培训考核意见精选(九篇)

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第1篇：培训考核意见范文

关键词：农民工培训；提高农民的整体素质；思考和建议

中图分类号：G729.2 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2012）-07-0011-1

随着城镇化建设的稳步推进，大批农民相继融入城市，第六次人口普查数据显示我国城镇的人口已经达到6.66亿人，占全国总人口的49.68％，居住在乡村的人口为6.74亿人，占全国总人口50.32％。与2000年第五次全国人口普查数据相比，城镇人口增加2.07亿人，乡村人口减少1.33亿人，城镇人口比重上升了13.46个百分点。据统计我国农村现有富余劳动力1.5亿左右，农村富余劳动力中小学及以下文化程度的占38％，初中文化程度的占49％，高中及中专文化程度的占12％，大专及以上文化程度的不到1％，受过专业技能培训的仅占9％左右。在经济结构的调整过程中，大部分用人单位对劳动力的素质要求不断提高，农村富余劳动力教育水平和技术能力低下，难以满足现代化生产的需求。成为制约农民工就业的重要因素，从我国农村劳动力整体素质来看，绝大部分素质不高，缺乏转移就业技能，向非农产业和城镇转移比较困难，在城镇实现稳定就业者为数不多，很多进城务工的农民工难以提升从业的岗位层次。因此要不断加强农村劳动力转移培训，加快农村劳动力转移进度、不断促进农民增收，提高农民进城就业或者转移就业能力。统筹城乡劳动就业，加快建立城乡统一的人力资源市场，引导农民有序外出就业，鼓励农民就近转移就业，扶持农民工返乡创业需要对农民进行培训。

在新农村建设过程中要提高农民的整体素质，就必须培养一大批有文化、懂技术、钻专研科学、会经营的新型农民，在农民工培训工作中首先要充分认识到农民教育培训工作的重要性，增强紧迫感。在建设新农村进程中，农民是主力军，是新农村建设的直接参与者和受益者。如果没有农民科技文化素质的不断提高，没有适应现代农业建设需要的新型农民，就不存在新农村建设的基础，就没有新农村建设的根本支撑。只有培养造就一大批高素质的新型农民，把当前农村巨大的人口压力不断转化为人力资源优势，让广大农民共享和应用农业科技成果，推进现代农业建设，才能不断提高农民转移就业和务农的能力，在全国农村形成增收致富的长效机制，调动农民崇尚科学，崇尚文明，形成农村良好的社会风气的积极性。

农民工培训工作牵涉面广，农业、热力资源和社会保障、科技、教育、建设、财政等相关部门工作既有交叉又有衔接，部门之间要密切配合、经常协调，教育培训机构之间要互通信息，要充分发挥在现有教育培训资源的作用基础上，加强农民工培训基地建设，改善农民工培训条件，增加培训项目和内容，不断扩大农民工培训规模，提高农民工培训的质量和效益。要不断发展和改革农村教育，办好农村职业学校、农村成人学校，农村劳动力转移培训基地。各类职业学校、技工学校要扩大面向农村的招生规模，大力开展农民工的职业技能培训。职业学校、技工学校要结合市场需求，适时调整专业结构，积极开展农民工的教育培训工作。

第2篇：培训考核意见范文

一、围绕两个角色职责，关注行政人员素质提高

通过调查，大学区行政管理人员整体队伍稳定，整体素质较高。在大学区校际之间的交往中，所有行政人员的工作视角、工作内容均有变化，“行政管理者”角色和“学科专业教师”角色更突出，必须加强这两个角色的培训力度，不断提高行政人员素质。

“行政管理者”角色培训的必要性。从数据可以看出，“行政干事”群体这类培训是缺失的，更多的行政干事停留在“干得合格，努力优秀”，而“积极发挥引领作用”似乎仅仅是校领导、主任们的责任。行政干事群体曾经大多是优秀教师群体，有“引领的潜能”，缺少的是“引领的自觉”。

“学科专业教师”角色培训的紧迫性。调查发现，除自身工作与教学紧密联系的教导处（教研室）行政人员外，其他行政人员真正投入自身学科专业精力的人很少，而科研更是被大部分行政人员所“屏蔽”。这一学习被动现状，比一线教师群体学习还被动。

二、制订“培训菜单”，确定行政人员培训内容

从角色要求来看，行政人员培训有两个关键词“管理”、“教学”，围绕这两个关键词，大学区应再次深入了解人员培训具体需求，制订各行政人员岗位“培训菜单”，为设置行政人员“行政管理”、“学科专业”培训内容，为“因地制宜、学以致用”奠定基础。

1.针对“学科专业类”培训。这类培训较多，相比一线教师，行政人员更像旁观者。第一，准确定位。根据目前行政人员教学水平，采取民主与集中的考核办法，在“教学”上将行政人员定位是“名师”、“优秀教师”、“合格教师”还是“待发展的新教师”，便于在培训中尽量向一线教师相应群体靠拢，和一线教师的相关群体一起实施有层次的学科培训、实施成长规划。第二，找准切入点。客观上讲，长期缺少课堂教学实践的行政人员，可以先从“评课”入手，开始学科专业的提升。评课能力一方面需要培训者有丰厚的理论基础，一方面督促培训者认真聆听现实的课堂教学，适合行政人员快速融入到教学提升自己。在实际教学中，各成员校应给每个行政人员提供进课堂授课的机会，课时量结合学校实际。行政人员也应有参与“学科教学”各项荣誉认定、评比的机会。

2.针对“管理类培训”需求。从调查可看出，行政人员“管理类培训”相比“学科专业类”还欠缺。行政管理培训与行政级别的高低成正比，也就是说上级教育部门对“校领导”培训很频繁，或者校领导有更多机会接受系统管理培训；中层领导机会有，但不多，集中在“主任培训班”上；干事们除了财务类外，教育教学干事均很少接受过任何上级教育部门培训。这个状况，应引起上级教育部门、大学区的思考。教育教学干事在学校占的比例近一半，他们也遇到着如何与部门主任沟通，如何给部门出谋划策，如何与一线教师交往。除了“在实践学习”，也应给他们创造“系统培训”的机会。

第一，罗列培训需求。行政人员应从自身开始主动反思，向大学区罗列自己需求的“培训菜单”，大学区再梳理、归纳，按岗位需求，开始专家引领、同伴互助、个人反思的管理类培训学习。第二，凝聚培训资源。作为大学区，各校优秀的管理理念、干事们自己丰富的经验均成为优秀而宝贵的培训资源。培训的形式除了经验交流，也可以跨校组织参观学习、短期跨校转任交流、建立工作QQ群等。以往各校“较封闭”的管理空间，在大学区管理制下，让这样的跨校大学区管理培训成为现实。

总之，各校行政人员素质的提升应得到各方关注。“大学区管理制”对行政人员提出了新要求，也为大学区各类培训，包括使行政人员培训注入了活力，大学区应紧紧抓住这个改革机遇，提升行政人员素质，让大学区各成员校携手并进，共同发展。

作者单位西安市莲湖区远东第二小学

编辑薛小琴

第3篇：培训考核意见范文

第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；

第4篇：培训考核意见范文

1、 一共19个制度，考核18个制度，一个制度写一页。

2、 六个月考核一次。

3、 考核日期：6月1-15日，6天考核完18个制度，一天考核三个制度。

4、 考核人写：质管员；负责人写：店长

5、 被考核人：

制度2：质管员制度3：质管员制度4：验收员制度5：营业员制度6：养护

员制度7：质管员和营业员制度8：养护员制度9：质管员制度10：营业员

制度11：质管员制度12：质管员制度13：营业员制度14：养护员制度15：质管员

制度16：营业员制度17：营业员制度18：中药饮片人员制度19：营业员

6、考核人：质管员负责人：店长

7、执行情况：良好8、整改措施：无9：处理意见：本次检查合格

二、卫生检查记录

检查部门：质管部检查日期：一月一次，自已定时间： 每月1-10日选一天

检查内容：人员：着装整结统一，佩戴胸卡，个人卫生合格

陈列：摆放整齐、分类正确，无灰尘，无杂物，合格。

其它：无

处理结果：本次检查合格，请继续保持。

三、培训档案：1年培训计划2花名册 3培训现场记录统计表 4 培训通知

5培训提纲6培训试卷（空白） 7员工培训记录表 8员工个人培训教育档案

（后附试卷和笔记）

注：（按顺序放到40页夹里）

培训现场记录统计表：日期：每季度的21日或22日

部门：质管部

培训者：张蕊

四、健康档案：1公司体检计划2企业员工健康检查汇总表

3体检计划表4员工个人健康档案表

注：（按顺序放到40页夹里）

五、养护设备使用记录（1、使用原因：空调：调节室内温湿度，除湿；加湿器：调节室内湿度；温湿度计：掌握室内温湿度；冰箱：陈列低温药品；防鼠板：防鼠。2、开始时间：零时，停止时间：无运转:正常。3、空调、冰箱、温湿度计、防鼠板[这四个设备写，其它不写]）4、养护设备检修维护记录：一个月写一次，

（空调、冰箱、温湿度计、防鼠板、加湿器）

工作状况：良好

维护内容：空调：检查设备运转是否正常；冰箱：检查设备运转是否正常干湿温度计：测试温湿度准确率防鼠板：表面积是否光滑

六、质量信息档案：

1、质量信息收集目录：反馈部门签字：质管员

2、药品质量信息反馈单：质量情况：无，所在部门意见：验收员查进货票子此药品。质管部门意见：质管员经核查无此药品。

第5篇：培训考核意见范文

1资料与方法

1．1一般资料

本文采用问卷调查方式进行，分为管理专家组（专家组）和专业学位研究生组（学生组）。专家组共27名专家积极参与了咨询，并填写了调查问卷。其中，院内专家10人，来自于重庆医科大学附属第二医院临床医学专业硕士研究生导师和研究生管理人员。院外专家共17人，分别来自于上海交通大学医学院附属仁济医院、厦门大学附属第一医院、总医院第一附属医院、武警后勤学院附属医院、第四军医大学西京医院、四川大学华西医院、山东省滨州医学院附属医院、上海市第十人民医院、昆明医科大学附属二院、扬州苏北人民医院、江苏省无锡市第二人民医院、上海市长海医院等各个与临床医学硕士研究生管理与培养相关的专家人员。专家中职称为正高的有19人，副高8人；教授17人，副教授10人；担任职务中，参与研究生管理工作专家3人且参加咨询的27人均为临床专业型硕士研究生导师。工作年限在10年以下1人，10～20年7人，20年以上19人。在本文中纳入了学生的意见作为指标设定的依据，共30名在读的临床专业硕士研究生参与了问卷调查即学生组。

1．2方法

根据重庆医科大学《“双轨合一”临床专业硕士培养方案》，新版住院医师规范化培训制度，通过前期大量的文献调研和专家访谈，并结合重庆医科大学附属第二医院现有的临床专业硕士研究生考核项目与内容制订了3个一级指标，15个二级指标及43个三级指标，形成了初步的临床专业硕士研究生的考核指标体系［5－6］。根据所形成的初步体系设计调查问卷，并结合李克特（Likert）五分度量表法在问卷中设置1～5的重要性打分（越重要，分值越高）；设置熟悉程度1～5打分（越熟悉，分值越高）；同时设有“是否纳入该体系”及“是否可实施”等选项对指标进行评价与筛选。用德尔菲法及学生问卷调查法对指标进行筛选及评价。

1．3统计学处理

采用SPSS21．0统计学软件对得到的问卷数据进行了分析。计量资料用x±s表示，比较采用t检验；计数资料采用率表示，比较采用χ2检验，检验水准α＝0．05，以P＜0．05为差异有统计学意义。

2结果

2．1问卷回收情况分析

本研究共发放学生问卷30份，专家30份，学生问卷回收率为100％，专家问卷回收27份，回收率为90％，每一项条目的回答率均为100％，问卷完成情况良好。两组部分专家与学生对问卷中一些条目提出了自己的思考，如学生问卷中提到了对于科研能力这一项指标的考虑，认为科研能力对于学生未来的发展比较重要；专家问卷中也提到了在二级指标中建议增加临床一线工作时间，认为目前临床医学专业硕士有重科研，轻临床的现象。

2．2学生意见与专家意见比较分析

本文采用德尔菲专家咨询法，学生问卷调查法来征求研究生指导教师、研究生管理专家和在读的临床专业硕士研究生对于考评体系的意见。

2．2．1通过t检验对专家组和学生组分别对指标体系的重要性打分和熟悉程度作出分析，在一、二、三级指标中多数意见差异有统计学意义（P＜0．05）。专家组对于指标重要性评价的均数和熟悉程度评价均数普遍大于学生组数据的相应值。由此可以看出，学生在考核评价体系中处于被动，对关于切身利益的考核评价过程了解程度较低。

2．2．2问卷中针对每一个指标提出了“是否可实施”和“是否纳入体系”两项问题，两组对象对于一级指标和三级指标的意见一致性较高，在二级指标中，学生组与专家组针对轮转出勤、业务学习能力、医德医风等几个指标“是否纳入体系”的意见差异有统计学意义（P＜0．05）。专家对于以上几个指标纳入体系均无异议，而有部分学生不建议将以上几个指标纳入考核指标体系。

2．2．3通过Spearman相关系数分析得出的研究结果表明，专家与学生对于考评体系的一、二级指标意见协调性较高，而三级指标中存在较多P＞0．05，Spearman相关系数r值较低，存在两者意见不相关的情况。如在三级指标中，“是否按轮转顺序进行”这一指标所得r＝0．22215，P＝0．0967，专家与学生意见存在差异，专家对于这项指标的重要性评价远高于学生，说明学生对于轮转的顺序没有足够重视。

2．3指标体系权重结果分析

本文采用Spearman相关系数分析法对学生与专家对于指标打分相关性的计算，用因子分析法对指标权重计算。最终得到以下指标体系，并对各项指标赋予了权重。出科考核、年度考核、结业考核为3个一级指标；轮转出勤、临床实践等为15个二级指标；是否按轮转顺序进行、是否按规培内容轮转等为43个三级指标。

2．4指标体系的适用性与可靠性分析

研究表明专家版问卷的克朗巴哈（Chronbachα）系数为0．92，学生版问卷的克朗巴哈系数为0．90，专家组问卷与学生组问卷的信度均大于0．9，具有较高的信度，结果表明本次研究所制订的考核指标体系适用于临床专业学位硕士研究生的考核评价。

3讨论

本文研究的临床医学专业学位研究生考核指标设定时参考了大量相关文献［7－11］，同时也参考了重庆医科大学临床专业学位硕士研究生培养方案。指标采用了因子分析法对专家意见中指标重要性打分进行数据分析得出了表1中的指标权重。一级指标中，年度考核所占权重最高，其次为毕业考核、出科考核，专家对于年度考核的重视程度较高。二级指标中，毕业操作考试、医德医风等指标权重较低。本研究中的专家遍及全国多个临床医学专业学位硕士研究生培养单位，均为研究生导师，对于研究生培养工作经验丰富，对本研究的问题较为熟悉。多位专家的参与也保证了本次研究的可靠性。目前国内对于临床专业学位硕士研究生考核指标体系的研究方法多采用Delphi专家法，本研究将临床专业学位在读研究生的意见也纳入指标的设定当中，考虑到考核指标体系直接作用对象的感受，更有利于临床专业硕士研究生管理工作者对于考核指标体系具体工作的开展。在临床医学专业学位硕士培养改革至今，我国已有许多高校开展了针对其考核指标体系的研究，大致分为，按考核内容划分［12］、按考核方式性质划分、按考核阶段划分等［13］，本研究将考核体系按照考核阶段设定的基础上增加了年度考核作为阶段性考核的一部分，更有利于评价临床医学专业学位研究生在每一年度的学习情况与工作能力，为保障临床医学专业学位研究生培养质量提供参考。

参考文献

［1］教育部，卫生部．教育部卫生部关于批准第一批卓越医生教育培养计划项目试点高校的通知［EB／OL］．（2012－11－09）［2015－10－07］．http：／／www．moe．gov．cn／publicfiles／business／htmlfiles／moe／s7163／201404／xxgk＿166952．ht－ml．

［2］教育部，卫生部．教育部国家卫生和计划生育委员会关于批准第一批临床医学硕士专业学位研究生培养模式改革试点高校的通知［EB／OL］．（2013－05－06）［2015－10－07］．http：／／www．moe．edu．cn／publicfiles／business／html－files／moe／moe＿836／201305／152422．html．

［3］胡伟力，陈地龙，陈怡婷，等．临床医学专业学位研究生教育与住院医师规范化培训“双轨合一”的难点及对策研究［J］．学位与研究生教育，2013，30（2）：41－45．

［4］袁羽西，冯跃林，陈地龙，等．临床医学专业硕士研究生医德现状调查分析［J］．重庆医学，2014，43（12）：1524－1525．

［5］黄春基，高加蓉，任家顺．临床医学专业学位研究生培养中的问题及对策［J］．中国高等医学教育，2014，28（7）：115－116．

［6］王洪恩，高立，潘兴丽，等．临床医学专业学位硕士研究生培养模式的构建研究［J］．西北医学教育，2013，32（5）：910－911．

［7］时文馨．临床医学专业学位硕士研究生临床实际能力考核指标体系的研究［D］．青岛：青岛大学，2013．

［8］雷笑瑜，张勇，黄卓，等．临床医学专业学位研究生教育与住院医师规范化培训“双轨合一”培养模式分析［J］．现代医院管理，2015，13（2）：65－67．

［9］蔡秀英，倪健强，段晓宇，等．临床医学专业学位研究生实践能力的培养［J］．南京医科大学学报（社会科学版），2013，14（8）：367－369．

［10］刘艳阳，赵栓枝，孟晶莹，等．临床医学专业学位研究生与住院医师培训相结合培养模式的探讨［J］．中国高等医学教育，2013，27（10）：9－10．

［11］肖松舒，蒋建发，薛敏，等．浅谈临床医学专业学位研究生培养中的问题及建议［J］．中国高等医学教育，2013，27（11）：129－130．

［12］鞠学红，王滨，管英俊，等．临床医学专业学位研究生临床能力培养与考核［J］．中国高等医学教育，2007，21（6）：16－17，23．

第6篇：培训考核意见范文

重点是提高临床诊疗能力

住院医师规范化培训制度是对招收对象、培训模式、培训招收、培训基地、培训内容和考核认证等方面的政策性安排。

《意见》指出，“5+3”是住院医师规范化培训的主要模式，即完成5年医学类专业本科教育的毕业生，在培训基地接受3年住院医师规范化培训。

《意见》明确，住院医师规范化培训重点是提高临床诊疗能力，对象为拟从事临床医疗工作的高等院校医学类专业（指临床医学类、口腔医学类、中医学类和中西医结合类）本科及以上学历毕业生，或已从事临床医疗工作并取得执业医师资格证书，需要接受培训的人员。培训基地原则上设在三级甲等医院。

财政给予必要补助

《意见》明确，机构编制部门在制定医疗卫生机构编制标准时，将有关机构承担的住院医师规范化培训任务作为核定编制时统筹考虑的因素。

培训对象是培训基地住院医师队伍的一部分，享受相关待遇。单位委派的培训对象，委派单位发放的工资低于培训基地同等条件住院医师工资水平的部分，由培训基地负责发放；面向社会招收的培训对象与培训基地签订培训协议，其培训期间的生活补助由培训基地负责发放，标准参照培训基地同等条件住院医师工资水平确定。

在经费保障方面，《意见》提出，建立政府投入、基地自筹、社会支持的多元投入机制。政府对按规划建设设置的培训基地基础设施建设、设备购置、教学实践活动，并对面向社会招收和单位委派培训对象给予必要补助，中央财政通过专项转移支付予以适当支持。

逐步与专业硕士教育衔接

《意见》提出，探索住院医师规范化培训与医学硕士专业学位（临床、口腔、中医）研究生教育有机衔接的办法，逐步统一两者的内容和方式。取得规培合格证书并符合国家学位要求的临床医师，可授予医学硕士专业学位；符合住院医师规范化培训管理要求，按照住院医师规范化培训标准内容进行培训并考核合格的医学硕士专业学位研究生，可取得规培合格证书。

在执业注册上，规范化培训前已取得《执业医师资格证书》的培训对象，应当将培训基地注册为执业地点，可不限执业范围。培训期间尚未取得《执业医师资格证书》的，可在具有执业资格的带教师资指导下进行临床诊疗工作。培训期间，可依照《执业医师法》相关规定参加国家医师资格考试。培训结束后，根据实际情况确定执业范围和地点，依法办理相应执业注册变更手续。

第7篇：培训考核意见范文

xxx年X月X日卫计委领导携专家组对我实验室进行年度校验检查，视察我公司实验室并对2018-2019年度合法执业、院感和相关技术等进行了检查和指导工作，领导和专家组在对我上一年度工作肯定，同时对于工作当中的不足，专家也提出了宝贵的意见和建议，针对意见和建议，我公司领导给予了高度重视，召集了相关人员进行了研究和学习看，并及时做出了整改。整改措施如下：

1、专家组提出规章制度文件没有目录，翻阅不方便。

针对专家的意见和建议，公司组织质量部对文件汇编进行了重新梳理，增加了文件目录，方便管理和取阅.

2、专家指出培训材料不够完善，说服力弱，内容不全面；同时需要增加职业暴露的培训；

针对专家的意见，公司组织行政部对培训机制进行了重新审定和革新，指出培训内容要贴合员工实际，并准备足够丰富的素材，完善考核机制，并对此制度组织相关人员学习。同时行政部门组织了《医疗垃圾分类》《职业暴露方面的培训》并进行了考核。

3、高压灭菌锅目前监测只有物理数据，需要增加生物数据，且操作人员需要有上岗证；污水处理亦需要增加生物监测。

针对于此，公司认真研究了需求后进行了全面完善，由于之前区CDC没有组织系统的监测工作，导致没有部门进行接收样本并检测，公司研究后找有相关资质的单位签订了协议，并逐月进行送检高压灭菌后芽孢以及污水微生物检测。

4、紫外灯灯管需要定期清洁，紫外灯管启用前以及需要定期进行紫外强度检测。

  遵照专家提出的意见我们在进行紫外灯强度检测的同时，修正了记录表格，在记录表格的下端增加了紫外灯管清洁的记录

第8篇：培训考核意见范文

二、政府加强干部学习管理。县管领导干部要参加单位理论学习中心组学习研讨和其它自学活动，积极认真参加市、县委党校的专项学习培训，积极认真参加有关夜学夜读活动，做到学习有笔记，发言有提纲，研讨有记录，年终有总结。建立县县管领导干部学分制管理意见，对学习考核成绩不合格的领导干部，视情给予口头诫勉、通报批评等处理。每年的学习考核成绩存入领导干部本人学习档案，作为干部使用的主要依据之一。凡提任副科级以上领导干部的，必须按照《干部任用条例》规定，通过有效时间内的政治理论合格培训。

三、建立领导职务聘任制。对党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任管理。由县委、县政府与任职领导签订聘任合同。聘任期满后，职务自然解除。需连续聘任的，必须重新签订合同。

四、严格执行领导干部交流制度。县管领导干部在同一职位上任职满10年的，必须交流；县直机关部门股级干部在同一职位上任职满6年的，原则上要进行交流或轮岗；特殊岗位或其他原因不适合交流或轮岗的，须经县委组织部批准。不服从交流或轮岗的，予以免职，并调离原工作单位。

五、实行股级干部竞争上岗制度。县机关各部门要积极开展股级干部竞争上岗，要对竞争职位、报考人员资格条件、基本程序和方法进行公开，按照报名、资格审查、考试、民主测评、考察和讨论决定等程序任命股级干部。特殊岗位、特殊情况不适合竞争上岗的，须报县委组织部批准。

六、严格执行股级干部任职审核制度。选拔任用股级干部必须严格按照“三定”方案核定的股级干部职数操作，不准超职数配备股级干部，不准混岗配备正股级干部。对选拔任用正股级干部，所在单位党委（党组）正式研究后报县委组织部审批；对选拔任用副股级干部，所在单位党委（党组）研究任命后报县委组织部备案。

七、改进领导干部考核方法。对县管领导干部的考核，应把县分管领导意见、上下级对口部门意见、相关部门主要负责人意见、本单位班子成员意见、中层干部意见、本单位全体干部职工意见，依据不同权数进行综合加权。考核分值和相关权数由组织部门依据不同单位的特点制定。对综合考核优秀率名列前茅、工作绩效突出的领导干部，予以通报表彰和嘉奖。对综合考核不称职票超过三分之一或连续两年不称职票超过20%的领导干部，予以免职、责令辞职或降职处理。

八、规范领导干部日常外出管理。县管领导干部因公因私离开县范围，时间在3天以上的，都必须按照干部管理权限，事先填写《县领导干部外出请假报告单》，履行请假报告手续。单位主要负责人节假日因私外出离开县范围，时间在3天以上的，须向县分管领导报告去向。单位副职节假日因私外出离开县范围，时间在3天以上的，须向单位负责人报告去向，对不按规定履行请假报告手续的，视为擅自离岗，由县委组织部责令其说明情况或进行诫勉谈话，情节严重的根据有关规定给予通报或处分。

九、建立领导干部引咎辞职制度。

1、领导干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任的，本人应引咎辞职。不愿辞职的，予以免职。

2、组织领导能力弱，工作实绩差，长时间打不开工作局面，未能较好地完成年度工作目标的，予以诫勉；连续两年未完成年度工作目标的，本人应引咎辞职。不愿辞职的，予以免职。

3、班子不团结，搞无原则纠纷，影响工作正常开展的，视不同情节，对主要领导和班子成员分别予以告诫、诫勉。仍没有改正的，本人应引咎辞职。不愿辞职的，予以免职。

第9篇：培训考核意见范文

有效应对国际金融危机 保持公司平稳较快发展

学习实践科学发展观的最终落脚点，是促进企业科学发展。近年来，**县供电公司坚持以科学发展观为指导，牢牢把握“建好网、卖好电、收好费、服好务”的企业定位，坚持“三抓一创”的工作思路，公司的管理基础不断夯实，发展环境明显改善，综合实力显著增强，公司的发展已经迈上了一个重要台阶。当前，随着国际金融危机影响的不断加深，全球经济出现衰退，国内经济形势也发生重大变化，国际金融危机对我国实体经济的影响仍未见底。我国宏观经济直面国际经济潜在变局，使公司经营形势面临许多不确定因素。公司今年第一季度售电量出现负增长，这在近几年来是十分罕见的。公司深入分析面临的挑战和存在的突出问题，通过狠抓经营管理、内部考核和队伍建设机制创新，切实增强应对国际金融危机的科学因素，确保实现企业决策目标，保持公司平稳较快地发展。

（一）创新经营管理，增强应对金融危机的科学因素

国际金融危机的根源，是美国华尔街将贪得无厌建立在违背经济规律基础之上。所以，我们应对国际金融危机对企业经营造成的困局的最佳选择，就是坚持科学发展，创新经营管理体制，向管理要效益，在经济总量下滑的情况下，保持经济效益稳步增长。

节约就是提高效益。公司全力推动全员理财，引导全体员工强化成本控制意识。在费用管理上，除不可控费用外，包括领导班子在内均实行定额包干管理，对预算内定额外的费用，按照“先报告、后使用”的原则执行，使“三费”始终控制在预算范围内。20xx年的可控费用在上年的基础上下调了6.88%。3月底，面对严峻的经营形势，公司及时调整了财务预算，可控费用在年初预算的基础上下调21.33%，其中业务招待费下调了24.2%，车辆费下调了5.35%。公司实行农电工全日工作制，配网整治实行“零施工费”支出，即供电所人员在完成本职工作的前提下，将剩余工作时间投入到配网整治工作中去，公司无需为配网整治施工支付人工费，年终通过评价机制，根据各台区的整改质量核定不等的奖金加以激励。

增供扩销，向营销管理要效益。一是重点跟踪掌握重点行业和用电大户的用电状况、用电负荷发展趋势，开拓培育新的用电增长点。客户经理负责对客户的业务办理进行全过程的跟踪服务，及时了解、监督、督促业务办理情况，与客户保持联系。二是缩短业扩流程时限。通过优化供电业扩流程，仅需4天时间就可以向客户提交供电方案，比向社会承诺的工作时限缩短了11天，从工程竣工验收合格到送电只用1天时间，比向社会承诺的工作时限提前了4天。三是完善新建小区电力设施建设监督和服务制度。在开发商进入用电申请开始，公司责任部门就积极与业主沟通，宣传新建住宅配套供电设施建设的有关规定，推行远程集抄。严格执行“三不指定”，把好设备质量关。四是加强计划、临时、事故停电的事前、事中、事后管理，对延时供电造成的原因和给公司带来的损失进行认真分析，并进行责任追究。

强化法律意识，运用法律武器捍卫公司权益，实质上就是控制企业经营风险。控制风险也能产生效益。公司的法律意见书制度规定，各单位凡涉及应对诉讼案件、处理各种纠纷、保护电力设施、订立合同和协议、制订管理制度及其它需要法律论证的事项，事前应将拟定意见或草案上交具备法律事务职能的经理工作部，再送达公司聘请的法律顾问，由法律顾问进行法律论证并出具法律意见书，作为该单位实施该事项过程中的决策依据，并将法律意见书予以存档以备以后检查调阅。公司自实施法律意见书制度以来，从未发生因法律纠纷造成经济损失的事项。

（二）创新内部考核方式，确保实现企业决策目标

创新内部考核方式，最大可能地激发全员主观能动性，确保实现企业决策目标，是推动企业科学发展的重要保障。

**县供电公司在历年实行的业绩捆绑考核基础上，今年推出了“两考核、一评价”的新制度，即全员绩效考核、中层干部履职考核和年度工作综合评价。

全员绩效考核实行动态的分配方式，把员工奖金和岗位工资全部纳入过程考核，按月考核，按月兑现，用收入杠杆调动员工的工作积极性和主动性，确保人人有责任、个个有指标、事事有考核，进一步提高全员工效。考核办法：每月月初由职能部门向考核组提交本月中心工作，考核组核定后计算出职能部门本月的平均工作量，对未达到平均工作量的部门直接按100%比例扣罚当月绩效工资，再依据部门上报的中心工作进行业绩考核。同时，考核采用倒挂连带办法，从最基层入手，先考核供电所基层班组人员，综合办公室人员对基层班组人员失分负连带责任，供电所班子对全所失分负连带责任，相关工作对口的公司职能部门和基层单位对供电所失分要负相应连带责任。这样公司所有岗位的风险利益有机地结合在一条链子上，心往一处想，劲往一处使 ，有效地提高了全员的工作主动性。

中层干部接受公司全员绩效考核的同时，又要接受公司领导班子的“中层干部履职考核”。经理工作部、思想政治工作部作为中层干部履职考核的督办部门，各自负责督办会议部署的行政事务和党群事务，如发现某单位某项工作未在规定时间内按时完成或在工作执行过程中脱节、履行职责不到位现象，经理工作部或思想政治工作部拟定告知书，提交党政主要领导签署意见，然后送分管领导，由分管领导在规定时间内召集相关部门分析原因并形成处理意见，党政主要领导根据处理意见对责任单位进行履职考核扣分，责任单位在履职考核当中所失分值全部由其班子承担。

此外，公司要在年终对各单位进行“年度工作综合评价”，考核组成员通过对各单位实地查、看、问、听所掌握的情况进行点评，并进行背靠背无记名评分。通过定性和定量评价，最终形成了对各单位的全方位考核。同时，公司改变了以区段定供电所班子年薪的核定办法，统一年薪基数，按照年度综合评价百分比核定年薪。

（三）创新队伍建设机制 强化服务优质的人本精神

人是生产力最活跃、最革命的构成要素。科学发展观也突出强调以人为本。**县供电公司狠抓队伍建设机制创新，不断强化服务优质的人本精神，通过构建一支召之即来、来之能战、战之必胜的高素质干部职工队伍，着力推动公司可持续发展，着力打造企业“百年老店”。

首先，在解放思想中寻求企业科学发展新动力。针对员工思想中出现的一些不良倾向，及时提出在公司范围内进行“三个什么”大讨论，强调广大员工面对公司新的形势和新的任务，要站在新的起点上认真审视自我，深刻反思“我为企业做了什么，我为企业创造了什么，我为企业带来了什么”。广大员工在大讨论中深刻领会到：只有自己踏踏实实地“做”，才能为公司创造经济效益和社会效益，只有累积大家的“创造”，才能为公司“带来”根本性的改变。

其次，打造公正文化，培植民主管理思想。严格执行财经纪律，强化审计监督和效能监察工作，积极打造“阳光财务”。大额资金支付实行联签制，即项目负责人、部门负责人、财务负责人、分管领导、财务总监、分管财务经理、公司经理共同签字。供电所实行报账制，所报账项必须具备供电所班子成员及职工代表共同签字。

其三，强化人力资源管理。树立人力资源是第一资源的理念，发掘现有人力资源，充分调动现有人员的潜能，达到“小材大用”的目的。公司一方面将基层单位的后勤、服务岗位推出面向公司实行公开招聘，另一方面，通过理论考试和民主评议考核农电工，同时推行农电工异地使用，根治其因长期固定一方而形成的不良工作作风。为了进一步推进分配制度改革，完善激励与约束机制，促进员工与企业共同发展，公司在历年来实行的业绩捆绑考核基础上，

其四，是牢固树立人才观念。公司逐步建立起培训、考核、使用、发展一体化的人才培养激励机制。制定并实施全员培训计划，开展全员教育培训，注重培训的质量与实效，改变培训方式，深入到基层、一线培训，形成多层次、多渠道、大规模的职工培训格局。注重技能型人才培养，把技能型人才培养作为企业可持续发展的重大问题来抓实抓好。公司采用“以竞赛代培训”的方式来发掘技能型人才，每年举行一次面向全公司的业务技能统赛。对在竞赛中成绩优异的员工，按照成绩名次发放技术津贴，享受一年，次年重新进行技能统赛。技术津贴的动态管理，有效刺激了员工学知识、学技术的积极性。