高效团队的基本特征精选(九篇)

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第1篇：高效团队的基本特征范文

关键词：高校 团队建设 研究

21世纪是知识经济的时代，创新成为国家持续发展与提高国际竞争力的重要手段。近年来，我国知识创新任务，特别是基础研究的重担越来越多地落到高等学校身上，研究性高校成为国家创新体系的主体之一，肩负着自主创新的重任。提高高校的科研水平以及创新能力，优化配置科研力量，成为高等科研管理着关注的重要议题。

一、团队创新及意义

当今，我国研究性高校以培养高级创新人才（研究生）为主要任务，以科研为中心，教学与科研并重，并通过科研带动教学。高校的学科团队担负着四大任务：一是产生出高水平的创新思想和创新成果；二是培养出符合社会需要的高层次创新人才；三是提升学科水平，支撑学科发展，促进学科成长。四是为社会服务。随着科学技术的发展，使得科学问题的研究越来越社会化，已经开始由单个的科学创造向群体科学创造转化，科学创造群体要想获得创造性成果，必须依靠团队协作。这就要求教师利用群体的智慧和多学科，多侧面的交叉研究，才能克服个体力量的单薄和智慧的局限。要求教师采取合作作战、共同发展的策略进行科研活动。

学科和院校的交汇点是学科团队。学科的核心地位决定其具有辐射和带动作用，是研究型高校实现教学、科研和社会服务三大职能的基本工作载体。是由专业学术人员以及其他学术资源组成的资源共同体，它适应了当代科研发展整体化和综合化的趋势。它是高校开展教学科研活动的基础力量和知识创新的主要生长点，具有为高校组织做出贡献的巨大现实和内在潜力；也是高校最具活力、最为活跃的学识单元，是培养和造就高校学科带头人、学术骨干的沃土，并对整个教师队伍的成长起着带头和推动作用。

高校创新团队的工作方式：一是可以营造教师间的团结协作精神；二是可以在高校内部创造一种开放、安全、可靠的学术环境；三是团队成员组成的多元化易于产生新颖的创意；四是通过给于每位成员、每个团队适当而有效的学术权力，为教师提供个人发挥的舞台、机会和条件，使他们能够透过责任感、动机和灵感而取得创新和成功；五是使高层管理者有事件进行战略性的思考，而不是花大量时间去监督下属和解决下属出现的问题；六是可以提高决策速度。团队成员对与工作相关的问题常常要比管理者知道得更多，且离这些问题也更近。因此，研究高校学科团队创新的运作模式，为高校决策者提供组织团队和有效管理团队的建设意义重大。

二、高校学科团队建设的相关因素

作为高层次的知识群体，高校教师有着心理、情感、尊严、成就、自我实现等多层次的需要，工作的最终目的实现自我价值。目前，中国高校一般采用结果指标来衡量创新绩效，主要指标有学术论文数量和质量、课题研究成果、效益、专利以及获得国家奖的情况等。并与报酬、福利待遇及晋升等有关，这些数据虽然能鼓励团队成员多出成果，但在一定程度上打击了团队成员从事长期的、基础性研究工作的热情，并有可能激发成尖锐的矛盾。

追求自我实现的人往往把达到组织目标作为自己的追求，他们会主动承担组织职责，为组织目标奉献自己的积极性、主动性、想象力和创造力。而团队领导、团队成员、团队异质性属于作为意义上的团队结构因素。组织内环境作为环境特征因素、团队创新气氛作为过程特征因素，共同对团队创新绩效产生影响。团队绩效主要通过团队创新行为与团队创新能力来衡量，团队创新行为的改善有利于团队创新能力的提升，因此，团队创新行为对团队创新能力有正面影响。团队过程主要指团队互动与团队气氛，团队创新气氛作为中介变量，对团队创新行为、团队创新能力有正面影响。团队结构因素主要包括团队领导、团队成员、团队异质性、团队规模等。团队领导能力对团队创新能力有正面影响；团队领导行为对团队创新行为有正面影响。团队领导作为团队工作的指导者和团队行为的协调者，对团队创新气氛具有决定性作用。

团队创新能力是成员创新能力的综合，成员能力的高低直接影响团队整体实力，成员创新行为对团队创新行为有正面影响。团队工作偏好对团队创新气氛有正面影响。团队异质性是团队成员个性、性别、态度、背景或经验因素的混合物，它与团队创新行为，团队创新能力正相关。团队规模较大的学科团队，每个人都研究领域有差异，这种差异有利于团队从不同层面分析，解决问题，所以是正相关。

三、创新绩效提高对策、建议

首先，团队建立组织共同远景、高效的领导、高素质的成员、合作创新气氛与组织支持是高绩效学科团队具备的基本特征。

第二，在高绩效学科团队基本特征的基础上，提出科学的团队设计方案，首先要准确定位学科团队目标。如果团队与所依托的相关行业关系越密切，所取得的成果和发展的可能性就越大；其次要筛选学术、管理、品德并重的学科带头人，具有一定的影响力，以便于团对活动的顺利开展。最后要从人员构成，梯队机构与团队工作偏好要求等方面建立合理的学科梯队结构。其规模不应过于庞大，否则，就不能促使成员全面、深入、积极地参与其中，同时也会影响团队成员间的信息沟通。要让目标的重要性激励着团队成员把个人目标升华到队对目标中去。

第三，标志性成果业绩是创新团队创新能力、实力、水平等最令人信服和敬佩的体现。建立有效的科研激励机制与绩效考核制度，建立优秀科研人员奖励制度。科研成果奖励制度，科研经费资源制度、科研经费提成制度等等科研激励制度。还要兼顾个人和团队的绩效考核机制，建立一套统一的、易于理解的用以评估员工总体绩效的测量系统。保持专业水准与提高与提高利益相关者满意度、坚持理性标准与鼓励管理创新、注重个人学习与引导团队学习三方面的平衡。

第四，要营造和谐的创新气氛。树立新型团队领导观，为团队提供指导和支持，但并不试图去控制它；通过有效沟通与分工合作推动学科团队的建设；通过培养自豪感，归属感，人际关系来增强团队凝聚力；提倡团队创新进取精神；要能够协调冲突、激发建设性冲突、减少破坏性冲突，注意团队不同发展阶段的作用。

第五，塑造崇尚创新的校园文化与环境。从外部条件看，团队建设应该具备必需的硬件、软件环境条件，高校要为学科团队创新提供必需的物质资源；高校政策要形成支持团队创新的氛围环境；高校要建立合理的科研管理机构和管理机制；高校管理要给学科团队较大的学术自，需要得到组织高度的信任；从内部条件来看，团队应有一个合理的基础结构，能支持并强化成员行为以取得高绩效水平。

第六，高绩效的团队需要组织工作，而团队组织工作的基本要素之一是团队成员在专业技能上的差异能使其各尽所能，文化背景上差异能为团队引入新的观点和更具创造性的见解、工作岗位上差异，使得团队成员有机会获得不同体验。关注差异有助于扩大团队内的沟通，增进成员间的相互理解，有助于提升团队内涵，促进团队向着组织方向发展，还有助于激发和释放团队的能量，使其呈现出一种更为良好的状态。同时，还应不断地接纳新信息、创造性地构建起前进的蓝图，并在瞬息万变的环境中不断地完善自身，使团队得以生存和发展，具有可持续发展的能力。

总之，团队运作模式有利于成员的合作与互动，可以增强组织创新能力，使组织更快、更好地做出决策；团队兼容并蓄，吸纳集体智慧的特点，有利于知识的共享和互补，能有效提高组织绩效。高校自主创新需要发挥团队的优势。

参考文献：

[1].刘惠琴：《高校团队创新绩效评估：模型与实证研究》，清华大学出版社，2007.6。

[2].黄金华：《伦知识经济时代高效的团队建设》，《合肥工业大学学报》（社会科学版），2003.12。

第2篇：高效团队的基本特征范文

众所周知，部队财务管理工作一向是部队改革工作的重中之重，但是由于部队内部管理自成体系，长期以来形成的财务管理工作模式很难在短时间内得到变革。因此，部队财务管理与监督的改革工作虽然启动较早，但往往成效缓慢。但是随着十以来，我国进入到全面深化改革的关键时期，各项改革工作开始走向深水区，而这一新常态的出现也为部队财务管理与监督工作的进一步改革优化提供了发展契机和绝佳机遇。

一、部队财务管理与监督工作的内容及特征

（一）部队财务管理与监督工作的内容分析

一般来说，部队财务管理与监督工作专门指的是对部队经费收支情况的管理和监督。除去基本的部队经费收支情况的记录之外，还包括对部队日常运行过程中可能出现的各类财务管理工作中的不合理现象、违规现象等的监督和处理。

（二）部队财务管理与监督工作的基本特征

结合部队财务管理与监督工作的实际情况，以及学界的相关研究成果来看，部队财务管理与监督工作的基本特征有三个：一是部队财务管理工作机制建设工作开展并不深入，无论是顶层设计还是具体实施，都存在局限和不足，尤其是顶层设计方面的重视程度和实施层面上的监督机制的缺失十分明显。二是部队财务管理工作相比于现代企业财务管理工作更加滞后和保守。部队内部工作机制自成一体，往往缺乏时代性色彩，进步相对缓慢，部队财务管理和监督机制的更新过程缺乏稳定程序和标准模式。三是部队财务管理工作注重日常收支情况的严格记录，对于其他资金的有效性管理，资金运作的风险性管理等内容并不重视。当然，这一点与部队独特的管理体系和方式有关。

二、当前部队财务管理与监督工作的局限和不足

当前，部队财务管理与监督的改革工作虽早早开始，且取得了初步的成果，但是毋庸讳言的是，当前部队财务管理和监督工作还存在着诸多局限与不足。

（一）对财务管理和监督工作不重视

虽然部队财务管理与监督工作在编制上和职能划分上有具体明确的部门，但部队在实际运行中，管理和统筹的重点在于提升部队战斗力，加快现代化军队建设步伐等方面。加之部队财务管理和监督工作本身效果呈现状态为隐性，因此，在对财务管理和监督工作方面的重视程度还比较薄弱。

（二）工作团队素质不高

长期以来，我国部队的整体文化素质普遍不高，而部队财务管理和监督工作作为一项专业性要求较高的工作，如果缺乏高素质、专业性的工作团队将会受到极大限制，而我国部队财务管理和监督工作的正面临这一问题。大部分的财务管理工作人员缺乏必需的学科知识背景，也缺乏必要的培训和学习。

（三）部队财务管理和监督工作机制落后

财务管理和监督工作作为现代企业制度中的核心组成部门，其发展和更新速度十分惊人。而相比之下，我国部队财务管理和监督工作机制却相对稳定，不仅工作理念比较落后，而且具体的工作方式和程序也沿袭旧制，很难在工作效率和工作效果上保证财务管理和监督工作的实际成效。

三、关于我国部队财务管理和监督工作的改革策略建议

对于我国部队财务管理和监督工作的改革建议，应在坚持我国部队建设工作基本原则和方向的基础上，尊重财务管理和监督工作自身的特性，注重从以下三个方面进行部队财务管理和监督工作的改革。

（一）提升部队财务管理和监督工作团队整体素质

正如前文所言，部队财务管理和监督工作本身是一项专业性工作，其中涉及到大量的财务数据、票据和财务报表等。为实现对这类财务工作的高效管理，必须要有一个高素质的团队作为部队财务管理和监督工作的具体实施者和组织者。因此，部队财务管理和监督的改革工作还需要注重高素质人才的引进、高素质人才的培养以及高素质人才队伍的留存等，尤其是对财务管理工作十分熟稔的高素质人才更是当下部队财务管理和监督工作的实际需求。

（二）建立完善的部队财务管理和监督机制

财务管理和监督工作不能只由一个部门来完成，而是要建立相关的配套服务机构。对于财务管理和监督工作而言，应指定第三方机构进行全程监督和结果评估。部队财务管理和监督工作也不例外。因此，在部队财务管理和监督的改革工作中，推行“管办评”分离的基本原则和改革理念，是确保部队财务管理工作和监督机制完善与发挥效用的重要保障。

（三）加强理念重视和机制落实

建立完善的部队财务管理和监督机制只是第一步，后续的落实和贯彻工作更加重要。在此过程中，部队发展管理层及设计层等应从理念上重视部队财务相关工作的重要性，并将之与部队发展的持续性和稳定性联系在一起，通过建立专门机制落实和督查小组等方面确保新机制的落实工作。

第3篇：高效团队的基本特征范文

企业内部组织结构在企业制度中是非常重要的关键因素，它决定了企业的协调效率。企业组织结构反映了企业组织中的正式活动关系、职位和权利关系以及信息流通关系。组织结构是否有效的最终标准就是尽量寻求组织内交易费用的节约，以达到组织内管理费用低于市场交易费用的目的。企业组织结构演变的每个阶段都留有节约交易成本的烙印，不同组织 形式的出现也都是为了节约交易成本。

企业的组织结构模式可简单地分为两大类：金字塔型和扁平型。金字塔型和扁平型类似于“串联”与“并联”的管理结构。就一个企业的组织模式来说，金字塔模式是一种自然模式，这和大多数动物的组织模式相类似。组织行为通常需要有“行为目标决策者”、“行为方式决策者”、“行为方式贯彻监督者”和“行为方式执行者”几个层级来实现。对于一个庞大宏伟的目标来说，不可能一步达成，需要若干个步骤，每一个步骤都可以看作是一个小任务，即大目标需要分解为若干个小目标或者阶段目标才能最终达成。

企业规模增长之后自然会形成一个金字塔式的管理结构，是因为一个管理者的能力是有限的，不可能应对从最基本的生产现场到资本运作的各个方面。这在生物界表现为单个管理单元的功能不可能达到无限大。事必躬亲固然是一种敬业态度和精神，但是对于管理一个大系统来说，这绝不是一种科学的管理方法。一个作坊的老板是集老板、师父、员工多种角色于一身的，因为他面对的事情就那么一点；但是当企业发展时，管理模式也会随之而变化。当一个管理者感到力不从心的时候，就需要有人为其分担部分管理职能，而进一步发展时，下属部门也会需要设立下下级管理层来应对日益增多的事务，处理日益庞大的信息流。这就自然而然地形成了一个金字塔式的管理结构。管理学者钱德勒把这种金字塔结构称为U型企业，他认为这种企业的缺点是：在这种集权的、依靠职能部门运转的大企业里，当经营活动变得极为复杂，协调、评估和决策变得及其繁琐时，直接控制各单位经营决策的高级执行人员就会因为行政负担过重而不能高效工作。业务的多样性使他们无法有效地管理和决策。而扁平化管理是企业为解决层级结构的组织形式在现代环境下面临的难题而实施的一种管理模式。当企业规模扩大时，原来的有效办法是增加管理层次，而现在的有效办法是增加管理幅度。当管理层次减少而管理幅度增加时，金字塔状的组织形式就被压缩成扁平状的组织形式。它的基本特征是战略决策和经营决策的分离。按产品、技术、销售、地域等设立半自主性的经营事业部，公司的战略决策和经营决策由不同的部门和人员负责，让负责公司命运的最高经理人员得以从日常经营活动中摆脱出来，去从事长期战略设计的制定，对各事业部的工作进行评价、监控。经济学家威廉姆森认为扁平化的组织结构相对于金字塔的组织结构具有治理和信息方面的优势。大型科技企业在组织结构中大多采用扁平化的结构，如苹果、IBM、联想等，其中的主要原因是：

一、科技企业更需要对市场信息作出快速反应

市场的瞬息万变、机遇的转瞬即逝，迫使企业做出快速反应，而传统的金字塔式的管理模式严重地制约了企业的快速反应能力，传统的管理手段决定了管理的幅度不可能太大。如果企业仍然维持传统的上下沟通方式，不仅沟通的成本高，信息传达的线路也长，也容易造成信息的漏传、误传和失真。这也是为何宝钢的CEO 在几个月后才知道宝钢失去上海大众客户的主要原因。而扁平化的管理组织结构使得每个企业每个“事业部”有很大的决策权，能对外部信息快速反应。

二、科技企业更倾向利用计算机和互联网技术

借助现代信息技术可以高效有序地整合企业内部资源并分析市场变化，正确地收集、存储、整理、处理和传递来自各个方面的信息，企业工作指令几乎可以同时传递到不同层级的员工，高层管理者直接、间接的管理下属、监控工作也成为可能。这样，管理幅度就能不断加大，原有的大量中间管理层也就显得冗长而没有必要，管理扁平化也就成为一种趋势和需要。

三、科技企业具有较高的人员素质

扁平化管理要求有高素质、高能力的员工在各种变化着的团队中高效工作，形成一个人才资源的有效聚合。要选拔那些对企业忠诚、有工作责任心、有执行力和管理能力以及团队协作精神的人进入有限的决策和管理岗位并对他们充分授权。在制度和流程框架下对员工充分信任非常重要，平等、信任、互助的企业文化氛围，也是扁平化管理的追求，在这样的氛围中组建跨部门团队、特殊任务团队时，队员之间就会缩短磨合时间，迅速整合并具有很强的应变力和聚合力。同时，扁平化的管理结构在赋予管理团队中每人更多的管理权力时，也便于对管理团队的考核和激励。

四、扁平化结构相对于金字塔结构能够容纳和管理更多、更广的业务，而这是科技企业相对传统企业的一个特征

扁平化的管理结构有利于降低企业内部的管理成本，从而有利于企业内部交易范围的扩大。科技企业与市场的边界在于科技企业的规模经济以及科技人员作为人力资源在科技企业的重要性和专用性特征。经济学认为资产的专用性在经济组织中具有重要性。这一原则要求越是具有高度专业性的资产，就越是要用企业内部组织的协调（命令）去取代市场机制的协调（用市场机制协调需付出更多的监督和履行合约的费用）。所以人力资源在企业占有重要地位的科技企业更适用于扁平化的企业结构。

第4篇：高效团队的基本特征范文

关键词：生产型 班组 团队建设

一、班组团队建设的内容和必要性

班组的团队建设是班组建设的重要方面，是与班组的基础管理建设、班组文化建设、组织建设、能力建设不可分割的，必须作为一个互相依存的整体来考虑。班组团队建设的核心是规范性建设，通过将班组目标植入班组成员的内心、选拔培养合格的班组长、创建学习型班组、加强班组绩效考核管理、理顺班组的团队沟通渠道和加强班组的团队文化建设等方面凝聚团队力量，将目光集中到生产安全、质量、成本和生产进度等管理流程中。目前国际市场竞争愈演愈烈，产品创新、生产成本、物流运输等诸多方面的竞争已经进入到白热化，加之科技进步、工业技术突飞猛进，传统生产型企业已经向机械化、自动化方面转变，综合内外环境的高速转变，使得传统生产型班组必须通过班组创新才能适应新时代的要求，而班组团队建设正是其中的重要内容。

二、班组团队建设的五种途径

1.培养合格班组长。一个班组长的综合素质、责任心和进取心将决定班组团队整体战斗力。可通过以下方式提高班组长的履职能力：一是明确班组长的岗位职责并以制度形式流传下来，要求班组长处理事务公平公正公开、坚持原则、以身作则。二是班组长的选拔要公平公开。通过公开招聘，选拔责任心强、技术过硬、办事公道和群众基础好的优秀员工补充到班组长岗位上来，这样才能使班组成员团结一心、凝心聚力。三是加强班组长培训。根据班组长的技术特长和管理特长进行专门培训，鼓励班组长纵向和横向发展，提高人员流动性，才能使得班组人员形成活水效应。四是加强班组长考核。改进激励机制，设计合理指标，加强对班组长的考核力度可增强班组长的责任心和团队意识。

2.创建学习型班组。需要通过以下方式来创建学习型班组：一是建立完善的班组培训体系。根据班组岗位设置和生产流程制定配套制度，将培训纳入到生产实践活动中并贯彻执行。二是建立培训效果评估体系。班组员工参加的理论培训、远期目标培训和现实的实际操作都有一定的差距，需要通过书面考核、实际操作考核或者专项比赛的形式来检验培训效果。三是采取灵活多样的学习方式。对于不同岗位性质的班组长可以采取脱产培训、集中培训和现场培训等形式并有所侧重。

3.加强班组绩效管理。高效的绩效管理需要分为以下几个阶段：第一，根据SMART原则制定正确的考核目标，并尽量将目标量化，提高可操作性。第二，考核的内容要全面，实现360度考评。将被考核人的下级、同事和自己都纳入到考核者中，可以实现对被考核者全方位的评判，有效提升考核精准度。第三，建立绩效考核反馈制度。向员工反馈考核结果可以有针对性地提出改进措施，使绩效管理形成闭环，有效地提高绩效。

4.建立班组团队沟通协调体系。沟通是组织的基本特征和活动之一，有效地沟通可以赢得和谐的人际关系，而和谐的人际关系又使沟通更加顺畅，高效的沟通需要具备真诚、自信、赞美和换位等思想因素。班组成员之间、各班组之间和班组的上下级之间应建立自上而下、平行和自下而上的多通道沟通体系，并同时建立信息传递反馈机制，必要时需要管理层的行政干预并建立可执行的行为标准以促进有效沟通。

5.加强班组团队文化建设。班组的团队文化建设是企业文化建设的落脚点，企业文化最终通过班组文化得以实现。丰富班组业余文化生活，要从班组实际出发，因地制宜地设计班组文化活动，要做好顶层设计，让班组活动既有形又有神。在开展班组活动时要注意以下方面：第一，充分体现班组文化特点、通过活动的开展将班组文化深入人心。第二，活动形式多样，团队协作和个人活动要交替进行。第三，活动内容既包含业余文体活动，也要包含岗位技能相关的比武、交流等内容，以促进身心健康和技能提升。

第5篇：高效团队的基本特征范文

设；终生学习；发展平台

〔中图分类号〕 G625

〔文献标识码〕 A

〔文章编号〕 1004―0463（2014）

14―0031―01

国运兴衰，系于教育；教育大计，教师为本。随着时展和社会进步，社会对广大教师也提出了更新更高的要求。建设一支“师德优、乐奉献、业务精、工作好、懂科研、有特长”的教师队伍成为我校多年追求的目标。

一、践行幸福教育理念，构建教师发展愿景

近年来，学校以“幸福教育”为切入点，围绕教师专业素质和教育水平，先后制订了《静宁路小学教师队伍发展五年规划》《静宁路小学教师发展五年规划》，明确了学校师资整体和教师个人发展的“团队提升与名师培养相结合”思路。我们经常开展静苑讲坛、教师演讲等系列活动，在和谐的氛围中，引导教师在研究中学习，在学习中反思，在反思中体验，在体验中锻炼，在锻炼中提升，在提升中成长。不断为教师成长制定一个攀登目标、搭建一个展示舞台、引领一条成长途径，真正实现教师的专业素质和教育质量的双向提高。

二、创新师德建设举措，夯实队伍思想基石

做人德为首，爱心铸师魂。学校以城关教育“师德建设年”为契机，坚持从“铸师魂，做表率，争做师德一面镜；促业务、强素质，争当教学好能手；勇改革、乐创新，争当教改先行者；爱学习、快成长，争当学习好典范；敢进言、能献策，争当学校发展好参谋；讲奉献、廉从教，争当清正廉洁好模范”六个方面将“三师一建”活动与创先争优工作结合起来。倡议每一位静小教师都应培养“五种”精神，即牺牲精神、拼搏精神、园丁精神、敬业精神和献身精神。尤其通过模范人物感人事迹的学习，树立崇高精神，引领全体教师争做时代先锋，实行“师德一票否决制”，极大地调动了教师加强师德修养的自觉性。

三、引领教师终生学习，提高教师精神品格

教师不仅要有高尚的道德情操，还要有精深广博的理论知识和扎实深厚的教学功底。因此，学校始终把提高业务素质，提高教育教学能力作为教师队伍建设的重点。一是打造高效课堂。学校制订了《构建高效课堂实施方案》，不断提高教师设计、实施、评价、反思教学的能力。积极探索实践以“先学后教、少教多学”为基本特征的“自主互助学习型”课堂教学模式。二是抓好教师基本功。学校平时督促老师练好毛笔字、钢笔字、粉笔字及简笔画，并定期检查，进行展示。通过“六个一”活动，把教师的教学实践与平时的教学研究、基本功培训融为一体。三是落实集体备课。坚持个人研究和集体研究相结合的原则，即：钻研教材―写出教案―集体研究―修改使用―课后反思。四是青蓝结对。我校采取“师带徒、徒促师，提高升华；抓两头、带中间，整体优化”的工作策略，建立相关制度，明确师徒职责，师徒相互学习、和谐共赢，促进教师队伍素质的整体提高。五是注重反思。教师每一堂课结束后都会及时反思总结教学教程中的得失，认真梳理自己的教学思路与实践运用。六是继续教育常抓不懈。凡是局里组织的各级各类业务培训活动，我们都积极派人参与。

四、创设教师发展平台，提高课堂教学效率

第6篇：高效团队的基本特征范文

[关键词] 辅导员 团队建设 思考

随着我国高等教育大众化进程的推进,以及近年来高等教育的大规模扩张,高等教育质量问题逐步凸显。在这种背景下,如何提高高等教育质量逐渐成为高校改革和发展的主题。作为高校辅导员,为适应性形势下高等教育的质量要求,也应该以此为契机,大力开展团队建设。为此,我们对辅导员团队建设展开探索和研究。

一、团队建设的一般内涵和特点

1.团队的基本内涵。美国学者乔恩.R.卡曾巴赫认为,团队是指由少数具有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。以任务为导向,拥有共同的行为目标和有效的交流与合作,构成团队的本质特征,体现自治、民主、高效的原则,成员之间互相依存、相互影响、积极协作、以追求集体成功的团体[1]。

2.团队的基本特征。作为一个团队必须具有以下三个特点:一是具有高度凝聚的团结精神。因为团队中的成员拥有共同的目标,对同一事物的一致认同导致所有成员的研究方向一致,使团队成员有归属感,从而保证了团队高度凝聚的团队精神。这是保证团队存在和发展的重要前提。二是团队成员多元化。由于团队中的成员各自拥有不同的背景和经历,同时每个成员关注的重点又各有不同,这样就使得团队分析问题和解决问题时的视野更加开阔,决策更有创新意识。三是提高工作绩效。大量的实践证明,团队通过沟通和合作,在实际工作中能发挥积极作用,提高效率。

3.高校辅导员团队的内涵和特点。根据团队的基本内涵,对高校辅导员团队做出这样的解释:在高校辅导员中,少数知识技能互补,以更好的发展学术、开展工作、促进管理为共同目标,并愿意互相承担责任、互相协作的辅导员个体所组成的群体。高校辅导员团队一方面应该具有高校普通教师团队的一般性质,另一方面作为一个特殊的党政工作干部队伍,又具有其独有的特点:一、团队成员有共同的学生工作及学术目标。团队成员都在某个涉及学生管理教育领域有共同的兴趣爱好和研究目标,它是辅导员团队建设的基础,也是团队成员的工作追求和行动方向。二、团队有灵活的组织形式和有效的分工合作。其基本结构是团队负责人――团队骨干――团队成员,有分工也有合作。团队每一个成员都有自己的工作任务,同时还对团队的整体目标负责,积极协作,共同承担责任。三、团队具有有效的领导和良好的沟通。团队中的领军人物,起着引导和脊梁作用,以其高深的学术水平、高尚的人格魅力、良好的指挥协调能力,为团队明确发展方向、设计共同的远景目标,统领团队朝着既定的目标努力。团队成员之间鼓励将工作中遇到的问题提出来探讨,鼓励学术争论,通过团队研究达成共识,增进互信合作,促进工作和学术水平的提高[2]。

二、建设高校辅导员团队的意义

1.辅导员团队建设将有助于人力资源的共享和互补。

辅导员队伍中知识结构比较复杂,不仅包括思想政治教育、心理学、教育学、政治学、法学、管理学、经济学等专业,还有一些是工学以及理学的专业背景,在形成学校人才资源互补的同时,由于缺少系统化的专门培训,面对学校不同学科和专业的培养对象,很难有针对性地去开展学生工作,难以在学生工作中形成合力。

高等学校辅导员建立团队,把不同学术方向、专业背景、年龄结构的辅导员按照自愿的原则组合到一起,在相互学习和交流过程中拓展工作技能。这样,在辅导员之间就建立起了一个开放、安全、便捷的交流沟通平台,可以营造他们之间良好的团结合作氛围;同时,在团队负责人的带领下,整个团队就学生工作的某一个方面进行深入的科学理论研究,形成独特的视角和多种工作方法。这样,对于学生工作中出现的问题可以通过多种渠道和多种方法来解决,在全校形成人力资源的共享和互补。

2.辅导员团队建设有助于提高思想政治工作队伍的专业化水平。

一般来说,辅导员的工作职责是负责学生的思想政治教育工作和日常管理工作。然而,思想政治教育和日常管理是两个非常宽泛的概念,仅思想政治教育就包括了思想教育、政治教育、道德教育、心理教育、就业咨询、素质能力拓展的引导等;日常管理工作又包括了从大学生入学到离校整个学习阶段的事务管理,如学籍注册、档案管理、党团建设、违纪处理、资助管理、学生社会实践活动的指导等。这也就造成了辅导员整日疲于处理各类琐碎事务,长期处于“打杂”状态,没有时间去就某一方面的问题进行深入地思考和研究。面对如今大学生日益增强的独立性、多变性和差异性,辅导员们很少有针对性地去开展工作,处理问题的方式也比较简单,大多数情况下是凭借个人经验,学生工作专业化水平较低。

管理的真谛在于发挥人的价值、发掘人的潜能、发展人的个性,通过辅导员团队建设,可以提高辅导员自我管理的主体意识,满足辅导员自身成长和发展的心理需求,充分发挥他们的潜能。学科和兴趣搭配合理的辅导员团队,他们有共同的目标,自愿结合在一起,互相依赖,分享合作,利用工作和科研的平台,并依靠团队的整合力量,创造出特色的管理方法和工作模式,并在实践中加强科学研究,创造出一定的科研成果。同时,良好的整体搭配以及团队精神,可以让辅导员逐步摆脱“单兵作战”的工作方式,参与到团队学习中去,它山之石,可以攻玉,在相互学习和交流中加速辅导员个人在团体中的成长,培养和造就出一批工作和学术骨干,提高他们进行思想政治工作的专业化水平。因此,高校应把辅导员团队建设作为加强高校思想政治教育的一条新途径。

3.通过辅导员团队建设有助于辅导员走内涵发展的职业化道路。

在实际工作中,辅导员除了从事思想政治教育和日常管理工作外,许多非本职工作也都压到他们的肩上,在日常琐事中消耗了大量时间,既没有精力结合自己以前所学的专业进行科学研究,也没有结合自己的工作实践和兴趣进行学术探讨,所以自身的学术水平和能力没有得到相应的体现和提高。加上辅导员自身的学科背景,往往对所指导的学生只能采取说教和纪律约束,方法简单,导致学生对辅导员的认同感很低,工作的有效性也不高。

根据马斯洛需求层次理论,人的最高层次的需求为自我实现。而作为高层次的知识群体,高校辅导员工作的最终目的是也是为了实现自我价值。但是长期以来,高校在辅导员培养的途径上过多地强调了他们的责任和贡献以及工作能力,而忽视了辅导员自身发展的需要。如何协调两者的关系,将二者有机统一起来,协调发展,笔者认为,创建辅导员工作和科研团队,是一个可行的解决方案。通过辅导员团队建设,让辅导员们在教书育人和管理育人的过程中品尝到人生的愉悦、创造的快乐,在科学研究过程中拥有强烈的成就感和满足感,使辅导员在合作性的工作、创造性的劳动和不断学习中实现自己的精神需求。这样,通过辅导员团队建设,一方面可以促进他们提高自身素质,走内涵发展的道路;另一方面,在实现自我价值的过程中提高职业认同感,愿意在辅导员岗位上努力工作,促进辅导员队伍建设的可持续发展。

三、辅导员团队建设的思路和对策

高校辅导员团队,根据其内涵,笔者把其定位为工作和研究团队。

1.明确的目标定位。

根据高等学校的发展和目前多元化形势下大学生的特点,高校辅导员团队建设担负着三大直接目标:创新思想政治教育思想和理念、创新大学生管理模式、促进辅导员走职业化的道路;其间接目标是提高工作效率、建设一支素质精良的工作队伍。

2.合理的建设方法。

首先,规划共同的愿景。所谓“共同愿景”,就是“愿望”与“远景”的结合,它要将团队未来发展的远大目标和团队成员的共同愿望有机的结合在一起,由此来营造团队成员的归属感,可以极大地激发团队对成员的创造力,增强团队成员的凝聚力[3]。通过明确的、可操作的共同目标营造团队的工作氛围和研究方向,帮助团队里的每一位辅导员树立主人翁责任感,在辅导员团队内部形成广泛的协同和良好的沟通平台。其次,确定适当的团队规模。组织行为学中的团队理论认为,一个有效的团队规模应在3-25人之间,规模过小,成员的同质性太强;规模过大,成员的异质性又太强,而且很容易演化为群体。所以辅导员团队建设的规模应参考管理学上团队规模的经验范围,并根据实际需要而定。具体操作上应考虑到团队带头人的素质、团队成员对团队带头人的认同程度、成员之间的约束、科研任务以及时间要求等因素。一般以团队带头人1人,团队骨干3-6人,总数不超过20人为宜。再次,明确团队的研究方向。结合我国的国情和高等学校学生工作的实际,高校辅导员的团队建设可以根据不同的工作内容设置不同的研究方向,建立相应的工作和研究团队,如思想政治教育团队、心理健康教育团队、就业指导与职业规划团队、形势与政策教学团队、党团建设团队、社团指导团队、学生资助体系建设团队等,并规定相应的职责,以推动辅导员结合实际工作开展研究,走内涵发展的道路。最后,构建科学合理的团队。一个完整的高校辅导员团队是由众多不同的辅导员构成的,他们都是根据自己的工作内容,在自我发展和研究兴趣的基础上,自愿加入团队的。不同的人扮演着不同的角色,要形成一个结构合理的人员梯队,一般认为,“金字塔”型结构较为合理。塔尖是团队负责人,应具有较丰富的学生工作经验和比较深厚的学术底蕴,能够深刻的理解所带领团队研究领域的发展现状以及未来的趋势,能准确把握相应团队建设目标的切入点和突破点;同时具有良好的组织协调能力,在日常工作安排、资源配置过程中,能够整合各种资源达成目标,扮演好协调者的作用。塔中是团队骨干,他们有高度的工作热情和创造力,思路开阔、观念新、具有想象力,能积极把各项工作和科研任务推向实施,在遇到困难和问题时,能够积极地找出解决问题的办法,扮演好目标推进和创新者的角色。塔底是团队一般成员和辅助人员,他们都必须具有团队相应领域的研究兴趣和工作目标,有一定的理论功底和学科背景,同时又具有很强的工作实践能力[4]。

3.完善的制度保障。

高校辅导员团队能否很好地建设,并有机结合、有序运行,关键是能否建立一套有利于于辅导员团队建设和发展政策和制度环境。首先,要完善辅导员团队建设和发展的相关制度和政策。高等学校可以在辅导员队伍建设整体规划的基础上,重点建设一批工作效率高、结构合理的辅导员团队,遴选一批管理经验丰富、有学术影响和创新意识的团队负责人[5]。同时,学校可以制定出有利于辅导员团队发展的激励政策,对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予一定的支持和鼓励,对于发展滞后的团队予以解散或者是合并,从而为辅导员团队的健康发展营造有竞争性的政策环境。另外,必要的经费支持也是辅导员团队建设的关键。其次,要建立有效的辅导员团队内部管理和运行机制。在辅导员团队内部,要摸索和建立一套完善的内部管理和运行机制,明确团队建设的任务和目标,规范团队工作的开展,增强团队的凝聚力和成员的归属感,提高团队的自我管理、自我控制、自我更新能力,形成有力的团队文化。通过目标管理和竞争激励等方法,强化团队带头人的责任机制和团队成员的末位淘汰机制;充分发挥团队每一位成员的智慧和创造力,建立辅导员工作的定期研讨机制、民主协商机制,形成团队的凝聚力和向心力。同时,还可以建立学生评教机制,建立学校评价、学生评价以及团队内部自我评价相结合的制度,为辅导员团队建设的可持续发展提供良好的运行机制保障。

高等学校要建设一只具有战斗力的辅导员团队,就必须以高起点的工作为舞台,发展事业吸引人;以深化改革为动力,创新机制激励人;以工作和研究型性结合的方式,完善技能发展人。辅导员团队建设是一个大的系统工程,需要我们从大处着眼,细处着手,不断创新,不断超越。

参考文献:

[1]马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育.2007:11.

[2]张德超、王艳芳.高校学术团队建设问题的思考[J].鞍山科技大学学报.2007:4.

[3]刘群芳、黄柱.试论团队建设与团队文化[J].商场现代化.2007:1.

第7篇：高效团队的基本特征范文

企业培训模式和技术的发展历程

从企业培训发展的历程看，可以明显分为三个时期，这三个时期中教育技术和信息技术的应用特点各不相同，比较发现，MOOC更可能实现企业培训高效、个性化的培训目标，更符合企业高效、及时、费用低廉、务实的需求。远程教育阶段：是企业培训和信息技术结合的第一个阶段，由于互联网技术的制约，远程教育更多的是将信息技术作为工具来传播传统培训内容，落后的网速和乏善可陈的互动性使之始终处于传统面对面培训的陪衬地位。E-learning阶段：高速互联网技术的发展为网络学习提供了坚实的技术保障。在教育和企业培训领域出现了众多的网络学习平台，视频课件学习成为主体，但仍然没有脱离传统教育技术的藩篱，仍然是教师讲，学生听的教学模式，大量的视频课件和精品课程的使用效率低，学生普遍不感兴趣，无法实现教育培训目的。MOOC阶段：MOOC的出现为企业培训带来了新的思路和方法，MOOC技术为企业解决了长期以来在线培训的诸多难题，如面对面的培训规模小、培训受众数量有限、培训费用高、培训效果差等等。企业MOOC技术的应用也使得学习方式多样化成为可能，如混合式培训打通线上、线下;翻转课堂+微课组合可以更好地解决学习难点和教学互动;移动（终端）学习使得学习者能够自主合理安排碎片时间，提高了学习效率，企业培训工作能够实现高效、经济和及时，企业MOOC必将成为未来企业培训重要形式。

企业MOOC为实现人本主义教育培训理想提供可行之路

MOOC是教育和信息技术结合，MOOC技术也因此包含教育技术和信息技术两方面。MOOC教育技术是人本主义教育观、建构主义学习理论结合的产物，在MOOC课程的三大核心组件――视频、互动、习题中充分体现了现代教育技术。核心理念是运用教育技术实现课程设计，通过云计算、大数据分析、互联网社区等信息技术，实现个性化、主动学习的教育理想。

企业培训领域特别是大型企业大学不约而同地看到了MOOC在培训课程应用的美好前景，纷纷尝试在企业培训实践中引入MOOC理念，使得企业培训呈现出新气象。中国工商银行、中国电信、国家电网等大型企业纷纷投入网络培训建设，根据各自不同的项目特征和需求开发了具有MOOC理念（虽然可能并不冠以MOOC之名）的网络培训课程（课件），成为企业MOOC的领先实践者。但实践中，关于企业MOOC的界定、企业MOOC的特点、MOOC技术等问题，实践者们的理解不尽相同，下面就以笔者参与的陕西省公司承担的国家电网网络大学课件开发实践为例进行讨论，梳理MOOC技术在企业培训课件开发中的经验和体会。

国家电网网络大学课程开发

2013年为了应对新技术、新环境、新的培训对象下的企业培训，国家电网公司启动了网络大学培训平台建设项目，经过2013、2014年两期建设已初具规模。陕西省公司在两期建设中承担了数十门网络课件的开发工作。笔者有幸参与了两年的陕西省公司网络大学课件开发工作，我们在课件开发实践中引入MOOC理念和技术，形成了一套以课程设计为核心的开发模式，坚持将课程设计贯穿始终。

企业MOOC教育技术的核心是课程设计

建立了一套基于MOOC课程设计为核心的开发模式（如图1所示）。

（1）开发流程以课程设计为起点。课件课程设计阶段主要包括以下工作：1）课程设计前的调研：对课程受众的年龄层次、学历层次、地域分布、学习习惯等因素进行调研，通过团队研讨、培训学习等形式进行分析。2）制订课件课程设计草案：由开发小组的专业负责人、课程设计人员共同制订课件内容框架和媒体呈现方式等课程要素的设计草案。

（2）组建了专业开发团队，实施专家团队评估+开发小组+制作团队运作模式，在课件开发小组中首次确立了课程设计师的重要地位（见图2）。

根据课件专业方向建立对应的开发小组，组长由实践经验丰富的一线专家能手担任，组员由课件课程设计人员、一线技师能手、组织协调人员组成。每一个课件分别由主要负责人+课程设计人员+其他专业辅助人员三部分组成，主要负责人和课程设计师合作负责确定课件学习对象、内容和脚本的编写，其他专业辅助人员辅助主创人员进行脚本的修改;课程设计师同时负责内容知识点的梳理和呈现形式设计。

课程设计师作为课程开发的灵魂人物在开发过程中起到贯穿始终的作用：首先，在课程开发之初，要进行课程培训对象调查和学习行为分析，确定培训对象基本特征等，如年龄、知识结构、学习特征，据此设计课件内容范围和初步的表现形式;其次，本着碎片化的原则确定各章节的内容;再次，在此基础上细化各章节知识点（或操作）;最后，确定合适的多媒体表现形式。

（3）组织了学习型专业团队。在开发团队中，通过微信推送、培训班、研讨会、专家评审会等灵活多样的形式促进团队学习型组织的形成，促进团队成员对新技术、新理念、新方法的学习掌握。

内容框架设计上突出碎片化

这是MOOC大规模化特征在课件内容上的体现，它可以最大限度地适应不同起点的学习层次和学习目的。一是减少章节层级，章节之间逻辑关系尽可能松散，可以实现跳跃式学习。二是每个章节内部知识点尽可能完整。

课件设计强调体验感

第一，知识点的选取有侧重：不是按照传统课堂教学由易到难、逻辑严密的原则进行选择，而是立足于成人学习实用性的要求遴选，知识点不追求大而全，而是突出重点。理论内容结合陕西地区典型事例进行有针对性讲解，实操内容突出经验介绍，淡化一般性知识介绍。操作流程讲解突出实际工作中的经验和操作要点、容易犯的错误和解决方法。第二，课件呈现形式上强调直观、活泼。充分运用flash二维动画进行展示，增强设计感，提升课件制作的精致度。

企业培训面对的员工年龄层次差距大，特别是新一代青年员工，他们号称是“网络原著民”，学习习惯、思维方式和其他年龄段的员工有着很大的不同。在课件制作过程中本着效率和成本综合的原则，使用flash二维数码动画展示可以大大增强课件感染力。

结论和展望

通过在国家电网网络大学课件开发的实践，我们体会到，随着MOOC理念和技术在中国深入人心，面对新一代数字原著民员工，企业必然更多地借助MOOC技术参与企业培训，培训课件的开发也会呈现越来越丰富的形式和内容。建立一套高效、有序、合理的课件开发模式是培训课件开发的关键，必将在未来企业培训工作中占据重要位置。MOOC技术在企业培训中的应用将为企业培训带来新的生机。

第一，从MOOC平台建设看，自建的企业培训平台将越来越趋向高等教育的MOOC平台。国家电网网络大学培训平台虽然没有号称企业MOOC平台，但它平台结构已经越来越趋向于高等教育MOOC的特征，为国家电网系统员工提供大规模、在线和有限开放的网络课程，平台可以跟踪员工学习行为，提供在线习题练习和在线考试系统等功能。

第二，课程设计师成为课程开发中的重要角色。课程设计师参与课程内容框架搭建、知识点遴选、媒体呈现方式设计等核心工作，如：细分目标学习对象，开发分级课程;课程突出课程设计环节，在课件内容、形式上充分体现“建构主义”学习理念;多媒体课件表现形式多样化，如微课、三分屏、二分屏、PPT、FLASH、3D、手机终端等形式的课件，充分满足了数字原著民的学习特点和习惯。

第三，互动性增强，在课程设计中引入游戏机制。互动性差是传统网络学习惹人诟病的主要原因，而电子游戏是当前网络上公认互动性最好的方式。MOOC的互动性主要表现在独立的互动社区，如同伴互评、教师答疑等，MOOC课件内部互动主要使用嵌入式测试为主，形式较为单调。未来如将游戏设计领域的“游戏机制”引入课件设计中，如以培养操作能力为主的课程设计中，通过轻松愉快的游戏环境实现技能的训练，会大大提升课件的培训效果。

第8篇：高效团队的基本特征范文

 

一、 uc统一通信概述

 

(一) uc统一通信的基本定义

 

uc统一通信是一种新的通信模式，最早由思科提出，将传统的通信技术和计算机技术有机融合到了一起，目前已经应用到了IT、电信、互联网三大领域中，最终目标就是让使用者无论在何时何地，都能通过带有网络设置的设备获得第一手信息，实现高度自由通信。

 

(二) uc统一通信的基本特征

 

长时间以来，通信方式基本上都是通过人工非智能手段完成封闭式的静态通信。用户若是选定一种通信方式，那么中途将完全不能改变，只有正在使用的方式结束以后，才能更换另一种。而uc统一通信则是将通信网络和应用有机的融合到了一起，各个类型的通信手段都可以在统一的开放性平台上完成融合，各个通信方式可以任意转换，为个人、团体和相关企业的通信都带来了新的改进方式。

 

二、 uc统一通信在电网企业中的应用

 

(一)电网通信系统的现存问题

 

随着科技的进步经济的发展，电力企业也在向着信息化发展进步，大量的办公通信系统涌出，为企业内部的实时沟通提供了丰富的方式。据统计分析，现如今平均每人身上要携带6.4个不同种类的通信设备，但是却有高达36%的几率无法完成实时通信，从而企业中的工作也会出现一部分拖延问题。上述问题在一些大型企业中表现非常明显，我们可以总结出，即便通信方式不少，但是效率有限。另外，除了企业内部的沟通，信息技术在业务平台中也有应用，想要实现高效的业务流程运作，必须给予先进的通信系统。从前，通信系统和业务流程并没有整合到一起，两者是分开的，需要工作人员发挥主体作用，工作效率很低，具体表现为以下几点：企业中存在着多种通信系统。现代都市人群基本上都有着多种通信方式，例如：手机、办公电话、电子邮箱等等，虽然通信方式越来越多，但是同时也造成了一定的困扰。其中最明显的就是电话号码的问题，一个人有好多个电话号码，怎样进行针对性的记录，并能在最短的时间内找到想要沟通联系的人，就成了企业通信中急需解决的问题。

 

信息过于分散。由于通信系统众多，企业沟通信息也会不定分散到哪里，有时候只有员工登录到系统中查询相关内容才能知道自己的工作任务，系统无法自发的向员工传递信息。而且，这些信息的操作必须在PC上进行，若是离开企业，员工就完全失去了信息来源。

 

资源浪费。虽然通信系统众多，但是硬件设备还是独立的，电话仍然是电话，电脑也还是电脑，无法在单一应用中访问各个类型的信息资源，进而造成严重的资源浪费。团队合作能力欠缺。想要实现良好的跨地域团队合作，就必须设置及时通信设备。目前，很多企业在进行跨地域工作时，员工之间的沟通一般都是采用电子邮件或长途电话来联系，不仅要花费较高的成本，同时也影响到了企业的通信效率。

 

综上所述，电力企业需要开发出或是引进统一通信系统，将过去的通信系统进行整体性的整合，有效提升通信效率。

 

(二)uc统一通信系统的逻辑组成和功能

 

uc统一通信系统共有六个逻辑模块，可以安装在不同的设备之中。下面具体说明：

 

1.互联网应用服务器模块。该模块中包括通信平台和互联网，可以从网页上直接登陆，并进行用户设置和消息管理。为了保证通信设备能够顺利接入，此模块中需要对大量的IP连接给予支持，并生成相应的动态内容。

 

2.员工资料服务器模块。uc统一通信系统能够将数据库进行合适的整合，将个人配置、安全设置、计费信息和访问权限等参数综合到一起进行储存。数据库的存在为用户提供了有力的支持，并能将分区存储部分和冗余部分区分开来，有效提升处理功能。

 

3.计费引擎模块。计费引擎这个模块主要用于决定用户的交易权限，并对用户的实际使用状况进行跟踪，对使用过程记录下详实的单据，定期生成电子账单并进行相应的银行卡处理。

 

4.多媒体存储器模块。多媒体存储器的作用是存取非配置类型的数据，和处理媒体类型的解决方案，可处理类型越多，通信系统的整体适用性和灵活性就越好。另外，需要注意的是，目前，大部分的存储方案并没有很高的工作效率。uc统一通信系统能够对多种类型的媒体给予支持，有效解决了这个问题，保证系统工作时的执行效率。

 

5.媒体服务器模块。系统中的媒体服务器可以为通信提供实施媒体服务，包括为用户提供交互式的菜单，并对没有及时听取的信息进行录制。该模块装有能够进行语音识别的引擎。

 

6.SIP应用服务器模块。统一通信系统采用sip应用服务器将传统电话网、语音网络联系在了一起，能够通过电话完成网络通信。该模块支持的通信协议能够完成传统的电话呼叫控制，同时与媒体服务器一起为用户提供外部呼叫、传真、呼叫转移服务。

 

(三)uc统一通信的应用效果

 

uc统一通信将各种通信方式融合到一起以后，可以有效整合企业内部的各项资源，并继续开拓产品市场。具体表现为：提升员工的通信效率，各类型通信工具被集成到一起后，电网企业可以建立起统一的通讯录、操作界面、融合多种业务手段，大幅度提升公司内部的通信效率;提升员工工作效率，统一通信还能帮助现有的办公系统进行多种类型融合，员工只需要登录一个客户端就能进行多项操作，公司中的重要信息也能及时提醒员工，从而有效提高了办公效率;降低成本，使用了uc统一通信系统以后，原有的网络和专网资源被充分利用起来，差旅费、场地费、长途话费等费用都得到了节约，电力企业的通信成本大大降低;提升电力企业的社会形象，统一通信客户端能够帮助客户和电力企业建立良好的关系，两者之间通过统一的互动平台及时沟通交流，企业可以及时了解客户需要，客户也能马上得知企业的重大决策，这样一来，不仅电力企业的业务能够有效扩张，社会公众对于电力企业的状况也能更加了解，进而有效提升企业形象。

 

三、结语

 

将uc统一通信系统应用到电网企业中以后，企业的经济效益和社会效益得到了大幅度的提升，相关专家学者们要进一步研究探索，积极发展统一通信技术。

第9篇：高效团队的基本特征范文

关键词：油田电力企业；文化建设；思考与实践

企业文化是一个企业高效可持续发展的重要保障。无论是国外的大型石油公司， 还是国内的大庆油田、胜利油田， 这些知名企业的发展都有优秀的企业文化作支撑， 它与先进的科学技术就像企业腾飞的双翼， 缺一不可。近年来大庆油田电力集团高度重视企业文化建设，积极培育和形成既有“油味”又有电力行业特色的文化作为“为油保电、为民供暖、为企创效”的三为企业文化，坚持高标准、高起点，全员参与，上下互动，合理推进，初步构建起了“层层有典型、处处有文化、点点有精品”的企业文化新格局，充分发挥了文化软实力的作用，有效促进了企业的和谐高效发展。笔者结合工作实际， 针对近年来油田电力企业文化建设的思考与实践浅谈自己的认识。

一 企业文化对于油田电力企业发展的重要意义

企业文化有着较强的凝聚力，对企业发展有着很重要的意义。良好的企业文化，可以为企业的目标和理想发挥着重要的作用。由于电力企业的属于国家的基础产业，油田电力作为油田的生产保障单位，必须努力增强保障生产、促进发展的能力。油田电力人统一思想，集思广益，确定了“做精现量，做大增量，稳内拓外，科学发展”的发展战略，取得了良好的成绩，而企业文化在其发展中的占据了相当重要的部分。

二 加强油田电力企业现代企业文化建设的途径

2.1 制定企业文化总体规划的理论依据

如果企业文化按照优秀企业文化理论与企业实际相结合的原则来划分，大庆油田电力企业就相对缺乏对企业文化建设的推进系统。企业的文化层从精神、制度、物质这三个方面来讲就缺乏一致性，进而导致企业文化不能转化成企业的管理行为。这样导致在企业文化建设上随意性很大，会出现“说大话，不从实际出发”的局面。本文认为，企业文化建设要有一个好的总体规划和相对完善的理论依据。首先，企业文化建设要持续发展，持续改进，因为电力企业的发展随时会随着社会的不断进步而出现不同程度的问题，这就要求电力企业在规划建设上都应遵循“戴明循环”与安全生产管理原则，要对整体进行合理规划、在电力生产时科学实施、及时评估、对不够完善的地方进行改进，构成电力生产的循环交替。其次，大庆油田电力企业的文化建设在在宏观层面上要以一种螺旋上升的方式不断演进，围绕“油田”展开探究，使“油田”的范围不断扩大，从而形成油田电力企业文化建设的螺旋演进模型。

2.2 以大庆精神为灵魂锻造油田电力集团企业文化

大庆精神具有一股强大的文化力量，它创造出的大庆油田一次创业的辉煌是大庆油田电力值得借鉴和学习的。大庆精神可以说在大庆石油会战的长期实践中是个很好的宝贵财富。大庆油田电力企业应该坚持把企业文化建设融入安全生产，以优异业绩诠释责任内涵。大庆电力作为大庆油田上的供电企业这个特殊的位置上，就应该多以油田事业作贡献，如遇到严重自然灾害，就应该全力应对。迅速投入抗灾抢险工作中。广大员工要发扬“努力超越、追求卓越”的企业精神，顽强拼搏、日夜奋战，及时恢复供电。同时，其企业文化不仅要受到大庆精神的深刻影响，而且，要把其精神的精髓发挥到大庆油田电力当中去，根据本企业的情况，制度适合自己的文化制度。把企业文化建设融入优质服务，以良好形象展示奉献风采。

2.3 立足于电力企业文化特点

电力行业的基本特征决定了电力企业文化的基本特征。首先，电力企业文化要以“人民”为宗旨，服务于人民，是一种社会效益至上的企业文化。其次，由于电力是属于危险类的行业，所以其企业文化要突出安全生产，在生产过中，把安全放在首位。建立健全在统一企业文化引领下的员工岗位能力素质体系和员工培训体系，将企业核心价值观固化于员工使用、考核、提拔等各环节，使每一名员工自觉认同公司企业文化理念，自觉维护公司形象，形成一致的“文化基因”。深入开展了企业文化建设调研和检查，以评价促整改、促创新，形成了企业文化建设规范有序、整体推进、接力循环的良好态势。

2.4.选树典型， 打造品牌， 增强团队战斗力。

加强油田电力企业文化建设， 这不仅是企业与时俱进、开拓创新的必然选择， 也是塑造企业良好形象， 持续增强公司综合竞争力的迫切需要， 更是促进电力集团向全国一流电力企业迈进的必由之路。通过挖掘、推荐和培养， 在公司各个层面、各个专业选树出一批先进集体和个人典型， 用“脑”去设计、用“心”去帮助、用“声”去传播、用“奖”去激励， 用集团和公司的文化理念来引导典型成长， 使培养起来的典型在公司叫得响， 在集团站得住， 达到用户认可、社会认知。要充分发挥典型引领示范作用， 进一步激发全体职工向典型学习的热情， 形成人人争当排头兵的良好局面， 努力打造一支敢于攻克难关、勇于承担重任的电力企业队伍， 不断增进企业绩效， 实现企业又好又快发展。

三 结论

企业文化建设能否收到预期效果， 主要取决于是否科学定位， 是否清晰简单， 是否适合企业实际， 是否能有效解决问题。新形势下的大庆油田电力企业要坚持文化营造与经营管理相结合的原则。持之以恒，与时俱进。反复实践、持续改进、不断完善，才能进一步提升示范区的建设水平，推动企业文化建设迈向新的水平。

参考文献