劳动实践情况简述精选(九篇)

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第1篇：劳动实践情况简述范文

护理管理学试题

课程代码：03006

请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。

选择题部分

注意事项：

1．答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。

2．每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。

一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1．被称为“科学管理之父”的是

A．梅奥

B．泰罗

C．麦格雷戈

D．韦伯

2．管理要准确地把握人性，体现了管理理念的

A．对立统一观

B．法制观

C．人本主义观

D．伦理观

3．在系统运行的输入阶段进行的控制属于

A．现场控制

B．前馈控制

C．反馈控制

D．事后控制

4．下列属于控制主体的是

A．作业

B．决策机构

C．组织的总体绩效

D．信息

5．下列属于反馈控制的是

A．患者满意度调查

B．实行护士资格准入

C．护理部到临床科室督查

D．检查医疗护理材料的质量

6．在护理人员排班方法中，周排班的特点是

A．护理人员班次轮转较频繁

B．适用于护理人员结构相对稳定的科室

C．较好地满足了护理人员的个人需求

D．排班模式相对固定

7．下列关于绩效评价方法的描述，正确的是

A．目前应用最广泛的是行为特征评定法

B．强迫选择比例法是将护士在工作中的有效行为和错误行为记录下来并进行评价的方法

C．描述法侧重于评定护理人员在工作中的突出行为

D．关键事件法可以采用等级制

8．护理人员职业生涯规划中，属于内外环境分析的内容是

A．分析组织发展战略，明确适合自身发展的条件

B．分析个人职业发展定位

C．分析自身实现职业目标所需的知识和技能

D．分析自身的职业发展优势

9．组织护理人员进行风险预案演练，属于风险管理的

A．风险鉴别

B．风险评估

C．风险控制

D．风险监察

1O．属于组织文化精神层的内容是

A．组织的价值标准

B．组织的行为准则

C．组织的风俗习惯

D．组织的工作环境

11．下列属于护理技术标准的是

A．护师职责

B．病区环境管理质量标准

C．心力衰竭病人的护理常规

D．药品管理制度

12．“需求层次理论”的创建者是

A．马斯洛

B．戴尔

C．麦格雷戈

D．赫茨伯格

13．属于社区健康教育评价指标的是

A．护理服务覆盖率

B．卫生知识达标率

C．差错事故发生率

D．慢性病患者访视率

14．法约尔的一般管理理论主要研究

A．生产中工人的劳动效率

B．管理过程和管理组织

C．生产过程中的人际关系

D．组织与社会之间关系

15．根据病人数量及危重程度随时调整护理人员排班，体现了管理的

A．弹性原则

B．整分合原则

C．反馈原则

D.动力原则

16．依据时间“四象限”进行分类，组织抢救病人属于

A．紧急且重要的事务

B．紧急但不重要的事务

C．重要但不紧急的事务

D．既不紧急也不重要的事务

17．以最少的成本投入获得的收益产出，体现了计划的

A．目的性

B．适应性

C．普遍性

D．经济性

18．学习型组织的特点是

A．横向的组织结构

B．组织边界模糊

C．因事设置，专职专人

D．形式灵活，稳定性弱

19．根据我国卫生组织分类，中华护理学会属于

A．卫生行政组织

B．卫生事业组织

C．群众性卫生组织

D．预防服务组织

20．在管理方格理论中，最有效的领导方式是

A．1.1型管理

B．1.9型管理

C．9.9型管理

D．9.1型管理

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题

纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

21．现代管理理念包括

A．“集权”观

B．“普遍联系”观

C．“发展”观

D．“度和量变、质变”观

E．“实践检验真理”观

22．下列关于结构因素引起冲突的描述，正确的有

A．团体越大，成员的工作越专门化，产生冲突的可能性越小

B．团体成员流动性越大，产生冲突的可能性越大

C．组织中各部门的目标越多，冲突的潜在性就越低

D．组织内部领导风格苛刻，冲突的潜在可能性越大

E．过分强调下属的参与，也会引起较多的冲突

23．现场控制的内容包括

A．护理差错分析

B．监督下级工作

C．及时纠正偏差

D．向下级指示恰当的工作方法

E．财务报表

24．护理质量管理的基本任务包括

A．建立质量管理体系

B．进行质量教育

C．制定护理质量标准

D．创建组织文化

E．持续改进护理质量

25．诱发护理风险的相关因素包括

A．患者对疾病的认识及承受力

B．护理人员服务态度

C．护理人员技术水平

D．医院环境

E．护理人员配置

非选择题部分

注意事项：

用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上。

三、名词解释(本大题共5小题，每小题3分，共15分)

26．医疗过失行为

27．组织变革

28．绩效评价

29．护理成本控制

30．临床教学

四、简答题(本大题共7小题，每小题5分，共35分)

31．简述现代管理的特点。

32．简述能级原则在护理管理中的应用。

33．简述制定计划的步骤。

34．简述组织设计的原则。

35．简述选择控制关键点应考虑的因素。

36．简述护理人员排班的基本原则。

37．简述社区护理管理的基本要求。

五、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)

第2篇：劳动实践情况简述范文

刘 金 海

在古罗马法中就有雇佣契约这一法学概念，它被列入租赁契约之中。自工业革命以来，雇佣契约中逐渐分化出劳动契约这一独特的契约类型。近代西方国家非常注重劳动契约，以国家公权强制规定，劳动法研究和发展十分迅速，其目的是确保弱势地位的劳动者利益，以注重个人的生存权作为其价值取向，使劳动法的属性由私法渐而转变为社会法。我国随着改革开放的不断深入，市场经济的不断完善，多种经济成份的并存，劳动用工主体和雇佣关系非常复杂。由于我国劳动立法滞后，成文法中雇佣契约这一规定，这两类纠纷呈上升趋势。特别是市场调节的主导作用，营利性法人和非法人组织以及个体工商户等主体，为追求利润的最大化，不惜降低预防成本，致使社会成本加大，工伤与雇佣损害赔偿问题已成为当前的热点、难点问题。由于劳动契约是从雇佣契约中分化而来，它们之间有近亲的渊源，既有共性，又有个性，处理这两类纠纷时很难把握，导致当事人讼累，上访不断。笔者就所学的浅薄理论和细微的实践经验，对工伤与雇佣损害赔偿问题作一浅论。

一、 劳动契约与雇佣契约之比较

工伤与雇佣损害赔偿，其母体分别是劳动契约与雇佣契约，该两者是母体中的一项基本的权利和义务。在论及两者区别之前，有必要先对两者的母体作简要分析。劳动契约，我国台湾“劳动契约法”第一条规定：“劳动契约是当事人一方对他方存在从属的关系，提供其职业上的劳动力，而他方给付报酬的契约”。我国劳动法将其规定为：“是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议”。目前，国内外法学理论界对劳动契约的性质存在四种观点：1是身份契约说；2是租赁契约说；3是劳动加工说；4是特种契约说。理论界通说是特种契约说。笔者赞同这一观点。理由是，劳动契约是民法中所有典型契约以外的一种，已形成一种独立的契约，它符合劳动契约的特征，特种契约说较之与其他说学更具合理性。劳动契约中当事人主体是劳动者与用人单位，他们之间形成的是劳动关系，而该关系的性质实质上为人格上的从属关系，因为劳动契约缔结时，劳工在劳动契约所形成的关系中并非自由独立自主。双方除劳动力与工资二者交换外，还包括当事人间产生的范围极其广泛的附随义务，如缔约过程中及缔约履行中的预防义务、资讯提供义务、谨慎义务、保护义务等。

雇佣契约是指当事人约定，一方于一定或不定期限内为他方服劳务，他方给付报酬的契约。雇佣契约体现的是当事人缔结契约时自由独立自主的合意，当事人的地位平等，当事人的权利义务平等，具有有偿性、继续性的特点。其目的在于给付劳务，以劳务本身为标的，不对劳务产生的结果负责。

根据两者概念的阐述，劳动契约与雇佣契约主要有以下联系与区别。其联系是：1二者都是私法上的合同。虽然劳动合同的订立必须符合法律强行性规定，但合同内容所属私法上的法律关系；2二者都以给付劳动为目的。3二者都是继续性合同。4两者都是双务有偿合同。其区别是：1主体不同。这是劳动契约与雇佣契约产生差别的根本原因。劳动契约法律规定用工主体的主体必须是用人单位，即企业、个体经济组织雇佣合同无限制；2形式不同。劳动合同必须订阅书面契约，雇佣契约无此限制，可以是书面，也可是口头；3二者受国家干预的制度不同。雇佣契约是以意思自治为基本原则。合同当事人在合同条件的约定有很大的自主自由。而劳动契约，国家经常以强行法的形式规定当事人的权利义务；4解决争议的方式不同。雇佣合同发生争议，当事人可直接向法院起诉。劳动合同发生争议，必须经仲裁才能向法院诉讼；5适用的法律不同。劳动契约解决时适用劳动法的特别规定，劳动法另有规定才能适用民法规定，而雇佣合同解决时适用民法。

二、 雇佣与工伤损害赔偿之简述

在比较劳动契约与雇佣契约之后，就两者中的损害赔偿的概念及特征作一简述，有利于对其区别。工伤是劳动契约中的一个部分，是对在工作中造成损害当事人双方权利义务约定的一项内容，工伤亦称职业伤害，在理论上，人们将“工伤”界定为因工作原因受到的伤害，是指劳动者在生产、劳动过程中，因工作、执行职务行为或从事与生产劳动过程中，因工作、执行职务行为或从事与生产劳动有关活动，发生意外事故而受到的伤、残、亡或患职业疾病。实践中人们进一步把“工伤”简化为“在工作时间、因工作受到伤害”或更直接表述为“因工作受到伤害”。工伤作为一项社会保险制度源于德国。该国1884年颁布的《事故保险法》就明确规定：“劳动者受到工业伤害而负伤、致残、死亡，无论过失或责任在何方，雇主均有义务赔偿劳动者的收入损失，伤残者均有权获得经济补偿。”该规定着眼于劳动者受到伤害来源于工作，并不排斥劳动者受到伤害仅限于自己的工作。这已成为各国工伤保险赔偿中普遍遵循的原则和制度。如劳动者在上、下班途中受到的伤害、因工外出期间突发疾病造成死亡或经第一项抢救治疗后全部丧失劳动能力的，均应当认定工伤等。工伤赔偿有四种模式：1是免除。即工伤保险取代侵权责任。这类模式国家有德、法等国，以德国最为典型。2是选择。即劳动者可在侵权行为损害赔偿与工伤保险之间选择其一，英国和其英联邦国家是这种模式。3是兼得。允许劳动者接受侵权行为法上的赔偿救济，同时接受工伤保险给付“即获得双份利益”，这一模式适用国为英国，现已停止使用。4补充。指受害的劳动者可同时主张侵权行为损害和工伤保险给付，但其最终所获得的赔偿或补偿不得超过其实际所受之损害。这一模式适用的国家为日本、北欧等国。我国工伤赔偿实质上是第一种的赔偿模式，只是因为我国工伤保险体系还不完善，法律、法规规定的内容不全，在实际操作中存在许多不足。工伤赔偿适用的原则是无过错原则。即无论职业伤害的责任在于用人单位、他人还是自己，受害者都应得到必要的补偿；这种补偿是无条件的，即使劳动者个人有过错。实行“无责任补偿”，给予伤残者及时的物质帮助，是工伤保险法的首要准则。因为劳动者劳动环境的危险性，即人与机器相比总是处于相对弱小的地位，劳动者受到伤害是难免的；劳动者的危险来自于用人单位，即凡利用机器从事生产活动的用人单位都有可能对其劳动者造成的职业伤害；劳动者受到伤害都是非自愿的，这就是无过错责任原则的理论依据。同时实行无过错责任，把举证责任倒置给了用人单位。用人单位必须证明劳动者不在工作时间和范围内才能免责。其目的是使劳动者受到伤害能够及时获得救济。

雇佣损害损害赔偿有两种情况：一种是雇工执行职务致他人损害，一种是雇工执行职务自己受到损害。前者指雇员在雇主的指挥下，按雇主的意旨完成雇主交付的任务中致他人财产或人身损害。后者是指雇员在雇主的指挥下，按照雇主的意旨完成雇主交付的任务中自己的人身受到损害。前者是雇佣中对外损害，后者是雇佣中的内部损害。前者为民事侵权法中一般侵权行为，后者为特殊侵权行为。笔者在本文中主要论述的是后者即雇员自身受到损害这一种。雇员损害赔偿原则，通说是无过错责任原则。其理论依据是：雇工的生产、劳动条件是由雇主提供，其操作规程是由雇主安排、指挥，劳动中的危险性是潜在的，雇工在生产中人身受到伤害是雇工自己并非自愿的，雇工的伤害应当由雇主赔偿。实行无过错责任原则是为了保护雇工的民事权益，能够及时获得救济，但是雇工在生产中有重大过失造成自己的伤害，不能适用无过错责任，而应适用过错责任，以减轻雇主的赔偿责任。雇工故意造成损害的，雇主免责。这里的故意主要是故意破坏生产的行为。这里的重大过失主要是指明知有或可能预见有重大危险发生，而放任危险的发生。雇佣损害赔偿作为民事特殊侵权类型，其举证责任倒置，由雇主举证证明其损害的发生是由不可抗力引起或由雇工故意行为造成的损害，可以免责。

三、 工伤与雇佣损害赔偿区别之浅论

纵观上述论述的劳动合同与雇佣合同，工伤与雇工损害赔偿之内容，对工伤和雇佣关系及其损害的性质、原则等有比较全面的认识。根据前面的阐述及分析，我们可以从工伤与雇工损害赔偿的性质、适用法律、处理方式上看出两者的不同点。但劳动契约是从雇佣契约中分化而来，国内外通说将雇佣损害与劳动工伤作为同一性质来处理，或适用工伤保险赔偿，或适用侵权赔偿作为赔偿的补充。就我国目前劳动立法与雇佣关系理论与实践来看，区分明显。为此，笔者就我国工伤与雇佣损害赔偿的区别作一浅论：

（一）、两者的主体不同。工伤赔偿的主体是限定性的。我国劳动法第二条明确规定。用人单位是指企业和个体经济组织。仅仅是企业和七人以上的个体经济组织两种。雇佣损害赔偿的主体既可以是自然人，也可以是企业，也可以个体经济组织。但最高人民法院〈关于适用《中华人民共和国民事诉讼》若干问题的意见〉第45条规定，仅为自然人、个体工商户和合伙组织。这种规定显然与国外雇佣契约主体通论相违背，不利于对雇工的保护。

（二）、构成条件不同。工伤的构成必须有劳动关系。没有劳动关系的，不可能有工伤。只有在劳动关系的前提下，劳动者在工作中受到伤害，被确认为因工伤害，才是工伤。因为工伤是劳动特别法对劳动者受到伤害的保护。而雇佣损害必须存在雇佣关系，如果没有雇佣关系，其损害赔偿不能适用无过错责任，只能根据侵权的特征，确定其赔偿原则，如是一般侵权，还必须具有损害四要件才可能获得赔偿可能。

（三）、确定损害程度的途径不同。工伤的认定有效和有资格的是劳动部门，劳动部门有权确定劳动者伤害是否是工伤，其它部门的认定均为无效，这是法律的规定。对于工伤认定不服的必须申请劳动仲裁委员会裁决，由劳动部门认定是否可以重新鉴定。如裁决维持的，劳动者只能通过行政诉讼来解决。而雇佣损害赔偿，雇工的伤情确定，只要有鉴定资格的机构均可以确定其伤情等级。对鉴定结论不服的，当事人经协商可以到鉴定机构重新鉴定，或通过民事诉讼程序向法院申请重新鉴定。

（四）、请求赔偿的时效不同。工伤赔偿在认定工伤后，除企业调委会调解时效中断外，受害人必须在60日内申请劳动仲裁部门裁决。逾期不裁决的视为放弃权利。在裁决后15日内不起诉的，视为认可仲裁裁决。雇佣损害赔偿可依据《中华人民共和国民法通则》侵权赔偿时效一年的规定，受害人明知和知道自己的权利被侵害，可在一年内向人民法院起诉，请求法律的保护，也可直接向雇主和有关单位主张解决，在主张权利时时效中断。

（五）、解决纠纷的途径不同。工伤赔偿解决的途径，必须依据劳动法规定来处理，或经调解或经仲裁。在仲裁裁决后，不服的才可以通过诉讼程序来解决。雇佣损害赔偿，当事人可直接起诉到人民法院，通过诉讼方式直接解决赔偿事宜。

（六）、赔偿的标准不同。工伤赔偿，我国《工伤保险暂行条例》对不同等级的工伤，确定了一个统一的标准。参照标准对工伤者进行赔偿。且不是一次性的。雇佣受害者的赔偿，依据的《民法通则》没有具体明确的标准，只有赔偿范围。一般参照道路交通事故赔偿标准来赔偿，一般情况下，赔偿是一次性的。

（七）、适用法律不同。工伤赔偿是由劳动法强制性调整，它在发生工伤赔偿后，只能依据劳动法律法规来处理，工伤赔偿具体的依据是《劳动法》和《工伤保险暂行条例》的规定。雇佣损害赔偿，它是由民法来调整，它直接适用民法侵权行为法的相关条款和规定责任、原则来处理。

宣城市宣州区人民法院

安徽金皖律师事务所

左 志 平

刘 金 海

参考书目：

1、宁丽红著《雇佣契约研究》。载中国民商法律网

2、房绍坤著《论雇佣人的民事责任》。载中国民商法律网

3、李明著《析劳动合同、雇佣合同和劳务合同关系》。载中国法院网

4、黎建飞 庄仪表著《工伤赔偿诸类型案例评析》 2003年《判解研究》第2辑

第3篇：劳动实践情况简述范文

二、启发引导法。主要是教师在注重自己的“教”与学生的学习以及两者的相互反馈，注意启发引导学生去探索方法，掌握技能。教师一般作整体示范和简述要领，并启发引导学生开动脑筋，思维探索，独立进行动手操作尝试。其特点：一是充分体现了“教师为主导，学生为主体，教师的教与学生的操作实践密切结合”的劳动课的特点。二是要求教师对教学内容和学生实际情况有充分的了解。这种教学方法经过一个阶段的尝试，往往能取得较好的教学效果。

三、探索尝试法。主要是教师提出课题和操作内容后，首先让学生接触实践，鼓励学生独立尝试操作方法，让学生在操作中探索，在探索中完善。在充分调动学生的主动性和积极性的基础上，教师再给予一定的理论指导，促使学生掌握技能和提高思维创造能力。其特点：一是首先给学生创造了一个自由实践，充分尝试和探索的机会和环境、学生动手探索的兴趣高，留下的印象深、技能掌握得牢。二是充分发挥了学生的创造力和想象力，有利于培养学生独立思考，大胆探索的能力。这种教学方法适用于危险性小，灵活性大，直观性强，可塑性充分的操作训练项目。如电子技术的线路板设计，元器件识别；照明电路中的开关、插座拆装；工艺中的创造性设计制作等等。教师只要交代清楚，稍加讲解，就可让学生大胆尝试，失败重来，反复探索，在教师点拔指导下，学生会有收获。

四、讲释法。主要是运用口头语言向学生传授操作基本技能知识的一种教学方法。劳动技术课中，教师要讲释必要的与操作技能有关的基础知识，如技能操作原理、工艺方法、作品质量标准、操作时应注意事项和安全操作要求等。其特点：一是讲释中应注意抓住技能要点；注意与其它学科知识的联系；适时渗透德育教育；灌输质量意识和安全操作知识等。二是讲释法常常与操作示范结合起来，对于操作技能要领和注意事项，要结合教师的操作示范边操作边讲释，并辅以模型、教具、图片或多媒体课件，迅速向学生传递有关信息。基本知识内容的教学，通常采用讲释法进行。

五、开放课堂式教学法。主要是充分发挥学生的主体作用，鼓励学生主动实践，独立完成操作，教师再根据反馈来的信息，总结评价，查漏补缺，使学生达到动脑、动手，并最终达到操作技能教学目标的新型课堂教学形式。其特点：一是开放课堂式教学，并不是放任自流、漫无目的、课堂无序，而是以学生自主学习活动为主，目的明确，乱中有序，既要放开，又能适时进行总结。二是按教学目标要求，教学周期可以是1课时，甚至是几课时，收得过早，会抑制学生的积极性，甚至会熄灭学生的创造火花；收得太迟，会给人以松散或放而不管的感觉。三是抓住时机适时总结，根据学生在操作过程中做得好的给予肯定，存在的问题及时更正，最后达到每个学生都能掌握的目标。

六、图示教学法。主要是用挂图、投影片等图片来表达用语言难以准确、恰当表述的连续动作、操作过程或要领的教学方法。是劳动技能教学中常用的教学方法。其特点：一是技能操作学习是一连串的动作变化作用于对象的过程，常常难以用语言准确表达，恰当的图形辅助教学可达到“无声胜有声”的作用。二是利用图形、分步挂图有利于扩大视角，留住操作过程的一瞬间，有助于学生观察。

七、多媒体辅助教学法。主要是利用多媒体辅助教学软件辅助课堂教学的方法。其特点：一是在班级授课制下开展技能教学，教师自制适当的多媒体课件辅助课堂教学，是提高课堂教学效率的有效方法。二是利用多媒体辅助教学手段，可以最大限度地提高教师操作示范时的可见性，拓宽学生视野、增加可视效果和信息量，提高单位时间效率；利用其交互性强的特点，突破操作技能中的重点和难点。三是同时多媒体课件的再现能力强，可以反复重放，对于帮助难点有着很好的辅助作用。

第4篇：劳动实践情况简述范文

一、绩效工资、财务和统计管理简述

绩效工资是指将教职工的劳动结果进行评定，根据评定结论确定教职工的工资多少，绩效工资就是教职工付出相应的劳动力，得到与劳动力相符合工资；财务和统计管理是指高校进行财务和统计管理的专业部门或人员组织，包括对外财务统计和员工工资的统计。因绩效工资体系的出现，财务和统计管理部门同样在不断改进工作方式，以配合绩效工资制度的顺利实行[1]。

二、绩效工资体系中的财务和统计管理浅析

相对于传统的工资制度，绩效工资体系更符合现代社会的需求。绩效工资经过不断的探索、实践，逐步得到完善，形成现今的绩效工资体系，绩效工资是高校发展的重要因素之一。

（一）财务和统计管理详细化

任何管理制度都应该详细化，财务和统计管理更应如此。一个单位的财务和管理制度体现了其当前经营状态和未来的发展状况，在高校中，为保障绩效工资体系的顺利实施，财务和统计管理要详细，主要表现为财务和管理制度要具有针对性和可操作性。高校的财务和统计管理是为广大教职工服务的，因此，在制定相关管理制度时要以保障教职工的利益为中心。

（二）财务和统计管理实施政策要一致

高校在实施绩效工资体系时，要保证财务和统计管理实施政策要一致。教职工的工作状态决定着高校的发展，而教职工的工作状态是由工资决定的。如，某学校在绩效工资的实施政策上内容不一致，教职工考核规范有差别，因工资问题导致教职工离职。此时，领导者面临两种选择：一，允许离职，重新培养此岗位的人才，培养新的教职工需要时间和财力；二，改变此岗位的绩效工资考核制度，提升工资，但即使是提升工资，教职工的工作热情也大不如前，为避免这种情况的发生，高校在绩效工资的考核上，要保证财务和统计管理的实施政策是一致的，只有确保教职工的利益，才能促进高校的长远发展。

（三）财务和统计管理采用分级制度

分级制度便于财务统计，领导者将权利下放，督促各个部门之间明确自己的职能，做好各部门的本职工作。财务和统计管理部门对应上下级协同作业，上一级的部门对下一级部?T的财务和统计管理工作作出正确指导，实施监察。分级制度使财务和统计管理部门分工明确，保障集体利益，提高教职工工作热情和效率，促进高校的发展[2]。如，某学校，在财务管理上分级不明确，导致分工不明确，领导之间意见不一致，做此项工作的人员不知道应该听取谁的意见，造成工作进度缓慢，引起教职工不满，影响高校的整体利益。若是该单位的财务和管理制度分级明确，这种状况是不会发生的，由此可见，分级明确的管理制度对高校发展的重要性。

（四）确保监督到位

一项制度的实施，无法避免要有其相应的监督部门，监督是为保障单位其他部门工作可以顺利进行的关键，而财务和统计管理的监督是为保障高校中绩效工资体系的顺利实施。监督是为督促工作人员在进行财务和统计管理工作时细心、耐心，进而发现绩效工资的不足之处，并解决问题，逐渐完善绩效工资体系[3]。如，某学校实施绩效工资的薪资发放方式，却没有完善的财务和统计管理制度相配合，没有相关的监督部门，执行此项工作的员工工作懈怠，引发其他教职工对薪资待遇的不满，从而影响工作进程及产品质量，这些影响会直接波及到高校的整体利益；相反，在有监督措施的实行下，会督促教职工努力工作，发现问题并解决问题。因此，在实施绩效工资体系时，要保证财务和统计监督政策的实行[4]。

第5篇：劳动实践情况简述范文

护理教育导论试题

课程代码：03005

请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。

选择题部分

注意事项：

1．答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。

2．每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。

一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1．教育是一种社会现象，是伴随

A．人类社会的产生而出现的 B.阶级的产生而出现的

C．国家的产生而出现的 D.学校的产生而出现的

2．学习者记住了榜样的行为并在大脑中回忆其行为的执行过程，这一学习时期称为

A．注意期 B.强化期

C．动力期 D.保持期

3．根据发现学习理论，编码系统是按等级排列的，在等级排列中，上一级的每个类别要

比下一级的类别更具

A．普遍性 B.独特性

C．结构性 D.松散性

4．人本主义理论的主要代表人物是

A．加涅 B.华生

C．班杜拉 D.罗杰斯

5．注重将知识传播给学生，学生的学习完全依赖于教师所教授的内容，这种教育模式是

A．成人教育模式 B.技能教育模式

C．儿童教育模式 D.课程教育模式

6．学科课程的特点不包括

A．科学性 B.系统性

C．规律性 D.实践性

7．“进步教育”运动的代表人物是

A．杜威 B.史特豪斯

C．路德维希•冯•贝塔朗菲 D.泰勒

8．适用于以知识和理解为中心的课程模式是

A．行为目标模式 B.过程模式

C．系统模式 D.文化分析模式

9．WHO在世界医学教育大会报告中曾提出：医学教育的标准在于

A．地满足当地的卫生需求 B.培养高级医疗卫生人才

C．确保人民健康 D.尽快实现人人享有医疗卫生保健

1O．课程大纲反映课程设置过程中各个阶段各部分内容的总结，这些阶段为

A．指导阶段与形成阶段 B.指导阶段与评价阶段

C．形成阶段与功能阶段 D.功能阶段与评价阶段

11．课程设置指导阶段的核心工作是

A．收集大量的信息资料，参考文献

B.确定有关哲理、理论、概念及知识的具体内容

C．要求全体教员有效参与和支持

D.制定具体讲授内容

12．阻碍课程变革的主要因素是

A．教师的不支持 B.学生的不适应

C．资金不足 D.来自传统的规范

13．下列不属于组内交流方式的是

A．环式 B.车轮式

C．链式 D.“X”式

14．下列不属于小组教学中教师角色功能的是

A．知识的资源者 B.小组的训练者

C．促进者 D.学生代言者

l5．以问题为基础的教学方法的最突出特点是

A．以学生为主体 B.以教材为基础

C．以教师为中心 D.培养学生合作精神

16．“学生在某一学院注册，在距家较近另一学院参加学习”属于开放式学习类型中的

A．学习班形式 B.地方体系

C．遥控体系 D.半合同体系

l7．可以反馈学生的操作情况，便于自我评价的电化教学手段是

A．电影 B.幻灯

C．录像机 D.计算机

18．下列教学方法属于小组教学常用技巧的是

A．模拟 B.演示

C．课堂提问 D.咨询

19．学生为孕妇进行宣教遇到困难时，教师为学生提供信息及沟通技巧等，这时教师的角

色是

A．评估者 B.支持者

C．咨询者 D.计划者

20．服务对象对学生学习环境产生影响的最重要的特征是

A．所患疾病类型 B.性别

C．年龄 D.住院时间

21．罗杰斯认为，教师应当能够把自己放到学生的位置上，从学生的角度来看待和理解问

题。这主要强调教师应当具有的特征是

A．接受 B.真诚

C．共情 D.信任

22．实习后讨论会一般需要的时间是

A．1O分钟 B.20分钟

C．30分钟 D.60分钟

23．教师教学质量评价中的评价项目“耐心答疑，书面作业及时认真批改”是属于

A．教学态度评价 B.教学水平评价

C．教学方法评价 D.教学效果评价

24．关于试题的难度，叙述正确的是

A．难度是一个独立的指标

B.仅根据难度的高低就能对试卷作出质量判断

C．难度值越大题目也就越容易

D.难度值越小，答对的人数越多

25．关于主观题的叙述正确的是

A．适用于评估高层次的认知功能

B.宜用于测试学生对所学知识记住了多少

C．不能评估学生的态度、价值、观点等情感方面

D.命题比客观性试题困难

二、多项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

26．对原始状态的教育描述正确的是

A．教育没有从社会生活中分化出来

B.没有专门的教育机构和专职从事教育的人员

C．教育形式极为简单

D.多用口口相传的形式将上一代人积累的技能和经验传授给新一代人

E．教育与生产活动及政治、宗教、艺术等活动紧密相连

27．操作技能的形成阶段主要有

A．记忆阶段 B.认知阶段

C．强化阶段 D.自如阶段

E．反馈阶段

28．影响课程设置顺序的因素包括

A．学生的兴趣 B.学生的既往学习经历

C．学生的既往学习效果 D.学生的成熟性

E．学生的经验背景

29．以问题为基础的教学方法的教育目标是

A．讲述知识在临床的应用 B.发展临床推理技巧

C．发展有效地学习自主技能 D.提高学习者的学习动机

E．推动护理教育发展

30．以问题为基础的教学方法的教学步骤包括

A．明确学习问题 B.学生的自学过程

C．小组讨论 D.临床实践

E．角色扮演

31．除讲授法、小组教学法及以问题为基础的教学方法，其他教学方法还包括

A．大脑风暴 B.扮演角色

C．开放式学习 D.个别辅导

E．咨询

32．临床学习与课堂学习的不同点主要表现为

A．临床学习理论性强 B.临床学习时间紧迫感强

C．临床学习逻辑性系统性强 D.临床学习需注意保护性医疗

E．临床学习学到的是真实的护理实践

33．社区护理的服务对象包括

A．妇女 B.老年人

C．儿童 D.中年人

E．处于康复期的病人

34．经验教学法中，富有意义的经验应该具备的特点是

A．连续性 B.互动性

C．客观性 D.主观性

E．参与性

35．日常教学中，运用百分制试卷对学生在学期期末实施标准化考试并记录测试后的成绩。

这是

A．正式评估 B.非正式评估

C．定量评估 D.定性评估

E．总结性评估

非选择题部分

注意事项：

用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上。

三、填空题(本大题共6小题，每空1分，共10分)

36．教学是学校进行全面教育的一个基本途径。除教学外，学校还通过________、生产劳动、________等途径向学生进行教育。

37．教学是教师行为，这些行为包括两个部分：________行为和________行为。

38．在操作性行为中，反应行为与刺激出现的时间顺序是，反应行为出现在刺激之。

39．系统有________系统和________系统之分。

40．学院的风气受学院领导的行为、________以及________等因素的影响。

41．讲授法适用于传授现成的或是其他材料中________知识。

四、名词解释(本大题共5小题，每小题3分，共15分)

42．外部强化

43．特定的行为目标

44．个别辅导

45．学习团体

46．总结性评估

五、简答题(本大题共4小题，每小题5分，共20分)

47．简述行为主义教育理论的主要观点。

48．简述遗忘的常见规律。

49．简述文化分析课程模式的5个阶段。

50．简述小组教学存在的共同问题。

六、论述题(本大题共2小题，每小题1O分，共20分)

第6篇：劳动实践情况简述范文

全国2013年4月高等教育自学考试小学数学课程与教学试题

课程代码：09279

请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。

选择题部分

注意事项：

1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。

2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。

一、单项选择题(本大题共10小题,每小题1分,共10分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”

的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均不得分。

1.下列对目标动词“理解”解释正确的是

A.能从具体事例中，知道或能举例说明对象的有关特征(或意义)，能根据对象的特征，

从具体情境中辨认出这一对象

B.能描述对象的特征和由来，能明确地阐述此对象与有关对象之间的区别和联系

C.在特定的数学活动中，获得一些初步的经验

D.能综合运用知识，灵活、合理地选择与运用有关的方法完成特定的教学任务

2.用字母可以表示一定范围内的任何数，这表明了数学学科具有

A.严谨性 B.抽象性

C.广泛性 D.系统性

3.下列属于第一学段知识与技能目标的是

A.体验事件发生的等可能性、游戏的公平性

B.对数据收集、整理、描述和分析过程有所体验

C.经历收集、整理、描述和分析数据过程

D.能计算一些简单事件发生的可能性

4.架起儿童日常生活与数学学习之间重要桥梁的是

A.活动经验 B.发展水平

C.认知规律 D.数学内容

5.下列内容中渗透极限思想的是

A.公约数和最小公倍数 B.同样多、比多、比少

C.表内乘法和除法 D.圆面积公式的推导

6.人本主义学习理论的代表人物是

A.桑代克 B.罗杰斯

C.皮亚杰 D.斯金纳

7.学生学习9+6=?时，一边念念有词地说出“凑十法”，一边写出答案，这说明其智力技

能的形成处于

A.认知阶段 B.示范、模仿阶段

C.有意识的言语阶段 D.无意识的内部言语阶段

8.下列不属于小学阶段“数的运算”的目标的是

A.自然数的四则运算 B.分数的四则运算

C.小数的四则运算 D.负数的四则运算

9.物体的形状、大小以及它们之间的相互位置关系在人们头脑中留下的概括的表象指的

是

A.空间观念 B.空间想象

C.空间感知 D.空间抽象

10.通过设立的观察室观察班级学生的互动情况是属于

A.间接观察 B.直接观察

C.参与性观察 D.抽样观察

二、多项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题

纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均不得分。

11.数感主要表现在

A.理解数的意义，能用多种方法表示数

B.能估计运算的结果，并对结果的合理性作出解释

C.能在具体的情境中把握数的相对大小的关系

D.能用数来表达和交流信息

E.能为解决问题而选择适当的算法

12.义务教育阶段的数学课程应突出基础性、普及性和发展性，使数学教育面向全体学生，

实现

A.人人学有价值的数学 B.人人获得数学方面的专长

C.人人都能获得必需的数学 D.不同的人在数学上得到不同的发展

E.不同的人在数学上得到相同的发展

13.下列属于第一学段知识与技能目标的有

A.感受平移、旋转和对称现象

B.能初步描述物体的相对位置

C.了解简单几何体和平面图形的基本特征

D.获得初步的测量(包括估测)、识图、作图等技能

E.能对简单图形进行变换

14.下列表示第一学段“数与代数”内容的有

A.数的认识 B.式与方程

C.数的运算 D.常见的量

E.函数

15.小学数学课程内容选择的依据包括

A.数学课程标准 B.数学课程目标

C.学生生活实际 D.学生认知规律

E.社会发展需要

16.斯金纳的操作性条件反射学习理论对小学数学学习的启示有

A.采用“小步子”为特色的程序教学模式

B.要促进学生进行有效的数学学习需要适当的强化

C.要创设真实的问题情景，促进学生进行有意义的学习

D.数学教学应“以人为本”，改变学科本位观

E.数学教学中应注重对学生情感、态度和价值观的培育，体现数学的文化教育价值

17.在数学操作技能的学习过程中，动作的熟练阶段的特点包括

A.操作表现出高度的完善化 B.动作具有高度的正确性

C.动作具有高度的稳定性 D.动作之间不协调的现象完全消失

E.全套动作达到自动化的程度

18.运用发现教学法的一般步骤有

A.提出要解决的问题，激发学生解决问题的欲望

B.学生先阅读教材，提出问题假设

C.引导学生利用教师和课本所提供的材料，对问题提出各种假设

D.学生发表不同的看法和观点，展开讨论

E.教师总结，得出结论

19.小学数学教师的教学语言应达到的要求包括

A.准确规范 B.简洁严谨

C.生动形象 D.通俗易懂

E.有趣味性

20.认知领域的教学目标一般要反应的层次有

A.记忆 B.理解

C.运用 D.经历

E.探索

非选择题部分

注意事项：

用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上。

三、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)

21.简述《义务教育阶段数学课程标准(实验稿)》中提出的关于“对数学学习的认识”的理念。

22.简述小学数学课堂教学评价的具体实施步骤。

23.简述小学数学教学过程的特点。

24.简述在小学数学教学中，运用阅读法时要注意的问题。

25.简述第一学段概率学习的总体目标。

四、辨析题(本大题共3小题，每小题5分，共15分)

判断正误,并说明理由。

26.数学仅仅是人们生活、劳动和学习的工具，它的作用只是帮助人们处理数据、进行计算、推理和证明。

27.“实践与综合应用”教学有利于改变学生的学习方式，变被动学习为主动学习，使学生成为学习的主人。

28.感性材料和感性经验是影响概念学习的主要因素。

五、论述题(本大题共2小题，每小题12分，共24分)

29.试述小学数学课程内容的呈现原则。

30.试述100以内加减法的教学要点。

六、案例分析题(本大题共l小题,共16分)

31.阅读下面的教学案例，从新课程理念的角度对案例进行分析。

教学案例：

一、引导猜测

师：我们已经知道，长方形的周长与它的长、宽有关，那么长方形的面积与什么有关呢?想想看。

生1：长方形的面积与它的长、宽有关。

生2：长方形的面积与它的周长有关。

……

师：是吗?我们一起看一看。(在钉子板上用橡皮筋直观演示验证：长方形的长(或宽)拉长，长方形的面积也变大，使学生确信：长方形的面积和它的长与宽有关，也与它的周长有关)

二、分组操作

师：那么长方形的面积究竟和它的长与宽有什么关系呢?请各组从准备的25个1cm2的正方形中，选一些拼成各种各样的长方形，并把它们的长、宽和面积记录在表格中。

(各组完成后，教师收齐表格，并展示其中的几组表格，检查填得是否准确)

三、提出假设

师：大家观察表格里的数据，看看有什么发现。

生：我发现长乘宽等于长方形的面积。(板书：长方形的面积=长×宽)

四、验证结论

师：是不是所有的长方形的面积都可以用“长×宽”的方法来计算呢?我们再来研究几个例子(展示其他几个小组的表格)。

第7篇：劳动实践情况简述范文

1.人力资源管理简述。人力资源是职业院校依靠雇佣模式存储的师资队伍，这些教职人员和管理者配合学校开展教育计划和工作方案。人力资源管理讲究的是行为、思想上的高度统一模式管理，发挥人才的教育能力、控制能力和管理能力。因此，从另一层面上讲，职业院校在确定既定的教育目标之后，会布置各种不同的管理方案去落实，将这些工作落实到实处的人，就是职业院校不可或缺的专属人才。

2.人力资源管理特征简述。人才选拔是补充人力资源的必然手段，现如今，大多数职业院校更侧重于从实际工作中挖掘人才、培养人才。不仅如此，在扩充管理队伍、师资队伍的同时，职业院校还会依靠自身所具备的管理特征优势，来合理优化人力资源管理结构，以达到产业升级的发展目标。人的思想行为是动态变化的，无论是教职人员还是管理者，在受到伦理思想、利益冲击时，其管理能力都会受到影响。

二、职业院校人力资源开发的问题与解决对策

职业学院的教学目标是突显出学生的实践能力，从能力培养角度加强学生的就业竞争力，但是面对专业性非常高、培训内容复杂的专职教育，职业院校的培训教育人才极度匮乏，所以急需利用理念、岗位、编制优势落实职业院校人力资源开放工作。

1.创新管理观念。以往，在行动觉悟上，职业学院争取人力资源的能动性非常差，且观念落后，依旧采用物本管理的模式，重视效益和物质管理。这种缺乏“人本”意识的管理形态非常不利于人力资源储备和开发。因此，职业学院需要转变观念，改变选拔、聘用机制，让教职、管理人才在新就业、工作思想下，完成自我工作意识蜕变，以自由、人性化的自我培养模式丰富学校的教育资源和管理资源。同时，职业院校不仅要利用“人才是第一资源”的理念优势，摆脱传统人事管理的束缚，有组织、有计划、有方向的将人才安排在合理的岗位上，还要尽可能避免人才资源在任用上的矛盾和重复，让他们能在较大空间中施展才华，开展创新型的教育工作。

2.加强编制管理、运行管理机制的约束能力。结合职业院校的职员组织内容，对其管理结构进行分析可知，以中心理论为思想的管理方案，在教育层面上，无法体现出教职人员职能优势，老师履行既定的教学任务，其改革和调度控制能力极差。长此以往，学校设置的编制管理，会慢慢成为限制教职人员开展创新教育的屏障。因此，学校教学机构应充分认识到这种管理错误，避免“重复性劳动”，给予教师更大的教学改革权利，给教职人员自我能力、知识拓展空间，采用个性化的教学模式，利用多媒体教学、实践教学、实训课程等职业院校专属课程优势，在编制管理中发挥教育能力。除教职人员之外，学校的其他管理人员也深受编制管理的约束，学校应赋予管理人员均衡的权利和责任，教职人员在开展教育计划和工作计划时，需要根据既定的方针去实行，也同样需要受职业院校环境限制，如：在校内设置意见箱，老师和学生一起监督教职人员工作；应用绩效考核机制，定期对每个教职人员的工作情况进行考核，从侧面鼓励、激励他们采用新型管理模式开展工作；“逐一放权”，将教育、管理、责任等权利因素分配到教职人员和管理人员手中，赋予他们决断的权利，让他们在一个公平、择优、相互竞争的环境下开展教育、管理工作，突出专业院校体制改革的社会价值和教育作用。

3.融合引进、培养人才开发策略。随着职业院校人力资源需求的不断提高，一个良好的工作环境和职业发展空间是留住人才的主要方法。职业院校虽然急需人才，但是不能盲目选拔人才，应针对学校实际的教育现状，找到人才缺口，找出人才选拔的重点方向，通过引进、培训两种人才开发策略，扩充人力资源。

3.1加强专业教育，面对现实教育问题，学校应积极鼓励在职教师开阔眼界，充实自身的文化知识，锻炼自己使用先进教育技术的能力。利用不同城市、地域职业院校推出的个性化教学项目在规划教育上的差异，总结技术型人才的资源走向，将民俗文化、经济结构、市场关系等社会因素引入教育当中。

3.2因为人力资源的积累过程漫长，所以学校应对每一位引进的教职人员和管理人员，进行严格的岗位培训，让他们对自己的岗位责任、工作内容有个全面的认识。同时，由学校领导详细介绍学校的教育理念、技能培训目标以及管理任务，让教职人员时刻以职业学院发展为工作目标。这样一来，不仅可以方便日后在校内有效开展人力资源拓展活动，还能在短时间内积累落后的人力资源，让后期开发的人才资源在管理结构上产生正向的影响效应。

三、结语

第8篇：劳动实践情况简述范文

关键词 预告解雇 非预告解雇 《解雇保护法》 《劳动合同法》

一、德国解雇保护制度与中国解雇保护制度的区别

（一）德国解雇保护制度的基本内容

解雇，顾名思义，指的是在劳动关系中，雇主一方基于单方意思表示，通知雇员结束劳动关系的行为，其本质为继续合同的终止。所以，在法律权利类别中，应当归为形成权。由于劳动法具有社会性，因此解雇不能仅以传统的合同法规制，其“单方面性”必然受到更为严格的限制。

在德国，根据是否需要遵循一定的期限，可将解雇分为预告解约和非预告解约。民法典第622条和第626条分别就预告解约的期限和非预约解约的成立条件、行使时效作了详细的规定。以此为基础，可将解雇保护制度分为解雇前保护机制、解雇中保护机制与解雇后保护机制三类。这些机制大部分规定在《解雇保护法》之中，同时还散见于《母亲保护法》《联邦教育补助金法》《职业培训法》《劳动岗位保护》《企业组织法》等。

1.解雇前保护机制。所谓解雇前的保护机制，主要是通过立法措施对解雇中可能出现的非法解雇雇员的情况进行规制。法律所具有的指引作用，使得雇主在解雇雇员时需要遵循相关法律规定，否则会因实体性或程序性问题而导致解雇无效。立法的保护又大致可分为三类，即解雇期限的规定、解雇无效条款的规定以及针对解雇保护问题而专门颁布的《解雇保护法》中的规定。

第一，解雇期限的规定主要适用于预告解约，规定在德国民法典第622条，纵观该条6款规定，除第4款主要涉及工资协定之外，解雇期限根据私法自由的原则又可分为法定预告解约（1～3款）与约定预告解约（5～6款）两种。而约定预告解约期限也有限制，即不得短于辞职期限（4周的基本期限），否则将因违反法律法规而归于无效。

为了缓解处于被动地位的被解雇人因失业而承受的压力，使其有相应的时间来寻找新的工作机会，尽快适应新的社会环境，解雇期限虽不能直接达到阻止雇主解雇的效果，却也间接保护了雇员的利益，因此应当被视为解雇保护的一部分。

第二，解雇无效的条款散见于与劳动法相关的法律法规和法条之中。《母亲保护法》第9条第1款规定了在预约解约和非预约解约情况下，对于孕妇（包括在解雇后2周内发现自己怀孕）以及分娩4个月内的母亲的保护。《联邦教育补助金法》第15l、第18条规定了对子女年龄不超过3岁的父母享受父母假期且不得仅因此而被解雇。《劳动岗位保护法》第2条第1款规定了对依法服兵役期间的雇员，双方得暂停劳动关系，且在服役期间不得预约解约。德国民法典第611a条规定了禁止歧视原则，除了证明性别区分是必要且适当的，雇主在预告解约时不得因性别而歧视雇员。随着女性生产潜力的激发，女性对于自身的经济地位、政治地位提出了更高要求，禁止就业中的性别歧视在世界范围内得到了广泛的传播并得到认可。联合国《1958年消除就业和职业歧视公约》《消除对妇女一切形式歧视公约》对这一原则作了详细的阐述和规定，为各国的职业就业立法提供了参考。德国民法典613a条第4款规定了在工场转让或部分转让时，原雇主、新的所有权人不能解除原有的劳动关系，雇员不必承担由于企业所有权变化带来的失业风险。

第三，《解雇保护法》是德国针对解雇保护制度进行的专项立法，有很多值得借鉴的原则和制度。该法第13条厘清了其所规制的解雇形式与其他解雇形式的关系，非常解雇、其他形式解雇不能适用于本法，反之，预告解约形式的正常解雇则要受到本法的规范。

在该法律中，有两项十分重要的原则，即正当理由原则和社会选择原则。分别规定在第1条的第1款、第2款和第3款。

从法条来看，正当理由原则分为雇员本身、个人行为和企业紧急需要三种情况。法条虽然没有对此三种情况的具体内涵加以明确，但根据实践过程中劳动关系解除的案例我们不难总结出，所谓雇员本身原因是指雇佣过程中，雇员因个人原因丧失其赖以建立劳动关系的条件，无法继续以劳务为对价获取报酬的情况。常见情形为因病、专有技能丧失或其资格被取消。个人行为是指雇员在完成其工作过程中，故意或过失违反劳动合同义务，严重违反规章制度的行为使得雇主有理由认为劳动合同无法或者不适宜继续履行的情况。企业紧急需要是指企业因经营原因导致需要减少雇员，如为了保证企业正常运转而进行的裁员，常见原因有企业经营不善或技术革新等。

社会选择原则是在因企业紧急需要而解雇的情况下需要遵循的另一项原则，即企业在决定解雇的时候需要考虑的社会因素，包括工作年限、抚养义务等。该项原则的适用有较大的限制，除解雇情形之外，其适用的雇员也有一定的限制。“如因为企业技术、经营或其他的原因须继续雇佣某个或某些雇员而不能根据社会因素挑选被解雇人员时，第一句不适用”，这其实是对于解雇保护制度的一种反限制，是企业自主经营权的一种体现，企业在一定情形下可以不必考虑社会因素而留用对企业发展有利的雇员。

2.解雇中保护机制。解雇中的保护机制主要是指解雇必经的程序保护措施。德国《企业组织法》第102条第1款：“任何解雇必须经由企业委员会听证。雇主必须向企业委员会说明解雇理由。没有经过听证的解雇为无效解雇。”这种听证制度的设立对于雇员的保护主要体现在两个方面：其一为未经听证的解雇无效，其二则是企业委员会在听证后所出具的反对解雇意见书。虽然不能阻止解雇效力的发生，但是对于之后雇员提起解雇保护诉讼时，法院是否认定雇主解雇有“正当理由”则有很大的影响。这种情况下，雇主不得不审慎考虑解雇事宜，以免承担不利后果。当然，此项机制也有其限制，《企业组织法》第102条第2款对企业委员会提出反对解雇书面意见作了一定的限制。

3.解雇后保护机制。解雇后的保护机制主要是雇员通过提起解雇保护诉讼来获取司法救济，已达到确认解雇无效或者以获得解雇赔偿金为前提同意与雇主达成和解解除劳动关系的目的。《解雇保护法》第5条、第6条规定了在3周解雇保护时效之外的特殊时效：延误之允许和可延长之期限来保护雇员。虽已尽到最大努力，但仍未能及时提讼的情况和以其他原因提起确认解雇无效之诉后，可在一审口头审理结束前根据本法第1条的第1款、第2款、第3款来补正诉讼理由。需注意的是，第5条所规定的保护能否得到实现，仍要法院以决议的形式得出，而非当然取得。

除确认解雇无效之外，实践中更为常见的是解雇补偿金制度。劳动关系所具有的人身隶属性决定了雇主与雇员双方之间的和谐与信任对于劳动合同顺利履行具有十分重要的作用。而司法救济往往是双方几经协商谈判未果而采取的一种手段，此时双方之间的矛盾已然到了需要法律介入才能平息的地步，其和谐、信任早已消磨殆尽，所以在很多时候，单纯判决解雇无效、劳动合同继续履行并不能合理地解决此类问题。解雇补偿金制度是指雇员和雇主在法院确认解雇无效的情况下，不愿继续维持劳动关系而提出申请，由法院解除劳动关系并判决雇主支付适当的一次性补偿金。《解雇保护法》第9条、第10条分别对解雇补偿金的适用条件和补偿金额确定作出了规定，在这种类似和解的程序下，双方的利益得到了有效的平衡。

（二）中国解雇保护制度基本内容

中国解雇保护制度的社会背景较之德国有鲜明的区别。在计划经济时代，中国企业缺乏经营自，就业特点主要是对劳动力的计划配置、统包就业、行政调配、城乡分割。在这种情形下，解雇保护制度似乎并没有存在的意义。随着市场经济的发展，政企分开的改革，企业的经营、用工更加自由，劳动力在市场上自由流通，用人单位与员工之间的利益矛盾逐渐暴露出来，解雇保护制度才得到生发和重视。

《劳动合同法》的颁布实施，标志着我国解雇保护制度有了系统性的进步。解雇保护制度规定在《劳动合同法》的第四章“劳动合同的解除与终止”中有所规定。纵观法条第39条到第43条，中国的解雇可以分为过错性解雇和非过错性解雇。过错性解雇，即第39条所列6项内容，试用期被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位规章制度的、严重失职、给单位造成重大损害的、劳动者建立多重劳动关系给用人单位带来严重影响或经用人单位提出拒不改正的、因劳动者原因导致劳动合同无效的、被依法追究刑事责任的。这些均是因劳动者自身原因而导致的解雇，对于此类解雇，我国法律给予的保护力度较小。非过错性解雇，法条的第40条、第41条规定非因劳动者主观过错导致的用人单位可以解除劳动合同的情形。在这种情形下解雇劳动者，《劳动合同法》对其作了较为详细的限制，第41条第二款裁员时优先留用人员的规定，第42条不允许解除劳动合同情形的规定，第43条解除劳动合同时需要通知工会的程序性规定，第46l和第47条对于劳动者经济补偿金支付情形和支付金额的规定。这些规定均表现了劳动法的社会法性质和对于劳动者的倾斜保护，是我国解雇保护制度的集中体现。

相较于德国的解雇保护制度，我国在这方面的规定还比较简略，还需要加强相关的立法工作，积极出台司法解释，并在实践中不断探索、总结、完善。

二、德国劳动法中解雇保护制度存在的必要性

（一）确保雇佣者和被雇佣者双方的合法权益

解雇保护制度的存在，其目的是平衡雇佣者与被雇佣者之间的利益。主要是通过对被雇佣者的倾斜保护，来修正劳动关系中因雇员对雇主实质上的人身隶属性而产生的不平等性。企业是社会经济发展的重要组成部分，市场经济的充分发展，调动企业的生产积极性。虽然随着社会的发展，要求企业承担一定社会责任的呼声越来越高，但其本质仍然是要以营利为目的，所以在保证生产效率的前提下，尽可能地节省雇工成本，或者用更高质量的劳动力来替换原有劳动力，是企业在经营过程中无可厚非的选择。但企业的这种选择势必会影响劳动关系的稳定，如果仅依靠《合同法》契约自由原则来调整这一关系，虽然主观上雇员有权拒绝签订不利于自己的合同，但是客观上多数迫于生计的雇员只能选择接受。相对弱势的雇员被迫忍受雇主无理的用工条件和解雇风险，其劳动权遭到严重的损害。德国的解雇保护制度从解雇的各个阶段对雇主的解雇权进行了限制，使其不能随意解除劳动关系，充分体现了对雇员劳动权等合法权益的保护。

（二）缓和德国民众之间的社会关系

德国社会法仅指社会保障法，并不包括劳动法，但是解雇保护制度所具有的保护弱者利益的理念却与社会法的本质要求不谋而合。在社会关系中，有天生的弱势群体与强势群体，而市场经济的发展会自发导致强者越强、弱者越弱。如果没有公权力的介入来保护弱者的利益，将使社会关系的失衡状态加剧并最终导致严重的社会问题。如前所述，解雇保护法通过倾斜保护处于弱者地位的雇员的合法权益，缓和了雇主与雇员之间的矛盾，使双方的社会关系天平趋于平衡。

三、结语

本文主要通过介绍德国解雇保护法在解雇的各个时段的具体制度设计，并与中国的解雇制度进行比较，从而对德国相关制度有更为直观的感受，同时反思我国制度有待完善之处。对于德国解雇保护制度的法律价值、社会价值的阐述，希望能引起相关学者对于此项制度的发展趋势的思考。文中对所提德国具体法律法条内容并未原文摘抄，一来因为所关注的乃法条背后之制度精神，二来诸法条人人皆唾手可得，实无罗列之必要。

（作者单位为西南政法大学）

参考文献

[1] 黄贲.德国劳动法中的解雇保护制度[J].中外法学，2007.

[2] 姜维真.德国解雇保护法律制度述评[J].华北水利水电学院学报，2011.

第9篇：劳动实践情况简述范文

关键词：大数据 创新型小微企业 劳务派遣 管理

创新型小微企业是融合了创新发展与小微特质的中小型企业的代称。在创新型小微企业中，科技人员与研发人员凭借其知识积累与高技术应用创造着企业价值，推动企业效益的实现，研发人员与研发经费均不得低于一定比率。由此可见，包括创新型与科技型两种发展类型在内的创新型小微企业已成为创造就业机会、搞活疲软经济、推动产业发展的主要推手。但是，随着大数据时代的到来，创新型小微企业用工情况与劳动关系存在很多不和谐的因素，在一定程度上制约了创新型小微企业的可持续发展。本文选取创新型小微企业劳务派遣管理为研究对象，并将其置于大数据时代背景中，考察创新型小微企业劳务派遣管理的现状及其存在的问题，探索有效提升企业劳务派遣管理水平、优化人力资源配置的途径与对策。

一、大数据时代特征简述

大数据时代裹挟云计算、物联网等高科技信息使用变革强势而来，网络数据的使用告别了以往简单处理的信息过程，而进入到通过管理与分析海量数据，构建信息数据的基础性资源平台的时代。作为数据集而存在的大数据，蕴含着可供充分挖掘利用的信息内容，但同时体现出过于复杂的特性，令人无法肯定其存在定位，由此可见，大数据在颠覆旧有数据应用的过程中，构建出独属于云计算与互联网时代的数据处理方式。

二、创新型小微企业劳务派遣管理现状及问题

1.创新型小微企业劳务派遣管理的现状

劳务派遣的兴起与我国改革开放以来劳动力资源流动密不可分，劳务派遣的主体是专门的劳务派遣组织或机构，通过与劳动者签订劳动合同的方式，将劳动者派遣至有人才需求的相关用人单位或企业，被派遣劳动者的薪酬支付以及相应的管理工作均根据劳动合同的规定实施。创新型小微企业采用劳务派遣方式引进人才的情况由来已久，一方面，创新型小微企业对专业技术人才与高科技研发人才需求强劲，劳务派遣的方式能够有效解决创新型小微企业对人才的急切需求；另一方面，创新型小微企业的核心价值在于科技创新的应用，其普遍面临融资困难，企业规模小，人力资源管理水平不高等问题，通过劳务派遣的方式能够降低小微企业人力资源投入，规避用工风险。而对劳动者而言，劳务派遣帮助其取得了恰当的劳动岗位，解决了其就业问题；对劳务派遣组织或机构而言，其通过收取相应的管理费用而获利。基于此，劳动派遣在创新型小微企业人力资源管理与用人方面的重要性是不言而喻的。

2.创新型小微企业劳务派遣管理的问题

通过对当前创新型小微企业劳务派遣现状的调查研究，可以发现，其在劳务派遣过程中存在以下突出问题。一是与创新型小微企业合作的很多劳务派遣机构不规范，部分劳务派遣机构没有依照法律要求取得相应的资质即开展相关业务，从而为日后的劳动纠纷埋下隐患。二是创新型小微企业为节约人力资源成本，规避劳务派遣带来的公法性强制义务，以投机的方式钻《劳动合同法》的漏洞，用人事外包、人力服务等称呼假代劳务派遣，而劳务派遣用工人数在创新型小微企业中普遍存在高比率状况，这种地下派遣的形式极大威胁了企业与劳动者的自身权益。三是在创新型小微企业的劳务派遣用工过程中，通过劳动派遣方式进入企业的员工与企业自身的合同制员工的薪酬待遇差别较大，很多劳动派遣而来的工作人员虽然奋战在企业创新科技的第一线岗位，但其得到的酬劳收入却低于合同制员工，并因其劳务派遣身份，这部分员工在创新型小微企业中缺乏竞争晋升的机会，职业发展规划不明确，影响员工工作的积极性与工作效率。

三、大数据时代提升创新型小微企业劳务派遣管理水平的对策

当前，劳务派遣用工形式的存在是具有其积极价值的，这与创新型小微企业创新发展与经营管理的实际需要相契合。互联网大数据时代的到来为创新型小微企业劳务派遣管理提供了崭新的思路，本文从以下方面尝试借助大数据这一新生事物完善与规范企业劳务派遣管理水平与成效。

1.依托大数据平台，规范与劳务派遣公司的合作关系

大数据平台概念的引入为创新型小微企业劳务派遣管理构建了新的交互网络。在劳务派遣的大数据平台中，通过对劳动者、用人单位等多方面的各种渠道与来源的需求数据进行整合，重构开放性的、更为优秀全面的劳务派遣人才数据库。创新型小微企业可以通过大数据平台，获取自身需要的人才偏好，了解本行业人力资源需求的基本状况，从而使企业在与劳务派遣公司沟通的过程中做到心中有数。另外，通过大数据平台的引入，创新型小微企业可以方便快捷的检查核对为其提供服务的劳务派遣公司是否具有工作资质，从而选择较为规范的公司开展劳务派遣业务合作，遵循临时性、辅、替代性岗位选择原则的要求；力求通过合同与协议的方式完善权利义务与工作职责，确保创新型小微企业能够引入符合需求的创新技术人才，保护派遣劳动者与企业的合法权益，以便双方能集中精力开展企业经营。这些利用大数据平台获取的有效信息，为企业规范与劳务派遣公司的合作关系提供了充分的数据支持。

2.立足大数据信息，加强自身劳务派遣管理建设

创新型小微企业如果能够充分利用海量大数据，那么将在企业劳务派遣管理中占尽先机。通过对大数据信息的综合分析与整理，创新型小微企业可以从中获得人力资源管理的决策信息，如分析具有代表性的劳务派遣员工的群体需求，掌握其对实际工作的小微企业的工作态度；在整合数据的基础上，获取劳务派遣员工的职业发展规划目标，便于企业结合员工的未来发展目标为其提供发展机遇，以便劳务派遣员工尽快融入到企业之中，充分调动劳务派遣员工的工作积极性。通过大数据平台的数据整理，创新型小微企业能够发现自身岗位设置的需求，以便合并或撤销无用的、相似的岗位，构建优化的岗位体系，从而提升企业各部分的工作效率。

3.借助大数据运作，构建现代化的劳务派遣人力资源管理信息系统

大数据所带来的高度信息综合化发展趋势在企业运作中必将发挥越来越重要的作用。对创新型小微企业而言，借助大数据的运作，在综合整理劳务派遣相关数据的基础上，构建现代化劳务派遣人力资源管理信息系统是非常必要的。一方面，以数据和信息为主体存在的信息系统不仅能拓宽创新型小微企业用人、用工的渠道，而且信息系统带来的数据交互传递能够帮助小微企业迅速锁定合适的用人目标；另一方面，劳务派遣信息系统的创建，便于创新型小微企业全面把握劳务派遣情况，针对劳务派遣员工展开更为有效的培训、管理工作，从而达到和谐劳动关系的建设效果。

4.发挥大数据作用，建设劳务派遣预警机制

在分析整合大数据的过程中，创新型小微企业可以从大数据中取得具有丰富意义的知识与信息，在解析上述知识和信息数据的过程中，通过分析其来源、变化过程、因果关系等深加工处理方式，得到工作在本企业中劳务派遣员工的反馈问题，知悉员工中可能存在的矛盾，从而构建有效地劳务派遣预警机制，挖掘潜在问题，以做到及时有效的应对。

四、结论？？

对劳务派遣工作人员管理不到位将影响创新型小微企业对具有创新科技能力的人才需求，从而制约创新型小微企业的长远发展。大数据时代的到来，为创新型小微企业利用互联网大数据的优势，规范劳务派遣提供了新的发展思路。与空间广阔的大数据应用研究相比，创新型小微企业应在实践中不断探索、尝试企业用人、用工制度的新途径，将创新发展融入到企业管理的全方位之中，实现企业经营的良性循环。

参考文献

[1]孟小峰，慈祥.大数据管理：概念、技术与挑战[J].计算机研究与发展，2013（1）