员工制度管理细则精选(九篇)

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第1篇：员工制度管理细则范文

一、劳务派遣用工模式带来的风险分析

劳务派遣制度的兴起带来了新的用工矛盾和问题，如劳务市场管理混乱、劳务公司资质缺乏认证、劳务派遣员工的素质层次分化、用工单位缺乏系统的管理制度等等。更为严重的是，在劳务派遣实施条例中明确规定的劳务派遣用工岗位的要求并未得到很好的贯彻落实，部分单位一味地为降低用工风险和人员管理的难度，大量使用劳务派遣员工，从而给企业健康发展带来巨大的风险。主要表现在以下几个方面：

1.未能严格按照劳动合同法规定的岗位使用劳务派遣人员。劳动合同法中明确限定使用劳务派遣人员的岗位为“三性”岗位，即临时性、辅、可替代性岗位，而大部分企业在一些核心或者主要的岗位上大量使用劳务派遣人员，违反劳动合同法而给企业带来风险。

2.在薪资待遇、福利、同工同酬等管理细节上存在问题。某些企业为了降低用工成本，在使用劳务派遣人员时，未实施同工同酬制度，尤其在一些福利待遇、评优奖励等方面执行与正式职工不同的制度，导致劳务派遣人员难以接受。

3.对劳务公司的资质、资信以及风险补偿等方面的审查不够严格。国家对于成立劳务公司的注册资本限定为50万元，相对门槛较低，而且劳务公司管理人员对国家相关劳动法律、法规的理解程度影响着劳务公司运营的合法性和管理的规范性，因此劳务公司会为企业用工带来连带责任的风险。

4.劳务派遣人员招聘不规范。由于企业对劳务派遣人员的任职资格缺乏统一的评价标准，因此在劳务公司选拔派遣人员时，很难按照企业的实际岗位需求选拔，那么劳务派遣员工在进入工作岗位后将需要更长的时间进行培训，会增加企业的用工成本。

5.劳务派遣人员在用工单位往往不受到重视。没有畅通的职业发展道路，也缺乏人文关怀，因此对用工单位缺乏认同感和归属感。

二、企业管理控制劳务派遣用工风险策略

1.外部因素。认真研读国家的相关法律法规，力求做到顺应政策发展趋势，保证合法用工。近两年来，国家已着手修订劳动合同法、计划出台劳务派遣实施细则等政策，将对劳务派遣用工岗位、同工同酬、社会保险等相关情况进行整顿、清理。因此，要密切关注国家政策的发展趋势，及时修正企业的用工制度，确保依法用工、合法用工。由于国家当前对于劳务派遣公司并未实施严格的监管，劳动合同法缺乏对劳务派遣公司风险抵押金方面的要求，劳务派遣公司有支付被派遣人员劳动报酬、社会保险的义务，但并没有经营具体的业务，不具备一定的固定资产，因此劳务派遣公司履行基本义务存在较大的风险。对于《劳务派遣实施条例》中规定的“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣者的劳动报酬”，也由劳务派遣公司转嫁到了用工单位，使劳务派遣公司法人以财产承担责任的法律要求难以兑现。

2.内部因素。劳务派遣制度的出现给用工单位带来便捷和低成本的同时，给部分单位也带来一些管理的困惑。有的单位使用劳务派遣人员以降低用工风险，有的为了降低用工成本，也有的是因为派遣人员比正式员工好管理而肆意使用，使人员规模急剧扩大，远远超出单位实际的用人需求，使单位用工成本反而增加，用工风险加大。由于劳动合同法的修订和劳务派遣制度的变动，部分单位内部关于劳务派遣人员使用的相关流程、规章制度、管理办法不尽完善，尤其在同工同酬、福利待遇、休假等方面与正式职工存在差异，使单位内部人员之间的矛盾不断聚集，为企业埋下长期的隐患。此外，《劳动合同法》对于用工单位和派遣公司之间的责任界定不明确，发生劳动纠纷后，几个用工主体之间可能会相互推卸责任，派遣人员的权益得不到保障，用工单位可能会蒙受损失。因此，要根据国家相关政策对单位内部管理制度进行完善，确定相应的应对措施和预案。

三、对劳务派遣制度改革发展的展望

1.国家必须建立健全相关的法律法规。尤其对劳动合同法不完善的一些环节进一步修订，尽快出台劳务派遣实施细则，规范劳务派遣制度的适用范畴，保障派遣员工同工同酬、同等享受单位的相关福利，真正使派遣人员的权利得到有效保障。

第2篇：员工制度管理细则范文

20xx年公司市场经济转型升级的关键年，也是公司“管理创新、形象创新、效益创新”的攻坚年，行政人事部从当前公司人力资源发展中遇到的问题入手,努力从传统的人事事务中解放出来，众所周知，本部门的日常工作纷繁杂细，现就部门的几项重点工作向会议汇报如下：

一、优化人员结构，降低人资成本

在“三定”工作后，人力资源整体布局和把控呈现稳中向好的态势，截止20xx年6月底，正式员工达到甚至超过“三定”后的人员总编制数51人(“三定”的总编制数含收欠小组共计53人)，减少7人，临聘人员减少5人，人力资源的结构不断优化，用工风险逐级降低，劳动关系趋于和谐，据财务数据核算显示，截止至20xx年7月，公司人资成本较去年同期将减少60多万元。

员工就本岗位的培训意识逐步提升，财务投融资部、消安办分别有三人报考了职业技能提升考试，行政人事部、项目综合部也分别有2人报考了职业技能升级考试，公司上下逐步形成了比、学、赶、帮、超的学习工作氛围。

今年公司提拔了两位80,90后的年轻干部，打通了年轻干部的晋升通道，为公司人才队伍的年轻化、知识化、专业化建设打下了坚实的基础。

二、落实降费政策，完善员工福利

全面落实国家关于社会保险降费政策，养老保险自5月1日起企业缴纳部分已降低3%，相关降费手续已办理到位，工伤保险已按20xx年的缴款金额20%返还给企业， 20xx年上半年社保异动 12人，减少8人，办理新增4人，公积金减少 6人。

完成企业年金审批报批建帐工作，企业年金作为养老保险的有力补充，增强了企业的凝聚力，为吸引和留住优秀人才提供了基本保障。年金计划的实施，作为我公司一项长期的激励措施，是帮助企业留住人才的“金手铐”，它和社会保险制度的根本不同是：社会保险的目标是公平性，方便人才的流动;而根据我们企业年金方案中设定的“1,2,5”权益归属原则，员工的年金企业缴纳部分很有可能因为辞职等原因，受到企业的扣减，企业掌握了年金归属的主动权，加大了员工的“离职成本”，有效地稳定了人才队伍。

三、建立现代化企业管理制度，向管理要效益

建立现代化企业制度的目的：适应市场转型升级，增强改革创新动力，提高决策统筹能力，提高狠抓落实能力，真正做出一套凝心聚力的好制度，为公司的转型升级和战略规划提供制度支撑和实现载体。通过好的制度，让民主协商凝聚共识，汇载力量，最大限度调动一切积极因素。向管理要效益，以管理促发展，逐步实现公司现代化管理制度和人本关怀相结合的管理氛围。

20xx年公司成立了制度建设领导小组，根据制度建设“从上至下，由下而上”的三级设定原则，按照《劳动法》关于公司制度的建设流程，请教咨询了湖南大学工商管理学院副院长和市劳动仲裁院院长，力求将学术理论和实践判例相结合，在制度的修订过程中，避免单个个人或个别部门闭门造车，公司制度建设领导小组实地调研，开会讨论框架并明确分工，目前已基本完成制度建设的前期调研、搜集整理意见、建议和各部门汇编工作。

二、存在的问题及不足：

20xx年随着公司组织架构的调整，公司改革创新力度的加大，劳动关系也逐渐复杂化，因一些历史原因给企业带来了前所未有的困难与挑战，工作中存在的一些不足也逐步体现，主要表现在：

1、人力资源管理没有与公司战略紧密结合，在人力资源投入方面，公司未完全树立人力资源成本、投资观，(目前在公司整个年轻化、知识化的人才资源建设中，招聘、职业技能提升等环节公司没有投入任何成本)，在人事招聘和人才引进中更多的是徘徊于投资与费用、成本之间，导致优秀的、有资源的人才难于引进来，企业没有新的资源和新的血液输入，创新意识、动能不强，拓展项目人才乏力。

2、“三定”工作和员工离职后存在人员配置的优化问题。目前公司中层以上管理人员(包括公司三位党委领导在内)共16人。管理层平均年龄45岁，年龄普遍偏大，难以接受新鲜事物，缺乏创新意识，墨守成规。部分管理人员缺乏系统的管理和专业培训，管理和专业知识能力有待提高。

3、受公司一些历史原因的限制，制度建设存在一定的局限性，同时市管线某些部室对制度建设存在重视度不高，认识不到位的情况，认为是某个部门或某个人的事。

三、下阶段行政人事工作的计划和建议

20xx年下半年我们将突出重点，狠抓工作落实，以更加务实的工作作风，正确把握形势，进一步增强创新发展的责任感和紧迫感，全力以赴做好20xx年下阶段工作，确保各项工作任务的全面完成。

1、持续优化人员结构，做好人才资源的储备规划，着重人力资源成本效能的提升

20xx年公司的人工成本占到公司管理费用的三分之一，但员工对于薪酬的满意度指数却较低，薪酬制度的改革迫在眉睫，做好同类市场薪酬水平的调研，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力，建议实行绩效考核的末位淘汰制，淘汰不适合企业发展、不利于企业发展的人员。

“为有源头活水来”，一个企业要生存要发展要有一定的人员流动，要结合企业发展战略规划，引进和留住真正“德才兼备”的利于企业发展的人才，完善人才梯队建设，树立适合公司发展的人力资源投资观来引进有真才实学的人，实现人员结构的优化升级，从招聘开始就发挥前瞻性，及时掌握重点岗位、重点骨干和技术力量的思想动态，保证人才不断档、工作不脱节。

发挥团队的管理骨干和技术骨干效应，挖掘人力资源的效能，着重人力资源成本效能的提升，为企业创新发展打下坚实的基础，注入更多新的资源和活力。

2、加强考核等制度建设，培养员工的制度精神

第3篇：员工制度管理细则范文

 

2006年编制袋厂在集团公司党、政、工的正确领导和各职能部门的大力支持下，通过全厂员工的共同努力，较好的完成了公司下达的生产任务和经营承包指标。为总结经验，找出差距，搞好明年工作，现总结汇报如下:

 

一：各项指标完成情况如下:

 

1、生产任务完成情况：1－12月编织袋实际完成1500 万条，内袋实际完成700万条。

 

2、内部销售收入1－12月完成700万元。

 

3、利润1－12月完成300万元。

 

二：几点思路和作法：

 

我厂全年以抓好安全生产、提高产品质量、降低经营成本为重点，组织生产管理工作。年初，我们根据与集团公司签订的生产经营承包指标，结合我单位实际，领导班子作了认真的分析研究，制定了相应的内部考核办法和措施。认识到：第一、必须深挖内部潜力，搞好设备维护、节能降耗等工作，才能完成利润指标。第二、为适应市场竞争的需求，必须确保能生产多规格、高品质的包装袋，确保市场份额。第三、进一步转换员工观念，工效挂钩、奖惩兑现，加大分配制度的改革。第四、提高员工队伍整体素质，强化文化、业务技能培训工作。第五、加强对劳务工队伍的管理和政治思想教育工作，稳定劳务工队伍,确保生产秩序的规范有序。

 

三、强化生产经营管理基础工作，建立完善各项考核管理制度，为推动我厂的深化改革夯实基础。

 

1、提高产品质量，维护企业形象。目前化肥市场竞争日趋激烈，各化肥厂家为确保销量、占领市场都更加注重内外质量，为维护公司形象，我们把质量管理工作作为今年工作的重点，在公司职能部门的支持配合下我们及时收集用户意见，积极适应市场要求调整包装袋颜色、规格，确保用户需求。在员工中牢固树立“质量是企业生命”的意识，加强对各生产工序的管理、考核和监督。厂部要求各生产工段切实加强“三检制”层层把关，特别是今年对外生产出口袋任务较重，工艺规格变动频繁，在易出质量事故的生产环节，7月至11月厂部多次召开“质量专题会”，会上要求操作人员对提高外包装袋的质量，确保版面清晰，杜绝质量事故作出承诺，厂部把产品质量与员工个人经济效益挂钩，有效确保产品质量。使我厂产品合格率达到98％以上。

 

2、落实安全生产工作，强化安全法律意识。在生产中我们始终把安全生产放在首位，坚持“以人为本，安全第一”的原则。年初，厂部与各工段签订了《安全责任书》，明确了工段责任区和目标管理，使厂部对各工段的安全生产、设备管理、清洁文明的考核权责明确、层层落实。我们及时把集团公司安全会议的精神传达到每位员工，为增强员工的安全责任心和自觉性，我们坚持做好安全教育培训工作，对新入厂和分流来的员工及时进行“三级安全教育”。厂部每月组织两次安全卫生大检查，班组每周组织一次安全学习，并认真作好台帐记录。厂部还利用办黑板报专刊、张贴标语和版画、组织员工投写安全稿件等形式，宣传《安全生产法》的内容，贯彻“安全生产月”的精神，及时消除生产区域内的安全隐患，切实将安全工作落到实处，全年未发生安全事故。

 

3、加强设备维护管理，积极开展修旧利废工作，切实降低生产成本。一年来，我们根据工艺、设备运行情况，每月制定设备维护检修计划，及时对设备进行维护保养，让设备始终保持良好的运行状态。厂部鼓励各生产工段积极开展增收节支活动，对各类物资和备品备件的领用，特别是对各类低值易耗件的领用和发放都必须经过严格的审批，杜绝了不合理的浪费。我厂今年节约聚丙烯原料20多吨，价值16万元，回收修复旧轴承6000多个，圆织机主减速器输入轴28根，圆织机主轴3根，圆织机按钮500个，制袋机离合器3台，皮带轮42根，节约开支10多万元，对圆织机的油在不影响质量、产量的前提下，进行了减少用量的摸索,从以前的每天用25kg减少到每3天用25kg，使生产成本得到较好的控制。

 

四、积极推进改制，做好员工思想观念转换工作。为配合和推动我厂的改制工作，2006年3月16日我厂新的《劳动工资试行方案》经职代会讨论通过，正式实施。新方案通过对竞争上岗、工资计发办法、绩效考核等方面细则的重新修定，将员工的工作绩效与本人切身利益挂钩，极大的触动和转变了员工的思想观念。11月22日党支部在管理会议上要求各生产工段强化管理，落实考核细则，拿出具体方案，做好改制前期的推进工作。2006年随着公司许多相邻单位的改制，员工的思想比较活跃，我们及时将公司改革的各项方针政策作宣传，要求员工对即将到来的改制要有充分的思想准备和心理承受能力，党支部通过党员组织生活会的学习和展开讨论等形式，引导大家主动转换“计划经济”下的思想观念，适应改制的需要。对个别有思想情绪的员工支部还找其单独谈话，沟通和交流思想。在生产中注重发挥党员、团员先锋模范作用。经过多次耐心细致的宣传和动员工作，目前，我厂员工的观念有很大转变，对厂部深化改革的举措都表示积极参与和支持，增强了企业的凝聚力和向心力。

 

五、规范和加强劳务用工管理，稳定劳务工队伍。2006年1月我厂在公司相关部门的支持下已经妥善解决了劳务工的养老保险问题，顺利完成了87名劳务工的整体转移工作。在按照公司要求采用劳务输入用工后，工作中我们及时与输出单位纳溪区三建司协调和联系，严格按照《劳动用工合同》搞好劳务工管理工作，2006年9月我厂组织了为患重病操作工王芳募捐的活动，关心、了解劳务工的思想动态，稳定了劳务工队伍，有效地确保生产秩序的正常运行。

 

随着集团公司改制的推进，我厂改制在即，明年除了积极配合改革改制等相关工作外，还应做好以下几方面工作：

 

1、强化内部管理，以改制为契机，进一步推进我厂的深化改革，抓好安全、优质、高产、低耗等工作，调整生产流程和布局，确保产品质量，积极开拓社会市场，拓展市场空间。

 

2、根据企业改制后的性质和实际情况，制定出适合企业生产特点的劳动用工制度和劳资分配方案，建立健全各项管理制度。积极推进制度创新、管理创新。

 

3、稳定员工队伍，做好员工思想政治工作，加强对劳务工的管理。增强对员工竞争意识、危机意识的引导和教育，确保改制的顺利实施和进行。

 

第4篇：员工制度管理细则范文

[关键词]劳动用工　劳务派遣　管理

随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，劳务派遣用工方式越来越普遍，如何正确认识劳务派遣用工方式，加强劳务派遣用工的管理，是摆在我们面前的重要课题。

一、正确认识劳务派遣用工形式

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由依法成立的劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣合同，将被派遣劳动者派遣到用工单位工作，用工单位按照劳务派遣合同约定向劳务派遣单位支付有关费用，劳务派遣单位向被派遣劳动者支付报酬，缴纳各项社会保险，建立人事、社会保险等相关档案。劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。劳务派遣是一种全新的用工形式，它不同与人事、不同与职业介绍，也不同于劳务承包。

1、劳务派遣与人事的区别

(1)人事是指在社会主义市场经济条件下，经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构，受单位和个人委托，运用社会化服务方式和现代化手段，按指定的法律和政策规定，为其代办的有关人事业务。简单地说，就是把“单位人”变成“社会人”，实现人事管理与人员使用分离。劳务派遣与人事具体区别为：劳动关系不同。在劳务派遣中，被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，与实际用工单位之间没有劳动关系；人事制中，劳动者与实际用人单位签订劳动合同，存在着劳动关系，用人单位负有《劳动法》和《劳动合同法》规定的义务，劳动者与人事机构不存在劳动关系。在劳动者委托进行人事的情况下，劳动者与人事机构或公司是委托关系，在单位委托进行人事的情况下，劳动者与人事机构不存在法律关系和劳动关系。

(2)适用的法律规范不同。劳务派遣受《劳动法》、《劳动合同法》以及相关劳动法律的规范和调整，而人事则是受民法以及民事法律的规范和调整，二者分受不同的法律体系的规范和调整。

(3)在劳务派遣和人事中，实际用人单位所承担的义务和责任也不完全相同。在劳务派遣关系下，《劳动法》及《劳动合同法》上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的合同来确定的，只是对劳动者实际管理使用；而在人事关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有《劳动法》及《劳动合同法》上规定的义务和责任。

2、旁务派遣与职业介绍的区别

劳务派遣与职业介绍的根本区别在于劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订合同，建立劳动关系，向用工单位提供直接的劳务服务。而职业介绍组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用。劳动者与职业中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系。

3、劳务派遣与劳务承包的区别

劳务承包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济，而劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。两者的性质和适用的法律都有所不同。

二、劳务派遣用工存在的问题

劳务派遣作为一种新的用工形式，在很多企业均被采用，其优点是可以节约成本、用工灵活、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展，在促进就业和维护社会稳定等方面发挥了重要作用。同时也存在着就业稳定性差等问题，容易造成劳务派遣员工对企业缺乏认同感和归属感，工作不积极，责任心不强，在一定程度上影响了企业的和谐发展。

1、心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，存在同工不同酬的现象，没有体现效率优先、注重公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间工资待遇差距较大的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

2、感觉发展无望，对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因：一方面，目前，部分企业缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对企业始终无依赖归属感，游离于企业的组织边缘。

3、得过且过，安于现状，不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

4、患得患失，身在曹营心在汉

一方面，派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期企业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

三、加强劳务派遣管理的建议

开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

1、营造良好和谐的员工工作环境

(1)营造和谐的人文环境。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

(2)营造完善的育人环境。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到企业的发展形势、目标和方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

(3)营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个

人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

2、构建科学民主的员工管理体系

(1)充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其八、发挥其力。

(2)开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要”到“我要干”的思想转变。

(3)加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。

3、建立充满活力的员工激励机制

(1)完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

第5篇：员工制度管理细则范文

为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。

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第二章工资结构

一、基本组成

员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。

二、技能工资

技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。

三、质量奖

根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。

部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。

四、效益工资

根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：

1、确定月度效益工资应发总额

将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。

2、确定部门效益工资实发总额

根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。

3、部门内员工效益工资的分配

由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。

五、相关补贴

设以下两种补贴：

夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。

店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。

第三章工资确定与调整

根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。

新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资

达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。

根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。

第四章工资结算

于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。

根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。

员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。

员工缺勤按以下方式计算：

假种:法定假年休假产假计划生育假病假旷工

旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。

离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。

第五章福利

为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。

除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。

薪酬体系体现了大厦的经营发展思路，是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。

本管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。

附件：工资等级表、部门经理以上人员月度管理评审制度、

第6篇：员工制度管理细则范文

一、当前农信社薪酬制度存在的主要问题

1．薪酬制度考评内容不全面。近几年来，农信社逐步由单一的档案工资制度过渡到以绩效工资为重点的薪酬制度，建立了新型的劳动分配制度，将单位效益与员工责任、报酬紧密结合起来，与个人利益紧密结合起来，这对调动人的积极性，促进业务持续快速健康发展起到了一定的激励作用。但现有的薪酬制度与商业银行的薪酬制度相比，还存在着方案设计上的缺陷和不足，内部分配上普遍局限于经营效益决定员工薪酬标准，缺少包括内部运营质量指标、外部综合评价指标和员工贡献大小等在内的绩效考评体系，导致不断完善的薪酬制度侧重经营指标量的增长，忽视经营质量的提升，不能有效解决经营管理中的“短板”和提高行业整体绩效等问题。

2．薪酬分配存在偏颇问题。现有农信社绝大部分都实行以职务工资为主要内容的结构工资制，结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。从工资结构上看，基础工资由农信社参照最低生活标准、本行业整体薪酬水平所确定的，剩余的大部分明显与员工的职务、资历有着千丝万缕的联系，长期这种靠职务升迁、年龄增长而逐步拉开收入差距的做法，导致员工关心自己的工资水平胜过关心自己的业绩，极大地挫伤了员工讲效益、比奉献的积极性。在实际工作中，大多将这部分工资纳入绩效考核，但这部分工资终归是个人工资结构的一部分，其次由于考核内容不全面、部门分工不同、岗位职责不同、纳入整体考核工资差异等诸多因素，增加了考评的复杂性和难度，难以保证考评的公正性、公平性和合理性。农信社在不能弹性处理这些问题的情况下，就采取委曲求全的办法，只要总体工任务能完成，谁的工资谁领回去，将纳入绩效考核的部分恢复工资原貌，违背了“多劳多得”的分配原则，使不同部门之间、相同部门个人之间权利与责任不对等，部分绩优员工进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。

3．薪酬激励功能得不到有效发挥。农信社绩效考核大多按照每名员工的工作量和任务完成情况确定个人收入的多少，即由员工完成单位分配的几项主要业务经营指标，如组织存款、盘活不良贷款、利息收入、中间业务收入等来考核效益工资。员工为了确保自己全额或最大限度拿到效益工资，就会选择当期比较容易完成的经营指标，用个人强势的单项目绩效收入抵消其他弱势项目绩效收入。如闲散资金多的时候，选择组织资金作为个人努力目标；市场消费需求旺盛时，选择信贷投放作为重点。这样就造成其他业务经营指标或相关联指标出现“短腿”或“断层”现象，整个单位业务经营出现短期化行为，甚至诱发各类风险。

4．薪酬制度缺乏必要的监管制约机制。近年来，农信社薪酬制度经过不断补充、完善，考核的范围、指标、方法日趋合理，但在实际操作过程中，由于缺乏必要的监管制约机制，薪酬分配不尽如人意。首先，薪酬分配内容增多，考核对象大多针对具体经营者，而管理层不参加绩效考评，由于缺乏对管理业绩量化标准，导致对管理层考核落不到实处，干与不干、干得好与坏都不影响个人收入，工资照得；其次，农信社从个人主观上，还存在不能严格按照考核制度办事，致使“吃大锅饭”现象依然存在，不能体现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的绩效工资分配原则。另外，员工缺乏对薪酬制度内容、考核方式的了解，难以准确把握薪酬分配的合理性。因此，在没有强有力的监督制约以及制定严格科学的考核体系下的薪酬制度起不到应有的作用。要破解当前薪酬制度种种难题，更好地适应农信社改制转型需要，应遵循“效率优先、兼顾公平和公正”的基本原则，在内部岗位价值评估和外部薪酬调查的基础上，建立与绩效考核体系相结合，充分体现员工责、权、利之间关系的薪酬制度。

二、关于改革薪酬制度的几点建议

1．不断完善薪酬制度体系。在未来的薪酬制度改革中，农信社要将薪酬制度改革与其他配套制度改革如产权制度改革、用人用工制度改革结合起来，放到人力资源管理体系内来考虑，以人力资源管理为平台，对组织机构重新梳理，对岗位重新优化，合理量化各种岗位价值度，根据不同的岗位差别确定不同的薪酬标准。对分支机构进行分类考评，同类分支机构设置相同的考评指标和计分权重，使考核结果具有可比性。部门内部之间根据业务需要，设置管理、营销、客户经理、操作等岗位，对不同的岗位确定不同的考核重点，如对一线操作岗侧重考评工作量、岗位技能、合规操作和服务质量等，这样既能发挥薪酬制度的正向激励作用，又化解内部各阶层之间的利益冲突。

第7篇：员工制度管理细则范文

第一章总则

为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。

第二章工资结构

一、基本组成

员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。

二、技能工资

技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。

三、质量奖

根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。

部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。

四、效益工资

根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：

1、确定月度效益工资应发总额

将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。

2、确定部门效益工资实发总额

根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。

3、部门内员工效益工资的分配

由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。

五、相关补贴

设以下两种补贴：

夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。

店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。

第三章工资确定与调整

根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。

新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资

达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。

根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。

第四章工资结算

于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。

根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。

员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。

员工缺勤按以下方式计算：

假种:法定假年休假产假计划生育假慰唁假病假旷工

旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。

离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。新晨

第五章福利

为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。

除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。

第8篇：员工制度管理细则范文

【关键词】：劳务派遣；用工；现状；管理；措施

中图分类号：TU74 文献标识码：A 文章编号：

近年来，劳务派遣用工的使用在解决临时性、辅、替代性的岗位用工（简称“三性”岗位）以及控制人工成本等方面发挥了较好的作用。但在实践中也存在企业超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、员工入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等问题，给企业带来了很大困扰。随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，劳务派遣用工方式越来越普遍，如何正确认识劳务派遣用工方式，加强劳务派遣用工的管理，是我们面临的重要课题。

一、劳务派遣概念及特征

1.1劳务派遣概念

劳务派遣是指有资格的劳务用人单位（派遣单位）与用工单位（接受单位）签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到该单位接受单位的工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资，福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。实行劳务派遣后，劳务用人单位与实际用工单位签订《劳务派遣合同》，劳务用人单位与劳务人员签订《劳动合同》， 实际用工单位与劳务人员签订《上岗协议》， 劳动合同关系存在于劳务用人单位与劳务人员之间，但劳动力给付的事实则发生于劳务人员与实际用工单位之间。

1.2劳务派遣特征

劳务派遣特点就是“招人不用人”、“ 用人不招人”的招人与用人相分离的用工模式，主要体现在以下三个方面：1、不求所有，但求所用是劳务派遣制的一个显著特征。实行劳务派遣制，使用工单位在劳务人员使用上，“不求所有但求所用”这种新的用人理念得以实现。实际用工单位只需与劳务派遣单位签订一份劳务派遣协议，由劳务派遣单位把合适的劳务人员派遣到实际用工单位工作，即实际用工单位负责对派遣员工的使用和使用中的岗位管

理，原则上不负责任何人事管理，也不与派遣员工本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有，但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适用于流动性强的建筑业。2、“你用人，我管人”是劳务派遣制的又一个显著特征。实际用工单位不和派遣员工发生劳动关系，劳务派遣单位和派遣员工签订劳动合同并负责派遣员工的通用培训、工资福利、社会保险、绩效考核等日常的人力资源管理；被派遣员工是派遣单位聘用的员工，派遣单位必须承担相关的法律责任。2、劳务派遣单位“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。这不仅可以降低成本，提高效率，而且避免或减少实际用工单位的劳动纠纷。

二、企业劳务派遣的现状

2.1队伍不稳定、员工对企业忠诚度低、流失率高

劳务派遣制下衍生出的派遣制员工，是指与中介机构签订劳动合同并被派遣到用人单位工作, 与用人单位不存在劳动关系的人员，他们不仅从事保洁员、操作工、护工等一些低端劳务活动, 而且也广泛位于企业管理、产品研发、外文翻译、法律顾问等多种中高级职位之中。由于派遣制员工的劳动者身份特征与传统用工形式下的员工有着明显不同,与传统员工相比, 派遣制员工因与用人单位不存在着直接的劳动关系, 对用人单位没有归属感, 因而存在着相对较高的流动性, 和较低的组织忠诚度。直接表现就是一些有一定能力的派遣制员工留不住, 部分留下的派遣制员工工作积极性也不高。据统计, 用工单位几乎每三年所有的派遣制员工要进行一次轮换。

2.2被派遣劳动者出现条件要求高移

从以往各单位对于劳务派遣员工的招聘要求来看，生产一线劳动工人岗位由于工作内容相对单一，技术性要求较低，因此，对于学历与年龄的要求也比较宽松，通常只要求劳动者具备相应的劳动能力，有过相关工作经验或者具备相关岗位证即可。但随着近几年劳务派遣岗位数量的不断扩大和职位的提高，一些技术、管理类岗位也逐步开始通过劳务派遣的形式满足用工需求，特别是建筑工程技术类和管理岗位，近几年通常要求应聘者具有大专及以上学历，取得相应岗位资质和具有一定职称或执业资格证总体而言，对劳务派遣员工呈现出条件要求高移的趋势。

2.3劳务派遣用工存在差别待遇

国有企业使用劳务派遣用工，不需要与劳务工建立劳动关系，只需与劳务派遣公司签订劳务协议，存在用工与用人相分离的问题。企业正式工和劳务工的称谓本身就对劳务工充满了歧视。劳务工在用工企业缺少培训机会而失去发展空间，无法参加工会而没有维权组织，承受差别待遇而丧失应得利益。身份的不认同，使劳务工也陷入身份困境。

2.4劳务派遣工存在老无所依

在用工企业看来，劳务工隶属于派出单位管理，劳务工的养老、医疗、失业保险等均应由派出单位承担。而部分劳务派遣公司利用劳务工就业的渴望，少买或不买社会保险。加之劳动保障部门缺乏监管手段，部分劳务工极可能出现老无所依的问题。

三、派遣制员工的有效管理对策

3.1建立充满活力的员工激励机制

1、完善分配制度。应该按照劳动法和国家有关政策规定，遵循分类管理科学设岗明确职责严格考核落实报酬的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性 。2、大力开展劳务人员绩效考核工作，建立身份转化激励机制。通过制定劳务人员考核细则，根据其工作业绩、劳动态度、劳动技能等严格对劳务人员进行考核。按照民主推荐、理论实践考试、组织考核程序，将部分工作突出、技术精湛、培养潜力较大的职工，身份转换为全员劳动合同制职工，将连续考核不合格的劳务人员及时退回劳务公司。3、完善社会保险制度，提高劳务派遣人员的福利待遇。企业要严格按照法律规定，履行义务，全面及时地为劳务派遣人员缴纳养老、医疗、工伤、失业和生育保险，要同正式职工一样，享受住房公积金年金等福利待遇，确保劳务人员的合法权益，解决劳务派遣人员的后顾之忧。

3.2与派遣公司作好充分的沟通, 实现对员工的共同管理

由于用工模式的“三角”关系, 用工单位与派遣公司要就如何对员工进行有效的激励达成一致。例如对员工实行奖惩、职位的变迁, 有些还涉及到用工模式或条款的变更等事项, 都要实时地与派遣公司进行沟通, 使各方都充分意识到绩效评价的重要性, 共同建立起对派遣制员工的激励机制。在对派遣制员工进行管理与绩效评价时, 应当取得派遣公司的认同, 共同制定切实可行的管理制度。现实中许多用工单位与派遣公司之间缺乏有效的沟通,在对员工的管理上相互推诱责任, 最终使员工丧失了工作的热情, 对用工单位的业绩产生了不良的影响。

3.3营造良好的组织环境, 实现公平竞争

首先, 要营造良好的组织文化。派遣制员工是企业用工的重要组成部分, 只要是诚实劳动、做出贡献, 均应受到尊重和奖励。随着选聘派遣制员工的标准、条件不断提高, 现在的派遣制员工己不再是低层次、低素质和简单体力劳动者的代名词, 他们当中蕴藏着大量的实用人才, 员工具有良好的社会关系、可贵的敬业精神, 在企业发展中发挥着不可替代的作用, 是企业可持续发展的宝贵资源。积极营造尊重和关爱派遣制员工的和谐氛围, 平等地对待每一位派遣制员工。另外, 创造良好的组织制度保障, 实行分类、分档、分层次用工。 实现同工同酬将极大地调动派遣制员工的内在积极性。

四、结束语

我国劳务派遣用工形式的规范性是目前用工制度亟需解决的问题，加强劳务派遣用工绩效考核、健全基本保险机制，完善劳务派遣用工信息化管理、强化劳务派遣用工督导检查机制等为手段，从而确保实现企业劳务派遣用工规范管理在管理机制的上更标准化、规范化、系统化和高效化。

参考文献

第9篇：员工制度管理细则范文

一、专业管理的目标描述

传统的绩效考核，是为了通过评价确认员工的绩效达成水平，决定员工奖惩、奖金分配、职位晋升等人力资源管理决策，从而激励员工努力工作。然而，传统的考核结果应用，在理论上和实践上都存在问题，诸如：过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对绩效改进方面的责任、产生对绩效优秀者的抵制情绪、忽略对工作过程的控制和督导等，为避免这些不利的消极影响，经研院转变绩效管理理念，在深化考核结果应用创新上下功夫，建立考核结果以员工能力素质的提升和绩效的持续改进为根本目的全新绩效理念。

二、专业管理的主要做法

1.专业管理工作的流程图

2.主要流程说明

经研院绩效管理的最终目的是通过绩效的持续改进，支持经研院发展远景和战略目标的实现。因此，在深化考核结果应用中，通过优秀的企业文化使各级管理者和员工认可绩效改进的意义和价值，建立部门内部双向沟通，以问题为导向，帮助员工改进绩效、提升能力。

（1）制定绩效改进计划。在制定绩效改进计划前应深入判断引起员工绩效不佳的可能因素是什么，从导致绩效不佳的原因入手，制定改进计划。

（2）实施绩效改进计划（选取绩效改进工具）。在确定了绩效改进计划后，就需要根据经研院和员工的实际情况来实施绩效改进计划。在这个过程中，各级管理者要激发员工的主动性，适时监督员工改进计划的执行情况，并在关键环节对员工给予清晰明确的指导，经研院在实施绩效改进计划时，选用组织发展/绩效改善策划法开展绩效改进工作。

（3）评估绩效改进结果。改进方案的实施并不意味着任务的完成。结果评估就是对改进结果进行评价，以确定其是否实现了减少绩效差距的目标。结果评估从反应、学习或能力、转变、结果四个维度开展。

（4）分析绩效改进指导需求。明确绩效改进项目的先后次序。员工绩效不良的现象可能是多重因素造成的，改进员工绩效要按项目的优先顺序，选用不同改进方法；明确各绩效改进项目的关键点。管理者在不影响员工绩效改进总体方向的情况下，关注员工绩效改进的关键环节，并在员工有疑惑时给予明确的解答；明确各绩效改进项目的最佳时机。

（5）制定指导计划。评估下属的学习风格。在对员工进行绩效改进的培训指导前，管理者应当给予自己对所属员工人格特质以及能力素质、学习习惯的了解，评估出员工的学习风格；选择学习活动。在对员工的学习风格进行评价之后，管理者应当根据员工的绩效改进需要，选择恰当的培训内容或其他学习活动；准备指导计划。

（6）执行指导计划。在实施绩效改进指导计划过程中，管理者要注意以下两点：与下属保持深入沟通，发挥下属绩效改进的主动性；营造有利的学习环境，包括管理者的指导技巧、员工的学习条件和其他人的有效配合等。

（7）评估绩效指导成效。评估管理者的绩效指导效果，主要通过以下几个参考维度：指导目标是否达成；是否需要进一步的指导；对下属的辅导是否有效；下属在指导过程中有什么反应；下属下一阶段的发展需求是什么；有哪些需要改进的地方；还需要进行那些指导等。

三、确保流程正常运行的人力资源保证

经研院下发文件成立绩效管理委员会、绩效管理委员会办公室等组织机构，全面负责经研院绩效管理的日常管理工作。经研院各管理机关实行绩效经理人制度，绩效经理人负责与员工确定绩效计划、签订绩效合约、实施绩效评价、进行沟通与反馈、制定改进工作计划等。

四、保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制

经研院全员绩效管理实施细则规定强化绩效沟通与反馈，绩效考核结束后，绩效经理人应及时与员工逐一进行面谈和沟通，反馈绩效评价结果，组织员工在《管理类员工绩效考核看板》上对考核等级进行签字确认，并与员工共同对未达到目标的项目进行分析，辅导员工制订相应的改进措施，提出绩效改进计划，绩效经理人在经研院全员绩效管理信息系统内做好沟通和反馈的记录。

部门《管理类员工绩效考核看板》签订情况、《绩效改进计划书》编制情况、《绩效改进指导表》完成情况、全员绩效管理信息系统沟通和反馈的记录情况全面纳入部门绩效合约的减项指标，按照季度、年度考核周期进行考核。