够得到真正落实，进而促进护理工作效率、质量得到有效提升。此外，还需不断加强对护理工作人员实施常规理论知识考核以及护理技能考核，根据实际情况不断对护理管理制度进行完善，使护理管理制度在护理工作开展过程中的指导作用和监督作用得到更好体现，进而提升整体护理管理水平［2－3］。

2．2加强护理管理人员技能培训及管理

在护理管理过程中，应遵循人性化管理理念，使护理人员在工作过程中能够真正体验到被尊重，提升其职业自豪感，使其工作积极性得到充分调动［4－5］。医院应该高度重视护理人员的个人发展需求，定期组织开展相关知识、技能的学习、培训及考核工作，使护理人员自身知识、技能得到不断充实，督促其紧跟时展步伐，积极吸收相关先进护理理念、护理方法，及时掌握护理新技术。加强对护理人员的法律意识进行培养，鼓励其认真学习并熟悉《护理文书写作》、《医疗事故处理条例》的文件，增强护理人员自身应对及处理事件能力。此外，须重视培养护士长能力及素质，为其提供更多外出学习、进修的机会，使其能够及时接受各种新思想、新观念，掌握科学、有效的管理方法。指导护士长在护理管理工作过程中懂得深入分析存在问题，并及时提出有效措施积极应对，合理借鉴有效管理理念和管理方法，促进自身管理水平不断提高［6］。

2．3加大医疗仪器、设备管理力度

在护理管理工作中，医院护理仪器设备、设施应该做好科学登记和统计，对相关仪器设备的使用情况、运行状况等进行全面分析。以使用频率作为根据对相关设备、设施在护理工作中重要性进行分类，全面了解并掌握开展护理工作所需器械、设备，及时做好针对性的申报备案。掌握相关设备、设施的运行状况及使用效果，以国家要求作为根据，科学规划医院资金支持，合理更换落后仪器设备，引进先进技术、设备，为临床护理工作的开展提供基础保障，进而保证护理工作效率及质量。

3结语

护理管理水平直接关系到医院护理质量的提升，对护理质量改进产生推动作用，是护理工作能够为患者提供优质护理服务的重要前提和有效保障。但目前多数医院的护理管理均还存在较多问题。因此，须不断加强对存在问题进行全面、深入分析，进而制定科学、有效的措施积极应对，促进医院护理管理水平得到不断提升，进而推动护理工作效率及质量得到有效提高。

参考文献

［1］林金清．基层医院护理管理存在的问题分析及相关对策研究［J］．当代临床医刊，2016，17（01）：293－294．

［2］肖丹，傅一会．基层医院护理人力资源管理的难点及对策［J］．当代护士（下旬刊），2016，09（08）：110－111．

［3］海梦，阿依古丽•奥巴克．对目前外科护理安全管理存在的问题及对策浅析［J］．中国卫生产业，2016，01（15）：382－383．

［4］林小平．护理部在医院护理信息管理中存在的问题与对策［J］．中医药管理杂志，2015，14（02）：149－150．

［5］朱艳．分析县级医院护理质量管理的现状与对策［J］．临床医药文献电子杂志，2015，02（05）：894－895．

第8篇：培训考核存在问题范文

1.1师资培训，学流程及考核原则

在学生进入毕业实习前，由学校老教师支教团的专家对我院各教研室（组）主任、教学干事、带教老师进行培训，学流程、考核原则，规范毕业实习阶段的教学管理，明确实习出科考核由过程考核（含日常考核、病历考核）和阶段考核（含五站式技能考核、理论考核）组成。

1.2集体讨论，制订考核细则

在培训的基础上，科教科组织各专业科室主任、教学干事仔细研究考核原则，对照教学大纲，确定出科考核分为4个部分：日常考核占20分，病历书写占10分，五站式考核占40分，理论考核占30分。其中，日常考核、病历书写由各轮转科室指定专人考核打分，内科、外科大教研室汇总计算平均分；各科室病历书写份数有明确规定：内科16份，其中，心内科、呼吸科各4份，消化科、肾内科、内分泌及神经内科各2份；外科10份，其中，普外科、骨科各4份，泌尿外科或胸外科2份；妇产科4份，其中，妇科、产科各2份；儿科2份。五站式考核包括问诊、查体、辅助检查判读、病历书写、口试，按临床病例的实际处置流程考核学生的项目工作技能和临床思维能力，病例选择实纲要求掌握的病种，病史、症状、体征等相对典型，每站考核细则由各科室指定专人编制，尽可能科学、合理设置得分点，由各科室主任把关，内、外、妇、儿各大组集体审定考核细则，组织专门考核小组，由经验丰富的主治医师以上职称人员担任监考教师；理论考试由科教科统一组织，内、外、妇、儿按专业比例组卷，题型设置符合要求。

1.3实习前学生告知，第一轮五站式考核前进行预考

关于实习、考核要求在学生实习前的动员会上详细告知学生，让其明确实习的重要性，积极参与临床工作，训练各项技能，用出科考核检验实习效果。在组织第一轮五站式出科考核前，内、外、妇、儿四个大科分别进行预考，确定考核流程顺利，考核细则无遗漏，考核准备工作到位等，对发现的问题及时修正。

1.4实施考核，分析成绩，进一步改进

在实施第一轮出科考核后，组织各教研室总结考试情况，分析学生成绩，查缺补漏。发现主要问题有：

1.4.1平时考核评分标准掌握尺度不一，专业间存在差异，尤其对于考勤的把握，存在人情分现象。改进方法：及时召开教学干事会，确定考勤记录的严肃性，提示教师要公正、公平。

1.4.2学生平时的病历书写上交不及时，个别老师修改、评阅病历拖拉，影响分数汇总。改进方法：分别向学生、教师告知，规定各自完成时间，逾期不交者无病历成绩、教师个人考核受影响等。

1.4.3五站式考核确实能反映学生的综合能力，但实施起来工作量大，需科教科统一组织。存在问题有：①因为给出了具体病例，在辅助检查结果判读时因病例不同判读的内容不同，成绩公平性受影响。改进方法：辅助检查结果判读一站，设置公共项目，内科为心电图，外科为胸腹骨骼X线片，妇产科为胎心图，儿科为胸片及化验。②外科、儿科真实患者难以找到，用标准化病人代替，效果不真实。改进方法：在考核前对标准化病人进行培训，力求做到模拟真实患者的程度。③病历书写内容较多，30min完成时间紧张。改进方法：制订病历书写格式，给出必写内容，向学生宣教重视平时训练，提高书写速度等。

1.4.4从成绩分析看，学生问诊技巧、查体手法及速度、辅助检查结果判读等存在问题较多。改进方法：与带教老师沟通，注意学生平时的技能训练，在日常工作中培养学生的基本技能，教会学生规范的操作；召开学生座谈会，了解实习中情况，解答实习中的困惑，给出建议，同时把学生反映的问题反馈给相关科室和教师，改进带教。

1.5形成完整考核标准在实习生三轮出科考核总结的基础上，形成了完整、系统的考核内容、考核细则、评分标准，初步建立了各专业病例库、辅助检查资料库、理论考试题库，积累了一定的经验。

2体会与思考

临床实习教学内容复杂，涉及面广，实践性强，主要任务是促进学生将理论知识应用于临床实践，培养学生分析问题、解决问题的能力，培养实习生的临床技能。通过出科考核，可以促进学生端正学习态度，提高对专业、实践知识的掌握[3]。通过借鉴兄弟医院的成熟经验，在学校老教师支教团的指导下，我医院初步建立了一套完整的出科考核标准，这对于我院今后的实习阶段教学管理提供了详实的依据。通过完整出科考核标准的建立，笔者体会如下：①该出科考核注重学生综合素质评价，既有过程考核又有阶段考核，既有技能又有理论。我院根据教学大纲编制考核细则，内容完整，有相对量化指标，力求科学合理，更能反映学生的实习情况，达到了较好的成绩评价和教学效果评价，使学生更加重视临床实际操作能力的锻炼，同时，可以加强学生语言、文字表达能力及创新能力的培养[4]。②该考核方法促进了医院师资队伍培养和教研室建设。在考核过程教师与学生双方面的互动与反馈，对于提高教师教学素质和水平有积极意义[5]，对于教研室管理有良好的规范作用。比如教研室要成立考核小组，建立严谨的考核质量管理制度，教师统一培训，统一评分标准，减少主观因素，考核内容统一按教学大纲、理论联系实际，加强题库建设，难易结合，既要完整翔实又要切合实际等，这些对于教师、教研室都是良性刺激，是师资培养、规范实习过程各环节教学管理的好机会。③该实习出科考核方法将继续在其他年级推广应用，充分调动教师、学生双方面的参与性、积极性，从而检验其科学性，收集反馈意见，不断评估教学效果，提高教学质量[6]。

第9篇：培训考核存在问题范文

一是安全管理干部思想意识存在问题。当前，多数公司项目经理部只重视生产进度和项目成本，忽视安全工作。如此氛围之下，安全管理干部提出要在保证施工安全的前提下，再加快施工进度，就违背了项目经理部主要管理者的工作思路，就有可能受到项目经理部主要领导的“高压政策”。在非常环境下，安全管理干部不得不苟同项目经理部主要管理者的观点，放弃立场，忽略安全工作第一位的理念；个别安全管理干部认为只要自己所辖区域不出安全事故，就万事大吉；更有甚者，站着位子，不做事，不到现场。纵是看到问题，也是绕着走，不去追究。如此安全管理思想，难免不出安全事故。

二是安全管理干部行为准则存在问题。公司安全管理干部多数是任劳任怨地工作，创造性地工作，才使公司安全工作处于可控状态之下。但也有一小部份安全管理干部，没有自觉遵守岗位职责，没有履行好岗位职能，没有深入项目工程一线抓好安全工作，没有到现场及时解决安全问题，被动应付各级检查，公司领导、项目经理部领导催一下，动一下。甚至存在着应付差事的思想，得一天，过一天，没有真正深入一线，深入施工现场。平时到施工现场，也只是走马观花，有问题的地方看不到，甚至看不出来，导致安全隐患不得及时排除，造成安全事故发生。

三是安全管理干部综合素质存在问题。随着公司规模的扩张，各类人员需求量越来越大，安全管理干部也同样如此，按照集团公司的要求，一个亿元以上的项目工程，安全质量总监和安质部长分设、另外还需要设置安质专职人员不少于3人。加上建设单位对安全人员的要求，一时之间，安全人员增多不少。但公司人数总体受限，安全管理干部更是相形见绌，公司只得从其他岗位抽调人员补充安全力量，这些临时补充的安全人员，未经过系统安全培训，综合素质良莠不齐，加之他们对安全管理知识知之甚少，现场经验不足，一些安全问题看不出来，这样就有可能发生安全事故。

四是安全管理干部队伍建设存在问题。近年，公司从不同高等院校引进不少安全工程专业的科班毕业生，而且还加大了安全队伍建设的力度，但随着公司规模的迅速扩张，施工现场出现了经验性人才多，专业性人才少；低学历人才多，高学历人才少；非安全专业人员多，安全专业人员少；无技术职称人员多，有技术职称人员少的“四多四少”现象。安全管理干部梯队式建设，更是没有真正形成。加之对安全管理干部队伍建设重视不够，或是安全管理干部自身素质原因，以及公司迅速扩张的规模，现有安全管理干部远远不能满足项目工程施工生产需求。

公司安全管理干部存在的病因，严重危及着公司的发展，危及着公司员工生命安全，危及着社会和谐，找出安全管理干部病因所在，是排除安全隐患的重要环节，只有找出病因，才能对症下药，才能把安全管理工作做好，做踏实，做到位。

一是安全管理干部提任考核不够深入。在提拔任用安全管理干部时，由于时间关系和考核人员素质情况，对被考核人的情况，没有深入细致的进行全面了解，没有准确掌握考核人，热不热爱这份工作，有没有这个能力，仅凭借基层报告和个别人说辞，把一些思想还不够成熟，动机不够纯正，能力不够深厚的人员，提拔和聘用到安全管理干部岗位，造成鱼龙混杂的局面。

二是安全管理干部系统学习不够全面。。由于现在的项目工程建设周期短，人员素质参差不齐，公司安全人员安全岗前培训，没有具体化，系统化，或是岗前教育不够，使一些人员仓促上阵。加之自身原因，不爱学，不好学，即没有经过系统培训，又不想自学，导致安全管理知识不够全面，安全管理知识不实用，启不到为现场解决问题的作用，有的可能只是一个传话筒。

三是安全管理干部知识结构不够合理。由于安全管理干部多数是从其他专业转行和从基层作业人员调任，他们对安全管理存在众多不足之处，且知识老化、单一；而安全专业毕业的安全管理干部，对施工生产的环节和工程施工的程序不懂，仍然存在着管理上的问题。

四是安全管理干部工作方法不够恰当。个别安全管理干部在执行安全制度时，只追求制度的执行，不讲究方法，工作方法简单、粗鲁，不考虑他人的感受，忽略违章人员的情况，以及项目经理部对操作人员的要求，认为自己执行制度一切都是对的，没有把求量，与求质结合起来。

安全管理干部存在的病因和问题查找出来，还需要对症下药，并且及时解决和付出实施，才能把诸类问题，消除在萌芽状态，才能真正解决问题。

一是队伍学习要加强考核。安全学习不能流于形式，每一次安全培训结束，都要进行必要的考试，对考试成绩优秀的安全管理干部，要给予奖励，甚至重奖；对考试不合格人员，要继续组织其学习，直至考试合格。二是不能仅仅局限于岗位安全教育培训，还要对项目工程每一道工序施工前、每一个新工艺施工前，都要组织安全管理干部和操作人员进行安全教育，要做到安全教育培训不留死角，不留缺陷，做到全覆盖、全方位的培训。确保人人受到教育，人人懂得安全的重要性和安全知识。

二是队伍质量要加强考核。安全管理干部不能搞终身制、]无为制，要定期对其进行能力的考核、素质的考核，对能力不行，素质不高，不能胜任安全管理岗位工作的人员，该降职的要降职，该撤换的要撤换，让能力强，年轻化，热爱安全工作的人员，从事这项职业，使这支队伍朝气逢勃，焕发新生。

三是队伍态度要加强考核。对安全管理干部在现场执行制度，要进行回访，看他们执行制度的力度，执行制度的准确性，对制度执行不力和检查不全面、不深入的安全管理干部，要对其进行工作评价，作为年度工作考核的重要依据，促使他们安全检查不走过场，转变工作作风，使其认真做好安全工作，严格安全制度。

四是队伍氛围要加强考核。要营造安全管理干部是项目经理部、是每一项工作重要一份子的氛围，是不可否决的一部分，增强安全管理干部队伍的自豪感，荣誉感。使安全管理干部队伍，不断扩大，自觉扩大。

五是队伍建设要加强考核。一个单位仅有一名优秀的安全管理干部不行，他需要有一个群体，这就要看队伍的文化，是否深入人心，是否形成合力，如果队伍形成了一种文化，就不愁安全管理干部队伍的素质提不高，后继无人，这就要衡量安全管理干部是否热心这项工作，忠于这项工作。

总之，如果持之以恒加强安全管理干部队伍建设，提高安全管理干部队伍的综合素质，提高安全管理干部队伍的待遇，提高安全管理干部队伍的责任意识，抓好安全工作，保障员工生命安全，促进公司安全目标实现，树立良好的企业信誉，只是迟与早的关系。

作者：石治荣