劳动实践的建议精选(九篇)

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第1篇：劳动实践的建议范文

Abstract: With the establishment and perfection of our country socialist market economy system, a multi-ownerships economic development, economic development of diverse forms of ownership, labor relations is increasingly becoming an important economic relationship. Harmonious and stabled labor relations play an important role in improving and enhancing the production efficiency and the competitiveness of enterprises. This paper attempts to talk the referenced significance of which western labor relation theory construct China's labor relation theory from management theory of socialist.

关键词：管理主义理论；劳动关系；企业

Key words: managerialism theory；labor relations；enterprise

中图分类号：C974文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）34-0312-01

1管理主义理论对构建中国劳动关系的借鉴

首先，管理主义理论提出建立员工对组织高度认同，管理方和员工之间相互信任的管理模式，是实现效率和公平的最佳方法。在实践中，中国劳动关系问题正在成为经济发展过程中不可回避的重大社会问题。劳动纠纷日益增多，其中争议的焦点是关系劳动者权益的劳动报酬和保险福利问题，特别是由农民工和企业下岗工人组成的弱势群体为了一个劳动机会而不得不放弃自身的合法权益而出现了“有劳动无关系”的现象。组织的政策在对权益保障和责任追究上同样要体现平等公平精神。如果管理方能够采用高绩效模式下的“进步的”或“高认同感的”管理策略，就会有效地缓解冲突。

另一方面，管理主义理论认为，工会只有以一种更为认同的“伙伴角色”来代替传统的“对立角色”才能发挥企业管理作用。其实劳动关系中的许多矛盾，都可以通过双方的平等协商来解决，而工会最主要的作用在于使得劳资冲突得以制度化，使劳动争议能够以一种成本最低的方式得以解决。我国工会作为劳动者的代表并维护劳动者利益，已经被中国《劳动法》和《工会法》所规定。应该说，中国工会在积极推行集体合同制度，推行民主参与以及帮助困难职工等方面做出了很大的努力，但其作用还是很有限的，主要是由中国工会体系决定的。目前中国工会仍是一种官方性质的行政化体制，工会领导基本上还是实行上级或行政委派，而不是由工人选举，工会官员主要是向上级负责，而不是向工人负责。另外，在一些非国有企业中，由于经营者的阻挠导致组建工会成为困难。他们一方面向企业中的核心员工提供高福利，高工资来减弱他们组建工会的意愿，另一方面随着我国用工形式的灵活多样化，他们又有意招进临时工，短工，使员工的流动频繁而不易加入到工会中去。因此，我国的非国有企业工会组建率很低。结合我国的实际，并借鉴西方工会的有关经验，以改进我国集体协商的运作，应是当前我们的一项明智的选择。

最后，管理理论提出的“增加对人力资源培训和开发的支持”，也对我国有着很大的借鉴意义。企业的竞争归根到底就是人力资源的竞争，这就更要求企业高度重视人力资源的开发与管理，充分调动员工的工作积极性和创造力，以实现人力资源的价值。另外，如何将人力资源发挥创造利润的作用，关键还在于人才的合理配置，因此，还必须有统一，开放，竞争和有序的人力资源规划。如果在企业中实行高效的人力资源管理，强调“以人为本”的管理理念，实行劳动报酬与业绩挂钩，吸引职工自下面上地参与管理，加强企业文化建设，能很好地实行劳资一体化，克服原有的劳资冲突，促进企业提高市场竞争力。

2构建中国劳动关系的建议

劳动关系是社会生产和生活中人们相互之间最重要的联系之一。对劳动者，企业以至整个社会都有着深刻影响。应当承认，我国的劳动关系很难从根本上摆脱基本国情的制约，特别是在当前我国劳动法律，法规不健全的今天。但我们可以充分借鉴国外成功经验，发挥自身主观能动性，建立和完善我国劳动关系体系。

首先，要加强劳动立法的建设和完善。目前，我国的劳动立法工作取得了一些成绩和突破，但总的来说，与市场经济相适应的劳动法规建设还相当薄弱，劳动立法相对落后。与市场经济相适应的劳动法规除《劳动法》、《就业促进法》以外,还应包括《集体谈判法》，《劳动仲裁法》，《最低工资法》等。但这些法规中的大多数还没有真正出台或付诸实施，使得国有企业劳动关系及其管理往往处于无法可依，无规可循的境地。

其次，逐步健全协调劳动关系的三方机制。建立劳动关系的三方协调机制可以有效地促进劳资双方沟通信息，协商对话以协调劳动关系，化解劳资冲突。作为三方主体的政府，雇主组织以及雇员组织要根据自己的职能独自开展行动，在社会对话中持建设性的积极态度，发挥自身应有的作用。凡涉及重大劳动关系处理，突发紧急事故处理等，都进行三方协商，有力地促进了劳动关系的和谐稳定，更好地服务了改革发展稳定的大局。其中，还需加强企业中工会的建设，注意培育谈判功能。坚持把平等协商，签定集体合同作为工会依法协调劳动关系的基本制度和主要途径。

最后，自觉搭建劳动关系和谐发展的平台。对企业来说，没有劳动者的劳动热情和积极性就不可能有企业的发展。所以，在一定程度上增加职工的工资和福利待遇以及改善劳动条件，履行劳动合同就成为企业必须承担的社会责任。对职工来说，没有企业的发展，劳动者自身的权利也不能得到有效保障，为了保证就业岗位和劳动报酬的稳定性，劳动者对企业的要求也尽量控制在合理的水平和范围之内。劳资双方利益的相关性为搭建和谐劳动关系提供了可能性。双方平等相待，共同进步，企业才能在市场竞争中处于不败地位。

参考文献：

[1]何俊青.西方新公共管理中管理主义思想和实践的梳理与反思[J].科技进步与对策，2009，4.

[2]王侃.“从管理主义到新公共服务”视角下的“庆元模式”剖析[J].浙江社会科学，2008，8.

[3]刘星.服务理念的双重关注:管理主义与民主价值[J].理论导刊，2008，6.

第2篇：劳动实践的建议范文

关键词:劳动力市场;分割;一体化

中图分类号:F241.2文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)18-0120-02

《珠三角改革与发展规划纲要2009—2020年》明确指出，“统筹城乡发展”是广东省今后重大发展任务之一。要“按照城乡规划一体化、产业布局一体化、基础设施建设一体化、公共服务一体化的总体要求，着力推进社会主义新农村建设，完善和提升城市功能，率先形成城乡一体化发展新格局。”其中“统筹城乡就业，加快建立城乡一体的人力资源市场和公平竞争的就业制度”是实现城乡公共服务一体化的必要条件。

一、新古典经济学对劳动力市场的认识——统一的劳动力市场

新古典学派在劳动经济学领域一直是公认的主流学派。该学派有许多代表人物，但都遵循着一个共同的理论框架:第一，强调市场机制以及市场要素在决定工资水平和劳动力资源配置方面的作用，而将其他影响因素如法律、制度、文化等作为事先给定的因素;第二，对人类行为模式的假设为:经济人、理性选择、偏好独立;第三，对劳动力市场本质的假设:劳动力市场具有高度的竞争性，存在大量的需求者和供给者，双方都拥有自由选择的权利，可以在市场自由进入和退出，通过劳动力市场的均衡可以实现资源的优化配置。

新古典经济学派的研究方法有两个特点，一是大量运用边际决策原则，即在经济人假设前提下，只要边际收益大于边际成本，就是有利可图的。二是常常运用从一般到特殊的逻辑推理方法，这种方法的优点是假设条件少，能够推断出精美复杂的经济模型，但是这种方法也存在致命缺陷:一旦假设条件稍有偏差，模型和预测结果便可能被全部推翻。

根据上述对新古典劳动经济学派的简短回顾，可以看出，在其理论框架中，劳动力市场被当做是富有竞争性的、统一的整体，不存在地区、城乡等的隔离现象，这是分析个人和企业行为的前提和出发点。

二、劳动力市场分割理论对劳动力市场的认识——分割的劳动力市场

劳动力市场分割理论(LMS)对劳动力市场的认识与新古典劳动经济学派的假设截然不同，认为新古典学派的竞争性假设无法解释劳动力市场的许多现实(如贫穷、歧视、与人力资本相悖的收入分配等)，忽略了劳动力市场职业结构的性质和制度因素的作用。

该理论的特点是:劳动力市场不再被看做为一个连续的统一体，而是被分割为几个不同的市场，各个市场有不同的特点，它们有不同的分配劳动和决定工资的方式;各个劳动力市场是相对封闭的，造成这种封闭的因素是集团因素的联合和制度因素的约束。该理论在研究方法上表现为:第一，侧重从需求的角度研究劳动力市场均衡和工资的决定，而新古典学派侧重从供给的角度研究劳动力市场，人力资本理论是其重要的理论基础。第二，强调制度、组织、习俗包括社会歧视对劳动力市场的重要影响。

最早全面阐述劳动力市场分割理论的是多林格和皮奥里，他们将劳动力市场划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场:主要劳动力市场是有高度组织的正式劳动力市场，有详细的雇佣决策原则，市场力量基本不发挥作用。其需求方生产的是资本密集型产品，工资分配遵循的并非新古典的边际原则，劳动者收入高，升迁机会较多。而次级劳动力市场的雇佣与工资分配则根据边际决策原则决定，市场力量工资和就业决定中发挥主要作用。其需求方为生产劳动密集型产品的小公司或行业，工资低、工作条件差、就业不稳定、缺乏培训与晋升的机会，一级市场与次级市场之间存在流动障碍。

关于劳动力市场分割的原因，有两种不同的观点。新古典学派从劳动力供给角度出发，认为人力资本是主要的决定因素。劳动力市场分割理论则从劳动力需求角度出发，认为分割主要来自两方面，一方面是产业结构的影响，如果企业面对的是产品需求稳定的市场，则企业创造的是一级市场，反之，则创造二级市场。另一方面是制度和工会的影响。二级劳动力市场的劳动力并非能力低，而是因为歧视等制度性障碍，难以进入一级劳动力市场。

中国劳动力市场分割夹杂了许多体制性、制度性因素，而且这种制度性分割与西方国家的制度分割存在很大的差别，最明显的表现是城乡劳动力市场的分割。

三、发展经济学对劳动力市场的认识——城乡劳动力市场分割

发展经济学是以二元经济结构为理论基础的，该理论揭示了城乡劳动力市场分割的原因以及一体化的趋势。最有代表性的是刘易斯模型和托达罗模型。

刘易斯模型的主要观点是:第一，经济体系中有两个部门，一个是只能维持最低生存水平的、以传统方法进行生产的农业部门，在该部门中，工资不是由农民的边际生产力决定，而是取决于劳动者平均分享农业的产量;另一个是以现代化方法进行生产的城市工业部门，生产率和工资水平较高;第二，传统部门存在大量过剩的劳动力，劳动的边际生产率为零或负数;第三，由于两个部门在生产率和工资方面存在巨大差别，农村劳动力会向工业部门转移，由于农业部门人多地少，即使资本主义部门现行工资不变，农村劳动力供给也是无限的。第四，随着农村劳动力的转移，农业生产率逐渐提高，农业劳动力生产将会出现拐点(刘易斯拐点)，即农业部门工资随农村劳动力的转移而上升;第五，当两个部门的生产率接近一致时，工业部门对农业剩余劳动力吸收完毕，此时，农村劳动力不再向工业转移，二元经济结构就转变为一元经济结构。

刘易斯的这一模型，后来得到了美国耶鲁大学教授费景汉和拉尼斯的补充，故称为“刘易斯—费景汉—拉尼斯人口流动模型”。但是却受到美国著名经济学家托达罗的批评与否定。托达罗认为刘易斯人口转移模型不符合发展中国家的实际，他提出了自己的模型。其主要观点是:第一，决定农村劳动力向城市转移的因素并不仅仅是城乡的实际收入差别，而是转移的预期收入。而影响他们的预期收入有两个因素:城乡实际工资差异以及在城市找到工作的概率。第二，农村劳动力向城市转移并不能自动实现二元经济向一元经济的转化。因为，大量农村劳动力流入城市很可能造成城市大量的失业。第三，二元经济向一元经济的有效转化途径是农村和农业的发展。在政策上， 应改变重工业轻农业的发展战略，将发展重点放在发展农村经济上。

从刘易斯模型和托达罗模型可以看出，两种模型隐含着一个共同的假设:城乡劳动力市场是处于分割状态的，各自具有不同的用工机制和劳动报酬决定机制。分割的原因在于工业和农业两个生产部门的生产方式和劳动效率存在巨大差别。两种模型重要的区别在于实现城乡劳动力市场一体化的条件不同。刘易斯认为，劳动力由农村向城市的流动会促进劳动力市场一体化。这种城乡一体化会伴随资本主义部门的不断扩大和自给农业部门的逐渐萎缩，是农村完全融入城市的模式。其政策含义是加速城市工业部门的发展，促进农村剩余劳动力的转移，但却不注重农业部门的发展。托达罗认为，实现城乡劳动力市场一体化的条件是农村和农业的发展。在政策上，倾向于发展农村经济，建议政府应当改变重工业、轻农业的发展战略，提高农业劳动者的实际收入水平，在农村劳动力转移上主张实行农村劳动力就地转移。

此外，虽然两种模型都隐含着城乡劳动力市场分割的假设，但是，都将分割归因于劳动力需求因素，没有考虑到劳动力供给因素和制度因素的影响。

四、劳动力市场理论演进的启示

各学派对劳动力市场的认识从最初的整体观，演变为分割观，进而演变为城乡分割观，表现为对劳动力市场的理论假设越来越接近社会现实。目前，城乡劳动力市场分割是中国劳动力市场发育最突出的问题，劳动力市场要从分割走向一体化，关键要加快城乡劳动力市场的融合，实现城乡劳动力市场的一体化。

以上理论也蕴涵着实现劳动力市场一体化的不同路径和条件。新古典学派将劳动力市场分割的原因归结为劳动力供给方的差异，其政策含义是通过发展教育培训，提高人力资本，减少劳动力的质量差异来增进劳动力市场的融合。劳动力市场分割理论则将劳动力市场分割归因于产业结构等需求方面的因素和制度因素，其政策含义是通过提高产品市场的竞争程度和制度改进来促进劳动力市场的一体化。刘易斯模型和托达罗模型侧重研究城乡劳动力市场分割，将分割的原因归结为工业和农业两个生产部门存在劳动效率的巨大差别。其中刘易斯模型主张通过发展城市工业部门来吸收农村剩余劳动力，推动城乡劳动力市场的一体化。托达罗模型主张通过提高农业劳动生产率，缩小农业与非农业的收入差距，促进城乡劳动力市场的一体化。

因此，中国要建立一体化的城乡劳动力市场，可从多个方面同时推进:第一，城乡劳动力市场的一体化不是以城带乡，也不是以乡带城，而是城乡的协调、同步发展，对于城市问题与农村问题、农业与工业的发展问题不能割裂处理，要有统一的规划和整体的布局。第二，发展农村教育事业，建立农村社区学院，加强对农村劳动力的技能培训，通过缩小城乡劳动力的质量差别来增进城乡劳动力市场的融合。第三，提高各产业劳动生产率，在深化农业和工业改革的同时，大力发展第三产业。第三产业的发展将对农村剩余劳动力的转移发挥重要的吸纳作用。第四，加快相关制度改革促进劳动力在城乡之间、产业之间的自由流动，减少劳动力流动的障碍。比如，实行更灵活的土地政策，更宽松的人口流动政策以及建立统一、全面的社会保障制度。

参考文献:

[1]蔡昉.中国劳动力市场转型与发育[M].北京:商务印书馆，2005.

[2]程贯平.劳动力市场分割文献述评[J].西华大学学报，2005，(6).

[3]郭丛斌.二元制劳动力市场分割理论在中国的验证[J].教育与经济，2004，(3).

[4]巨文辉.国外劳动力市场分割研究的方向及其特点[J].中国劳动关系学院学报，2005，(6).

第3篇：劳动实践的建议范文

关键词：劳动争议

法官裁判的逻辑思维过程遵循严格的三段论公式，即：大前提──小前提──结论。大前提即是法律规定，由于立法的局限性及社会生活的快速变化，法官在适用法律判案时必须对法律的适用范围、构成要件、法律后果的准确含义进行解释。可以说，法律适用的过程就是法律解释过程，不进行解释就不能进行法律适用，不能进行裁判，而劳动争议案件因实际适用法律不仅包括法律法规，还参照企业的相关规章制度，发生争议后一些民次在劳动法相关解释找不到相应的规定，这就要求法官结合案件事实对其进行解释，归类到法律的相关规定上。下面笔者对审理劳动争议案件时常出现的几种名词进行一下粗浅的解释。

一、辞退

在审理劳动争议案件是常出现辞退的字样，对此我们就要结合具体案情分析该情形是否属于三十九条、四十条、四十一条规定的情形，即属于用人单位单方解除劳动合同中的那一种，然后按照确定的具体情形进行分析适用来确定效力、确定是否给付补偿金以及补偿金数额等。

二、辞职

在审理劳动争议案件是常出现辞退的字样，对此我们就要结合具体案情分析该情形是否属于劳动合同法三十七条规定的情形，即属于劳动者单方解除劳动合同中的那一种，然后按照确定的具体情形进行分析适用来确定效力、确定是否给付补偿金以及补偿金数额等。

三、病退

在审理劳动争议案件是常出现辞退的字样，对此我们就要结合具体案情分析该情形是否属于三十六条规定的情形，即属于双方协商一致。从而确定效力，依据该条作为法律适用的效力。

第4篇：劳动实践的建议范文

[论文关键词]劳动争议案件；事实认定；方法

民事审判的原则是“以事实为根据，以法律为准绳”，这里的事实既包括客观事实也包括客观事实无法确认的情况下根据相关法律规定而推定的事实，即法律事实。在民事案件审判中，所认定的事实是作出判决的重要基础，法院审理案件中需要认定的事实至少是法律事实。劳动争议案件审理中，双方当事人经常对事实作出完全相反的描述，特别是确认劳动关系纠纷案件中的事实认定存在诸多障碍，本文主要分析各类劳动争议案件中如何对事实进行认定，并将事实认定的方法进行分类和总结。

一、由当事人所提供的各类证据为基础以认定相关事实

在民事审判案件中，“谁主张、谁举证”，证据在认定事实过程中起着至关重要的作用。当然，这里所指的证据是有效、真实的证据。劳动争议案件中，某些证据可以直接确定相关的事实，例如：在涉及劳动关系是否存在的案件中，当事人所提供的劳动合同可以直接确定劳动关系的存在；在工资纠纷案件中，签字领取工资的材料可以确定领取工资的金额；在主张违法解除劳动关系的赔偿金纠纷案件中，书面解除劳动合同的通知可以直接确定用人单位作出了解除劳动关系的行为；工伤保险待遇纠纷案件中，工伤认定书及鉴定结论书可以直接确定劳动者在工作中受伤，后被认定为工伤，也可以确定工伤的伤残等级；在加班费纠纷案件中，用人单位提供的有效考勤记录，可以直接确定劳动者在用人单位处的工作时间。

二、没有相关证据，而由当事人自认而确定的事实

在某些劳动争议案件的审理中，一方当事人没有足够的证据证明相关事实的存在，但如果对方对其陈述没有异议，可以直接确定相关事实。劳动争议案件中，劳动者处于较弱势的地位，其举证能力相对较差，在许多案件的审理过程中，劳动者仅能对事实作出陈述，却无法提供相关证据以证明自己的主张。在此情况下，用人单位如果否认相关事实，那么劳动者的主张就无法得到支持，但某些案件中，用人单位认可了劳动者的说法，那么可以据此确定案件事实的存在。例如，在某劳动争议案件的仲裁阶段，劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资，但其却无法提供任何证据证明其与该用人单位之间存在劳动关系，用人单位未派人出庭，仲裁庭遂裁决对劳动者的仲裁申请不予支持。而劳动者不服仲裁裁决向人民法院起诉之后，用人单位出庭认可了双方间的劳动关系，那么即可以此确认双方间劳动关系的存在；在一起劳动者向用人单位主张提成款的案件中，劳动者主张其代表单位签订了买卖合同，应当享受合同标的额的2%的提成款，但劳动者却仅能提供相关买卖合同的复印件，且该买卖合同仅有用人单位法定代表人签字和单位盖章，虽然其提供的劳动合同约定其可以享受2%的提成款，但其无法向法庭举证证明该买卖合同系其签订的。但仲裁庭审中，用人单位承认了该买卖合同由该劳动者签订，遂仲裁支持了劳动者提成款的主张。仲裁裁决作出之后，用人单位向人民法院起诉，指出之前的确认是有误的，该买卖合同非该劳动者签订，但根据民事诉讼禁止反言的原则，用人单位无法提供足够证据来推翻之前的陈述，法院可以根据用人单位在仲裁阶段的自认来认定劳动者代表用人单位签订买卖合同的事实；此外，在一起劳动者向用人单位起诉要求用人单位支付油费、餐费、电话费的报销款案件中，劳动者向人民法院提供了油费、餐费、电话费的发票，但没有提供该些费用可以报销的规定，单凭发票法院无法支持劳动者的诉讼请求。用人单位在出庭时，则拿出了单位的报销制度，也认可了根据报销制度，部分油费、餐费和电话费是可以报销的，法院以此确定了相关事实。

三、双方均未提供有效证据，通过合理分配用人单位和劳动者的举证责任而推定相关事实

民事诉讼法及证据规则规定，当事人应当就其主张的事实向法院提供相应的证据，如不能举证的将承担举证不利的法律后果，同时证据规则对劳动争议案件的举证作出了特别的规定，对劳动合同履行中的某些行为规定了举证责任的倒置，其立法意义是考虑到劳动者的弱势地位，而加重用人单位的举证责任。劳动争议案件的审理中，对于举证责任的分配有明确的划分，对于劳动关系的存在，加班事实的存在，违法解除劳动关系行为的存在等劳动关系履行过程中的基本事实由劳动者举证。对于具体的加班时间、入职和离职时间、劳动者的工资组成、劳动合同的签订情况、用人单位的规章制度的存在以及送达情况、解除劳动关系的合理性（包括劳动者存在违规、违法行为）等由用人单位举证。例如，在某案件中，劳动者向用人单位主张违法解除劳动关系的赔偿金，认为在某一天，用人单位的领导口头解除了与其之间的劳动关系，系违法解除。但用人单位却认为劳动者系自行离职的，用人单位的工作人员从未口头解除过与其之间的劳动关系。在此情况下，劳动者无法证明口头解除的行为存在，法院也无法认定解除行为的存在。该案件的处理看似对劳动者不公平，但确实有劳动者自行离职的情况存在。同时劳动者应对领导的口头解除时也有维权手段，其可以要求用人单位出具书面的解除通知，如果单位拒绝出具，可以拒绝离职，也应该立即报警，由警方介入，来确认解除劳动关系的事实存在；在某些案件中，用人单位主张依据单位的相应的规章制度解除了与劳动者之间的劳动关系，劳动者在工作中失职、造成单位产品存在质量问题，或者存在打架、偷盗等行为，如果要认定单位合法解除劳动关系，单位首先应当向法院提供相应的规章制度，其次要确认该规章制度有效送达给了劳动者，最后要对劳动者存在违反规章制度的行为来举证，如果单位无法达到上述举证效果，那么法院无法认定单位存在合理解除劳动关系的行为；此外，在劳动者向用人单位主张未签订书面劳动合同二倍工资的案件中，用人单位应当就签订劳动合同举证，如果用人单位无法向法院提供书面的劳动合同，那么将承担举证不利的法律后果，继而承担二倍工资的法律责任。

四、在某些案件事实无法确定的情况下，法院依职权进行调查取证，确定案件的事实

第5篇：劳动实践的建议范文

的社会责任是指企业在谋求企业利润最大化之外所负有的维护和增进社会利益的义务[1].这些利益包括职工利益、消费者利益、中小竞争者利益、当地社区利益、环境利益、社会弱者及整个社会公共利益等，既包括人的社会、经济、文化权利，也包括自然人之外的法人和非法人的权益和利益。

“企业社会责任”一词起源于美国。早在1924年，美国的谢尔顿就把企业的社会责任与公司的经营者满足产业内处各种人类需要的责任联系起来，并认为企业社会责任含有道德因素在内。这种崭新的思想主张，企业经营战略对社区提供的服务有利于增进社区利益，社区利益作为一项衡量尺度，远远高于企业的盈利。[2]对于企业是否应当承担社会责任，界曾经有过激烈的争论。

一种观点是否定企业的社会责任，持这种观点的人认为，首先，企业的社会责任本身是一个假命题，企业社会责任的内容过于模糊、抽象，且义务对象无法加以确定，欠缺操作性；其次，如果企业承担社会责任，将导致企业最终失败。因为，企业承担社会责任的成本将以提高产品价格的方式让消费者承担，最终导致企业竞争力下降，淘汰出局。企业承担社会责任将消减经营者自己承担社会责任的能力。企业社会责任一说违背了企业作为营利性社团的本质，有向公益团体转变的风险。

另一种观点则持肯定的态度，持这种观点的人认为，公司财产的运用是深受公共利益影响的，和舆论在一定程度上正迫使企业同时承认和尊重其他人的利益；企业管理者应树立公司责任观，不仅要通过一定的法律机制促使公司承担对社会的责任，而且管理者应当自觉践行这种责任。

不论是支持企业社会责任的一方，还是否定的一方，双方的立论前提均是相同的，即认同“经济人”的假定，经济学有一个基本假定，认为：社会的每一个个体在本性上都是“使自我满足极大化的理性主体”，个人将永远不满足而竭力追求净收益最大化或成本最小化。法律经济学也接受了这一假定，并把它作为理论的前提，并主张个人是理性行为者或功利最大化者。同时，它也将成本和收益的分析引入进来。“经济人”假定还认为：个人将永不满足并竭力追求净收益最大化或成本最小化，个人将对未来可预测的客观成本——收益的变化做出反应。任何行为都是为了取得最大效用或利益，可供选择资源的最后单位的边际利润是相等的。“经济人”的最大化原则不仅要求每一行为的收益超过成本，而且要求每一行为扩展的边际成本要与边际收益相等。笔者认为，在市场经济中，谋求利润最大化是企业根本目标，是绝对的，这是由市场经济的性质决定的。但同时，由于责任是社会的产物，社会是由一定的经济基础和上层建筑构成的整体。责任与社会共生，与社会共存，贯穿于人类社会的始终。责任总是与行为主体的地位相一致。一个人在社会上占据了一定的地位，扮演一定的角色，就要承担一定的责任。企业作为一种组织，并不是独立于社会之外，它在整个社会分工体系中获得了其他组织不同的社会地位，理所当然应当承担相应的责任。而事实上，企业交纳税金、向社会提供优质产品和服务、保护生态环境、保护消费者权益等等，就是企业社会责任的具体表现。近期濒繁发生的矿难事件以及齐齐哈尔假药事件，正是反映出这些企业（经营者）社会责任的严重缺失所造成的恶劣后果。

对于企业是否应当承担社会责任的争议，现在应该暂告一段落。因为，在新的《公司法》第五条规定：公司从事经营活动、必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，承担社会责任。这是我国法律首次将“社会责任”列入法律，这为企业承担社会责任确立了明确的法律依据。关于企业社会责任的范围，尚没有明确的规定。我们认为，至少应包括以下几项：对劳动者的责任、对消费者的责任、对自然资源和生态环境的保护责任、对企业债权人的责任、对社会福利和社会公共事业的责任以及非法行为的监控责任。本文主要讨论企业对劳动者的责任。至于企业对劳动者的责任，主要包括：保证实现劳动法意义上的劳动者的平等就业和择业权、报酬获取权、休息休假权、劳动安全卫生保障权、接受职业技能培训权、社会保险和社会福利待遇获取等劳动权利。

从法院审理的劳动争议案件来看，绝大多数是企业未依照规定履行其社会责任所引发，主要集中表现在劳动者签订劳动合同或签订显失公平甚至违法的劳动合同、千方百计压低雇工工资、延长劳动时间，随意加班加点、生产条件恶劣，环境污染严重，职工身心健康受到侵害等方面。造成这种现象的原因较多，有立法相对滞后、执法不严、企业经营者意识淡薄等等。但其中最为主要的原因是企业经营者刻意回避企业的社会责任。

企业之所以回避其社会责任，有主观和客观方面的原因。主观方面的原因是生产经营的目的是为了最大化的攫取利润这一资本的根本属性使然。客观方面的原因有三，一是劳动力市场供求关系的不平衡。从所周知，我国劳动力就业的压力正逐年增大，剩余劳动力、下岗职工、大中专学校的比业生以及其它待业人员的数量正不断增加，劳动力市场的供求严重失调，就业机会稀缺形成“买方市场”，企业主的强者地位通过市场这只无形的手进一步得到加强；二是监管不力。政府官员不仅是劳动行政官员，而且肩负着地方经济的责任。推行社会责任势必提高劳工待遇，而为此增加的成本都是由当地企业承担的，这会导致当地劳动力廉价的优势丧失，并可能损害当地企业和政府的经济利益。因此，基层政府官员更多表现出对企业不遵守法律所规定的义务的行为表示理解或者行过且过；三是职工维权的机制不完善。目前企业职工维护自己合法权益的唯一合法途径是“调解——劳动仲裁——法院诉讼”，劳动争议仲裁是劳动争议处理的法定必经程序，非经仲裁不得向法院起诉。职工要在漫长的仲裁或审理过程中等待，影响进入诉讼程序的时间，使职工没有足够的时间、金钱和精力与资方抗争。

第6篇：劳动实践的建议范文

珠三角地区正处于经济转轨和社会转型的关键时期，存在的劳资矛盾隐患和劳动关系问题既有自身的特殊性，也带有一定的普遍性，随着中、西部地区承接东部地区的产业转移，对于其他区域平衡改革力度、发展速度与社会可承受力之间的关系，可以提供一定的启示与借鉴。

一、劳动关系存在的主要问题

（一）强资弱劳格局损害劳动者权益

在不少以订单为主的劳动密集型企业中，除了少数科技人员和高层管理者因拥有核心竞争力和较强的谈判实力从而能够在劳资博弈过程中有一定的自，大多数普工在企业中并没有发言权，雇主常以牺牲他们的权益获得企业利益，拖欠、克扣、压低劳动者工资，工作条件恶劣引致工伤等情况时有发生。劳动者权益受到侵害，不但挫伤劳动者积极性，更演化成冲突事件的导火索。

（二）就业不稳定影响企业发展和社会稳定根基

珠三角地区较早形成了自由用工氛围，在强资弱劳的条件下，企业可以充分发挥用工自。在外向型的劳动密集型企业中，用工规模受制于国外市场波动而变得不稳定，员工流动性大。过高的员工流动性必然不利于企业人力资本投资和技术积累，甚至反过来限制企业的转型升级。此外，为获取更多经济利益，规避社会保险的缴纳义务，一些订单为主的劳动密集型企业使用多种途径逃避签订劳动合同。劳动合同签订率低，且呈现出短期化、合同不规范、条款空洞等特点，造成劳动争议频发。劳动关系不和谐又致使就业不稳定，成为影响社会稳定的一大因素。

（三）就业质量不高影响产业转型升级

没有和谐的劳动关系氛围和员工的稳定就业，企业只能靠榨取微薄利润生存，也就没有转型升级的人才基础和内生动力。而劳动者由于长期处于恶劣的就业环境中，工作待遇和劳动权益保障长期处于低水平，就业质量低和就业不稳定使得劳动者缺乏提高技能水平的动力，难以形成产业转型所需的人力资本聚集。这一方面致使产业转型升级缺乏大量高技能人力资源作为支撑，另一方面，一旦遭遇国际金融危机和市场巨变带来的外部压力，就容易产生一系列劳动关系问题。

（四）用工环境不佳影响区域经济发展后劲

珠三角部分地区工伤事件和欠薪逃逸频发，劳动争议不断，某些企业不愿承担相应责任，致使地区形象受损，影响区域整体用工环境。当劳动力供求发生变化，原有劳动力流出后难有新人流入补充，尤其是高技能人才对用工环境的要求更高，环境恶劣必将导致支撑经济发展的人才匮乏，地区发展后续动力不足。

（五）人力资源管理滞后制约劳动关系问题解决

珠三角地区劳动密集型企业原有的人力资源管理方式粗放，大多采取低成本管理策略，盲目追求低管理成本难免带来低管理效能，严重制约企业和员工个人的发展。当劳动密集型企业面对的劳动者主体发生了重要变化，如果仍然使用20世纪末管理第一代农民工的制度和方式对待新生代农民工，则容易将隐藏的劳资矛盾显性化。

二、当前劳动关系矛盾冲突事件的成因分析

（一）产业结构与就业结构固化影响劳动力需求变化

劳动力需求是一种派生需求，产业结构变化必将引起劳动力需求结构的变化。一方面就业结构决定于相关的产业结构，另一方面就业结构对产业结构亦具有相当的影响力。珠三角产业结构长时间没有主动升级而趋于固化，导致劳动力需求与供给出现结构性矛盾，无法形成产业和就业动态向上的联动机制，产业结构也丧失了优化能力。企业能够满足员工需求的能力不足，工人工资水平长期得不到增长，工作环境得不到改善，职业发展要求得不到满足；当劳动力供求双方差距达到一定程度时，劳资关系问题就不可避免。

随着近年来广东省提出产业和劳动力“双转移”的发展战略目标，进一步推动产业结构的升级转型，珠三角企业对劳动力需求已然发生变化，令产业升级转型与劳动者自身转型产生强烈反差。劳动力供给和需求的变化加重了结构性失衡，不少农民工的技能水平跟不上产业升级的步伐，不仅影响其就业能力与岗位获取，影响就业质量和就业稳定性，更影响到其利益诉求的实现程度和途径。当前劳动关系多发区域正是集中在需要升级转型的劳动密集型和外向型企业，多发人群集中在缺乏技能的普通农民工，这与产业结构和就业结构的长期固化密不可分。

（二）劳动力供给变化深刻影响劳资双方力量对比

2004年我国沿海地区开始反复出现的“民工荒”对劳动关系的影响深远。从供给主体角度看，人口结构的变化带来了劳动力供给总格局的改变，在此一大背景之下，劳动者群体自身出现了明显的分化，其中尤以农民工群体的分化最为显著。1980年以后出生的新生代农民工的出现，改变着劳资关系的现状与未来，他们既存在传统农民工问题在新阶段的延续，自身又对工作和生活有更高、更多的祈求。

目前，珠三角地区新生代农民工数量庞大并且分布集中。据广东省人力资源和社会保障厅2010年广东新生代农民工调查报告显示，在广东约2300万的农民工中，上世纪80、90年代后出生的新生代农民工有1978万人，占全省农民工总量的75%，其中高达92%的新生代农民工分布在珠三角地区，以深圳、东莞、广州、佛山四市最多；以从事二、三产业为主，分别占55%和42%。新生代农民工在文化程度、思想意识、人格特质、打工目的、城市认同感、生活方式、工作期望、与农村家庭的经济联系等方面与老一代农民工迥然不同，因而在就业动机与利益诉求上存在重大差异。前者受教育和职业技能培训水平较后者有明显提高，70%—80%的新生代农民工具有初中到高中学历，还有20%的人具有大专以上学历。他们身上呈现出主体性、流动性、双重性和边缘性等四大群体性特征，表现为：追求个人自由，有强烈的权利意识和平等意识，更倾向于体面的工作；价值取向务实，就业随意性较大、稳定性较差；具有工人和农民的双重身份，处于由农村人向城市人过渡的过程中，对城市生活的期望值高；在城乡两端都处于某种边缘化状态。

可见，新生代农民工既面临着工资待遇低、制度性歧视、身份认同危机、劳资关系失衡等生存问题，又面临着户籍制度使其在就业、养老、医疗保障、子女教育、文化设施和享受社会公共服务等方面不能获得与城市户口的居民平等的权益保障的制度困境。随着城乡一体化和产业转型升级速度加快，以及农民工群体内部出现的明显的结构性变化，新生代农民工已经成为农民工的主体并必将成为产业工人的主体，该群体具有的不同于传统农民工的新特征、新诉求及新问题，经过累积和叠加已经开始引领劳动关系问题的最新动态和走向。这就使得新生代农民工的问题成为影响珠三角劳资双方力量对比的关键因素。

（三）公共产品供给缺失严重影响劳资问题的有效解决

由于中国特殊国情和劳动关系领域准公共性特点，转型时期公共产品供给不足（比如城乡分割的户籍制度仍未打破、社会保障制度和劳动保障制度尚未健全等）深刻影响劳动力市场的高效运行，而劳动立法滞后和执法力度不足，又致使劳动合同不完善、收入分配不均、劳动者权益保护不力等严重问题的普遍存在。

政府保护劳动者权益的职能缺位是劳动关系领域公共产品供给严重缺失的一大表现。劳动关系协调与劳资协商机制不健全，政府治理劳动关系的行政不作为或作为不当，劳动法制不够完善，企业工会组织角色定位和作用发挥尚待改进，职业技能培训与市场脱节。现有的相关政策指向性不清，政策效能不高，导致劳动力供给和需求错位难以调整，无法形成产业结构和就业结构优化互动的联动机制，严重制约劳动关系问题的有效解决，公共服务体系很不完善是转型时期劳动关系面临的特有的制度困境。

（四）企业内部人员管理粗放影响劳资关系的改善

珠三角地区原有的“三高二低”，即高投入、高资源消耗、高污染、低成本、低附加值的粗放型外向型经济发展模式，导致企业短视趋利性严重，一般都选择低成本发展战略。但是，盲目追求低成本战略难免使劳动者的权益受损。目前企业内部管理制度主要由居于强势地位的资方作为主要供给者，劳资冲突加剧揭示出企业原有粗放型管理理念与现实可承受力之间的差距。

在落后管理观念的驱使下，企业管理的基础薄弱，人力资源管理只是停留在雇用、解雇、工资福利管理等最初级的阶段上。企业过分相信以罚代管，过分依赖约定俗成的管理惯例，没有重视中国大陆法制的进步，没有注意以农民工为代表的劳动者的利益诉求已经趋向多元。企业忽视内部规章制度建设，导致人力资源管理制度难以达到协同和互补效应；忽视对员工进行人力资本投资，重使用，轻培养；重招聘辞退，轻留人留心；重短期利益，轻长远打算。一旦出现劳动关系矛盾纠纷，不仅劳动者权益受损，企业也将处于不利地位，用工管理成本会大大提高。

三、化解劳动关系矛盾冲突事件的对策建议

（一）以宏观政策保证劳动力市场稳定规范运行

强化政府在制度供给和制度创新方面的主体作用，一是积极推进经济社会发展模式转型和产业结构优化升级，逐渐形成人口合理流动与产业协调发展的联动机制。二是调节产业结构和改善用工环境。已有研究表明，面对能源、原材料价格和工资的上涨，企业可以通过提高中间投入品使用的技术效率以及提高劳动生产率，在很大程度上化解生产成本上升的压力，因此出台更多引导企业转型、规范企业雇佣行为政策的时机已经成熟。三是进一步督促《劳动合同法》等法律和制度落实，保障包括新生代农民工在内的广大职工民利、劳动报酬权益和职业发展机会。四是重点关注劳动关系集中的区域、领域和人群，关注新生代农民工的群体诉求和问题的积累可能对社会稳定、经济持续发展、农民工家庭幸福及其个人发展的正面和负面影响。从新生代农民工群体的特殊性出发，以促进新生代农民工市民化为目标，以农民工产业工人化的关键环节——就业培训、住房、社会保障和公共服务为重点，通过改善公共产品供给来优化人力资源的宏观配置。

（二）以劳资协调机制实现双方利益的动态博弈

西方工业国家从20世纪80年代起纷纷减少政府对劳资关系的干预，但前提是已经具备健全的劳动法律和完备的社会保障体系，而我国当前劳资关系中劳动者仍处于弱势地位，决定了劳动者和雇利义务的平衡只能建立在偏重对劳动者的权利保护上。尽管近年来我国在劳动法律方面不断出台新的法律法规，社会保障体系也在逐步完善，但是仍然存在诸多不足之处，比如劳务派遣、双重劳动关系等缺乏专门性适用法律；社会保障制度覆盖面窄、转移不畅；劳动监察力量薄弱等。因此，政府应增强在劳动立法、执法、监督等方面的主导作用，建立一种有利于劳资双方自主协商和公平博弈的机制与环境，实现双方力量与利益的动态均衡。集体协商是劳资关系双方沟通协调的基本形式和有效途径，特别是在劳动者力量相对薄弱的情况下，应加快推进企业和行业层面的集体协商机制建设，以政府在协调劳资关系中的积极、适度的干预和介入，促进劳动关系和谐稳定。

（三）以劳资主体培育形成劳资问题的化解机制

劳动关系事件给政府和社会带来了一系列挑战，但这未尝不是改善劳动关系的良机。从企业角度看，劳资冲突带来的直接和间接损失难以估量，已经成为其生产经营中面对的最大风险和挑战，而缓解劳动关系紧张的各种尝试显示出企业被“倒逼”进行管理升级的可能性。转轨时期中国企业劳资关系的和谐，应该是建立在企业转变自身管理思路、重新定位竞争优势之上，特别是在经济不景气的时期，摆脱“规避”心态，积极面对劳动力市场的新变化和新规则，为解决劳资冲突奠定微观基础。从工会角度看，其在协调劳动关系中具备明显的组织优势，应当成为劳动关系建立、调整和规范过程重要的参与者和监督者。为此，应继续推进工会体制改革，建立健全工作机制，改善基层工会组织，大力发展行业/产业工会；在加强自身建设的同时，切实监督企业对《就业促进法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等劳动立法的贯彻落实，尽可能将劳资矛盾化解在基层和萌芽状态，防止劳资纠纷演化为恶性事件。从劳动者角度看，努力提升自身人力资本存量是改善现有劳动关系的必要条件。应积极参与职业技能培训，不断提升职业素养和从业禀赋，熟练运用法律制度资源主张权益，增强同企业谈判时讨价还价和博弈能力，唯此方能带来职业晋升和涨薪，实现自身的转型。

第7篇：劳动实践的建议范文

一

一般认为，劳动者(或劳工、职工)权益是就业前、就业中和失业后的权利集合，它又可划分为个体劳动权(包括就业权、获得报酬权、劳动安全卫生权、职业技能培训权、社会保险权和提请劳动争议处理权)以及集体劳动权(包括组织工会权、集体谈判权和民主参与权，主要通过工会组织行使权利)。许多发展中国家主要是靠廉价的土地资源、相当低的劳动标准和环境标准来吸引资本，这就形成了“趋劣竞争”(race to the bottom)的局面。我国产业以劳动密集型为主。廉价劳动力不仅是中国产品获得竞争优势的主要来源，也是吸引海外资本的最大因素，这个局面短期内不可能改变。而资本追逐利润最大化的天然偏好更不可能改变，所以一些企业相应地就倾向使用更长的劳动时间、更大的劳动强度、更低廉的小时工资、更马虎的生产环境来实现利润最大化。如果没有强制性的劳动标准及有力的权益保障，劳动者的状况必然每况愈下。

一段时期以来，无论理论界还是实务界，人们较多关注产权(资本)和经营权(管理)的改革，而对如何尊重和保障劳动者权益、如何防范资本内在具有的侵害劳动者权益的倾向等问题关注较少，进而导致一些地方的劳动(劳资)关系出现紧张，劳动争议案件数量不断上升。当前，许多，多是因企业与职工解除劳动关系给付补偿金过低、企业重组改制人员分流下岗等问题处理不当所致，几乎所有比较激烈的诉求和抗争都是围绕着劳动者权益受损展开的。因此，劳动者维权不仅是一个社会公正问题，也是社会健康发展中的一个关键问题。

二

工会组织在维护劳动权方面占有特殊位置，尤其对于非公有制企业，更是具有重要意义。

2006年夏，沃尔玛深圳国投百货有限公司晋江店职工依法成立工会组织。以后各地多家沃尔玛门店组建了工会，这无论对一向拒建丁会的零售商巨头沃尔玛，还是更多采取观望态度的外企私企来说，都产生了不小震动。这一事件在国内引起了许多议论，被认为是工会贯彻“组织起来、切实维权”工作方针的重大成果，是工会组织建设的重大突破。2007年春，麦当劳、肯德基、必胜客在广州的连锁店末执行我国地方最低小时工资标准，严重侵害非全日制劳工权益的情况曝光，舆论沸沸扬扬。全国总工会要求当地工会组织认真履行职责，依法维护职工的合法权益。各地工会积檄协助地方劳动保障监察部门对有关企业用工行为开展检查。2008年冬，重庆、三业、深圳等城市出租车司机因不满出租车公司垄断市场、租金过高，以及有关部门打击黑车不力等问题，积怨爆发，先后发生集体罢运事件，造成相当大的社会影响，当地主要负责人出面代表政府与出租车司机座谈，比较稳妥地平息了事态。针对出租车企业“空心化”(劳动关系虚化)等问题，全国总工会通知要求推进出租车企业组建工会，从签订劳动合同人手，规范和稳定企业劳动关系，建立维护职工合法权益的长效机制。

劳动(劳资)关系是构成现代社会最主要的社会关系之一。而和偕稳定的劳动关系取决于劳资双方力量的大致平衡。劳动者必须也只有依靠自己的组织――工会才能获得与资方谈判、保障自身合法权益的力量。可是，我旧许多非公有制企业至今没有组建工会，人数高达近2亿的农民工人会情况更不容乐观。企业不签订劳动合同、不缴纳社会保险、拖欠工资。劳动安全无保障等侵权情况屡禁不止。劳动者个体无法与资方进行谈判，就不得不采取上访、静坐示威等方式，乃至酿成。

目前我国工会面临如何适应劳动关系新变化，有效维护劳动者权益的艰巨挑战。改革开放以来，我国工会逐步突出维权职能。新《工会法》(2001)规定“维护职工合法权益”是工会的基本职责。2004年全国总工会确立“组织起来、切实维权”的工作方针。2005年全国总工会提出，走中国特色社会主义工会发展道路的基本内涵之一就是坚持切实表达和维护职工群众的合法权益：在此基础上，进一步提出了“以职工为本，主动依法科学维权”的维权观。强调以发展和谐劳动关系为着力点，以解决职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题为重点进行维权。工会十五大(2008)通过《中同工会章程(修正案)》把以上内容写入总则，体现了中国工会发展改革的新要求和广大劳动者的殷殷期盼。

三

20世纪90年代以来。世界各国普遍加强了对劳动者维权的关注。1999年，“体面劳动”(deeent work)又被确定为国际劳工组织的当前目标。为实现这个目标，确定了促进工作中的权利、就业、社会保护、社会对话四大战略。国际社会广泛接受了工作场所的民主参与、三方机制和社会对话制度，而集体谈判正是实施这些制度的基础。近年，全国总工会联合世界工联等组织连续举办“经济全球化与工会”(北京)国际论坛，围绕“提高工会组建率的对策与措施”、“经济全球化条件下的工会与消除贫困”、“构建和谐劳动关系”、“维护移(农)民工人权益”、“促进社会对话”、“可持续发展、体而劳动和工会的作用”、“科学发展、体面劳动和职工权益”等议题展开讨论与合作。

在我国，无论何种所有制的企业，工会都应是职工利益的表达者、职工权益的维护者。进一步建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，离不开各级工会依法履职、协调利益、化解矛盾、排忧解难的积极作用。

一是必须切实履行基本职责。根据新《工会法》的规定，工会必须把自己的基本职责确立为维护职工的合法权益，工会既要积极参与有关劳动法律法规的制定，还要以劳动关系协调者的身份开展工作，指导职工与用人单位签订劳动合同，代表职工与企业签订集体合同，帮助职工提高维权意识，开展职工法律援助活动，等等。工人有组织地通过工会来表达合理需求，有尊严地参与经济社会活动并获得法律保护的权利必须得到尊重和维护。没有组织的劳动者，不可能响亮地提出利益诉求，更谈不上进行有效的维权。但现行有关法律条款的表述仍然比较笼统，特别是没有针对违反工会法的责任追究。

第8篇：劳动实践的建议范文

[关键词]汇率变动}就业；出口退税，外向程度；市场势力

[中图分类号]F74[文献标识码]A[文章编号]1671―511X(20li)06―0025一05一、引 言

改革开放以来，我国经济对外开放程度日益提高，人民币汇率制度也在逐步走向市场化。从2005年人民币汇率形成机制改革以来，人民币升值速度明显，人民币汇率弹性增强，汇率波动幅度明显扩大，至2010年年末，人民币对美元汇率累计升值24．97％0。在我国长期以出口为导向的经济发展模式下，汇率变动引发了人们对国内就业形势的担忧。尤其是2008年金融危机以后，欧美国家的经济陷入低迷状态，我国企业的外部需求受到了很大影响，特别是沿海地区以加工贸易为主的中小企业面临着生产成本上涨、利润下降的严峻挑战，就业问题日益突出。

第9篇：劳动实践的建议范文

文/大隐

草绳在农村的用途很广，犁田、挑担、打草包、搭瓜棚、围鸡圈鸭舍等都离不开绳子。如皋农村家家户户的生活和生产用绳都是人工双手搓出来的。过去，长寿之乡的很多农户在农闲时专事搓绳，然后把积攒的草绳卖给供销社，以补贴家用。我在长寿村发现，这里70岁以上的老人没有不会搓绳的。

搓绳的原料大多是稻草，工具就是一双手。用以搓绳的稻草一般要经过简单的处理后才能用。先将稻草扎成若干小把，洒上水，然后用木榔头把草捶软。捶草不可太用力，以免把草捶断，或者把草捶得太软，太软的稻草容易缠手也是不好搓的。通常的办法就是沿草把根处向梢处边捶边转动，手摸上去感到有柔性和舒服即可。经过这样处理的草被称为“熟草”。

搓绳的方法很简单，把稻草放在手心，通过双绞原理，两手一搓就成了绳子。但要把绳搓得结实和规整不是件容易的事。刚学搓绳的人，搓不了几米长，手心便疼痛难忍，再搓的话手上就要起血泡了。

把搓绳作为一种健身的手段是如皋长寿之乡百姓的生活心得。如皋农村的百岁老人差不多都有常年搓绳的经验。新姚乡5位百岁老人过去都以搓绳为业，他们看上去就很与众不同——面色红润、目光如炯，而且记忆力好，很少生病。

搓绳长寿的秘密在于通过搓磨手心的穴位刺激了全身的经络，同时两臂的规律性活动带动了肩、背、手腕的肌肉和骨骼的运动。

照中医经络学说，人体最重要的12条正经中，与手相关的有6条，手部与此相关的穴位有23个。如果加上经外奇穴等，手部的穴位可达90多个，按摩或按压这些穴位，几乎可以治疗全身疾病。

所以，现在如皋长寿村的老人都把搓绳作为一种健身手段。它动作简单，操作方便，效果明显，在坊间很受推崇。

来自长寿之乡的经验告诉我们，搓绳宜在早上10点和下午3点进行，因为这个时间胃部消化处于相对安静的状态，心血平和。搓绳以每次搓30-40分钟为宜，其间每隔5分钟转换一下姿势，走到窗前，轻甩两手，再抬眼远望，做腹式呼吸，这样有利于活络筋骨和身体气血流动，增强心肺功能，同时也有利于手心的休息。

如果每天搓绳一个小时，那么就能搓出大约10米长的绳来。如皋长寿村的老人也有不计时间而通过定长度来确定每日搓绳计划的。虽然现在草绳在农村的用途并不广泛，但长寿村搓绳的老人大有人在。这是他们用以强身健体、延年益寿的独特方法，值得我们关注和效仿。

毫无疑问，搓绳最大的好处是可以同时刺激手上的所有经络和穴位，从而牵动全身的经络，有利于滋养五脏六腑。如果采取变通的方式同样可以达到目的。如皋长寿村的老人告诉我，可以用一根小木棍放在掌上模仿搓绳的动作来回搓；也可用铅球在手上转动作搓绳状；甚至可以十指并拢，两手心相对而搓。搓手的动作不受时间和环境的制约，灵活方便，随时随地随性，是适合老年人锻炼的好方法。

老年人的17种最佳运动方法(十一)——椅式瑜伽

文/大隐

椅式瑜伽就是借助椅子练习瑜伽的活动，它特别适合老年人锻炼韧带和肌肉。

传统瑜伽中的经典动作是双腿直立，然后俯身弯腰以手触地。而椅式瑜伽则需要将两把椅子面对面放好，在其中一把椅子上坐下，把腿平放在另外一把椅子上，然后用双手去够那把椅子的靠背。