内部管理细则精选(九篇)
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第1篇：内部管理细则范文
一、文献综述
（一）企业社会责任
“企业社会责任”这一综合概念的定义众说纷纭，Alexander提炼出众多定义所包含的5个维度：环境、社会、经济、利益相关者和自愿。[1]周祖诚（2005）认为：企业社会责任是指企业应该承担的，以利益相关者为对象，包含经济责任、法律责任和道德责任在内的一种综合责任。[2]黎友焕（2007）为企业社会责任做了一个较为完善精确的定义：在某特定社会发展时期，企业对其利益相关者应该承受的经济、法规、伦理、自愿性慈善以及其他相关的责任。[3]
企业社会责任（Corporate Social Responsibility，简称CSR）包括外部社会责任和内部社会责任。笔者认为内部社会责任主要是对员工的责任，对员工的招聘，绩效考核，薪酬福利，培训，企业文化等方面，让员工能自觉履行内部社会责任，构建良好的企业文化，增强企业软文化实力。
（二）人力资源管理概述
首先，在国外，舒勒对人力资源管理做了如下的定义：人力资源管理采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。德斯勒认为，人力资源管理即人事管理：为了完成管理工作中涉及任何人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。斯托瑞认为，人力资源本质上是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂管理方式。其次，在国内，可以讲人力资源的概念归纳为四类：第一类认为人力资源仅仅是企业的一个基本管理职能（余凯成，1997）；第二类是将人力资源管理分为量和质两部分来界定（张德，1998）；第三类认为人力资源管理的作用对象是人这一特殊资源（赵曙明，2001）；第四类认为人力资源管理主要研究组织管理职能中的任用职能（张一驰，2003）。
（三）小结
通过上述对国内外学者们相关文献的回顾研究可以看出，虽然学者们关于内部社会责任理念还尚未达成统一的观点，但内部社会责任理念有其发展的前景。我们可以清晰的看到内部社会责任和人力资源管理两者存在紧密的联系。笔者认为倡导引入内部社会责任理念，从而有效提高房地产业人力资源管理的工作水平，为企业创造出良好的企业文化，给企业带来效益。
二、从内部社会责任看房地产企业人力资源管理存在的问题
（一）专业化经营人才紧缺，注重“选人”，人才流动率高
房地产行业的暴利，大批房地产公司如雨后春笋一样，在参差不齐的发展，从事房地产企业的人数骤增，但是真正的专业型、创新型能力的人才还颇为匮乏，要经过很长的周期才能达到相当条件，因此不可能在短期内满足房地产行业的发展需要。房地产企业与其他企业的不同之处在于它有大量的项目型工程，具有一次性特性，要求经验、能力，人才的匮乏造成企业之间有大量的挖墙脚，多人才现象比比皆是。企业宁愿给能直接上岗的应聘者多出正常薪资几倍也不愿培养人才。另外，企业认为把人才招来以后，让其从事短期的、一次性的项目运作，也没有进行更深层次的人力资源开发，难以留住高薪招来的人才，造成原有的和招来的人才大量流失，给企业带来双层损失，企业的内部社会责任就更无从谈起。
（二）员工绩效考核作用微弱
房地产企业的绩效考核内容一般涉及工作业绩、工作态度、工作能力等，考核结果一般用作发放奖金、晋升的参考。考核结果一般用来作为发放奖金或工资、晋升、改进绩效、分析培训需求等的参考。[5]在小型房地产企业中，员工不了解考核对公司和个人的意义，也不了解具体的考核流程；工作中能制订定量目标的少，定性的目标多，制定目标时留有余地；素质评分标准不明确，随意性大，主管也不愿得罪人，通常都是草草了事；员工对绩效考核的权重认识不清晰，不知道什么工作对公司是紧急而重要的。
（三）薪酬福利存在巨大差异
地区不同、发展战略不同以及绩效考核标准不一都会导致薪酬福利体系出现问题。经济发达城市的房地产企业员工所拿的工资比内陆地区的员工多几倍都有可能。大型的房地产公司战略眼光比较长远，供员工发展的平台也比较宽广，同时也重视员工的潜力开发，能用其平稳的高薪留住员工，大都实行职位能力工资制和技能工资制，薪酬等级非常明显；小型项目型房地产公司具有很强的目的性，即盈利，他们大多采用低基本工资、加速型奖金、低福利、佣金的政策，其业务量有很大的起伏，因此平均薪酬水平较低。在同一企业内，考核标准的不同也是造成薪酬差异的影响因素之一。[5]
（四）未建立完善的培训体系，培训制度仅停滞不前
目前，房地产行业不仅要求员工有能力，还要求有经验处理突发事件。房地产企业员工对通过培训来促进自身成长有巨大需求，都希望能有个好的平台来发展自己。虽然专业型人才历来比较匮乏，但是对在职人员的在培训仍然是那么无力。现有的培训也没有什么针对性，培训方式太过单一，大都是找一些培训机构的教师或者找一些有经验的人进行培训；另外就是培训对象过于狭窄，普通员工难以成为培训对象，中高层管理者居多；培训的目的迷失，培训流于形式，忽视了内部公共关系，推脱企业内部社会责任。培训制度没有什么创新，只是停滞原地，白白浪费企业资源，培训想进行大幅度的提升就更无从谈起。
（五）基于内部社会责任理念的企业文化明显不足
自从1998年我国房地产开发至今，发展时间太短，除了几个大的房地产企业，其他的企业文化建设远远落后其他行业。由于房地产的暴利，很多企业都纷纷进入房地产行业，“半路出家”的房企根本没有什么文化底蕴，造成整个房地产业对企业文化认识的普遍缺失。没有良好的企业文化，公司和员工价值观偏离，看到公司内部出现违规现象也都会装好人。像房地产企业出现的建筑公司拖欠农民工涨工资，房子出现质量问题，从内部来说，都是由于关于社会责任企业文化的严重不足。另外，人力资源部门也没有发挥应有的作用，部门的人员没有什么创新性的措施，整天从事整理档案、工资、人事等基本工作，部门没有发挥应有的作用，很难将企业内部社会责任融入到企业文化中。
三、基于内部社会责任理念的人力资源管理
内部社会责任理念为房企解决上述人力资源管理问题提供了理论基础。笔者认为这种基于社会责任理念的人力资源管理至少应包括以下几方面工作：
（一）增强员工归属感，留住员工
企业社会责任对企业在人力资源管理领域中承担社会责任提出了一系列的要求，如在工作环境方面，确保工作场所符合一定的安全与健康标准。在员工雇佣、配置环节，在贯彻公平、公正、公开的基础上，要照顾特殊群体，促进特殊群体的就业。人力资源管理部门在能力范围之内，可以对工作岗位进行相应的调整，便利特殊群体就业。有社会责任感的企业，能够在人权和自尊方面给予劳动者更大的保护和更好的工作条件，使员工能够以在这样的企业内工作而感到骄傲和自豪，增强员工对企业的依赖感和归属感，是相对薪水来说更容易留住员工的好方法。另外也要加紧人力资源的开发，对高薪招来的人才，照顾其特殊心理，给其发展平台，留住人才。
（二）通过绩效管理，履行内部社会责任
绩效管理是对员工进行考核和管理的手段，为员工的薪酬管理提供依据，通过绩效管理，调动员工的积极性，开发员工潜力，履行企业内部社会责任。首先，改进考核指标和评分标准，考核工作计划和目标不能只用是否完成一个指标，而应采用工作质量、工作效率、工作负荷等多个指标，工作任务指标和素质指标的评分标准还可以进一步细化。其次是绩效考核结果的使用上以鼓励为主，不宜将员工的浮动收入差距拉得过大，注重员工的内在激励。最后是新的绩效考核制度修订后应专门组织系列培训，先转变员工的观念，再让员工熟悉绩效考核的理论和绩效考核制度的内容，让员工清楚知道什么才是对公司重要的，各个绩效因素的权重，有重点的发展自身。
（三）建立全面薪酬战略体系
房地产企业要履行内部社会责任，不仅要从外在激励着手，更应该深入到内在激励。首先，对外在激励来说，企业要按时发放员工的基本工资、奖金等短期的激励薪酬，要想留住人才，在长期物质激励方面，可以通过股票期权方式；福利方面，可以从失业保险金、医疗保险金等货币福利，也可从住房补贴或公司配车着手。通过硬性指标，使每个员工感到公平公正。其次，在内在激励方面，房企可以对员工的工作满意度、完成工作所需要的工具、培训的机会、提高个人名望的机会、相互配合的工作环境、个人的表彰和升职等方面进行激励，积极向员工公开职位空缺信息，促进员工思考和衡量自己的能力与未来的发展，学会管理自己的职业发展，协助人力资源开发。
（四）内部社会责任理念下的员工培训与开发
在内部社会责任理念下的另一个人力资源改善就是人力资源开发，即培训以及开发员工的能力，素质等。尽管员工与企业之间的经济契约未必是长期的，但是在员工为企业服务期间，企业就需要通过一定的资本投资活动来强化员工的就业能力，促进员工的个人发展，使员工始终保持一定的劳动力市场竞争力。目前，房企员工流动率那么高，大部分原因就是由于人力资源开发不完善，平台不够，鉴于此就应为员工提供发展空间，培训方式也不应该单一化、形式化，培训应该随着社会环境和公司员工的现状变化而变化，做到实时更新，只有把培训做扎实，做到位，才能促使员工成长，这样培训出来的员工归属感高，人才流失率会大大降低。
（五）树立内部社会责任企业文化，培养企业文化的凝聚力
房地产企业文化的普遍匮乏，建立企业文化应结合企业自身，建立具有自身特点的企业文化，并将该企业文化完整的传递给企业的每个员工。企业也要树立内部社会责任意识，统一每个员工和企业的价值观，建立统一的企业文化。同时企业也必须时刻关注市场动态和整个社会环境的变化，从企业社会责任政策和社会责任管理的角度，并能对变化的情况作出迅速而准确的反应，作出最佳决策。只有整个企业内部形成了“以人为本”的氛围，人力资源管理结合企业内部社会责任理念，创造良好的企业文化，营造一个人性化的工作环境，提高员工的工作效率，进而提高公司的效益，这样在人力资源管理中实现企业的内部社会责任。
房地产企业要以企业内部社会责任标准为基准，根据企业自身的情况，完善和建立相应的人力资源管理政策和措施。人力资源管理作为企业承担内部社会责任的载体，应协助企业在内部社会责任的理念下建立人力资源管理体系，把内部社会责任理念灌输到中高层乃至每个员工心中，拧成一股绳，使企业和员工建立良好的关系，构建和谐的企业文化，为企业自身和员工的良性发展做出贡献。
【参考文献】
[1]ALEXANDER DAHLSRUD．How corporate social responsibility is defined：an analysis of 37 definitions[J].Corporate Social Responsibility And Environmental Management,2006,15(1):1-13．
[2]周祖诚.企业伦理学[M].北京:清华大学出版社,2005:
41.
[3]黎友焕.企业社会责任研究[D].西安:西北大学,2007:6.
第2篇：内部管理细则范文
关键词：医院;行政管理;对策建议
随着我国医疗卫生体制改革的逐渐深化，医院行政管理工作在医院内部管理中所占据的地位和作用越来越突出，医院发展对于行政管理工作的要求也逐渐提高。在新时期新形势下，医院行政管理工作面临着巨大的挑战和发展机遇，作为行政管理工作人员，我们必须要进一步探索医院行政管理工作的新特点，努力强化和创新行政管理工作途径，从而保证医院的健康持续发展。
一、当前医院行政管理工作的特点
作为医院战略管理过程中的关键组成部分，医院行政管理工作可以说是医院建设发展的基础和保障，同时也是保证医院内部安全、树立良好外部形象的重点。随着我国社会的逐渐发展以及医疗体制改革的深入，过去的行政管理工作方法已经不再适合新时期医院的发展需求，其中的原因是由于部分医院工作者容易受到拜金主义、享乐主义等不正之风的侵蚀，其价值观念逐渐偏移，或者无法正确的处理好自身发展与医院发展之间的关系，不能够在日常的工作过程中规范自己的言行举止，严重影响了医院在患者心中的形象。所以，强化行政管理工作，积极化解医患矛盾，帮助医务工作者处理好工作中遇到的困难和问题，在医院内部营造一股和谐的工作氛围，向社会展示医院良好的精神面貌，这是新时期下医院行政管理工作必须处理好的几个关键点。
二、强化医院行政管理工作的对策建议
（一）尊重人，营造和谐民主的工作氛围
首先应当相互尊重。行政管理人员在日常工作中应积极的进行谈心、走访，深入医院基层了解医务人员的心声，医务人员也能够随时找行政管理人员交流和沟通。在工作上和生活中应相互理解、相互尊重、相互宽容，营造一种和谐民主的工作氛围。这不但是普通医务工作者的心理需求，同时也是确保其舒心工作的必要条件;其次是要进一步健全民主管理制度。要坚决贯彻落实医院党委统一领导下的分工责任制，确保责任清晰，同时还应当定期或者不定期的组织进行调查研究和座谈讨论会议，在医院内部广泛的征求管理人员或者普通职工对于医院行政管理工作的意见与建议，之后行政管理部门再结合大家提出的看法来对自己的工作进行修正与完善，如此便能够建立相对科学和完善的民主管理机制，最大限度的激发医院内部职工的责任感[1];最后必须坚持公平公正的工作原则，进一步完善民主监督机制。要贯彻落实民主生活会制度、中层管理干部述职述廉制度以及民主评议制度，确保医院领导干部的工作活动都处于监督管理之下。
（二）信任人，健全科学高效的管理体系
第一应当明确各级管理层在医院内部管理中的具体职责，在医院党委的统一领导之下，明确主要领导、部门领导以及中层领导三个管理层次，在坚持民主管理的前提下，行政管理部门应配合医院党委制定医院全年发展规划以及工作目标，明确各个层级的管理人员的具体职责。在实际的管理工作中确保各个层级的管理人员不缺位、不越位、不错位，同时各级领导和管理人员之间要做到服从、支持以及配合，让医院内部管理工作形成合力，共同促进医院发展;第二必须要充分发挥党支部在医院行政管理中的重要作用，在当前的形势下，随着各种新问题新矛盾的产生，党支部在医院的地位和作用将会更加突出。有效发挥支部作用，贯彻落实各项管理制度，第一时间发现问题、化解矛盾、提出意见和建议，为医院领导提供准确的决策依据[2];第三必须要尽可能的增强“两支队伍”在医院行政管理中的职能，党员队伍和干部队伍是医院发展建设的核心，他们之中不仅有行政管理人员同时也有普通的医务工作者，不仅有管理者也有学科带头人，覆盖了医院内部管理建设的方方面面，因此必须要充分发挥出两支队伍的职能和作用，最终形成事事有人管、人人有事管的局面。
（三）激励人，建立公平公正的考评机制
医院行政管理必须要将制度化管理和人性化管理联系在一起，建立公平公正的考核评比机制，从而最大限度的激发广大职工的工作积极性。首先必须要坚持目标激励的原则，要结合医院发展的实际情况，每年年初制定阶段性的发展目标，以及各个科室的发展要求，同时要把长期战略规划落实成为短期性的目标，将责任分解落实到具体人员，明确完成目标之后的奖励标准;第二应当做好考评激励工作，制定完善符合医院实际情况的《工作质量标准实施细则》，把医院行政管理工作纳入到《实施细则》中并结合细则进行量化管理，明确奖惩。制度的建立并非是为了束缚职工，而是为了更好的对其进行引导和激励，让全院职工都能够清楚的了解到自己的职责，明确自己应当做什么、怎么做。第三是树立典型，实施榜样激励。总结各科室各岗位的先进事迹，让医院职工学有榜样。让新老医生、新老护士结对，强化帮带，安排学科带头人进行示范讲授，提升医务工作者的专业技术能力，坚持为学科带头人和部分骨干职工发放奖励，年底考评时给予加分，从而更好的发挥出激励作用[3]。
三、结语
总而言之，当前时期下医院的建设发展必须依靠科学有效的行政管理工作，做好行政管理，就必须要努力增强行政管理的效力，加强业务学习，与时俱进，不断强化行政管理人员和其他医务工作者的综合素质，做好医院各项规章制度的宣传和落实，做好医院的组织协调工作。我们必须要认识到，行政管理工作的有效开展对于提升医疗工作质量，确保医院持续健康发展具有重要意义，做好做好上述工作，才能够树立医院的良好形象，让医院获得更多的社会效益与经济效益。
参考文献：
[1]李想.浅析数字化办公模式在医院行政管理工作中的应用[J].人力资源管理.2014（07）：65.
第3篇：内部管理细则范文
回顾2xxx年，我们致力于销售系统内部管理关系上挖潜增效，积极创建以效益为中心的驻外营销机构，期间，我们取得最大的成就就是销售系统从内到外的利益感增强了。驻外办事处主任大都积极主动，有责任心的经营一个个驻外营销机构，并取得了总体水平较好的成绩。
一、20xx年销售业绩状况
见各地报表(略)。其中福建、南京、重庆、太原都取得了较长足的进步。
二、总部与各驻外机构交流状况
1、市场部接待情况，详见市场部年终报表。;共接待客户270批;为此市场部的三位成员克服了常人难以想象的困难，在各种压力下，较好的完成了本职工作，为东方事业的发展，作出了重要贡献。
2、售后服务部于今年8月份正式移交到销售总部，具体统计情况尚不完整，但原来公司售后服务体系的不规范性是有目共睹的。例如：给水设备调试。目前主要调试工作仍是总部派人，但有些驻外机构在还未有具体调试条件时，就要求总部派人去，结果白白浪费了许多人力和费用。从今年下半年开始销售总部接手此部门后已逐步开始形成一套适合市场要求的售后服务管理体系。目前已在总部赵相平的主持下，开始整理售后服务人员手册及售后服务人员培训资料，希望在XX年，让它发挥成为东方战胜竞争对手的一个重要“法宝”，并为最终占领市场，扩大市场份额提供一个坚实的基矗
3、业务部主要为各驻外机构提供售前服务，将相关业务分解给各个驻外单位，并完成各种标书、报价书173份，为各驻外机构业务工作的正常开展提供了很大的帮助。在此基础上，业务部还完成了销售产值200万。目前业务部在工作上遇到的最大问题在于售后问题，驻外机构在处理业务部售后服务时，往往将其滞后安排，售后服务到位不及时，严重影响了公司声誉，今后希望大家考虑到业务部售后服务的特殊要求，一律按第一时间安排售后服务工作。
此外标书制作工作，大家也看到了一年的制作总量。而我们目前参与标书制作的人员很少，而且时间性要求很严，请各驻外机构尽可能草拟好选型方案及报价方案，以提高标书制作的快捷性及准确性。
4、对销售系统内部管理关系的建设工作中，商务部历年来都是孜孜不倦地工作并不断地创作出适合我们内部管理的商务关系，真正起到了总部与分部之间联接枢纽的作用，为销售总部及公司决策提供了大量的统计数据及管理意见。今年8月份，我们推出了总部与各驻外机构的“商务关系”分解，基本上解决了总部各职能部门与各驻外机构的商务关系，提高了公司内部的办事效率以及为下一步以岗位责任为主要考核对象的公司内部考核打下了较好的基矗目前这一份内部商务关系正在完善中，随公司内部机构调整结束后，这套商务关系到时推出。
第4篇：内部管理细则范文
关键词：企业财务;内部控制;精细化管理;构建体系
一、引言
随着经济与产业结构的转型发展，企业也面临着新一轮的内部管理调整。而作为企业经济走向的调控手段，内部财务管理控制体系成为企业演变与壮大的关键环节[1]。只有不断完善与健全企业内部财务管理控制体系，企业才可实现对经济运行与财务等综合方面进行有效控制与调节的目标[2]。然而，就目前态势来看，受到经济活动复杂性与混乱性的限制，我国部分企业财务管理与控制工作弊端日渐突出。企业内部财务控制管理体系急需进一步调整与优化，加强精细化管理成为工作的重中之重。本文通过深入分析精细化管理的内涵、意义，进一步探究构建精细化管理体系的措施，为企业向良性态势发展开辟新的发展轨迹。
二、企业财务内部控制精细化管理的意义、内涵与特征
1.企业财务内部控制精细化管理的意义。企业内部控制精细化管理着重强调管理的“精细化”，主要是指深入且精细化对企业各部门、各阶层进行强化管理。“精细化”强调将企业内部财务管理从整体性向个别性延伸，具体细化每一领域、每一环节的财务管理细则，一方面可有效提升工作效率，避免财务管理出现混乱，实现企业整体化、系统化管理控制；另一方面还可深入细化企业财务的资源配置，降低企业投入成本，提高盈利收益，为企业可持续发展打下扎实基础。
2.企业财务内部控制精细化管理的内涵。企业财务内部控制精细化管理是一种顺应时展需求的先进管理理念，秉承着精细化原则，是在突破传统管理体系限制的基础上应运而生的新型管理体系。与传统管理控制系不同，该种体系更具特性，更加突出“精细化”特征[3]，具有系统、严密、精细以及规范等优点。就企业自身财务管理情况，有针对性明确内部审计、风险控制与处理、管理部门工作细则与规范等内容，加强企业内部财务的控制与管理。
3.企业财务内部控制精细化管理的特征。（1）．该管理控制体系主要采取流程化管理模式。与传统意义上财务管理模式不同，精细化管理已不再使用职能化管理，而是借助流程导向，对各环节、各部门分工合作进行细化，并组织专业化、全面性管理，如此可加强部门间的协作往来。（2）．系统化管理是精细化管理的又一大特征。坚持以整体性视角为切入点，积极统筹完善各环节、各节点工作细节，搭建各部门、各人员间的协调互助平台，强调管理的整体性与系统性。（3）．数据分析是企业财务精细化管理控制的实现手段。精确的财务数据直接决定着财务控制的精细化高度与水平。通过对财务数据收集并统计分析，可清晰掌握企业活动运行的动态，了解并及时调整财务的管理结构。（4）．该管理控制体系坚持“以人为本”的原则，精细化管理中要充分发挥工作人员的主观能动性与积极性，合理建立奖惩赏罚机制，合理规范工作人员工作细则与行为，不断监督、激励管理人员的工作热情。
三、科学构建企业财务内部控制精细化管理体系
1.建立健全精细化管理体系。建立健全管理控制体系是保障企业内部财务管理的制度基础。一个完善的管理体系不仅包括财务收入与支出审批报告、财务管理与会计核算方法、企业运营费用记录管理方法等基本内容，还应涵盖严谨的风险监控机制以及严格的财务核对、定期汇报、财务监督机制等。企业要详细划分财务风险管理机能，综合就风险识别、风险设定、风险评估、风险监督以及风险规避等内容实施精细化风险管理。另外，企业要对各部门、各人员工作职责作出合理细则安排，积极协调部门间、人员间的协作关系，完善各节点管理工作。
2.完善具体合理责任问责制。责任能否落实是关系整个管理工作能否正常开展的关键条件，积极完善责任问责制是精细化管理的前提与基础。企业实施管理时，应首先注重岗位的责任落实情况。在精细化管理过程中，企业应积极跟进财务内部的管理工作，安排与部署好相关岗位的职责与准则，建立健全责任问责制，同时明确各部门、各人员的责任与工作细则，如此就可针对出现的问题找到相应负责人；并加强监督管理，最大限度减少缩水、截留或歪曲责任等不良情况。此外，企业需加强相应管理人员的水平与能力提升，引导与培养其树立良好、积极的职业观念，在工作中做好先锋带头作用。
3.组建并严格实施考核机制。就企业内部精细化管理体系“以人为本”这一特征出发，要想提升企业内部财务精细化管理的成效，应积极组建并严格实施合理的考核机制。只有充分发挥工作人员的主观能动性与积极性，才可保障各项工作的正常运行。而精细化管理离不开合理、科学的规章制度。企业可完善激励机制，提升工作人员工作热情，引导树立良好的工作作风。此外，企业需根据自身员工与企业发展走向制定考核制度，并严格在企业内部执行。而为了进一步提升考核制度执行的成效，加强管理队伍建设又成为工作要点。企业需组建一支能力强、素质高、责任心强的考核管理队伍，对考核机制的各项工作进行细化并严格执行落实。
4.贯彻落实精细化管理理念．管理理念是精细化管理的精髓，只有不断提升工作人员的思想意识，才可从根本上提升整个管理体系的成效。其中贯彻精细化管理理念的四字准则为“严”、“准”、“精”与“细”。“严”，主要是指严格执行各项规章制度，在日常管理控制工作中要做到严格、严谨，对存在的不良问题或行为应及时予以处理；“准”，强调财务记录信息的完整与精确，并进行有效管理；“精”，要求工作人员在各项工作中都要秉承着认严谨的态度，做到精益求精；“细”，主张工作分工的细化，注重从细节抓起，要求各节点工作能认真落实。综合上述四字准则，只有全面实现严、准、精与细，才能促进各项事务的高效运行，大大提升整个管理成效。
5.提升各管理人员综合素质。企业财务内部管理工作涉及面广，在控制与管理中存在一定难度，对管理人员的专业能力与综合素质有极高的要求。提升管理人员的综合素养成为企业发展必不可少的重要部分。企业应在招募管理人员时注重应聘者的综合素养、专业水平以及个人责任感，从多渠道选拔素质高、能力强、个人品行好的优秀人才，并在正式录用前加强职业道德培训，让其能尽快投入到管理工作中。另外，企业应定期或不定期对已在岗管理人员提供进修深造机会，鼓励管理人员即时更新最新管理理念，积极创新，不断提高整个管理队伍的水平。
6.建立风险化内部精细管理。风险化管理是整个精细化管理的重中之重。企业管理人员要重视对财务风险进行识别，并及时以相应措施有效规避或处理。具体而言，企业可对内部财务风险机制进行细化，详细记录企业资金周转与经济效益情况，明确财务数据的细化记录与管理，及时察觉存在的风险问题，并以相应对策进行处理，逐步完善风险精细管理机制，促进企业的健康发展。
四、结语
积极构建企业财务内部控制精细化管理体系是新时期企业发展与壮大的必要前提与有力途径。企业要充分认识到精细化管理的意义、内涵与特征，并就此从建立健全管理体系、提升管理人员综合素养、建立风险内部精细化管理、组建合理考核制度等多方面综合考虑，大胆进行创新，积极构建精细化管理体系，加强有效管理与控制。
作者:杨莉 单位:昆明交通产业股份有限公司
参考文献：
[1]卜凡.企业财务内部控制精细化管理体系分析[J].质量管理，2015（12）:114.
第5篇：内部管理细则范文
摘 要 随着市场化经济的不断发展，企业的整体经营与管理正在逐步的提升自身发展空间，这样就需要针对于企业的内部控制实施有效的风险监测与管理。为了进一步的防范企业风险的形成与出现，就必须针对于风险管理在企业内部控制中的具体应用进行分析，以求能够更好地掌握企业内部控制，防范企业的风险，让企业能够在未来市场的竞争中健康、稳定的发展。
关键词 风险管理 内部控制 应用 分析
一、风险管理是企业内部控制的源动力
企业内部控制的源动力主要依靠企业的风险管理与防范进行体现。为了能够进一步的保护企业的资产安全与完整性，就要全方位的防止、监控企业在经营管理过程中所出现的内部控制错误和舞弊行为。通过保障其会计资料与其相关资料的真实、合法、完整性等制定一套可行、缜密的风险管理与控制程序及实施细则。
从宏观面上分析，一个企业的内部控制就在于企业的内部管理活动是为了更好的分析、控制、预防等企业的经营活动中会出现的风险。包括了为企业的正常经营活动所采取的一系列必要管理措施与手段，如企业的内部核算、审查、分析原始信息、资料及报告的各项程序与步骤、方法等。都需要严格的制定一套细则来规范、监督其实施的有效性。让企业的内部控制能够始终贯穿于企业经营、管理活动的各个方面。为了企业能够更好的完善管理、提升竞争力，就需要有相应的内部控制及风险管理细则，所以说风险管理是企业内部控制的有效原动力。
二、风险管理在企业内部控之中的具体应用分析
1.风险管理识别技术的应用
（1）政策应用分析
政策应用分析，主要是通过分辨政府对于企业的影响性，其中包含着社会稳定性、货币通胀性、财政手执行、经贸往来性等，对于危害到企业经营与管理的信息及影响严格的筛选、排除。对于有用的、利于企业发展且无风险的政府应用讯息采取接受、采纳等处理。
（2）保险应用分析
通过利用再保险，进行最大化的降低企业风险的存在。通过调查、罗列，影响到企业正常经营与管理的风险因素进行内部调整式控制。让企业能够不断的为自身提高保险额度与扩大保险范围，去全面强化风险管理。
（3）财务运用分析
通过结合企业内部的资产、损益等情况来完善企业内部控制制度，辨别其风险出现率。利用企业内部财务比率计算综合分析企业的风险漏洞与影响范围等。
2.风险管理评估技术的应用
（1）风险损失估计
我们主要通过风险损失的频率来考虑企业一旦出现风险时的损失概率分布。如果企业配有健全、完善的风险管理及预警信息系统，也可以在一定程度上降低风险所带来的损失深度、范围。
（2）风险损失程度
企业内部控制中的风险管理，存在着多种形态的损失，其每种损失的的程度各不相同。同一个风险所带来的危害会根据其形态、牵连、时间等各个性质的不同而发生改变。这也是我们在进行风险管理过程中需要考虑的相应应用分析问题。
3.风险控制管理技术的应用
当企业内部控制出现漏洞，必须承担其风险时，要根据自身承担风险的能力进行承担，其这样的风险管理可以分为无计划单纯自留与有计划保险两方面。
4.人员的应用
针对于企业内部控制的管理人员，我们主要是要让其能够控制风险、管理风险。当出现问题、风险时能够第一个进行预测、管理。通过完善的管理与掌握技巧，让企业的内部控制始终能够具有高素质、高专业知识的人才进行管理，始终保持着企业内部控制的高效性。
三、健全企业内部控制中的风险管理
1.优化企业内部控制结构
通过进一步优化企业的内部控制结构来完善企业的风险管理。让每一个内部控制部门具有完善的、完整的内部控制制度来约束与管理企业的发展。合理的搭配着企业的内部控制机制去完善与实施风险的管理。
2.强化风险中的预算管理
对于企业要投资、管理的建设项目，其初期时要完善、强化对于风险的预算管理。通过预算分析，不仅可以发现与掌控企业内部控制或信息记录方面存在的系统漏洞，更能够起到提高风险预警机制的作用。对于企业内部控制中风险管理的监控，企业的预算必须能够做到完善、真实、准确。通过强而有力的控制其内部活动，让企业的风险管理可以始终能够优先的掌握其发生的动向。让强而有力的预算控制管理成为企业未来加强内部控制与风险管理的重要手段。
3.加强内部审计监测
通过完善企业内部控制中的内部审计监测，预警与监控企业风险的存在方向、方面。这点上，我们可以利用层层监控、层层把关的手段来强化内部审计对于风险管理的作用。
4.提高员工的整体素质
通过强化企业内部管理人员、从业人员等相关的知识与道德修养，全面的提升企业的内部风险管理。让企业始终能够建设以诚信为本的高文化、严要求的企业素质型内部控制机制。由于内部控制中风险管理是企业发展与生存的必要条件，所以风险管理的全过程必须伴随着企业内部控制的全面提升。根据企业内部环境与控制的有效性来不断完善其风险管理与监控。使之在防范风险时始终能够具有超前的意识与完整的应对措施。
四、结论
综上所述，我们只有不断的通过提升、运用企业内部控制中风险管理的应用与分析，利用逐步健全的企业内部控制中的风险管理，让企业的经营与管理始终能够具有高效的风险预警机制与风险管理方法。在未来企业发展中能够提供保驾护航的力量，在企业发展中始终能够给予坚实的支撑，帮助企业一步步向前、成长。
参考文献：
[1]高红华.黄晓波.浅析企业内部控制中的风险管理.当代商业.2007(34).
[2]吴礼媛.我国企业内部控制的完善与风险管理的应对措施.河北商业经济报.2010(5).
[3]谢浩.尹珍丽.风险管理对于企业内部控制的影响与解析.中国时代经贸.2010(26).
第6篇：内部管理细则范文
第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。
第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以2003年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第五条本方案适用于我行全体在岗的员工（含柜员合同工）。
第二章指标设定
第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重（即分值）。
第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。
第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。
第三章业务网点绩效工资考核分配方案
第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。
第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35%；其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%；②中间业务，占比为5%。
第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25%；②内部管理，占比为25%；③服务质量，占比为10%。
第四章内部科室绩效工资考核分配方案
第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科；业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科；业务保障类科室包括：办公室和保卫科。
第一节业务发展类科室绩效工资考核分配方案
第十四条业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。
第十五条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25%；②服务质量指标，占比为10%；③安全保卫指标，占比为5%。
第十六条定量指标细分为：①存款指标，占比为15%；②贷款指标，占比为15%；③资产质量指标，占比为15%；（注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列；个金业务科取相对数。）④收息率指标，占比为10%；⑤其它指标，占比为5%。（其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。）
以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。
第二节业务支持类科室绩效工资考核分配方案
第十七条业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55。
第十八条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%；②服务质量指标，占比为20%；③安全保卫指标，占比为5%；④其它指标，占比为5%。
第十九条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。
第三节业务保障类科室绩效工资考核分配方案
第二十条业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。
第二十一条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%；②服务质量指标，占比为20%；③安全保卫指标，占比为5%。
第二十二条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。
第7篇：内部管理细则范文
论文关键词：职业教育;管理体制;制度安排
一、政府与学校关系的制度安排
(一)理顺职业教育管理体制，转变政府部门管理职能
针对目前我国校企合作中企业动力不足的问题，我们可以借鉴多数职业教育发达国家的做法，出台相关的优惠政策，落实职业教育的税费减免和资金扶持政策，促进企业的利益驱动。通过对企业进行专项补助或者提供长期贷款的形式给与企业扶持，激励企业积极参与职业教育的发展。
(二)在进一步“简政放权”的同时，加强职业教育监管
我国职业教育管理体制改革显示出我国职业教育的管理重心在不断下移。在中央的宏观统筹指导下，逐步把管理职业教育的管理权下放给地方政府，给予了地方政府和学校更多的管理权和自主权，调动了地方政府和学校参与职业教育的积极性。我们当前要做的是，就是进一步“简政放权”，提高地方政府与职业学校的办学积极性，同时加强对职业教育的监督管理。
二、学校与企业合作与互动发展的长效机制
(一)建立专门的校企合作组织机构
从实践中看，学校邀请行业、企业的专家，同职业学校骨干人员一起组成委员会，为学校的专业设置、课程设计、人才培养提供咨询意见，出谋划策，以促进校企合作的有效运行。
(二)在法律的规定下，校企之间签订契约
政府主管部门、行业组织、企业、事业组织委托学校、职业培训机构实施职业教育的，应当签订委托合同。”校企双方应该在法律规定下，本着意识自治、平等互利的原则签订契约，明确双方的权利与义务，保障校企双方的合法利益，同时约束双方的不利行为，保证校企双方建立长期稳定的合作关系。
(三)发挥行业组织在校企合作中的作用
职业教育发达国家和地区非常重视职业教育发展中行业组织的作用。行业协会在职业教育中发挥着关键的作用，行业组织具有对本行业的企业进行组织与监督管理的职能。
三、增强学校活力的内部管理体制安排
进一步完善职业学校内部组织结构，建立高效的职业学校管理体制，提高学校的管理效率，需要作必要的制度安排。
(一)构建多元内部治理结构，建立董事会制度
在董事会制度下，董事会可以监督职业学校校长的行为，促使校长管理好职业学校。
(二)减少内部管理中间环节，建立两级管理体制
建立职业学校两级内部管理体制，可以减少职业学校内部管理的中间环节，解决由于管理层次过多引起的“信息不对称”问题。这种内部管理体制的优点是学校的内部责任明确，办事能直接找的责任人。使得任务的落实能力比较强，能有效提高职校的内部管理效率。
(三)建立专业法人制度
建立“专业法人制度”可以明确教师在职业教育发展中的责权利，可以有效地激励教师根据自己的专业优势主动了解市场信息，使得学校的专业建设与市场需求紧密结合，促使学校专业与产业的结合。
四、促进教师专业化发展制度建设
(一)建立和完善教师资格制度和教师准入制度
建立灵活的职业教育教师的资格证书制度，针对一些年龄比较大的高级技能的人才，适当降低学历标准，让这些拥有高级技能的人才能够加入到中等职业教育的教师队伍中来。采用教师资格年审制度，定期考核教师，促进教师不断提高自身的能力，以符合教师资格标准。
(二)建立健全师资队伍的培养与培训制度
1.拓宽师资培养培训渠道，加大师资培养培训基地建设。
2.建立职业学校教师的继续教育制度，倡导终身学习。
3.落实和完善教师到企业实践制度，落实和完善教师到企业实践制度，要把到企业实践作为提高职教教师实践能力的重要形式。
五、健全和完善职业教育的法律法规体系，依法治教
目前来说，首先应该对《职业教育法》做出相应的修改与完善。从法律上明确各个参与职业教育主体的责任与义务。明确各级政府部门之间的发展职业教育的责任，防止互相之间推脱责任。明确企业在职业教育发展中的责任与义务，体现企业作为社会发展的重要一员所必须要承担发展职业教育的社会责任。建立和完善职业教育的实施细则和配套措施，增加法律法规的可操作性，适应社会经济发展的需要。
第8篇：内部管理细则范文
今年以来，我局按照委、政府对经济工作的部署，根据发[]1号文件《招商引资目标责任制实施意》（发[]1号）和《关于印发〈招商引资目标管理工作考核细则〉的通知》（招［］11号）文件精神，进一步解放思想，抓住机遇，以发展工业为主线，突出招商重点，扩大对外联络，强化内部管理，提高服务质量，加快项目进程，取得了良好成效，我局从去年6月份以来共引进经济项目7个，其中在建项目5个，待建项目2个，在谈项目3个。合同计划投资总金额亿元；已完成固定资产投资亿元。其中，完成万元。全面完成了委、政府确定的万招商任务。对照目标和考核内容自查自评，结合我局的工作实际，现将一年来的工作情况汇报如下：
一、加强队伍力量，强化内部管理
今年，我局调整充实了招商引资工作小组，组长有由党组书记、局长担任，副组长由副局长、、纪检组长、副科干部担任。抽调、等同志具体负责招商引资工作，我局在年初制定了招商引资计划和一系列招商引资奖罚制度，将招商引资任务量化到人，使全局干部人人身上有重担，个个肩上有压力，充分调动了全局每位干部参与招商引资工作的积极性和主动性。明确了招商引资办公室的职责，加强了以下几方面的工作：一是及时向委、政府汇报工作情况。我局经常深入投资企业调研，了解落户企业的进展情况，综合分析后，以建议和情况汇报形式写成书面材料，及时向委、政府汇报，做领导决策的参谋。二是以简报形式反映情况，利用《半月一报》的形式，全面反映我局每一阶段招商引资的情况，通过信息传递交流，发挥信息资源共享和宣传我局全员招商的良好局面，三是完善数据资料库。我局按期每月定时上报1— 月份利用外来投资项目（省外）主要指标统计报表，及时提供招商信息和招商任务完成情况。
二、狠抓跟踪落实，推进项目建设进度。
今年是我开展粮食产业园建设的攻坚年”，委、政府明确要求：今年入园项目要全面动工，我局在加大签约项目的跟踪落实力度的同时，深入重点项目单位抓督办、催进度，现场办公，分析原因，制定措施，明确具体责任人，实行跟踪服务责任制。年初，我局继续委派了一名有经验的副局长和副科干部对各入园项目的建设作全面的协调、疏导、监督、指导。帮助协调解决用地规划、土地报批、工程报建、项目立项和环评等建设相关手续。有效地推进了项目建设进度。目前，我局引进的7个项目有5个已 动工建设，已投产的项目一个。同时我们主动协助购销公司筹划粮食产业园核心域物流和仓储规划和招商工作，仓储工程已完成招标工作，即将动工建设。
三、协调服务到位，为投资者排忧解难。
今年以来，我局积极主动协调、督促有关职能部门切实改善服务态度与作风，提高工作效率和质量，努力为企业办好事，办实事。接受和解答各类咨询。10月份我们利用半个月的时间完成了个企业宗地土地报批手续，由于服务工作到位，赢得了投资者的一致好评。
四、积极配合上级对口部门，做好落实工作。
第9篇：内部管理细则范文
一、政府与学校关系的制度安排
1、在进一步“简政放权”的同时，加强职业教育监管
我国职业教育管理体制改革显示出我国职业教育的管理重心在不断下移。在中央的宏观统筹指导下，逐步把管理职业教育的管理权下放给地方政府，给予了地方政府和学校更多的管理权和自主权，调动了地方政府和学校参与职业教育的积极性。我们当前要做的是，就是进一步“简政放权”，提高地方政府与职业学校的办学积极性，同时加强对职业教育的监督管理。
2、理顺职业教育管理体制，转变政府部门管理职能
针对目前我国校企合作中企业动力不足的问题，我们可以借鉴多数职业教育发达国家的做法，出台相关的优惠政策，落实职业教育的税费减免和资金扶持政策，促进企业的利益驱动。通过对企业进行专项补助或者提供长期贷款的形式给与企业扶持，激励企业积极参与职业教育的发展。
二、增强学校活力的内部管理体制安排
进一步完善职业学校内部组织结构，建立高效的职业学校管理体制，提高学校的管理效率，需要作必要的制度安排。
1、减少内部管理中间环节，建立两级管理体制
建立职业学校两级内部管理体制，可以减少职业学校内部管理的中间环节，解决由于管理层次过多引起的“信息不对称”问题。这种内部管理体制的优点是学校的内部责任明确，办事能直接找的责任人。使得任务的落实能力比较强，能有效提高职校的内部管理效率。
2、建立专业法人制度
建立“专业法人制度”可以明确教师在职业教育发展中的责权利，可以有效地激励教师根据自己的专业优势主动了解市场信息，使得学校的专业建设与市场需求紧密结合，促使学校专业与产业的结合。
3、构建多元内部治理结构，建立董事会制度
在董事会制度下，董事会可以监督职业学校校长的行为，促使校长管理好职业学校。
三、健全和完善职业教育的法律法规体系，依法治教
目前来说，首先应该对《职业教育法》做出相应的修改与完善。从法律上明确各个参与职业教育主体的责任与义务。明确各级政府部门之间的发展职业教育的责任，防止互相之间推脱责任。明确企业在职业教育发展中的责任与义务，体现企业作为社会发展的重要一员所必须要承担发展职业教育的社会责任。建立和完善职业教育的实施细则和配套措施，增加法律法规的可操作性，适应社会经济发展的需要。
四、校企合作的长效机制
1、在法律的规定下，校企之间签订契约
政府主管部门、行业组织、企业、事业组织委托学校、职业培训机构实施职业教育的，应当签订委托合同。”校企双方应该在法律规定下，本着意识自治、平等互利的原则签订契约，明确双方的权利与义务，保障校企双方的合法利益，同时约束双方的不利行为，保证校企双方建立长期稳定的合作关系。
2、建立专门的校企合作组织机构
从实践中看，学校邀请行业、企业的专家，同职业学校骨干人员一起组成委员会，为学校的专业设置、课程设计、人才培养提供咨询意见，出谋划策，以促进校企合作的有效运行。
3、发挥行业组织在校企合作中的作用
职业教育发达国家和地区非常重视职业教育发展中行业组织的作用。行业协会在职业教育中发挥着关键的作用，行业组织具有对本行业的企业进行组织与监督管理的职能。
五、促进教师专业化发展制度建设
1、建立健全师资队伍的培养与培训制度
(1)拓宽师资培养培训渠道，加大师资培养培训基地建设。
(2)建立职业学校教师的继续教育制度，倡导终身学习。
(3)落实和完善教师到企业实践制度，落实和完善教师到企业实践制度，要把到企业实践作为提高职教教师实践能力的重要形式。
2、建立和完善教师资格制度和教师准入制度
建立灵活的职业教育教师的资格证书制度，针对一些年龄比较大的高级技能的人才，适当降低学历标准，让这些拥有高级技能的人才能够加入到中等职业教育的教师队伍中来。采用教师资格年审制度，定期考核教师，促进教师不断提高自身的能力，以符合教师资格标准。
六、小结
本文针对职业教育行政管理体制政府与学校关系问题，理顺职业教育的管理体制，转变政府部门职能;进一步简政放权的同时，加强职业教育的监管。针对学校与企业之间存在的机制问题，建立校企之间专门的组织机构;发挥行业组织在校企合作中的作用;在法律规定下，签订校企之间的契约;职业学校积极参与校企合作，建立为校企合作服务的运行机制;组建职业教育集团，积极推动多种形式的校企合作。加强“双师型”教师队伍建设，建立双师型教师制度，充分调动职业学校教师的积极性。建立健全的职业教育法律法规体系，依法治教。
作者：赵立铭 来源：知识文库
