工商管理毕业小结精选(九篇)
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第1篇：工商管理毕业小结范文
论文关键词：企业知识型员工，激励策略
随着社会的发展，在知识经济时代，知识型员工越来越成为一个企业的重要资源和主导力量。如果有知识，就能够更容易得到传统的生产要素——劳动、土地和资本。劳动是人的脑力或体力的支出；土地包括各种自然资源；资本包括所有的设备、建筑物、工具和其他可以用于生产的制成品”。正因为知识如此重要，作为知识载体的知识型员工则必须得到企业的高度重视；企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体－—知识型的员工来实现。因此如何提高知识型员工的生产力是企业能否形成核心竞争力的根本。一、知识型员工的特点
“知识型员工”这个概念是美国学者彼得?德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”（其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领）。可以认为，知识型员工就是指在一个企业之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计实现更多的附加价值。知识型员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励知识型员工的难度增大。他们的特点不同于一般员工，真正才华横溢的有用之才，往往又是充满个性而难以驾驭的。因此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能管理好知识型员工。知识型员工的特点主要表现在以下方面。 (一)专业技能强、综合素质高知识型员工绝大多数受过系统的专业教育工商管理毕业论文工商管理毕业论文，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，并且掌握着最新的技术。 因此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，不随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执著于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威会计毕业论文范文。由于受教育水平较高的缘故，知识型员工往往个人素质高，如心胸开阔、视野广阔、求知愿望强烈、工作极积进取等。另外，知识型员工还具有较强的学习能力和创新能力。 (二)心理期望高、注重自我实现心理期望高是指知识型员工具有高的报酬期望和成就期望。知识型员工受到的教育水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，付出的成本较大，自然要求更多的补偿，所以对工资收入要求很高。通过学习，知识型员工增强了认识和改造世界的能力，同时也提升和扩大了自己的需求，事业心较强，自主意识较高，这就决定了知识型员工有更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的求胜心理。同时，知识型员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识比较深刻，有强烈地实现自我价值的愿望，热衷于具有挑战性的任务。
(三)自主性强、渴望获得认可与尊重知识型员工依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。 因此，知识型员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理。在工作中，他们要求给予自主权，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长的愿望工商管理毕业论文工商管理毕业论文，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可与尊重。因此，在知识型员工的激励中，他们更渴望看到工作成果，更注重他人、组织与社会的评价。 (四)工作复杂、监控评估难 知识型员工的工作复杂主要指的是劳动的复杂性。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而工作，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。也就是说，知识型员工进行的大多是前所未有的创造性工作，因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。而目前一个人的专业知识早已不能够满足完成复杂工作对知识的需要，他们的工作一般以知识团队的组织形式出现，以便获得知识综合优势。团队工作使得个人的绩效评估难度变大。 (五)流动性高、对企业忠诚度低知识型员工工作选择的流动性高，他们大多更忠诚于自己的职业而非某个企业。知识型员工占有知识这种特殊的生产要素，他们往往不追求“铁饭碗“，而是追求自我增值和不断的就业能力。没有足够的吸引力、缺乏充分的个人成长机会和发展空间的工作很容易导致知识型员工的跳槽。跳槽率高是知识型员工的突出行为表现。知识型员工凭借自己的能力，频繁地跳槽到工作条件好、待遇高的单位。另外，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从另一个侧面加速了知识型员工的流动。流动速度的加快，流动方式的多样化，流动结果的失衡，造成了企业管理和发展的困难。
二、知识型员工的激励因素分析
（一）知识型员工激励因素概述理论界倾向于个体在组织中存在三种期望，即维持生活、发展自我和承担社会责任。这三种期望均存在于每个组织和每个个体之中，只是程度不同而已。从知识型员工的特点来看，他们的需求主要集中在发展自我和承担社会责任上。如果借用马斯洛需求层次论来解释，则他们已上升到了尊重和自我实现的需求高度。金钱本身对他们的工作表现并没有产生很重要的激励作用，他们追求在工作中给自己和别人带来意义。对知识型员工来说，金钱虽然不是第一位的激励因素，但仍是重要的激励因素之一。这并不是说高报酬就可以达到激励的目的，报酬是一种保健因素，有它并不能激发员工的积极性，但如果没有它或不能保证公平支付就会导致员工的满意度下降。在当今知识资产倍受重视的时代，知识型员工的货币收入本身就已经比较高，其生理层面上的需求已经得到满足，同时工商管理毕业论文工商管理毕业论文，知识型员工需要在人力资本方面进行大量投资，以掌握更为先进的知识和技能，其本身有一股强烈的愿望和冲动，要把所学的知识、技能转化为现实生产力，实现自身的社会价值，也就是说有更强的自我实现需要。所以，在重视薪酬水平的同时，更应强调内在激励因素的作用。因此对知识型员工应该采取灵活的激励制度，内在激励与外在激励结合，注重内在激励。
（二）对知识型员工激励因素的研究数据
1.国内研究数据
近年来，国内外许多学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查与研究，其中国内学者张望军、彭剑锋(2001)研究发现，激励中国企业知识型员工的前五位因素为：工资报酬与奖励(31．88％)、个人的成长与发展(23．9l％)、挑战性的工作(10．15％)、公司的前途(7．98％)，有保障和稳定的工作(6．52％)。国内学者郑超、黄攸立(2001)对国有企业426名知识型员工的调查结果也表明，目前我国国有企业的知识型员工激励因素依次为：收入(48．12％)、个人成长(23．7l％)、业务成就(22．30％)、工作自主(5．87％)。
2．国外研究数据
美国知识管理专家玛汉·坦姆仆(1989)以大量实证研究认为，知识型员工注重的前四个激励因素及其比重依次为：个人成长(33．74％)、工作自主(30．51％)、业务成就(28．69％)和金钱财富(7．07％)；美国安盛咨询公司(1998)与澳大利亚管理研究院经过3年的研究，发现激励知识型员工名列前五位的因素分别为：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策会计毕业论文范文。
3．研究数据小结
国内外专家学者对知识型员工激励因素的研究结果表明，与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。也就是说，对知识型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。 三、激励知识型员工的原则
了解了知识型员工的激励因素对于我们找到科学有效的激励策略起到了良好的指引作用。但是在激励的过程中仍须要把握一定的原则，方可让激励能够保持正确的方向、良性的循环。具体原则如下：
（一）目标结合原则
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织的整体目标和员工的个人需求。
（二）物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主的轨道上。
（三）引导性原则
外部的激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得这正的激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
（四）合理性原则
激励的合理性原则包括两个层面：其一，激励的措施要适当，要根据所实现目标本身的价值大小确定适度的激励量；其二，奖惩要公平。
（五）明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义：第一要明确，激励的目的是要确立需要做什么和必须怎么做；第二要公开，特别是对分配奖金和制定福利制度等大量员工关注的问题时，更要重要；第三要直观，实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励、惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比工商管理毕业论文工商管理毕业论文，切不可忽视。
（六）时效性原则
要把握激励的时机，“雪中送炭”和“锦上添花”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向，使其创造力连续有效地发挥出来。
（七）正激励与负激励相结合的原则
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
（八）按需激励原则
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其价值才高，其激励强度才大。因此，管理者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需求层次和需求结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施才能收到实效。
四、激励知识型员工的方法
一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励（加薪或发奖金）只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。我们可以根据激励的性质不同，把激励分为非物质激励和物质激励两大类；非物质激励又分为：成就激励、自主激励，能力激励和环境激励。
四．一 非物质激励
（一） 成就激励
随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。物质利益是发挥积极性的基本因素，但对知识型员工来说已不是主要的激励因素。对知识型员工精神方面的激励比物质激励更有效果，可以持久地发挥作用。
A．成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。主要可以从以下方面入手： 1.提供有挑战性的工作。知识型员工一般不满足于被动地完成常规性事务，追求的是对自身专项知识创造运用。因此具有挑战性的工作是他们期待与向往的，攻克难关更能体现自我价值，激发工作中的激情。
企业要给具有十分能力的知识型员工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑战性。另外，还可通过工作轮换和工作丰富化来实现。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去。这样，由工作轮换所带来的新工作内容，就可以减少知识型员工的枯燥感，使积极性得到加强。工作丰富化是对工作内容和责任层次的垂直深化，可使知识型员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感和自身发展。 2.营造和谐的工作环境会计毕业论文范文。企业管理者应经常深入组织集体活动，加强人际沟通工商管理毕业论文工商管理毕业论文，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。
首先，在机构内部建立公平、公开、透明的竞争机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通。沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了知识型员工的社交需要，使知识型员工取得的成果可以及时得到其他成员和组织的认司。 B.根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
1．组织激励:在单位的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。
2．榜样激励:群体中的每位成员都有学习性。单位可以将优秀的员工树立成榜样，让其他员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。
3．荣誉激励:为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
4．绩效激励:在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒地认识自己。如果员工清楚管理者对他工作的评价，就会对他产生激励作用。
5．目标激励:为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。
6．理想激励:每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想，并努力将单位的目标与员工的理想结合起来，实现单位和员工的共同发展。
(二)自主激励 1.实行弹性工作制。组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，只要他们能在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成公司的任务，公司应给予他们这个自由。企业应充分信任它的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。现代信息及网络技术的发展，为弹性工作制的发展提供了条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识型员工的工作特性，而且可以为企业节省办公费用。 2.鼓励员工参与管理。知识型员工一般来说不习惯于受指挥工商管理毕业论文工商管理毕业论文，所以，在企业的人力资源管理中，要考虑到这一特点，企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法；另一方面为其提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用；同时，给予知识型员工一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，给其提供一个取得别人重视的机会，从而产生责任感。下放决策权，谋求决策的科学性，求得知识型员工对决策的理解，使员工感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。
（三）能力激励
为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。
1．培训激励:培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。
2．工作内容激励:用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率会计毕业论文范文。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。
（四）环境激励
1．政策环境激励:单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。
2．客观环境激励:单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。
四．二 物质激励
物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。
虽然物质激励对知识型员工来说已经不是主要的激励方式了，但物质需要是人类的第一需要，是人们从事其他活动的基础工商管理毕业论文工商管理毕业论文，知识型员工也有物质需要，因而对知识型员工的激励当然也离不了物质激励。 1.提高知识型员工的金钱收益 对知识型员工来说，金钱报酬是衡量自身价值的尺度。企业必须根据员工贡献的大小，给予员工与其贡献相符的金钱报酬。对边际产出最大的员工要给予高酬。另外，采取股权激励的方式，即让知识型员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使知识型员工与企业利益共享、风险共担，从而既提到了知识型员工的金钱收益，又可以长期保留和吸引优秀的高级人才。
2.保护员工知识产权的收益权 知识产权保护是与人才激励机制密切相关的重要问题，在对知识型员工的激励中尤其重要。由于知识型员工工作的创造性，在其工作过程中很可能产生一些具有知识产权的成果，因此，企业必须遵守知识产权保护的法律法规，建立起有效的知识产权保护机制，保护知识型员工对其知识产权的收益权，以激励员工的工作激情，促进员工的知识共享行为，发挥知识型员工对企业发展的作用。
五．小结
总之，对知识型员工的管理和激励需要成为是一个可持续发展的良性循环过程。需要结合不同行业、企业的特点以及知识型员工的个性和需求以全面整合出有效的激励体制，更好的促进知识型员工为企业创造价值。
参考文献：
第2篇：工商管理毕业小结范文
关键词：计量分析 人力资本 社会资本 就业
本文通过设计调查问卷，呈现财经类职业院校毕业生的共性和个性问题。
一、人力资本与社会资本范围界定
本文参照舒尔茨①的人力资本理论，人力资本定义为：毕业生所具备的由个体及家庭对其接受教育和未来发展进行投资所形成的有助于提高劳动生产力和雇佣可能性的、具有一定经济价值的知识、技能和健康等各方面的素质和能力。参照林楠②提出的社会资本概念，社会资本是指镶嵌在由毕业生个体缔结的各种社会关系和社会结构中的各种资源。
二、研究假设
资本即在市场中期望获得的回报资源投资，对于毕业生而言，该群体具备的资本是为了获得更多的资源回报，鉴于以上分析，本文提出的研究假设主要有：假设（1），毕业生所具备的人力资本和社会资本与薪水期望正相关；假设（2），选择就业的毕业生受雇佣机会与工作专业对口度正相关
三、确立变量及统计描述
参照现有相关文献对于大学就业影响的研究设计，结合重庆高职院校毕业生的实际特点，确定研究中因变量，包括毕业生的薪水期望和工作的专业对口程度。薪水期望做连续变量处理；能否就业作为定类变量，继续读书＝1，选择就业＝2，想就业但尚未找到工作＝3，创业＝4；工资起点的性质是连续变量，工作专业对口程度为连续变量，非常对口＝1，基本对口＝2，比较不对口＝3，完全不对口＝4。自变量的确定包括人力资本和社会资本两方面。人力资本方面，院校性质为定类变量，公办性质＝2，民办性质＝1；成绩等级为定类变量，top5%＝1，上等＝2，中上等＝3，中等＝4，下等＝5；专业为定类变量，10个专业分别为市场营销＝1，旅游管理＝2，财务管理＝3，酒店管理＝4，金融学＝5，工商管理＝6，经济学＝7，会计学＝8，人力资源管理＝9，国际经济与贸易＝10；职业资格证书为连续变量，最小值为0，最大值为6。社会资本方面：家庭所在城市为定类变量，直辖市＝1，省会城市＝2，中等城市＝3，小城市＝4，农村和乡镇＝5；独生子女与否为虚拟变量，独生子女＝0，非独生子女＝1；父亲和母亲工作单位和职位都为定类变量，政府部门和事业单位＝1，高等院校与科研机构＝2，初高中学校＝3，国企＝4，军队系统＝5，外企＝6，民企＝7，乡镇企业单位＝8，个体工商户＝9，农民＝10；父亲和母亲职位为定类变量，中高层领导＝1，基层领导＝2，中高级技术人员＝3，一般技术人员＝4，技术员工＝5，一般工人＝6；父母亲学历作为定类变量，小学＝1，初中＝2，高中＝3，大中专＝4，大学本科＝5，研究生及其以上＝6；家庭年均收入作为连续变量，最小值5000元，最大值10万元；实习单位数作为连续变量，最小值为0，最大值为5；面试单位数为连续变量，最小值＝0，最大值＝18，有意愿签约的单位数量为连续变量，最小值为0，最大值为5。
四、建立模型
为了验证人力资本和社会资本是否与毕业时薪水期望、及所找工作的专业对口程度和就业满意度存在正相关的影响，通过建立多元线性回归模型予以验证.
Yi＝b0＋b1Xi1＋b2Xi2＋…+bkXik＋ui
在多元回归方程中，因为该问卷设计的自变量较为详细，所以对于一些分类变量都采用虚拟变量引入回归方程，连续变量采用对数值录入，以此保证数据的均质性。由于引入的自变量较多，模型采用卡方检验，主要是通过F值和p值来判定模型的显著性，并结合拟合优度来判定模型的解释力度
五、人力资本和社会资本对薪水期望影响
薪水期望做连续变量处理，考虑到自变量之间可能会产生多重共线性，有必要将自变量分类引入。Sig值（p值）是一种表示结果真实程度的估计方法。专业上，Sig值作为结果可信程度的一个递减指标，在许多研究领域，常以0.05的sig值作为可接受错误的边界水平（本研究采用sig＝0.05）。
表1中，F＝8.936，p＝0.000＜0.05通过显著性检验。两个自变量的回归系数也都通过显著性检验。
表2反映了毕业生成绩等级和职业资格证书获取对于工资期望的影响，F＝1.563，p＝0.023＜0.05，该模型通过显著检验。
表3反映了社会资本因素对于毕业生工资期望的影响。f值和p值均通过了显著性检验，表明该模型整体具有显著性。
综上：人力资本中的高职院校性质、所学专业和成绩对工资期望存在显著性影响，经济类专业、民办性质高校成绩等级越低（成绩越好）的学生，对就业工资期望较高。社会资本中的独生子女、父亲工作单位性质、母亲学历对毕业生工资期望存在显著性影响独生子女，母亲学历越高，工资期望越高。
六、人力资本和社会资本对专业对口度的影响
在调查问卷设计中，毕业生工作与专业的对口程度用4个等级，不清楚选项占了2.6%，将这项作为缺失值处理。采用多元线性回归模型考察人力资本和社会资本对于学生就业工作与专业对口程度的影响情况。经SPSS软件分析结果如下（见表4）。
表4中，F＝12.328，p＝0.000模型整体通过了显著检验，院校性质和专业的回归系数均通过显著性检验。
表5引入学生的成绩等级和在校期间所获取的职业资格证书，F＝0.753、p＝0.634模型整体未通过显著性检验，拟合优度R2＝0.073，两个因素对于工作专业对口程度的解释部分很小。采用向后逐步选择的方法，只剩下成绩等级或者职业资格证书时，两种情况的模型仍然无法通过显著检验。
从表6的回归结果可以看出，F＝13.897、p＝0.000模型整体显著。
小结：人力资本中的院校性质和专业对于工作专业对口程度具有显著性影响，民办院校性质的毕业生找到的工作与所学专业的对口程度越高。社会资本中的面试单位数、实习单位数对工作专业的对口程度存在显著性影响。而面试单位数与工作专业对口程度负相关，实习单位数与专业对口程度正相关，也就是说面试的单位数越多找到一份对口的工作更不容易，实习单位越多却可以增加更多的专业知识，拓宽就业渠道，获得更多机会找到合适的工作。
参考文献：
①西奥多·舒尔茨．人力资本投资——教育和研究的作用[M]．商务印书馆，1990
第3篇：工商管理毕业小结范文
摘要：在研究咨询企业人力资本组成及活动的基拙上，提出人力资本有别于其它智力资本的特征及其价值转化过程，并籍此得出人力资本是咨询企业获取企业最大价值的关键资本。
关键词：咨询企业 人力资本 知识型企业 价值转化
导读：通过对咨询企业在经济活动中的重要作用，硕士毕业论文范文人力资源论文本文就人力资本的组成特点对工作效率的影响力进行了详细的论述，并表明了自己的观点。
1、咨询企业人力资本的组成及特点
整个咨询企业的人力资本具备了以下的几个特点：.咨询企业内受过高等教育的人员比例很高。咨询企业，如国际著名的战略管理咨询公司科尔尼、麦肯锡等，在录用新人时最基本的条件是具备著名高等院校的学历，其公司内受过高等教育的人员比例几乎是100%[l]。麦肯锡所雇的员工中几乎一半具有工商管理硕士学位（MBA），许多人拥有哲学博士学位（Ph.D.）、医学博士学位（M.D.）和法学博士学位（J.D.）[z〕。国内的咨询机构不少来自大专院校和科研机构的转制和政府部门的分离，其中典型代表为赛迪顾问有限公司、北大纵横管理咨询公司和九略管理顾问公司。在赛迪顾问有限公司中担任顾问和分析员的员工具有研究生学历的占so%以上。.丰富的实践经验是咨询人员的主要资本。
一般咨询企业的咨询人员等级和对应的工作年限。咨询人员的隐性知识是其区 别于其它咨 询人员的标识。r1bbin（1998）指出，真正能够将一个公司区别于其竞争者的是员工的知识闭。对于咨询公司而言，其所拥有的知识大多是存在于咨询人员头脑中的隐性知识。每个咨询公司对其咨询业务流程都有相应的规定，虽然会有所差异，但基本都具有前期可行性分析，立项并调研，提出解决方案，实施解决方案，监督与培训这几个咨询模块。咨询人员在承担咨询项目过程中，是按照相应的流程并根据公司案例库中已有的解决方案为其客户提供咨询。从这一角度而言，咨询人员的工作似乎是程式化的，无法区分的。但从另一角度而言，咨询人员在接到客户请求后，如何从不同的客户背景中找出问题的实质，并与已有的解决方案相匹配，以及在解决方案的实施过程中如何使其顺畅地运行，这些则主要依赖于咨询人员隐性知识的运用，而这往往是项目得以出色完成的关键因素。
企业内的知识共享是咨询人员获取知识和经验的主要途径之一。咨询人员能否为客户提供高质量的服务，主要依赖于其所拥有的显性知识和隐性知识，而这两种知识的获取途径除咨询人员在实践过程中积累之外，最有效和快捷的方法就是共享企业内的已有知识和经验。
由于咨询人员所具备的知识大多数是难以用文字、图形等编码的隐性知识，因此要通过组织内的人事调配与不同员工间的合作来身临其境地学习其他员工的隐性知识，促进隐性知识在员工之间的传递。咨询企业内除专职咨询人员外，还有一批灵活机动的外聘兼职咨询人员。这些兼职咨询人员通常是某一领域或专业的权威和专家，当咨询公司的客户所需解决的问题无法根据先前的经验得以解决，并且本企业内的咨询人员也无法解决此问题时，这些兼职咨询专家就担负起解决此问题的任务。
2、咨询企业人力资本与其它智力资本的关系咨询企业与其它知识型企业一样，除人力资本外，也包括结构资本和客户资本这两类智力资本。在咨询企业中，结构资本是指其企业文化、企业战略、组织结构、服务流程、信息系统架构、知识产权等资本，其中企业文化、服务流程、知识产权相对更为重要。咨询企业的客户资本主要包括企业信誉、固定咨询客户、客户渠道等。咨询企业的人力资本与结构资本和客户资本之间的关系具备以下特征：
人力资本是咨询企业的核心资本。在咨询企业中，结构资本是人力资本创造企业价值的辅助工具，一切服务于人力资本的活动；而客户资本则是通过人力资本的劳动来得以实现和巩固的。
在这种企业文化氛围中，使员工认识到共享其隐性知识不仅是提高为客户解决间题的质量和速度，而且也是提高个人能力的快捷有效的途径。相应的激励机制也是推动人力资本知识共享的方法之一。激励机制并不是对共享效率的评价，而是对共享行为的一种认可，只有这样才能使员工轻松地公开其隐性知识，使知识共享最大化。
客户资本对人力资本具有高度的依附性。由于咨询企业所提供的服务是通过咨询人员这一人力资本来实现的，即咨询人员根据客户的特定要求而向其提供定制服务。咨询人员所拥有的知识大多数是难以共享的隐性知识，这些知识又因其载体（即咨询人员）的不同而具有不同的服务形式。
本论文由特约提供，提供毕业论文，论文格式，论文格式范文，留学生论文，商务报告相关资料搜索的高端。次越深，覆盖面越广，客户对咨询人员的依赖性就越高，客户的忠诚度就越高。因此，提供高质量服务的咨询人员是发展和保持客户的基本条件。
3、咨询企业人力资本的价值转化活动咨询企业的价值是通过人力资本的活动来实现的，这种人力资本的价值转化活动可根据咨询人员所提供的服务内容分为两种主要的形式：根据已有案例经验提供服务的价值转化活动和创新的价值转化活动。
3.1根据已有案例经验提供服务的价值转化活动这种价值转化活动是通过咨询人员根据本企业已有的成功绎验来为客户提供问题的解决方案的一种方法。在咨询企业中，丰富的客户案例库是其赢得客户的主要资本之一。
第4篇：工商管理毕业小结范文
自我鉴定是个人在一个时期对自己的学习或工作生活的自我总结，写自我鉴定有利于我们工作能力的提高，不如静下心来好好写写自我鉴定吧。那么自我鉴定有什么格式呢?下面是小编帮大家整理的本科学生期末自我鉴定，仅供参考，欢迎大家阅读。
本科学年自我鉴定1
没想到转眼间我已经是个大四学子了，不知不觉中在校园里成为那一批最老资格的师兄师姐的一员。无可否认，作为大四学生，意味着更大的就业压力，更重的社会责任和更为接近的分离暂别。回顾大三的日子，确实有很多值得回味和看到的地方。
学习上，我继续着大二学年的学习劲头，除了成为图书馆的常客外，平时在宿舍也会利用电脑浏览或搜索一些有关学习的资料。除了学习，平时有时间也会多看看书，扩大自己的知识面，增强自己的竞争力。不过可能由于学习方法或复习的效率有效性不高，期末考试没有取得自己期待中的成绩。但是，我相信我会在总结中继续成长的。
工作上，学院组织了我们国际工商管理学院104届广交会的实习，而我有幸成为其中的一员。作为办公室助理的一份子，我的工作不仅是负责好同学们的后勤保障，同时对于会馆的统筹组织也需要出谋划策。广交会期间解决很多困难，认识了很多朋友，最主要的是学习了很多学校不能学到的为人处事。另外，作为班里的团支书，组织了两次有意义的团日活动，深得同学们的好评，不过在一些组织安排的细节上始终还有一些不完善的地方有待改进。
生活上，继续与舍友、同班同学保持着良好的关系。经常与相熟的师兄师姐请教有关学习、工作、生活上的问题。平时较为注重宿舍的卫生，较为定期地组织宿舍进行打扫，保持好良好的宿舍环境。不过在作息时间上应该有所改善，提高睡眠效率，保持好充沛的体力和良好的精神状态。
大学四年快过去了，让我们一起把握好剩余的时光，好好享受在大学里与同学们，与舍友们，与教职工们的美好生活。
每个大学生都有自己毕业的兴奋的那一天，而大学生自我鉴定是必不可少的，也是人生中的一件大事。
本科学年自我鉴定2
一直在追求人格的升华，注重自己的品行。我崇拜有巨大人格魅力的人，并一直希望自己也能做到。在大学生活中，我坚持着自我反省且努力的完善自己的人格。四年中，我读了一些名著和几本完善人格的书，对自己有所帮助，越来越认识到品行对一个人来说是多么的重要，关系到是否能形成正确的人生观世界观。
今年是我进入大学的第四年。通过前三年的学习生活，我成长了很多。在即将到来的大四生活前，我对自己这一年来的得失作一个小结，从中继承做得好的方面，改进不足的地方，并以此为我今后行动的指南。
大学是成长、成才的舞台，利用这段美好时光，我认真计划，踏实生活。在大学期间，我一直在从事着各种工作，在不断的尝试着各样的生活。大一的干事生活、大二的主席团经历、大三的教学工作，大四的实习锻炼，暑假期间的兼职和三下乡体验，学习期间的多种兼职实践，都给我难忘的记忆，深刻的教育，丰富的经验和美好的收获。而这些美好的收获都来于我不断成熟的思想、认真的态度、满腔的热情、无限的期待、真诚待人、团结集体、乐于奉献。
本科学年自我鉴定3
正如美丽的.风景不会常在，美妙的聚会终有结束的时刻，我的大学生活也终将告一段落了。在学期一开始，离别愁绪就笼罩了我们;在我们还来不及伤感时，就要开始忙于论题大纲，材料册，开题报告;收集论文资料;选出参考文献……
大四是充满机遇和挑战的一年。对有准备的人来说，机遇是无处不在的。而相反，也有人感到无所适从。
大四的我们最容易陷入迷茫困惑，但却不能迷茫困惑，我们必须尽快寻找并确定自己的方向。
对我自己而言，大四学年总的来说过得充实而又时常带有许多盲目。充实是因为每天都有事情可做，盲目是由于对自我的认识不足和自我定位的不明确，许多时候不知道该如何选择。
大四有两大任务，一是学习，二是找工作。现在看来，我在这两件事情上的时间分配有点不合理，将过多的时间用于找工作而忽视了理论知识的学习。尽管我上学期的考试成绩还不错，还被评为“三好学生”。但我清楚，我太应该在本科学习的最后阶段多学点知识。不过现在看来，后悔是没有用的。
我找工作的经历从上学期初就开始了。当然最开始是接受求职教育，然后尝试参加各种类型的招聘会。一次次的笔试、面试，一次次的修改简历和说辞。一次次的被婉拒让我更清楚地认识到了就业形势的严峻性，也让我更努力和更盲目地投入求职的大潮中。
第5篇：工商管理毕业小结范文
[关键词]艺术设计 设计管理 人才培养模式
[作者简介]孙娜蒙（1980- ），女，河北定州人，安徽财经大学文学与艺术传媒学院艺术设计系，讲师，硕士，研究方向为环境艺术设计。（安徽 蚌埠 230030）
[课题项目]本文系全国教育科学“十一五”规划教育部规划课题“专家型教师培养及教育影响力研究”的研究成果之一。（项目编号：FFB090684）
[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）24-0113-01
一、财经类高校艺术设计教育现状与发展
财经类高校艺术设计专业大多创建于2000年前后，该类院校的艺术设计专业基本沿袭了德国包豪斯设计院校的教学理念，培养的学生是以绘画能力、计算机辅助设计能力、设计制作能力等为主的单一技术型与艺术型人才。从知识结构上看，整个教学体系是以设计与科学、工学知识等组成，基本没有开设设计管理类课程，并未把培养专业设计师管理能力、领导能力、掌握设计营销语言以及法律法规知识等能力作为教学目标。这表明目前国内财经类高校艺术设计本科教育并未确立设计管理教学体系，其教育模式培养出来的专业设计师与其他设计类院校并无区别，甚至在某些专业技能上面并无明显竞争优势。企业只能将其视为具备高级技术技能的产品开发人才，而不是产品开发项目的管理者。
财经类高校应结合自身经济、管理的学科优势，将艺术设计专业与其相结合，在学科体系上进行整合，在艺术设计学科的人才培养上形成差异性，逐步建立艺术设计与管理复合型人才培养模式，这对于开创自身的艺术设计教育特色具有重要意义。
二、财经类高校“艺术设计与管理复合型人才”培养模式的必要性
1.艺术设计与设计管理的必然关系。设计是一项创造性活动，一种新产品从设计研发、制作、生产、销售到消费者使用，都要与一系列的人力、物力以及市场发生千丝万缕的联系。因此，艺术设计并不是单一层面的设计，它需要设计管理者对整个设计资源进行最优化配置，协调各个部门提升设计效率，提高设计品质。设计管理是设计从提出到完成的有力保障，二者之间存在着依存与发展的必然联系。设计管理不仅规范了执行层面的设计流程，更重要的是有效地控制了整个设计项目的运作与实施，协调各个层面如决策层、管理层、设计执行人员、生产销售人员等规范化、制度化工作。
2.财经类高校“艺术设计与管理复合型人才”培养模式的迫切性。自20世纪90年代以来，随着经济的迅猛发展，中国设计业也进入了快速成长阶段。很多设计企业无论规模大小都存在管理混乱、职责不清等问题，这制约着国内设计企业的进一步发展壮大，在大型工程项目投标中很难与国外设计企业形成竞争优势，因而具有管理才能的综合素质设计师的培养迫在眉睫。国外发达国家都有一套自己的设计管理教学体制，国内设计管理教育始于20世纪90年代中期，由于起步较晚，并未形成适合中国国情的设计管理教育体系。财经类、工商管理类院校相对于其他院校的艺术设计专业有其独到的优势，便于向学生传达一种商业与艺术结合的教学理念，从而使艺术设计与管理的复合型人才培养面临重要的发展机遇。
三、“艺术设计与管理复合型人才”培养模式建设
1.“艺术设计与管理复合型人才”培养模式基本思路。艺术设计与管理复合型人才的培养并不是简单的“设计+管理”，而是艺术设计与经济管理学科的全方位交叉与整合。根据企业对设计管理人才需求的实际情况，联合行业和社会力量，完善艺术设计与管理复合型人才培养方案，以满足社会所需的具有扎实的设计专业基础和管理才能的复合型高质量人才。该培养模式应紧紧围绕综合素质应用型创新人才培养目标，构建由通识教育、艺术教育、管理教育、技术教育四大模块组成的课程体系，实行学校和企业合作培养，采用基本技能、专业技能、综合能力三个层面实践教学体系，借鉴国外先进教学理念，树立适合本土发展的新教学模式，以实现毕业生与市场发展的同步。
2.“艺术设计与管理复合型人才”培养模式师资队伍建设。国内设计管理教育的发展只有短短的十几年，在体制的设立和师资队伍方面远远落后于发达国家。由于艺术设计与管理复合型人才的培养横跨设计学和管理学两个学科领域，培养的学生应具有扎实的设计专业基础，同时又应是兼具管理和领导力综合素质的应用型人才。因此，具有管理经验和设计经验的双重素养的教师是该培养模式得以可持续发展的基本保证。财经类高校艺术设计教育应将管理学与设计学师资相融合，以合作的方式搭建设计管理教学团队，通过合作培养方式弥补设计学教师管理知识与经验的匮乏，以及管理学教师设计基础与技能的缺失。同时，由于该培养模式是以管理实践与设计实践为主的应用型学科，应及时吸纳具有实践管理经验的企业高级设计管理人员补充到师资队伍之中。另外，该教学团队专业学科带头人设计与管理综合实践能力的高低直接影响着师资队伍建设和学生素养的培养。因此，有必要自上而下从学科带头人开始，借鉴国外先进的师资培养模式，依次通过定期到企业实习、国内外相关领域进修等，逐步提高教师的实践操作经验与管理素养，从根本上解决该培养模式师资严重短缺的问题。
四、“艺术设计与管理复合型人才”培养模式的教学方法
1.艺术设计与管理的有机融合――设计的科学与艺术的管理。艺术设计与管理复合型人才模式的培养不同于传统意义上的艺术设计教学，它是建立在综合性知识构架基础上，打破了单一的设计与管理教学体系，以管理学为基础，根据艺术设计的基本特性所构成的新型交叉立体学科。在实际教学过程中，应改变按部就班的固定课程的教学模式，打破学科条块状分割的传统建制，使艺术设计与管理有机融合。借鉴国外设计管理教育先进教学理念，根据市场发展需求，采用先进科学的理论研讨与经典实用案例分析相结合的互动式教学模式。艺术设计与管理学科之间的课程设置衔接要密切，过渡要自然，紧紧围绕设计与管理的内在联系而展开，以实现设计的最大价值为出发点，使科学的设计环节用艺术化的管理方式得以体现。教学重点由技术和知识的传授，转向创造性思维的引导和启发，给学生提供一种观察环境，增强互动性和实验性，引导学生进行正确的理解和思考。
2.体验式教学模式。体验式教学模拟是教学实践过程中的重要组成部分，是培养学生管理与设计执行能力以及领导力方面的重要环节。尤其是实际情景模拟体验更为重要，这对培养学生的实践操作能力与管理素养至关重要。让学生处在真实的环境中，对实际设计项目进行模拟操作，对设计的各个阶段进行换位思考，逐步培养学生从实际角度看问题，并运用所学知识逐步解决问题的能力，让学生体验设计从构思、提出、执行到完成的各个阶段与各个部门如设计部、企划部、市场部、人事部、财务部等之间的相互制约关系。目的是逐步培养学生的企划能力、设计控制与设计执行等管理能力。
3.理论与实践的有机融合。传统的课程设置一般都基于课堂练习，社会实践环节严重不足。艺术设计与管理复合型人才的培养并非单纯的理论灌输，而是需要借助大量的设计实践与管理实践来实现设计管理的目的。目前国内设计管理教育的通病是难以把理论和实践有机结合起来，解决问题的方式方法较为单一，毕业生难以适应社会发展的要求。因此，艺术设计与管理复合型人才培养模式的课程设置应大幅增加实践课时，将社会项目融入课堂，彻底打破大学和企业之间的壁垒，积极推进校企合作模式。在参与实际项目过程中，将课堂上一些抽象的难以表述的理论放在实践中解决，让学生逐步领会到理论知识是如何在实践中进行转化的，从而真正达到理论与实践的有机融合，努力实现毕业生与就业岗位的零距离接触。
五、小结
艺术设计与管理复合型人才培养模式在国内仍处于探索阶段，相关的教学案例与方法尚不完善，这就需要财经类高校艺术设计教育敢于担当，积极探索与该模式相适应的教学体系，完善教学内容，在教学方法上有所创新。
[参考文献]
[1]王晓娜，贾乐宾.设计管理教育教学浅谈[J].艺术与设计，2012（7）.
第6篇：工商管理毕业小结范文
论文关键词：国际贸易；应用型；实践能力
作为当前经济社会中最具有发展性的学科和最具时代活力的专业之一，国际贸易专业在国内逐渐兴起和发展。独立学院国际贸易专业对我国各地区经济和社会的发展产生了积极影响。未来经济社会需要培养和造就新一代的国际贸易人才，独立学院国际贸易专业理应在应用型和创新型人才培养方面有所作为，实现人才培养途径创新。
一、国际贸易专业应用型人才素质结构
新形势下，外贸企业数量大幅上升，经济发展对国际贸易人才素质要求产生了新的变化。因而国际贸易专业应用型人才培养，应以社会对经贸人才的素质要求为基础。借鉴美国职业培训的kas模式，经过调查、检索和分析，将国际贸易专业应用型人才素质结构定义为kasi模式，分解为k(knowledge，指知识)、a(ability，指一般能力)、s(skiu，指职业技能)和i(innovation，指创新能力)，这里的k(知识)包括自然科学、人文和专业知识等；a(一般能力)理解为学习、组织和沟通能力等；s(职业技能)指经贸人才具备的专业操作能力，包括商务英语运用能力、业务磋商能力、进出口业务操作能力和单证处理能力。wWw.133229.cOmi(创新能力)指业务拓展和知识更新能力。外贸企业需要的人才，不仅要懂外贸知识，更重要的是要具有外贸业务能力。因此，独立学院国际贸易专业应用型人才培养应以提升学生职业技能和创新能力为主要目标。
二、独立学院国际贸易专业应用型人才培养存在的问题
(一)缺乏专业特色和业务专长
目前，我国遭受贸易纠纷和摩擦等事件不断增多，给出口企业带来不可估量的损失，为尽可能减少损失，需要一大批既熟悉wto规则、精通英语、又熟谙世界相关国家法律、能够参与应诉贸易争端的专门人才。而我国独立学院国际贸易专业培养的学生各方面知识均有一些，专业技能“泛化”，缺少特色，业务能力难以满足用人单位要求，加之缺乏从事外贸工作的实践经验，往往很难适应企业的实际需求。
(二)课程设置不尽合理
独立学院国际贸易专业课程设置中公共课、专业基础课和专业核心课比例不够优化，选修课所占比重偏低，不利于学科问融合和拓展学生创新能力，与应用型人才培养目标相悖。随着传统国际贸易人才外延的扩大，外贸企业对于既懂金融、工商管理和电子商务等专业知识，又熟知国际贸易专业知识的人才求贤若渴。课程设置滞后于市场需求，技术课程比例多，学生择业市场化，课程设置未能考虑人才市场实际需求，造成毕业生所掌握知识与实际岗位需求存在一定差距。
(三)实践和创新性环节教学效果不理想
在独立学院加强外语和计算机等教学同时，国际贸易专业实践教学环节被严重挤压，学生数量逐年增加，实验设施和场所不足，严重影响学生对理论知识的理解和掌握；即使部分院校实验设施投入和建设足够，也因缺乏严谨的组织和有效指导，不能与地方经济和企业紧密联系，教学效果大大降低；一些院校忽视社会实践调查和毕业实习，不能有效组织第二课堂，使学生创新能力得不到有效锻炼，而这正是外贸企业招聘员工十分重视的方面。
(四)教学方法单一，教学手段现代化运用不足
首先，虽然各独立学院都在积极地改进教学方法，但由于各种因素的制约，在教学过程中简单的“灌输式”教学仍然存在，缺乏分析问题的引导和训练；其次，随着科学技术的发展，一些新的科技手段未能充分运用到教学过程中，制约了教学效率和教学质量的提高。
(五)专业外语应用能力强化力度弱
良好的专业外语应用能力是国际贸易人才的必备素质。在经济日趋一体化的条件下，沿海地区加大同中东和非洲等地贸易往来，对小语种外贸人才需求逐渐升温。但多数独立学院国际贸易专业不能对学生进行充分的专业外语应用能力训练，更缺乏对小语种专业知识的传授，尤其是专业基础和外语能力“双优”的教师短缺，配套措施不够健全，很难营造讲外语和用外语的氛围。
三、独立学院国际贸易专业应用型人才培养途径
(一)改革和创新基于“平台+模块”课程结构体系
课程体系改革与创新以满足社会需求为目标，以提升能力素质为手段，以学校定位为特色。课程体系包括四个部分：公共基础课、专业基础课、专业核心课和公共选修课，以提高职业能力为导向，对岗位所需能力进行分析，改革和创新基于“平台+模块”的课程结构体系，根据专业特点对课程进行优化和整合即课程模块化。
1．“平台”。平台课程包括公共基础平台和专业基础平台，侧重对学生进行基础知识教育、基本技能训练、基本应用能力和素质的培养。公共基础平台课主要包括外语、计算机、体育和政治理论等；专业基础平台课包括国际经济与贸易专业所必须掌握的共同基础课程。
2“模块”。模块课程是指除专业课外，再分若干专业方向模块课程组，如国际贸易业务操作、报关和单证员等方向，供选修，学生至少选修一个模块方向。注重培养学生专业能力，保证专业方向必备知识的同时，进一步拓展与延伸，强调实践和创新技能培养。
(二)构建“三位一体”的实践教学体系
国际贸易人才素质kasi模式，实质是为了培养职业技能s(skil1)和创新能力0nnovaifon，指创新能力)，因此，独立学院国际贸易专业教育应进一步提高学生动手能力和操作技能，构建“三位一体”的实践教学体系：一是单项训练和综合实训相结合；二是基地实训和在岗实习相结合；三是专业实践能力培养与专业考证相结合。
(三)改革教学方法与手段
根据专业特点，改变以教师讲授为主的教学模式，融“教、学、做”为一体，重视教学过程的实践性、开放性和职业性，强化学生应用型能力培养。首先，尝试进行启发式和讨论式等教学，强调师生双向交流，侧重理解分析的思路、理论如何应用的分析引导和训练。其次，重视现场教学和案例教学，积极寻找理论与实践知识结合点，教学内容与职业资格证书考试内容的衔接，将其他内容穿插其中最后做一小结。并与报关员资格证书考试大纲内容衔接，激发学生学习兴趣。
在教学手段方面，学院为满足教学需要，应不断增加经费投入，更新教学设备，引进现代化教学软件。鼓励使用电子教案、cai课件和“双语”教学等先进手段，增大课堂教学信息量，为学生留出更多时间消化和吸收。
(四)强化外语应用能力的培养
独立学院国际贸易专业必须强化外语教学，尤其是口语和写作能力培训。聘请专业基础扎实和口头表达能力强的教师，选择试点班级，探索双语教学的路径。聘请外教强化学生听力和口语训练，切实增强其作为交流工具的实用性。引导学生报考相关资格证书，如大学英语四、六级证书、口译证和商务英语证书等，以适应用人单位对应用型外贸人才的要求。
(五)加大“双师型”教师的培养与引进力度
独立学院国际贸易专业为加强应用性人才培养，应采取“培养+引进”的方针，建设一支稳定的、在实践应用和岗位技能上具有优势的高素质“双师型”教师队伍。一是主动培养“双师型”师资；--是积极引进“双师型”教师，促进教师向“双师型”转化。
第7篇：工商管理毕业小结范文
[关键词]高职高专学生 求职心理 职业生涯规划教育
[作者简介]陈晶(1970-)，女，陕西礼泉人，陕西工业职业技术学院工商管理学院，副教授，研究方向为人力资源管理与管理心理。(陕西 咸阳 712000)侯雪萍(1985-)，女，陕西乾县人，延安市实验中学，中教二级，研究方向为应用心理与学生职业规划。(陕西 延安 716000)王蕊(1984-)，女，陕西西安人，陕西工业职业技术学院，讲师，研究方向为人力资源管理。(陕西 咸阳712000)
[课题项目]本文系2009年陕西工业职业技术学院院级课题“高职高专学生求职心理与职业发展研究”(课题编号：ZK09-004)和2010年陕西省教育厅科研项目“陕西高职高专学生求职心理与职业发展研究”(课题编号：2010JK034)的阶段性研究成果。
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)08-0092-03
近年来，随着我国高职高专教育的蓬勃发展，高职高专学生的就业也随之进入一个新的发展时期，越来越多的学生面临“毕业即失业”的窘境，这种局面无疑给高职高专教育的发展提出了新问题，同时也使这些学生面临前所未有的心理压力。
一、高职高专学生求职心理
高职高专学生求职心理是指高职高专学生在选择职业时所表现出的各种心理状况与特征的总和。在目前竞争激烈的就业环境下，高职高专学生的求职心理千姿百态，就其求职过程的心理现象进行分析，可以总结为“良性求职心理”和“异常求职心理”两种求职心态。
(一)良性求职心理
“良性求职心理”常见于那些树立了正确的人生观、择业观的求职者中。如有些毕业生在求职过程中以大局为重，响应国家号召，自愿到经济落后地区工作锻炼，这是应该大力提倡的一种职业品德。而多数毕业生则结合自身情况，求职过程针对外部就业环境，积极主动选择适合自身职业发展与组织发展相适宜的岗位，谋求组织发展与自我价值的双赢。
(二)异常求职心理
“异常求职心理”指求职者在择业过程中持有的不客观、非理性的求职心理，主要表现在以下几个方面：
1.稳定求闲心理。部分学生因害怕职业风险，本着以满足个人基本生存需要和生活便利为前提，从职业的稳定、舒适、清闲而非个人发展出发来选择职业岗位。就目前高职高专学生就业情况而言，追求安稳舒适、生活便利、离家近仍是多数毕业生的主要选择。在这种心理影响下，许多毕业生把事业单位、大型国有企业等收入待遇稳定的单位作为首选。
2.从众依赖心理。指以“多数人选择”为导向，缺乏对个人兴趣和特长的认真分析，定位不当、盲目随大流。很多学生临近毕业，把求得既能发挥专业特长，又有良好工作环境的岗位的重任寄托在亲戚、父母、学校和老师身上。这种不结合自身情况盲目从众，必然导致个人求职定位错误，延误择业时机，也会影响未来工作的适应与胜任。
3.焦虑矛盾心理。主要表现为急躁，拿不定主意，择业过程反复掂量利弊得失，瞻前顾后，患得患失。毕业前夕或就业岗位没有最终确定之前，这种心理尤为明显。特别是那些性格内向、有生理缺陷、成绩欠佳、不善“包装”的学生，在规定期限内未落实单位、或临近毕业单位仍无着落的学生更是如此。有些毕业生甚至脚踏两只船，迟迟不与用人单位签约，认为一旦签约就会不自由，签协议后却又后悔没有后来的单位好。
以上求职心理较为明显地展示了当下高职高专学生与时俱进的求职心态，也反映了其价值观、劳动观与职业观的微妙变化。这些求职心态以现实为基础，与当下高职高专学生职业生涯规划教育状况紧密相关。
二、高职高专院校学生职业生涯规划教育现状
(一)缺乏规划意识，盲目乐观
不少在校生缺乏职业生涯规划意识，对未来只有模糊的打算，忽视职业生涯规划的本质作用，认为职业生涯规划就是寻找一份合适的工作。还有不少学生认为，国家近年来实施扩大内需政策，必然使高职高专学生的就业形势一片大好。
(二)求职与就业急功近利
近年来许多学生为了顺利就业，都在努力考取各种资格证书，在校参加各种专业课程学习、课后大部分时间参加各种培训，很少参加社会活动，真正规划如何努力选择适合个人兴趣、能力发展相匹配的工作事宜却没有时间考虑。部分院校评估考核就业指导部门的工作绩效也多数从学生就业率人手，忽视学生能够就业的质量。这种局面导致许多就业指导部门想方设法提高学生的就业率，而非真正从学生职业发展的角度出发做好学生职业生涯规划指导工作。
(三)忽视专业系统建设，指导教师匮乏
近几年，高职高专院校数量剧增，师资力量相对薄弱，许多院校没有把职业规划教育纳入正常教学计划，没有规范的教材，缺乏相应的教学管理体制。一些院校为应对上级主管部门检查，临时加开一些教学任务，教学方式单一、知识零散、学生接受效果很差。同时，从业指导教师不具备相关心理学、管理学、人力资源规划指导等基础理论，也不具备多年的实际工作经验。部分院校现有从事学生职业生涯规划的教师素质参差不齐，不能针对学生个性特点、职业追求、认知偏差、职位限制等因素，对学生进行切实可行的职业生涯规划指导。
三、高职高专学生职业生涯教育实施
有目的、有针对性地开展高职高专学生职业生涯规划教育，可以促进学生确立职业生涯规划意识，客观、理性、成熟地选择职业。笔者认为，可以从学校和学生两个层面进行职业生涯教育。
(一)学校开展学生职业生涯规划教育的途径
盲目、错位的求职心理与学生自身成长发展密不可分，但个体社会化与自我生存发展目标的确立是大学教育不可缺失的环节。因此，在高职高专院校开展职业生涯规划教育，以学生社会化和职业发展要求为目标，成功就业为目的开展学生就业指导工作，促使学生自觉开发潜能，提高综合素质，合理定位，确立适应未来发展的职业生涯目标。学校方面可从以下几条途径着手：
1.重视入学教育。入学教育是高职高专学生职业生涯规划教育的起点。通过入学教育，促进学生对高职高专教育培养目标、所学专业的职业岗位要求、行业前沿技术、职业道德等的初步认识。通过学习使学生尽早明确个人未来职业走向，确立个人职业发展目标，平衡在校学习各阶段资源的投入，注意训练职业发展所需的各方面能力，培养未来职业所需要的专业技能，为将来毕业求职、步入岗位、增强竞争能力打好基础。在此过程中有效开展学生个人职业生涯设计指导工作，并引导帮助其从事与职业发展方向相关的工作实践，为获得职业岗位的感性认识及实际工作经验打好基础。
2.改革课程教学。近10年来，高职高专教育不断丰富、完善课程体系、理实一体的教学实践尝试等。尽管每个高职高专院校都有自己的就业指导部门，但大多注重政策层面的指导，多关注“就业本身”，对就业质量的管理常常顾此失彼。虽然很多院校也陆续安排相关教师进行学生职业生涯培训。但师资配备多为兼职，培训偏理论轻实践，且真正既懂专业而又通晓职业生涯规划教育的教师很少，学生认可度差，培训效果走过程。
因此，配备专业的师资队伍，不断丰富完善大学生职业生涯规划课程，使更多的学生从该课程有所启示、有所收获。有效整合自身人力资源，理性规划人生，为走向社会、步入岗位，开始职业生涯做好硬件准备。
3.转变就业观念。就业是找到一份工作，获得物质上的报酬，从而解决个体生活经济来源问题。择业是主动、自主、有远见的审慎选择，不仅是寻找工作，更是要在众多的就业机会里选择某个适合自己的、未来能够获得更好的成功的职业，非被动地就业。但“先就业，再择业”仍是目前很多就业机构对大学生就业所持有的一种观点。尽管“就业”意味着一份生活经济来源，使学生很快融入社会、安稳下来，但这种缺乏理性思考与规划的行为，会导致盲目地为了找一份工作而找工作，很可能导致工作不开心、业绩平平，甚至职业倦怠，最终频繁换工作，耽误了职业发展的宝贵时间。
因此，在学生职业生涯规划教育工作中，在多方引导学生转变传统就业观念的基础上，应帮助学生结合自身综合因素，客观理性地对求职择业进行合理定位，正确认知职业岗位的技能与素质要求，为自己确立职业起步与发展的合理目标。
4.建立完善机构。职业生涯规划和发展是一个复杂的、持续的过程，单凭个人努力与经验很难实现目标。而借助专业职业咨询的经验优势，为学生个体提供职业生涯规划建设性的建议，将起到事半功倍的作用。高职高专院校要建立专门职业咨询服务机构，应配备一批具有广博的人力资源开发和管理理论与经验，并精通各种科学测评手段的专家和实际工作者。工作开展中结合职业生涯规划的相关理论，从实际出发，科学、积极、主动地对学生开展职业咨询、择业指导等实践活动，使学生把个人的职业选择和社会经济发展有机结合起来。在高职高专院校教学活动的开展过程中，学生接触最密切的是辅导员和班主任。因此，对学生职业生涯规划教育指导中，要建立以专业职业咨询机构、辅导员、班主任为主体的全程生涯指导机构，建立全过程渗透的就业指导体系和服务模式，为学生提供及时、到位、有效的服务。
(二)学生开始职业生涯规划的建议
外因通过内因起作用，强大的外部环境教育一定会为学生的未来发展提供信息与机遇，但这一切还需学生自我认知客观、定位清晰、明标明确的个人素质的成熟与发展，高职高专院校学生开始职业生涯规划设计可从以下几个方面入手：
1.参与自我评估。所谓“知人者智，自知者明”，每个学生都应及早地进行职业生涯规划，适当自我定位，以良好的心态认真客观地进行自我评估。通过自我评估体系，使学生对个人兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商以及管理、协调、活动能力等进行测评。达到认识自己、了解自己，诊断出个人问题所在，自我分析，并通过每学期这样的评估，提高综合能力，为毕业成功融入社会打好个人基础。
2.客观认识社会。对所处社会环境进行比较全面的了解和认识，涉及学生未来职业的选择。只有明确把握当前面临的外部职业环境与就业形势，学生才能确立适当的就业期望值，调整并使之更切合实际，才能在激烈的求职竞争中掌握主动权，获得理想工作。
如何迈好这第一步，要求在校学生首先对环境进行分析，主要是外环境因素对个人职业生涯发展的影响，包括社会环境、行业环境、企业环境和职业环境的分析。环境分析的核心是职业分析，是对自己向往或对口的行业进行了解，了解该职业的发展前景、职业性质、职业素质与能力、职业含金量、任职资格等具体从业要求。通过一系列对特定环境条件与变化情况、环境中的机会与威胁的分析，特别是职业分析环节的进行，明晰在校学生个人职业生涯发展的方向，为确立今后人生目标，合理的职业定位做好铺垫。
3.设定职业目标。在前期自我评估、了解自我优势和劣势、分析外部环境的基础上，在职业生涯教育体系帮助下，学生可在比较客观准确定位的基础上进行个人职业目标设定，合理分解职业目标为学生的特定学期职业生涯目标，即将学生的职业目标进行有效分解(培训兴趣与才能、培养性格、适应外部环境等)，制定阶段性的努力目标即学生的学期目标或事件目标。学生在特定学期职业目标的驱动下，根据个人资源条件，有计划、有组织、有目的、有收获地完成一个又一个子目标，进而为个人职业生涯目标的完成奠定大学阶段的准备。这样就使难度艰巨的个人职业目标分解为难度适中，经过努力可以达到的学期目标或事件。促进学生充分挖掘个人潜能，有序提高个体能力，推进个人条件与职业要求的不断吻合。
4.生涯规划调整。影响个体职业生涯规划的因素很多，有些可以把握，有些则难以预测。早期制定的个人职业生涯规划，可能由于学生自身经验缺乏、对自我资源及外部环境的认知存在一定偏差，确立的职业目标可能模糊抽象，甚至严重脱离个人实际。随着不断学习与经验累计，特别是通过检验自己学期特定职业生涯目标的完成情况，学生有必要在外界环境和自身情况变化后，有意识地整理自己的资源与行动计划，重新进行自我剖析与评估，自觉总结经验教训，及时发现生涯规划各个环节出现的问题，理性评估自己的职业生涯规划方向，不断整合自身资源，修订个人职业生涯规划目标及学期目标，及时纠正两者偏差。主要包括职业目标的修正、职业的重新选择、职业路径的选择、实施措施与计划的变更等，只有这样才能不断完善、确立成熟的职业生涯规划目标。
四、小结
面对国家政策调整、经济形势及高职高专教育发展方向与学生自身特点，在高职高专院校学生教育管理工作中，准确把握学生求职心理将有效促进学生职业生涯规划教育工作的顺利开展。通过有效的职业生涯规划教育工作，可以帮助学生客观、理性地认知自我，准确定位，确立正确的劳动观和职业观，明确今后的职业发展方向，有目的地构建知识、能力、素质结构，并确立在校期间的学习目标，增进学生应对挫折的能力，提高其职业适应能力，为今后成为社会真正需要的人才做好基础工作。
[注释]
①赵婵娟.谈当代大学毕业生的求职心理[J].高校教育研究，2009(7)：85.
②杨海燕.高职学生职业生涯规划探析[J].中国成人教育，2010(11)：83.
③叶小小.浅议高职生职业生涯规划指导[J].湖州职业技术学院学报，2009(3)：62.
④杜林致，张旭翔.大学生职业规划与拓展[M].南京：河海大学出版社，2005(1)：23.
第8篇：工商管理毕业小结范文
学前教育事业改革为我国学前教育专业带来的一个重要机遇在于刚性的幼儿园教师岗位需求。随着《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》的贯彻实施，各地学前教育三年行动计划逐步出台。从各地新近制定的三年普及目标和相关统计数据来看，目前我国各省市均存在着突出的、较大的幼儿园教师缺口难题。面临巨大的幼儿园教师缺口和刚性的幼儿园教师需求，诸多学校都在积极抓住或努力争取该机遇，竞相扩大学前教育专业的办学规模或新增学前教育专业。然而，在此大好机遇面前，学前教育专业的发展也存在着以下一些隐忧。一是，这种一哄而上的学前教育大规模扩张会不会显得过于盲目，会不会导致未来的幼儿园教师需求饱和与学前教育专业学生培养过剩问题。这一问题应该引起足够的重视，因为在高等教育发展的历史过程中已有诸多的前车之鉴。例如，曾经有大量社会需求而迅猛发展的某些热门专业，如法学、计算机科学与技术、英语、国际经济与贸易、工商管理等，由于各个学校一哄而上的普遍增设这些热门专业，最终导致现今的培养过剩与就业困难。鉴于此，在学前教育专业面临着大好发展时机的同时，我们也应该建立一个长效预警机制，对学前教育专业进行一个具有前瞻性的科学布局与结构调整，以避免因盲目发展带来的诸多滞后效应。二是，当前各个学校兴办的学前教育专业的目标定位与培养模式具有相当严重的趋同性，特色化的错位发展不明显，无法满足和适应当前学前教育改革与发展的现实需求。例如，笔者对国内十余所高校和中等职业学校的学前教育专业培养计划和培养方案进行了对比分析，发现这些专业在目标定位与课程设置上都有相当程度的同质性。也就是说，国内高校和中职院校举办的学前教育专业趋同化程度相当高，学校之间的特色性错位发展不强。当前幼儿园教师的巨大需求，既是一个普遍性的问题，同时也是一个结构性的问题。从目前幼儿园教师的需求结构来看，存在着区域性差异和专业化差异两大突出问题。所谓的区域化差异，是指幼儿园教师的缺口主要集中在乡镇和农村幼儿园，而城市幼儿园的师资问题相对而言比农村好解决。所谓的专业化差异，是指在特色化办园理念的驱动下，幼儿园迫切需要的是具有特色性专业背景的师资人才。因此，各学校兴办的学前教育专业应充分考虑错位发展，构建与实施特色化的目标定位与培养模式，以满足这种差异化的幼儿园教师需求。
二、多元化社会需求促使我们调整学前教育专业结构问题
从广义上来讲，学前教育专业不仅仅是一个为幼儿园培养和输送合格与优秀教师的专业，而且还是一个为0—6岁儿童早期发展与教育提供咨询与服务的专业。随着人们对学前儿童早期发展与教育的性质、地位与功能的认知不断深入与科学，社会对学前教育专业人才的需求也越来越广泛，也越来越多元化。这种多元化需求大致可以归结为以下两个大的范畴。一是，与学前儿童相关的各种教育咨询与培训机构的兴起和发展，需要大量具有学前教育专业背景的复合型人才。例如，早教机构的课程开发人员、培训师、咨询师、教育产品营销人员等等。二是，与学前儿童相关的各种其它产业的兴起和发展，也需要大量具有学前教育专业背景的复合型人才。例如，幼儿动漫设计与开发人员、幼儿文学作品创编人员、幼儿图书编辑与出版人员、幼儿玩教具设计与开发人员、幼儿商品营销人员等等。例如，笔者以重庆市多所学校举办的双选会所提供的招聘信息、网络招聘提供的岗位信息、人才市场招聘所提供的岗位信息等为分析素材，对学前教育专业的社会需求满足程度进行了调研分析。结果发现，在这些就业招聘岗位信息中，非幼儿园教师的岗位需求不断增加。2011年，有20％—30％的岗位是属于幼儿教育培训与咨询以及幼儿产品开发与营销方面的；到2012年，这一比例在原有基础上提高了约10个百分点。同时，从招聘方反馈的信息来看，这些岗位常常难以招聘到理想的学前教育专业人才。而且，这种比例和现象在诸如北京、上海、广州等城市更为显著。从目前我们掌握的各学校的学前教育专业人才培养方案来看，很少有这方面的目标定位和专业方向设置，直接导致社会需求得不到及时回应与有效满足，产生兴办的专业培养与社会需求相脱节的现象。从我们的调研中了解到，有人认为学前教育师范专业的毕业生可以满足这些工作需求，只要在其培养方案中增设一些选修课即可。但是，从幼儿园教师专业培养方案本身来看，其综合性要求已经相当高了，需要学生有大量的时间和精力投入到“说、唱、弹、跳、画、演”等基本功的培养与训练上，再加上系统的专业知识的学习与教学技能的打造，这些培养要求与任务已足以让学前教育师范专业的学生精疲力竭了，更别说拓展其它的发展方向，何况本身幼儿园教师的需求量就相当大。更为重要的是，这种大而全的培养方案设计理念不符合当前高等教育特色化发展的趋势与社会多元化人才需求的现实。社会需要的是特色化的专门性人才，而不是“啥都懂，但啥都不精通”的“万金油”。因此，兴办学前教育的非师范专业（或方向）将是回应当前社会对学前教育专业人才多元化需求的适宜选择。
三、建立我国学前教育人才需求与专业布局结构预警机制
以上突出问题，如若仅仅依靠学前教育专业的办学机构来进行自我调整和适应的话，效果是不明显的。无论是从幼儿园教师的需求趋势与培养模式来看，还是从社会多元化学前教育专业人才的需求现状来看，都需要我们顶层设计的高度对当前各个学校的学前教育专业发展布局与结构调整问题进行系统而深入的研究，建立有效的预警机制。我们可以借鉴已有相关文献的资料，从宏观层面或者从其它领域的专业布局与结构调整角度来审视当前我国学前教育专业发展的布局与结构调整问题。例如，户小英通过对美国、英国、俄罗斯、德国等国家的高等教育专业结构调整的概述与分析，提出了对我国高等教育专业结构调整的诸多启示。王玉荣等人从人才需求预测的角度阐述和分析了高校专业结构调整的必要性和策略，并系统介绍了来自美国和日本的经验。鲁虹对社会需求与学科专业结构调整、专业方向设置的关联性进行了阐述，并针对当前我国高校专业设置的问题提出了诸多建议。刘乐群等人以计算机专业为例，探讨了人才需求方向与专业结构调整的必要性问题。这些文献为我们探讨学前教育人才需求与专业布局和结构调整问题提供了诸多启示，在研究思路设计以及具体操作方法方面都具有相当直接的借鉴意义。然而，由于专业领域的特殊性，已有的这些研究所审视问题的角度以及提出的对策建议无法直接解决我国学前教育目前所面临的诸多现实问题。当前我们在学前教育人才培养中面临的比较突出的领域性差异和专业化差异问题，是我们配置学前教育专业的布局的重要依据，同时也是调整学前教育人才培养结构和模式的现实诉求。因此，从顶层设计的角度建立我国学前教育人才需求与专业布局结构预警机制，其关键与突破点在于对学前教育专业人才的需求状况进行科学预测。如何对学前教育专业人才需求进行科学的预测，本课题将从适龄入园儿童变化、幼儿园教师增减变化以及生师比这三个方面对幼儿园教师的需求进行预测。借鉴刘建银等人所做的关于小学教师需求与培养规模的变动趋势分析思路。根据第六次人口普查的数据，采用国家计生委中国人口与发展研究中心开发的“中国人口预测软件（CPPS）”对适龄入园儿童的变化趋势进行预测。同时，从历年社会招聘所提供的岗位需求信息，分析并预测非幼儿园教师方面的学前教育专业人才需求变化趋势。
四、小结
第9篇：工商管理毕业小结范文
本文在Spence 和Robbins （1992） 对工作沉迷研究基础上，引入前因变量――家长式领导风格，研究中国家长式领导对工作沉迷产生的影响，力图发现适合中国文化特点、能有效降低工作沉迷带来负面影响的领导行为。
本研究可以分为三个步骤：首先是文献回顾，在大量文献阅读的基础上，提出本研究的构思模型和相关的研究假设；其次是问卷研究，利用网络编制在线问卷，对不同城市、不同行业的员工进行问卷调查，并收集数据；最后，运用分析软件SPSS和AMOS深入探讨上述变项之间的关系。研究结果证实了本文提出的部分假设，但是，仍有部分假设未得到证实。
【关键词】家长式领导；工作沉迷；享受工作；强迫工作；工作卷入度
1 引言
当今社会由于竞争的加剧，员工工作强度和工作压力不断增加，许多企业都鼓励“工作狂”般的工作方式，工作沉迷现象已引起社会各界的关注和重视。
本文在Spence和Robbins等人的研究基础上，探讨领导风格对工作沉迷的影响。目前已有学者对工作沉迷的现象开展了深入的研究，但涉及领导行为风格的很少。本文选择探讨领导行为风格对工作沉迷的影响，主要通过研究家长式领导风格与工作沉迷之间的关系，构建理论模型，探索适合中国文化特点、能有效降低工作沉迷带来负面影响的领导行为，以弥补目前国内外研究的不足。
2 文献综述
2.1家长式领导的文献综述
从总体上看，家长式领导概念的形成经历了从威权领导概念的提出、仁慈领导理论的发展，进而扩充到德行领导的一个循序渐进、逐步完善的过程，其中以郑伯兜募页な搅斓佳芯孔钗持续、深入与完整，他详细论述了家长式领导的行为方式以及下属相应的反应，并构建了一套较为完整的理论体系。20世纪80年代末，郑伯恫捎酶霭秆芯康姆绞蕉蕴ㄍ逡患壹易迤笠档墓芾砟J胶土斓甲鞣缃行了长期的研究，通过对18位企业家和24位经理人的大量的观察和访谈，他发现了家长式领导行为的很多典型行为范例。根据调查，郑伯叮1995）提出了家长式领导的二元理论，他认为家长式领导包括立威和施恩两种类型的领导行为。同时，他指出对于每种类型的领导行为，部属会做出不同的行为反应同时，郑伯叮1995）也指出了家长式领导具有人治主义的色彩，即领导者对待下属并不是一视同仁的，有自己人和外人之分。一般来说，领导者对自己人表现较少的立威与较多的施恩；而对外人则相反。
郑伯丁⒆仲仁（1981）在对军队基层领导行为进行研究时发现领导者的个人品德也是领导的一个重要因素。在此基础上，郑伯队敕景立（2000）对家长式领导二元理论进行了修正，将施恩维度下的以身作则、工作示范、公正无私3个子维度划分出来，形成了一个新的维度――德行领导维度，构建了家长式领导的三元理论模式，即权威领导、仁慈领导和德行领导。其中，权威领导与仁慈领导与二元理论中的立威和施恩相一致，下属相应的表现出敬畏服从和感恩图报行为。对于德行领导，下属则相应的表现出认同效法行为。
最终，郑伯埙、周丽芳和樊景立（2000）将家长式领导定义为：“一种在人治的环境中，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”，包括威权领导、仁慈领导以及德行领导三个维度。
威权领导（Authoritarian leadership）：指领导者强调个人权威及对部属的绝对控制，要求下属毫无保留地服从自己，涵盖“威服”、“专权”、“隐匿”、“严峻”和“教诲”等五大类立威行为。
仁慈领导（Benevolent leadership）：指领导者对部属及其家庭做个别、全面而长久关怀的领导行为，包含个别照顾和体谅宽容等两类施恩行为。在个别照顾方面，不仅表现在工作上的宽大为怀，也会帮助解决部属私人问题，例如帮助部属处理家庭与私人问题、提供急难救助；在体谅宽容上，当部属碰到难题、工作表现不佳时，领导者会及时给予鼓励、指导。
德行领导（Moral leadership）：指领导者展现较高的个人操守和道德品质，强调领导者克己奉公、不徇私（尤指不滥用权力、牟取私利或窃占他人的利益）及以身作则，包括正直尽责、不占便宜和无私典范等树德行为。
2.2工作沉迷的文献综述
Oates（1971）最早给出工作狂的定义，指“由于工作所需而废寝忘食地工作的人，他们如此夸张地工作危及到了他们个人的健康、幸福、人际关系和社会职能”。Cherrington（1980）认为工作沉迷是一种对工作的非理性承诺，没有时间休息娱乐。Mosier（1983）把工作狂定义为那些一周工作超过50小时的人。Robinson（1989）开发出工作沉迷风险检测自陈式量表（Work Addiction Risk Test，WART）。20 世纪90年代，学者逐步开展更为深入的研究，他们尝试测量工作沉迷并以此定义。Spence 和Robbins（1992）对工作沉迷进行了测量和定义，认为工作狂具有“工作沉迷三维论”（Workaholism Triad）， 即高度的工作卷入（Job/Work Involvement）①，高度的强迫工作（Driven to Work）和较低的享受工作（Work Enjoyment），他们因自身强迫而工作并无法乐在其中。同时，Spence和Robbins 还开发出工作沉迷测验自陈式量表（Workaholism Battery，WorkBAT），成为后来学者深入研究的基础。
21 世纪，一些学者提出更为明确的定义。Snir 和Zobar（2000）把工作沉迷定义为“个体分配充足的和稳定的时间来参与工作相关的活动和思考，而这些行为的产生并非受外界的需求所驱使”。McMillan、O’Driscoll 和Marsh 等（2001）认为工作沉迷就是“个体不愿脱离工作，体现在个体在任何时候和地点都具有工作的倾向，也包括思想上的倾向”。Thomas、Sorensen 和Feldman 等（2007）把工作狂定义为“享受工作，强迫工作和投入大量的时间和私人时间到工作当中的人。”至今，学界仍未对工作沉迷达成共识。但工作狂普遍具有以下三大特征：一是对工作具有“优先选择”，花费大量时间工作，甚至放弃常人视之为必要且重要的娱乐、家庭和社会活动；二是对工作具有思想或行为上的“持续投入”，即使不工作也在思考工作；三是具有“更高追求”，即他们对于工作的目的不限于满足组织需要或个人经济需要，而是具有更高的动机和需求，如成就动机和个人实现等。
在定义的基础上，不少学者提出工作狂由不同的维度构成，因此存在不同的类型，每种工作狂都有不同的前置因素和后续结果。研究者如Oates、Rohrlich、Fassel 等都提出了各自的分类方法，但这些划分大多缺乏理论根据，其产生的过程或不够具体，或不能被实证检验，划分维度比较模糊。
在几种有代表性的分类方法中，Spence 和Robbins（1992）的方法比较科学。Spence 和Robbins（1992）根据样本在工作卷入、被强迫工作感和享受工作三个维度上的得分，通过聚类分析分别提取出三类工作狂。一是“真正的工作狂”（True Workaholics），他们具有较高的工作卷入和被强迫工作感，而享受工作得分则较低。与第二类工作狂相比，真正的工作狂在完美主义（Perfectionism）、不愿授权（Non-delegation of Responsibility）、健康诉求（Health Complaint）和工作压力（Work Stress）等变量上的得分都较高。二是“ 工作狂热者”（Work Enthusiasts），他们有较高的工作卷入和享受工作得分，而被强迫工作感较低。三是“狂热的工作狂”（Enthusiast Workaholics），他们在三个维度上的得分都较高。
3 研究假设及模型构建
3.1 研究假设
综上分析，本研究拟在我国国情这一特殊的文化背景下讨论家长式领导的三个因素分别会对工作沉迷产生何种影响，什么样的领导行为降低工作沉迷带来的负面影响。
本研究所指的工作沉迷采用Spence和Robbins在1992年提出的“工作沉迷三维论”，即享受工作、强迫工作感和工作卷入。本研究所指的家长式领导风格采用樊景立、郑伯兜鹊募页な搅斓既元理论，家长式领导包含权威领导、仁慈领导和德行领导三个维度。
3.1.1仁慈领导对工作沉迷的影响
仁慈领导指领导者对部属及其家庭做个别、全面而长久关怀的领导行为，包含个别照顾和体谅宽容等两类施恩行为。在个别照顾方面，不仅表现在工作上的宽大为怀，也会帮助解决部属私人问题，例如帮助部属处理家庭与私人问题、提供急难救助；在体谅宽容上，当部属碰到难题、工作表现不佳时，领导者会及时给予鼓励、指导。
仁慈领导在工作中给予了下属足够多的支持和个性化关怀后，相应地，下属会以报恩之心来回报领导的仁慈恩惠，主要的行为表现为感恩和图报。具体的行为包括缅怀恩情，感念领导者，牺牲小我，表现敬业，符合期望，勤奋工作。因此，仁慈领导会使得下属的享受工作和工作卷入度会相对较高。
由此提出以下假设：
H1a仁慈领导与工作沉迷的享受工作程度正相关；
H1b仁慈领导与工作沉迷的工作卷入度正相关；
H1c仁慈领导与工作沉迷的强迫工作感负相关。
3.1.2德行领导对工作沉迷的影响
德行领导指领导者展现较高的个人操守和道德品质，强调领导者克己奉公、不徇私（尤指不滥用权力、牟取私利或窃占他人的利益）及以身作则，包括正直尽责、不占便宜和无私典范等树德行为。德行领导在工作中正直、尽责、无私的良好形象，给下属树立了良好的榜样，下属会尽量去模仿效法。受其个人品德影响，下属会努力为组织付出，尽可能地为组织贡献自己的力量，常常会选择努力工作，工作卷入度高，同时会享受工作。
由此提出以下假设：
H2a德行领导与工作沉迷的享受工作程度正相关；
H2b德行领导与工作沉迷的工作卷入度正相关；
H2c德行领导与工作沉迷的强迫工作感负相关。
3.1.3权威领导对工作沉迷的影响
威权领导（Authoritarian leadership）：指领导者强调个人权威及对部属的绝对控制，要求下属毫无保留地服从自己，涵盖“威服”、“专权”、“隐匿”、“严峻”和“教诲”等五大类立威行为。相比之下，权威领导比较独断专行，相应地，下属就表现出顺从、服从、敬畏及羞愧等行为反应。因此，在工作中，由于权威领导对下属进行非常严格的控制，下属的强迫工作感会比较强烈。
由此提出以下假设：
H3a权威领导与工作沉迷的享受工作程度负相关；
H3b权威领导与工作沉迷的工作卷入度负相关；
H3c权威领导与工作沉迷的强迫工作感正相关
3.2家长式领导与工作沉迷关系模型的构建
围绕研究的主要问题，本研究以家长式领导（权威领导、仁慈领导、德行领导）为自变量，以工作沉迷（享受工作程度、工作卷入度、强迫工作感）为因变量，探讨家长式领导对工作沉迷的作用机理，建立家长式领导和工作沉迷之间的影响模型。理论模型如下图所示：
4 研究变量定义与问卷说明
4.1 家长式领导的变量定义及测量
4.1.1 家长式领导的变量定义
本文采用郑伯兜募页な搅斓嫉亩ㄒ澹即在人治的氛围下，所显现出来的具有严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式。家长式领导包含三个维度：权威领导、仁慈领导和德行领导，定义如表所示。
领导者为赢得下属的认同和效仿，所展现出较高的个人修养、职业操守及敬业精神的领导行为。具体表现为克己奉公、公私分明、以身作则等。
领导者强调个人权威的绝对性，要求下属无条件服从，并对下属进行严格控制的领导行为。具体表现为专权作风、贬抑下属能力、形象整饰和教诲行为等。
4.1.2家长式领导的测量量表
本文采用的家长式领导测量问卷为郑伯埙、周丽芳和樊景立（2000）利用20家台湾企业的数据所编制的仁慈领导、德行领导和威权领导三维度家长式领导量表（paternalistic leadership scale，PLS），来衡量部属对直接上级主管家长式领导行为的认知程度。该量表共15个题项，仁慈领导分量表 5个题项，德行领导分量表5个题项，威权领导分量表5个题项。
该量表在台湾地区的施测表明：问卷的3个分量表仁慈、德行、权威领导的内部一致性以及内容效度都非常高。量表采用Likert5点计分法，依“非常不符合”、“不符合”、“不确定”、“符合”、“非常符合”分别给予1、2、3、4、5分。
4.2工作沉迷的变量定义及测量
4.2.1工作沉迷的变量定义
Spence和Robbins最早通过实证的方法提出工作沉迷的构念结构，他们的“工作沉迷三维论”（workallolism triad）认为，工作沉迷是由三个独立的维度构成，分别是工作卷入（work involvement）强迫工作（driven to work）和享受工作（work enjoyment）。其中第一个核心维度是工作卷入，该维度得到最为广泛的认同，众多学者都认为工作沉迷就是一种对工作的高度承诺。工作沉迷三维论提出的第二个维度是被强迫工作感，他们认为工作狂具有一种对工作的强迫症，这种强迫症的压力来自于个体内部的驱动，而非是来自外部的所需，例如金钱、晋升等。而Flowers和Robinson在2002年也提出工作沉迷的核心维度应包括强迫症倾向"第三个维度则是享受工作，该维度受到最大的争议。以往的学者从不同的角度出发，对工作沉迷带来的影响有不同的理解。例如从管理取向的角度出发，他们认为工作沉迷会带来更多的工作满意度和组织公民行为；但是从临床医学的角度出发，则认为工作沉迷是一种积累的、潜在的和致命性的疾病，会影响个健康以及会带来家庭冲突和不良的人际关系。
4.2.2工作沉迷的测量量表
得到最为广泛采用的工作沉迷测量量表是由Spence和Robbins开发的工作沉迷测验WorkBAT（Workallolism Battery）。该自陈式量表由三个分量表和25个项目组成，这三个分量表分别是工作卷入、强迫工作和享受工作。以往的学者证实了该量表具有较好的内容效度、表面效度和聚焦效度，而Burke在1999年也证实了WorkBAT具有可接受的信度和结构效度。因此，在上世纪90年代，学者都较为接受工作沉迷由三个维度构成的观点。
尽管目前对工作沉迷的定义及结构的理论还没有一致的共识，但是较多的学者都对Spence和Robbins所编制的比较肯定，以往许多的实证研究都是基于该量表来开展的。然而，McMillan等人的研究却发现WorkBAT具有不稳定的因素结构，工作卷入分量表具有较低的内部一致性信度，并确证了一个以强迫工作和享受工作两个维度所构成的二维工作沉迷模型。而此研究的结论与此前的一个研究发现是相一致的。Kanai，workabayashi和Ring在研究日本的员工时也发现工作卷入这一维度的测量具有较低的信度和较差的外部效度。随后，Ersoy-Kart、Russo和Waters在土耳其和澳大利亚所开展的研究也证实了McMlllan等人所提出的观点。近年来，经McMilian等人修订的工作沉迷测量问卷WorkBAT-R（WorkBAT-Revised）正受到越来越多的学者关注，该量表由强迫工作和享受工作两个维度构成，共14个项目，每个维度各有7个项目。
本文所采用的量表是由广东外语外贸大学许方亮等人编制的中文版的WorkBAT-R问卷，该问卷由McMilian等人所编制的英文版工作沉迷测量问卷WorkBAT-R翻译而成，问卷如下表所示。
该量表为自陈式量表，在本研究中采用Likert 5级评分标准，评分答案分别是非常同意、比较同意、不确定、比较不同意和不同意。5分表示非常同意，1分表示不同意，依次类推，其中第9题为反向计分题。
5 家长式领导与工作沉迷关系的实证研究
5.1研究方法
5.1.1研究样本
此次正式问卷调研共收到问卷248份，在收集问卷后，按照相关标准对问卷进行删除无效问卷，最终得到有效问卷202份，问卷回收率为82%。
通过对有效问卷的基本情况的数据进行统计分析得知，问卷调查的研究对象女性所占比例略大于男性，约占总数的50.6%；年龄主要集中在“26-30岁”和“31-35岁”阶段，超过总人数的一半；教育程度主要在“大专”及“本科”。
5.1.2研究工具
家长式领导风格的测量采用台湾学者郑伯侗嘀频牧勘恚该量表一共由15个项目组成，共有两个维度，分别是仁慈领导、德行领导和权威领导。工作沉迷测量使用本文所采用的量表是由广东外语外贸大学许方亮等人编制的中文版的WorkBAT-R问卷，经过本文预测试时的探索性因子分析及验证性因子分析得知，该问卷由3个维度构成，分别是享受工作、强迫工作和工作卷入，共有14个项目。
5.2统计分析
5.2.1各变量的描述性统计分析
1、家长式领导的描述性统计分析结果
2、工作沉迷的描述性统计分析结果
由上述列表可知，两个量表的数据均符合标准，未见明显异常。
5.2.2假设检验
5.2.2.1相关性分析
采用Pearson相关系数统计分析工作沉迷与周边绩效各个维度间的相关关系，相关分析结果如表所示：
上表的相关分析结果显示，家长式领导风格三个维度中的仁慈领导与工作沉迷三个维度中的享受工作和工作卷入度呈明显的正相关关系，且均达到p
5.2.2.2回归分析
通过前面的相关分析，已经验证了各因素之间是否存在相关性及其紧密程度，而回归分析则可以进一步指明关系的方向，说明因素之间是否存在因果联系。因此，基于相关分析所得到的结果，本研究利用一元线性回归分析方法进一步构建家长式领导与工作沉迷的回归模型，探讨家长式领导与工作沉迷之间的因果关系。
由于仁慈领导与强迫工作和工作卷入度这两个维度没有达到显著的相关水平，因而不进行仁慈领导与强迫工作和工作卷入度这两个维度的回归分析。同理可知，不进行德行领导与强迫工作和工作卷入度这两个维度的回归分析；不进行权威领导与享受工作和工作卷入度这两个维度的回归分析。
在本文的回归分析表格中，主要列出了几个关键值：F是检验回归效果的统计量，其值越大越好；Sig.值是回归关系的显著性系数，当Sig.0.05，说明二者之间用当前模型进行回归没有统计学意义，应该换一个模型来进行回归。R方（拟合优度），是回归分析的决定系数，数值介于0-1之间，这个数值越大，说明回归得越好。调整后的R方即调整后的拟合优度。B代表回归系数，本文的B为非标准化的回归系数。
1、仁慈领导与享受工作的回归分析
由上述分析结果可知，仁慈领导对享受工作的F值为62.448， Sig.为0.000，说明回归模型有意义。同时，调整后R方为0.234，说明仁慈领导可以解释享受工作的23.4%，结果呈现显著性。
2、仁慈领导与工作卷入度的回归分析
由上述分析结果可知仁慈领导对工作卷入度的F值为12.499， Sig.为0.000，说明回归模型有意义。而调整后的R方为0.054，说明权威领导可以解释强迫工作的5.4%，结果呈现显著性。
尽管仁慈领导与工作卷入度间有显著的回归关系，但是回归系数值并不高，且自变量所解释的总变异比例过低，所以可以认为仁慈领导对工作卷入度的预测效果不好。
3、德行领导与享受工作的回归分析
由上述分析结果可知德行领导对享受工作的F值为38.152， Sig.为0.000，说明回归模型有意义。而调整后的R方为0.156，说明德行领导可以解释享受工作的15.6%，结果呈现显著性。
4、德行领导与工作卷入度的回归分析
由上述分析结果可知德行领导对享受工作的F值为13.35， Sig.为0.000，说明回归模型有意义。而调整后的R方为0.058，说明德行领导可以解释享受工作的5.8%，结果呈现显著性。但是由于回归系数值B并不高，且自变量所解释的总变异比例过低，所以可以认为德行领导对工作卷入度的预测效果不好。
5、权威领导与强迫工作的回归分析
由上述分析结果可知权威领导对强迫工作的F值为24.666， Sig.为0.000，说明回归模型有意义。而调整后的R方为0.105，说明权威领导可以解释强迫工作的10.5%，结果呈现显著性。
5.3小结
由上述分析结果可知，假设H1a、H1b、H2a、H2b、H3c得到验证，即仁慈领导与工作沉迷的享受工作程度正相关（H1a）；仁慈领导与工作沉迷的工作卷入度正相关（H1b）；德行领导与工作沉迷的享受工作程度正相关（H2a）；德行领导与工作沉迷的工作卷入度正相关（H2b）；权威领导与工作沉迷的强迫工作感正相关（H3c）。而其余假设均由于数据进行相关性分析时，结果并不显著，因此，未能得到验证。
6 综合讨论
6.1研究结论
在本文的研究中，对家长式领导风格与工作沉迷之间的关系提出了9个假设，但并不是所有的假设都得到了验证，只有假设H1a、H1b、H2a、H2b、H3c得到验证，其余假设均未得到验证，得到验证的假设关系如下图所示。
图6-1假设得到验证的关系模型
根据数据分析结果可知，仁慈领导与德行领导会增强工作沉迷者享受工作和工作卷入度的程度，但是对强迫工作感并未产生显著性影响。这可能是因为仁慈领导能够给予下属足够多的支持和个性化关怀，还尽量维护下属的尊严及脸面，作为下属会通过各种方法进行回报，因此，享受工作和工作卷入度会相对较高。而德行领导则是在工作中正直、尽责、无私，给下属树立了良好的榜样，下属会尽量去模仿效法。受其个人品德影响，下属会努力为组织付出，尽可能地为组织贡献自己的力量，常常会选择努力工作，工作卷入度高，同时会享受工作。同时，本文的数据分析结果显示，权威领导会加重员工的强迫工作感，而与享受工作与工作卷入度没有显著的相关关系。这可能是因为权威领导比较独断专行，员工忠于领导，顺从听话。在工作中，权威领导对下属进行非常严格的控制，因而，下属强迫工作感会比较强烈。
6.2 管理建议
形成工作沉迷的原因有多种，如何应对工作沉迷，我们可从个人和组织两个方面进行分析。
1、员工个人如何应对工作沉迷。首先，要积极调整心态，改变已有的认知方式，使工作沉迷的员工明白工作不是生活的全部。其次，不必过分追求工作结果完美。做工作时，只要自己尽了力，达到了预期目的，就无需再去追求所谓的“完美”结果。最后，做一些自己喜欢做的事情，培养自己的业余兴趣爱好，平衡自己的心态，让自己尽量放松，多与亲友沟通聊天。
2、工作沉迷对员工和企业是一种损耗，建议企业采取以下几种方式来缓解员工工作沉迷现象：首先，在组织内部建立正式、顺畅的沟通和信息传输渠道，让员工愿意表达意见，上下级能及时沟通；其次，领导者善于与员工沟通、指导员工，调节下属的心理满负荷状态，避免下属对工作过渡沉迷。
6.3研究局限性
关于工作沉迷的防范措施，也只是提出一些理想化的建议及对策，如何具体有针对性地实施人力资源管理策略以对降低工作沉迷的不良影响，尚待加强研究。
6.4未来研究方向
1、选择研究其他领导风格对工作沉迷所产生的影响。领导风格有很多种类型，本文只选择了比较有代表性的家长式领导风格进行分析，后续研究可以选择其他类型的领导风格，讨论其对工作沉迷的影响。
2、加入中介变量。本文没有加入员工心理感知（对上级的信任、组织支持感、公平感等） 等中介变量的影响。未来的研究应考虑加入这些因素，探讨它们之间的作用机制。
3、由于学术界对于工作沉迷与前因变量和结果变量之间的关系研究较少，同时很少有专门探讨如何防范工作沉迷行为的研究。因此，如何有针对性地实施人力资源管理策略以降低工作沉迷带来的不良影响，也是未来的研究重点。
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