培训考核存在的问题精选(九篇)

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第1篇：培训考核存在的问题范文

关键词：事业单位 考核培训 特点 问题 对策

考核培训是人力资源管理重要组成部分，在事业单位中具有重要作用。通过考核培训为单位注入新的生命力，提高事业单位办事效率，促进单位顺利、健康发展。下面则对事业单位考核培训工作给予详细分析。

一、事业单位考核培训存在的问题

（一）培训机制欠缺

长期以来，事业单位职工培训过程中，并没有形成完善的培训机制、奖惩机制，甚至部分单位也没有制定培训机制等。单位职工的晋升、任用等并未与培训结果相互联系，脱离了实际情况，与培训结果的好坏相脱节，甚至还有部分职工并未进行任何培训，照样能够晋升、任用，这样一来，使得职工对培训并不够重视，并且使培训流于形式，没有充分发挥出其应有的作用，久而久之，形成恶性循环。

（二）培训内容缺乏实效性

当前，事业单位职工培训主要分为入职培训、专业培训及晋升培训等，通过培训为单位提供了大量的优秀人才，也在一定程度上提高了职工的业务、政治及能力素质等。而培训内容并不具有针对性、实效性。培训部门并未经过较为严格的论证，且规范也未缺乏整体性，在培训内容中不能很好地融入新知识、新思想、新技术等，培训的内容较老套，并未体现当前新问题的解决途径，缺乏创新性，导致职工在培训的过程中失去了兴趣。

（三）考核方法不科学

从当前来看，当考核文件下达后，常见程序基本是开会、填表、述职、投票及结果。从整个过程来看，较为激烈，但是并未达到较好的考核效果。如：在填表的过程中多数人马马虎虎填，尽快完成这个考核任务，甚至还有部分人员拿着去年的表格在里面修改相关数据，导致历年来考核总结、鉴定内容雷同，也看不出其中存在的问题。又如：有的职工人缘好，得到的票就多，但实际上所做的工作并不突出。这样一来，使得考核失去了原有的真实性及公平性。

（四）考核模式不平衡

一般情况，事业单位根据专业技术人员工作特点，从而对技术成果及课题等设定量化考核指标，而在该指标中并未较好的体现职业道德、工作质量等，使得量化考核无法达到应有效果。而其他工作人员的考核往往是定性考核，包括工作态度、遵纪守法等评价，尽管有着较高的精确度，较强的可比性，但是操作方法较简单，缺乏客观性及全面性，容易引发分歧。

二、事业单位考核培训解决对策

（一）改革培训机制

只有制定完善的培训机制，才能够使培训工作有章可循，使培训机制成为一种长效机制。因此，这就要求根据单位发展及工作需求的实际情况，从而制定各个阶段的培训目标，将短期培训与长期培训有效结合起来，提高职工培训实战性。同时，在培训的过程中，应有效整合各项资源，创新培训机制，明确培训任务，从而培养职工的实践能力及创新能力。在单位改革发展中，应着力体现出能力本位的观点，使职工培训能够向实战型、应用型而发展，体现出单位职工时代特征。

（二）完善培训内容

根据职工工作目标，来实现培训。对于新职工培训而言，重点是重视培训的操作性、程序性、技能性；晋升培训、业务培训属于中级培训，已有一定的工作经验，通过有效教学让学员取长补短，提高职工综合素质。研讨培训属于高级培训，注重对职工进行最新工作科研动态、先进工作理念与方法进行培训，目的是提升职工实践工作能力。

（三）考核方法多元化

鉴于当前考核评价方法较单一，应在改进现有考核评价方法的基础之上，结合国外的先进经验，不断完善、创新我国事业单位人员工作的考核评价方法。首先，辩证地考核职工。应透过现象看本质，不仅要看到工作人员及领导所取得的显绩，还要看到其潜在的能力、个人努力及其基础。并理性地评价所收集到的多项信息，联合纪检监察部门的相关意见，及时补充考核评价信息。其次，加强日常考核的力度。将集中考核与日常考核有效结合在一起，使考核评价工作日常化；通过定期抽查、督导调研、专项调查等多种方法来了解单位职工及领导的真实情况，提高考核评价信息的真实性。最后，联合定量与定性分析。充分利用统计学、管理学及数学等各项知识，建立数理模型等，全方位、全角度进行考核，准确反映其能力及素质，进而提高考核评价结果的客观性。在定性分析中，应防止偏听偏信，对于了解不全面、分析不透彻的信息，应加强沟通、交流、探讨，听取各方的建议，寻找分歧存在的原因，不能听一面之辞，最终确定客观的考核评价结果。

（四）正确运用考核结果

完善结果反馈机制。除了口头反馈形式之外，还可采用书面通知的反馈形式，所反馈的内容主要包括民主测评的结果、考核等次的结果，进而针对所存在的问题给予针对性建议。同时，还应加强反馈后的跟踪调查，随时对所考核评价的内容加以改进，将所整改的内容可作为下一年考核的重点内容，最终确保考核评价结果的连贯性，充分发挥其价值；加大奖惩力度。根据考核评价结果，加大奖惩力度。坚持“绩有所酬”的原则，制定切实可行的考核奖惩办法。若为优秀的单位人员，则应给与奖励，并通报表扬，授予相应荣誉称号；若在工作中有所失误的工作人员，应进行诫勉谈话，并进行书面检查，规定在三个月内整改；若连续两年表现较差的人员，则可给予降职或免职处理，确保考核评价结果的正确运用；加强组织调整机制。根据所考核评价得到的结果，对其加以综合分析，总结所存在的问题，寻找存在问题的根源，并充实考核管理队伍新鲜血液，让守纪律、懂政策、重管理的人员加入到考核干部队伍中，进而提高考核组织的凝聚力及执行力。

三、结束语

长期以来，事业单位受到传统体制的影响，使得人员培训考核上不合理，存在较多问题。因此，本文鉴于所存在的问题提出了几条解决对策：改革培训机制、完善培训内容、考核方法多元化、正确运用考核结果等，从而提高事业单位考核培训工作的有效性。

参考文献：

[1]张娓娓.我国公务员培训评估研究[D].西北大学，2011

第2篇：培训考核存在的问题范文

 

关键词：人力资源管理 问题 对策 

 

近年来，我国积极提倡尊重知识和人才，并采取有利措施加强人才培养与开发，而且也把人力资源开发作为了推动我国经济社会快速健康发展的重要保证。但是，我们必须清醒地认识到，我国人力资源开发的整体水平有待进一步提高。当前，我国人力资源管理依然存在着一些突出困难与问题，在一定程度上影响和制约着我国人力资源管理的全面快速发展，必须引起我们的高度重视。对此，笔者结合自身工作的实际，认真进行了深入分析与探讨，并提出了行之有效的对策措施。 

1.当前人力资源管理存在的突出问题 

1.1全球化发展带来严峻挑战 

全球化发展带来严峻挑战，是当前人力资源管理存在的突出问题之一。随着世界经济全球化趋势的不断加剧，产生了一些极具实力的区域间合作经济组织（比如欧盟、北美贸易区、亚太经合组织等）。这样一来，国家与国家之间的区域界限逐渐变得模糊起来，世界上各个国家之间的经济甚至可以成为了一个不可分割的有机整体。由此可见，随着世界经济一体化、全球化趋势的不断加剧，必然使得了我国人力资源管理既要面对不同的政治、经济、文化、以及风俗习惯，同时又要逐步实现与世界其他先进国家人力资源管理的相互融合，也就必然给我国人力资源管理带来前所未有的严峻挑战。 

1.2经营管理与考核相互脱节 

经营管理与考核相互脱节，是当前人力资源管理存在的主要问题之一。一般情况下，绩效考核主要战略、管理和开发等方面的基本内容。但是，从我国的实际来看，经营管理与绩效考核不能实现相互结合，出现了相互脱节的现象极为普遍。深究其原因，主要还是因为没有把经营管理、发展目标以及生产计划等真正与绩效考核有机结合起来，没有落实到具体部门及个人的头上，也缺乏关键的绩效考核指标，因此没法把发展战略、经营目标等落到实处。 

1.3管理与开发不够平衡发展 

管理与开发不够平衡发展，是当前人力资源管理存在的根本问题。目前，同西方发达资本主义国家相比，我国人力资源的整体素质还存在很大的差距。此外，从开发利用上来看，我国的人力资源虽然数量众多，但是整体素质水平不高，仍有大量的潜在开发空间和价值。而且一些单位盲目强调向管理要效益，却忽视对人力资源的培训开发，必然导致了工作效益不高。 

1.4短期与长期绩效不够协调 

短期与长期绩效不够协调，是当前人力资源管理存在的关键问题。一些单位为了短期的结果，往往忽视了对人力资源长期绩效的协调发展，这也是我国人力资源管理常见的问题之一。诸如在考核销售员工时，往往只注重考核销售数量，却忽视了很多潜在的销售机会、咨询服务等方面的指标，这样的结果必然导致销售员工只注重短期行为，却不去考虑长远的利益。

2.做好人力资源管理的对策探讨 

2.1构建现代人力资源管理理念 

构建现代人力资源管理理念，是做好人力资源管理的主要对策之一。过去那种传统落后的人力资源管理模式，只把人力资源当作为单位发展的工具，只注重用而不考虑培训开发。此外，在使用人力资源方面，也往往只限于单位内部，论资排辈等不良现象极为严重。因此，我们必须积极构建现代人力资源管理理念与模式，与时俱进，更新观念，拓宽视野，牢固树立人才就是第一资源的现代管理理念。 

2.2切实加大员工技能培训力度 

第3篇：培训考核存在的问题范文

近几年来，许多地区都在推行事业单位的制度改革，无论是在选拔人才、用人、还是人才流动等方面，我国事业单位的人力资源管理有很多成就，但依旧存在一些问题。

（一）人力资源管理理念落后

由于事业单位组织机构的特殊性，其人力资源管理仍然处于比较传统的地位。进入新时期，我国的事业单位体制有所改变，但在人力资源管理方面，其改革的力度仍然处于表面，没有涉及深度问题。很多事业单位的人力资源体现出的职能有限，主要是工资的分配、晋升、培训等方面，没有将人力资源管理与事业单位的发展战略进行统一，也没有对选人用人的机制进行规范。传统的管理理念导致很多员工懒散，没有工作激情。

（二）考核体系不够完善

考核是任何一个单位的必备项目，是检验工作的一个重要程序。绩效考核体系可以给员工的福利分配提供信息，也是一种激励方式，但是现阶段的绩效考核还存在很多问题。因为对于不同层次和类型的人才没有进行分标准的考核，一般都采用笼统的语言对其进行考评，使得员工的工作没有得到相应的量化。再者，现阶段的业务考评大多是走过场，并没有真正与各种福利薪资协调发展。

同样，现阶段事业单位的激励制度也不够完善，合同聘任制员工与正式员工之间有时福利待遇存在一定的差异，而这种差异得不到解决，很容易降低员工的工作积极性。

（三）人力资源培训方面存在的问题

培训是人力资源工作的一个重要组成部分，现阶段，很多事业单位进行人力资源培训时大多没有注重长远利益，没有长远计划，导致很多培训工作与事业单位的组织战略脱节。在人才培训方面，事业单位主要存在三个问题。首先，对员工的培训没有进行科学全面的需求分析。很多事业单位对员工培训之前，没有将员工与单位的需求结合，导致培训没目标没效果。其次，对人员培训的各种内容也不科学全面，我国的很多事业单位员工培训内容大多为思想政治理论和品德等，很少有其他方面可以全面开发人的潜力的培训内容。最后，培训的方式也比较落后，一般是进行完全的课堂讲授，鲜活的教学方法应用比较少。

二、事业单位人力资源管理的对策

我国事业单位人力资源管理过程中存在的问题还有很多，在实际处理过程中，要根据不同的单位采取不同的措施，以下是一些建议。

（一）改变事业单位人力资源管理的思想

思想是行动的指导者。要想转变人力资源管理的窘境，改变思想是首要步骤。

针对单位中传统守旧的思想要全面清除。要树立以人为本的思想，也就是要为员工的工作创造良好的环境，给员工提供良好的福利待遇，给员工提供充分的工作上升空间等。在制定相应的人力资源管理制度时，要时刻从员工的角度出发。而且事业单位的各层领导也要不断地学习各种新型的管理知识，坚决摒弃传统的管理模式，在工作中贯彻公平的思想，尽力让每一个员工都有展现优势的机会。

（二）建立完善的考评制度

人力成本的绩效考核，是发现工作中问题及时解决的一个重要举措。现在的绩效考核体系主要缺乏一种可以量化的考核模式。因此，考核制度的改革可以从这个角度出发。即定量地评估员工的工作业绩，可以提高考核的效果。对员工进行定量的考评，要注意几个方面：第一，对每一个岗位都要进行详细的说明，说明内容涵盖各个方面，例如工作的职责内容、岗位需要的条件等。第二，要根据岗位的具体说明对员工的各个方面进行全面的考核，比如“德、能、绩、廉、技”。第三，“德、能、绩、廉、技”作为考核的指标也要对其进行细分，每一部分都要知道不同的评价标准。第四，对于不同职务的人进行评价考核时要采取不同的标准。一般对领导设定一个标准，对一般的员工设定一个考核的标准。经过改革之后的考核模式，能更加人性化公正地对员工进行考核，优化配置人力资源。

此外，要改变激励制度，一方面要改革我国现行事业单位的薪酬制度，另一方面要打破终身工作制，用更有力的薪酬制度激励工作人员的积极性。

（三）改变培训体系

培训内容作为人力资源管理的重要内容，要不断适应时代的发展。培训工作要把握住根本的目标就是要提高员工的行政能力。可以从以下几个角度出发。首先要分析员工与单位的需求，明确进行培训工作的目标，有计划有针对性地进行培训。其次在培训内容和方法上，要不断更新，培训内容不仅要有理论，还要与实际相结合，提高员工的各方面能力。在培训模式上，也要不断革新。一般是长短结合、在岗与脱产结合，在培训过程中，可以多引进新的教学方法，比如角色扮演、主题情景设定、情景模拟等，都是比较新颖的教学模式，可以提高培训成员积极性。

第4篇：培训考核存在的问题范文

【关键词】急诊; ICU护士;气管插管;技能考核

作者单位：450007郑州市中医院护理部气管插管技术已成为心肺复苏及伴有呼吸功能障碍的急危重症患者抢救过程中的重要措施。是急救工作中常用的重要抢救技术，是呼吸道管理中应用最广泛、最有效、最快捷的手段之一，它对抢救患者生命，降低病死率起到至关重要的作用。因此提高急诊、ICU护士对气管插管掌握程度已成为护理技能训练的主要任务。本文对45名急诊、ICU护士在气管插管技能考核过程中出现的问题进行了分析和讨论。

1资料与方法

1.1研究对象对2010年10月急诊、ICU护士随机抽取45名，均为女性，年龄19~40岁，平均（23.5±8.9)岁。其中主管护师5名，护师15名，护士25名。

1.2方法采用挪威Laerdal公司产LF03699u型急救气管插管头部模型进行情景模拟考核，根据气管插管评分标准进行考核评分。

1.3评价指标根据《郑州市院前急救系统急救技能大赛项目操作评分标准》(百分制)。评分表的内容包括成人气管插管(经口)的物品准备、操作步骤、开放气道、复苏有效指征等知识要点。监考人员为取得了急救上岗证的护士长，考核前集中学习评分标准，同时考核采用4人评分制，取平均分为考核成绩。

2结果

2.1考核的成绩参加成人气管插管(经口)操作考核的45名护士总平均分为73分，最高分为92分，最低分为37分，总合格率为57%。

2.2考核中存在的问题见表1。45名护士对成人气管插管(经口)操作流程基本掌握，在操作考核中存在的主要问题为开放气道手法不正确、操作喉镜时以门牙为支持点、插管时喉头声门未充分暴露、插管后未检查两肺呼吸音是否对称等。

表145名护士成人气管插管(经口)操作考核中存在的问题

步骤存在问题例数百分率%1.物品准备物品准备不齐全511.02.摆放摆放方法不正确817.0无观察口腔有无异物36.03.开放气道开放气道手法不正确511.04.球囊加压给氧次数不够24.0潮气量不足613.0胸廓无起伏613.05.操作流程操作喉镜时以门牙为支持点1124.0插管时喉头声门未充分暴露1015.8插管过深48.0未给导管气囊充气36.0未判断双肺呼吸音是否对称36.0固定导管时未放牙垫24.06.拔管未充分吸净存留在口鼻、咽喉部613.0及气管内分泌物7.终末质量操作动作不够轻柔，准确1015.8未关心体贴患者511.0未在规定时间2分半钟完成715.63讨论

心肺脑复苏过程中，气管插管以保证通气是首要任务，是复苏成功的关键。因此重视护士对急救技能部分的知识与技能培训考核是非常必要的。

通过本次成人气管插管(经口)技术的考核，发现护士对气管插管操作流程基本全部掌握，但仍存在一定的问题，主要表现在：摆放方法不正确；开放气道手法不对；操作喉镜时以门牙为支持点；插管时喉头声门未充分暴露；未充分吸净存留在口鼻、咽喉部及气管内分泌物；操作动作不够轻柔，准确等。存在这些问题的主要原因是:①理论联系实际的能力不足：部分护理人员虽然掌握了气管插管的基础知识及操作流程，但在实际工作中参加抢救的机会少，临床操作的经验缺乏，灵活性不够，体现在操作过程中应急反应能力弱，思维不清晰，出现操作失误不知如何补救。②重视程度不够：大多数医院要求医生、麻醉师掌握此项技术，极少要求护士掌握，这往往导致护士操作实践机会少，即降低对气管插管的重视程度。③培训方法单一：培训只局限于气管插管技术，而没有讲授如何建立人工气道的理念。④培训间隔太长，保留时间遗忘：有研究表明，临床上不经常运用气管插管术的护士，随着时间的延长，其熟练程度减退，对操作的记忆存在保留时间遗忘，另外若培训时间间隔过长也会导致保留时间遗忘。

心搏、呼吸骤停是患者出现的最危急临床症状，医护人员需要及时、有效、正确的实施心肺复苏，而开放气道则是心肺复苏的首要环节，故掌握开放气道的快速有效方法-气管插管至关重要，可为抢救的成功赢得最宝贵的时间。为此，根据本次考核所发现的问题，应从以下几个方面加强气管插管的培训：①缩短培训的时间间隔，强化急救的时间观念，同时强化护理人员对心搏、呼吸骤停患者实施气管插管的重要性的观念。②理论课讲授细致而深入。例如：在介绍“托下颌”开放上呼吸道时，不仅仅培训正确的托下颌手法，还需详细讲解通过颏舌肌、颏舌骨肌再托下颌时可以把舌根和舌体抬离咽后壁以开放上呼吸道的解剖特点，让护理人员通过解剖知识的学习并灵活运用，最终把正确手法掌握并牢记［1-2］。③重视个体差异。 由于护理人员存在年龄、学历、个人能力等多方面的差异，导致对同一项操作的掌握有快、慢及优、劣之分。所以，在培训中我们要重视个体差异，根据每个人的的情况，有重点、有针对性地进行指导。④注重模拟训练，用模拟人可进行各种急救技能操作的训练，如心肺复苏、气管插管、除颤等，使护士在对患者无伤害的环境中反复进行练习，直至急救技能熟能生巧［3］。

总之，应加强急诊、ICU护士急救知识与急救技能的培训，建立重复培训与定期考核的制度，提高护士的急救技能，才能真正有效地救治急危重症患者。

参考文献

［1］庄心良,曾因明,陈伯銮.现代麻醉学.第3版.北京：人民卫生出版社，2003：906.

第5篇：培训考核存在的问题范文

关键词：公共部门人力资源管理；培训；薪酬管理；考核

公共部门作为“社会公共资源的人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者”，它的人力资源管理水平的高低，不仅对公共部门自身的发展起着至关重要的作用，而且也影响到整个地区、乃至国家的发展质量以及公众的社会生活质量。因此公共部门人力资源管理显得尤为重要。

一、公共部门人力资源管理的内涵

公共部门是指拥有公共权力、依法管理社会公共事务、以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资开办、以国有制形式运作的公营企业、公利学校、公立医院与得到行政授权的机构等。

公共部门人力资源管理概念的使用，是建立在全新的理论与管理思维之上的，它带来的是公共部门人事管理理论和实践观念的全面更新。公共人力资源管理与公共人事行政管理的差异主要表现在：由成本到资本、由工具到主体、由使用到使用、开发。

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面：利益取向的公共性、管理行为的公开性、管理层级的复杂性、管理模式的稳定性。

公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益,而根据国家相关法律、政策的规定,对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。

二、公共部门人力资源管理的主要问题

1、选人用人机制缺乏民主

由于选拔任用机制缺乏民主和透明度，在公务员的录用、调配等工作中，存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象，要表现在三个方面：（1）由于监督不力和暗箱操作，我国公职人员的选拔和录用，存在任人唯亲、拉关系、走后门的不良现象。这极大地损害了公共部门的形象，激起公众的不满和不信任。（2）在公职人员的考核和晋升上，过分注重资历长短，论资排辈，导致有资历无实力的人成为部门领导，而真正有才华的人却被冷落。（3）由于长期缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，从而出现“铁交椅”和“铁饭碗”。这些情况必然造成机构臃肿和。

2、培训机制有待改善

近几年来，我们认真贯彻实施《国家公务员暂行条例》，严格执行公务员培训制度，认真开展公务员培训工作，不同程度地提高了公务员队伍的政治素质和业务素质，取得了一定成效，但由于公务员制度建立时间较迟，公务员培训工作开展的时间较短，体制不够完善，还存在一些困难和问题，主要表现在如下几个方面。（1）对培训的重要性认识不足，存在流于形式、走过场现象。（2）培训内容结构不合理，造成学非所用现象。（3）培训方式手段单一，培训质量不高。（4）培训效果评价机制不够完善，培训效果的作用发挥不够明显。（5）培训机构不够完善，培训基地建设落后。

3、激励机制有待完善

随着我国机构改革的深入，各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员的期望也很高。如何充分调动公务员的工作积极性，为广大人民群众和社会提供优质高效的服务，这些都涉及到激励的问题，我国目前在激励机制方面存在的问题主要表现在以下几个方面：（1）在考核制度方面存在的问题：忽视平时考核、考核指标缺乏量化、考核反馈缺乏有效的沟通。（2）在薪酬制度方面存在的问题：不同经济区域和部门间薪酬差异较大、缺乏内部公平和自我公平，薪酬的激励作用难以正常发挥。（3）在晋升制度方面存在的问题。（4）激励手段方面存在缺陷。

4、绩效考核机制不科学

绩效考核是人力资源开发的重要环节，其目标是充分开发和整合组织中每个成员的资源，并以此提高该组织的整体绩效。公务员绩效考核强调公共性，即考核目标注重社会效益，考核主体强调公众参与，考核程序凸显公开透明。公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。在许多实践困境和误区，主要表现在以下四个方面：（1）考核目的不明确，考核流于形式。（2）考核指标过于笼统，针对性不强（3）考核方法较为单一，结果有失客观（4）考核结果缺乏反馈，激励作用弱化。

三、增强公共部门人力资源管理的对策建议

1、建立公平、竞争、择优的用人机制

公平竞争、优胜劣汰有利于激发公职人员的进取心和创造力，必须严把三道关口。1、要严把“入口”，按德才兼备的标准和人的能力的大小，选拔任用公职人员，摒弃传统的任人唯亲和裙带作风，以贤能为准则，对符合德才兼备条件者给予择优录用。2、要严把“楼梯口”，在严格考核的基础上，把公职人员的工作实绩与奖惩、晋升、培训、工资福利等方面相挂钩。对于表现优秀者，给予晋升和奖励。对于不合格者，给予相应的惩戒。只有这样，才能解决用非所长、人员结构不合理、各类专业人才比例失调的矛盾/。3、要严把“出口”，体现优胜劣汰。要，打破“铁饭碗”、“铁交椅”，使广大公职人员增强竞争意识，自觉提高工作效率和工作实绩。

2、建立有效的培训机制

我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。培训是公务员管理制度的重要组成部分，是提高公务员队伍素质的重要途径，也是打造政府核心竞争力的重要手段。1、丰富培训内容，增强针对性和实用性。2、要创新培训形式，提高培训质量和效果。如脱产培训、面授培训、挂职锻炼培训、学历培训等。3、要建立完善培训机构体系，以满足公务员培训工作发展的需要。一是建立完善的行政管理学院机构。二是充分发挥高等院校在师资、技术、设备等方面优势，。三是发展壮大各级干部管理学校。4、健全机制，完善措施，保证培训工作的顺利开展。建立健全培训激励约束机制、建立培训质量评估制度。

3、建立完善的激励机制

激励机制的建立要体现公平、公正的原则，要在部门内部建立有效的评价机、合理的分配机制制和公平的竞争机制。1、在考核方面，要注重平时考核，加强考核指标的量化。2、在薪酬方面，要把握公平原则，提高公务员的满意度。3、在晋升方面，要遵循公开原则，推行末位淘汰制。4、在激励方面，要体现灵活性，采用多种激励手段。如物质激励手段、目标激励、参与激励、工作激励。照要求完成任务。下属可以灵活的安排工作进度，使下属可以较好地发挥创造力。

第6篇：培训考核存在的问题范文

一是企业选用过于单一的方式来考核员工：通常采用的考核方式都比较简单，也就是上级对下级的单一考核，这样在考核的过程中就很容易出现一些问题，比如领导将个人的感情因素以及偏见和喜好给融入了进去，这样企业绩效考核工作的客观公正性就会受到很大的影响，员工必然会对企业以及领导产生不良印象，不利于电建企业的长远发展。二是企业绩效考核没有较强的针对性：这一方面主要体现在考核员工时，没有充分考虑同一工种不同岗位员工的个体差异性，标准不够明确，这样就会影响到绩效考核效果的发挥，无法有效地激发员工工作的积极性，不利于形成一种效率竞争的有效氛围。三是企业绩效考核的周期设置不合理：大部分企业的绩效考核每年只有年终一次，这样就无法有效地考核员工的实际能力。针对这种情况，企业就需要结合不同的绩效考核指标，设置不同的考核周期，减少绩效考核的漏洞和失误，将电建企业绩效考核的作用充分发挥出来。四是企业绩效考核之后无法快速地公布结果，这样企业绩效考核的实际效力就会受到影响：针对这种情况，电建企业在绩效考核时，就需要及时地反馈考核结果，并且保证考核者本人可以及时收到反馈结果，将其纳入到绩效考核基本原则之中。只有这样，才可以保证员工熟知绩效结果，明确不足，持续改进，从而使激励员工的作用充分发挥出来，促进企业的发展。

2如何更好地构建电建企业员工管理中的绩效考核制度

随着市场经济的发展，火电施工行业的市场形势发生了很大的变化，在新形势下，需要不断地革新绩效考核制度，将绩效考核的激励作用充分发挥出来，保证企业能够更好地立于不败之地，主要可以从这些方面入手：一是大力建设企业绩效考核制度：企业考核制度的执行情况是非常重要的一个方面，如果企业绩效考核制度是成熟的，那么不仅可以避免腐败现象的发生，也可以有效提高员工的工作效率。那么电建企业就需要不断地完善绩效考核制度，提高企业绩效考核结果。企业绩效考核制度是固定死板的文字，在应用当中，需要将其变为一种有生命的程序和流程，严格依据相关制度来对员工进行考核和管理。二是大力对员工进行培训和发展：通过绩效考评，我们可以有效发现一些员工在人员素质、业务能力等方面的某些缺陷，发现本公司存在的一些不足，那么就需要有针对性地进行培训和教育，弥补存在的这些问题，实现员工整体素质水平提高的目的，对员工自身的绩效进行改善，促使员工更快地发展。同时，培训的效果也可以通过绩效考核来检验，将那些无效的培训给去除掉，将公司有能力的员工及时找出来，促进企业的发展。三是要对企业绩效考核中文化的渗透和应用进行强化：在企业发展的过程中，员工绩效考核体系的构建并不是独立存在的，需要有效地结合起企业的文化建设。大力建设企业文化，以此来将科学管理理念灌输给企业员工，促使企业来认同企业绩效考核评价体系。精细化管理企业员工，将过去企业管理中那种粗放管理的行为进行改变，保证企业和员工之间的管理是双向互动式和现场走动式的，从而真正地落实企业绩效考核制度，将绩效考核的激励作用充分发挥出来。四是考核结果运用于优化配置：只有将人才安排在合适的位置上，才可以将其作用充分发挥出来。通过工作绩效考核，可以将员工的能力和优势充分展现出来，那么结合绩效考评结果，将员工安排在更加合适的岗位上，将其才能更加充分地发挥出来，在促使员工个人发展的同时，实现整个电建企业的快速发展。

3结语

第7篇：培训考核存在的问题范文

关键词：人力资源管理 培训 涵义 作用 问题 对策

中图分类号：F2 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）12（c）-0155-01

随着市场经济体制的不断完善和发展，企业竞争日益激烈，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争。为增强企业核心竞争力，建立一支高素质的人才队伍显得尤为重要。培训作为促进人力资本增值的重要手段，对企业的发展起着重要的作用[1]。为使培训切实发挥应有效能，就必须对培训理念、培训方式进行有效的管理和创新。

1 培训的涵义

培训是实施企业人力资源管理与开发的重要环节之一，具体而言，培训就是企业根据其经营目标以及岗位要求，对员工进行有组织、有计划、有目的的学习和教育活动，其目的是让员工增强专业知识、提高专业技能、转变工作作风，提高工作效率，达成企业经营目标。

2 培训的作用及重要意义

2.1 有助于促进企业改善绩效，提高企业竞争力

企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，而高素质的人才队伍是企业在激烈的市场竞争中制胜的法宝。通过培训与开发，一方面，员工的知识和工作技能不断提升，创新能力得到发展。另一方面，可以增强员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准的认同感，不断激发其工作积极性和主动性，进而促进企业整体绩效的提升，增强企业的竞争力。

2.2 有助于培育企业文化

良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用。通过培训，促使员工内部形成共同的核心价值理念和道德准则，从而为构建良好的企业文化提供重要的手段。

2.3 有助于提高员工的满意度

培训与开发不仅可以激发员工工作潜能，提升其综合素质，有助于员工职业生涯的良性发展，满足员工的成就感，而且可以使员工感受到企业对他们的关心和重视，增强员工的归属感，激励员工更好的完成本职工作。

3 员工培训存在的普遍问题

3.1 企业对员工培训存在认识上的偏差，缺乏正确的管理理念

当前，很多企业的培训存在认识上的误差，企业管理者往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。而且多数企业对中高层员工的培训比较重视，但是对基层员工的培训没有重视，导致基层员工的工作积极性不高，造成一定的人员流失。另外，企业管理者缺乏正确管理理念，过分依赖在岗培训，未将培训内容与企业发展的总体规划相联系，造成企业发展和员工培训的脱节，不利于企业的创新发展。

3.2 对培训缺乏系统的规划，培训体系不健全

科学合理的培训规划和体系对培训工作的有效实施具有重要意义。在企业实际的培训工作开展过程中主要存在以下问题：（1）对培训需求缺乏科学系统全面分析，培训具有很大的盲目性和随意性；（2）培训方案各组成要素分析混乱，培训目标的设置不明确；（3）培训内容与企业发展战略不一致，没有针对性，覆盖面小，安排不合理，课程内容之间缺乏有效衔接；（4）培训方式过于单一，缺乏创新，培训方案设计的后备工作和评估不完善。

3.3 培训效果评价反馈机制不够健全

培训作为企业的一项投资，其收益如何对企业会产生较大的影响。因此必须采取合理手段对培训作评价，检验培训是否达到预期目标。但大部分企业往往忽略培训的评估工作，企业内部缺乏建立一套系统完善的评估体系，培训评估一般只停留在对讲师讲课的内容、互动性、感染力以及会场的准备情况的简单评估，培训效果评价反馈机制不够健全。

3.4 缺少专业培训开发人员

目前许多企业的培训开发人员综合素质偏低，不能适应新时展的需求，缺乏培训的新理念和操作模式，对于人力资源培训的设计、规划和实施工作落实不到位，无法实现人力资本的增值目标，如果使用外包的人力资源咨询机构，由于其缺乏对本企业实际情况的了解和定位，培训方案的制度没有针对性，易导致培训未达到预期效果[2]。

4 提高企业人力资源培训效果的建议及对策

4.1 树立科学的培训观念

随着现代化企业改革的不断深入，企业管理的内涵和外延发生了巨大的变化，培训机制亟待创新。正确科学的培训观念是培训工作顺利开展的保障。因此，企业高层管理者应转变观念，对企业培训的意义予以重新认识，将员工的培训是作为一种人力资本投资收益活动，加大对培训的投入，并根据不同的人员、不同岗位的特点为员工设计个性化的职业生涯规划，确定科学的培训方案。

4.2 建立合理的培训模式，建立科学的培训体系

企业应建立起规范的培训开发体系，根据企业实际需要建立科学的培训体系：第一，作好培训需求分析，主要关注三个方面：从企业未来发展所需的能力培养出发，从影响企业目前绩效的能力培养出发，如何将员工个人发展需求与企业需求有效结合。第二，拟订培训计划，制定培训策略，计划的内容要做到尽量细致全面、具体明确，为培训工作提供行动指南。第三，以实现培训目标为核心，根据不同部门、不同层次、不同岗位采取灵活多样的培训形式。第四，根据企业现状及目标设计培训课程，注重培训内容的科学性、实用性、前瞻性，有的放矢，重点突出，体现不同的深度。

4.3 健全和完善培训评估体系，创新培训考核方式

培训评估对改进培训方式、提高培训效率有重要作用。培训评估应注重事前评估和事后评估相结合，创新培训考核方式，遵循短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则[3]。在日常工作中，培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期审核，查看其在接受培训后，绩效及工作能力是否提升，对培训的可实践性和对员工绩效的影响程度做全面评估。

4.4 加强培训师的培养及选拔

培训师的培养及选拔是作好企业培训的前提。企业一方面在采用一线主管给职工进行培训的同时，亦应加强专职培训师的培养和选拔，可从企业内部选拔优秀职工担任，不断加强培训，拓宽其知识面，提升综合素质。另外可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训，学习外部先进知识、先进理念。

从整体上看，我国企业的人力资源培训取得了较大进展，但仍存在诸多问题。如何有针对性的做好培训，是企业人力资源管理的一个重要课题。总之，人力资源培训是一项系统工程，我们应坚持不懈地用创新发展的眼光和思路不断丰富和完善培训工作，促进人力资源管理水平的不断提高，进而提升企业的核心竞争力。

参考文献

[1] 杜建.浅谈企业人力资源培训开发的问题与对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2009（8）.

第8篇：培训考核存在的问题范文

关键词:人力资源 绩效考核 问题 解决办法

随着经济的发展,为了满足日益增长的市场竞争要求,在人力资源绩效考核方面,我们也不能再使用原有的人力资源绩效考核办法,应针对国内现在的经济状况和企业实力的不同制定出更为合理的,更加行之有效的人力资源绩效管理和考核制度。这样才会促进我国的经济发展,同时也可以大大提高企业的竞争力。

一、人力资源绩效考核的意义与管理

人力资源绩效考核的重要意义是通过,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作效果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈的过程。要想进行合理的绩效管理,首先就要弄清楚在一个人力资源管理系统当中,绩效管理处于如何的位置上。事实上,人力资源管理的根本和关键在于绩效管理。绩效管理事实上是对企业的组织管理、业务管理和人员调配都进行了一定程度上的管理和协调。

1、绩效考核在人力资源管理中占有重要地位

毫不夸张的说,绩效考核在人力管理中处于核心地位,也是更加有效管理员工的重要基本手段。由此可见研究绩效考核有着重要的意义。首先绩效考核是决定员工报酬的重要依据。所以,正确衡量员工工作的质量和数量,是员工得到其应有酬劳的重要保障。其次绩效考核还可以合理地决定员工的任用。通过考核,企业对员工有了全面的了解,于是便可以通过对其的了解给其分配更合理的岗位从而使员工的潜力得到更大的发掘,同时也会给企业带来更多的利益。

2、绩效考核管理的重要性

员工培训的相关信息也是通过绩效考核提供的。经过绩效考核,完全可以了解到员工的问题和缺陷所在,这样就可以更加有针对性的定期进行培训,同时也更好的发挥了培训的效果。因为绩效考核的结果在很大的程度上决定着员工奖惩,这样不仅能让员工发现自己身上的不足,使其改变工作方式有据可依,更重要的是通过绩效考核的方式也可以激励员工。从而达到了提高企业竞争力的目的。

二、人力资源管理中绩效考核方面存在的一些问题

现在,国内很多中小型企业凝聚力差,企业文化概念模糊使得员工整体不够团结。同时,企业形象糟糕的状况也造成了绩效考核和绩效管理概念的混淆。在我国,大部分中小型企业认为绩效考核就是绩效管理。但事实上,虽然绩效考核记录是绩效管理的基本目标之一,但是绩效考核指的却是对绩效管理指标的量化。除此之外,绩效考核体系自身也存在着很多问题,首先缺乏一个真正的公正考核尺度。当在企业中已经缺乏了公平和理性时,考核跟不考核又有什么区别呢?特别是在考核还没有结束时,考核结果就已经出来了。这些都会让被考核员工觉得绩效考核如同虚设,根本就不是对这段时间内工作效果的考核,从而使得越来越多的员工不在乎绩效考核,这样绩效考核就丧失了考核的意义。在很多中小型企业中,往往绩效考核的制定都不会与员工进行正面的沟通,造成了制定考核的方法、指标、制度与企业的实际情况不符,与此同时企业在不断发展与变化,很多企业的考核体系没有跟上企业的发展,做出及时的调整。

1、中小型企业中绩效考核重视程度不够

现在很多企业存在着对绩效考核不重视的问题,认为人力资源的职能所在是绩效管理,而绩效考核只是个微不足道可有可无的东西,而其他的考核部门也都是这么认为,在真正涉及到考核问题时认为只要配合做好分内工作即可。

2、绩效考核的公平问题

在国内很多制度比较健全的中小型企业中,都会有很健全的绩效考核制度,这样是对很多努力工作员工的一种安慰和鼓励,但是问题也随之而来,当企业绩效考核失去了公平合理性时,健全的绩效考核制度又有什么存在的意义。特别是很多时候在考核还没有开始的时候,考核结果早就知道了。

三、针对绩效考核中的问题提出的一些解决办法

要想解决中小型企中人力资源绩效考核的种种问题。首先要解决企业内部存在的问题,比如让企业领导和员工对绩效考核制度提高重视度,在绩效考核过程中端正态度等等。在解决了人力反面的主观问题后,制定出更加科学合理的绩效考核制度也是很重要的。

1、提高各部门对绩效考核的重视程度

提高绩效考核的重视程度,首先应该提高绩效考核中的本体对其的重视程度。在一个企业中领导、被考核者、考核者和其他所有员工都应该提高他们对绩效考核的重视度。首先说领导,在绩效考核过程中有很多方面是需要高层管理人员的大力支持的,这样就要求企业的领导也要了解绩效考核的基本流程。其次关于考核者,首先要以身作责,在绩效考核过程中做到公平公正,并持有对企业负责、对被考核者负责的态度去完成整个绩效考核工作。最后是被考核者,要摆正自己的位置,明白自己的长处和不足,在绩效考核中积极地配合考核人员,做各项需要培训的工作。

2、制定更加科学、合理、公平的绩效考核制度

不同的企业应针对自己不同的实际情况,制定一个只属于自己本公司的绩效考核制度,从理论的角度上说,每个企业的市场情况不同,所以每个公司的绩效考核制度也应该是不一样的,因此需要制定一个合理的绩效考核制度,这样可以在某种程度上激励员工的工作热情,为企业创造出更多的利益。

四、结语

人力资源绩效考核在中小型企业中意义重大,企业只有拥有合理的绩效考核制度,才能更好的激励员工,使其为企业创造出更多的剩余价值,最终使企业得到更大的利益。对于员工本身,重视绩效考核,可以得到自己应得的那部分报酬。

参考文献:

第9篇：培训考核存在的问题范文

关键词：高职院校；顶岗实习；职业能力

顶岗实习是职业技术教育过程中一项重要的实践性教学内容。通过让高职院校学生参加顶岗实习，能够促使学生将理论知识和社会实践结合在一起，提高职业能力。然而，当前高职院校学生在顶岗实习过程中仍存在一定的问题，笔者就对高职院校学生顶岗实习过程中存在的问题及对策进行简单阐述。

一、顶岗实习的意义

通过参加顶岗实习，学生对所学专业知识以及基本技能进行综合运用，切实提高解决实际问题的能力，实现理论知识和社会实践的有机结合，这样不仅提高了学生的工作能力，而且为学生今后就业奠定良好基础。

二、当前高职院校学生顶岗实习过程中存在的问题

当前高职院校学生顶岗实习过程中存在的问题，主要表现以下几方面：

1.责权不明，管理未能够真正落实到位

校外顶岗实习属于与学校、企业、学生以及家长息息相关的活动，直接影响到学生的学业、生活和工作。由于顶岗实习的期限较长，学生分布的地域较广，教学方法不科学，教师指导不到位，企业和学校责权不明，导致教师无法及时且全面地了解学生学习、生活等方面的状况，从而导致思想教育不到位，且忽视对顶岗实习质量的考核评价工作。教师只是单纯地重视结果考核，未进行有效的过程考核，考核缺乏客观性。

2.未建立完善的顶岗实习制度

顶岗实习作为一个相对独立的教学环节，需要一整套完善的管理制度作为支撑。这些制度约束校方、厂方和学生的行为，规范实习的运行过程，保证实习的质量。但是，目前多数学校并没有做到真正完善制度，或者制度得不到真正执行。

3.顶岗实习未将“工”和“学”有机地结合在一起

通常情况下，众多企业将学生顶岗实习视为“预就业”，未认识到学生顶岗实习属于学校教育的延伸，从而也就将顶岗实习的学生当作自己单位员工。然而，顶岗实习并非“预就业”，而是让学生通过顶岗实习这一形式结合自己所学习的专业知识进行实践。调查显示，学生在顶岗实习的过程中就如同企业的员工一样，只是进行工作，并未深入学习，这样无法达到理想的顶岗实习的目的。与此同时，很多学校为了提高自身的就业率，致使顶岗实习严重背离了教学的要求，从而使学生由实习变成了工作。

三、强化高职院校学生顶岗实习的对策

1.责权分明，强化管理

高职院校学生进行顶岗实习时，要通过校企双方签订相应的协议，协议中应该明确学校、企业以及学生的责任和义务。具体来讲，企业方管理人员，要将顶岗实习的教育、生产以及培训的任务，严格按照校企双方所指定的课程学习计划对学生顶岗实习开展相应的培训，最大限度地避免因责任不明所造成的校企相互推诿的情况。同时，要加强对学生企业安全生产操作规范以及规章制度的培训。除此以外，学校方应认真贯彻落实顶岗实习的各项管理规定，如根据技术技能培训需要组织相关的专业知识理论教学，配合企业完成顶岗实习过程的考查考核等。

2.加大对顶岗实习资金的投入

要想确保顶岗实习工作高效开展，投入一定的经费是必要的。这就要求严格落实顶岗实习的经费，开拓多种渠道引进资金投入。除此以外，建立起相应的经费使用及管理标准，科学配置经费，切实提高经费使用效率。

3.明确顶岗实习的任务及考核标准

要使学生高质量地完成实习任务，就必须根据学生实习岗位的实际，明确知识、技能以及素质要求，制定严格的考核标准，让学生达到工与学的有机结合。与此同时，在安排学生进行顶岗实习的过程中，要想达到理想的效果，还要建立起一套完善的企业顶岗实习考核办法，企业指导教师和学校指导教师共同对学生评价。

总而言之，顶岗实习已经发展成为当前高职院校培养技术型人才的重要方式，顶岗实习所取得的效果会直接影响到人才培养的质量。因此，要想提高顶岗实习教学质量，建立健全顶岗实习制度，规范顶岗实习模式是很有必要的，这样才能够强化顶岗实习，促使高职院校顶岗实习工作顺利开展，以达到理想的顶岗实习教学效果。

参考文献：

[1]孙舒.高职学生顶岗实习管理问题探析[J].中国科技信息，2012（1）.

[2]张翠明.高职教师顶岗实习存在的问题及其对策[J].职教论坛，2012（8）.

[3]丛洪娟，刘璇.高职院校学生顶岗实习存在的问题及建议[J].北方经贸，2012（2）.