教师培训考核意见精选(九篇)

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第1篇：教师培训考核意见范文

答：目前的教师培训工作在一定程度上存在着培训针对性不强、内容泛化、方式单一、质量监控薄弱等问题。针对这些问题，教育部于5月中旬印发了《关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》（以下简称《意见》），以深化教师培训模式改革。

问：如何强化教师培训的针对性？

答：《意见》指出，各地中小学教师培训要以实施好基础教育新课程为主要内容，以满足教师专业发展和个性化需求为工作目标，实行教师培训需求调研分析制度，建立与中小学校共同确定培训项目的新机制，并根据新任教师岗前培训、在职教师提高培训和骨干教师高级研修等教师发展不同阶段的实际需求，开展针对性培训，提升教师的专业素质。还要将这些要求贯穿于培训规划、项目设计、组织实施、质量监控全过程。

问：如何改进教师培训的内容？

答：《意见》指出，各地要将提高教师教育教学技能作为培训的主要内容，以典型教学案例为载体，创设真实课堂教学环境，并结合一线教师的实际需求，开展主题鲜明的技能培训，且实践性课程应不少于教师培训课程的50%；还应遵循立德树人的根本要求，将中小学教师专业标准、师德教育和信息技术作为通识课程，列入培训必修模块。国家应制订教师培训课程标准，建立资源共享平台，促进资源共建共享。各地要加强优质课程资源建设，重点建设典型案例和网络课程资源，积极开发微课程。

问：如何转变教师培训的方式？

答：《意见》指出，各地要针对教师学习的特点，强化基于教学现场、走进真实课堂的培训环节，通过现场诊断和案例教学解决实际问题，采取跟岗培训和情境体验改进教学行为，利用行动研究和反思实践提升教育经验，并强化学员互动参与，增强培训的吸引力、感染力，确保培训实效。省级教育行政部门要大力推动置换脱产研修，将院校集中培训、优质中小学“影子教师”实践和师范生（城镇教师）顶岗实习支教相结合，为农村学校培养骨干教师。还要采取多种培训方式，加大对体育、音乐、美术等师资紧缺学科专兼职教师和民族地区双语教师的培训力度。

问：如何激发教师参加培训的动力？

答：《意见》指出，省级教育行政部门要探索建立教师自主选学机制，建设菜单式、自主性、开放式的选学服务平台，为教师创造自主选择培训内容、时间、途径和机构的机会，满足教师个性化需求。还要建立培训学分认证制度和教师培训学分银行，实现学时学分的合理转化和教师非学历培训与学历教育学分的互认，并将培训学分作为教师资格定期注册、教师考核和职务（职称）聘任的必备条件，激发教师参训积极性。

问：有哪些方式可以为教师提供便捷的培训？

答：《意见》指出，各地要积极推进教师网络研修社区的建设，推动教师网上和网下研修结合、虚拟学习和教学实践结合的混合学习的开展；开展区域间教师网上协同研修，促进教师同行交流；培养网络研修骨干队伍，打造教师学习共同体，实现教师培训常态化。各学校要引进优质培训资源，建立校本研修良性运行机制，通过集体备课、观课磨课、课题研究等方式，丰富研修主题，促进教研与培训的有机结合，切实发挥校本研修的基础作用。各地还要推动网络研修与校本研修的整合，推进高等学校、培训机构与中小学结对帮扶，鼓励建设教师培训创新实验区，推动培训模式综合改革。

问：如何建构一支强有力的培训者队伍？

答：《意见》指出，各级教育行政部门要统筹建设培训专家库，实行动态调整，建立一支专兼职结合的优秀培训者队伍。要注重遴选中小学一线优秀教师作为兼职培训者，所占比例不少于50%，并将其承担教育行政部门组织或认定的培训任务计入教学工作量，建立工作绩效考核机制。高等学校兼职培训者要积极把握基础教育课程改革内容和中小学一线教师的培训需求。专职培训者要切实深入中小学校开展每年不少于2个月的研究与实践，且每年参加研修不少于100学时。各地要为专兼职培训者的发展创造良好条件，国培计划和省培计划应加大对专兼职培训者的培训力度。

国家要建立培训专家库信息管理平台，实现各地培训者的信息共享和培训成效评估。各地要依托现有资源，加快推进县级教师培训机构与教研、科研、电教等部门的整合，建设县级教师发展中心，发挥其在全员培训的规划设计、组织实施和服务指导等方面的功能。培训机构要将为教师提供多样化优质服务作为培训工作的出发点和落脚点，建立灵活、开放、专业的培训公共服务平台。师范院校要大力推进内部教师教育资源整合，建立与中小学合作机制，促进培养、培训、研究、服务一体化，发挥示范引领作用。

问：如何加强培训管理？对培训的实效可以展开哪些评估工作？

第2篇：教师培训考核意见范文

中小学新教师培训是提高新教师岗位适应能力的有效途径，是实现教师专业成长的重要保障。由于师训组织者的专业性不足、对新教师培训的内涵理解偏狭等原因，使得其在目标、内容、方式、评价等方面存在诸多问题。在新的时代背景下，“青蓝结对”师徒化、培训模式“师本化”、组织形式丰富化、效果评估全面化将是我们应该努力的方向。

关键词

中小学新教师；专业发展；培训；改进

新教师，也称新手教师、新任教师，一般指入职三年以内的教师。这是新教师开始教育教学工作的关键适应期，也是专业发展的重要阶段。在这个阶段为新手教师提供有针对性、实效性的培训，有助于促进其专业发展，缩短职业适应期。在课改大环境下，对于传播新的教育理念、思想，教学模式、方法，提升学校教师团队的整体素质与水平，实现课程改革的顺利推进也具有重要的现实意义。

一、新教师培训的内涵

中小学新教师的培训决定着其今后的素质水平与发展潜力，中小学教师的教育教学素养又直接影响着我们的基础教育质量。诚然，新教师培训应该引起社会足够的重视。首先，新教师培训对新教师是一种内求而非外加的学习活动，其必须建立在新教师实际需要的基础之上，只有真实地观照到新教师的发展内求，站在新教师的立场上思考新教师培训的运作，实现一线教师自下而上的内心自觉，才能达成新教师培训的真正目的。其次，新教师培训要面对新教师这一特殊群体所面临的问题。组织者开展的任何培训活动均须立足于新教师的实际需求。新教师培训内容须适当减少形而上的教育理论，以贴近新教师的教学实际为主。新教师难以胜任复杂沉重的教学任务，如果得不到具有操作性的帮扶、指导，很容易自暴自弃，产生职业倦怠、消极抵抗等问题，不利于其成长，更有损教学品质。再次，新教师培训以教师专业发展为目标导向。教师专业发展是指教师个体的专业知识、专业技能、专业情意、专业自主、专业价值观、专业发展意识等方面由低到高,逐渐符合教师专业人员标准的过程[1]。所以，实现新教师的专业成长不只是提高新教师的教育教学知识与技能，还要关照到教师的情感、态度、价值观等方面。在新教师培训的任一环节中必须以教师的这种广义的专业发展为核心，以是否促进新教师的专业发展为指标考量培训的效度。缺失这种导向性，一则新教师培训所学不能为其所用，甚至造成误导，致使其丧失自身的教学风格；二则造成包括人力、物力、财力在内的教育资源的浪费，失去新教师培训的意义。

二、中小学新教师培训存在的主要问题

新教师培训作为提高新教师专业素养与能力的重要路径，在目标、内容、方式、评价四个主要环节，仍然存在着一些问题需要做进一步的探讨。

1.目标：内涵窄化，难于落实

长期以来，新教师培训的教师专业发展目标被窄化，人们对教师专业发展的理解只侧重专业知识与技能，忽视了专业情感、专业价值观等的培养。而教师的自我发展需求与意识才是其专业发展的内生动力，培训时缺少这种动力的激发，教师专业发展的要求将难以变成教师的自觉行动。此外，新教师培训之后的继续跟进、职业规划的监督指导不及时，他们在执行规划时便常常陷入迷茫。新教师初入职场，对教师专业成长路径不甚清晰，难以做出具体科学的发展规划。目标规划若具有较强的概括性必然会减弱它的可执行性。在遵循规划执行教学工作时得不到及时的纠正、督导，也将难以从本质上改正自身的缺陷与不足。

2.内容：轻视实践，漠视差异

培训内容是新教师专业成长所需汲取的关键营养，理应设置最合理的成分，但在实践当中却明显失调。一方面，注重理论传授，轻视实践指导。新教师培训内容多是依据培训组织者的经验总结，聘请的有些教育专家、学者缺乏与教育教学实际运作的接触，难以将艰深晦涩的教育学理论嫁接到教学实践之中，为新教师提供最切实有效的指导。而且在培训中缺乏对新教师具体课堂教学实践的指导，新教师即便经过培训也不能察觉自身的问题所在。另一方面，漠视差异，追求整齐划一。不能对新教师的学历背景、知识结构、教学方式进行详细的考察，选择适切的内容来“因材施教”，一味追求效率却减弱了效果。同质化的培训内容难以适应异质化的教师多方位、多层次需求，不能调动起新教师的培训热情与主动性。

3.方式：单一枯燥，缺乏创新

培训的组织形式直接影响着最终的培训效果。大部分地区的培训授课为大班主题讲座、课题汇报等形式，这种新教师培训的主流渠道使得培训过程单调枯燥，缺乏生气。大规模的讲座式培训限制了新教师与培训者的互动交流。在培训过程中新教师难免觉得枯燥乏味，主体性受到抑制，培训内容的理解与内化是新教师主动构建的过程，而不仅仅是被动的“加油”、“充电”，失去积极主动性可能造成厌烦情绪、懈怠心理等不良影响，学习效果自然十分有限。现代教育技术所特有的超越时空限制、促进相互交流、个别化学习等优势未得到充分发挥，大多数区域中小学校的新教师培训在方式、手段上过于陈旧。新教师对远程培训、个别指导、座谈研讨、合作探究等新形式的呼声日益高涨，单一的集中培训面对新形势已显得格格不入。

4.评价：偏重形式，偏离本质

当前的新教师培训评估主要集中在对培训活动的过程性材料的考核，而较少去关注新教师真正的内在改变，偏重形式材料，偏离培训本质。入职新教师适应单纯的教学工作本来就已经非常吃力，如果再强加一些没有实际价值的形式材料，会让他们因疲于应付考核而忽略自身素质的提升。培训之后的新教师部分技能与知识可能是内隐的，效果难以在纸上呈现，因为培训需要留给新教师一定的时间去反复思考、认真总结，最终内化为自身具备的素质。缺少导师、教研组对新教师日常教学工作的观察，最终给出的评价难免偏颇。

三、中小学新教师培训的改进

随着学校硬件设施逐步完善，各学校对新入职教师的整体素质要求也不断提高。为了立足新课改的现实场域与新教师的培训需求，完善新教师培训的各个环节，以新教师培训促新教师专业发展，以师资队伍现代化促教育现代化，亟待对当前新教师培训存在的问题做出改进。

1.青蓝结对师徒化，给予新教师以稳定持续的操作性帮扶

开展师徒结对制的培训模式是现代新教师培训的大趋势，“青出于蓝而胜于蓝”是新教师师徒化培训的理想期许。首先，拓展师徒帮带的内涵。现代意义上的师徒结对是“一对多”或“多对多”的形式。因此，师徒结对也应该有两种形式：其一是校内师徒帮带，让新教师与本校骨干教师共同组织业务结对，使新教师能够得到及时的帮助与指导；其二是校外安排学科导师，为新教师提供更宽广的平台、更优质的资源，实现长远发展。其次，制定清晰具体的新教师成长规划。新教师对自己的成长路径以及可能遇到的困难不能准确全面地把握，需要优秀资深教师与其共同制定一份符合自己的发展规划。最后，给予新教师切实的反馈。新教师在日常教学工作中需要得到及时的指导与反馈，唯此才能内化为自己稳定的教学经验，倘若长久搁置必然造成其发展的隐患。此外，培训专家与学科导师应定期下校调研，通过听课观课、座谈研讨了解新教师的计划执行、教学困惑、目标达成、其他需求等情况，给予指导性意见。

2.培训模式“师本化”，建立教师本位的培训体系

在课堂教学生本化的教育大潮之下，新教师培训需要一种“师本化”的培训体系。在培训中要把新教师的专业发展放在一个核心位置。首先，深入调研，明确新教师的基本需求，并依照提出的需求调整培训方案，如加强学科培训、增加互动交流机会、时间安排上尽量集中等，使新教师培训更加贴近教育教学实际，更能体现培训活动的人性化，更好地服务于新教师专业成长。其次，培训活动课程化。将贴近新教师教学实际的培训主题固定下来，定期开设培训课程，尤其要设置激发教师自我发展需求与意识的课程，将教师的专业发展提高到自觉的水平。编著开发新教师专业发展的培训教材，提高培训内容的系统性、科学性、针对性。在新教师上岗之前就为他们发放培训课程表，提高其规划的执行效果。并且下发培训反馈表，对培训效果进行调查，为不断调整培训课程内容提供依据。最后，三级联动，建立教师教育一体化，高校、区域当局、中小学校合作培养的模式。“有些国家（美国、英国）的试用期培训既作为新任教师的入门培训,同时也是研究生教育证书课程的一个组成部分,是一种正式的学历教育。另一些国家（日、澳、中国）则是单纯的非学历性的新教师指导或培训。”[2]这种非学历性的新教师指导在我国表现为职前教育与在职培训两者的相对分离，致使新教师陷于适应教师岗位的尴尬境地。因此，亟需整合教师培养过程，建立职前教育、入职培训、在职教育三位一体的教师教育模式。

3.组织形式丰富化，基于培训内容选择适切的培训方式

在教学内容与教学模式日益多样的背景下，新教师培训的组织形式也就有了丰富多样的要求。按培训内容的性质与组织形式的集约化程度可将新教师培训的组织形式分为集中培训与分散培训。任何培训形式都适宜于相应的培训内容，我们排斥的只是单一的形式。集中培训主要是主题讲座，面向的是各个学科的所有新教师，多是关于“提高教师职业幸福感”、“师德修养”、“心理健康教育”、“如何上好一堂课”等通识性的主题。这种形式尽管不能迅速提高新手教师的专业知识、专业技能，但极易操作，效率较高，可以为每个新教师提供对教师共性要求的指导，充分利用培训资源，提高培训效率。集中培训需要注意的一是建设包括一线名师、教研员、高校教授在内的多层次的专家团队；二是为培训对象创造充分表达自己意见、阐明自己困惑的机会，使培训效果最大化。分散培训，比如座谈交流、课例研讨等，针对的是个别学科。新教师与专家教师可以充分有效地互动，为新教师创造沟通互动的机会，切实解决新教师在工作中存在的问题。不同的培训方式针对的是不同的培训内容，绝不可坚持单一的培训方式或内容与方式的失调混搭。打破单一的集中讲座培训状态，积极开发创新新教师比较欢迎和认可的诸如观摩教学、课例研讨、远程指导、教学竞赛、新老教师交流座谈会等培训形式。

4.效果评价科学化，保证评价人员、内容的合理性

培训评估工作对新教师的学习、工作具有激励和导向功能，所以对培训效果的评价考核务必保证科学化。首先是评价者的科学配置，“研训一体”。评价工作需要培训科与教研室的精诚合作。培训组织者与教研员、学科导师一同下校监督考核，将培训评价工作落到实处，执行有理有据。因为前者并不具备新教师成长的专业知识，但是却掌握着整个培训的过程性材料，教研员与学科导师具备学科专业知识，也了解新教师的具体教学情况，可以提出有效指导却不了解培训过程中的考勤、参与度等，两者相互合作能对新教师做出更科学合理的评价。其次是考察内容的科学选择，“质量结合”。重视新教师培训的量化考核固然重要，但新教师培训之后许多的内在改变不能外显为考核指标。此外，还可以打造网络平台，加强展示交流。充分利用网络平台，为各学校新教师提供网上交流展示的机会。在网络平台开辟新教师培训板块，文件公告、展示学校培训动态、发表培训感悟等，为新教师提供一个相互学习、交流的机会。将新教师们撰写的培训感悟择优在教育网的相应版面，激发教师自我参与、自我提升的内在动力，形成并完善推动教师自我提高的激励机制。新教师培训的价值与意义逐渐得到教师、学校、区域教育行政部门乃至国家的广泛重视。《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》要求，对所有新任教师进行岗前适应性培训，帮助新教师尽快适应教育教学工作。培训时间不少于120学时[3]。地方教育行政部门、教师进修学校等相关培训机构应立足于我国中小学教育教学实际情况，创新中小学教师入职教育多元、高效、灵活的培训模式，使新教师树立正确的教育思想观念，形成良好的职业道德，掌握教育教学基本知识和技能，以适应新时期教师的职业要求，从而提升我国基础教育教师队伍质量，推进素质教育进程。

作者：蔡其全 王智星 单位：山东师范大学教师教育学院 山东青岛市李沧区教育研究发展中心

参考文献

[1]宋广文，魏淑华.论教师专业发展[J].教育研究，2005（7）.

第3篇：教师培训考核意见范文

通过培训，使新教师进一步巩固专业思想，热爱教育事业，熟悉教育教学环境和教学常规，树立正确的教育观念和新课程理念，提高教育教学能力，促进专业成长，使他们尽快成长为教学能力出众的合格教师。为此，我们根据上级有关部门的新教师培训意见精神以及本镇实际制订本学年新教师培训计划。

二、预期目标

1、让新教师在短时间内熟悉学校，熟悉工作岗位，进一步巩固新教师的专业思想，具备良好的道德素养，能热爱本职工作，热爱学生。

2、初步掌握学科的教学常规和技能，理解学科的业务知识和内容体系，课堂教学、作业批改、课外辅导等逐步走向规范化。

3、对课改目标、课程标准、教材教法有较深刻的认识，并能运用到实际教学中，增强驾驭教材、驾驭学生及驾驭课堂能力，提高教学水平及学科质量。

三、培训时间

年月——年月

四、培训形式与要求

由集中培训和分散培训两部分组成。集中培训由镇中心小学统一组织，分散培训由各村小校长直接负责。

五、重点培训工作

1、从抓学习入手，以促发展。师德修养是教师立身立教之本。因此，要先从学习入手，集中学习《中小学教师职业道德规范》、《义务教育法》、《教师法》、《未成年人保护法》等法律法规，结合自身找差距，在教育、教学中约束自己，规范自己，从而达到自修、自思、自我提高的目的。

2、从抓考核入手，以促提高。对新教师实行考核制，采取学期考核与学年考核相结合，学生考核、同行考核与领导考核相结合，定性考核与定量考核相结合的方式进行，考核结果作为新教师提拔、评先、树优的重要依据。

3、以课堂教学为主阵地，提高课改意识。深入开展新教师备课、上课、说课、评课等活动，让新教师听课后，能取别人之长补己之短，促其发展。

4、培养与提升新教师课改、科研意识，强化现代信息技术的培训。采取理论讲座、自修自练、集中学习、外出培训等方式，不断丰富新教师课改、科研理论水平，并根据自身经验及所教学科特点，在工作中认真实践，及时总结，更好地成长。

六、总体措施

1、成立新教师培训领导班子

第4篇：教师培训考核意见范文

教师培训是提高教师教学技能和自身素质，促进教师专业化发展的有效途径。随着基础教育课程改革的推进，中小学教师的专业化发展问题被提到了新的高度，各地各校广泛、频繁地开展各类内容丰富、形式多样的教师培训活动，有的利用周末或节假日集中老师进行理论学习，有的邀请专家开讲座，有的组织教师外出考察。这样的培训，往往针对性不强、质量较低，与教师的实际教学有一定出入。

回顾近年来教师培训的总体情况，教育部基础教育司有关负责人表示：“在新课程实验的推进过程中，教师培训发挥了重要作用，但是，存在的问题也不容忽视。为使教师培训更加规范有序，更加注重质量效益，有必要就相关问题进行研究，不断探寻教师培训的新模式。”确实，当课改进入深水区，教师培训尤其需要模式创新。早在2011年1月，教育部印发的《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》就明确提出了“创新教师培训模式、提高培训质量”的要求。而要创新教师培训模式，政府的支持必不可少。政府要不断增加教师培训经费投入，给予教师更便捷、更有保障的参加继续教育的学习条件。此外，还应重点做好以下三方面工作：

第一，积极探索多样化的培训形式。教师培训具有独特的需求和特点，缺乏针对性的培训已不能满足教师的需要，案例式、参与式、情景式等灵活多样的培训方式更适合教师的专业化发展和课堂教学的需求。在变革教师培训形式方面，我区实施的“特级教师工作坊”项目凸显了它的优势。工作坊针对坊内成员的课堂教学行为，采取小班研讨、案例讲研等方式进行问题诊断、现场指导，使教师能参与其中，突出了教师的培训需求。针对教师在参训过程中遭遇的“工学”矛盾，培训工作要依据教师工作的特殊性，采取集中培训、远程培训、置换脱产研修、校本研修等多样化的培训形式。近两年，我区防城港市港口区把中小学教师培训与高校师范生实习联动，采取了“置换脱产”的培训模式，在消除教师培训“工学”冲突方面，效果显著，较好地推进了当地教改事业的发展。

第二，丰富和优化培训内容。培训内容是否具有针对性和实效性是决定教师能否积极主动参训的重要因素，提高培训内容的质量，必须立足于教师长远的发展，从课程、教材、教法、教师等方面着手，以问题为中心，以案例为载体，把教育理念与具体的教学实践相结合，科学设计培训课程，编写科学、实用的培训教材，便于教师参训后学以致用，既能解决教学操作层面的问题，又可构建学科知识体系，促进教师的专业化发展。

第5篇：教师培训考核意见范文

关键词：中小学新教师；培训；改进

G35.1

新教师，也称新手教师、新任教师，一般指入职三年以内的教师。这是新教师开始教育教学工作的关键适应期，也是专业发展的重要阶段。在这个阶段为新手教师提供有针对性、实效性的培训，有助于促进其专业发展，缩短职业适应

期。在课改大环境下，对于传播新的教育理念、思想，教学模式、方法，提升学校教师团队的整体素质与水平，实现课程改革的顺利推进也具有重要的现实意义。

一、中小学新教师培训存在的主要问题

1.目标：内涵窄化，难于落实。

长期以来，新教师培训的教师专业发展目标被窄化，人们对教师专业发展的理解只侧重专业知识与技能，忽视了专业情感、专业价值观等的培养。而教师的自我发展需求与意识才是其专业发展的内生动力，培训时缺少这种动力的激发，教师专业发展的要求将难以变成教师的自觉行动。此外，新教师初入职场，对教师专业成长路径不甚清晰，难以做出具体科学的发展规划。目标规划若具有较强的概括性必然会减弱它的可执行性。

2.内容：轻视实践，漠视差异。

一方面，注重理论传授，轻视实践指导。新教师培训内容多是依据培训组织者的经验总结，聘请的有些教育专家、学者缺乏与教育教学实际运作的接触，难以将艰深晦涩的教育W理论嫁接到教学实践之中，为新教师提供最切实有效的指导。另一方面，漠视差异，追求整齐划一。不能对新教师的学历背景、知识结构、教学方式进行详细的考察，选择适切的内容来“因材施教”，一味追求效率却减弱了效果。同质化的培训内容难以适应异质化的教师多方位、多层次需求，不能调动起新教师的培训热情与主动性。

3.评价：偏重形式，偏离本质。

当前的新教师培训评估主要集中在对培训活动的过程性材料的考核，而较少去关注新教师真正的内在改变，偏重形式材料，偏离培训本质。入职新教师适应单纯的教学工作本来就已经非常吃力，如果再强加一些没有实际价值的形式材料，会让他们因疲于应付考核而忽略自身素质的提升。培训之后的新教师部分技能与知识可能是内隐的，效果难以在纸上呈现，因为培训需要留给新教师一定的时间去反复思考、认真总结，最终内化为自身具备的素质。缺少导师、教研组对新教师日常教学工作的观察，最终给出的评价难免偏颇。

二、中小学新教师培训的改进

1.青蓝结对师徒化

开展师徒结对制的培训模式是现代新教师培训的大趋势，“青出于蓝而胜于蓝”是新教师师徒化培训的理想期许。首先，拓展师徒帮带的内涵。现代意义上的师徒结对是“一对多”或“多对多”的形式。因此，师徒结对也应该有两种形式：其一是校内师徒帮带，让新教师与本校骨干教师共同组织业务结对，使新教师能够得到及时的帮助与指导；其二是校外安排学科导师，为新教师提供更宽广的平台、更优质的资源，实现长远发展。其次，制定清晰具体的新教师成长规

划。新教师对自己的成长路径以及可能遇到的困难不能准确全面地把握，需要优秀资深教师与其共同制定一份符合自己的发展规划。最后，给予新教师切实的反馈。新教师在日常教学工作中需要得到及时的指导与反馈，唯此才能内化为自己稳定的教学经验，倘若长久搁置必然造成其发展的隐患。此外，培训专家与学科导师应定期下校调研，通过听课观课、座谈研讨了解新教师的计划执行、教学困惑、目标达成、其他需求等情况，给予指导性意见。

2.培训模式师本化

在课堂教学生本化的教育大潮之下，新教师培训需要一种“师本化”的培训体系。在培训中要把新教师的专业发展放在一个核心位置。深入调研，明确新教师的基本需求，并依照提出的需求调整培训方案，如加强学科培训、增加互动交流机会、时间安排上尽量集中等，使新教师培训更加贴近教育教学实际，更能体现培训活动的人性化，更好地服务于新教师专业成长。此外，培训活动课程化。将贴近新教师教学实际的培训主题固定下来，定期开设培训课程，尤其要设置激发教师自我发展需求与意识的课程，将教师的专业发展提高到自觉的水平。编著开发新教师专业发展的培训教材，提高培训内容的系统性、科学性、针对性。在新教师上岗之前就为他们发放培训课程表，提高其规划的执行效果。并且下发培训反馈表，对培训效果进行调查，为不断调整培训课程内容提供依据。

3.组织形式丰富化

在教学内容与教学模式日益多样的背景下，新教师培训的组织形式也就有了丰富多样的要求。按培训内容的性质与组织形式的集约化程度可将新教师培训的组织形式分为集中培训与分散培训。任何培训形式都适宜于相应的培训内容，我们排斥的只是单一的形式。集中培训主要是主题讲座，面向的是各个学科的所有新教师，多是关于“提高教师职业幸福感”、“师德修养”、“心理健康教育”、“如

何上好一堂课”等通识性的主题。这种形式尽管不能迅速提高新手教师的专业知识、专业技能，但极易操作，效率较高，可以为每个新教师提供对教师共性要求的指导，充分利用培训资源，提高培训效率。

4.效果评价科学化

培训评估工作对新教师的学习、工作具有激励和导向功能，所以对培训效果的评价考核务必保证科学化。首先是评价者的科学配置，“研训一体”。评价工作需要培训科与教研室的精诚合作。培训组织者与教研员、学科导师一同下校监督考核，将培训评价工作落到实处，执行有理有据。因为前者并不具备新教师成长的专业知识，但是却掌握着整个培训的过程性材料，教研员与学科导师具备学科专业知识，也了解新教师的具体教学情况，可以提出有效指导却不了解培训过程中的考勤、参与度等，两者相互合作能对新教师做出更科学合理的评价。其次是考察内容的科学选择，“质量结合”。重视新教师培训的量化考核固然重要，但新教师培训之后许多的内在改变不能外显为考核指标。此外，还可以打造网络平台，加强展示交流。充分利用网络平台，为各学校新教师提供网上交流展示的机会。从而激发教师自我参与、自我提升的内在动力，形成并完善推动教师自我提高的激励机制。

参考文献：

第6篇：教师培训考核意见范文

一、指导思想

以科学发展观为指导，加快形成一支素质高、技能强、知识面宽的幼儿教师队伍和管理者队伍，为我区幼儿教育质量提高和持续健康发展提供师资保障。

二、目标任务

严格执行资格准入制度，各幼儿园应按有关规定聘任（用）新教师，并经教育行政部门考核备案后方可上岗任教。通过集中培训、园本培训、教师自主研修相结合的培训网络体系，对各类幼儿园园长和教师进行培训，计划每年培训1200人次以上，培养骨干园长30名左右，骨干教师100名左右，幼教名师10名左右。

三、培训形式及内容

1、集中的专题培训

旨在帮助幼儿教师更新教育观念和教学理念，把握幼儿教育规律，理解幼儿园新《纲要》精神和新课程体系，掌握科学的保教方法，提升幼儿教师的综合实践能力和专业发展能力。

2、分散的园本培训

各幼儿园要通过园内研讨、自请专家、外派学习等形式提高本园教师素质，继续开展好师德教育和专业精神培养，养成健康的心理素质、积极的专业态度，增强爱心和事业心；积极创造条件鼓励保教人员参加学历进修，促进教师专业学历达标和提高；并加强安全工作的培训、信息技术素养培训及美术、舞蹈、弹奏等职业技能、艺术素养的培训等，提高专业实践技能。

3、在职园长提高培训

侧重提升园长的办园理念和管理理念，完善知识结构，提高科学管理能力、开拓创新能力和科研能力。集中培训与园长自主学习相结合，专题培训与热点问题讨论相结合。

4、骨干园长高级研修

培训对象为富有办园经验并具有一定理论素养和较高研究能力，办园成效显著的优秀园长，旨在帮助园长总结办园特色，发展幼儿园个性，尽快完成从合格型园长向创新型、专家型、学者型园长的转变，为我区造就一批学前教育改革的带头人。采取请进来、走出去，通过与高校联手、参与式的实地感受先进地区幼儿园的优秀管理经验等学习形式，开阔视野，提升水平。

5、新教师上岗培训

所有新担任幼儿园保教工作的人员均需参加上岗培训，培训内容主要是与幼儿保教职业相关的专业思想、专业态度、专业修养、专业能力，以及专业发展的途径和方法。培训时间不少于80学时，其中区教体局组织集中培训24学时，园内实践培训56学时，为期一年，上岗培训考核合格后，方能获得教师《上岗证》。

四、培训保障

1、制度保障

建立幼儿教师、园长继续教育证书制度和学时制。全区每位教师每学年接受相关类型培训应不少于72学时，其中接受省、市、区教育行政部门组织的集中培训原则上每人每学年不少于24学时；分散的园本培训原则上每人每学年不少于48学时。学时登记使用全区统一印制的《区幼儿教师继续教育证书》。教师参加培训经考核合格，计相应的继续教育学时，由托幼办负责学时登记和审核认定。对没有按规定接受培训或没有达到培训规定的教师，以及虽经培训但考核不合格者，必须在各培训阶段内进行补修补考。各幼儿园组织开展教师培训、持证上岗的情况，将作为幼儿园年度考核和等级评估的重要依据。

2、经费保障

区幼儿教师培训实行专项经费补助、幼儿园分担、教师个人自负相结合的经费保障办法。各幼儿园要在办园经费中列出一定的比例，用于教师培训支出。

3、质量保障

第7篇：教师培训考核意见范文

本期，湖南教育厅副厅长葛建中为我们介绍了湖南在中职教师队伍建设方面的经验和做法。

《教育与职业》：针对目前中职教师队伍建设存在的问题，我们在提升职教教师队伍水平方面做了哪些工作？

葛建中：湖南把中职在职专任专业教师培训作为教师队伍建设的关键环节，从制度建设入手，着力构建中职专业教师培训长效机制。

一是全员培训机制。2010年以来，我们先后印发了《关于印发》《关于建立中等职业学校专业教师培训与考核制度的通知》等文件，明确提出中职专业教师近五年必须轮训一次，其中教师每年参加企业实践和社会实践的时间不少于一个月。要求市（州）和职业院校制定中职教师培训总体规划和分年度计划，并落实到专业、落实到人，确保学校和教师参训面均达到100%。

二是管理运行机制。我们专门成立了湖南省职业院校教师培训与考核工作委员会，并将办公室挂靠在湖南省教育科学研究院职业教育与成人教育研究所。先后制定并颁布了《职业院校教师培训基地遴选及管理办法》《中职专业教师培训市（州）考核办法》《中职专业教师培训学员管理办法》以及《中等职业学校教师企业顶岗实践管理办法》。不断完善职业院校教师培训与考核组织及管理办法，为职业院校教师培训组织与实施提供了组织管理保障。

三是经费和政策保障机制。从2010年开始，省财政每年拿出1000万元作为中职专业教师培训专项经费，要求市（州）、县市区也要根据区域专业教师培训需要，设立本级中等职业学校专业教师培训专项经费，学校用于教师培训的经费不能低于学校收入的5%。与此同时，把专业教师是否参加培训并考核合格作为专业教师资格再次认定、专业技术职务晋升的必备条件，作为评选优秀教师、专业带头人、教学名师等的重要依据；把专业教师培训情况作为评价地方教师队伍整体水平、职业教育发展水平、中等职业学校办学水平、专业建设水平的重要内容，作为国家和省级职业教育重点建设项目申报、遴选的重要依据。

《教育与职业》：我们如何组织如此大规模的专业教师培训？

葛建中：我们注重以省本级培训为引领，着力构建国家、省、市（州）和学校四级培训体系。在认真组织实施国家职业院校教师素质提升计划的同时，按照统筹规划、分级实施的原则，明确省、市（州）、学校各自的培训重点，省本级主要培训技能紧缺型和培训成本高、组织难度大的专业，市（州）主要培训文科类和区域性特色专业，学校主要做基础培训。在培训体系建设进程中，重点加强了以下几个方面工作：

一是加强培训基地建设。将职业院校教师培训基地建设纳入湖南教师队伍建设总体规划，作为省级职业教育重点项目建设重要内容。到目前，已建设职业院校教师培训专业点110个，涉及本科学校2所、高职院校35所、中职学校13所、规模企业27家。基本涵盖了我省中职学校的主要专业。地方政府和基地学校累计投入4.5亿元，改善了实习实训条件，加强了教师队伍建设。几年来，我省中职专业教师培训主讲培训师全部为“双师型”教师，从企业聘请的现场专家比例达37%。

二是加强培训标准建设。现已开发了中等职业学校34个专业（类）教师培训与考核标准，涵盖中职90余个专业。标准对培训内容、培训方式和考核标准等提出了明确要求，突出了职业教育最新教学理念的学习与运用，突出了“新知识、新技术、新工艺、新方法、新标准、新设备”的学习与应用。我省开发的中职专业教师培训与考核标准，已经成为培训与考核的纲领性文件，有效指导了培训工作。在2010年7月全国职业教育创新教材展示上得到高度评价，获得第二届全国职业教育科研成果二等奖。

三是认真抓好各级培训。突出抓好中职专业教师省本级培训，充分发挥省本级培训的示范引领作用。2010～2012年，省本级共培训了22个专业（类）3740名专业教师，取得“专业技能教学水平合格证书”的有3590名，这批合格教师已经成长为全省中职专业教学骨干。通过省本级培训，带动了市（州）和校本培训全面开展，14个市（州）在组织实施专业教师培训的同时，还结合区域特点组织专业教学法、教育教学管理等专题培训。广大职业院校在组织参加国家级和省级培训教师基础性培训的同时，针对学校教育教学改革需要，组织各类校本培训，校本培训面达到90%。与此同时，共选送1837名中职专业骨干教师、610名高职专业骨干教师参加国家级培训，选送了134名中职青年教师参加企业顶岗实践。

《教育与职业》：与传统的培训模式相比，有哪些突破和创新？

葛建中：我们组织的中等职业学校专业教师培训，完全打破了传统的培训模式，在培训理念上突出作品导向，在培训方式上突出校企合作，在培训管理上突出全程监控，使培训取得了实效。

第一，突出作品导向。培训标准开发、培训组织实施、培训考核始终贯彻“基于作品”的培训理念，每一个培训项目以真实的任务呈现，要求学员形成真实的作品，如产品、方案和课程标准等。学员培训过程就是作品形成和完善的过程。“基于作品”的培训提高了培训的针对性，学员学到了真本事。

第二，突出校企合作。“做中教、做中学”，校企共同实施培训，是我省中职专业教师培训的突出特点。一方面，培训过程中校企紧密合作，每个基地均与2?3家知名企业深度合作，企业专家和教学专家共同制定培训方案、共同组织教学、共同实施考核。另一方面，组织学员到企业顶岗实践，40天的培训，学员有10天在合作企业顶岗，学习现代企业的管理经验和先进技术，感受企业岗位要求和企业文化，提高学员的专业教学能力和实践能力。

第三，突出全程监控。一是专门开发《湖南省职业院校教师培训与考核管理系统》，建立培训师和培训学员学习空间，培训全过程在网上实时跟踪、全程监控。二是建立学员培训手册，每个学员一本《学员培训日志》，每天记录学员的培训情况，反馈培训意见。学员日志还在网上公布，管理机构和送培学校可以随时查看和监督，实现了管理无盲点和全覆盖。三是建立培考分离制度。专业教师培训由相关实施，考核由省统一组织。建立由现场专家和教学专家组成的考核专家队伍，开发考核题库，考核专家和试题随机抽取，确保考核不走过场，推动基地不断提高培训质量。几年来，我省培训教师考核合格率为96%左右，不合格教师必须再次培训，经考核合格后才能取得“专业技能教学水平合格证书”。

第8篇：教师培训考核意见范文

通过培训，使新教师树立正确的教育观念，养成良好的职业道德，完成从学生到教师职业角色的转换，熟悉学校教育教学工作，领会新课程教育教学理念，努力掌握学科教学原理和方法，掌握各项常规工作要求，尽快适应中小学教育教学工作。

二、培训对象

2013年新招考录用的中小学、幼儿园教师，三支一扶人员和免费师范生等。各单位组织填写《2013年新录用教师参训人员统计表》（见附件），上报时间另行通知。

三、培训形式

新教师培训采取集中培训和分散培训相结合的方式进行。集中培训由教育局统一组织，通过报告、专题讲座、经验介绍等方式进行；分散培训由新教师所在学校负责，各镇（街、区）教管办做好统筹协调，选派有丰富经验的名师、学科带头人和骨干教师为指导教师，在备课、说课、上课、评课、作业批改、教育教学实践活动等诸方面进行具体指导。

四、培训步骤

新教师培训时间从2013年9月份开始至2014年5月底结束，全过程分为三个阶段。

第一阶段：9月中下旬，集中培训2-3天，具体事宜另行通知。

第二阶段：今年9月至2014年5月。新教师任职学校选派经验丰富的教师为新教师指导教师，负责对新教师进行职业道德、课堂教学、学生管理、生活经验等方面的指导，学校要将新教师的进步情况，纳入对指导教师的评价。指导教师要做到：1.制定培养计划。2.对新教师的每一节备课都要审阅把关。3.每周至少要听新教师一节课并分析指导。4.定期与不定期进行交流。新教师要做到：1.制定自我发展计划。2.每周至少听两节老教师的课。3.每月提供一节展示课，并认真听取评课教师的建议。4.学习记录师德规范和教育教学法规笔记。在此期间，教育局将组织相关人员对新教师进行跟踪调查研究，到新教师任职学校听课、查看和研讨新教师的备课、讲课、作业批改、课外辅导及班务工作，与学校及指导教师一起座谈新教师的思想、教学等，并与新教师具体交换意见。

第三阶段：2014年5月，教育局组织培训并进行结业考核。集中培训成绩和工作实效考核成绩作为对该教师考核的依据。

五、培训内容及要求

1．教师职业道德规范教育专题：学习《中小学教师职业道德规范》，加强师德建设，使新教师热爱本职工作，立志做一名合格的人民教师。

2．政策法规教育专题：学习《义务教育法》、《教师法》、《未成年人保护法》等政策法规，增强新教师的法律意识，做到遵纪守法。

3．教育教学常规专题：在备课、上课、听课、评课、说课、组织课堂教学等常规方面进行有针对性的指导，尽快提高新教师的教育教学能力。

4．新课改教材教法专题：学习新课改的教育理念、课程标准，使新教师成为实施素质教育的一支生力军。

5．教育科研专题：通过专题讲座，使新教师树立以科研为先导的意识，在科研理论指导下开展教育教学工作，尽快成为科研型的新型教师。

6．教师心理健康教育专题：要求新教师掌握关于心理卫生和心理健康的基本知识，具有科学合理的思维方式、积极稳定的情绪与情感、完美的性格特征、较强的人际交往能力、自我调节能力，掌握灵活的教育策略。

7．班主任工作专题：听优秀班主任经验介绍，提高新教师的组织能力、管理能力和协调能力。

8.现代技术与课堂教学整合专题：通过学习，让新教师了解获取教师专业成长，提高课堂教学实效的新路子、新方法。

第9篇：教师培训考核意见范文

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。最新高校人事工作总结范文

(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。