培训考核分析精选(九篇)

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第1篇：培训考核分析范文

【摘要】目的 通过对住院医师培训的效果进行评价，为进一步提高住院医师的培训质量提供依据。方法对2009~2012年我院住院医师的规范化培训成绩和考核结果进行讨论和分析，同时相应地提出几点住院医师规范化培训的建议。结果通过对规范化培训考核评价，结果表明2011、2012年各项考核项目均比2009年有较大提升。结论考核评价是住院医师规范化培训中的一个重要环节，通过对考核评价的分析，可以判断和保证其培训成效，为检验考核成效及改进培训质量提供依据。

【关键词】住院医师 规范化培训 效果 评价

【Abstract】Objective To evaluate of residency training effect and further improve the quality of trainingprovided the basis for the residents. MethodOn 2009 -2012 year my courtyard resident standardization training and examination results are discussed and analyzed， and put forward some suggestions of the standardized training of resident physicians. ResultThrough training and assessment of the specification， the results showed that the 2011， in 2012 the project appraisal are larger than in 2009. ConclusionEvaluation is an important link of hospital physicians in standardized training， through the analysis of the appraisal， and can judge and ensure the training effect， and provide the basis for the test results and the improvement of the quality of training.

【Key words】 Residency， Standardized training， Effect， Evaluation

【Author′s address】Second Affiliated Hospital of Anhui Medical University， Hefei， 230601

doi：10.3969/j.issn.1671-332X.2014.10.051

住院医师培训是医学教育的一个重要组成部分，对临床医学人才的培养起着至关重要的重要作用。建立规范的住院医师培训机制有利于为患者提供优质的医疗服务，提高各级医疗机构临床医师的整体水平，推进卫生事业的可持续发展［1］。考核分析作为住院医师规范化培训中的一个重要环节，是判断、确保其培训成效质量的依据，直接关系到规范化培训的成果。通过对住院医师考核评价体系的研究，发现问题并找寻对策，是健全住院医师规范化培训机制的重要方法，也能为医院的管理提供决策依据［2］。

我院是2008年新成立的非营利性三级甲等医院，建院时间较短，从建院之初就专门制定了住院医师规范化培训方案，要求所有新进医生必须参加住院医师规范化培训。为了更好的进行住院医师规范化培训效果评价研究，本文对我院2009~2012年参加培训的住院医师进行调查分析。

1对象和方法

1.1培训对象

安徽医科大学第二附属医院自2009年起对住院医师开始进行规范化培训，本研究选取2009~2012年参加安徽医科大学第二附属医院规范化培训的住院医师116人为研究对象，包括2009级18人，2010级23人，2011级37人，2012级38人。

1.2 培训方法

通过收集参加培训人员的性别、学历、职称、年龄、出勤情况及思想品德素质等基本信息。对收集的信息进行各组间的均衡性检验，对各组间的可比性进行研究。组织考核小组对安徽医科大学第二附属医院2009~2012年参加规范化培训的住院医师进行第一阶段培训内容的考核，内容包括病历质量、专业理论知识、临床技能、医疗法规、专业外语等方面。

本研究使用 Epiinfo软件建立数据库，双人分别录入数据并进行逻辑核对。应用spss13.2软件进行统计学分析，对于连续变量采用方差法分析，对于分类变量采用卡方检验，对方差分析有统计学意义的变量使用LSD法进行均数的两两比较。检验水准a=0.05。［3］

2结果

2.1两组均衡性检验结果

2.2各项考核得分比较结果

由表3可见，医疗法规考核结果表明，2011年和2012年较2009年有显著区别。专业理论知识考核结果表明，2010、2011年和2012年均较2009年有显著区别。病历质量考核结果表明，2011年和2012年较2009年有显著区别。专业外语考核结果表明，2010、2011年和2012年均较2009年有显著区别。临床技能考核结果表明，2010、2011年和2012年均较2009年有显著区别。总分情况表明，2011年和2012年较2009年有显著区别。表明通过系统化培训，受训后医师素质明显提高，各方面水平有了明显改善，这对培训合格的临床专科医师，提高医疗质量极为重要。

3讨论

临床住院医师规范化培训是一项系统性工程，是现代的医学管理教育的特有方法，也是医学生成长为专科医师的必要阶段。住院医师规范化培训考核工作是培养合格临床医师的重要环节。医院作为实施培训的主体，通过制订规范的培训方法、组成合理的管理部门、确立高效的管理制度、执行公平的考核方法，从而真正提高培训水平。考核评价是检验考核成效的重要依据。考核评价要在培训组织和管理工作中，不断发现问题，总结提高，持续改进［4］。

3.1加强组织管理我院是一所新成立的非营利性三级甲等医院，为规范我院住院医师培训制度，培养符合医学发展要求的合格人才，医院逐步建立起三级的管理体系，规范培训和考核工作。成立住院医师规范化培训工作小组，由院长担任组长，各相关部门及科室主任担任成员，共同组织实施考核。 设立住院医师规范化培训考核管理办公室，由医务部、科教部、人力资源部等部门人员组成，负责具体的考核工作实施。 成立学科培训专业考核小组，由培训负责学科的科室主任担任考核组长，指导带教医师认真实施培训、严格按照住院医师规范化培训考核有关管理办法和要求，严格执行培训考核工作。

3.2明确培训目标根据卫生计生委《专科医师培训基地标准》、《专科医师培训标准》，结合我院实际情况，制定我院住院医师规范化培训实施方案，通过对住院医师培训的带教老师、科室主任及参加培训人员进行访谈，结合专家意见，对住院医师规范化培训取得的效果及今后改革的方向和重点进行深入的讨论。本研究结果显示，经过住院医师规范化培训后，学员的临床技能和综合能力有了明显的提高，这与医院对住院医师规范化培训高度重视，加大培训力度，培训学员和所在学科增强培训意识有重要关系。

3.3完善考核体系加强参加培训人员的日常管理和出科考核制度，日常管理主要包括考勤、培训情况、带教老师评价、病人的评价、临床技能的考核等五个方面，由科教部进行随机检查，并随机抽查五份轮转医师的病历送交医务部进行审核，对于不能按期进行轮转或出科考核未能通过的医师，将延期毕业，并院内通报批评。通过对住院医师规范化培训考核评价，进一步提高了带教老师的教学水平，持续改进住院医师规范化培训工作［5］。

参考文献

［1］邓锦娥，林海波，严应元，等.对提高住院医师规范化培训质量的探讨［J］.继续医学教育，2005，6（19）：39-41.

［2］伍佰玲，胡志，周新发.住院医师规范化培训基地评价指标体系的研究［J］.继续医学育，2004，9（24）：48-50.

［3］薄红，张东华，郭劲松，等.开展住院医师规范化培训工作的研究与实践［J］.医学教育探索，2006，5（5）：452-454.

第2篇：培训考核分析范文

强化员工工作职责推行绩效考核，可以进一步强化员工的工作职责，这是因为，员工通过绩效考核，通常会意识到自己存在的危机与问题，能够明白优胜劣汰的竞争原则。所以，在培训管理中应用绩效考核，能够进一步增强职工的工作责任感、使命感和紧迫感，进而更多地投入到自身的本职工作中。因为他们认识到，如果没有良好的培训，自身的生存和发展必然成了问题。逐步提高培训效益在培训管理中应用绩效考核，全体员工的工作积极性都会被调动起来，也可以进一步塑造培训与管理的良好形象，培训质量和效率自然得到明显提高。当然，优质的培训也会吸引更多的人员前来培训学习，从而也就跟着拉动了培训的业务收入。而培训的质量高了，效益好了，竞争力也就跟着增强大，发展也就更为稳固。

一般情况下，都应该分别制定不同的考核内容，因为这些岗位的职能职责不尽相同。对于部门的考核内容，应当是部门的培训基础的管理工作、培训计划完成情况；部门负责人的考核内容，应当重在培训工作的管理、协调等方面；对于部门培训管理员的考核内容，则应当重在部门的培训管理、培训效果以及学员反映等方面；而对于一般员工的考核内容，则应当重在个人的培训任务完成情况方面。不管是对哪个岗位的考核，其主要内容都应当包括年度计划的完成情况、实际问题解决情况、培训任务落实情况。考核指标一般而言，绩效考核指标必须结合三级培训网络的工作、专业以及特点，并针对各部门、各个具体岗位员工来实施，尽量做到职责细化，目标明确。在培训管理过程中，实施绩效考核，其考核周期必须结合不同的岗位、职能和职责来具体确定。实际上，我们必须坚持以《绩效考核管理办法》、《南方电网有限责任公司培训质量管理办法》等为主要依据，然后认真对各个岗位员工进行绩效考核。而对于专业性较强或者管理员工等，则应当灵活地定期或者不定期进行绩效考核。考核周期在培训管理过程中，实施绩效考核，其考核周期必须结合不同的岗位、职能和职责来具体确定。实际上，我们必须坚持以《绩效考核管理办法》、《南方电网有限责任公司培训质量管理办法》等为主要依据，然后认真对各个岗位员工进行绩效考核。而对于专业性较强或者管理员工等，则应当灵活地定期或者不定期进行绩效考核。改善管理培训中应用绩效考核的方法科学进行考核科学进行考核，需要有一定的考核指标体系。这就要求我们必须收集大量的相关信息，并针对不同的岗位、职责和特点，认真进行深入分析与研究。然后，根据各个不同岗位的分析科学制定绩效考核的指标。只有这样，我们制定的考核指标才具有针对性，但并不是眉毛胡子一把抓。一般情况下，科学合理的考核方法往往是多样化、多元化和多层次的。因此，管理者选择考核方法时，必须要适合培训管理的实际，要保证绩效考核科学合理。确定培训主体确定培训主体，是在培训管理中应用绩效考核的关键所在。针对不同的培训以及考核主体，都应该有不同的培训者和考核者。完善管理机制培训管理需要用全局的眼光来对待体制机制的问题，而进行绩效考核就是为了更好地完善培训管理的体制机制与结构。完善培训管理体制机制，是加强培训管理和绩效考核的重要前提。利用我局现有的教育培训委员会和三级培训网络，加强对各培训组织的层级职责管理，促进绩效考核工作有序开展。

明确考核标准我们在培训管理制度改革方面，必须把融入绩效管理作为一项重要内容来抓实抓好。实际上，绩效考核可以成为培训管理的关键环节，形成薪酬分配的依据之一。因此，就要求我们必须在培训管理中积极应用客观、公平、公正的绩效考核，强化质量管理，提高工作效率。固然，这就要求我们必须进一步明确绩效考核的具体标准。值得一提的是，在培训管理中应用绩效考核，可以让培训管理者及时、准确地发现培训管理过程中存在的薄弱环节，进而积极采取有效措施去主动调整培训组织的结构和发展策略。为此笔者拟定了百色供电局《培训管理年度（月度）绩效考核评分表》。具体考核加减分值标准见下表《：培训管理年度（月度）绩效考核评分表》，总之，科学合理的绩效考核，不仅可以起到激励约束作用，而且能够充分激发广大员工工作的积极性、主动性和创造性，也是培训科学管理的重要途径，更是不断提高培训质量和效率的有效措施。因此，我们必须在培训管理中落实绩效考核，统一要求，严格标准，营造氛围，形成合力，确保绩效考核在培训管理中得到深入的推进。

作者：覃珠瑜 单位：中国南方电网广西百色供电局

第3篇：培训考核分析范文

培养一名优秀的临床医师需要有系统的医学教育体系，通过学习国外标准化、规范化的医学教育体系，不断摸索和积累适合我国国情的医学教育，逐渐形成了以医学院校教育、毕业后医学教育和继续医学教育的完整医学教育体系。其中毕业后医学教育是指导临床医师把理论知识转化为临床实际工作，从医学生转变为临床工作者的一个非常重要的阶段。2013年12月31日，国家卫生和计划生育委员会、中央编办、国家发展改革委等7部委联合了《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》，意见指出住院医师规范化培训是培养合格临床医师的必经途径，是加强卫生人才队伍建设、提高医疗卫生工作质量和水平的治本之策，并规定医学生在完成5年医学专业本科教育后需要在培训基地接受3年住院医师规范化培训[1]。住院医师规范化培训是国际医学界公认的培养合格临床医师的必由之路，是培养高水平临床医学专业人才的重要手段和必经途径[2]。

美国是住院医师规范化培训发展比较成熟的国家，从1893年开始，不断改进，医学生从医学院毕业取得医学博士学位后，作为社会人申请住院医师规范化培训[3]。我国的住院医师规范化培训制度早于1921年在北京协和医学院开始实行，当时叫做“24小时住院医师负责制度和总住院医师负责制度”[4]。经过不断摸索，我国住院医师规范化培训逐渐形成了一定的模式，但还是在不断改进中。目前参与住院医师规范化培训的人员分为三类，第一类与美国、英国相似，即社会人，这种模式在中国南方一些省市已开始实施，如上海的“行业人”模式和华西的“社会人”模式，培训结束合格者可以取得《住院医师规范化培训合格证书》，自主择业[5]；第二种类型为单位人，即医学生毕业后，首先应聘医院成为职工，之后由医院派送至有培训资格的基地进行培训，培训结束后返回原单位工作；第三种是临床医学硕士专业研究生。将规范化培训与临床医学硕士专业学位研究生教育衔接，研究生期间要按住院医师规范化培训的管理要求，按照规范化培训标准内容进行培训。培训合格的研究生在毕业时在除授予医学硕士专业学位外，还可取得《住院医师规范化培训合格证书》[6]。

三种类型的规培住院医师参加规范化培训的效果是否有差别？带着这个研究目的，我们对北京市报名参加2016年住院医师规范化培训一阶段结业考核的住院医师的考核成绩进行了统计分析。

一、对象与方法

1.研究对象 对2016年报名参加北京市住院医师规范化培训一阶段结业考核的3419位住院医师的一阶段考核成绩进行统计分析。其中单位人2461，社会人40，研究生885，33名住院医师缺考。报名参加2016年北京市住院医师规范化培训一阶段结业考核的共80个住院医师培训基地，24个专业。

2.考核内容 2016年北京市住院医师规范化培训一阶段结业考核包括理论考核和技能考核两部分，所有报考的住院医师均须参加理论考核和技能考核，两个考试同时通过才算通过。技能考核内容以考核岗位胜任力为原则，强化沟通与人文素养考核。考核站点数不少于6站，可包括五个部分：一、病史采集（病房或门诊或利用SP）、体格检查、书写病历摘要（或病历首程）、提出诊断及治疗方案，并回答专家提问；二、技能操作：根据各专科特点选择相关技能操作项目，如心肺复苏、气管插管、穿刺术等；三、辅助检查读片和分析：①医学影像检查结果②心电图③临床检验报告分析等；四、医疗文书：修改病例、书写会诊申请单等；五、沟通与人文素养考核。

3.统计学方法 数据分析采用SPSS17.0统计软件包，计数资料组间比较应用卡方检验。P值取双向，P

二、结果

1.北京市住院医师一阶段结业考核不同类型考生考核结果比较

2016年参加北京市住院医师一阶段结业考核的考生共有3386，其中单位人比例最高为72.7%，研究生其次为26.1%，社会人最低为1.2%。所有参加考核的一阶段住院医师最终通^率为85.1%，技能通过率为87.9%，笔试通过率为94.1%。其中三种不同类型的住院医师考生中研究生的通过率最高，最终通过率、技能通过率、笔试通过率分别为92.2%、92.7%、99.0%，社会人通过率最低，最终通过率、技能通过率、笔试通过率分别为70%、72.5%、82.5%，单位人通过率居中，最终通过率、技能通过率、笔试通过率分别为82.7%、86.4%、92.5%。三种类型的考生通过率不全相等，差异有统计学意义（P

2.北京市住院医师不同类型单位人的一阶段结业考核结果比较

2016年参加一阶段结业考核的北京市住院医师单位人分为基地本单位人和外单位人，比例分别为42.0%和58.0%，以外单位人为主。基地培训的本单位人最终考核通过率85.7%高于外单位人80.6%，本单位人技能考核通过率88.7%高于外单位人84.7%，本单位人笔试通过率93.3%也高于外单位人91.9%。其中本单位人与外单位人最终考核通过率和技能考核通过率不全相等，差异有统计学意义（P0.05），尚不能认为两者笔试通过率有差别。

三.讨论

住院医师规范化培训的结业综合考核，是由上级卫生主管部门组织相关专家制定结业综合考核办法，会同有关高等学校和培训基地建立住院医师规范化培训考核平台，能一定程度上客观有效地反映住院医师规范化培训的效果[7]。通过2016年北京市住院医师规范化培训一阶段结业考核的成绩我们可以看到北京地区住院医师规范化培训存在的问题。

北京市参加住院医师规范化培训的人员主要以单位人为主，其次是研究生，社会人很少。

从2016年北京市住院医师规范化培训一阶段结业考核结果可以看出研究生的住院医师考核通过率是最高的，单位人其次，社会人最低。住院医师规范化培训中研究生的考核结果最好，分析原因一是研究生整体的医学基础好，二是研究生接受规培基地和学校的双重管理和监督[8]，有利于住院医师规范化培训得到更好的贯彻执行，三是研究生面临毕业择业的压力，在培训中有很强的主动性与紧迫感。

单位人的考核通过率居中，但是两种类型单位人的考核结果存在差异。基地培训的本单位人考核通过率高于外单位人，其中其中本单位人技能考核通过率高于外单位人，差异有统计学意义，而本单位人和外单位人笔试通过率无统计学意义，尚不能认为两者笔试通过率有差别。这说明两者医学理论基础水平不存在差异，但是在住院医师规范化培训中临床技能培训效果却不一样。原因可能有多方面：一是培训基地的问题，在临床培训的资源分配上更倾向于本单位的住院医师，带教老师对本单位人员更加重视和严格。二是住院医师本身的问题，

外单位住院医师因为规范化培训结束后要回到聘用的单位，所以在培训中不愿意承担更多的临床工作。而本单位人则心态不一样，因为这是他们以后的工作单位，住院医师规培的表现直接影响以后在医院的发展，所以他们竭尽全力多学多干。这种身份的不同直接影响到住院医师规范化培训的效果。三是双重管理的矛盾，住院医师在基地培训期间应完全服从基地管理，但聘用单位与培训单位之间、住院医师与聘用单位之间的一些矛盾仍无法完全避免。单位人住院医师在培训期间面临双重管理，住院医师被原单位要求参与夜班及周末值班的情况，从而导致住院医师疲于协调两单位的工作，繁重的工作严重影响了住院医师的学习，工学矛盾突出[5]。

社会人员在住院医师规范化培训中考核结果最差，技能考核和理论考核通过率均最低。在北京地区住院医师规范化培训人员构成，社会人比例只有1.2%，大部分住院医师是单位人占72.7%。一般情况是签约单位的医学生其学习成绩和综合素质均较好，而社会人的个人能力和基础则参差不齐。另外，社会人相对单位人来说没有单位的工资收入，在住院医师培训中面临着更大的经济压力，相对单位人来说社会人在住院医师的培训中也难免存在心理不平衡[9]。导致最后社会人的住院医师规范化培训结果的不理想。

综合上面的三类住院医师的考核结果，不难看出研究生住院医师培训取得了理想的成绩，而单位人和社会人的差异不利于达到住院医师规范化培训的理想效果。单位人的培训模式并不合理。住院医师规范化培训基地作为培养合格临床医师的孵化器，在实现住院医师规范化培训质量中发挥着决定性作用，但是培训基地是有限的。如果按照单位人培养的模式，势必会存在本单位和外单位培训，从而影响培训的效果。如果统一按照社会人培训模式，就不会有这种差异，住院医师培训结束后再择业，竞争和激励机制有利于发挥所有住院医师的主动性。

参考文献：

[1] 国家卫生和计划生育委员会，中央机构编制委员会办公室，国家发展和改革委员会，等.关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见[EB/OL]. 2013-12-31.

[2] 王辰，齐学进，陈昕煜，余秋蓉，邢立颖. 我国住院医师规范化培训制度的正式建立与政策体系. 中华医学杂志，2015，95（14）：1041-1043.

[3] 赵大仁，何思长，孙渤星，刘志会，张瑞华. 国外住院医师规范化培训的启示与思考. 中国医疗管理科学，2015，5（5）：48-51

[4] 薄红，张东华，郭劲松，等.开展住院医师规范化培训工作的研究与实践[J].医学教育探索，2006，5（5）：452.

[5]雷笑瑜，杨凯，张勇，张新升，陈博，刘学一.住院医师规范化培训生源转型问题探讨.医院管理论坛，2015，32（6）：6-8

[6] 教育部，家卫生和计划生育委员会，国家中医药管理局，等.关于医教协同深化临床医学人才培养改革的意见[EB/OL].2014-06-30

[7] 张 博，汪卓S，以胜任力为导向的住院医师规范化培训考核体系构建. 中国医院管理， 2015， 35（9）：48-50

第4篇：培训考核分析范文

1资料与方法

依据《北京地区药剂科住院药师培训细则》、《北京地区医院药师规范化培训登记手册》、《北京地区医院药师规范化培训考核手册》等要求，以培养住院药师药品调剂和临床药学服务能力(具备通科药师和通科临床药师的能力）的目标，总结我院9年来开展住院药师规范化培训历程经验，围绕基本理论、基本知识、基本技能培训要求，综合分析影响因素，制定培训目标、优化实施过程、建立质量持续改进，多维度构建培训全程化质量管理体系。

2结果与讨论

2.1培训情况

我院2006年至今共培训学员16名，其中5名学员按期完成培训，1名学员延期1年完成培训，9名学员处于在培阶段。完成第一阶段的培训的7名学员，培训期间的各阶段基础理论知识考核均能顺利通过，但基本技能综合测试有1名学员未能一次性通过。

在基本理论和基本知识的学习方面，学员基本能够将学校学习的理论知识与培训阶段中掌握的新内容相结合，培训效果良好，但在药品的相互作用、配伍禁忌等实际应用方面知识掌握有所欠缺。基本技能训练虽经反复训练强化，但学员仍不能在遇到实际问题时迅速应对解决，因此在理论与实践结合运用上有待加强。

2.2影响住院药师培训质量的因素分析

我院利用特性要因分析法等管理质量管理方法，梳理分析学员培训情况全过程，参考北京市住院药师培训的问卷调查结果，将影响因素按对培训质量的影响程度分为核心因素、重要因素和一般因素，为构建质量管理体系提供依据。

核心因素对培训质量的影响培训标准制定、培训过程管理是影响住院药师规范化培训质量的核心因素。培训标准是否符合培训目标，是否适应医院对药学人才需求，是决定培训质量的前提因素。住院药师培训作为药学生毕业后职业培训第一站，虽在培训细则中明确药学调剂、临床药学等各岗位培训标准，但由于培训基地把握程度不同，学员认知程度存在差异，导致培训效果参差不齐。因此以细则标准为基础，结合医院实践情况，在培训的开始阶段即让培训对象深入掌握标准是必不可少的。另一核心因素是培训过程管理，建立规范标准的培训过程管理是取得预定培训效果的重要保证。目前虽然大多数培训基地均能按培训细则安排轮转和考核，但由于基地水平不同，培训过程管理方式多样，导致培训效果差别较大，培训质量也有明显区别。

重要因素对培训质量的影响培训方法、培训师资是落实住院药师规范化培训相关内容、计划的必备要素，也是培养学员各项能力的有效措施，是影响培训质量的重要因素。培训方法的探索是住院药师规范化培训的落脚点之一，选择何种方法使学员将医院药学理论知识与实践技能融会贯通，将能力培养与实践工作相互渗透，如何制定相应的效果验证与考核方案，用于衡量每个阶段培训的效果，是培训内容和计划的有效开展的重要手段。也是使培训全程形成一个质量闭环管理的具体措施，因此在培训过程中尤为重要。回顾培训全程，带教师资发挥着举足轻重的作用。在理论传授、实践指导中“师带徒”的培训方式是培训过程中最重要的途径，虽然能够快速地达到学员掌握知识的目的，但此种方式易将师资的工作中少数不规范操作潜移默化地教授给学员。因此建立师资遴选、培养和考核评估的模式，切实提高师资队伍素质，増加师资标准化流程培训是做到住院药师培训规范化的重要保证。

一般因素对培训质量的影响培训基地软硬件基础是开展住院药师规范化培训的最基础条件，包括培训基地的规模、具有的场地设备、培训资料等。在住院药师规范化培训开展时，即对基地进行了考察，因此目前各培训基地的基础条件均符合培训开展的相关需求，各基地只需在原有基础上适当増加软硬件配备，满足实际工作増长的需求，使学员及时更新知识提供保障即可。培训资料包括培训教材、实际案例资源、参考书籍等，在扎实学员基础理论，培养操作能力、拓宽药学知识面等方面发挥着积极的帮助作用，自该培训体系建立以来，长期以各分支学科的教材作为参考用书，缺乏内容综合的统一指导教材，许多培训学员反应学习没有方向，无从着手，因此培训资料规范化是提高培训质量必不可缺的一个重要支撑。

2.3住院药师质量管理体系的构建

我院总结历年培训情况，分析每个学员的带教过程，结合培训质量影响因素分析，将PDCA质量管理理论运用于培训的各个阶段，以基地的软硬件条件为基础，探索从目标管理、过程管理、考核管理、对象管理、方法管理5个方面构建全面、实用、规范的质培训量管理体系，并逐年改进完善形成培训质量持续改进的闭环管理模式。

2.3.1目标管理紧贴岗位需求

针对住院药师规范化培训的目标标准管理方面，我院发挥多个培训教学基地的优势，伴随逐步建立健全“以患者为中心”的技术、物质双重保障工作模式的过程，制定了目标管理质量控制体系。基于北京地区住院药师培训细则标准，不断细化培训标准，将具体标准细化到具体岗位，如医院门诊药房制定窗口服务、后台调剂标准；住院药房明确片剂摆药、针剂摆药、静脉用药集中调配等标准；临床药学部门分为临床药师、药品不良反应监测、治疗药物血药浓度监测、用药咨询等标准。同时，细化考虑各岗位间的相关性，做好标准的衔接，如掌握的药品基础知识、用药咨询的技能技巧在每个阶段都是基础，因此将目标标准管理按照共用标准和岗位个性化标准进行分类，使住院药师学员从整体到局部认识培训的目标，为职业发展明确目标。

2.3.2过程管理注重细节规范

过程管理是对住院药师规范化培训各环节进行质量监控，从入岗培训、知识技能深化、理论实践熟练运用等各阶段进行规范训练，不断提高培训质量。我院依据培训各阶段能力要求，按照各工作岗位的专有特点，针对每个环节建立规范制度，每个操作制定标准流程，使学员学习规范化进行学习。过程管理方式按照不同轮转科室将带教老师质量负责制、科室内部小组质量负责制等方式相互融合，如药品调剂培训阶段将资深带教管理和小组培训管理相结合，临床药学培训阶段由指定师资带教管理。同时，针对不同学员科学制定培训计划，实施过程中，利用培训登记手册和考核手册实施了解学员知识能力掌握情况，适当微调培训计划和内容，如住院药房培训阶段依据学员对药品、操作流程、信息系统的掌握程度灵活制定在片剂、针剂、PIVAS的培训时间，使学员充分熟练掌握每一项知识技能，最终通过对过程的质量控制确保培训效果。

考核管理重在系统评价考核管理是检验培训质量的重要保证，是质量持续改进的立足点，因此需要建立多样化、系统化的考核评价方案。现阶段按照住院药师规范化培训细则仅要求了出科考核、培训最后结束的理论考核和技能考核，远远无法满足学员培训全程质量控制的需求。为能够全程化掌握培训效果，我院不断细化完善考核方案，由各轮转科室组织学员进行入岗培训考核、科室内部测验、轮岗出科考核等，由药品保障中心集中组织年度规范化考核，最终组织学员参加北京地区阶段性理论与技能考核。日常测试将理论考核与实践操作交叉进行，加强学员理论与实践的相互融会贯通；年度考核围绕“三基”培训要求全面考核学员理论、技能、外语等综合素质，做到学员培训全面检验。通过考核管理快速评价学员培训中存在的问题，并高效制定解决方案，不断调整培训各流程，实现培训全程“以考带改，以评见效”的持续改进模式。

方法管理强化全面实用方法管理包括培训方法、考核方法等，是住院药师各阶段培训的实施手段，也是培训的具体的操作点。通过近几年的探索，我院将理论性指导、实际性操作、导向型参与紧密结合，将传统方式和信息化手段运用其中，建立药学部门层级化培训机制，集中利用灵活多样的方式支撑培训各环节开展。围绕医院药师“三基”培训内容，以集中授课的方式为学员提供基本理论和基本知识培训，每年度开展涵盖药事管理与科研、药品保障、药学服务、药品基本知识等共计48课时的理论课堂，并汇编制作药师规范化培训教材，不仅为药师巩固药学基础知识，并更新药学发展热点。在技能培训中坚持做到练战结合，定期开展岗位练兵，2013年依据医院药师能力要求建立真实场景模拟训练考核模式，全方位提高住院药师学员处方医嘱审核、药品不良反应报告、药物知识临床应用、用药咨询、沟通交流等技能。同时，我院自主研发了“药学系列规范化培训考核系统”、“静脉药物集中用药调配系统”、“军队ADR监测管理系统”、“电子药历系统”等，将信息化手段充分融合运用至药师的培训中，提高培训考核的多样性。“规范化培训考核系统”将理论、技能分类制作题库，采取人机对话方式供学员训练和考核，与传统培训方法相结合基本形成一套具有针对性、实用性的信息化培训平台，有效提高培训质量。

对象管理重在素质提升住院药师规范化培训中的对象管理包括师资管理和学员管理两部分。学员虽然作为培训主体，但其本身素质高低不是培训效果的决定因素，通过规范的培训、全面的考核评估等质量管理能够达到预定的培训目标。我院在北京地区基地与学员双向选择的原则上，经资格审核和面试后完成学员培训准入。在学员进入基地初期，采取交流沟通等方式掌握学员的基本情况、知识水平，为其针对性的制定培训计划提供依据。师资队伍带教水平高低很大程度影响着培训质量，加强师资队伍建设是对象管理中的重点内容。我院明确了各阶段带教目标，通过选派学习交流，流程标准培训等方式层次性提高师资水平。在带教过程中，师资与学员共同优化工作流程、提升实践技能、完善考核内容，丰富教学方式同时提高教学实施的参与性，做到教学相长。

3小结

第5篇：培训考核分析范文

【关键词】护士技术操作 考核 分析

中图分类号：R192 文献标识码：B 文章编号：1005-0515（2011）5-318-01

护理技术操作是护理人员在日常工作中所实施的与患者治疗护理密切相关的技术性操作[1]，而护理技术操作的熟练程度、规范、准确又是反映护理质量的重要环节。我院护理部于2011年1月11日―2011年1月13日分别对全院45岁以下在职护士（147名）进行了集中考核并对考核结果进行分析，采取应对措施。

1 对象与方法

1.1 对象

考核对象为国家注册护士学校毕业的45岁以下的147名在职护士。

1.2 考核方法

每名护士必须参加两项考核，并从10项护理技术操作中通过抽签决定。在一个考场分设4个考点，同时进行。监考者由护理部和科护士长组成，并与考核前集中学习护理操作规程及评分标准，确保评分统一，准确。

1.3 考核标准

以乌鲁木齐市2005年重新修订的《护士工作手册》为依据。

1.4 评价标准

操作考核成绩≥90分为优良，85―89分为一般，

1.5 结果分析

用SPSS10.0统计软件包进行数据分析，用构成比进行统计学描述，并用X2检验进行统计学处理。

2 结果

2.1 147名护士护理技术操作考核结果职称分布（见表1）

表1 不同职称护士护理技术操作考核结果（n=147）

注：x2=35.732P=0.00

不同职称的护士考核结果比较。有显著性差异P0.05）;而护师以上职称者与护士职称者有显著差异（X2=33.222 ，P

2.2 147名护士护理技术操作考核结果护龄分布（见表2）

表2 不同护龄护理技术操作考核结果（n=147）

注：X2=25.53P=0.00

不同护龄护士护理技术操作考核结果比较，差异有显著性（P

2.3 147名护士护理技术操作考核结果学历分布（见表3）

表3 不同学历护理技术操作考核结果（n=147）

注：X2=3.118P=0.21

不同学历护士护理技术操作考核结果比较无明显差异，没统计学意义（X2=3.118，p=0.21>0.05）。

3 讨论

3.1由上述3表中可以看出，低年资护士与高年资护士在技术操作中有显著差异性（P

护理人员由于技术水平不高，操作不熟练和不遵守操作规程，将会给患者增加痛苦，给医院带来负面效应[1]，导致护理质量欠缺、不高，因此，管理者应通过有目标有计划的训练和考核，不断提高各级护士尤其年轻护士的技术水平，保证护理质量，增加患者对医院的信任，密切护患关系。

3.2 对护理技术操作中常见问题，应选派经验丰富、操作技术能力强的主管护师或护士长进行讲课，并设置操作缺陷。引起各级护士足够认识，逐步提高技术操作水平。

3.3 新护士在上岗之前要集中培训，采取统一的考核标准，并分组指导，进行考核，并将考核成绩作为新护士上岗的准入指标之一，为护理质量把好第一关。对不同层次的护士的考核标准和要求，应有详细的规定，重点加大对护龄6年以内、护士职称的护士培训和考核力度，并将考核成绩纳入护士的评价指标。

3.4 技术操作是护理学重要的护理组成部分。加强护理人员的技术操作培训，提高护理水平，有助于保证护理安全，优化护患关系，提升护理品质。应是护理管理者常抓不懈的主题。

参考文献

[1] 张翠娣、阮龙德开展“缺陷情景教育”提高护理技术操作水平[J].护理管理杂志，2005，5（6），23，24.

第6篇：培训考核分析范文

一是客观公正的做好绩效考核工作。

绩效考核是收集、分析、评价和传递有关某个职工在其工作岗位上的工作行为和工作结果方面的信息的过程。绩效考核的结果是对职工进行薪酬分配的依据，是对职工关系进行调整的依据，同时也是对职工进行培训教育的依据。作为机械制造类企业我们对职工的绩效考核采取的办法主要是工作成果考核法。对生产一线岗位的职工主要是劳动定额考核，即考核职工在单位时间内完成合格产品的数量，有工时定额考核、计件定额考核、产量定额考核等，依此考核职工的业绩效能。对管理及辅助岗位的职工根据岗位职责履行情况、工作能力、业务水平等进行绩效考核。对所有职工的绩效考核都包括平时业务知识技能考试考核的结果。我们的考核周期是每月一次，然后再有季度考核、年度考核。

二是利用绩效考核结果做好在岗职工的培训计划。

我们每年年底都要制定第二年的职工培训计划。在制定年度培训计划之初，我们首先进行职工培训需求分析。我们的方法一是要求基层单位（车间、处室、分子公司）结合企业和本单位的年度工作目标，对本单位及其成员绩效现状与新目标要求所应有的绩效状况之间的差距进行分析，以确定本单位的培训需求，并向企业人事劳资部门申报培训需求。如，机加工车间数控车床操作工，现有的工时定额完成水平较低，与新一年需要完成的生产任务量相比，存在较大差距，因此，机加工车间的数控车床操作工需要进行培训教育。二是人事劳资部门与工会也向部分职工发放问卷，以了解职工个人对培训的需求。人劳部门和工会根据上述情况确定企业年度培训计划的项目，即培训的工种和内容。

在实践中，针对具体的生产或工作任务，还有根据绩效制定、实施短期培训计划的情况。比如，在完成新型发电环形冷却机生产任务时，一些岗位人员的绩效水平不能满足采用新工艺的生产要求，我们就此制定、实施了有针对性的短期培训。

三是利用绩效考核结果确定好具体参加培训的职工。

全厂各基层单位根据平时对职工绩效的考核，到年终时进行一次年度绩效考核。用绩效考核的结果与新一年的工作目标所要求的绩效水平相比较，有达到要求的，有达不到要求的；考核期内绩效有上升的，有下降的。我们根据绩效考核结果确定培训对象的方法是：绩效未达到要求的人员要进行培训，提高他们的工作绩效，以满足要求；绩效达到要求，但在考核周期内，绩效有所下降的人员要进行培训，以使他们的绩效平稳或有所上升；绩效达到要求，但有进一步改进绩效要求的人员要进行培训，进一步提高他们的能力，进一步提升工作绩效。据此，我厂每年都要对部分车工、钳工、铆工、焊工、天车工等进行培训教育。

四是利用绩效考核结果确定培训的具体形式。

我厂培训的主要形式有课堂学习培训、现场实际操作教学、技术练兵技能竞赛、自学等。首先，我们组织理论基础薄弱，岗位工作能力差，绩效不理想的人员，进行课堂学习培训，主要以提高专业理论水平，提高本岗位工作能力为重点，讲解专业知识。其次，我们采用现场教学的方式，主要是针对车工、钳工、铆工、焊工、天车工等绩效考核中实际操作技能有差距，技能、技巧差的人员，通过老师、专家现场实际操作示范讲解，掌握正确的操作技能、技巧，有针对性的提高技能、掌握技巧，并克服一些在长期生产中形成的不规范行为。第三，我们针对不同岗位（车工、钳工、铆工、焊工）采用技术练兵、技能竞赛方式进行培训，相互交流、相互学习，不断提升了岗位工作技能，提高了工作绩效。第四，对个别岗位，特别是管理技术等岗位，我们通过组织自学的方式，进行培训学习，提高了有关人员的工作绩效。

五是利用绩效考核结果评价职工培训效果。

第7篇：培训考核分析范文

[关键词]教育培训；事业单位；重要性；对策

一、加强事业单位职工教育培训的重要性

随着改革开放的深入开展，我国企事业单位迎来了前所未有的发展机遇，但与此同时，也面临着严峻的挑战。我国事业单位职工素质普遍较低，它严重的影响了事业单位的发展。现今的社会，竞争异常激烈，要想使事业单位在激烈的竞争中立于不败之地，就要努力建设学习型的事业单位。当今时代是知识经济时代，获取知识、运用知识的能力逐渐成为制约经济社会发展的决定性因素。建设学习型事业单位，关键就在于对职工进行教育培训，让职工通过学习，不断提高自身的思想水平和业务能力。由此可见，加强对事业单位职工的教育培训，对事业单位的发展至关重要。首先，加强对事业单位职工的教育培训，有助于提高职工的思想水平和业务能力，从而满足市场竞争的需要，促进单位的发展。当今社会竞争异常激烈，如果不定期进行教育培训，原来合格的职工，就很可能变成不合格的职工。通过对职工进行教育培训，能够提高职工的思想水平和业务能力，进而增强事业单位的竞争力，使事业单位在激烈的竞争中立于不败之地。其次，加强对事业单位职工的教育培训，还有利于建立现代化企业管理制度，提高事业单位的效率。而加强对职工的教育培训是建立现代企业管理制度必要的措施。通过对职工进行教育培训，能够使职工对现代事业单位的管理制度有系统的认识，从而有力于事业单位管理的规范化和现代化。

二、当前事业单位教育培训中存在的问题

通过以上的分析论述可知，加强对职工的教育培训，对事业单位的发展至关重要。当前，教育培训在事业单位日常工作中的地位和作用虽有所提高，但是事业单位的教育培训仍然存在着一些问题，这些问题有待尽快予以解决。笔者将这些问题概括为以下三个方面：其一，思想上没有高度重视起来。首先，当前有些事业单位的管理者，不仅认为教育培训工作不重要，反而觉得教育培训耗费人力、物力、财力，因而对教育培训持否定态度，消极应对；其次，有些职工对教育培训的重要性认识不足，认为参加培训是浪费时间，因此没有积极性，参与度不高。其二，培训方式缺乏灵活性和创新性。首先，事业单位制定的教育培训方案缺乏针对性，往往忽视分析各岗位人员的具体需求和各自的特点，致使教育培训针对性不强，培训效果不显著。其次，培训方式和教学手段较为单一，缺乏创新性，多偏重于理论课堂的教学，形式有限，内容枯燥乏味，没有吸引力，职工的参与度不高。其三，没有建立有效的职工激励机制。当前部分事业单位没有建立有效的职工激励机制，没有将教育培训考核与职工绩效考核结合起来。由于没有将教育培训考核与职工绩效考核结合起来，因此无法用考核结果对职工施以压力，无法调动职工的参与积极性，难以达到预期的教育培训效果。由此可见，当前事业单位的教育培训工作仍然存在着一些问题，这些问题有待尽快予以解决。

三、提高事业单位教育培训效果的对策

（一）在思想上要高度重视对职工的教育培训工作

事业单位要提高对职工的教育培训效果，就必须在思想上高度重视对职工的教育培训工作。只有从思想上认识到教育培训工作的重要性，才有可能从根本上转变当前教育培训的被动局面。首先，事业单位的管理者要高度重视，对教育培训工作要予以大力的支持。并且管理者自身也要积极地参加教育培训，为职工做出榜样，用实际行动来影响教育职工。其次，事业单位的职工更要认识到教育培训的重要性，在思想上产生一种紧迫感，通过培训、学习，不断提高自身的思想水平和业务能力。只有如此，才能切实提高对职工的教育培训效果。

（二）在教育培训方式上要加以创新

事业单位要提高对职工的教育培训效果，就必须在教育培训方式上要加以创新。事业单位的教育培训要有针对性，要重视分析各岗位人员的具体需求和各自的特点，要以各岗位人员的具体需求和各自特点为依据，以此来制定不同的培训方案与培训方式。同时，在教育培训的方式方法上要加以创新。为此，事业单位的教育培训要将教育培训理论与实践结合起来，积极引导职工进行深入的理论思考，增强分析问题、解决问题的能力，以提高自身的思想水平和业务能力；积极利用多媒体教学、远程教育和网络教学等现代化手段开展教育培训，丰富教育培训的方式方法，提高教育培训的吸引力和职工的参与度，从而提高对职工的教育培训效果。

（三）要将教育培训考核与职工绩效考核结合起来

事业单位要提高对职工的教育培训效果，就需要将教育培训考核与职工绩效考核结合起来。职工绩效考核是事业单位实施人力资源管理十分重要的环节，其根本目的是检验职工工作的最终效果，评价其贡献程度作为个人获取报酬的主要依据。事业单位将教育培训考核与职工绩效考核结合起来，如此一来，职工教育培训的考核结果就将被纳入绩效考核的结果之中，如果教育培训的考核结果不合格，绩效考核就会受到影响。由于将教育培训考核与职工绩效考核结合了起来，教育培训考核结果必将对职工产生巨大的压力，有了压力就会产生拼搏的动力，职工的参与度就会提高，从而达到预期的教育培训效果。

第8篇：培训考核分析范文

关键词：危险化学品　安全操作技能培训考核场地　水介质　常温常压

国家安全生产监督管理总局2010年5月颁布的第30号令，了《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》（以下简称《规定》），其中危险化学品安全作业列入了16种工艺作业，从事这16种工艺作业岗位人员必须经培训考核合格后方能上岗。《规定》中明确了培训考核包括理论知识和安全操作技能，本文分析了危险化学品特种作业人员安全技术培训考核薄弱环节——安全操作技能，探索建设一套适合安全操作技能培训考核场地。

一、危险化学品特种作业人员安全技术培训现状

目前，危险化学品特种作业人员安全技术培训，由于受到客观条件限制，主观重视程度不够，存在以下不足。

1.培训内容注重理论，操作技能难实施

危险化学品特种作业人员安全技术培训，由于没有实际操作场地，主要是讲授理论知识，学员们操作技能的学习，是在车间通过向师傅学习而逐步形成，培训机构组织的培训，安全操作技能培训考核成了形式。

2.培训时间不足，质量难以保证

学员培训多是相对集中进行培训，企业出于生产考虑，只是在学员休息时间要求参加学习，再加上学员对学习没兴趣，出现不来上课，各种因素导致学习时间不足，培训的质量下降。

3.培训形式单一，效果不够理想

培训主要是通过课堂教学来实现，与传统的学校教育相似，老师讲，学员听，有条件的还能穿插部分视频，做成多媒体课件，如果条件不允许，或者教师不能借助多媒体来实施教学，培训便成了老师读书，学员课堂上睡觉，培训达不到预期的效果。

总之，无实操培训场地使培训陷入困境。

二、导致安全操作技能培训考核无场地的因素

培训机构无实操培训考核场地的原因：其一，化工生产过程中使用有毒、有害、有腐蚀性、易燃易爆原料，工艺控制涉及到高温、高压。因此建一个实操培训考核场地，安全因素令人难以解决；其二，一种工艺作业包含了多种工艺过程，各种工艺过程使用的原料不同、得到的产品不同、工艺参数不同、操作程序不同、使用的设备有着较大的区别。如：氯化工艺作业包含液氯储存、气化和氯化反应岗位的作业，氯化反应岗位的作业有取代氯化、加成氯化、氧氯化等工艺过程的操作作业，因此一种工艺作业实操培训考核场地，难以涵盖本工艺作业的各个工艺过程的实际操作；其三，危险化学品16种工艺作业，每一种工艺作业建一套实操培训考核场地，投资过大，培训单位难以承受。

三、安全操作技能培训考核场地建设构想

危险化学品特种作业人员，安全操作技能培训考核是《规定》中所要求的，也是化工企业安全生产之必须，为此，我们江苏省盐城技师学院与盐城市安全生产宣传教育中心，对安全操作技能培训考核场地建设，做了以下构想，并已建成氯化工艺实操培训考核场地。

1.探究一种工艺操作技能共性和重点，制定一种工艺场地建设方案

通过对危险化学品16种工艺作业岗位的调研，了解每一种工艺作业的多个工艺过程，每一工艺过程所用的化工原料、生产的产品、设计的工艺参数、所用的设备设施、采取的安全控制系统、安全附件、工艺流程、操作规程，统计各个工艺过程的开车、停车、工艺指标控制、正常操作注意事项、安全设备设施、消防气防设施；分析每种工艺作业的各个工艺过程所用的设备设施，提出各个工艺过程所需的相同的设备设施；分析每种工艺的各个工艺过程的作业岗位，根据各个岗位的工作内容，建构岗位操作人员所需的操作技能、应急能力表；根据各个工艺过程的设备设施，绘制一种工艺作业岗位操作人员实际操作培训与考核场地建设图。场地建设图要求包含一种工艺作业多个工艺过程的操作技能的共性和重点操作、气防消防、应急设备设施。

2.探究16种工艺作业相同相近的设备设施，制定一套场地建设方案

化工生产从工艺流程来看包括物料的贮存、加料、加热（冷凝）、反应、产品提纯分离、尾气处理等过程，生产中有很多相同相近的设备设施，如高位槽、反应釜、冷凝器、自动控制系统、气防、消防系统等，相同的设备设施可以将其为各个工艺作业所共用，投入不同工艺作业的附属设备设施，通过切换将公用设备与某一工艺作业附属设备设施组成一个工艺作业，因此，一套场地可以完多个工艺作业的安全操作技能培训，且公用设备设施可为各个工艺作业所有，从而减少重复投入。目前，我们所安装的一套设备可以完成氯化、硝化、磺化、氟化等几个工艺作业安全操作技能培训及考核。

3.以水为介质替代化工原料，使实操培训考核的安全得到了保证

实际生产中的化工原料以水替代之，气体以空气代替，场地使用常温、常压，避免了中毒、火灾、爆炸等安全事故。因此，既保证了操作的真实性，又保证了安全操作技能培训考核的安全。

4.场地与化工企业生产车间高度一致

所建场地力求达到与化工企业危险化学品16种工艺作业的情景一致，各种设备、设备安装的安全距离要求、安全附件、安全联锁系统、安全泄放系统、消防、气防设备设施等实物就是化工企业的原样，进入安全操作技能培训场地如同进入生产车间。

总之，危险化学品特种作业人员安全操作技能培训考核场地的建设是一个复杂的过程，需要深入企业调查，勾勒出与企业生产情景相一致，探究一种工艺作业多个过程的共性，多个工艺作业的相同设备设施，以最少的投资实现场地建设，满足培训考核要求。

参考文献

[1]《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》，国家安全生产监督管理总局令第30号，2010.

[2]《特种作业人员安全技术培训大纲和考核标准》，国家安全生产监督管理总局宣传教育中心编，2011.

第9篇：培训考核分析范文

【关键词】招标行业；人力资源管理体系；“岗位胜任力模型”；应用分析

“岗位胜任力模型”是近年来新提出的一种科学管理理念，该种理念主要是建立在绩效分析基础上的，并且也会应用在人力资源绩效管理体系中。

一、统筹规划“岗位胜任力模型”建立

基于岗位能力制定的人力资源管理模式更具有战略性价值，可以提供一种全新的人力资源竞争优势，提高工作的针对性、主动性以及计划性。想要顺利构建“岗位胜任力模型”体系，首先应该进行统筹规划，包括划分岗位职责以及岗位任务，制定统一的绩效考核标准，改进绩效管理办法等。①严格划分各岗位的工作职责以及工作任务，并且合理划分岗位职务以及等级，非常有必要编写一份岗位职责说明书。②科学、客观、合理的评估各岗位职工的工作绩效情况，并且明确合理的绩效考核标准。③有必要构建一套完善、系统的员工培训以及反馈评估体系，确保可以不断改进、优化“岗位胜任力模型”体系。

二、制定科学、合理的绩效评价考核体系

“岗位胜任力模型”体系建设中，最重要的核心内容就是绩效评价考核体系。建立“岗位胜任力模型”的过程中一定要制定公开、民主、透明的绩效考核程序，而“岗位胜任力模型”体系建立的最终目标是为了确保绩效考核系统以胜任力为核心，使绩效考核能够更加贴近于日常项目管理工作，确保业务的高效运转。招标行业人力资源绩效管理体系的人员主要包括以下几类：①决策层、规划层。②管理层、监督层。③服务层、执行层以及运营层。不同级别、不同类型工作人员的工作目标内容、岗位角色以及职责权限等各方面也会存在很大差异。我们应该按照每个岗位的实际要求以及岗位特征设置针对性的考核标准体系，而且应该根据这个标准来衡量工作人员的实际业绩，评价工作人员的工作能力，有没有达到相应的工作岗位要求。其次，针对工作人员的考核内容也应该包括合作精神、专业知识、业绩、工作态度以及个人能力等各方面，将他们的廉、能、绩、德以及勤等各方面能力科学、客观的反映出来，进而筛选出具有较大潜力、较强个人能力、业绩较为突出的优秀员工，并且将其作为员工晋升、员工培养的重要依据。

怎样才可以把一些抽象能力转化成具体的可以测量的行为，可以采用“360度考核”、分项评分以及民主测评等多种绩效考核方法。为了尽可能满足招标行业提出的工作要求，一定要把平面型考核转变成立体型考核，将常规型考核转变成实时动态监控。经过多年的探索以及实践后，招标行业有的企业建立了有机结合综合评分测量以及“360度考核”的绩效考核体系。其中“360度考核”主要指的是制定社会反馈体系以及内部考核机制，而内部考核的内容比较多，包括上级领导评价、自我评价、下属评价、同事评价等。社会反馈体系可以和IS09000质量管理体系有机结合起来，然后采用民意测验以及发放调查表等多种方法定期征求有业务往来的一些投标方、广大社会公众以及大型企业的意见和建议，然后进行综合量化计分，并且转变成工作绩效进行评估、分析和测量。

三、制定动态胜任力模型管理制度

动态管理“岗位胜任力模型”可以在不同的时期，结合不同的情境条件动态监控员工的实际需求、工作责任、工作态度、工作任务、专业技能、工作能力、工作情绪等各方面情况，并且及时调整各项因素以及胜任素质特征。最后根据绩效效果评估、分析以及反馈内容适当调整，尽可能保证“岗位胜任力模型”体系的可持续性。

四、“岗位胜任力模型”体系的持续改进