环境培训考核精选(九篇)

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第1篇：环境培训考核范文

一、基本情况

20__年八月发出问卷80份，收回71份。从问卷调查选项来看，其中环境设施占21%，师资队伍占12%，教学手段与授课内容占15%，学员重视程度占20%，考核机制占32%。今年四月发出问卷127份，收回109份。从问卷调查选项来看，其中环境设施占2%，师资队伍占14%，教学手段与授课内容占13%，学员重视程度占31%，考核机制占40%。从两次调查结果来看，五个选项权重从大到小，20__年依次是：考核机制、环境设施、学员重视程度、教学手段与授课内容、师资队伍。今年依次是：考核机制、学员重视程度、师资队伍、教学手段与授课内容、环境设施。通过两次调查结果的对比不难看出，影响培训质量的环境设施因素下降额度较大，这得益于县委、县政府对党校基础设施的彻底改善。而考核机制因素两次被列为影响培训质量的主要原因。

二、影响培训质量的因素分析

从心理学的角度看，环境设施会在一定程度上影响培训效果，进而影响质量，但不会成为决定因素。现在的党校建筑面积近20__平方米，是原党校的两倍多，是集办公、教学、食宿为一体的县域党政干部培训中心。从基础设施看，我县党校已迈入__市所属区县（市）先进党校行列。

师资队伍的素质高低，是影响培训质量的重要因素。新世纪以来，县委、县政府高度重视党校师资队伍建设，不但建立了一支校外兼职教师队伍，而且还于20__年批准党校在县域公开招聘专职教师4名，极大改善了党校专兼职教师队伍结构。但由于近年来，退休、交流、借调等因素，使党校内部专兼职教师人员匮乏。另外，由于缺少师资培训经费，教师培训远远达不到有关要求。

教学手段与授课内容在提高培训质量方面是相辅相成的，教学手段服务授课内容，授课内容决定教学手段。新的环境设施，为采用科学的、形式新颖的教学手段提供了条件，同时也对教师综合素质提出了更高要求。授课内容必须因时、因需设置，才能在教学手段的配合下提高培训质量。

学员重视程度是影响培训质量的首要因素，甚至是决定因素。因为，无论环境设施多么先进、师资队伍素质多么优秀、教学手段与授课内容多么科学，只要学员主观上没有积极的能动性，就不可能有良好的培训效果，更无法衡量出客观的培训质量。正确对待工学矛盾上，端正学习态度，是一个干部综合素质的具体体现形式之一。

考核机制是从他律的角度提高培训质量的最有效手段。奖惩鲜明的考核机制的施行，不仅可以极大提高学员对待培训的重视程度，而且客观上也会极大提高培训质量。当然，这里说的考核机制不仅仅是对学员的考核机制，也应包括对培训单位和授课教师的考核机制。

三、提高党校培训质量的对策

通过调查和对影响培训质量的因素分析，我们认为提高党校培训质量应从以下几个方面入手：

（一）严格考核机制

要分别建立健全针对培训单位、授课教师、学员的考核制度，全方位提高对干部教育培训重要性的认识。从建设高素质干部队伍，巩固提高执政能力，巩固提高引领科学发展能力的高度来看待干部培训工作。通过贯彻落实严格的学员考核制度，提高学员对待培训的重视程度。同时，把干部是否参加了相关培训和参训需达到的标准，作为干部选拔任用的基本条件之一。

（二）强化队伍建设

要建立一支高素质、专业结构科学的党校专兼职教师队伍。校外的兼职教师身份，应由县委或由县委组织部代表县委进行确认，并明确分工，使每名兼职教师负责专门的课题。要制定党校师资培训计划，保证党校专兼职教师每年30天左右的学习培训时间。

（三）创新培训方式

培训方式的创新可以有效激发学员的学习积极性。因此，要积极探索研讨式、案例式、辩论式、讲座式等培训方式，克服单一的讲座式，并运用信息化教学手段，提高培训效果。

（四）规范培训内容

目前还没有完整、规范的县级党校教材，而党校教学紧密联系实际、时事的特点，要形成相对固定的教材也是不可能的。所以，这里说的“规范培训内容”，是指根据不同培训对象的实际需要，设置不同的培训内容，做到理论联系实际。

（五）完善基础设施

第2篇：环境培训考核范文

一、人力资源的引进机制

现阶段我国政府人力资源的引进机制发展的不够完善、不能及时的适应外界环境的变化。首先，在人才岗位配备方面，由于受到岗位指标的限制，工作中实际需求的人才的引进缺乏战略规划的眼光，招聘岗位和实际需要之间缺乏紧密的联系。其次，在人才引进的措施上仍以理论考核为主。虽然公务员的考试可以作为人才引进筛选的一个标准，但是考试内容偏重于理论掌握程度、面试方式专业化不强，无法真实、全面的反映一个人的综合能力，从而导致一些工作能力很强的实际应用型人才无法成功引进。

一套科学、合理的人才引进机制是政府部门人力资源队伍不断壮大的基本出发点。尤其是在外部环境变化剧烈，社会各界对政府关注度不断上升的今天，一支高素质、高技能的人力资源队伍是政府部门成功迎接挑战的关键所在。首先，通过对外界环境变化和内部需求的综合分析，找出现阶段实际人力资源配备上的缺陷和不足，为未来一段时间内的人才需求方面制定一套完整的引进措施。另外，拓宽笔试内容、注重面试过程中工作能力的考查，与实际工作接轨，将人才需求与供给达到量与质的均衡。

二、人力资源的培训与开发

由于外界环境的改变促使我国政府职能的不断丰富，政府公务人员的工作内容和工作职责也在不断的变化和发展，不同于以前观点所认为的程序化、单一化的工作内容，挑战性不断增强。然而我国政府在人力资源的培训上，一方面对人员培训与开发的思想意识不够，有的甚至将培训视为一项不得不做的例行公事。另一方面培训机制仍沿用传统的授课培训方式，培训内容更多的偏向于理论教育，缺少工作应用技能的培养，从而无法适应公务人员工作环境的变化、脱离外界实际环境，专业性、针对性和适应性不强。

通过以上对我国政府人力资源培训与开发现状的分析，我国政府人力资源的培训与开发可以从以下两个方面进行优化：一方面，树立加强人力资源培训的战略理念。政府应当认识到加强人力资源培训关系到个人的职业规划、政府的整体发展和社会整体的人力资源培训理念。所以，政府加强人力资源培训应当从短期培训效果上升到从长远的社会经济利益为出发点，设计长期、完善的人力资源培训体系。另一方面，完善政府人力资源的培训机构和内容体系。为了适应不断变化的社会和经济环境，政府人力资源培训不应是短暂而单一的，应当根据政府的当前职能和政府公务人员个人的发展需要来制定特定而持续的培训，培训的内容应当在基础政治理论的基础之上，增加特定岗位所需的计算机、语言、法律等技能的培训。

三、人力资源的激励机制

政府工作人员的激励机制在政府人力资源管理体系中占有很大的比重，影响作用很大。健全的人力资源激励机制不仅可以激发公务员的工作积极性和主动性，而且还在一定程度上为政府部门吸引了更加优秀的人才，提高政府人力资源的整体素质，从而为社会提供更加完善的服务。现阶段我国政府人力机制方面主要存在以下两方面的问题：一方面，政府部门工作人员的考核激励措施不够完善。虽然对于公务人员日常的考核有明确的规定，但是在实际操作过程中很难按规定要求进行，只要考核对象没有很严重的错误，最终的人员考核结果都是称职以上。并且由于公务员的工作性质，大多数考核指标无法量化，定性化的考核有时由于各种考核者的主观原因很难做到科学、合理，从而导致优秀的工作表现得不到激励上的正强化。另一方面，政府部门工作人员的薪酬与职位挂钩。基层的公务员由于处于基础职位、晋升速度缓慢，其工资水平在一定时期内始终保持在一个较低的水平。这样长期发展下去，不仅严重损害了基础公务员工作的热情和为社会服务的质量，更有可能导致年轻优秀人才的流动率增加。

通过上面对公务员激励机制现状的分析，首先，应当从我国政府公务员的激励考核措施上进行科学的设计和完善。公平合理的考核结果是公务员激励机制的基础和出发点，根据不同公务员岗位的特定性质，有重点性地制定不同的考核方式，考核指标由定性向定量转变，健全考核内容。在考核的过程中，可以适当的增加上级、同级、下级的全方位综合评定，从而加强了考核的公平性，提高了公务员的激励效果。其次，完善公务员的职位晋升制度，职位晋升这一因素在公务人员的激励机制中具有很大的激励作用。在实际工作中注重丰富晋升的途径，在职位晋升的基础上，可以适当的增加职级晋升，加大力度进行更多晋升机会的开发，采取公开、公平的竞争上岗机制，从而促进更多表现优秀的公务员得到充分的激励。

参考文献：

[1]屠念念.公共部门人力资源管理特点及其分析[J].东北电力大学学报， 2010 （003）： 8-11

[2]金玲玲.论我国政府机构的人力资源管理[J].科技信息， 2009， 22： 377

[3]萧鸣政.中国政府人力资源开发及其战略[J].上海行政学院学报， 2007， 3： 73-79

第3篇：环境培训考核范文

县内各法人金融机构。

二、考核方式及程序

一）采取现场核查、数据统计的方式进行。

现场核查由考核领导小组采取查阅相关资料、查询业务运行情况、业务办理测试、工作目标核对的方式进行。

数据统计采取各金融机构定期向领导小组办公室报送相关报表的方式进行。

二）县改善农村地区支付服务环境领导小组（以下简称领导小组）负责统一组织考核。考核人员由改善农村地区支付服务环境领导小组成员担任。

三）各金融机构每年年终前进行自评。并向领导小组办公室报送自评报告。领导小组审查各金融机构自评报告，并对各项任务落实情况进行核查，统计各项指标数值，综合评估各金融机构改善农村地区支付服务环境效果，向县政府、人行中支上报工作报告。

三、考核内容

一)组织领导。各金融机构成立改善农村地区支付服务环境工作领导小组及日常办事机构、建立工作机制、按照职责开展工作情况。

二)支付系统建设与业务发展。积极推动农村地区大、小额支付系统业务发展，扩大支付清算网络的覆盖面。有效提高农村地区支付服务情况。

三)银行结算账户管理。加强风险管理，简化手续。提高农村地区银行结算账户普及率。

四)银行卡产业促进。预防打击银行卡违法犯罪活动，加大银行卡基础设施建设。改善农村地区银行卡受理环境，逐步引导农民转变支付习惯，促进涉农银行卡业务发展情况。

五)支付工具创新应用。拓展涉农银行卡功能，推广网银、手机银行等支付业务。丰富农村支付工具，改进农产品交易资金结算方式，紧密结合农村经济社会发展，提供支付服务情况。

六)业务宣传和培训。提高农村居民对改善支付服务环境、现代支付方式的认知度；认真开展业务培训，加强业务宣传。提高支付结算从业人员业务素质，改善支付服务人文环境情况。

四、考核标准及奖励措施

一）基本分100分。最终得分不封顶。其中组织领导10分、支付系统建设与业务发展10分、银行结算账户管理10分、银行卡发放40分、支付工具创新应用20分、宣传和培训10分。

第4篇：环境培训考核范文

关键词：低年资护士 护理培训 方法

【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1008-1879(2012)06-0229-01

随着医学的发展、护理模式的转变，护理学范畴日趋扩展，出现了许多新知识、新理论和新方法。因此，护士在护校获取的知识想要高品质地服务现代护理工作，就显得力不从心，只有注重在职教育，不断扩充更新知识，才能适应现代护理工作的需要。护理培训是新护士成长的重要阶段，是培养合格人才的重要环节［1］。近年来，由于医院规模不断扩大，每年都要从各科资源护士中调配护士，以缓解护理人力资源紧张。但由于聘用护士来源复杂，大都比较年轻，水平参差不齐，一定程度上增加了护理管理的难度。如何快速提高新护士的临床业务能力和职业素质，达到临床护理岗位要求，是我们管理人员亟待解决的课题。近年，我们对年轻护士培训的内容和方式进行了探讨与改进，收到了良好的效果。

1 对象与方法

1.1 对象。年轻护士25人，年龄18～25岁，本科18人，大专6人，中专1人，应届毕业生15人，1～3年从业经验10人。

1.2 方法。

1.2.1 培训内容。在护理制度、各班职责和专科护理常规、操作技能、文书书写规范、院内感染知识及自我防护等内容的基础上增加了迎新见面会、院史及医院文化、职业生涯规划、护士行为规范及服务礼仪、护士素质及职业道德教育、护患纠纷的面对和处理、沟通交流技巧和优质服务措施、HIS系统的应用、常见应急预案的学习，并编印成册，人手一册。

1.2.2 带教方法。护理程序带教：带教老师运用交谈、体查、参阅记录等方式收集患者信息资料,新上岗护士观察带教过程,然后带教老师提出护理诊断,制定护理计划,并向新上岗护士讲解。对新入院的患者,由新上岗护士独立收集资料,确定护理诊断,制定护理计划,由带教老师对收集资料的方式、内容、准确性全面讨论，最后进行点评

1.2.3 技术带教。根据带教老师综合能力及特长结合新上岗护士综合能力采用“一对一”带教方式，即一个带教老师带一个新上岗护士。带教老师根据带教计划对各项带教内容从以下几个步骤进行带教:①讲授执行护理操作前与患者及家属的沟通技巧和要点；②讲授执行护理操作技术要点和注意事项；③演示护理操作技术，并根据新上岗护士的优点和缺点、强项和弱项进行重点演示或重复演示；④采用“放手不放眼”的原则在取得患者同意后让新上岗护士进行实际操作;⑤在操作中利用语言指导、动作示范等方式再次规范各项操作规程；⑥操作结束后采取恰当的方式对操作技术进行点评。

1.2.4 考核与测评。设计岗前培训考核表，详细列出需要掌握的项目、完成时间及应达到的标准，指定考核人，培训开始时发给每个护士。要求每个护士掌握后主动找考核人考核，合格后由考核人在相应项目后签署完成时间和完成情况，全部完成后交护理部，记入个人技术档案。

培训结束后，采用一般护士培训调查表进行测评，由科室护士长和同事进行填写，包括业务技能、沟通交流、应急能力、病人满意度、同事满意度、临床适应能力6个方面25个项目的评价，每项按照低、一般、强、较强分别赋予1～4分，得分越高意味着该护士综合素质越高。发放问卷130份，收回合格问卷122份，回收有效率93.85％。

2 讨论

2.1 培训内容应与时俱进。随着社会经济的发展，患者对健康需求和医疗服务的要求也在逐步提高，相关法律法规的修订和完善使患者自我保护和维权意识不断增强，一定程度上导致了医患关系紧张，也对护理人员提出了更高的要求和挑战。所以新护士岗前应接受优质服务措施、沟通交流技巧和一般护患纠纷的处理方法等培训。医院办公自动化要求新护士必须尽快掌握医院HIS系统的使用方法等。培训内容必须随时代进步而更新和丰富，才能适应临床工作的需要。

2.2 重视聘用年轻护士的心理需求。年轻护士初到医院，面对陌生的环境和人事关系，容易产生紧张和焦虑情绪，她们迫切希望得到领导和同事的重视和接纳，希望自己能尽快融入新的团队。举行迎新见面会、介绍医院环境、医院历史及文化、人事制度和职业生涯规划等可以帮助新护士迅速了解医院的发展概况、熟悉建筑环境和人事环境，并对自己的薪酬和未来发展空间有所了解，能极大地提高新护士的主人翁意识和团队精神，提高学习的积极性和动力。

2.3 重视护理技能和实际工作能力的提高［2］。岗前培训的最终目的是帮助聘用护士尽快适应临床工作需要，适应岗位需求。岗前培训必须重视护理技能和解决实际问题能力的培养。基本技能训练如静脉输液、无菌技术、心肺复苏等基本操作由专职老师集中示教，要求反复练习、熟练掌握。猝死、坠床、创伤性休克等应急预案和护患纠纷的处理采用情景模拟的方式进行，受训者分组讨论后提出解决问题的办法和应对措施，教师进行分析点评和启发式教育，使受训者在近乎真实的场景中反复练习，从而提高处理突发事件和解决实际问题的能力。

2.4 培训方式应多样化。岗前教育形式应针对不同的培训内容选用不同的培训方式。传统集中讲课的培训方式，时间短、任务重，老师为了完成任务采用满堂灌的方式讲课，忽视了听课对象的接受能力和个体差异，容易使受训者产生倦怠和疲劳，使学习效率下降。我们采用集中讲授和临床实践相交叉的方式，借助多媒体示教、互动教学、场景模拟等方式进行培训，使受训者能更好地理解学习内容和操作方法，激发学习兴趣和积极性，从而增强培训效果。

2.5 考核应落到实处。我们改变了集中笔试和操作的传统考核方式，改用岗前培训考核表和科室评议的方式进行考核，受训者完全掌握后考核人方可签字通过，一方面减轻了受试者面对众多评委的心理压力，使其能在较轻松的环境下完成考核，又确保了每项操作和技能都得到实实在在的考核，避免了集中考核以点带面的局限性。考核表和科室评议结果记入个人技术档案，也使受训者从心理上重视培训和考核，提高了学习的主动性。

参考文献

第5篇：环境培训考核范文

一、指导思想

班组是企业的基石，班组建设的好坏将直接影响到企业生产经营的方方面面。结合班组实际情况制定班组建设实施方案，通过加强班组基础工作建设与各项管理，将班组核算紧密结合到班组建设工作中，加强班长及职工的学习培训工作，不断制定和完善班组建设、学习培训、管理考核等各项规定，通过推进、检查、评比、推广优秀经验、考核等各项措施，促进班组建设工作健康发展，完成公司下达的各项指标，推动的各项工作再上新台阶。

二、班组建设目标班组建设目标

通过学习和培训提高班组长队伍素质，提高班组全体成员技能水平和思想素质，提高班组基础管理水平；促进职工爱岗敬业，克难制胜，群策群力，对标挖潜，出色完成各项生产经营指标；建设文明企业的班组工作、生活硬环境，树立现代文明企业员工新形象。

三、班组建设内容及标准

（一）完善班组基础管理工作，建立起现代企业班组管理模式，逐步实现班组管理的科学化、标准化、规范化。

1、完善班组组织机构

班组全体成员参与管理，并建立岗位责任制。各作业区根据不同岗位的班组人员配置情况，建立相应的安全现场管理员、班组核算员、技术质量管理员、设备点检员、材料工具管理员、宣传员等“几大员”制度，明确职责。各班组可根据工作实际选择配置3—6人，使班组成员各司其责，共同协助班组长做好班组管理工作。

2、实现作业文件管理标准化

班组的安全、生产、成本核算、质量、技术、设备等各项管理文件（包括原始记录）严格按照东北特钢集团管理体系的《文件控制程序》要求执行。机关各科各司其责，根据公司要求对各项作业文件进行梳理，尽量压缩班组记录的数量，规范公司及分厂职能部门对班组执行文件的培训工作，便于班组有效执行。对班组生产、管理实现全过程标准化操作的推进，对影响班组推进工作的现象分厂将予以考核。

3、全面推进班组核算工作

各作业区所有班组结合班组生产实际指标制定并完善指标核算方法。班组核算工作可突出班组主要指标，适应生产经营工作，可根据班组的生产特点及时调整指标结构（须报请作业区批准），严格按照班组核算得分分配职工绩效工资，达到通过班组核算工作，调动班组、职工生产竞赛积极性，促进生产经营、促进对标挖潜的目的。机关各科根据班组核算工作的具体内容，及时填写有针对性的指导意见和措施。每月5日前统计出上月各作业区、班组的指标完成情况和对各作业区、班组的上月评比考核明细，报给推进专干，便于各作业区、班组每月指标的统计。

4、各作业区要建立够陶冶员工情操的文化园地，设置员工阅读的报刊架、杂志角。

各作业区制定张贴班组建设评比考核板，内容可结合班组建设和生产情况自行制定，做到指标明确，便于操作和考核。每月初各作业区、班组召开会议，分析总结上月班组管理、生产经营、班组核算、现场安全等各项工作情况，讨论制定本月完成各项指标的措施，宣传公司、分厂生产经营形势，落实分厂、作业区安排的工作任务，并记录在班组综合记录本上。（各作业区、班组每月10日前完成，做好记录）

（二）建设现代文明企业的班组工作、生活硬环境，、建设现代文明企业的班组工作、生活硬环境，树立现代文明企业员工新形象。树立现代文明企业员工新形象。创造一个文明优雅的工作和生活环境，改变传统钢铁企业工作环境脏乱状况和员工队伍形象。

1、严格按照《东北特钢集团现场管理标准》进行现场管理整治，建设现代企业生产工作文明环境。各作业区、班组首先对休息室、操纵室、生产现场进行自查，对脏乱差现象及不规范之处进行整改，自身无力整改的可上报作业区、分厂，分厂、作业区视情况给予改善。

2、综合科、安全科负责制定现场管理标准及日常检查，各作业区、班组按照要求划分现场及休息室区域，落实到人，并按照综合科、安全科的要求不断改善生产生活环境。

3、对统一配备的员工生活设施（包含操作室的空调、饮水机等设施），在统一标准化配齐的基础上，要加强管理维护，确保正常使用。（综合科、设备科分别制定规定，加强管理）

4、对全体员工的工作服、劳保鞋、安全帽等劳保护具的发放制度重新修订完善，确保全体员工劳保护具始终保持整洁。（安全科、综合科根据公司要求按进度完成）

5、重新装修洗衣房，改善设备设施，综合科制定洗衣房管理制度，为职工服务好，彻底改变职工工作服脏乱形象。

（三）提高班组全体成员思想和技能素质，培养造就一支高素质班组长队伍。

1、培养造就一支高素质班组长队伍。

（1）、根据要求建立集团公司、基地、子公司（生产厂）三级班组长培训体系。综合科要将全体班组长按岗位工作性质进行细分，按照公司的要求参加公司组织的分类培训。综合科结合各岗位实际工作制定培训规划，抓好分厂级培训。机关各科室、各作业区派专人根据各岗位工作性质认真编写培训教材，按照规划和不同岗位对班组长进行思想素质、技术素质和管理素质等方面的实用性培训。20xx年7月底前，全体在岗班组长必须经过基地以上专门培训一次，培训考试考核合格的班组长方能上岗。

（2）、完善班组长培养选拔机制。对班组长和见习班组长的选拔要通过班组成员民主选举与上级任命相结合的办法，以提高班组成员对班组长的监督作用，提高班组长在员工中威信；对班组长队伍后备人才的培养拟定工作计划，有计划地对各岗位逐步选配文化水平较高、思想素质较好、年富力强的后备力量，对有的班组目前缺乏合格见习班组长人选的，应暂时空缺，宁缺勿滥。

（3）、完善班组长考评激励机制。制订班组长升级管理制度。根据班组的各项指标完成情况、各项管理工作完成情况、班组思想政治工作和企业文化建设等方面对班组长进行评级，作为班长津贴的一项主要考核依据。班组长评级分为一级班组长、二级班组长、三级班组长，按班组长相应的职责分类制定每一级别相应的考评标准，每月进行评比打分，每季进行级别评定。每年度对班组长和见习班组长的工作要通过班组民主测评和考核相结合的方式进行考评，对考评优秀的予以表彰和奖励，对考评不合格的极个别人员要调整。

2、提高班组成员（员工队伍）整体素质。

（1）、建立和完善员工学习技术、学习新知识的有效激励机制。根据公司要求在进一步完善、坚持现行的工人专家、技师评聘制的基础上，实行工人技术等级定期考评制，对同岗位员工通过技术考评定级，给予相应的等级津贴。同时要根据公司要求着手调查研究，适时实行以技术等级为基础的基本工资制度，以此激励员工学技术的积极性。

（2）、强化员工素质培训。重点要强化员工岗位技能培训，要参照班组长分专业培训办法，实行有针对性的专业工种技能培训。职工培训工作每月一次，每名职工记录在培训笔记本上。对现有职工，在5月前和年底前各进行一次考试。对在公司、分厂组织的考试中不及格的职工每月从绩效工资中予以考核（班长加倍考核）。对班组设置的几大员，相关科室要进行专门的岗位管理职责的培训，并对其履行管理职责的情况建立考核制度，进行评比考核，各科将培训、评比考核情况做好记录。

四、推进班组建设的具体方法：

根据公司班组建设工作方案和实施细则的要求，结合班组建设实际情况，制定如下措施，以确保班组建设工作按照公司的要求以及节点目标如期实现。望各科室、作业区结合实际认真执行，推进班组建设，促进各项工作再上新台阶。

1、各作业区结合生产情况、班组核算工作、班组建设情况制定班组建设竞赛考核方案，9月末前制定完成并开始实施。在原来班组建设的基础上不断完善，形成紧密联系班组实际、有自身特色的班组建设体系。

2、各作业区、班组查找自身在硬环境方面的不足并及时整改，无力整改的及时上报作业区、分厂。9月20日前完成整改上报工作。上报时明确说明已整改项目和未整改项目。

3、机关各科室同作业区共同协作，做好分厂所有岗位的班长、职工培训规划，明确培训教师及每月培训内容，及时做好教案的编写，从10月份开始进行班长、职工培训，做好签到，参加培训的班长、职工认真将培训内容记录在培训笔记本上。班长、职工培训每月一次，分厂5月前和年底前分两次对班长、职工的培训学习情况进行考试（考试题由机关各科综合出题），既要了解班长、职工的学习掌握情况，又要把考试成绩做为班长评定级别、职工评定技术等级的一项重要条件。

第6篇：环境培训考核范文

【关键词】事业单位；人力资源；管理

1.事业单位人力资源管理的重要性

全球经济一体化的今天，事业单位要想在激烈的市场竞争中求得发展，人力资源是最重要、最宝贵的资源，是事业长期发展的生命线。在新时期，人才作为一种资源，人才在生产要素中是其中的关键因素。事业单位聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。而众多的企业在人力资源管理的机制和体系上已经严重滞后于当今复杂多变的市场环境，业已制约了事业单位的进一步发展，因此，做好事业单位人力资源管理，是实现事业单位可持续发展的重要保障。

2.事业单位人力资源管理中存在的问题

随着我国经济社会的快速发展，为了进一步适应改革开放的需要，事业单位人力资源管理方面的改革一直没有间断过。由于很多人力资源管理体系都是在计划经济体系下建立起来的，虽然各类事业单位在发展的过程中已经逐步建立其自身的人力资源管理体系，但在制度设计、管理理念以及价值取向上，都无法适应当前事业单位的改革要求。事业单位在人力资源管理上所存在的问题，不单造成了人力资源的流失，还会有一定的影响了事业单位的改革和未来的发展。

2.1缺乏科学的选人用人机制

事业单位在用人机制、工资制度、激励机制等方面条条框框较多，人才流动滞后，价值规律在人力资源的开发和流动方面发挥作用还很小；而政府行为、计划机制和行政手段起的作用依旧很大，这使得人才积压和人才短缺的矛盾难以化解，人才很难得到有效配置。特别是来自企业的人才争夺和来自政府部门的人才吸引，使事业单位难以留住人才，严重影响了事业单位人力资源的整体性开发和效益的可持续增长。

2.2缺乏有效的激励机制

很多事业单位平均主义问题较为突出，同酬不同工挫伤了部分职工的积极性和创造性，也势必造成人才流失。一些事业单位在人力资源管理中缺乏人性化的理念，不能做到兼顾职工的物质需求和精神需求，不能凝聚员工的认同感和向心力，忽视职工的内心需要、潜能的开发和利用，导致凝聚力下降，一些领导往往受传统人事管理的影响，在实施激励机制时，缺乏与职工的有效沟通，忽视了单位文化建设与和谐的工作环境等因素对职工的激励作用。

2.3缺乏系统的绩效考核机制

绩效考核是事业单位人力资源管理的重要组成部分。但由于没有建立起一整套系统、科学、合理的绩效考核体系，使绩效考核工作流于形式。表现为：对考核工作认识不到位，重视程度不够，单位领导往往把主要精力放在抓业务工作上，影响考核质量；对不同层次和不同类型的人才评价标准没有加以详细区分，总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个可以量化的业绩指标来加以评价；绩效考核没有具体分析不同工作性质及职务内容，设定统一的考核标准，影响了考核的真实性和客观公正性；业绩评估结果往往是走过场，并没有与工资分配、职位的变动和业绩奖励相协调，容易形成职工自我发展的错误导向，不利于调动职工的工作积极性。

2.4缺乏完善的培训教育机制

很多事业单位把人力资源培训狭义的理解为简单的培训，没有培训需求分析、培训计划等一套管理体系，培训内容缺乏针对性；没有把职工视为可以无限开发的宝贵资源，缺少针对特定人才和岗位的实用性、实战型技能培养和开发，导致职工知识老化，许多工作往往被动执行，缺乏主动性和创新性，没有长远规划和有效措施，大部分事业单位只有年度人力资源开发计划和职工培训安排，这就导致培训开发活动与组织发展战略相脱节，有的单位还把培训视作员工福利的一部分，大家轮流进课堂，为了培训而培训。

3.事业单位人力资源管理改革的策略

近些年来，我国在推行聘任制度、建立岗位管理制度、完善分配制度、健全人事监督制度、探索未聘人员安置制度等方面进行了积极探索，使改革取得了一定的成效，但符合事业单位特点的人事制度还没有建立起来，目前事业单位改革的重要目标之一就是探索适应未来环境变化的战略性人力资源管理方法，从而推动社会经济发展。

3.1树立“以人为本”的观念

政策目标的实现终归取决于“人力资源”的合理配置和最大效能的发挥。因此，新时期事业单位要想做好人力资源管理，首先要树立“以人为本”的观念，创造良好环境吸引人、留住人，营造良好的内外部人才运行环境，特别是内部软环境建设，塑造单位形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有事业单位特色的单位文化以及职业道德规范，以此来统一职工思想、观念、行为，激励大家奋发向上，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才，事得其人，人事相宜。

3.2加强绩效考核评价工作

要通过科学的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行综合评价，是人力资源管理工作的重要内容。要充分认识绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查，使绩效考核真正发挥作用。要从实际出发，根据事业单位自身特点、人员结构，确定考核的内容，明确考核内容，量化、硬化考核指标。要坚持客观、公正原则，严格把关，避免以偏概全、主观主义等问题。通过实施定量评估正确评价职工工作业绩，努力提高考核的准确性和有效性。

3.3重视人才教育培训工作

人才培训是实现人力资本增值的关键环节，也是事业单位提升工作效率的重要举措，所以，人力资源管理部门要把人才培训做为日常工作中一项重要内容，加大人才培训力度，开展培训需求调查，并结合单位特点精心安排培训内容，对培训方式、教师选择、培训范围、教育经费和培训时间进行系统的规划和安排。职工参加培训后要将培训质量与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，提高职工参加培训的积极性。要注重理论与实践相结合，通过专业科目培训学习，使广大专业技术人员掌握本专业的最新科技理论和方法，了解发展动态，及时更新专业知识，全面提高业务素质。通过公需科目的学习，使广大专业技术人才拓展知识、开阔眼界、启发创新思维，提高人才队伍的整体素质。

3.4科学合理设置工作岗位

事业单位人事改革的一个重要目标就是实现人事制度由传统的身份管理为主转变为以岗位管理为主。要实现这个转变过程，首先要科学合理地设置岗位，根据事业单位的发展战略和工作任务，坚持按需设岗，因事定责。在考核过程中结合岗位管理制定分类考核标准，在保证客观公正的同时突出岗位差别，把工作绩效与岗位职责联系起来考核，并把考核结果作为续聘、解聘、薪酬和职位变动的依据，激励职工的岗位责任感。

3.5加大人力资源开发力度

通过建立完善的培训、开发等相关支持体系来实现人力资源的有效配置与持续开发。人力资源的开发不仅包括工作技能的提高，也包括增强职工对服务价值的认同，通过提高职工技能和价值认同感提升事业单位的公益服务水平。要特别关注那些创造较大价值的职工，将人力资源投入向他们倾斜，并制定有针对性的政策对他们进行支持。同时，建立面向岗位绩效的薪酬体系，实现职工收入和劳动价值的合理匹配，改变按照行政级别和工作资历分配的做法，建立体现岗位绩效的收入分配制度，完善以岗定薪、绩效导向的薪酬体系，实现一流业绩，一流报酬。

4.结束语

在大量社会需求促使竞争加剧的市场经济环境下，无效率或者低效率的事业单位将失去生存和发展的空间。事业单位服务效率的提高在很大程度上取决于人力资源的有效开发和合理利用。只有将组织战略与人力资源管理结合起来，探索实践符合事业单位特点的战略性人力资源管理方法才能使事业单位适应不断变化的环境，推动公益服务水平的提高。 [科]

【参考文献】

[1]王宏江，陈振飞等.事业单位人力资源管理[M].中国水利水电出版社，2005.

[2]宋大涵，李建，王岩.事业单位改革与发展[M].中国法制出版社，2003.

第7篇：环境培训考核范文

关键词：高校教师；岗前培训；策略

中图分类号：G658.4 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）04-0135-02

高校教师岗前培训是高校教师队伍建设的一项基础性工作，其目的是使新教师尽快完成职业身份转换，适应并融入新环境，进一步了解教师的职业特点和职业要求，提升教育教学整体工作素质和业务水平。随着教育改革的不断深入，多元化的教育理念和培训手段的不断发展，高校新入职教师的岗前培训及管理工作也面临着诸多问题。

一、 高校教师岗前培训的现状及存在的问题

1.新入职教师对岗前培训工作重视程度不够。近年来，高校招聘教师的要求逐年提高，大部分教师都来自名校，且具有较高的学历学位，部分新入职教师认为自己已经拥有较强的专业知识理论，有能力胜任教学工作，无须进行岗前培训，参加岗前培训纯粹是为了取得岗前培训结业证书，以满足教师职务聘任、晋升等工作的要求。思想上重视程度不够，直接导致新入职教师参加岗前培训动力不足，对现场培训能躲则躲，躲不过则敷衍了事，使培训效果大打折扣。

2.培训内容及培训形式单一，针对性不强。高校教师岗前培训的内容主要是《高等教育学》《高等教育心理学》《高等教育法概论》《高等学校教师职业道德修养》及《大学教学技能》等，以上这些培训教材内容丰富，学术性较强，但随着时间的推移，这些教材的内容更新速度相对缓慢，且理论性较强，已经无法更好地满足当前高校的教育教学需求。此外，当前的岗前培训方式还是以教师授课为主，重理论轻实践，且师生间的交流互动甚少，培训内容单调与培训方式的单一，直接影响参训教师的积极性及培训效果。

3.培训考核机制有待于进一步完善。科学合理的培训考核机制可以对教师培训形成有力监督，是保障培训效果的重要因素之一，同时也可为今后进一步做好岗前培训工作明确方向与目标。当前，高校教师岗前培训考核主要采取闭卷或闭卷与开卷考试相结合的形式，考试内容与高等学校教育教学工作的实际需求相差较远，参训教师只要死记硬背课堂上提示的重点，考试即可轻松过关，教学实践技能考核处于缺失状态，这样的考核仅能部分地考察参训教师理论知识的掌握程度，无法反映出教师的实际教学能力。

二、高校教师岗前培训的应对策略

1.帮助教师提高对岗前培训工作重要性的认识。岗前培训可以使新入职教师树立正确的职业道德观念，熟悉高等教育的教学之道，掌握现代化的教学方法，从而帮助新入职教师顺利实现从高校毕业生到大学教师身份的转变，使其缩短成为合格教师的时间。因此，高校相关部门应该加大宣传力度，使新入职教师充分认识到岗前培训对学校及自身发展的重要意义，从思想观念上正视培训的作用，端正培训态度，以实际行动重视培训工作，争取能够在整个培训过程中学有所成，学以致用，而不是以错误的思想和不良的动机来敷衍培训。

2.丰富高校教师岗前培训的内容及形式。当前，高校很大一部分新入职教师来自非师范专业，他们掌握着深厚的专业理论知识，但是，如何以最佳的方式方法把这些知识传授给学生，轻松驾驭课堂，在一个全新的工作环境里，如何在完成教学工作的同时搞好科研工作，都是他们面临的现实问题。因此，高校教师岗前培训要不断调整培训的内容及形式：适当增加校情、校史、校园文化等内容简介，介绍教师从事教学科研活动、参与人事改革、学科建设工作而需了解的相关政策和规定；聘请与新入职教师成长经历相似，在教学、科研等方面表现突出的青年教师开设专题讲座，从自身成长经历出发，辅之以实践经验，启发新教师在短时间掌握教育教学技能，开创教学科研工作新局面。在培训方式上，在教师讲述的基础上，安排实习环节，让新教师进入大学课堂授课，并对其在讲课中出现的问题进行有针对性的培训，强化其教学实践技能，使其能够在今后的工作中熟练并且出色地完成教学任务。

3.完善高校教师岗前培训的考核制度。高校教师岗前培训的考核，不仅要考核新教师对基本理论的掌握程度，也要衡量新教师能否胜任以后的教育教学及科研工作。考核可以分为两部分：一部分是对理论知识掌握程度的考核。学校可以适当沿用闭卷考核形式，对理论知识中的重点要点进行考察，作为考核成绩的一部分。另一部分为教学实践能力考核，高校可成立相应的考核小组，小组成员由学校经验丰富的教师组成，考核新教师对教师职业、工作岗位的认同度，并检验新教师的实际教学技能，如语言表达能力、课堂组织能力、沟通交流能力等，全面了解新教师培训后的真实情况，促进新教师的全面发展和成长。

三、结语

综上所述，做好高校教师岗前培训工作，关系着师资队伍的建设和高等教育质量的提高。高校无论是在理论上还是在实践中都应高度重视岗前培训工作，并从学校和新入职教师的实际情况出发，针对所存在的问题，不断改进培训工作的方式方法，帮助新教师完成人生的华丽转身，尽快适应新工作，早日成为合格的高校教师。

参考文献：

第8篇：环境培训考核范文

【关键词】中职 汽修实训基地 建设与管理

中职学校汽修实训基地建设是汽修专业建设与发展的重要环节，现就如何建设、管理好一个汽修实训基地进行探讨。

一、汽修实训基地建设的目标

汽修实训基地的建设，应充分满足专业培养目标的实现。在专业培养目标上，以企业岗位（群）对职业素质、能力、技能的要求为导向，不仅强调专业知识和技能的培养，还重视学生综合职业素质即核心能力的培养，强调安全意识、环保意识、质量意识、工作计划能力、工作协调能力、汇报沟通能力以及创业能力的培养。

二、汽修实训基地建设的原则

实训基地是实训教学体系的一部分，实训基地的建设是为实训教学服务的，因此汽修实训基地建设应依据专业培养的层次和服务的类型，把握以下建设原则。

（一）先进性和实用性兼顾的原则

汽修实训基地的建设要符合企业、行业的发展需要，体现职业教育水平。实训基地的器材和设备配置要符合先进的职教理念和职教规律，满足教改的需要。实训基地的场地和设备布置要便于教学的开展，同时场地环境要体现先进的管理理念。设备的技术水平应与汽车维修行业发展水平基本同步，同时考虑与先进水平接轨。

（二）模拟企业环境的原则

在实训过程中，训练项目要与产业一一对应，模拟企业环境。良好的素质和能力需要在一定的职业环境中养成，现代企业所强调的职业能力、关键能力和职业道德，如岗位技能、敬业精神、合作能力、质量意识、服务意识、创新意识及创业能力与意识等，必须在生产和服务的职业环境中，通过一定的磨炼才能获得。

（三）软硬件兼顾的原则

实训基地在硬件建设的同时，要充分考虑软件的建设，弥补硬件的不足。充分利用计算机等多媒体手段，配置先进的汽车仿真实训软件，满足汽车新技术和特殊车型的教学要求。要制定与教学内容和器材条件相适应的实训教学工艺文件，充分发掘实训器材的潜能，提高设备的利用率和学生的训练效果，保证实训器材使用的最佳效益。

（四）实训基地的多功能原则

职业教育实训基地的功能是多元的，包含实训教学功能、研发功能、社会服务功能等。实训基地必须既培养应用性人才的实训场所，又是终身教育培训、职业技能培训、考核、鉴定的依托。

三、汽修实训基地建设与管理的内容及措施

（一）实训车间布局、功能建设

要充分借鉴现代企业的车间建设标准，建立既具备企业生产功能，又具备实训教学与鉴定功能的实训车间。另外，学校还建有汽车驾驶实训（培训）基地，提供汽车专业学生驾驶实训和对外驾驶培训。

（二）实训环境建设

应在实训基地内营造“企业化”实践环境。实训基地内设备布局应借鉴生产企业的布局，以独立的生产活动为单元，设备、设施均有明确定位，一旦定位不得随意变更位置；在实训基地环境氛围的营造上，应悬挂、张贴相关生产标识、操作规程、职业行为规范等，利用图片、警句、标语等努力营造职业氛围，将“一丝不苟，追求卓越”的严谨态度贯穿实训始终，使学生一走进实训基地，就能受到浓郁的职业环境的熏陶。

（三）实训教学建设与管理

1.以职业岗位为导向，建立凸显职业性实训教学体系。我校在汽修专业实训教学实施中，遵循“工学结合、能力递进”的原则，建立了“五段递进式”（即基础段、加强段、提高段、实战段、顶岗段）实训教学体系。

2.坚持“六结合”的实训教学形式。汽修实训基地应坚持“教学内容与工作任务相结合、实习课件与生产产品相结合，入厂教育与全过程管理相结合，传统工艺与新技术、新工艺相结合，动手能力训练与职业习惯、工作作风培养相结合，实习教学与职业技能培训、考证相结合”的“六结合”教学形式，采用项目法、理实一体化等教学模式，更加注重教学过程的实践性、开放性和职业性，提高实训教学效果。

3.引入企业的“5S”，加强实训现场管理。根据“5S”规定（整理、整顿、清洁、清扫、素养），严格要求学生不仅要熟悉本行业的技术规范、操作规范，而且在从业过程中应养成严格按生产工艺加工产品、工量具摆放有序、设备及时维护保养的安全、文明生产习惯。

4.实行与生产相近的多元化、多样化考核。汽修专业的实训考核应实行与生产相近的多元化、多样化考核，根据实训项目的实际，可以采取单独考核、双人考核、班组考核等。同时，不仅要考核学生在完成任务过程中知识技能的应用，更要考察学生在完成任务过程中所体现出来的态度、情感、责任、合作、创新等软指标，将定量考核与定性考察结合起来。

5.构建专兼结合的“双师型”实训教师队伍。一是从行业、企业中聘用工程师、技师等有实践经验的技术人员到学校担任专、兼职教师；二是有计划地进行理论、实训教师轮岗，有计划地选派教师到企业实践、考察，让教师参与实训基地的建设，鼓励教师参加职业技能培训并取得有关技能考核等级证书。

（四）实训设备、物料管理

实训基地应建立规章制度，使实训设备、仪器、物资、安全等各项管理科学化、规范化。我校汽修基地制定了一系列管理规章制度，严格操作规程；为了提高设备使用率和低消耗，实行使用登记，耗材项目管理，维护、保养工作责任制；为了保证设备及人身安全，对专门的设备的操作，必须经过培训，由专人负责管理。

第9篇：环境培训考核范文

关键词：普光气田 硫化氢 职工 安全 技术 培训 考核 实践

目前，四川盆地发现的规模较大的气田不同程度含有硫化氢气体，其中普光、元坝、罗家寨、渡口河和铁山坡等气田，天然气中硫化氢含量在7%～15%之间。普光气田是我国目前已发现的最大的海相气田，天然气中硫化氢含量平均15%，二氧化碳含量平均8.6%。硫化氢是仅次于氰化物的剧毒物，是极易致人死亡的有毒气体， 危险性、危害性非常大。在作业现场，一旦硫化氢浓度超标，将直接威胁施工作业人员的生命安全，所以高含硫化氢气田在钻井、采气、集输、净化工程等方面的安全、环保标准非常高。国内外高含硫化氢油气田在勘探开发过程中仍发生过多起恶性伤亡事故，分析原因不难发现，“人”是安全生产第一要素。

普光气田开发生产过程中涵盖了天然气开发、酸气集输、天然气净化等领域；涉及到气藏地质、气藏工程、钻井工程、采气工程、地面集输工程、天然气净化厂工程等专业；现场施工包括钻前、钻井、录井、测井、固井、完井、射孔、酸压（化）、放喷，酸气集输管道的焊接、敷设、跨越，净化厂的大件运输、安装、调试、运行等工序，需要岗位600多个；施工地点遍布在150多平方公里范围内，点多面广，安全环保隐患多；施工高峰期参建人员超过2万人，管理难度大。国内没有类似气田成功开发经验可供借鉴，开发普光气田遇到的是世界级难题，面临的安全、环保风险非常大。如何确保实现普光气田的安全、环保开发？影响安全、环保生产的要素很多，但抓住“人”这个在安全生产中起着决定性作用的要素最关键。吸取类似气田事故的教训——没有合格的职工队伍，再严格的标准规范，再先进的技术和装备都避免不了安全、环保事故的发生。认识到这一点，普光气田工程建设领导层高度重视职工培训工作，成立专门人力资源机构，负责职工培训工作的组织协调、监督考核职能，认真编制并实施培训计划和分解落实指令性培训计划；指定专人负责职工培训工作；要求普光气田参建人员，必须全员接受严格的安全和技术培训，持证上岗，培训不合格者绝对不能参加普光气田开发建设工作。强制性安全与技术培训为普光气田实现安全、环保投产创造了有利条件，提供了人员保障。

一、人力资源需求分析

开发高含硫化氢气田的人力资源需求，原则上讲和开发普通气田的人力资源需求一样；但硫化氢的危险性和危害性决定高含硫化氢气田开发对人力资源提出了更高的要求。“安全生产”是硬道理，而“人”在安全生产中起着决定性作用。没有安全意识强、安全操作技术水平过硬的职工队伍，就无从谈起严格遵守国家和企业的标准、规范，无从谈起避免安全事故的发生。基于这种认识，参加普光气田开发建设的职工，不管是管理人员、技术人员，还是岗位操作人员；不管是甲方人员，还是乙方人员，首先是必须经过硫化氢防护技术、HSE（健康、安全与环境）管理培训，具有相关上岗证书；其次是必须经过相关技术培训，具备从事岗位要求的技术任职资格证书。人力资源部门对六百多种岗位的任职人员提出安全、环保和技术素质及能力要求。对与重大安全风险和重要环境因素控制相关的岗位，从培训、技能、安全意识和应急经验等方面做出具体规定和要求，并全程参与培训、考核工作。

二、培训原则

2005年3月，普光气田开发工程开建以来，根据人力资源需求分析结论，培训工作确定了全员强制培训和岗位技能培训相结合，安全培训与技术培训相结合，全员培训与骨干人才培训相结合，理论培训（仿真模拟培训）与实践操作相结合，现场强化岗位练兵和上岗严格考核相结合的原则。依据工程整体设计与进度对人力资源需求情况，分阶段分批次开展职工培训工作。

三、培训内容设计

人力资源部门根据高含硫化氢气田安全、环保生产要求和岗位技能要求，负责组织每个岗位的全面的安全、技能需求评定，并依据评定结果与培训机构一起确定培训内容。

1.全员强制培训。参加普光气田开发建设的全体员工均必须接受硫化氢防护技术、HSE基本知识培训，这部分属于全员强制培训内容。由人力资源部门和具备相关培训资质的培训机构设计培训内容并组织实施培训。硫化氢防护技术培训内容主要包括硫化氢气体的理化性质和危害、硫化氢环境下的个人防护、硫化氢中毒救护程序、心肺复苏术、案例教育、硫化氢腐蚀特征及预防措施、其它有毒气体的性质和预防等；HSE基本知识培训内容主要包括有关的法律法规和其它要求，普光气田开发建设及生产经营过程中的HSE风险特点、岗位重大风险因素、重要环境因素分析和HSE控制要求，有关的HSE专业基础知识和操作技能，企业及基层单位层面的HSE规章制度等。

2.岗位专业技能培训。管理人员、技术人员和操作人员等培训内容与常规气田的培训内容一致，培训内容根据有关法规和企业的岗位设置要求设计，这里不赘述。从事钻井、测井、录井、投产作业、采气、起重、焊接、驾驶、电力、压力容器、压力管道等的管理人员和作业人员，将安全教育与岗位专业技术培训内容有机结合起来，培训内容由具备相关培训资质的培训机构设计并实施培训。如涉及气井的相关管理人员和作业人员必须接受井控技术培训，持证上岗。井控技术培训内容主要包括井控设备（防喷器、套管头、四通与法兰、防喷器控制系统、井控管汇、井控辅助设备等）、井控工艺技术（井控设计、溢流的原因、检测与预防、关井程序、气侵对井内压力的影响、溢流控制原理、常规压井法、非常规井控技术、特殊控制与操作、完井井控技术、井喷失控后的处理等）和案例教育三大部分。

四、培训方式优选

根据培训项目和培训内容设计优选培训方式。硫化氢防护技术、HSE基本知识培训属于全员强制培训，以集中课堂教育和现场实际操作培训相结合的方式进行；岗位专业基础知识和理论培训首先依靠中石化内部具备相关培训资质的培训机构开展以课堂教育为主的专业培训和仿真模拟培训，其次是依托大专院校开展以深化理论知识为目的的系统课堂培训：岗位技能培训，一方面依靠中石化相关企业以“师父带徒”的方式进行岗位实践操作培训，另一方面以岗位练兵的形式进行上岗前培训；同时选送优秀的管理和专业技术人员到国外高酸性气田参加管理和专业技术培训。

五、培训与考核

普光气田开发工程需要600多个工种，参加工程建设的人员主要包括从相关单位调集的专业技术人员，从大学引进的毕业生，从中石化内部公开招聘的管理和技术人员。他们不断充实到普光气田开发现场的筹备设计、组织建设、投产运行、生产管理等各个环节，用工规模不断扩大。

普光气田职工培训工作本着“强化训练、严格考核”和“先取证，后上岗”的原则，坚持以安全资格取证培训为主，抓好全员安全培训；坚持抓骨干人才培训，实施传帮带作用；坚持开展现场岗位练兵和上岗考核相结合，确保培训质量。通过送出国门学习尖端技术、与名校合作学习前沿理论、岗位实践增强动手能力等方式，不断提高各类人员的管理水平、技术水平和实践能力，打造了一支专业知识由懂到深、岗位技能由会到精、运行操作由知到熟、应急处置由稳到快，且能适应高酸气田开发建设的管理、技术和技能操作型的职工队伍。

1.硫化氢防护技术、HSE基本知识培训。参加普光气田开发建设的职工全员强制参加这两项培训，严格持证上岗。人力资源部门邀请中石化内部具有甲级培训资质的培训机构组织培训和考核。通过硫化氢防护技术培训让职工充分认识硫化氢气体的危害性、危险性，掌握硫化氢环境下的个人防护、硫化氢中毒救护程序、心肺复苏术的基本技能，可以在40秒时间内佩戴正压式空气呼吸器，达到“能防（防止硫化氢泄露）、能护（硫化氢环境下自我保护）、能救（救护硫化氢中毒人员）”的目的；通过HSE基本知识培训让职工掌握气田开发建设及生产经营过程中的HSE风险特点，能够识别所从事岗位重大风险因素、重要环境因素，知晓HSE控制要求，掌握HSE专业基础知识和操作技能；通过培训强化了职工的安全意识，树立了全新的安全理念，掌握了安全生产技能，实现了“要我安全”到“我要安全”的转变。普光分公司始终把员工硫化氢防护技术、HSE基本知识放在首要位置，贯穿于开发生产全过程，职工取证率100%。

2.基础知识和专业技术培训。普光气田建设初期，针对职工高酸气田开发基础知识薄弱，感性认识不足的实际情况，主要开展岗前基础培训，共培训12646人次。一是在企业培训中心、西南石油大学、重庆科技学院，进行了3-10个月的基础知识和专业知识培训，并到国内气田开发现场参观实习，初步了解高酸气田开发知识和工艺技术，共培训1663人次。二是选拔376名生产技术骨干到金陵、齐鲁、青岛、茂名石化和镇海炼化、济南炼厂进行岗位培训，重点对工艺流程、开停机操作、运行故障分析等进行学习和交流；并选派优秀操作人员赴设备制造厂家，学习设备原理、操作和维护技术490人次。三是选送优秀管理和专业技术干部赴国外培训，学习国外高含硫气田开发管理经验和安全理念；2008年3月份，分集输、净化两个专业，选派50名管理和技术人员，赴加拿大北阿尔伯特理工学院进行为期2个月的培训，学习Enform公司气田开采、净化装置模拟演练，学习HSE公司、红鹿气田应急救援经验（图1），同时，赴国外进行技术考察和设备培训80人次。

3.现场操作技能培训。普光气田主体设施陆续建成后，培训工作重点主要是针对普光现场工艺设备，开展岗位练兵，熟练掌握上岗所需各项技能。一是聘请开工队专家、方案设计专家、设备厂家专家和普光分公司内部拔尖人才，进行工艺流程、操作规程培训；二是采取“一日一题、一周一课”形式，由专业技术人员对各岗位操作规程和投产方案进行讲解，组织相关人员进行培训、演练；三是对新到普光人员和业务、技能不熟练人员，开展“导师带徒”活动，发挥骨干人才的传帮带作用。现场共组织培训12000人次。

4.综合管理能力培训。结合普光气田开发生产特点和对管理岗位要求，举办应急指挥人员、工程项目管理、生产运行调度管理、HSE体系管理等培训班6期，培训242人次满足了相关管理岗位的需要；以提高综合素质为目的，举办科级干部培训班2期，培训130人次，不断提高现场管理人员业务能力。

5.坚持“严格考核，持证上岗”制度。人力资源部门和培训机构共同组织考核工作。为确保员工安全、技术水平和持证情况能达到上岗要求，根据培训计划、进度和岗位要求，培训一批，考核一批，考核合格，发放相关上岗证。严格组织普光气田开发工程全体参建人员上岗前的各种培训考核，认真把好上岗人员安全素质关、岗位技能关。气田和净化厂投入试生产之前，对净化厂、采气厂全体员工分10批进行培训考核，908人通过考核取得相关上岗资格证，确保了气田投产、净化厂试车顺利进行。

培训考核不合格的，不能取得相关上岗资格证书，必须经过再培训，考核合格取得上岗证书才能上岗。上岗证过期前必须重新参加培训，重新取得上岗证书后才能上岗。

几年来，普光分公司共组织各类职工培训近30000人次，为气田开发建设、投产试车以及今后的生产运行奠定了坚实的人才基础。

六、效果分析

本着“先取证、后上岗”的原则，对干部职工进行取证培训。通过安全、环保培训，全体员工充分认识到了硫化氢的危险性和危害性，提高了安全意识，掌握了关键时候的逃生技巧；明白执行HSE方针、程序和管理体系要求的重要性，提高了责任心和事业心；明确自己在执行HSE方针、程序和管理体系要求方面的职责和作用，促使职工积极为实现企业的HSE目标做出贡献；明确在自己的工作活动中可能出现的危害风险和环境影响，以及工作改进可能带来的社会经济效益；明确违反各种规定可能导致的潜在后果等。通过专业技术培训，专业技术人员提高了开发高含硫气田的科技创新能力。通过岗位技能培训，提高了职工现场操作能力和实战能力。通过管理培训，提升了管理人员经营管理能力。

普光气田是我国第一个实现安全、环保、高效开发的高含硫化氢气田，科学、系统、规范的培训工作提供了关键的人才支撑。普光气田2005年12月正式投入开发建设，2009年11月投入试生产，在开发生产过程中没有发生任何安全环保事故，培训工作是实现这一目标的关键因素之一。

参考文献

[1]王寿平等.普光气田集输系统安全控制与应急管理.天然气工业，2011，31（9）

[2]何生厚，曹耀峰等.普光高酸性气田开发.北京：中国石油化工出版社，2010