理论知识培训精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的理论知识培训主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：理论知识培训范文

关键词：情境；认知；理论；培训；应用

中图分类号：C720　文献标志码：A　文章编号：1009―4156(2011)02―107―03

一、情境认知理论

1.情境认知理论的基本前提

温格(Wenger，1998)指出，将情境认知理论的基本前提总结如下：(1)我们是社会的人。(2)就有价值的事业而言，知识是一个能力的问题。(3)在追求这些事业时，知晓是一个参与的问题，也就是说，主动参与到世界中。(4)意义是我们体验世界的能力，并且我们投入世界是有意义的，这也是学习最终所要产生的东西。

2.知识是鲜活的实践

(1)莱姆基(Lemke，1997)指出，知识是鲜活的实践，将社会文化场景和人们在该场景中的活动纳入到想学习中来。(2)知识是人们通过在社会中的鲜活实践而逐渐增长的。(3)这种实践是有意义的行动，在某些文化系统中，这些行动彼此之间存在意义关系，并从社会方面和个体方面的关系加以理解知识。

3.学习是参与实践共同体

(1)莱夫(Lave)和温格(Wenger，1991)指出，学习是一种参与。学习是一种个人、个人行动、世界三者之间的不断更新的关系。(2)学习是一个共同创设的实践过程。在这个学习过程中，所有的参与者通过其行动及在世界中的关系而发生改变和被转化。(3)学习是参与实践共同体，还意味着个体参与的不止一个共同体，而且通过其个人的参与轨迹，还在每个共同体中获得了自己的身份。

4.合法的边缘性参与

根据莱夫和温格(1991)的观点，合法的边缘性参与应当理解为规定了隶属于某一实践共同体的方式。合法的边缘性参与(legitim_ate peripheral partici―pation)是情境认知理论的中心概念和基本特征。(1)合法指资源的社会组织及对资源的控制。不是一个合法的参与者，就不能访问课程信息资源。(2)边缘性的参与是指由于学习者是新手，他们不可能完全地参与共同体活动，而只是作为部分共同体活动的参与者。他们应该在参与部分共同体活动的同时，通过对专家工作的观察、与同伴及专家的讨论进行学习。

5.认知学徒制

(1)根据布朗等人的观点，学生参与实践共同体的一种方式是通过认知学徒。(2)认知学徒制指将传统学徒制方法中的核心技术与学校教育相结合，以培养学生的认知技能，即专家实践所需的思维、问题求解和处理复杂任务的能力。在这种模式中，学习者通过参与专家实践共同体的活动和社会交互，进行某一领域的学习。(3)认知学徒制的优点是真实的活动、文化的共享。(4)缺点是出现僵化现象。特里普(Tripp，1993)指出，认知学徒制会出现僵化现象。

6.抛锚式教学

1990年，范德比尔特的认知与技术小组(cogni，tion and technologe group at vanderbilt，CTGV)引进了抛锚式教学的思想，作为实施情境学习条件的一种重要手段。抛锚式教学有时也称“实例式教学”或“基于问题的教学”。这种教学要求学生到实际的环境中去感受和体验问题，而不是听这种经验的间接介绍和讲解。在实际情境中一旦确立一个问题，整个的教学内容和教学进程就被确定了(就像轮船被锚固定一样)。

7.在情境中进行评价

麦克米伦(Mclellan，1993)建议采纳柯林斯(Col-lins，1990)提出的三个评价模型作为评价情境学习的一种方法。(1)诊断评价。麦克米伦(1993)指出，诊断必须根据随时分析学习者的进展情况并根据此改变方法、顺序及其他学习的条件以满足学习者实时的迫切需要。(2)总结性统计评价。这种统计经常借助于计算机保存并表明学习者的成绩随实践变化的模式和趋势。(3)作品选集评价。这种评价强调学习的过程和结果，学生按照教师列出的指导，选择能说明他们在不同时间的进展和成绩的作品。在评价自己工作的过程中，“这些反思对学习者有帮助。”(Reeves and Okey，1996)

8.情境认知理论的基本术语

(1)情境(context)。情境是学习真实发生的环境、地点和场所。基于个人的经验，学习者能使用一系列的方法顺利地完成情境中的工作。正是有意义的资源和有目的的活动促进了问题解决，同时也促成了学习向真实情境的迁移。(2)内容。内容是学习者习得的具体概念。概念、活动和情境对学习过程至关重要。当学习植根于内容时，学习者比较容易将知识运用于真实的日常情境。(3)激励。激励，有助于学习者内化知识。换句话说，激励能帮助学生提高认知能力、自我监控能力和自我纠错能力。激励的方法有模仿、辅导、指导、协作和提供建议。(4)评估。基于情境的评估测试有很多的用途，因此，采用适当的评估形式来管理学习者的学习过程很重要。评估应该侧重认知发展而不是有关领域的评价(evaluation)。换句话说，评估应有挑战性，而且复杂。评估的方法包括自我参照、档案袋评价和绘制概念图等。

二、情境认知理论在中小学教师培训中的应用

1.转换中小学教师培训过程中的知识观

(1)改变传统中小学教师培训过分关注理论知识的教学观念，转向既重视对中小学教师的理论知识的培训，也关注中小学教师的实践知识的培训。(2)关注知识是一种鲜活的实践，注重中小学教师的社会文化背景和自身的教学经验，在不同层次的中小学教师培训过程中，需要采取不同的教学内容和教学模式，而不能采取“一刀切”的培训模式。同时需要关注中小学教师自身的教学经验和生活经验。(3)需要关注中小学教师知识的生成性。在中小学教师培训过程中，教师的知识与技能是在鲜活和现实的培训过程中生成的，因此，需要中小学教师参与到培训实践中去。

2.中小学教师培训中的导师制

(1)认知学徒制告诉我们，让学生参与实践共同体的一种重要方式是认知学徒制。那么，在中小学教师培训过程中，我们可以采取认知学徒制。(2)在中小学教师培训过程中，认知学徒制可以转换为导师制，即参加培训的中小学教师可以选择一定的培训专家做自己的指导老师，从而增加培训的实效性。(3)在中小学教师培训过程中，需要关注中小学教师的教育实践与教育实习，即在此过程中不仅关心对中小学教师的理论知识的生成，更需要关注其实践

智慧和实践能力的养成，让其在培训过程中去参与培训专家的教育实践，进行教育实习，跟随指导老师和参与专家的研究课题等，通过这样的中小学教师培训，一方面培养其教学实践能力，另一方面增加中小学教育科研能力。

3.建构中小学教师培训中的学习共同体

(1)参与培训的中小学教师进行合法性的边缘性参与。参与培训的中小学教师归属于某一培训实践团体，是一个合法的成员，能充分利用教育和培训的资源，参与到培训专家的教学活动，在参与部分共同体活动的同时，通过对专家工作的观察、与同伴及专家的讨论进行学习。(2)在CSILE(Compter―Sup，pe~ed htentional Learning Environment)，即计算机支持的有意义学习环境下，给参与培训的中小学教师一种学习共同体中参与知识建构的方式，让参与培训的中小学教师关注感兴趣的问题并且开始建构一个有关问题的公共信息数据库。(3)创造一个有益于中小学教师终身学习和自我更新的“学习共同体”，让中小学教师彼此之间要经常在培训与学习过程中进行沟通、交流及分享各种学习资源，共同完成一定的学习任务，共同体成员之间形成并具有相互影响、相互促进的人际关系。

4.重视中小学教师培训的情境评价

(1)对参与培训的中小学教师进行诊断性评价。根据参加培训的中小学教师的培训与学习进展情况随时进行分析，并且根据中小学教师的具体进展状态进行有针对性的改变培训教学方法、教学的内容顺序及其他学习的条件来满足中小学教师的实时的迫切需要。(2)对中小学教师培训状态进行总结统计。在以网络为平台的信息化条件下，对中小学教师学习程序的过程中可以记录有关的资料，如访问了哪些信息，中小学教师与信息相互作用了多长时间，等等。在总结统计的基础上对中小学教师培训情况进行评价。(3)对中小学教师进行作品选集评价。在中小学教师培训专家的指导下，选择能说明中小学教师在不同培训时间段的进展和成绩的作品，让中小学教师参与到培训评价中来，根据中小学教师的作品对中小学教师培训效果进行评价。

5.给中小学教师提供学习型课程

(1)重视在中小学教师培训过程中中小学教师的自主学习、主动参与。(2)把参与教学实践看作是中小学教师培训的必要条件。(3)中小学对培训的目的有共同的理解。(4)学习共同体里的实践活动是所要建立课程的潜力，即实践活动是中小学教师发展的源泉。(5)互动是中小学教师培训的基本方式，即中小学教师与培训专家之间的不断互动(包括对等的和不对等的互动)。(6)重视合作，认为大部分的学习是通过参与培训的中小学教师与其他中小学教师所建立的关系而发生的。(7)中小学教师培训专家不是学习资源的唯一拥有者，学习共同体本身(包括中小学教师)便是学习资源。(8)重视话语的生成性，即话语不只是用来讲述有关的实践，还在实践中形成。(9)强调为中小学教师培训而进行的评估，把评估看成一个沟通的机制，并主要关注提供给中小学教师的回馈，并且这种评价经常是结合真实性活动进行，并鼓励参加培训的中小学教师自我评价和反思，从而使中小学教师在培训过程中不断修正方向。

6.重视中小学教师的培训与教学模式设计

(1)提供真实与逼真的境域以反映知识在真实的中小学教学生活中的应用方式。(2)在中小学教师培训过程中提供真实与逼真的教学活动，为教学理解与教学经验的互动创造机会。(3)提供接近中小学培训专家以及对其工作过程进行观察与模拟的机会。(4)在中小学培训过程中为中小学教师扮演多重角色，产出多重观点提供可能。(5)构建学习共同体和实践共同体支撑知识的社会协作性建构。(6)在中小学教师培训的关键时刻，应为中小学教师提供必要的指导与搭建“脚手架”。(7)促进对中小学教师培训过程与结果的反思，以便从中汲取经验，扩大默会知识。(8)促进中小学教师的清晰表述，以便使缄默知识转变为明确知识。(9)提供对中小学教师培训的真实性、整合性评价。

7.关注中小学教师培训中的抛锚式教学

(1)关注实例教学，加强中小学教师培训的实践教学。中小学教师培训需要改变传统培训与教学模式下的那种过分重视理论知识的教学现状，需要加强中小学教学过程中的案例教学，以实际案例为教学路线，不断增加中小学教师培训的实践性知识与技能的培养。(2)重视基于问题的教学，加强中小学教师培训的针对性。坚持以问题为中小学教师培训的“锚”，将这个“锚”固定下来，在教学实际情境中一旦确立一个问题，整个的教学内容和教学进程就被确定了，根据这些问题有针对性地去培训中小学教师。(3)构建故事中心课程与教学。“故事中心课程”(story―centered curriculum，简称SCC)是由美国卡耐基梅隆大学的著名学者R・C・斯坎克(Rogerc，Schank)提出的。通过故事中心课程，在中小学教师培训专家指导下，中小学教师在以故事为中心，以行动为基础，以目标为导向，共同寻找故事，完成中小学教师培训的目标。

8.促进中小学教师培训的信息化

(1)促进中小学培训信息化，为中小学教师培训提供一个认知的情境。必须为学习者提供机会从多种观点中识别关键概念，由此促进学习者对真实活动过程复杂性的鉴赏力，以及形成学习者在根据独特的真实活动情境发现应对问题的方式时的灵活性。(2)促进中小学培训信息化，为中小学教师培训提供更加广泛的信息资源。(3)促进中小学培训信息化，提供中小学教师与培训专家的沟通、对话与交流的信息化平台。

第2篇：理论知识培训范文

关键词：沟通能力；实验课程；律师

一、 沟通、沟通能力、培训课程的概念界定

沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。沟通能力指沟通者所具备的能胜任沟通工作的优良主观条件。一个具有良好沟通能力的律师，他可以将自己所拥有的专业知识及专业能力进行充分的发挥。

培训课程（Training Course）是为实现培训目标而选择的培训内容的总和。培训课程的一大特性是要求能够尽量在短时间内转化为工作绩效。本文设置的培训课程目标是提高律师与客户沟通能力。

二、 开展律师沟通能力培训课程的重要性及可行性

（一）对律师事务所

现阶段，说到底律师事务所之间的竞争是内部人才之间的竞争。通过了律师资格证书的考试，说明在理论知识上每个律师都没有问题，而职业能力的培养就是靠后期的实践得来。因此，培训往往会成为提高人才竞争能力的重要环节。而作为律师，实务能力的差异往往从沟通能力开始。

（二）对高校法学专业学生

长期以来，受普遍教育模式影响，我国高等院校普遍存在重理论轻实践的倾向，对实践性课程设置比较少，如浙江师范大学法学类专业的实践性课程为民事、刑事模拟法庭、法律诊所。这些课程相对于法学理论课程开课课时较少、上课比较轻松。开展该培训项目有利于法学学生在学习理论课之余学习律师接待客户礼貌礼节、为人处世之道，为今后的就业添加一个保障。

三、 律师面对的客户的共性与特性

虽然谁也无法事先决定自己会面对什么样的客户，客户会有什么样的案件；会提出什么样的要求，但是对于律师这个职业，他所面对的客户还有一些共性可循，为了总结近年来客户的共性，我们翻阅了大量书籍，并对金华某律师事务所的三名律师做了针对性的访谈，发现大致有以下共性。

首先是心理共性：当事人在言语中往往会强调对自己有利一面，说出来的话难免掺杂一定的夸张或掩饰成分，有时候甚至无中生有、颠倒是非。

其次是情绪共性：来律师事务所请求援助的当事人心理多少带有一些焦虑、怀疑、担心等消极心理。这源于当事人大多从未打过官司，缺乏确定感和安全感是人类面对陌生环境的必然心理反应。

由于当事人的文化水平、性格、家庭生活环境的不同，针对不同类型的客户我们应该不同对待。经过我们两周在5个事务所的观察和对3位律师的专访，发现律师们总能从见面开始就抓住客户的性格，并选择一种交流方式进行沟通。比如当客户抱着胳膊、轻轻咬住嘴唇时，表示他在思考问题；抖动双腿、用手转笔或不断做同一个动作时，表示他内心非常不安、正在苦思中；如果谈话中常常出现“那个……”、“这个……”的口头禅的，这些人可能是比较不自信、不善言谈、稍带点神经质的。

再比如当我们遇到文化程度低的客户，应该要注重以下三点：第一、在沟通时，尽量选择通俗易懂、客户能接受的语言方式。专业性强的法律知识以简单化的语言和方式选择性的予以告知。第二、在态度上对客户予以更多的尊重，以更耐心的方式进行沟通。第三、沟通的次数应比普通客户更多，让客户感觉到你特别关注他的案件。

四、 如何提升律师与客户沟通能力

沟通是律师职业工作的起点，沟通必须讲技巧，一个具有良好沟通能力的律师，可以将他自己所拥有的专业知识及专业能力进行充分发挥。为更好地了解这方面知识，我们拜访了一些资历较深的律师，经过访谈稿的整理，得到以下的研究结果。

1、在初次与客户沟通时，先尽量让客户多说，一方面可以对案件的信息多些了解，更重要的是在此过程中可以了解客户对该案件的期望值以及客户的性格、交流方式等信息。很多当事人很少弄懂他们的问题真正涉及到了什么，例如，一个倍受工伤之苦的人不了解其痛苦真正根源是“医疗失误”，在被要求描述自己时，他只是局限于“我是因工受伤，我已经三个月没上班了…我没办法工作，所以公司已经停止为我支付医疗费用…”

2、在回答客户咨询的问题时，不给予绝对的承诺。但应该根据客户的心态给于一定的心理支持或将客户的期望值予以降低，如果客户有不合实际的期望值先尽量予以说服，如无法说服应该考虑放弃办理该案件。

3、在办案过程中，尽量与客户多沟通，将案件的进展情况及时与客户沟通，但应结合客户的接受能力并注意沟通方式和内容，主要目的是让客户知道自己一直在高度关注该案件。

4、如感觉该案件可能会出现预料之外的后果，应及时和客户沟通将案件对自己不利的方面予以告知，让客户有个适当的心理准备。

5、案件判决后如客户对结果不满，告诉客户进一步维护自己权利的途径及在维护权利过程中应该注意的事项。

五、 沟通能力培训课程设置内容

律师在沟通中需要耐心、诚恳、思路清晰、逻辑性强、语言适当简洁、对自己充满信心。沟通的基本形式有很多，但是限于培训课程的特征：时间短、效果明显，我们主要从听、说、写三个方面对律师展开针对性的培训，课程设置如下：

（一）说

人与人之间的交往第一印象总是非常重要的，律师的形象与礼仪直接影响到律师价值、与当事人的沟通是否顺畅等等，形象与礼仪也是律师走向成功的必修课。所以培训课的第一部分——“说”包括了律师第一次会见客户时的仪容仪表培训、自我介绍时候的语音语调、面对不同类型客户的神态举止反应；

（二）听

在留下了好的第一印象后，就需要律师们用敏锐的观察力准确地推测出客户的大体性格、当时心理类型等以更好地选择说话方式，让客户尽可能地信任自己。因此第二部分——“听”包括了一部分人际交往心理学课程、逻辑思维能力训练，一方面培养律师在进一步交谈中挖掘客户的性格、心理，发现一些潜藏的话语；另一方面培养律师在交谈中理顺客户话语顺序的能力，辨别客户叙述事件时候的真伪。

第3篇：理论知识培训范文

全面质量管理最先以其特有的优势在企业中取得了成功，而后又扩展到建筑业、交通邮电业和商务服务业。它关注消费者的需要，并将质量作为企业生存的重大问题。这与教师培训关注教师需要，注重提高培训的质量不谋而合。学校管理与学校教学实施全面质量管理所取得的经验，也对教师培训借鉴全面质量管理的思想和方法具有参考价值。笔者认为，将全面质量管理引入教师培训应关注如下五个方面：

(一)教师培训要坚持将教师的需要放在首位，注意解决教育教学中的实际问题。全面质量管理的核心观念之一就是“消费者中心”。教师培训的“直接消费者”是教师。因此在教师培训中要做到以教师为中心，时刻关注教师的需要，将教师的利益和需求放在首位，为教师提供优良的服务。在培训活动之前，培训者要运用诊断性的评价方法，对教师的需求进行调查分析，了解教师的实际情况和发展需要，结合对他们的预期要求，确立恰当的培训目标，选择合理的培训内容、方式，并编制出可行的培训方案。

(二)教师培训要坚持及时调整与完善培训活动。美国学者弗朗斯・富勒指出教师在专业成长过程中要经历四个阶段：第一是任教前关注阶段，第二是早期求生存阶段：第三是关注教学情境阶段：第四是关注学生需求阶段。这四个阶段是一个连续的过程。对于教师在职培训来说，主要是指后三个阶段。教师培训要遵循教师专业发展的阶段性规律，针对不同的发展阶段采取相应的培训策略。同时，教师面临的教育教学情境是不断变化和动态发展的，即便面对的是处于同一专业发展阶段的教师，也要根据不同批次教师的需要和教育教学情境的变化，适时地更新与完善培训方案。

(三)教师培训要保证每一位教师的全过程参与。培训者要有意识地引导全体教师充分介入到培训的全程中来。在制定与完善培训计划时要引导教师的积极参与，广泛听取他们的意见，制定出较为合理的培训方案。在培训过程中，培训者要最大限度地发掘和调动每一位教师的主动性和创造性，通过与教师之间民主平等的交流、对话和探讨，彻底改变培训者灌输式的授课方式。在对培训结果进行评价时，培训者要引导教师对自己的学习结果做出客观、公正的评价，并尊重与相信他们的意见，采取自评与他评相结合的手段对培训的效果做出合理的评判。

(四)教师培训要实行全程评价。评价是管理活动的重要环节，它具有反馈与调节的功能。为了持续提高培训的质量，促进培训的可持续发展，在教师培训中必须引入全程评价机制。全程评价包括培训前评价、培训中评价和培训后评价。培训前评价是在培训活动开始之前，运用诊断性的评价方法，对接受培训的教师进行需求调查分析，了解他们的实际情况和发展需求，结合对他们的预期要求，确立恰当的培训目标，选择合理的培训内容、方式，并编制可行的培训方案。培训中评价是在培训活动开展的过程中对教师培训的方案进行分阶段评估，这样可以反馈实施情况，并能提出改进意见，使培训方案更加完善，确保最终实现方案设计的预期目标。培训后评价是在培训活动结束以后，运用终结性评价的方法对培训的效果进行总体评价，从而进一步改进和完善培训活动。

(五)教师培训要保证教师在不同的专业发展阶段素质的全面提高。对优秀教师素质结构的研究结果表明：一个优秀或成功的教师应该具备多方面的专业要求，概括起来包括三方面：专业知识、专业技能和专业情意。专业知识是从事专业工作所要求的基本知识，包括普通文化知识、所教学科的专门知识和教育学科知识：专业技能是从事教育教学工作的基本技能和能力，包括教学技巧和教学能力两方面；专业情意是情感因素，包括专业理想、专业情操；专业性向和专业自我四个方面。因此，针对教师专业发展的不同阶段，设计涵盖此三方面目标的培训方案，可以促进教师全面发展，造就一支师德高尚、业务精良的新型的教师队伍。

二、全面质量管理在教师培训中的应用

美国著名管理大师戴明对全面质量管理运动做出的理论贡献是巨大的，他把全面质量管理的思想方法和管理过程分为“四个阶段”与“八个步骤”。基于对现在教师培训存在问题的反思，结合对戴明全面质量管理思想理解，笔者试将教师培训的过程也分为“四个阶段”和“八个步骤”，以便针对教师培训工作的具体阶段和步骤，提出相应的培训任务和应该注意的问题。

(一)四个阶段

戴明环模式又称PDCA模式，它的特点是质量管理和质量改进按照计划、执行、检查、处理的顺序循环往复，不断改进。它是质量管理活动运转的一种基本方式和科学的工作程序。同样教师培训工作也可遵照这个程序开展。

1、计划(Plan)

为了提高教师培训的质量与效果，增强教师的满意度，在这一阶段要做到：通过培训前对教师需求的分析与诊断，了解教师的实际情况和发展需要，确定恰当的培训目标，选择合理的培训内容与培训方式，形成培训设计，预见培训全程中可能遇到的问题；对实现培训目标的过程进行全景规划。

2、执行(Do)

即培训者组织力量执行培训计划，将计划付诸实践的过程。培训者要按照已制定好的计划，克服培训中的种种困难和阻力，扎扎实实地开展培训工作，为达到预期的培训成果，也即提高教师的适应能力与素质发展不懈地努力。

3、检查(Check)

也就是对照培训计划要求，对执行阶段的活动和成果进行检查、评价与诊断的过程。培训者要及时捕捉计划过程中的经验与问题，肯定成绩，发现问题，纠正出现的偏差。一般来说，这一过程往往是伴随着执行过程随时进行的。

4、处理(Action)

这一过程是在培训工作总体完成以后所进行的总评价。它的任务包括肯定培训的成功之处和发现培训中的问题，然后建立经验教训档案，作为以后培训活动可资借鉴的宝贵财富。同时要把这一循环中还没有解决的问题转入下一个循环。

(二)八个步骤

第一步，分析目前教师培训的现状，发现培训中存在的问题。

第二步，分析影响教师培训质量与效果的各种因素。影响培训质量的因素是多方面的，要进行认真详细的分析。培训的性质、目标、内容、方式等等是影响培训质量的主观因素；培训中的物质环境(如培训的条件、教学设施)、心理环境(如培训风气、教师学习态度、培训者教学态度、培训者与教师的情感交流)、教师的个体因素(生理和心理素质)是影响质量的客观因素。培训的质量与效果正是在两者的交织作用下发生变化的。

第三步，分析影响教师培训质量的关键因素。要想解决培训质量的低下问题，提高培训效果就要在众多的影响因素中找出关键的因素，以便从主要影响因素着手，解决培训的质量问题。

第四步，针对影响培训质量的关键因素，制定培训计划和实施措施，提出质量改进的活动计划，并预计培训的效果。

以上四步属于计划阶段。

第五步，实施阶段，即按照预定的培训计划与目标开展培训的具体过程。这相当于执行阶段的具体化。

第六步，根据计划的规定和要求，检查培训工作的效果。在这个阶段培训者通过使用具体的评价手段，在培训过程中和培训结束后都对培训活动的效果进行评估。这一步相当于检查阶段的具体化。

第七步，对检查的结果加以总结，根据检查结果及时巩固和修改培训计划，以便使培训计划日臻完善。

第八步，将这一培训循环中尚未解决的问题反馈到下一循环(PDCA)中，目的是让问题得到较好的解决。

第4篇：理论知识培训范文

关键词：责任制 满意度 贡献率

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2013）02-0015-02

一、安全培训指标

根据《国务院关于进一步加强安全生产工作的决定》和《安全生产法》，加强企业安全生产意识，将企业安全生产作为第一要素进行普及性宣传和学习。针对安全生产的重要性召开必要的紧急会议，增强忧患意识，确保工程施工的总体体系的安全。

根据国务院颁布的《安全生产许可证条例》，建立企业安全生产制度，严把安全质量关，禁止不规范的企业进入施工现场，禁止无符合规定的原材料进入施工现场。

落实安全生产责任，针对企业开展的安全质量标准化的活动，须落实《安全生产法》的有关规定，对保障企业安全生产，加强安全基础工作，提升企业管理水平都是必要的，为形成稳健的安全生产机制所必须。

提升企业安全设备水平，加大资金投入力度，加强对政策的积极引导，确保企业的安全生产投入的稳定，加快安全技术改造，确保安全设施的正常使用，引导部分社会资金投入到安全性产业上来，加快安全工艺改造。

推进企业科技技术进步，针对安全项目的科研攻关，加强对安全教育的投入，进行安全培训工作的全面展开，提高科技含量水平，提高全企业职工对安全生产的贡献率。

推进企业安全监督体系的建立，确保各级部门对安全生产的责任制，加强安全执法，提高安全级别管理，针对重大建设项目监理安全应急机制，加强安全救援的培训力度，使企业不断具备安全级别的提升能力。

二、企业经营绩效指标

1.企业经营者绩效

绩效指标的培训需要根据员工的各种综合因素进行考虑，分析企业的绩效考核，能够使管理者在现代企业经营制度上提升软能力，加强所有权与经营权的分离就是要求经营者在企业满意度上加大力度，培训优秀员工，使企业的绩效不断表现突出。经营者的满意度需要与经营者的工资与福利直接挂钩，加大对经营者的奖励制度的兑现，实现股权激励。

企业经营者的管理能力表现在经营者的实际操作能力，对企业的品牌运作和企业社会地位及责任的运作方面是否有着系统的管理，经营者的协调能力是针对企业的各个部门之间的总体管理，建立信息化的管理制度十分必要。

2.竞争者的绩效指标

在行业集中度的分析基础上，分析行业的利润率，要求企业培训管理人员对企业在竞争机制上做出判断，对于企业的产品的优势所在，产品的市场份额，对于企业的现金流量、企业的研发力度和企业员工协作等问题，都须做出分析。

3.顾客绩效指标

顾客对产品的满意度决定了企业的研发方向，也决定企业在产品培训方面的基本思路。针对产品质量方面的指标包括了设计、数量和价格、服务体系等。获得可供持续盈利的产品满意度的指标，要求企业在客户的收集和管理方面处于领先的地位，寻求更多的保护机制使得客户满意度不断提升，同时激励企业在社会责任和产品研发方面加大投入，这些都包含在企业培训的基本内容里。

4.股东的绩效指标

股东对于市场的表现反应在产品的盈利能力上，要求市场价值能有效体现，产品的经济增加值与股东的获利能力是成正比的，在投资回报方面，股东对于经营者有着控制的能力。经营者必须满足股东的基本需求，提升自身能力。

5.员工绩效指标

员工对于企业的认知度能够体现员工的满意指标，在自我价值实现方面，员工的劳动生产率与对企业的创造力是成正比的，在员工的培训方面，要尽可能的满足员工对企业的基本诉求，能够体现企业的人文关怀，确保员工的生活质量。

6.债权人的绩效指标

保证债权人的满意度，保证其利息或项目利润率；还贷及时性，利用财务杠杆的活力作用实现资本的积累，增强还债能力，是负债率保持在合理的水平上。

7.供应商的绩效指标

供应商的满意度与存货的数量和质量有关，企业在存货上的贷款支付需要及时，对供应商的获利能力同样需要保证，对原材料的进货价格和规格要有企业谈判规则，能处理供货危机。

8.国家的绩效指标

国家的满意度体现在企业的纳税额，及时申报纳税是企业的基本能力，对于税务的减免和合理避税，需要企业在财务方面不触及税收红线。

三、劳动报酬指标的统计

劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。包 括：职工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。其中主要是职工工资总额。

1.工资总额

工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。主要应由六个部分组成。

1.1计时工资

指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。

1.2计件工资

指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。可分：标准计件工资和计件超额工资。

1.3奖金

指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。

1.4津贴和补贴

指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的劳动报酬。

1.5加班加点工资

指按规定支付的加班工资和加点工资。

2.平均工资统计

平均工资是指全部职工在一定时期同每人平均的工资收入。其计算公式为：

平均工资（元/人）= 工资总额（元）÷职工平均人数（人）

备注：平均工资的统计，可以按企业不同的职工范围（全部职工、管理人员、营销人员、部门主管人员、工程技术待分类统计）计算， 也可以按不同的时间范围（月、季、年）计算。采取何种方法进行统计，应视企业内部核算和管理要求而确定。

参考文献

[1]宋琳，杜成名. 企业教育培训体系完善之道[J]. 中国电力教育. 2012（36）.

第5篇：理论知识培训范文

摘要：在知识经济时代，企业要形成核心竞争力、保持可持续发展，就必须依托员工培训，进行职业生涯管理。建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，有针对性地制定员工的培训与开发方案，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业绩效提高的双赢局面。

关键词：组织职业生涯管理；自我职业生涯管理；企业员工培训

一、引言

随着信息革命和知识经济时代进程的加快。企业面临着更加激烈的全球化竞争。一个企业要在国际竞争中获得先机，必须以知识为基础。培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，可以帮助员工补充和更新知识，提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证了企业在竞争中的优势地位，成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时，知识的获得、技能的提高依赖于“人”，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。

1．企业培训。员工培训作为人力资源管理的重要内容，是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工提高职业能力、促进潜能的开发。在企业培训的实践中，一些员工在培训中成长成熟后，或跳槽另觅高就，或要求加薪提职。企业因此认为，与其这样，不如凑合不搞培训。然而，因噎废食显然是不可取的。根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查：接受企业内训、强化人力资源开发的企业，其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11％左右。

培训不仅仅可以提高员工的技能，提高组织的效率，更重要的是，它可以增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的归属感。因为大部分人力资源调查显示，大多数员工在选择是否进入一个企业时，都会注重未来的发展机会，因而培训也是大多数人重点考虑的筹码。如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情，是很难取得长足发展的。

良好的企业培训体系可以为改进员工的态度、提高知识与技能管理提供服务、满足员工的职业发展需要，提升企业的人力资源质量，最终可以提高企业适应市场的竞争能力。培训后即使出现人才流失的现象，只要不是群体行为，员工所带走的只是个人学到的技能，整个组织的文化和结构是带不走的。

2．职业生涯管理。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致．建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。它包含如下两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理：二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。

知识经济背景下的职业生涯管理，应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程，它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业要认真了解员工尤其是核心员工希望从职业中得到什么，他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。同时，企业还必须提供自身发展的目标、政策、计划和制度等，帮助员工做好自我评价，为员工提供培训机会和良好的竞争机制。管理者则要鼓励员工对自己的职业生涯负责，让员工对某些问题进行认真思考，以便在进行个人工作反馈时提供更好的帮助，并提供员工感兴趣的职业发展机会等信息。

企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。

二、企业培训与职业生涯管理的实施方略

1．以组织战略目标为导向，提高培训有效性，改善职业生涯规划。组织战略目标为企业培训提供了方向，为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。但是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程，而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散，互相制约，难以发展。同时，企业发展是建立在“个人奋斗”之上的，是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时，也不断地向组织的战略目标靠拢，既激励了员工们持续的努力和奉献，又使得组织朝着既定的方向发展，体现了以人为本的现代管理指导思想，实现了组织和个人“双赢”的管理模式。

员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的提高，而企业培训则更强调组织成员的合作和群体知识、技能的开发。在企业组织的发展中，强调员工培训、植入职业生涯规划，由个人职业规划、个人知识积累、个人技能提高推动组织整体绩效的改善，进而实现组织的战略目标。同样，组织的整体发展也可以带动个人发展，两者互相促进。比如我们可以一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织引入科学的评价体系，如个人性格测试、素质测试、技能评估等，帮助员工理性地认识和评价自己的兴趣和能力，并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等，向员工科学地提供员工职业发展和职业规划的参考，与员工共同制定符合组织需要的个人职业生涯规划。同时，在组织内部设立职业发展通道，调动组织内部的岗位资源，促进员工职业生涯规划的实施，避免由于信息不对称，使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响，规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。

2．充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程，贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员，由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段，每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。因此，企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点，实施不同的职业生涯管理，比如在职业选择阶段，职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。因此，必须充分了解新员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，并指导其正确选择所提供的职业，做到职业与人的能力、特长相配，也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段，员工的职业愿望已基本停

留在某一固定的职业上，个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时，企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据，根据每个员工特定的需求，引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工，应根据其发展，不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力方面等的进步和潜质。

3．制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。

建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，然后有针对性地制定员工的培训与开发方案，通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。

要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息；通过基本素质测评，帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点；通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式，帮助员工了解自己实际的工作经验与体会，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培训和实际工作的锻炼，将来能做好哪些工作，并将这些工作按一定次序排列出来。在此基础上，帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮助员工制定职业生涯目标时，既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发；既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要，真正实现员工个人与企业双赢的目的。

4．选择合适的培训方法，完善培训管理工作。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法的选择必须与培训需求、培训目标相适应。培训方法的选择、培训管理工作的完善要注意受训者所处的职业生涯发展阶段、知识层次和岗位类型等。在大量的可供选择的培训方法面前，可视需要选择一系列培训方法，可采取其中一种或两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。比如在职业维持阶段，职业培训一般在业绩、能力考评的基础上进行，以帮助员工达到职业发展目标为目的。培训方法可选择：

(1)知识补充培训，及时给员工补充新产品、新设备的知识和其它一些必备知识的更新等；

(2)提高业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；

(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训；

(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训，以满足其即将就任的更高职位的要求。

在探索、立业阶段，员工相对比较缺乏完成工作所需的知识和技能，也缺乏对企业的习俗、价值观和相关理念等文化方面的认同，还没有形成在特定集体中进行协作的工作态度和行为习惯，这就需要对他们进行基础的职业培训。在这方面，海尔作为一个世界级的名牌企业，较好地运用培训方式引导、帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心。其新员工培训“四步曲”：第一步。使员工把心态端平放稳；第二步，使员工把心里话说出来；第三步，使员工把归属感“养”起来；第四步，使员工把职业心树起来。海尔有针对性的培训方式和培训管理值得企业鉴借。

5．建立职业生涯管理实施评估系统，营造培训成果转换环境。基于企业培训的职业生涯管理实施效果评估分为两个层次：第一，个人职业成功评价。职业成功是员工个人职业生涯目标的实现，具有很强的针对性。受训员工对自己的职业生涯成功界定都具有一个独特的标准，包括成功意味着什么、成功的范围、被承认的地位和被承认的方式等。由于标准的多样性，企业应根据员工具体情况来制定个性化的职业生涯设计和管理策略。第二，组织职业生涯管理实施效果评估。对企业来说，一切都必须以企业的战略发展目标为依据，在这一目标的指导下来开展企业员工培训工作和员工的职业生涯管理，并以此为主要目标进行两个方面的评价：

(1)职业生涯管理系统对企业的适应性评价。评价指标包括是否为企业高层领导所接受和支持?是否为全体员工所理解和支持?是否符合当前的社会观念，为社会环境所接受?

第6篇：理论知识培训范文

论文关键词：文化教育；培训质量；管理模式；教学方法

影响培训质量的因素众多，包括培训项目的时效性、师资力量的配备、培训软硬件设施的支撑及培训过程的管理等诸多方面。而目前电力企业对培训质量的控制往往侧重于自上而下的管理，培训内容也侧重于对员工的知识、技术和技能方面的培训，而对学员职业道德的培养、员工工作热情的激发等企业文化的引领和宣贯认识不足。

一、在电力企业培训中引入文化教育的必要性

以安徽省电力公司安庆培训基地（以下简称“安庆培训基地”）为例，2010年全年共完成省公司培训任务64期，培训2570人次，65200人·天；学员对培训综合服务、培训质量平均满意率都在95%以上。但冷静思考后我们发现，质量满意率是学员对每期培训班综合评估后的平均数据，无法掌握学员经过培训后在工作中岗位适应能力、学习能力是否显著提高。从这个意义上说，培训质量的控制应该注重培训过程中对学员自身能动性的培养，加强学员对企业优秀文化的认同感，使学员能从主观上自觉地以公司的行为准则、道德规范严格要求自己，把被动学习转化为主动学习，实现企业和员工的共同进步，从而达到企业良性的可持续的发展。

什么是企业文化?首先文化是指一个民族发生、发展、延伸的历史，以及在这个历史过程中形成的价值信仰、人生观念和承载着这些的有形的文学、艺术著作、宗教仪轨、建筑等等，无形的（或者用联合国的概念：非物质文化遗产）风俗、习惯、艺术形式等等。企业文化是指一个企业从创立到发展的长期过程中形成的企业特有的核心价值观和承载的有形的、无形的文化理念。这个文化不仅由企业内员工共同构成，也潜移默化地影响着每一位员工。

所以，企业文化的教育和培养，对于一个企业来说，就是培养共同的文化信仰和价值观，从而获得彼此的认同并形成凝聚力。对于企业的员工来说，就是不仅要让他们成为“企业的人”，还要使他们成为有企业认同感的人。这对企业和员工都非常重要。

美国行为科学家、人际关系理论的创始人梅奥（george eltonmyao）在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的著名的霍桑实验，真正揭开了企业中人的行为研究的序幕。研究结果表明：影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和归属感。美国企业正是通过不断培育并加强企业文化建设，使企业具有一个大多数员工都认可的共同理想和使命，为企业的持续发展和不断创新提供了长盛不衰的力量源泉。

在电力企业中尤其是这样，企业安全工作的关键就是企业员工的责任心，事故的发生往往不是因为技术要求很高，工作难度很大造成的，恰恰是简单的工作，出现了低级错误，出现了习惯性违章，而这些问题如果员工的责任心强一些完全可以避免。

电力企业培训部门是大力宣传、引导企业核心价值观的桥头堡，如何将企业文化融入到培训实施过程中，充分发挥企业文化的催化剂作用是一个很值得探讨的课题。笔者结合安庆培训基地在培训工作中的做法和经验谈一点个人的拙见，供大家商榷。

二、多样化的实训教学管理体现“以人为本”的理念

在实训教学管理过程中，是采用军事化管理方式，还是制度化管理方式，或是人性化的管理方式，培训对象、时间、用法不同，实施的培训效果也不同。

譬如，对新入职的员工、退伍士兵的培训，就可以采用军事化管理方式，这样可以有效地控制和约束学员的行为，既减少了安全隐患，又使学员自觉地把军训中养成的不怕吃苦、严于律己的顽强作风带到今后的学习、生活之中。安庆培训基地自2004年开始承担省公司退伍士兵的岗前培训工作，一直采用了军事化的管理模式。实行班主任三次点名制度和请假制度，成立班级临时党支部，将学员学习成绩、日常行为表现按7∶3进行量化考核，每月一考核并作为优秀学员评定的重要依据，同时报省人力资源部备案。严格的管理使学员在思想上高度重视、行为上严格规范，保证了培训高质量的完成。学员在培训中形成严明的纪律、良好的习惯、严谨的作风，为更好地适应电力工作环境打下了良好的基础。

对在岗人员的技能培训可采用制度化与人性化相结合的管理模式，一方面使学员在制度约束下规范操作行为，必须严格遵守实训室的操作规程和安全注意事项，加强学员的安全意识；另一方面学员毕竟年龄和性格比较成熟，都有各自的家庭和工作。在管理方式上应该采用人性化的管理方式，以朋友加兄弟的感情与学员沟通、交流，使师生关系和实训质量达到较好的效果。无论培训期的长短，我们都在培训班里挑选两位班长，一个负责学习，一个负责生活，配合班主任了解并及时解决学员学习、生活包括饮食起居等方面的问题，给学员一种“家”感受，这样整个培训过程就会更自然、亲切、和谐。

总之，作为培训机构的管理者和实施者，应该将自己“教育者”的位置转为“服务者”的位置，将人文关怀和规范严格的管理相结合，在培训管理上往往会达到事半功倍的效果。

三、多样化的“企业文化”教学形式

“企业文化”教学并不是教科书式的照本宣科，培训过程中可以在企业文化、职业道德、团队沟通与合作方面开设专题讲座。比如安庆培训基地对2010年新进员工培训开设了《如何更好更快地适应电力企业》专题讲座引领了新员工努力的方向，针对农电培训师培训班开设的《培训师的教学方法与授课技巧》广泛地激发了学员的兴趣，开阔了学员的视野，得到学员一致好评。

其次，还可以开展宣传企业文化的主题演讲，让学员深层次地理解企业文化。2009年笔者在国家电网技术学院承担第一期新进员工培训工作，学院就组织《弘扬国网企业文化，争做优秀员工》的主题演讲。学员们饱含激情的演讲感染了在场的每一个人，无论是学员还是老师，心灵上的震撼和思想认识上的提高，在今后的工作和学习中一定会转化为巨大的动力。

组织学员进行技术交流也是一种非常好的教学形式，可以使学员广泛交流工作经验，以增进学员的相互了解，加深学员的友谊。记得在一次全省用电检查员岗位技能培训班技术交流会上，在谈到工作中查处用户反窃电行为时，一位学员甚至留下了激动的眼泪，全场对他爱岗敬业的精神报以热烈的掌声。

无论采用什么教学形式，加强文化思想培训、传播公司优秀文化是电力企业培训机构开展培训工作时必须重视的环节。

四、优秀的培训师是宣传“企业文化”的排头兵

培训师是培训实施过程中的关键。正如一个大学与另一个大学的区别最终是教师水平的区别，一个培训机构与另一个培训机构的区别，最终也是培训师资教学能力的区别。通常培训机构都把不断提高师资水平，提高师资的培训研究能力和教学能力放在各项工作的首位。诚然，优秀的培训师首先应该是这个专业领域的专家、精英，并且有丰富的现场实践经验，这样才能把该领域的专业理论和技能乃至技巧、窍门和前沿技术传授给学员。学员才会认同你，才愿意与你交流沟通。

优秀的培训师还要怀着一颗热爱和敬重培训事业的心，在传授学员技能的同时还用爱岗敬业的工作态度、精益求精的品格感染着学员。老师的一言一行都会给学员以深刻的影响，如果老师不能遵守上课时间，学员就会很懒散；老师备课不充分，学员的学习态度就更不认真。因此培训师应该有意识地用优良的职业素养和品格影响参加培训的学员，让学员获得专业技能知识的同时，更重要的是做一个能积极主动地在工作中不断提高自己、完善自己的人。

除此之外，培训师在教学上也要讲究方式方法。比如，对喜欢迟到的学员，可以诚恳地讲述企业对迟到职工的处罚及由此产生的职业生涯的影响；对缺乏自信、基础较薄弱的学员，可以谆谆善诱地引导他们将有难度的问题分解，激发他们学习的积极性，还可以多点“人情味”式的表扬，培养学员自觉向上的积极心理，逐渐形成认真负责、踏实严谨的工作作风。这时候，学员会发自内心地感谢你、尊重你。

第7篇：理论知识培训范文

[论文摘要]企业的发展需要具有持续学习能力的员工和具有持续学习能力的企业的共同成长，成功而有效的培训已经成为企业持续发展的战略性问题。重视培训的企业将积聚优势，不重视培训的企业将积聚劣势。有针对性地对生产技能人员进行新设备、新工艺、新材料和计算机知识的培训，加快技师和高级技师的培养，提高员工的业务水平和专业技能，对于企业的发展具有重要的意义。

一、概述

1.员工培训的目的。培训是人力资本积累的基本途径，培训的目的，总体上讲是为了企业的生存和发展，采用各种培训方式不断提高员工的素质，提高员工对职责变化的适应性，提高工作的效率和效果。如果培训不着眼于每个员工的工作，不给企业带来效率和效果，培训就会成为额外的负担；如果培训不给员工带来实际的好处，不能与薪酬、提升等人力资源职能相联系，培训也就徒有虚名。

2.员工培训的功效。良好的培训可以提高企业全体人员的素质和企业的素质，其功效在于：使员工不断地更新自己的理念、知识和技能，适应新的工作领域和工作岗位，跟上企业前进的步伐；使员工做好现在的工作，革除不良的习惯和不正确的工作方法，提高工作品质，降低工作成本，增加工作效益；使员工为将来的工作做好准备，特别是高新技术企业，需要开发新技术，开拓新领域，通过培训为企业的将来发展奠定人员素质基础；使员工更加认同企业文化，增强团队竞争力。WwW.133229.Com

3.员工培训的需求。首先研究企业战略和目标，确定培训方向，企业的培训计划应和企业的战略、目标相吻合；其次研究工作职位的要求和任职者的能力水平，从两者之间的差异发现培训要解决的问题；再次研究培训对象。谁需要接受培训，谁需要接受什么样的培训，由此得到培训对象的类别和数量；研究培训的重点。这里要区分员工是属于“不会做”，还是属于“不愿做”。“不会做”属于技术和方法问题，“不愿做”属于心理问题，对两类问题各采取不同的培训内容和方式来解决。如果两类问题都有，则进行全面培训。

二、员工培训的层次和侧重点

1.技术人员的培训。技术人员是指在企业中从事技术研究、开发、设计活动，通过专门的技术知识、方法、程序和设备解决相关领域技术问题的专业人员，其主要职责在于用技术知识解决技术问题。技术人员培训的侧重点在于提高其对技术发展趋势的敏感度，更新其知识结构和能力结构，更新其使用先进技术手段的能力，并为在更大范围内从事技术活动和晋升到高一层次的技术职位提供知识和能力基础。

2.一般员工的培训。一般员工是指从事具体作业活动、无下属指挥的操作性工作人员，这些人员直接使用设备、工具，直接生产产品或提供服务，其主要职责在于提高效率、保证质量、降低成本，按时完成作业活动。一般员工还可分为两类：一类是体力工人，以体力劳动和技术为主要工作方式；另一类是智力型员工，是知识含量较高的业务工作者或现代技术装备的操作者，如会计员、绘图工、计算机操纵工等。智力型员工经过培训和发展，将会兼具操作工人和技术人员的双重身份。对一般员工培训的侧重点在于提高其理解能力和实际操作能力，例如不断提高其对业务流程、方法、图纸、规则的理解能力和对新设备、新工艺、新材料的使用能力等，并为其在更大范围内从事业务活动和晋升到高一级的技术等级提供知识和能力基础。在对一般员工培训过程中，应特别注意按照国家规定的技师和高级技师的基本要求、任职资格来培训技术工人和智力型员工，使这些人成为操作技术上的资深骨干，起到示范和指导作用。

三、在职培训

在职培训主要是指在同类工作环境和同类工作岗位上的员工进行的培训，主要目的是提高本职工作的效率和效果。在职培训的功效：一是提高、充实和完善员工的工作技能，为员工的工作轮换、横向调整和以后的晋升创造条件；二是减少工作中失误、事故和灾害的发生，降低由失误造成的损失，保障员工安全；三是减少各种消耗和浪费，降低成本，提高效率；四是提高工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。在职培训的内容可以根据各领域、各岗位的具体要求进行，可按专业领域、岗位职责有计划地开展培训。在职培训的途径主要通过经常性的培训和专门化的目标性培训。具体方式可根据不同情况进行选择。

四、培训方式及其选择

1.课堂讲授。通过视听技术，运用视觉和听觉的感知方式，由教师在课堂上讲授，传播知识和技术，在讲授中途和课后允许学员提问和交流。在企业内部的培训中心和外部的大专院校经常采用这种传统的方式进行培训，这种方式有利于概念性知识的学习和灌输。由于更多是单向信息传递，学员的反馈效果较差，难以适应成熟者的经验理解式的学习。

2.网络培训。通过信息网络技术，将培训内容以字、音、像的方式传递给受训者，这种方式可节省学员集中培圳而发生的各种费用，信息传播面广，使用方便，有利于知识性传输和分散学习。但需要计算机和网络系统，投资较大，需要对培训『效果有严格的监控和监测。

3.自学。按规定的目标和计划，有一定学习能力和自觉性的学员自己读书学习，进行自我培训，这种方式适宜于知识性学习，有利于学员自主安排学习，比较灵活实用，但缺乏交流和互动的效果，缺乏群体监督，因而需要强大的坚持力。

4.群体讨论。围绕中心目标，通过学员的积极参与，以全通道的信息交流方式，研讨所关心的问题。这种方式有利于培训学员的分析问题、解决问题的能力和人际沟通能力，对培训者的素质要求较高。经营案例分析就采用这种方式，效果很好。

5.角色扮演。学员在所设计的特定环境中扮演某种角色，在处理各种关系中得到亲身体验，并由其他学员对其扮演效果进行点评。这种方式信息传递多向化，反馈效果好，实践性强，有利于培训j学员的解决问题的能力和人际交往技能，其效果很大程度上取决于培训者的设计和指导水平。

6.工作轮换。有意识使受训者在不同的岗位上工作，取得不同的经验，培训其协作精神和全局观念及全面的工作能力，这种方式有利于培训综合性的管理人员，但需要有良好的职前培训，否则会降低新岗位的工作效率和干扰新领域的正常工作。

上述培训方式各有利弊，企业可以根据不同的培训目标、受训者的职务特征、岗位可离度等因素进行选择使用。

五、建立合理的培训机制

1.培训是企业的战略性任务，需要整体协调。培训是企业的责任，接受培训是员工的权利，责任和权利统一的结果使企业更有效地生存和发展。员工培训是个系统工程，需要企业各部门、各层次、各环节的协调和配合，才能使员工培训有效地运转起来。

2.管理培训宜从上层到下层，以建立共识为主。管理培训i若从下层开始，下层观念革新，能力提高，容易造成兵强吏弱，整体管理效率难以明显提高。管理培训若从上层到下层，层层落实，上层理解了管理内涵，可为下层充分发挥作用创造更大的空间，并指导下层更好地进行培训活动，从而很快地见诸于行动。员工培训除了革新知识、提高技能外，更重要的是注重灌输企业理念、工作伦理和群体规范，以便建立共识，形成健康、有竞争力的企业文化。

3.在成本效益分析的基础上进行员工培训。实施员工培训项目，需要投资，应该有投资效益。培训应该结合企业发展的需要，选择与工作相关，能提高效率、扩大效果、降低成本、增加利润的项目，系统地进行培训，不能漫无边际、互不联系、零打碎敲地进行培训。员工培训应该进行认真的成本效益分析，获得扎扎实实的效果。

4.建立企业与员工共同成长的培训机制。企业规划美好的发展远景，让员工对未来充满希望，甘愿留在企业与企业一起成长。员工培训是个连续不断的过程，在这个过程中，将员工的生涯管理和企业的连续不断的培训计划联系起来，使员工意识到培训与自己的成长息息相关，从而提高培训效果。在这个良性循环的培训机制中，实现企业和员工的共同发展。

5.提高培训的个人主动性。把员工考核作为员工培训工作的核心内容，对职教工作实行全面考核，既考核施教单位和人员，又考核参加学习的员工，还考核学员所在部门甚至班组。培训任务中与经济责任制挂钩，与生产任务一起纳入考核指标，层层落实，严格考核，每年年底在编制第二年的员工培训计划时，根据各单位基数，将总任务的20％的指标同个产任务一起下达给各部门、班组，纳入经济责任制考核指标。半年检查，年终考核。凡属拒绝培训或培训i不合格者，学徒工要延期转正定级直至合格。培训i不合格的员工，不评先进，不提干。把员工教育同经济责任制挂钩，形成推进企业员工教育的动力。在企业内部实行资格证书制度，把培训和任职上岗结合起来，可以解决企业员工教育长期存在的工学矛盾的问题、学用脱节的问题以及职工被动参加培训、主动性不高等问题。

6.培训考评及反馈，提高培训实效。为检验培训效果，督促培训对象认真学习，所有的培训必须进行考评，培训计划应该对考评方式(笔试、面试、操作)加以明确，以便在时间、人员、费用等方面做出全面安排。考评的成绩有培训学时计算和培训过后一段时间中的工作能力提升两种，后者是一种比较科学的方法。培训评估的起点应是培训和组织战略目标之间的联系，惟其如此，才能给管理者、受训者、培训者以持续的动力和压力，从而发挥更大的用，否则，则易使人认为培训受重视不够或仅在搞形式主义。

7.以培训促进企业发展。通过培训，可以提高员工的工作绩效，经过培训的员工往往能掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和劳动生产率的提高，与此同时，各种损耗可以得到有效的降低。此外，还能减少事故的发生。通过培训，会增进员工对组织各项规章制度的了解，随着员工对组织认同度的增加，他们会主动表现出该组织的成员行为，急组织所急，想组织所想。员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训可以使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在组织之内，可促进组织变革与发展，使组织更具有生命力和竞争力。

参考文献

[1]黄　尧.学习贯彻全国职教会精神，大力推进职业教育的改革与发展[j].中国职业技术教育，2006，(2)

[2]姜大源.职业教育学基本问题的思考(一)[j].职业技术教育(教科版)，2006(1)

[3]石伟平.徐国庆.职业教育课程开发技术[m].上海：上海教育出版社，2006

第8篇：理论知识培训范文

关键词：文博理论知识；博物馆人员；重要性

博物馆是收集、典藏、陈列文物标本，进行分类整理，为社会公众提供科学研究以及宣传教育功能的机构或场所。随着时代的发展，文化成为国家软实力的重要体现。近年来，我国的社会主义文化建设对广大人民群众的科学文化素质以及思想道德素质提出了更高的要求。作为宣传人类自然历史文化的重要场所和机构，博物馆要积极承担起向下一代传承我国悠久历史文明以及向全世界宣传中华民族优秀文化的重要职责，促进我国社会主义现代化建设。落实到博物馆的具体工作实践，主要就体现在博物馆人员的业务素养及工作水平。

一、我国博物馆人员工作的现状

（1）我国博物馆人员的基本情况

一方面，我国博物馆人员的背景整体来说比较复杂。经调查发现，博物馆工作人员中具有专科学历的占40%，本科学历占45%，而研究生学历仅占5%，其他学历占10%；平均年龄在三十岁左右；所学专业涵盖面比较广，有学管理的、有学教育的、有学设计的……几乎学什么专业的都有，而大多数情况下图书馆并不能针对人员专业情况作出恰当的岗位安排。另一方面，我国博物馆人员的岗前培训以及在职培训流于形式。培训流于形式是许多事业单位的通病，很多时候的培训都是为了应付而敷衍了事。这样博物馆的新进人员就处于自我摸索的境地，工作上只要不出现大差错就可以含混过去，在这种情况下很难会有人想到学习文博理论知识来提高业务水平和工作素养。

（2）与国外博物馆情况的对比

经过查阅日本博物馆的相关资料发现，与国内相比人员素质普遍更高，拥有本科学历的占10%，研究生学历的占50%，博士生学历的占20%，平均年龄更大，相对来说更成熟，馆内特色项目展示更多，领导管理机构以及志愿者管理机制等更加体系。因此日本博物馆人员的工作更具挑战性，岗位的安排设置更加合理，更能发挥人员的主观能动性。

二、强化博物馆人员文博理论知识的积极意义

（1）掌握基本的文博理论知识有助于博物馆人员的日常工作

博物馆负责接待的访客主要分为三种：第―种是从事文物保护研究、文化人类学、古生物学或者标本制作研究等专业人士，第二种是对历史、自然、文化等有强烈的兴趣爱好的社会人士；第三种是以参观浏览和教育为目的的机构或家庭，通常以团体形式来访。博物馆人员针对不同的访客提供不同的服务。如果是带有教育宣传性质的团体来访，博物馆人员则需要进行简单明了的讲解，保证内容准确度的同时，可以适当使用一些教育意义（针对家庭团体）和趣味性（针对机构团体）的语言。

（2）具备深厚的文博理论知识有利于博物馆人员的职业发展

文博理论知识对于博物馆人员的长期职业发展也具有重要的促进作用。现代博物馆的发展越来越信息化、越来越科技化，在所有博物馆的建设发展日趋规范化和标准化的大环境中，如何突出博物馆自身独具的特色就成为日后发展的重点。博物馆人员如果具备精深的文博理论知识，就能结合本馆的实际情况，运用现代化的手段，全方位发挥博物馆社会公共职能的同时充分凸显出博物馆自身的特色。博物馆人员在积极构建和发展博物馆特色的过程中必然伴随着工作能力的提升，从而受到领导的赏识，使事业更上一层楼。

（3）长期的文博理论知识的熏陶提升博物馆人员的气质修养

文博理论知识的学习不仅对博物馆人员的工作和职业发展起到推动作用，而且对于个人的情操陶冶也产生正面积极的影响。当今社会高速发展，生活和工作压力巨大，现代人很容易产生焦躁的情绪，长期下去甚至会形成心理疾病。文博理论知识的熏陶不仅可以使人的思维更加深刻，眼界更加开阔，形成正确的人生观和价值观，而且一旦对某些内容产生兴趣，则不失为个人的一个大收获，接下来的漫漫人生路从此有了精神陪伴。

三、提高博物馆人员文博理论知识水平的途径

（1）改变博物馆人员的认知理念

提高博物馆人员学习文博理论知识热情和积极性的关键是要转变过去对文博理论知识的错误认知。如果我们把文博理论知识的学习和掌握当成一项任务或者负担，那么很容易会产生事倍功半的效果，这样反过来又使我们的学习情绪下降，从此反复形成恶性循环，不能达到预期的效果目的。所以我们必须要转变错误的理念，充分认识到文博理论知识的积极作用，激发出学习的内动力，实现自主学习和继续成长。

（2）组织切实有效的员工集体培训

博物馆要定期组织面向全体工作人员的文博理论知识培训，切实提高所有人员的理论水平。为防止培训工作走形式主义的老路，在培训正式开始之前，要确定整套的监督验收以及机制、配以相应的奖励惩处措施。这样参训人员就有明确的目标和任务，培训效益才能得到切实保障。

（3）把文博知识渗透到工作的方方面面

第9篇：理论知识培训范文

一、明确培训学习的重要意义

近年来，随着护理理论和临床实践的不断发展，随着人民群众对护理的标准越来越高，对医院护理人员的专业理论知识和临床实践能力提出了新的要求。护理人员只有具备良好的专业理论知识和临床实践能力，才能做好护理工作，提高护理工作质量，获得病人和病人家属的满意。我是一名医院护理人员，深刻感到自己目前的专业理论知识和临床实践能力与迅速发展的医院护理工作相比，存在一定的不足，只有通过刻苦学习和努力实践才能提高。这次医院领导安排我参加培训，我要珍惜这次培训机会，明确培训的重要意义，通过认真学习，掌握专业理论知识和临床实践能力，提高自己的综合素质和工作能力，以便更好地做好护理工作，取得优良成绩，为医院护理事业发展作贡献。

二、培训学习的收获

我这次参加“万名护理人才培训项目”手术室专科护理培训，通过一周手术室专科护理理论学习和参加三周手术室专科临床实践，使自己的手术室专科护理理论明显提高，增长了手术室专科临床实践经验，收获非常大。无论是理论学习，还是临床实践，我都认真学习，努力实践，碰到不懂和不理解的问题，虚心向老师请教，和学员们一起探讨，求得正确的答案，切实提高自己的专业理论知识和临床实践能力，为自己今后进一步做好手术室专科护理工作，打下良好、扎实的基础。

三、培训心得体会

(一)加强学习，争做学习型员工

通过这次学习培训，我深刻认识到学习的重要性，人的一生是学习的一生，特别在当今发展迅速的时代，学习就更加重要，一个人不学习，就跟不上时代的需要，必定被时代所淘汰。作为一名医院护理人员，要学好专业理论知识，掌握临床实践能力，以便能够全面做好护理工作，完成护理工作任务，取得良好工作成绩。一定要有一种学习的危机感、紧迫感，把学习知识、提高素质作为生存和发展的紧迫任务，把学习当作一种工作和追求，牢固树立终身学习的观念，争当学习型员工，要通过学习，不断提高理论水平，提高实践能力，全面做好护理工作。

(二)强化质量，提高护理工作水平

护理工作一是要强化质量，二是确保安全，我要把本次培训提高的专业理论知识和临床实践能力，全面落实到自己的护理本职工作中，使护理工作有明显改观和提高。我要根据手术室专科临床护理的工作特点，结合实际，严格执行《手术室护理管理手册》、《护理质量考核手册》及《护理质量控制标准》，有效地促进护理质量持续改进。我要强化护理安全意识，贯彻“高标准，精细化，零缺陷”的护理质量管理标准，切实保障护理安全。

(三)规范服务，提高病人满意度