劳动实践的形式精选(九篇)

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第1篇：劳动实践的形式范文

关键词：待命时间；工作时间；认定标准；休息时间

一、待命时间的涵义与特征

待命时间是指处于休息时间与工作时间之间的过渡阶段或中间状态。对于待命时间构成，应当把握以下几点：

1、待命时间为正规工作时间与休息时间之外

工作时间，又称法定工作时间，是指劳动者为履行工作义务，工作或者在法定限度内，在用人单位从事或者生产的时间。我国《劳动法》有日最高工作8小时，以及周最高44小时的规定，并对加班时间做出了一系列比较详细的规定。但是现实社会实际的需要，待命时间已经普遍存在于现实当中，且能有效的兼顾人权保护与经济效益的统一。

2、待命时间内，劳动者随时保留提供劳务的可能性

待命时间不同于正式工作时间，主要表现为劳动者不作为或者少有作为，没有遇到必要情况或者约定的情形劳动者处于不作为的状态。

二、工作时间的认定标准

劳动者工作时间的认定标准关系到劳动者的休息权、劳动报酬权以及工伤损害赔偿请求权的实现。我国目前的法律法规对于工作时间缺乏明确的规定，只是在《劳动法》规定了劳动者工作时间的限度，对于劳动时间段的认定标准非常模糊，更别提对待命时间的属性认定。而在学术界，对工作时间的涵义有以下：（1）是指劳动者从事劳动或工作的时间。（2）是劳动者根据法律规定，在用人单位用于完成本职工作的时间。（3）是指依国家法律规定劳动者在一周之内或一昼夜之内用于完成本职工作的时间。”（4）是劳动者在一周内或一昼夜从事生产或工作的时间，即劳动者每天应工作的时数或每周应工作的天数。以上几种看法都只从法律表现出来的形式或者表层文义来解释工作时间，也就是说都未没有从更深层次来分析工作时间的本质。各国关于工作时间的法律各不相同，日本劳动法律认为，工作时间是指劳动者一直处于雇主指挥命令下的劳动，包括工作后的清理和工作前的准备、扫除时间等。韩国劳动基准法规定，工作时间是指劳动者在使用者的指挥和监督下提供合同规定的劳务使用的时间，等等。从各国关于工作时间的法律规定可以看出，工作时间的认定包含以下两个重要的因素――雇主的指挥与监督以及劳动者提供劳务。

工作时间的认定标准应当倾向于弱势群体――劳动者。因此劳动法律法规在立法或者解释时应当放松工作时间的认定标准。虽然前面所说的两项因素（雇主的监督和指挥以及劳动者提供与生产有关的劳务）必不可少，但是当劳动者提供了劳务时，在评审机制的设立上，应当有利于劳动者。

三、待命时间的法律属性

我国法律法规基本上没有对待命时间的规定，导致在司法实践中，各地审判实践意见各异，同类案件不同判决的审判屡见不鲜，严重影响了法律权威，损害了司法公信力。首先来看世界其他各国或地区的法律关于待命时间的规定。在我国台湾地区，法院的认定标准如下：（1）劳动合同内容为事实的认定依据；（2）雇主要求劳动者待在工作场所；（3）具有强制性。美国法院通过对待命时间纠纷的个案归纳总结出了以下标准：（1）劳动合同有待命时间认定方法的约定；（2）雇主要求劳动者待在工作场所；（3）待命时间是为雇主的利益而为之。从上面美国和台湾地区关于待命时间的规定可以看出，待命时间是否为工作时间的主要标准有二：在工作场所待命、为雇主的利益而待命。

（一）待命地点是否限于工作场所

由于社会工作的复杂性，劳动者按照雇主的命令要求在工作场所。不同的行业、不同的职位、甚至类似职位对于不同的劳动者，雇主要求的待命地点也可能有的在工作场所，有的在其他场所。对于在工作场所待命的劳动者，由于劳动者的人身自由完全因为待命而受到限制，其无异于正常工作时间提供劳务，唯一的差异只在于正常工作时间提供的劳务较多，而待命时间提供的劳务较少，但这并不应当成为否认此时待命时间成为工作时间的理由，因此劳动者在工作场所待命之情形，待命时间应当被视为工作时间，其劳动报酬权、休息权、以及工伤损害赔偿请求应当按照工作时间的正常时间结算（劳动报酬请求权可视劳动强度而定）

（二）待命时间内工作的相关性

待命时间内，劳动者为雇主的利益并听从雇主的指令而工作，此时毫无疑问，待命时间应当被视为工作时间。但是社会实践是错综复杂的，在一定条件下，劳动者可能从事了与工作内容相关的工作，即为了雇主的利益从事了与工作内容有一定关联性的工作。那么在此种情形下，应当如何认定呢？笔者认为，首先，现代社会市场积极复杂异常，瞬息万变，机会稍纵即逝，要在短时间内要求劳动者去判断此项内容是否属于雇主所交代或者劳动合同所应当履行的义务，并判断其法律属性，无异于痴人说梦，这显然过分扩大了劳动者的谨慎义务；其次，劳动者作为社会群体中薄弱的一环，法律法规显然应当考虑到劳动者的无论从经济上还是制度上都是弱势群体的状态；最后，劳动者虽然不是根据雇主的指令来提供劳务，但其为雇主利益的意志应当受到法律保护，更何况雇主为此获益，无论从法理还是情理上来说，此种行为值得鼓励。

当然这并不意味着劳动者只要为了雇主的利益待命时间就可被视为工作时间，劳动者应当持有一定的谨慎义务，从民法理论上来说，合同的价值在于合同双方各严格依照合同规定行使权力履行义务，劳动者没有按照雇主的指令来行使，尽管是为了雇主的利益，也应当承担一定的责任，但此时的劳动者应当仅对故意或者重大过失承担责任，并且在故意的情形下待命时间不应当被视为工作时间，此时的责任自有民法理论来平衡，这里不细表。（作者单位：江西师范大学）

参考文献：

第2篇：劳动实践的形式范文

【关键词】 企业;和谐劳动关系;实践探索

引言

劳动关系是经济社会生活中最基本和最重要的社会利益关系，是影响社会和谐的关键因素。企业追求的是利润最大化，想方设法地减少开支;员工追求的是工作岗位的稳定和个人收入的最大化，二者不可避免地存在矛盾。对我们国家而言，最符合国家利益的发展趋向是实现劳资双方互利双赢。

一、在企业发展中构建和谐劳动关系的重要意义

1、构建和谐劳动关系是落实“三个代表”重要思想的需要

企业应加强员工思想教育，培养其良好的职业道德素质，形成以人为本、诚实守信、团结友爱、充满活力、企业与员工和谐相处的劳动关系，这不仅有利于提高企业员工工作的积极性，实现企业战略目标，同时也是践行“三个代表”重要思想、全心全意依靠工人阶级促进企业稳定发展的重要途径。

2、构建和谐劳动关系是维护社会稳定的需要

企业员工作为企业活动得以顺利开展的基石，只有确保员工的根本利益，维护员工生活、工作稳定，才能有效促进企业健康发展、社会和谐稳定。

3、构建和谐劳动关系是促进企业改革发展的需要

和谐的劳动关系对改善企业整体形象、提高企业核心竞争力具有不可或缺的作用。在企业发展中，构建和谐劳动关系，形成尊重人才、尊重知识、尊重劳动成果的良好氛围，从而有效提高员工的责任心，增强员工的归属感和认同感，促使企业不断引入先进技术、设备以及高素质人才，从而实现企业最大化经济效益，使其在激烈的市场竞争中更好地立足与发展。

4、构建和谐劳动关系是企业员工的根本需求

我国《劳动合同法》明确规定，企业必须明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。由此可见，和谐的劳动关系是企业员工根本权益的保障。如果劳动关系不和谐将会使员工合法权益受到侵犯，由于担心失去工作面临再就业压力，员工往往会采取过激的做法维护自身权益，可能导致一系列的民事纠纷，损害企业整体形象，给员工和企业带来不必要的麻烦。因此构建和谐稳定的劳动关系是改善企业员工弱势处境的途径。

二、企业和谐劳动关系出现的矛盾与困境

1、企业自身漠视员工权力加剧了劳动关系紧张

1.1劳资关系矛盾的激化，既受企业观念意识淡薄的影响，又与企业欠缺劳资关系协调机制有关。企业之间竞争的白热化升级，技术生产的革新换代，全球经济模式的全面转型，都给企业经营带来了巨大的压力和不确定性，以盈利为第一要义的企业，其观念意识更注重企业经营成本，而忽视员工个人利益。因此，在现实中，为了进一步降低企业人力资源成本，通过合同来确定员工和企业之间权利义务关系的企业往往居于少数，更多的是以一种非正式的心理契约来完成人力资源管理的。心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。尤其在民营企业当中，企业的成长与员工的发展因其管理的规范性差、动态性强而缺少一种明文的硬性规定，心理契约在调节劳资关系方面有着更明显的作用，遗憾的是，企业的政策制定与员工的内心需要往往是不一致的，因此，企业为个人期望收获所提供的报酬也很难满足员工的个体需求，心理契约的失效直接导致员工对企业的信任度降低，工作积极性下降，工作满意度差，工作质量不高，形成了企业与员工劳资关系的恶性循环。

1.2企业在构建和谐劳动关系方面的观念意识淡薄，直接影响到其维护协调劳资关系机制的建立。这一机制的落实一般是由工会组织来完成的，作为企业劳动关系的协调者，工会要代表劳动者就劳动工资、劳动工时、劳动待遇等方面与雇主一方进行交涉，但实际上工会履行其职能困难重重：一是工会的组建率较低，不少民营企业不愿组建和支持工会活动，即使组建了工会，也是企业的附属品，至多成为员工的福利机构，但若要真正起到维护劳工权益的作用，就必须成为与资方对等的、代表和保障员工权益的主体，这一点目前来讲还很难实现;二是工会劳动法律监督与协调机制不完善。由于基层劳动争议调解组织不健全，使相当部分劳动争议未经调解而直接申请仲裁，或者发展为，由于工会参与劳动监督的职责、功能、手段、方式、效力等一系列问题没有明确的法规依据，工会未能发挥其应有作用，当工会的运行缺少了法定的载体做支撑时，其向前推动维权的每一步都是步履蹒跚的。

2、 劳动力市场供给失衡，劳动者处境被动。

在当今市场经济环境中，劳动关系的主体地位是由企业来掌控的，原因是劳动者自身具备的基本素质往往与企业空缺职位不匹配，企业急需的高精尖人才和技术工种在劳动力市场无法得到满足。大量从事体力劳动的农民工和毫无工作经验的大学毕业生占据着劳动力市场，一方面他们无法满足企业的用工需求，另一方面，企业可提供的岗位数量又无法满足这批规模庞大的待业群体。因此，劳动力资源在配给过程中出现失衡，握有主动权的企业在选择劳动者的过程中往往更为挑剔和苛刻，而处于被选择和被支配地位的劳动者也只能听之任之，廉价的劳动力市场导致部分企业用工随意性强，招用人员不签订劳动合同，即时录用，随时开除，劳动者的工作缺乏保障，企业侵权行为也没有相应处罚。

3、 政府监管不当，劳动者维权乏力。

政府作为企业劳动关系的干预力量，在企业劳动关系协调中，政府充当着裁判员的角色，但从现实情况看，某些政府相关部门在思想观念、法律意识、执法监督等方面还存在诸多不适应。

三、构筑企业和谐劳动关系的实践

1、顺畅沟通渠道，下情上达促和谐。

良好的沟通是劳动关系和谐的剂。只要企业能够坚持依靠方针，广泛听取员工意见，并对员工的意见、建议认真梳理，及时解决问题，就能够有效防止劳动争议的发生。

2、注重人才培养机制，构建高素质人才队伍。

企业一定要注重不断完善各类人才培养激励机制，着力构建高素质人才队伍，特别是注重高技能人才的培养。一是有针对性地开展全方位、多层次的员工教育培训。通过内部培训、外送培训、换岗交流等加强人才的培养，积极培养技术型和技能复合型的领头人，推进员工的操作技能水平提高。二是通过评先选优、技术比武等发现优秀员工并采取经济上奖励、职位上发展等激励措施，以起到良好的示范效应，使“学促提强”的好风气在企业蔚然成风。

3、完善劳动关系法制建设

和谐劳动关系的构建，必须走法制化轨道。党的十八届四中全会首次将依法治国作为主题，全会提出全面推进依法治国，总目标是建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家。在这一大背景下，要理顺企业劳动关系，就需要重新审视《劳动法》和《劳动合同法》贯彻实施过程中所存在的一些问题，尽快将其纳入法制化管理的轨道。

结束语

构建新型和谐的劳动关系不仅是实现企业可持续发展和保持稳定的重要基础，也是社会稳定的重要组成部分，这为企业创新构建方式、拓展创新理念奠定了坚实基础、提供了有力保障。

参考文献

[1]姜晓蓉.工会构建和谐劳动关系的作用研究[D].华中农业大学，2013.（02）.

第3篇：劳动实践的形式范文

(一)改造传统农业和发展劳动密集型农业是适应我国基本国情的必然要求

一方面,我国劳动力资源丰富,农村存在着大量的剩余劳动力,据中国农科院农经所课题组研究,到2009年12月底,我国农村40岁左右的剩余劳动力有近5650万人,处于不充分就业状态。预计2010年至2015年全国农村新增劳动力3000万以上,因此,必须将农村劳动力就业摆在突出位置。另一方面,我国耕地稀缺,人均耕地面积只有1.4亩,但有大批荒山、荒地、荒滩,这些资源利用的潜力巨大。两方面的基本国情,决定了我国应发展占用土地较少但劳动技术密集的集约化农业――设施农业,如蔬菜、花卉、水果、畜产品等就是这类产业生产的产品。这类农产品较少受耕地限制、生产率较高、加工附加值较大,大力发展设施农业既可以避免耕地稀缺的劣势,又可以充分发挥我国劳动力资源丰富的比较优势。

(二)由于我国人多地少,农业现代化必须走高产高效节约土地的道路

设施农业是高效节地、劳动技术密集的农业,它是种养业效益最高的产业,是当前广大农民增收的主要渠道之一,它不仅是城市居民的“菜篮子”,也是农民增收致富的“钱袋子”,其产生的经济效益远高于传统农业。据中国农科院农经所课题组典型调查发现,采用设施种植的蔬菜和水果,每亩地产值达3―5万元,设施养殖场的蛋鸡产蛋量可提高33%,奶牛产奶量提高24%。在各地通过采用适用的设施农业技术和设备,就可以把传统种养业改造为高效的农业,在较少的土地上容纳更多的劳动、良种、生物技术,提高农业产出率和经济效益。另外设施农业的产业链较长,农产品加工增值潜力巨大,据农业部乡镇企业局2006年的统计,“十五”期间,农产品加工产值增加了0.4个百分点,产值每增加0.1个百分点,可吸纳230万人就业,每个农民由此可增收290元。

二、我国设施农业发展现状

我国是设施农业的发源地之一。设施农业的发展历史悠久,至今已形成多种类型。较为普遍采用的模式有简易覆盖型(主要以地膜覆盖为典型代表)、简易设施型(主要包括中小拱棚)、一般设施型(如塑料大棚、加温温室、日光温室以及微滴灌系统等)和工厂化农业。其中以节能日光温室、普通日光温室和塑料大棚发展最快。

从20世纪90年代开始,在政府引导和市场调节的作用下,我国设施农业经历了自然发展期、引导发展期,进入21世纪后,已步入了快速发展期,形成了一批主导特色产业和区域优势产品。据农业部2009年统计,2008年全国设施蔬菜达5020万亩,其中节能日光温室854万亩,塑料大棚1007万亩,设施蔬菜总产值达1.68亿吨,约占全国蔬菜产量的25%,设施农业的年产值达到3000多亿元。根据我们测算,通过发展设施农业,吸纳农村劳动力多达6000万人,加上产前、产后共吸纳农村劳动力达1.2亿人。设施农业已成为我国农村吸纳劳动力,带动农民增收致富的重要支柱产业。

尽管近些年我国设施农业发展取得较大的成效,但也存在不少的问题:

(一)设施农业发展水平不高

一是技术装备水平不高。设施农业自动化、机械化程度低,温、光、水、肥、气等环境因素的调控能力不强。以种植业设施栽培为例,南方地区装备仍以普通竹架、钢架大棚为主,约占种植业设施栽培的90%,日光温室大棚只占10%。二是产业结构不合理。设施农业中均以设施蔬菜为主,约占设施农业纯效益的83%,而一些附加值高的花卉、果树、特种养殖等品种还较少。

(二)设施农业用地矛盾突出

一是土地流转难度大,流转成本比较高。目前沿海发达地区土地流转价格一般在600―1000元之间,最高的达1500元。随着土地流转价格的上涨,不少农民对土地流转期望价格过高,土地不愿轻易流转出去。二是设施农业的用地性质没有完全界定明确。一些设施农业项目需要配套仓储、管理用房等辅助建筑或设施,超出《土地法》规定的农业用地界限,尽管地方相关部门对此采取默认的态度,但是检查起来就不符合规定。

(三)相关政策不配套

设施农业需要大量投入,虽然各级财政加大了投入力度,但资金不足的矛盾依然十分突出,特别是依靠农民自身的投入还有一定的困难,由于设施农业的大棚、内部设施等不能作为固定资产抵押,从银行贷款比较困难。设施农业运营负担较重,比如电价按照工业用电,不享受农业用电的价格,增加了成本支出。

(四)设施农业建设投入不足

目前在北方地区新建一个面积1亩的节能日光温室需投资4万元左右(含棚体、棉被、棚膜等投入),再加上水电路配套,需要更多资金,由于农民缺乏建设资金,加上政府扶持资金有限,争取国家项目资金少。申请贷款难,社会参与资金不足,造成建棚和生产投入不足,在一定程度上影响了设施农业发展规模与建棚质量。

(五)科技支撑不到位

目前设施农业主要涉及花卉、苗木、蔬菜、菌菇、养殖等方面,在设施装备、种养技术的研究开发,与发达国家相比还有很大差距,适合设施农业生产的耕作、播种、收获、施肥等农业机械缺乏,进口的价格太高,国产的品种较少,质量还有待进一步提高。

(六)抗御自然风险能力还较弱

在南方地区设施农业中普通钢架大棚和竹木棚占有一定比例,抗御自然灾害的能力还比较弱,一旦遇到台风等恶劣气候,不仅设施破坏严重,而且已经种植的作物也会全部覆没,几年的盈利可能全部赔进去都不够,严重的将导致企业破产、农民返贫。因此,引入农业保险,特别是将设施农业纳入保险范围,农民有着强烈愿望。

三、发展设施农业的政策建议

(一)推进制订全国设施农业规划

建议农业部根据各个地区的资源禀赋和区位优势,制订有指导性的设施农业发展规划。明确设施农业发展的优势区域、重点领域和重要项目。在此基础上,尽快制定年度实施行动计划,做到有组织保障、有计划导向、有优先领域、有重点项目、有资金保证。

(二)注重科学布局,加强分类指导

从各地资源状况、经济条件和农业生产能力出发,认真规划布局设施农业,科学确定设施农业发展方向和发展种类,大力推进“一村一品”、“一镇一品”,不搞“一刀切”、“一哄而上”,结合不同地区实际,设施农业发展应依托优势、突出重点、明确方向。中西部地区应发挥土地规模优势,结合土壤、光照、温度和特点,重点发展设施蔬菜、瓜果、鲜切花、苗木等产业;东部地区应发挥科技和资金的优势,瞄准大中城市,积极发展受市场欢迎的名特优产品。城郊和发展基础较好的地区,应在栽培品种和模式上优化结构、提档升级;有经济实力的地区,应加快先进技术和装备的引进步伐,注重消化吸收、示范推广;经济发展水平一般的地区,应逐渐对现有设施进行改造更新,不断提高装备水平、产出效益。

(三)探索多种形式,加快农地流转

按照“依法、自愿、有偿”的原则,进一步加快农村集体土地承包经营权流转,切实为设施农业发展拓展空间。在流转形式上,各地应因地制宜,积极探索土地转包、转让、租赁、托管、互换、入股、抵押等机制,可以合股经营、租赁经营、承包经营,鼓励专业技术人员以技术入股,努力提高农地资源利用效率。在流转确有困难的地区,应采取示范辐射、大户带动、以地换地等做法,引导农民流转,在切实保障农民承包经营权的同时,有效推进设施农业适度规模经营。

(四)坚持发动农民、依靠农民,使农民成为发展设施农业的主力军和受益者

一要保障农民对承包土地的收益权。承包者之间的农地经营权或承包权的自主流转,乡村集体经济组织不得以任何名义收取任何费用。乡村集体经济组织参与的流转,对承包者转出的农地经营权实行招标或出租的所得收入,扣除应缴的各种费税和招标过程中管理费用开支外,返还给转出农地经营权的收益比率不得低于80%。不同地区的农地流转经济补偿标准,原则上每亩每年不得低于前三年的农业平均纯收入。二要推行农村土地股份合作制。借鉴广东省和江苏省苏南等地的成功做法,将土地评估价值化入股,使农民能够直接参与生产、经营、管理,让农民得到更多的、持续稳定的报酬。三要优先录用本地农民就业。设施农业企业在招收工人时,有义务优先流转土地的远劳动力,在需要工人数量较大时,应优先使用本地本区域的农村劳动力。四要鼓励农民承包经营设施农业。在农业园区或大棚的招租中,招租方要优先发包给有技术、会经营、懂管理的本地本区域农民,逐步培养一批本地化的设施农业种植大户。

(五)加大投入力度,实现多元投资

坚持“政府引导、三资开发、农民参与”的方针,多渠道投入设施农业建设。各级政府首先要坚决做到“存量调整、增量倾斜、使用集中”。同时,还要加大宣传力度,营造良好的投资环境,打造好设施农业的基础,特别要按照规划统一完善水、电、路等基础设施,创造引资条件。其次,要发挥东部地区龙头企业数量多、规模大这一优势,引导龙头企业建立设施农业基地或跨行业投入。推广阳光、超大等龙头企业投资设施农业的做法,积极鼓励工商资本进入设施农业。第三,要鼓励农村经纪人、专业大户和外出打工创业等先富起来的群体,将积累的资金投向设施农业,发挥农民自种自管自销风险小的优势,扶持引导广大农民群众直接参与设施农业投资,扩大民间资本在设施农业上的投资规模。

(六)制定优惠政策,支持设施农业的发展

一是建立设施农业发展基金,中央和省级财政每年安排一部分资金作为设施农业发展基金,专门用于基础设施配套建设、贷款贴息以及建设、生产过程中的其它补助。二是在设施农业基地投资新建温室大棚的单位、个人,从生产经营之日起,免征3-5年土地使用费,承包、租赁温室大棚进行生产的,免征1年土地使用费。三是外来从事设施农业生产的农户,愿在当地落户的可以办理落户手续,子女在入托入学方面可享受优惠。

(七)做好金融服务

农业金融机构每年应从信贷规模中安排一定比例资金用于设施农业发展,特别是在农户小额贷款、中长期贷款方面给予扶持;各商业银行应适当放宽贷款条件,尝试农业设施担保和联户担保等形式,合理确定贷款期限,增加贷款额度。建议开办设施农业保险试点,设施农业保险基金以政府财政补贴、保险公司基金和农户投保费构成,建议政府承担40%,保险公司承担40%,农民承担20%,对农业保险公司的经营管理费用和保险费给予财政补贴,并实行免税政策。

(八)按照市场需求,搞好产销衔接

鼓励大型农产品流通企业、专业市场与农户基地联系挂钩,开展设施农业的订单生产,使农副产品减少中间环节直接进入市场或超市。实施农副产品品牌战略,在设施农业形成规模的地区,应共享公用1―2个品牌,建立专业批发市场,切实提高产品的市场知名度。省市县等有关部门应充分利用网络平台和技术,建立各类信息网站,及时农副产品市场信息,尤其是产地、数量、品种、价格等信息,介绍新品种和新技术,着力提高设施农业抗击市场风险的能力。

(九)开展技术培训和科技示范

在从业人员中选拔事业心强、具有一定经验和水平的技术人员进行相关的技术培训。采用专项讲座、现场展示和试验示范等形式,加强对农民进行设施农业技术培训。在职业高中、职业中专开设设施农业专业,培养从事设施农业的专业人才。加强各类农业科技示范园区建设,发挥好引进研究、示范培训等功能,切实做到“做给农民看,领着农民干”。

第4篇：劳动实践的形式范文

关键词：后危机时代 劳动密集型企业 就业空间

一、定性分析

（一）劳动力总量需求依然看好

在我国人口众多，绝大多数劳动力素质还比较低的国情下，劳动密集型企业对促进就业还是有很大作用的。未来几年劳动密集型企业技术含量会不断提高，但是在一定时期内劳动密集型企业就业人数仍然占就业人员的大多数，在我国劳动密集型企业的就业空间还是不容忽视的。

（二）高素质、高技能人才需求逐渐增多

金融危机过后，为提升自身竞争力全面展开的产业转型，使得我国劳动密集型企业面临着来自国外与国内的双重压力。一直以来，我国劳动密集型企业以低劳动力成本的农民工居多，大专及大学本科以上层次员工所占比例很小。

（三）中西部地区劳动力需求将不断增大

金融危机引起我国主要出口国的需求萎缩，使得这些比较优势已逐渐削弱的劳动密集型企业生存更加困难，加剧了其向中西部地区转移的速度。只要政府宏观引导正确，因地制宜，从东南沿海地区剥离出来的劳动密集型企业在中西部地区同样能够发挥其优势，为我国的经济增长作出突出贡献，劳动密集型企业在中西部地区的就业空间将进一步扩大。

（四）第三产业就业空间潜力巨大

我国的劳动密集型企业大多集中在制造业，属于第三产业的劳动密集型服务业发展相对不足。国家采取了措施来促进第三产业的发展，第三产业就业人数的比重明显上升。因此，在金融危机后全球就业形势普遍不容乐观的情形下，应采取各种切实可行的措施大力发展第三产业，这将对于扩大我国的就业空间，解决数以亿计的劳动力的就业问题意义重大。

二、定量分析

为更直观地显示出我国劳动密集型企业在提供就业岗位方面尚有很大的发展空间，本文通过选择1989-2008年间国内几大典型劳动密集型行业的工业总产值及就业人数，运用最小二乘法确定出劳动密集型企业劳动力需求的预测模型，进而根据这几大行业产值的变动趋势，得以预测出未来五年期劳动力的需求量。具体步骤如下：

（一）未来五年劳动密集型企业工业产值的预测

根据中国统计年鉴的1990―2009年的数据，整理计算出1989-2008年间上述行业的工业总产值与就业人数，其中就业人数根据近些年我国制造业的从业人数总量估算得出，详细数据见下表：

数据来源：根据《中国统计年鉴》（1990―2009）数据整理所得。

由表的数据可以看出，我国劳动密集型产业的工业总产值随着年份的增长而上升，以年份为X，几大典型劳动密集型产业的工业总产值之和为Y（亿元），利用1989-2008年的数据作出回归方程：

Y=-15192019+7627.731X R2=0.6762

根据以上回归方程预测出2011―2015年我国典型劳动密集型产业的工业总产值分别为：147348、154976、162604、170231、177859亿元。

（二）未来五年我国劳动密集型企业劳动力需求的预测

根据本文整理计算出的上述数据，以Y值表示几大典型劳动密集型产业的工业总产值（亿元），Z值表示劳动密集型产业的就业人数（万人），作出两者之间的回归方程：

Z=3089.816+（-0.008580）Y R2=0.6082

将上面所预测出的2011-2015年间几大典型劳动密集型产业的工业总产值代入上式，可以预测出2011-2015年几大典型劳动密集型企业的就业人数分别为：1826、1760、1695、1629、1564万人。所以，未来五年我国劳动密集型企业所能提供的就业岗位肯定大大高于上述的预测值。

综上所述，在后危机时代全球经济增速放缓、就业形势不容乐观的情况下，关于我国劳动密集型企业的发展，应立足于基本国情，大力发掘其在促进就业方面的潜力，为和谐稳定社会的构建作出贡献。

参考文献：

第5篇：劳动实践的形式范文

根据东北师大在辽宁、吉林、黑龙江、河南、山东、湖北6省14县的17所农村初中学校进行调查显示，平均辍学率超过40%，离3%的控制辍学率的标准远远超出。中小学生辍学率居高不下，严重制约我们国家教育的整体发展、地区经济的振兴以及国家综合国力的提升。由于农村地区实用型技术人才缺乏现象很普遍，所以辍学给农村社会经济发展和教育发展带来了严重影响。原因是大量农村存在经济负担家庭中的孩子辍学，使得现在农村的教育发展迟缓，学生的文化程度低。另外社会上存在过多的辍学学生，由于缺少必要的管理和约束，整日无所事事，不仅影响了自身发展，还给社会治安和经济发展等诸多方面带来了负面影响，甚至有的还走上了少年犯罪的道路。可见，辍学对于社会的稳定与发展有着深远的影响，已经不仅仅是一个教育发展的问题，已成为一个社会问题。

二、劳动实践教育及其发展水平

劳动实践教育的开展形式是丰富多彩的，有课堂内的，也有课堂外的。对于处在中学阶段的学生而言，最好的形式是借助于劳动实践场所的教育平台，对于他们来说，这不仅仅是对思想品质的培养，同时也可以帮助学生树立正确的人生观和价值观，最重要的是可以真正掌握一定的实用技术，所以劳动实践场所对于劳动实践教育具有无可替代的作用。

根据教育部、农业部和国土资源部联合下发的《关于加强农村学校劳动实践场所建设的意见》（教材[2008]6号），劳动实践场所是指我国中初等学校、教育部门以及有关单位为学生参加综合实践活动提供的土地、牧场、鱼塘、实践基地等，以及适合学生参加劳动实践活动的工厂、车间、实验室、服务网点、专用教室等。根据2010年统计数字来看，我国中、初等学校农、林、牧、渔基地有288292个，面积达到506735公顷，可见劳动实践教育的可用资源是十分丰富的。农村学校及教育部门要真正发挥劳动实践场所的作用，针对辍学现象出现的原因采取相应措施，以便充分利用劳动实践场所这块阵地，有针对性地开展教学活动，把降低辍学率作为劳动实践教育工作成绩的一项衡量指标。

三、劳动实践教育对降低农村学校辍学率的可行性

劳动实践教育对降低辍学率的可行性，主要体现在劳动实践教育的特点和性质上。劳动实践教育不同于现在的应试教育，它是以让学生通过劳动获得实践感悟，从而养成良好素质为目标，主要以实践为主的教育。劳动实践教育主要是让学生手脑结合，让学生通过与同伴的互动来进行学习。劳动实践教育是素质教育的一部分，现在的劳动实践教育处于薄弱状态，所以国家对劳动实践教育十分重视，开始大力建设劳动实践教育场所，这样可以弥补应试教育带来的弊端，也为学校培养实践型人才提供了有力保障，特别是为农村发展劳动实践教育发挥了积极作用。劳动技术教育具有其他学科无法取代的育人功能，从育人的角度来说，它的特殊性体现在综合性、实践性、技术性、创新性上，与枯燥的应试教育相比，趣味性和实用性更强，学生更易于接受。由此，劳动技术教育是当今我国创建“和谐教育”不可或缺的一部分，体现在坚持劳动和实践相结合，即在教育过程中理论和实践相结合，培养全面发展的综合型人才。这种教育对于所有学生都具有积极的影响，尤其是对于有升学压力的学生，影响更为深远。此外，劳动实践教育可以创收，补充学校教育经费，减轻学生由于教育而带来的经济负担，特别是对农村学生来说，意义更大。如，农村教师和学生通过劳动实践，将种植的蔬菜等卖出等。由此可见，劳动实践教育对于降低辍学率具有可行性。

第6篇：劳动实践的形式范文

关键词：劳动法 社会保障 劳动者权益 工资保证金 法律保护

【中图分类号】D922.5

《中华人民共和国劳动法》明确规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。” 但是在现实中，基于种种原因，劳动者的合法权益往往受到了不同程度的侵害，而又得不到及时有效的保护，具体表现在以下几个方面：第一，工资拖欠、克扣现象普遍存在；第二，社会保险制度落实不到位致使部分劳动者的社保缺失；第三，超时加班现象也很普遍；第四，劳动侵权纠纷救济制度尚不够完善。根据我们国家的产业结构来划分劳动力市场的具体分布。在我国的三大产业结构中。第一产业为农业，由于我国实行土地承包经营制，所以该产业中不存在大量的劳动关系。第二、三产业为工业和服务业，里面存在大量的劳动关系。特别是其中的劳动密集型产业中的非技能劳动者 ，工资低、工作条件差、工作具有不稳定性和暂时性， 求职者往往是穷人、年轻人、农民工、妇女等。这些工人在劳动关系中的权益最容易收到侵害。从现实情况分析可知劳动者权益受侵害的原因是由多方面的因素构成的，既有外部因素的影响，也有自身局限性等因素的影响。具体而言有以下几个方面的原因：（一）劳动力资源过剩，我国人口众多；（二）用人单位与劳动者在经济利益上是相互对立的；（三）劳动者也存在自身的局限性，劳动者自身的局限性也使他们处于于弱势地位而导致劳动权益容易受侵害；（四）用人单位违反《劳动合同法》的现象经常发生；（五）劳动监察执法力量不足，无法满足新时期的要求；（六）现行《劳动法》对弱势群体的保护力度不够 。劳动合同法颁布时，不少企业就有反对的声音，并极力阻止该法的实施，生怕实施该法将增加企业的用工成本，便开始突击裁员，使得突然间职工失业率大幅上升。从我国目前的实际情况，本文针对我国劳动者权益受到侵害所暴露出的问题，提出如下对策建议：

（一）建立完备的劳动法律体系

首先，应当根据新形势的要求修订《劳动法》，同时吸收各级政府部门积累的成功经验，借鉴当前国际劳动立法的先进思想，为修订劳动法奠定了理论基础，尽力弥补劳动立法的空白。

其次，应该用单行法律法规来补充《劳动法》的未尽事宜，制定如“集体合同法”，“安全生产法”，“劳动保护法”，“工资法”，“劳动争议处理法”等单行条例，以查缺补漏，尽快健全劳动法律体系。促使我国使劳动者的合法权益得到全方位的保护。

（二）建立、健全人性化的社会保障体系

当前形式下农民工等低收入群体的比重仍然很大。他们的工作不稳定，一旦失去工作，就等于失去了生活来源。为了工作， 他们必须忍受恶劣的工作环境和极低的工资待遇。对此我们只有通过深化社会保障体制改革，健全社会保障机制，逐步实现覆盖面广、功能齐全，全方位、人性化的社会保障体系，为所有劳动者提供基本生活保障和养老保险、医疗保险等优质的服务功能，消除劳动者的后顾之忧，切实维护劳动者的合法权益。

（三）保证劳动纠纷得到司法救济，健全法律援助制度

实践中，劳动者在通过司法程序维护自身权益时存在一个突出的问题：即诉讼成本过高。当劳动者的权益受到侵害时，可能因没有能力承担昂贵的诉讼费用而无法立案或撤诉。所以强化对劳动者的司法保护就应该在便利诉讼和减少诉讼成本、简化诉讼程序等方面入手，使劳动者可以消费得起法律服务。为此，我J为应该从立法上完善我国的劳动争议仲裁程序，加强劳动争议仲裁委员会的机构建设，队伍建设，使其能够发挥更大的作用。同时大力发挥“小额诉讼”和调解程序解决劳动纠纷的效用。在完善司法程序的同时，还要完善我国的法律援助制度。可以扩大法律援助的范围，简化申请程序，赋予法律工作者更多的援助义务。使得更多的经济上有困难的群众也能获得相应的法律服务。

（四）加强劳动监察执法

加大劳动行政监察部门的监察执法力度，建立监督体系，严加惩处侵害劳动者权益的违法行为，规范企业行为。劳动监察应当综合运用各种行政措施规范企业的用工行为。劳动监察工作的重点应放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的用人单位上；大力查处和惩办用人单位无正当理由辞退劳动者、无故强迫加班、不安规定发放加班工资、拖欠社会保险费、克扣民工工资等不法行为。积极转变工作方式，采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚或采取强制措施，下决心纠正用人单位的各种违法行为。营造用人单位依法办事，劳动者依法维权的良好社会风气。

（五）让资金保障制度真正发挥效用

建议某些行业可以实行工资保证金制度，不仅可以预防和治理该领域内拖欠工资的行为，而且在产生劳动争议时可以对有迫切需要的民工工资先于执行。

建立民工工资保证金制度 ，使民工工资有了保底钱，能有效遏制和防止拖欠民工工资的行为，真正为维护劳动者的合法权益提供保障。一旦企业发生欠薪问题，管理部门就可以动用这笔资金给工人们支付工资，使工人们再也不用为拿不到工资而担心了，劳动行政执法由被动变主动，改变了以往执法部门被动追讨出了力还讨不了好的局面。此外，还可以建立信用机制，对于有不良信用记录的单位应提高保证金额度。如此一来不但可以从源头上杜绝拖欠纠纷的产生，避免劳动者与用人单位的冲突恶化，还可以防止欠薪引发的暴力事件，维护社会稳定。

综上，我国已经制定并颁布了《劳动法》等一系列劳动法律法规，就是为了保护劳动者的合法权益。劳动立法以保障工人的权利和利益为宗旨，以建立稳定和谐的劳动关系为目的。随着我国经济体制改革的不断深化，劳动关系也日趋复杂化，经常在实践中发现劳动者合法权益被侵害的现象，暴露了我国劳动法的缺陷与不足。我国立法及司法制度要适应客观形势的需要，针对劳动法所存在的问题，进一步加以完善，以更好地保护劳动者的合法权益。然而，光有法律制度还远远不够，要建立严格的监督机制和相应的措施，落实制度也是很重要的。所以要积极建立相应的、严密的监督机制及配套措施，促使制度落到实处。劳动行政执法要公平公正、一视同仁，要防止和杜绝“灵活处理”或“弹性处理”的行为，避免让一些企业有可乘之机。要建立工资支付情况档案，经常跟踪检查企业的工资发放情况，一发现拖欠现象就要及时执行工资保证金制度，并督促企业落实整改，免得积重难返。要加强督促用人单位与民工直接签订劳动合同，增强雇佣双方依法办事、依合同履约的意识。要建立健全用人单位的信用体系，一旦发现用人单位欠薪现象，一经查实，严肃处理。要建立欠薪责任追究制度，对在企业用工行为中存在弄虚作假的，拖薪，欠薪的要追究相关人员的法律责任。

参考文献

[1] 工资保证金.百度百科收录.【http：//】

[2]《 中华人民共和国工会法》.1992年4月3日通过.

[3] 范战江、石美遐.《新编劳动争议仲裁案例》法律出版社2000年版.

[4] 胡彩霄.《劳动法精要》[M].北京：中国政法大学出版社，2007年版.

[5] 郑爱青.《劳动法与公民基本权利保护》[M].北京：中国人民大学出版社，2000年版.

第7篇：劳动实践的形式范文

关键词 老年人;健康教育;行为研究

按照我们国家的标准,六十岁以上的人为老年人。这个单纯就年龄为划分的标准,是作为一种退休年龄的制度而言,却并不完全符合客观实际。事实表明,许多历史上的杰出人物如科学家、发明家等,在他们的老年期仍然大有作为。因此,人到退休年龄时充分注意个别差异与个别需要而作适当的留任是符合客观实际的。

在上几个年代,我国的老年人少,而且社会变迁也少,大多数的家庭生活稳定,家庭关系和睦,老年问题尚未成为社会问题。改革开放以来,社会的深刻变化,人生价值观念的更新,老年人的家庭成员也发生了变化,如失去了配偶,结了婚的子女离开家庭等等。更有甚者,有的子女照顾老人,其目的是为谋取老人的遗产;或虐待老人,使其无法生存。这样,就使老人价值观降低、孤独、无人照料,造成了严重的社会问题,已经引起各界人士的关注。尤其近年由于生活和医疗水平的提高,人口结构发生了重大的变化,老年人占的比例逐年升高,国内外越来越重视老年人的研究。例如兴起的科学有老年学,老年病学,老年心理学等等。作为与老年人健康问题接触机会颇多的医护人员,大家都清楚地知道老年人的健康状况在很大的程度上都与其心理因素有关,而心理因素能直接地反映到心理行为及其适应社会的行为。因此,大家都多些关心老年人,为使其能够在祥和的气氛中生活,展开对老年人的健康教育咨询活动及对老年人适应社会的行为(简称适应行为)研究,是很必要的。本文就个人在实际工作中遇到的有关老年人的心理行为及其适应行为作粗略分析与体会,供同行们参考,以期作抛砖引玉之用。

人生经历了六十余年,此时老年人的心理行为最为不平衡,是人们常说的退休的休克时期。此时子女已长大成人,纷纷离开,配偶年老多病,或丧偶,因而形成了孤独感;放下了职位的重担,让出了权力地位,丧失了社会角色;社会地位有所改变,因而产生了无用感或遗忘感;退休这后停止职业活动,收入减少;因而失去了安全感;停止社会活动这后,体力逐渐减弱,形成了严重的健康问题等等。如何使老年人尽快地适应退休后的生活?就老年人本身而言,一般退休几年这后,只要适应了生活变迁,心理行为与社会环境就能达到平衡。至于适应行为,老年人除了主动地锻炼身体,保持良好的健康水平这外,同时要重新选择自已的兴趣。将要退休的应作好思想上、感情上一生活上的充分准备,即使接到退休的命令,也能愉快地离去。

第8篇：劳动实践的形式范文

为更好地执行《北京市企业经济性裁减人员规定》（京劳就发〔1995〕56号，以下简称《规定》），做好企业经济性裁减人员工作，现就执行《规定》的有关问题补充通知如下：

一、企业实施经济性裁减人员，必须符合《规定》规定的严重困难标准，严格按照程序进行。

二、企业实施经济性裁减人员前，应向市、区、县劳动局报告情况。区、县属企业向所在地的区、县劳动局报告；中央在京企业、市属企业及其它类型企业一次性裁减人数在20人以下的，向企业所在地的区、县劳动局报告，裁减人数在21（含21人）人以上的，向市劳动局报告。

三、企业实施经济性裁减人员向劳动局报告情况时，应提供下列材料：

1.企业实施经济性裁减人员的报告；

2.法院宣告企业进入法定整顿期的证明书或市、区、县国有资产管理部门认可的资产评估机构对企业资产盈亏情况评估后出具的资产证明书；

3.企业裁减人员方案；

4.工会或全体职工对裁减人员方案的意见；

5.《被裁减职工状况分析表》和《被裁减职工花名册》（样式略）；

6.企业缴纳社会保险金的证明材料。

第9篇：劳动实践的形式范文

为了规范职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定工作，我部组织制定了《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准（试行）》，现印发给你们，请遵照执行。

二二年四月五日

职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准（试行）

职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准，是劳动者由于非因工伤残或因病后，于国家社会保障法规所规定的医疗期满或医疗终结时通过医学检查对伤残失能程度做出判定结论的准则和依据。

1、范围

本标准规定了职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度的鉴定原则和分级标准。

本标准适用于职工非因工伤残或因病需进行劳动能力鉴定时，对其身体器官缺损或功能损失程度的鉴定。

2、总则

本标准分完全丧失劳动能力和大部分丧失劳动能力两个程度档次。

本标准中的完全丧失劳动能力，是指因损伤或疾病造成人体组织器官缺失、严重缺损、畸形或严重损害，致使伤病的组织器官或生理功能完全丧失或存在严重功能障碍。

本标准中的大部分丧失劳动能力，是指因损伤或疾病造成人体组织器官大部分缺失、明显畸形或损害，致使受损组织器官功能中等度以上障碍。

如果伤病职工同时符合不同类别疾病三项以上（含三项）“大部分丧失劳动能力”条件时，可确定为“完全丧失劳动能力”。

本标准将《职工工伤与职业病致残程度鉴定》（GB／T16180—1996）中的1至4级和5至6级伤残程度分别列为本标准的完全丧失劳动能力和大部分丧失劳动能力的范围。

3、判定原则

本标准中劳动能力丧失程度主要以身体器官缺损或功能障碍程度作为判定依据。

本标准中对功能障碍的判定，以医疗期满或医疗终结时所作的医学检查结果为依据。

4、判定依据

4.1、完全丧失劳动能力的条件

各种中枢神经系统疾病或周围神经肌肉疾病等，经治疗后遗有下列情况之一者：

（1）单肢瘫，肌力2级以下（含2级）。

（2）两肢或三肢瘫，肌力3级以下（含3级）。

（3）双手或双足全肌瘫，肌力2级以下（含2级）。

（4）完全性（感觉性或混合性）失语。

（5）非肢体瘫的中度运动障碍。

长期重度呼吸困难。

心功能长期在Ⅲ级以上。左室疾患左室射血分数≤50％。

恶性室性心动过速经治疗无效。

各种难以治愈的严重贫血，经治疗后血红蛋白长期低于6克／分升以下（含6克／分升）者。

全胃切除或全结肠切除或小肠切除3／4.慢性重度肝功能损害。

不可逆转的慢性肾功能衰竭期。

各种代谢性或内分泌疾病、结缔组织疾病或自身免疫性疾病所导致心、脑、肾、肺、肝等一个以上主要脏器严重合并症，功能不全失代偿期。

各种恶性肿瘤（含血液肿瘤）经综合治疗、放疗、化疗无效或术后复发。

一眼有光感或无光感，另眼矫正视力<0？2或视野半径≤20度。

双眼矫正视力<0.1或视野半径≤20度。

慢性器质性精神障碍，经系统治疗2年仍有下述症状之一，并严重影响职业功能者：痴呆（中度智能减退）；持续或经常出现的妄想和幻觉，持续或经常出现的情绪不稳定以及不能自控的冲动攻击行为。

精神分裂症，经系统治疗5年仍不能恢复正常者；偏执性精神障碍，妄想牢固，持续5年仍不能缓解，严重影响职业功能者。

难治性的情感障碍，经系统治疗5年仍不能恢复正常，男性年龄50岁以上（含50岁），女性45岁以上（含45岁），严重影响职业功能者。

具有明显强迫型人格发病基础的难治性强迫障碍，经系统治疗5年无效，严重影响职业功能者。

符合《职工工伤与职业病致残程度鉴定》标准1至4级者。

大部分丧失劳动能力的条件各种中枢神经系统疾病或周围神经肌肉疾病等，经治疗后遗有下列情况之一者：

（1）单肢瘫，肌力3级。

（2）两肢或三肢瘫，肌力4级。

（3）单手或单足全肌瘫，肌力2级。

（4）双手或双足全肌瘫，肌力3级。

长期中度呼吸困难。

心功能长期在Ⅱ级。

中度肝功能损害。

各种疾病造瘘者。

慢性肾功能不全失代偿期。

一眼矫正视力≤0？05，另眼矫正视力≤0？3.双眼矫正视力≤0？2或视野半径≤30度。

双耳听力损失≥91分贝。

符合《职工工伤与职业病致残程度鉴定》标准5至6级者。

5、判定基准

运动障碍判定基准

肢体瘫以肌力作为分级标准，划分为0至5级：

0级：肌肉完全瘫痪，无收缩。

1级：可看到或触及肌肉轻微收缩，但不能产生动作。

2级：肌肉在不受重力影响下，可进行运动，即肢体能在床面上移动，但不能抬高。

3级：在和地心引力相反的方向中尚能完成其动作，但不能对抗外加的阻力。

4级：能对抗一定的阻力，但较正常人为低。

5级：正常肌力。

非肢体瘫的运动障碍包括肌张力增高、共济失调、不自主运动、震颤或吞咽肌肉麻痹等。根据其对生活自理的影响程度划分为轻、中、重三度：

（1）重度运动障碍不能自行进食、大小便、洗漱、翻身和穿衣。

（2）中度运动障碍上述动作困难，但在他人帮助下可以完成。