培训课程管理办法精选(九篇)

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第1篇：培训课程管理办法范文

中国电信集团员工培训体系管理办法及实施方案

培训内容：

员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。

管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。

专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等，应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。

基层管理人员应通过培训充实自己的知识，提高各自的实际工作能力。

基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度，掌握各自岗位责任制和要求，熟悉宾客心理，学会业务知识和操作技能。

公司的其他人员也应根据本职工作的实际需要参加相应的培训。

1.

培训方法：

专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提高专业人员的理论水平和专业素质。

本公司业务骨干介绍经验，传帮带。

组织员工到优秀企业参观学习，实地观摩。

2.

培训形式：

长期脱产培训，培养有发展前途的业务骨干，使之成为合格的管理人员；

短期脱产培训，主要适用于上岗培训，或某些专业性强的技术培训；

具体方案：

中国电信集团培训需求分析

1.企业状况分析

企业发展目标和战略分析

人力资源需求分析

2.工作状况分析

岗位工作职责

集团公司

省公司

地市分公司

3.员工状况分析

员工现状

差距分析

4.培训现状及培训需求：管控支撑岗位：

领导岗位

部门管理岗位

二、培训课程设计

1.课程表

企业通用课程

管理类课程

市场经营类课程

运行维护类课程

2.培训课程体系：

集团公司通用培训课程：集团公司各岗位群培训课程：市场经营管理岗位群

大客户经营岗位群

互联网业务岗位群

业务支撑岗位群

国际运营岗位群

网络运行维护岗位群

网络发展建设岗位群

3.管控支撑岗位群：领导岗位群

综合行政事务管理岗位群

企业发展及法律事务管理岗位群

监管事务管理岗位群

计划财务管理岗位群

人力资源管理岗位群

审计岗位群

企业信息化管理岗位群

总工办岗位群

实业管理岗位群

纪检监察管理岗位群

党群工作管理岗位群

工会

4.管理岗位

群省公司：省公司通用培训课程

市场经营管理岗位群

大客户经营岗位群

互联网业务岗位群

业务支撑岗位群

计费帐务岗位群

5.领导岗位群：综合行政事务管理岗位群

企业发展及法律事务管理岗位群

监管事务管理岗位群

计划财务管理岗位群

人力资源管理岗位群

审计岗位群

纪律监察管理岗位群

党群工作管理岗位群

工会管理岗位群

离退休人员管理岗位群

管控支撑岗位群

员工培训管理训练制度

1.

职前训练

新进人员于报到后，人事单位应办理以下职前教育：

介绍公司沿革、经营方针、工作环境；

简介各部门组织、职责、作业状况；

出勤规定及注意事项；

介绍各部门办公室及主管。

2.在职训练

人事单位于年度开始，依所需训练目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练计划。

人事单位于训练期中，应严予考核。

员工于接受训练后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。

3.专业训练

专业知识，视必要可办理专案训练。

第2篇：培训课程管理办法范文

开办艺考培训机构需要办学许可证、工商营业执照、消防审批、税务登记证等。各地民办教育机构管理办法对开办资金、场地租赁期、开设班额等各有规范，可以咨询当地教育和工商部门。

艺考培训机构属于教育机构，以学历教育或成人继续教育为目的的教育培训机构需要有场地的要求及师资的要求，需要教育主管部门给予认证并且取得社会力量办学资格方可营业，其培训课程价格需要核算并报教育部门批准，增加课程或改变收费需要向教育部门申请并获得批准后才可改变。

（来源：文章屋网 ）

第3篇：培训课程管理办法范文

关键词：教师课程；领导力培养；提升；策略探析

一、引言

教师是教育的第一资源，是发展教育事业的关键所在；而教师的各方面能力则是教师专业发展的重要保障[1]。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020）》提出加强对教师队伍的建设。从2010年起，教育部、财政部实施了“中小学教师国家级培训计划”（即“国培计划”），云南省也出台了《“国培计划”――云南省农村骨干教师培训项目一线指导教师管理办法》、《“国培计划”――云南省农村骨干教师培训项目置换脱产研修培训实习师范生管理办法》等一系列政策来提高中小学教师，特别是农村教师队伍整体素质。

2014年云南民族大学教育学院承担“国培计划2014云南省农村义务教育骨干教师培训初中数学置换项目”，该项目简称“3321计划”，即第一阶段30天，在云南民族大学学习，改善教师专业知识结构；第二阶段30天，到云南民族大学附属中学、云南师范大学附属中学、西山一中、昆十一中等学校跟岗研修，反思研究；第三阶段20天，培训教师返回自己所在初中与顶岗师范生合作解决1-2个有价值的实践教学问题，撰写问题解决案例；第四阶段安排10天，回到云南民族大学交流研讨，展示并修改完善案例，进一步学习提升。

参与此次培训的教师是初中数学教师，有丰富的一线教学经验。但是通过调查和访谈，笔者发现教师的课程领导力不足。云南民族大学教育学院（教师培训学院）为完成此次培训任务，在总结多期培训经验的基础之上，提出提教师课程领导力的对策建议，以期为教师培训提供理论模式和实践经验的借鉴和参考。

二、 教师课程领导力培养和发展的依据

（一）新课程改革对教师课程领导力的要求

一方面，提升课程领导力是学校课程变革的核心；另一方面，借鉴国外的先进理念，使之“本土化”。《基础教育课程改革纲要（试行）》指出：“改变课程管理过于集中的状况，实行国家、地方、学校三级课程管理，增强课程对地方、学校及学生的适应性。”我国新课程改革已进入评价反思阶段，提升教师课程领导力是深化课程改革的需要。

（二）教师课程领导力普遍欠缺的现状

一方面，目前的研究注重校长的课程领导，而忽视教师的课程领导。校长对课程的领导是行政领导，而教师对课程的领导是专业领导。说明，专业领导的缺乏，教师的课程领导力不足；另一方面，长期以来，中央集权的课程领导体制，课程管理和开发的高度集中和统一使得一线教师被排除在课程计划之外。教师大都在意识里把自己视为课程的实施者，把课程研发当作是政府教育部门和课程专家的事。这种课程运行机制使得教师天生就缺少了对课程反思的敏感性和自觉性，使得教师的课程领导力普遍欠缺。

（三）基于“国培计划”提升教师课程领导力的调查研究

笔者对来云南民族大学进行长期置换研修、短期集中培训的一线教师进行问卷调查和深度访谈后发现：

教师的课程决策主要体现在课程目标的决策（81.9%）及学习体验和教学策略的决策（81.3%）。而在课程内容的决策（55.4%）、课程媒介或资料的决策（59%）、课程评价的决策（52.2%）较少；教师的课程引领主要体现在引领课程实施（51.1%）和引领课程评价（53.7%）。而在引领课程意识（21.8%）、引领课程开发（21.3%）、引领课程研究（37.2%）较少；教师的课程开发主要体现在综合实践活动课程开发（61.2%）和补充课程开发。而在国家课程开发与地方课程再开发（26%）和学校课程开发（35.1%）较少；教师的课程实施在课程变革（68.6%）较少，而在教学（86.7%）较多；教师的课程评价主要体现在对教师学习的评价（85.3%）、对学生学习的评价（63.9%）、对课程与教学系统的评价（68.6%）和元评价（61.2%）。而在对课程与教学设计（54.3%）和对学校办学条件的评价（35.1%）较少；教师的课程创生主要体现创生课程目标（83.5%）和创生课程意义（80.9%）和创生课程理论（76.6%）。而在创生课程内容（68.1%）、创生课程资源（64.8%）较少。

三、 提升教师课程领导力的实践探析

结合调查的发现，针对当前教师课程领导力不足的现状，笔者认为可以从精心设计培训课程；提升教师参训实效；推动教师终身学习三方面提升教师的课程领导力。

（一） 精心设计培训课程

在课程设置方面，不仅要关注基本知识和基本技能的培训，而且要关注过程与方法、情感态度价值观的培训。根据教师不同的成长阶段和专业发展水平，设置符合教师需求的课程，开展针对性培训。

（二）提升教师参训实效

在培训方式上，倡导反思性教学、行动研究等实践性教学，培训一支在中小学课程改革中发挥带头作用的骨干教师队伍。在培训方案上要灵活些，促进教师把理论知识与实际教学结合起来，在教学中不断反思，形成具有自己特色的教学风格。

（三）建立有效的评价方式

在培训课程评价方面，不仅重视量的评价，更要重视质的评价；不仅重视培训结果的评价，更要重视培训过程的评价；不仅重视知识的传授和技能的培训，更要重视对教师情感态度价值观的培训。

基金项目：本文是2014年云南民族大学研究生创新项目“基于“国培计划”的少数民族中小学教师课程领导力研究”（项目批准号2014YJY11）的阶段性成果之一。

参考文献：

第4篇：培训课程管理办法范文

[关键词]卷烟工厂；员工培训；岗位胜任能力

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）03-025-03

一、员工培训工作现状及存在的问题

A厂始建于1918年。为顺应烟草行业“大市场、大品牌、大企业”的核心战略，A厂成为B公司的一个生产单元，致力于卷烟生产制造，现拥有员工2513人，拥有国内一流的制丝、梗丝生产线，拥有与国际水平同步的卷接、包装机组16台套及其他配套工程，生产能力达67.5万箱。随着企业规模的逐渐扩大，2015年，A厂面临易地技改搬迁，同时，A厂将步入操作工离岗待退的高峰期，届时，A厂将面临人才断层危机的挑战。因此，如何有计划、有步骤地高效培训员工，建立人才库，确保人才持续供给，保证人力资源的延续性，是提升A厂核心竞争力和可持续发展能力亟待解决的问题。

培训需求分析不全面。在培训需求调查分析方面，A厂主要通过访谈法、调查问卷法的方式分析确定培训需求。这些培训需求调查分析，虽然可以为培训工作的开展给予一定程度的指导，但需求调查结果主要是基于员工和组织的主观反映，缺乏客观分析与评价，最终导致无法准确全面的掌握员工培训需求，无法对症下药，影响培训效果。

培训课程不系统。在培训课程开发方面，A厂缺乏系统、长远的规划，无法与企业战略目标、员工职业生涯规划真正的有机结合。培训课程开发缺乏层次性、递进性，没有区分培训主体和细化培训内容，没有分类型、分阶段、分重点、分内容的进行课程开发。另外，培训课程开发还停留在知识和技能层面，对责任心、团队协作意识等胜任岗位的隐性素质课程开发较少。这些导致了内部课程不全面、不系统，所开发的课程较难令员工满意，影响培训效果。

内训师选择不科学。在选择内训师方面，A厂主要选择组织认为理论知识和技能水平高的员工担任内训师，较为主观，忽视了胜任培训讲师的隐性素质，如表达能力、心理素质、应变能力、控制能力等等。另外，缺乏内训师培训项目及管理办法，使得内训师的综合素质得不到提升，不利于员工培训效果的提高。

培训方式较为单一。在选择培训方式方面，A厂主要通过课堂讲授、师带徒等方式大面积开展培训，较为强调培训覆盖率，缺乏针对性培训，且互动性不够，影响培训效果。

培训效果评价不全面。在培训效果评价方面，A厂主要以考试为主，评价方式较单一，培训效果评价仅仅是在做，缺乏多方位的评价，对受训员工综合素质的提高，工作绩效的改善等方面的评价较少。

员工对培训缺乏主动性。部分员工对培训认识不够，不重视培训，参与学习培训不积极、不主动。部分老员工安于现状，坐吃老本，进取心不足，竞争理念有待进一步提高，而部分新员工学习劲头不足，学习的自律性不高，自我成长意识不强。

二、员工培训体系设计

（一）全面分析人力资源培训需求

确定人员需求缺口。企业员工培训关键是要结合企业实际情况，要服务于企业战略，要为企业持续健康发展提供人才保障，要能解决当前需要解决且能通过培训解决的问题。因此，要真正开展好企业人才培训，必然需要从企业战略、现有人力资源状况等方面进行一个全面准确的培训需求分析，以指导企业培训活动的开展。

评价现有人力资源素质能力。对于A厂而言，主要关注并需要客观掌握的是现有操作工对未来空缺岗位的胜任能力。

建立岗位能力素质模型。岗位能力素质模型是指担任某一特定的工作任务角色所需要具备的能力素质的总和。它能对一个岗位的所有能力项给出清楚、准确、有递进等级的描述，以便为确立培训目标、为能力评价提供标准。

具体实施步骤是：首先用鱼骨图，将各个岗位进行工作分析，梳理出该岗位的工作领域及工作要项。图1是以A厂YJl7-YJ27型卷烟机挡车工为例，梳理的工作要项。

在对各岗位进行工作分析后，需要对工作要项逐个展开论证梳理，得出初步的各岗位各要项所必备的理论知识、操作技能和职业素养。

接着，运用问卷调查法，收集员工对初步的岗位能力素质要素的意见建议信息，并将所获信息进行统计分析、论证筛选，修订完善胜任岗位能力的要素，并将员工普遍认为的要素视为胜任岗位的主要能力要素，以得到领导和基层员工的一致认可。

在此基础上，可以运用BEI法（行为事件访谈法）收集岗位优秀绩效者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，通过对收集信息的比对分析，得出岗位优秀绩效者普遍具备而岗位胜任者普遍缺乏的个性特征。

最后，可以将岗位能力要素进行A、B、C三级分类，其中，A级是指能独立完成工作要项，B级是指能独立完成工作要项中较为复杂的工作任务，C级是指不仅能独立完成工作要项中较为复杂的工作任务，而且还能完成”传帮带”工作。最终得到岗位能力素质的所有要素。

测评现有人力资源岗位能力素质。依据岗位能力素质模型，可以采用理论知识笔试、实际操作测试、职业素养笔试等方式对现有人力资源进行综合测评打分，并运用矩阵分析法进行分析，以掌握现有员工的岗位能力素质状况，确定其技改后职业方向，并找准其目前短板，确定培训需求项目。如图2，图3。

第5篇：培训课程管理办法范文

【关键词】“双师型”教师 培训体系 职业院校 电子信息类专业 构建

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2014）01C-0055-03

随着我国职业教育的飞速发展，师资队伍建设成为影响职业教育质量的关键因素之一，而“双师型”教师培养又是职业教育中师资队伍建设的重要组成部分。能否拥有一批高水平高素质的“双师型”教师队伍，关系着我国职业教育的发展水平。何谓“双师型”教师，不同文献有着不同的理解和定义。笔者认为，“双师型”教师既要拥有“双证”（相应等级的专业技术证书+职业资格证书），又要具备“双能”（教师的素质与技能+技师的素质与技能），还应该涉及“双层次”（能力之师层次+素质之师层次）和“双来源”（来源学校+来源企业）。可以说，“双师型”教师是一个多维度的定义和要求，因此该类型师资队伍的建设是一项重要而艰巨的任务。本文拟以柳州职业技术学院为例，对职业院校电子信息类专业“双师型”教师培训体系的构建进行探讨。

一、“双师型”教师培养现状和存在问题

教育部《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》和《关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》都明确要求大力加强职业院校“双师型”教师队伍建设和培养，因此各职业院校都十分重视通过各种途径培养符合“双师型”条件和要求的教师。笔者通过查阅网上公示的中高职示范性院校建设方案，走访多所职业院校，发放调查问卷等多种方式进行调研，发现现阶段国内职业院校“双师型”教师培养仍存在以下问题：

（一）“双师型”教师的认定存在问题。多数职业院校在统计“双师型”教师数量的时候，基本是按该教师是否拥有“双证”进行统计的。例如，某位老师获得讲师以上职称或取得硕士以上学位，并且得到技师以上职业资格证书，则认定其为“双师型”教师。因此，该统计方法在纸面上很容易统计和认定“双师型”教师的数量，但实际上难以证明该教师是否真正具备“双师型”教师所要求的职业素养以及教育教学技能与专业实践等技能。

（二）教师队伍学历结构不合理。“双师型”教师要求具备高学历，而我国职业院校大多数教师的本科、研究生等学历并非原始学历，而是工作后通过成人教育、党校、函授等方式进修取得，这些学历含金量不足，虽然学历较高，但是实际知识水平和能力并没有得到很大提升。近年来，高职层次学校的入职门槛已普遍定为具备研究生学历，这对未来改善教师队伍学历结构有很大帮助。

（三）教师队伍来源渠道单一。经过粗略统计，职业院校七成左右的教师是从普通高等院校毕业后直接进入，或者由其他普通教育机构调入，只有不到两成的教师真正来源于企业生产一线。原因主要是：一方面，职业院校入职门槛较高，来自企业的人不容易调入；另一方面，一部分水平较高的企业专家并不愿意进入学校工作。

（四）教师行业企业锻炼的层次不够。为加大“双师型”教师队伍培养力度，职业院校愿意安排教师到企业进行锻炼。但是，由于多数企业在接纳教师时，并不将他们视为自己的员工，为教师安排的都是边缘岗位；并且企业对自身产品和技术的核心部分是保密的，并不愿意让教师参与企业关键岗位的研发和生产活动。因此，教师虽然进入企业锻炼，但是能够获得提高技能的机会并不多，这在一定程度上影响了其企业锻炼效果。

（五）“双师型”教师培养机制和培训体系不完善。职业院校涉及的专业科类非常多，不同专业对教师能力的要求是不同的。因此，对“双师型”教师培养需求进行分析、对培养和实施方案进行系统设计、对培养制度和保障机制进行严格制订等工作都须落实到位，才能保证“双师型”教师培养的质量。但是迄今为止，国内还没有针对“双师型”教师的一套完整并且完善的培养机制和培训体系。

二、电子信息类专业“双师型”教师应具备的素质和能力

职业院校专业教师的发展必须与专业所属行业的发展紧密结合，电子信息行业的发展有以下特点：一是电子产品的快速升级换代要求技术更新速度快；二是电子产品覆盖领域宽广，跨领域跨专业的合作需求多；三是高端电子产品的频繁出现，要求技术难度大；四是电子产品的客户订制愈发多样化，要求知识面广以及设计理念新。根据电子信息行业的特点，电子信息类专业“双师型”教师应具备以下素质和能力：

（一）良好的职业道德及涵养。作为一名教育工作者，教师首先应具备师德，承担起教书和育人的责任。电子信息类的教师还应熟悉电子信息行业的相关职业道德，掌握其主要内容及行业标准，并通过言传身教，培育学生们的良好职业道德及涵养。

（二）具备扎实的电子信息技术基础理论知识。任何一项具体的应用，都离不开理论知识的支撑。因此，具备一套丰富而完整的电子信息专业知识体系，是电子信息类专业“双师型”教师的一项基本要求，并且随着电子信息行业的飞速发展，紧跟行业发展方向以及熟悉国内外先进的电子技术理论知识也是非常重要的。

（三）拥有丰富的企业实践经验。“双师型”教师的实践能力非常重要，在电子信息行业技术更新速度极快的当今，若不能紧跟行业技术发展，教师必然培养不出合格的学生而被时代淘汰。因此，深入企业锻炼，与企业合作进行实际电子产品的研发，都是电子信息类专业“双师型”教师丰富企业实践经验和提高自身专业技能的重要途径。

（四）具有先进的教育理念和较强的教学能力。自己“会”还应让学生“会”，自己“能”还应让学生“能”。电子信息类专业“双师型”教师应具备把自身的职业道德、理论知识、专业技能等重要内容，通过先进教育理念的指导和科学合理的教学方法传授给学生，培养出适合电子信息行业的高素质技能型人才。

三、电子信息类专业“双师型”教师培训体系及其构建措施

（一）培训体系的要素和内容。培训体系是为实现一定的培训目标，将培训四要素（讲师、学员、教材、环境）进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件。一个培训体系主要由三大部分构成：制度、课程和讲师。

首先，制度是基础。培训制度包括培训组织结构、管理办法、培训目标、培训计划、工作流程、考核办法和保障机制等。合理的制度能够规范培训的实施流程，能够设置明确的培训目标，能够激励学员主动学习，能够保障培训的最终效果，最后达到预期培训目标。

其次，课程是灵魂。培训课程方面包括课程的设计、课件的制作、讲义的编写、课程的反馈评估等。培训的核心内容就是课程，如何通过设计和开发课程及相关课程资料，达到提高学员知识和技能水平的目的，是培训体系建设中的难点和重要内容。

最后，讲师是载体。培训讲师仅仅作为培训体系中的一个执行者，扮演的只是演绎课程的角色。一个好的讲师必须对课程涉及的内容有深刻的了解，同时掌握适当的授课技巧。如技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家，对培训内容有充分的了解，培训管理部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。

（二）培训体系的构建措施。柳州职业技术学院在推动职业院校电子信息类专业“双师型”教师培训体系建设方面做了大量工作，承担了国家级高职师资――电子技术类专业国内培训班（国培项目编号：20111101）和国家级高职师资――电子技术类专业骨干教师企业顶岗培训班（国培项目编号：20132001），还承担了广西区中职师资培训――电子电器应用与维修培训班（桂教师培[2012]12号），逐步完善了一套该类别专业的“双师型”教师培训体系。

1.通过区域内校际合作，推动电子信息类专业“双师型”教师培训体系制度建设。依托柳州工业和电子信息行业背景，充分利用柳州职教园区的优势，柳州职业技术学院加强与柳州地区的中职、高职院校合作，包括柳州市一职校和二职校、交通学校、来宾职业教育中心学校等中职学校，以及柳州铁道职业技术学院、柳州师范专科学校等。在培训体系制度建设方面完善了针对电子信息类专业的培训需求分析表，细化了各种管理办法，规范了工作流程，制订了培训项目考核办法，提出了多渠道筹集培训经费的思路，为确保电子信息类专业“双师型”教师队伍的培养质量提供了依据和保障。

2.通过校企深度合作，推动培训课程内容和实训项目开发与建设。充分调动电子信息行业企业积极性，校企深度合作，让企业参与“双师型”教师队伍建设。柳州职业技术学院与柳州航盛科技有限公司共建汽车电子生产性实训基地，双方投入设备、场地、师资等多种教学资源；学院还与深圳电应普科技有限公司建立“电子产品研发联合工作室”，以及与柳州市内特电子厂、东莞伟易达电子厂、广西盛源行电子信息有限公司和广西三诺电子有限公司等多家电子产品研发与生产厂家建立合作伙伴关系，以“厂中校”和“校中厂”的模式开展师资培训工作，校企双方共同进行培训课程内容和项目的开发。学院在承担中职、高职师资电子信息类专业培训项目过程中，将企业真实案例引入课堂作为教学实训项目，其中多门课程甚至直接安排在企业当中进行，培训收到了意想不到的效果。学员在培训过程中无论是教育教学理念方面还是知识和实践技能方面都得到极大提高。学院承担的培训项目课程安排如表1和表2所示。

表1 国家级高职师资培训――电子技术类专业培训课程安排

序号 培训内容 培训地点 合作企业

1 职业教育能力培训 柳州职业技术学院 广西柳工路创公司

2 电子企业各部门管理体系 柳州航盛公司厂内 柳州航盛公司

3 波峰焊机原理与操作 柳州航盛公司厂内 柳州航盛公司

4 回流焊机原理与操作 柳州航盛公司厂内 柳州航盛公司

5 自动贴片机原理与操作 柳州航盛公司厂内 柳州航盛公司

6 插件机原理与操作 柳州航盛公司厂内 柳州航盛公司

7 AOI、ICT原理与操作 柳州航盛公司厂内 柳州航盛公司

表2 广西区级中职师资培训――电子电器应用与维修培训

课程安排

序号 培训内容 培训地点 合作企业

1 教师职业教育能力 柳州职业技术学院 广西柳工路创公司

2 电子产品生产设备原理与操作 柳州职业技术学院 柳州航盛公司

3 家用电子产品维修 柳州职业技术学院 柳州内特电子厂

4 电子产品电路板制作 柳州职业技术学院 深圳电应普公司

5 物联网技术应用 柳州职业技术学院 广州粤嵌科技

6 嵌入式技术应用 柳州职业技术学院 北京博创科技

3.通过完善激励政策和改善培训条件，推动培训师自身技能和培训水平不断提高。为促使电子信息类专业师资培训课程的承担者――培训师主动提高自身学历，主动更新电子信息行业新技术，主动参与各种企业研发项目，主动申报各类教研课题，不断加强培训师们的职业素养、专业技能、业务水平和授课能力，应通过完善相关激励政策，确定培训师的“责、权、利”，充分体现劳动者“多劳多得、能者多得”，获得培训师的理解和支持。例如，承担师资培训项目的教师责任更重要求更高，但是获得的课酬高于其他课程的课酬，并且该业务经历可作为年终考核评优的重要指标之一。同时，还需要不断改善培训师的科研环境和培训条件，提供更多机会和渠道让培训师进行再培训和再深造，保持培训师的竞争力，最终达到提高和保证培训质量和效果的目的。

4.通过建立校、企、学员三方评价机制，推动培训体系不断完善。科学建立师资培训项目评价机制，针对学校、企业和学员分别设计不同的评价反馈表格。通过评价机制，学校培训师要提供学员的日常学习情况、考核结果和培训效果分析，总结培训过程中存在的不足和改进措施；企业方要提供（下转第59页）（上接第56页）学员的实践技能情况、行业职业素养和改善建议；学员要提供学习后的心得体会，向培训方反馈学到什么，还有哪些内容想学但是没有学到，并给培训项目提出意见和建议。结合这三方的评价，不断改进和完善培训体系，才能让培训项目获得更好的效果。

四、培训效果分析

柳州职业技术学院通过实施电子信息类专业“双师型”教师培训体系，承担了国家级高职师资电子技术类专业培训项目和自治区级中职师资电子电器应用与维修培训项目。笔者对90名学员进行访谈和问卷调查，收集和整理的数据如表3所示。从数据可以看出，绝大部分学员认为能够从培训班中学到先进的教育教学理念和方法，学到有用的实践技能，特别是企业真实案例以及深入企业生产一线的学习和锻炼，让他们在培训中获得许多课本中学不到的知识和经验。未来，只有通过不断研究和实践，持续完善培训体系，才能持续提高职业院校电子信息类专业“双师型”教师的培养质量。

表3 培训满意度调查统计表序号 调查内容 非常满意 满意 一般 不满意

1 组织评价 72.2% 22.2% 5.6% 0.0%

2 讲师评价 80.0% 16.7% 3.3% 0.0%

3 课程内容评价 84.4% 13.3% 2.2% 0.0%

4 合作企业评价 90.0% 8.9% 1.1% 0.0%

5 学员收获评价 86.7% 11.1% 2.2% 0.0%

【参考文献】

[1]梁天玉.职业学校“双师型”教师培训体系研究[D].北京：北方工业大学，2012

[2]何定华.高职院校双师型教师培养策略研究[J].职教论坛，2011（19）

[3]姜大源.中国职业教育发展与改革：经验与规律[J].职业技术教育，2011（19）

[4]王庶熙.双师型教师培训体系建设的探索[J].高等函授学报（自然科学版），2010（5）

[5]刘育峰.高职“双师型”师资建设的借鉴与启示[J].教育与职业，2013（15）

【基金项目】广西壮族自治区教育厅教师队伍建设重点委托课题（桂教师范[2013]3号）

第6篇：培训课程管理办法范文

[关键词]企业；职工；教育培训

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.14.062

[中图分类号]G726 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）14-00-02

随着中国经济发展进入新常态，经济增长下行压力加大，一些企业面临着严峻的经营形势。同时，随着知识经济的不断发展，O2O、云计算、大数据的应用越来越广泛，企业间的竞争空前加剧，企业要想立于不败之地并保持可持续发展，必须具有持续创新意识、先进的理念和现代化的管理方式，而企业间的这种竞争，最终都表现为人才综合素质的竞争，换句话说，一个企业的命运，归根结底取决于员工能力素质的高低。因此，提高员工能力素质就成为企业发展的“第一要务”，必须把员工教育培训作为为企业提供人才保障和储备智力资源的重要途径，摆在更加突出的位置抓紧抓好，切实抓出成效，为推动企业发展提供最强大的动力。

1 企业职工教育培训工作现状和问题

当前，企业职工教育培训的发展不能完全适应经济发展新常态下企业转型升级的内在要求，主要表现在以下几点。

1.1 企业对教育培训工作认识有偏差

培训界有一个公认的理论：7-2-1法则，即一个员工工作后，70%的知识和技能是在工作实践中获得的，也就是在实干中学，20%是与人沟通交流、讨论思考中获得的，而只有10%是参加正式的培训获得的。在实际工作中，员工普遍感受到培训是解决问题的环节之一，但不是解决问题的全部途径，对于提高经济效益没有直接的因果关系，因而价值不大，参加培训的积极性不高。在这种理论影响下，衍生出“培训无用论”，企业往往把工作的重点放在目标管理和绩效考核上，认为只要奖惩到位，目标自然会实现，不能正确认识教育培训工作的重要性。还有一种观点就是“培训万能论”，认为企业出现的问题都能通过培训来解决，对培训的期望值非常高，认为只要培训到位，就能提升绩效，因而过分强调培训工作的重要性，不惜花费巨资邀请高校教授、专业培训机构，开展大规模全方位多层次的培训，致使职工把大量时间用来参加各种培训，容易产生抵触情绪，反而达不到好的效果。

1.2 职工缺乏主动学习意识

部分职工安于现状，对教育培训提高个人素质能力的重要性认识不足，对自己缺乏职业生涯规划，认为培训与工作实践相互脱节，是“两张皮”，自己能胜任本职工作、完成职责范围内的任务就行，参加不参加培训作用不明显，参加培训的主动性、积极性、紧迫感不强，仍然没有实现“要我学”到“我要学”的转变。

1.3 教育培训的针对性不强

受传统教育培训思维的影响，有些企业培训形式单一，将日常学习教育和业务技能培训混为一谈，经常组织开展政治理论学习，甚至在班外时间经常集中组织念报纸、学文件、谈体会，使职工产生反感情绪。有的企业培训重点不突出，难以科学划分培训类别，无论是思想政治类培训，还是业务技能类培训，都要求全体职工参加，参加培训人员范围“大而全”，出现“一锅煮”“一刀切”的现象，极易使职工产生厌恶感，浪费企业资源，影响培训效果。教育培训内容到生产经营实际之间的转化是否顺畅是衡量培训有效性的重要指标，如何更高效的将培训内容用于指导实践，实现“理论―实践”一体化，仍然是企业亟待解决的重要课题。

1.4 教育培训体系不健全

在培训管理上，编制教育培训计划不科学，缺乏系统性、前瞻性，对职工的培训需求征集和分析不扎实、不深入、不细致，企业不了解职工真正需要提高的是什么，企业怎样才能将企业目标实现和职工成长进步、实现个人价值这两者有机统一起来，而且对培训效果的检验仅局限于培训过程，经常开展的往往是反应评估和学习评估，了解职工对培训项目的主观感觉和满意程度、对所学知识深度与广度的掌握程度，而很少去做行为评估和结果评估，忽视了教育培训对企业目标实现和职工个人成长带来的潜移默化的作用，无法真正满足职工学习与发展的需要，导致培训效率较低。在培训组织中，班次安排缺乏均衡性，有时候在生产经营任务忙的情况下无暇开展培训，有时候却集中扎堆开展培训。

1.5 培训师资力量不足

在教育培训组织中，一些企业依赖于大专院校专家教授和第三方专业培训机构，这些授课者往往理论功底好、政策水平高，但不能结合具体岗位实践，理论和实践相脱节，对于帮助和指导具体工作的作用有限。在此情况下，不注重培养企业内部师资力量，来自于企业的兼职内训师队伍建设水平不高，在培训课程中起辅助作用的较多，能独自担纲培训讲师一职的较少；承担日常培训学习任务的较多，能够独立设计开发培训课程的较少；照本宣科传达式教学的较多，新颖独特有开拓性的较少。培训教材和培训课程开发力度不够。受内训师资精力和水平的限制，培训教材和培训课程的开发水平不高，虽然能组织课件，但能提炼为正式培训教材的很少；课件中理论和文字较多，支持理论的图形与数据较少；培训内容较为全面，但内容编辑、逻辑体系缺少创新。

2 加强和改进企业职工教育培训工作的措施和对策

针对以上存在的问题，应进一步加强和改进教育培训工作，着眼于企业战略目标和可持续发展，立足于提升现有人员素质、盘活现有人才资源，最大限度地挖掘潜力，提升能力，激发活力，增强动力，实现企业和职工共同发展。

2.1 提高认识，完善制度

对于企业来说，无论是“培训无用论”还是“培训万能论”，都有失偏颇。从国内外世界500强企业的成长和发展来看，都非常重视职工教育培训工作。松下公司的创始人松下幸之助先生曾说过，松下公司是制造人才的地方，也同时制造产品。但在制造产品之前先培育人才。企业决策层应站在战略的角度，从对教育培训工作认识的误区中走出来，充分认识到职工的教育培训对企业发展的重要性、必要性和紧迫性。企业人力资源部门要增强做好教育培训工作的责任感、使命感，从加强人才队伍建设、提升职工业务技能和职业素养入手，切实履行职责，满足职工个人职业生涯规划和追求自我发展的需要。建立完善的教育培训制度，积极主动地组织职工进行教育培训，并投入一定资金予以支持。从企业的实际情况出发，通过对企业现状、职工知识水平的分析，找准企业和职工中存在的问题及问题的症结所在，先“望闻问切”，而后“辩证思治”，开出“药方子”，对症下药，开展有目标、有计划、有针对性的培训教育，实现每位职工的专业素养、业务能力和工作效率的“三提升”。

2.2 全面掌握培训需求，精准定位工作目标

把科学规划教育培训工作、合理编制教育培训计划作为提升培训效率和质量的基础工作，全面掌握各层次职工的培训需求。每年年底，定向开展培训需求调查工作，以问题和目的为导向，通过调研走访、职工座谈、调查问卷、征求意见等形式，对不同层次、不同岗位的职工进行客观、准确、细致、全面的培训需求调查，收集整理意见和建议，在此基础上认真分析，科学编制年度教育培训计划。教育培训计划的制定应遵循科学合理、需求导向、务求实效、偏重一线的原则，力求涵盖管理类、专业技术类、生产操作类、业务类和服务类等各类别、各序列、各岗位，清晰界定日常学习教育和业务技能培训的内容，明确参加各类别培训的人员范围，并根据生产经营实际，合理安排培训的时间、天数、形式、参加人员范围等，做到培训项目具体、培训内容清晰、培训对象明确，避免一味追求培训期次多、时间长、范围广，减少培训工作忙闲不均或者集中扎堆进行的现象，确保培训计划的系统性、科学性、前瞻性和针对性，提高培训效率和培训效果。持续改进对培训实施效果的评估方式，不能仅停留在反映评估层面和学习评估层面，还应多开展行为评估和结果评估，进一步关注培训内容应用到实际工作的情况和培训对提高企业业绩的影响，实现教育培训的提质增效，达到思想教育常态化、培训管理规范化的目标。

2.3 完善工作制度，规范培训管理

在完成以上工作的基础上，随着企业领导层对教育培训工作重视程度的不断提升和教育培训工作的不断规范、改进，要按照“PDCA”的方法，分析不适应新形势下培训工作发展需要的原有培训工作流程和管理制度，修订企业职工教育培训管理办法，优化工作流程，细化操作规范，明确教育培训工作的各项要求，提高教育培训工作规范化水平。

2.4 加强内训师队伍建设，加大培训教材与课程开发力度

加大内训师选拔、培养、历练力度，扩充内训师资力量，选聘更多专业理论扎实、实践经验丰富的高技能和专业技术人才充实内训师队伍，提倡企业领导干部、业务骨干、内训师进课堂，解决内部师资力量严重不足、培训需求多元化与内部培训资源有限性之间的矛盾。鼓励和推动内训师跨单位、跨部门、跨区域交流授课，促进内训师队伍共同提高，解决内训师资源分布不均衡的问题。定期开展内训师教学研讨和优秀课件展示交流学习，并有针对性地组织内训师对外交流活动，有目标、有选择、有分类地采取外送培训方式，拓宽内训师的视野和知识面，不断提高内训师基本培训技能和现场培训技巧，重点解决兼职教师“讲不出，讲不好”的问题。建立内训师管理办法，落实授课报酬，加强考核评价，调动内训师积极性，真正把内训师用起来，让内训师动起来，使资源活起来，更好地发挥作用。组织各类别、各业务领域的内训师集中研讨，开展教材编写和课程开发工作。培训教材和课程的开发工作要突破现有模式，坚持科学性、实用性、前瞻性、生动性，以需求为导向，把理论和实践有机地结合起来。

第7篇：培训课程管理办法范文

从2011年开始，海淀区人民政府教育督导室开始了高中督导队伍建设的研究与实践。我们制定了《海淀区高中督导队伍建设试点工作方案》，出台了新一届《海淀区兼职督学聘任管理办法》，召开了相关部门的专题研讨会，组建了以专兼职督学、部分高中校长、学校评价员和相关人员参加的优势互补的研究团队。现已取得阶段性成果，探索和实践的主要举措如下。

合纵连横，高中督导队伍建设的工作机制

1.突出特点，围绕高中课改实际

高中教育的基本内容和特点是：①进一步深化基础教育课程改革，推动形成学科门类设置科学完善、课时安排合理、内容符合素质教育要求的课程体系。建立科学的三级课程评价机制，形成富有特色的地方课程、校本课程。②深化基础教育学校办学体制改革，探索公办教育多种实现途径，扩大优质教育资源的影响力和覆盖面。③开展普通高色发展试验，推动高中阶段教育多样化发展。

高中督导队伍建设要突出高中教育和高中课改的特点，它与义务教育阶段的督导队伍相比，更明显体现出专业、特色、多样化的要求：

一是高中督导的专业性更强，比如，课程是高中教育的核心，也是学校特色发展的核心内涵；再如，模块学习、考核与学分认定等。因此对高中督学专业性的要求也相应提高，必须能够了解高中课改形势、内容和方法，了解高中课改的深刻内涵，才能更好地体现高中督导的督促、指导和引领功能。

二是要符合现代高色、多样化发展趋势，要逐步满足人民群众对高中教育“高质量、多样化、特色化、可选择”的需求，在高中督导队伍的组建上也要加强对办学机制、育人模式、课程建设、学生指导、特色研究等人才的关注。

2.合纵连横，分类管理，研训一体

合纵连横工作机制是指通过督导与教育行政部门、教育科研部门、专业研究院所的合作协调，聚合多方面的专业力量，为高中督导队伍建设提供人力资源。“合纵”是指邀请两所普通高中学校作为试点校，参与研究和试验工作，大家形成一个研究团队，共同提高。“连横”是指这项工作我们与市督导室、高校科研力量、区教育行政部门、区教育党校、教师进修学校等联合，形成工作合力。

建立科学的督导队伍管理机制，坚持分类管理，整体推进。对专业项目督学以间接管理、引导和服务为主，对其他督学以直接管理、培训为主。培训、研究和日常督导实践相结合。以帮助督学解决督导实践中的问题和促进督学专业发展为目标，督导问题化，问题课题化，课题系列化，增强督学研训的针对性和实效性。

3.调查研究，初步形成队伍结构

高中督导队伍的构成应是什么样的？选什么样的人能胜任这项工作？为了实现高中督导队伍建设的目标，我们进行了调查研究，包括问卷、当面访谈和电话访谈。主要对象是教育行政领导、部分专兼职督学、教师进修学校教研员、中教科人员、完中校正职校长、副校长和骨干教师等。

经过归类和分析，结合实际可行性，我们初步提出对高中督导队伍规模和结构。

人员构成：应由教育行政部门在职或退休领导、高中课改专家、高中在职或退休校长、副校长；教师进修学校教研员，教科所和高等院校科研人员等组成。

基本结构：老中青相结合，且高中督学队伍的整体知识结构应具有互补性；此外，还必须具有教育行政管理及课程管理的专家型人才，以保证高中教育督导评估和指导的科学性与权威性。

组织结构：我们组建了高中教育的核心+特色的五个组，而不是全面铺开督导。

构建课程，高中督导队伍建设的核心竞争力

海淀区现有专职督学15人，中学和参加中学督导的综合兼职督学近50人，如何建设高素质、专业化的中学督导队伍，成为摆在我们面前突出而紧要的任务。

1.构建课程，建设督学培训体系

我们委托区教育党校开展中学督学培训，培训分为四个模块：

督德督风。包括督学工作职责解读、督德督风培训，提升兼职督学法规意识、服务意识、合作意识、廉洁意识、质量意识。

督导基本理论。包括督导工作任务、组织架构、运作模式、评价方法、学校工作、督学责任区督导工作等。

督导实践技能。包括督学组织协调、收集与处理信息、综合研究分析方法、听课评课及指导策略、督导典型案例分析、评价表格使用方法等具体操作技能。

督导工作研究。了解督导工作前沿发展情况、课程改革情况、督导问题研究、实践经验介绍、国内督学工作比较研究等。

2.高端培训，提升督学专业水平

实施“中英海淀督导人员能力建设项目”，加强中学督学的专业技能和专业能力，包括――

国内基础研修。2012年，我们请英国督导专家进行了英国督导培训，为我区督学系统地引进英国学校督导的理念与方法，特别是督导实际操作的技术与手段。在地大附中，我们进行了由英国国家督学及专家团队进行的实际督导，以及高中督学全程参与的“影子培训”。

国外高端培训。2012年底，区督导室送出去了6位即将参加高中督导的督学，到英国进行为期21天的督导培训。主要目的是学习和吸收英国教育督导的先进理念和实践中的有效经验，提升督导专业化水平，回来后发挥骨干作用。其次，对英国督导框架有了进一步的了解，对课堂观课技术有了进一步认识。第三，挖掘英国教育督导工作中的优势和特色，并研究如何本土化，提升我们督导的工作质量。

学校实战，高中督导队伍建设的检验

1.实战锻炼，提高督学实践能力

2012年底，我们组织高中督导队伍进入到海淀区十一学校、人大附中、北大附中、民大附中等高中学校，根据北京市高中督导指标的观测要素，以督导调研形式，实战体验高中督导内容和锻炼队伍，提高高中督导的实践能力。

2.验证设计，促进督导队伍建设

我们组建的高中教育核心+特色的队伍每个督导组人员构成情况如下：

学校办学机制和育人组：由具有一定思想和理论水平，熟悉学校管理工作的在职和离退时间不长且具有丰富高中管理经验的校长、专兼职督学担任。

课程设置和教学工作组：由熟悉高中新课程设置，具有一定的高中新课程管理、教学经验的高中教学副校长、高中教研员（文科、理科各一）、学科带头人、特级教师等出身的专兼职督学担任。

学校教师队伍建设组：由比较熟悉人力资源管理和继续教育、校本培训工作，具有丰富的相关督导经验的专兼职督学担任。

学生发展组：由比较熟悉学生发展工作，有一定实践经验的退休名校长和副校长，有一定心理、科研经历的专兼职督学担任。

办学绩效督导组：由熟悉学校全面工作和高中多样化和特色发展，并对此有一定研究的教育行政部门、直属单位相关人员、高中校长出身的专兼职督学担任。

初见成效，建立起基本胜任的高中督导队伍

1.初步建立起基本胜任的高中督导队伍

目前海淀区结合全区教育督导工作的需要，聘任了中学兼职督学30人、综合兼职督学18人，建立起一支具备较高素养、基本胜任高中督导的督学队伍。他们以知名校长、教研员、骨干教师为主体，由教育直属单位行政管理者、教育科研、专业技术人员等构成。从年龄结构、专业结构看比较合理，为开展高中督导打下了坚实的基础。

2.尝试搭建高中督学队伍培训课程体系，将督学培训课程化、系列化

针对高中督导的发展趋势，我们在高中督学培训课程方面进行了一些探索，正在构建由高中督导通识培训（如高中督导理念、难点和热点问题、高中督导与义务教育督导的比较、高中教育评价）、高中督导技能技巧培训（如高中教育督导的活动设计与组织、高中督导的基本程序）和高色化多样化培训构成的高中督学培训的课程体系。

3.建立推动督导人员专业发展的激励机制

一是重新修订《海淀区兼职督学聘任管理办法》，并据此推荐、聘任新一届兼职督学。

第8篇：培训课程管理办法范文

[关键词]企业培训文化 培训瓶颈 培训体系建设

企业的培训文化是企业文化的重要组成部分，是组织成员共同的行为规范和价值观体系，被认为是组织的DNA，它对组织具有影响力和凝聚力，可以汇聚力量，形成组织合力。培训文化是企业职工对培训价值和规范的共同认识，具有引导和塑造职工培训行为的作用。

一、目前企业培训中存在的“瓶颈”

1.培训定位模糊。对培训定位不清，没有将培训放到企业的战略目标当中去，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。

2.培训主体错位。培训只是培训部门的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部门角色尴尬。

3.保障和激励配套缺位。没有建立完善的培训保障制度，培训计划执行力度不够，流于形式。轻视培训期间监督、后期评估和激励，造成人才流失，人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训，并且为职工提供众多的培训机会，但却忽视培训的后期的激励和人才提拔，让职工感觉学而无用，对培训不再感兴趣。

4.培训供求错位。培训没有建立在科学的需求分析上，培训没有针对性，培训课目设置不合理，导致培训效果事倍功半。企业对职工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有针对性。

5.培训监督和评估缺位。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通，结束时缺少有效地评估。

6.培训方法不当。在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“培训师讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使被培训者失去对培训的兴趣。许多培训师根本没分清培训与教育的界限，培训应是以学习和掌握知识和技能为中心，而关键在于改变培训者的技能。

二、企业培训文化体系建设构思

1.建立企业培训支持保障体系。企业的培训支持保障体系包括企业培训管理办法、培训预算管理办法、培训奖惩激励办法等等。激励制度的建立能够使员工培训充满动力。企业要对员工积极的行为表现给予鼓励和刺激，使员工不断的朝着新的目标努力，强化自我实现的动机，从而使员工“要我培训”转变成“我要培训”。

2.建立企业培训师培养管理体系。企业可结合自身特点培养内部人员作为培训师或者邀请企业内部某一领域的专家或权威人士作为培训师对员工进行培训，制定出内部培训师培养和管理制度，加强培训师资队伍的建设。外聘培训师主要是从大中专院校聘请老师、培训机构专业培训师和培训顾问、企业系统内的相关专家等。

3.建立科学的培训需求分析体系。培训需求分析是影响培训效果的首要因素。企业要建立于基于企业要求的培训需求分析体系，而不是建立以员工个人角度为出发点的需求分析体系。培训需求必须在企业的目标导向下进行，而企业有责任对员工培训进行需求引导。有效地需求分析是基于对差距的判断，这种差距可能是目前存在的也可能是目前不存在但将来可能会出现的。因此，培训需求不仅仅立足于现在，更应立足于组织发展的未来。确立培训需求后进行基于企业、部门、个人目标分析，从而确定培训课程、形式、讲师等。

4.建立适合企业生产经营特点的教学课程体系。根据企业生产经营特点，分专业、岗位等逐步建立企业自己的课程体系，课程设立要有所舍取，针对性、实用性要强，能够解决本企业的实际问题，满足生产经营以及发展的需要。并要在实际使用过程中，根据企业生产经营变化，及时变化、与时俱进，这样才能取得良好效果。

在教学模式上，要从提高被培训者学习兴趣和实际操作技能入手，不断创新培训的方式，提高被培训者的兴趣，努力培养被培训者学习的自觉性和积极性，可采用网络、多媒体、互动等形式，结合实际，要有针对性，有解决问题的实际办法或者思路，使培训内容能够在工作中巧妙灵活运用。

5.建立培训效果评估体系。培训评估分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。培训前评估主要是确定有针对性的培训需求，并为培训后评估的效果评估提供参数对比数据。培训中评估是在培训过程中进行的评估，能帮助培训管理人员进行培训实施控制。培训后评估是对培训结果有一个系统、全面、准确的评价，培训是否达到了预期的目标，如果没有，其原因是什么，当如何改进，也为后期培训提供帮助。后期评估通过调查问卷、考试、行为分析、数字分析等进行效果评估，以确定培训效果以及改进方向、办法。

6.建立培训效果评价转化体系。培训效果评价转化是培训工作的最后也是做关键的一步，让培训“落地”才是硬道理。培训的目标就是提升，就是产生效益，如果不对培训效果进行评价和转化，就会导致之前的培训工作前功尽弃，培训工作毫无意义。企业要建立培训跟进管理制度，这是培训“落地”的保证。

7.建立培训沟通支持体系。培训内部沟通包括培训部门和受训人员之间、培训师与受训人员之间、部门负责人与受训人之间、培训部门与受训部门之间以及培训部门与主管培训领导之间的相互沟通。企业内部良好的协调和合作是做好培训工作的根本保证。培训工作是企业行为，并非培训部门单兵作战，涉及到企业的方方面面。要使培训工作顺利进行，必须得到各个方面的支持，否则，培训工作无法正常开展。

建立健全培训沟通支持体系的目的就是使企业内部所有部门和参加培训的员工都清楚的认识到培训所带来的最终效果，能够保证培训工作的顺利展开，也能为后来的培训效果提升提出建议和改进意见。

第9篇：培训课程管理办法范文

关键词：POM管理；评估；体会

中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01

惠普公司是全球知名 IT 公司，世界 500 强，多次被评为全美“最受人仰慕的十大公司”之一。自 1939 年至今，已成功运营了 67 年，在半个多世纪的经营与管理实践中，惠普公司积累了大量的成功经验，逐渐形成了自己独特的企业文化和管理方式，这些方法和理念被业界敬称为“惠普之道”。

POM源自英文 process of management，意指管理流程，是HP公司对基层经理如何当好经理的一个系统培训。课程的开发是通过对全球 168 位成功高级职业经理人研究，组织了庞大的专家队伍，耗费大量资财，数年积累、测试、提炼、优化出的高度互动的一个培训课程。因为是全球采样，所以适应性非常广泛。对提升基层经理者的管理水平有着特殊的意义。“管理流程”是惠普公司经理人职业发展系列培训课程中的一门必修课。经过归纳和整理，发现并总结出管理的五个步骤：1.确定宗旨与使命；2.建立共享的愿景；3.制定共同计划；4.领导行动方向；5.评估成果及进程。通过这五个步骤不断持续改进，管理水平不断得到全面提升。

通过POM学习有以下几点体会：

一、惠普管理之道充分体现了“以人为本”的管理思想

管理就是管理人、管理人做的每一件工作，任何管理都是要人来计划执行，只有充分调动管理者与实际执行人的积极性才能将管理水品提高，围绕这个管理思想制定出了以上四个基本方面。1.在确定宗旨与使命中，基层管理者应从满足客户和公司需求出发对团队应完成的任务确立一个明确的目标， 应充分了解团队中每一个人的能力与需求并据此在制定宗旨与使命中充分考虑发挥其潜能，将个人的需求与团队宗旨挂起钩来，这样能够充分激发个人的潜能，为实现团队使命创造有利条件。2.在建立共享的愿景中，要将个人的利益与团队的利益完全挂钩，描绘出一副激动人心的美丽愿景图画，画中既有美丽的团队愿景图画也有个人的美丽期望，两者融汇在一起让每一个团队成员都能感受到只有坚定信心共同努力奋进，才能实现团队的目标、个人的理想，一荣俱荣，一败俱伤。3.在制定和发展共同的工作计划中为了实现描绘的美丽园，应充分调动团队个人的积极性，发挥团队每个成员的聪明才智，团队成员同心协力制定出详尽的计划， 这些计划要切合实际， 能够充分发挥每个人的特长和潜能，使他们面对的工作现状、个人聪明才智与愿景计划有机结合起来，是每个人都成为企业的主人， 每个成员都有一种主人翁的责任感和自豪感，个人利益与团队利益紧紧地结合在一起。

二、建立共同愿景

员工个人利益、前途与企业发展紧密结合在一起，据统计惠普员工离职率多年来为美国知名大公司中的最低，这主要得益于惠普独到的管理模式POM，企业与员工建立的共同美好远景将企业的发展、盈利与员工的利益、前途紧密结合在一起，主要体现在几个方面：1.大部分员工都拥有企业的股份，同时每个人的业绩均与收入挂钩，对于成绩优异的员工定期还会得到奖励，企业发展了员工的收入自然会得到体现。2.在企业中只要你努力工作，个人潜能将会得到最大发挥，对企业贡献越大你的升职机会就越多，个人价值就会得到最大体现，获得满足感、自豪感、荣誉感。3.注重企业文化建设，在员工中定期举办各类体育、娱乐活动，圣诞节邀请全体员工家人参加的狂欢会等活动，通过活动让每个员工都融入到集体当中，充分感受到自己就是企业的主人。通过这种融入使个人价值与企业发展紧紧捆在一起，员工只有通过不懈的努力、为企业贡献出自己的潜能才能获得成功，同时企业的成功也是全体员工的成功，只有企业发展了全体员工的价值才能得到体现，才会用美好的前途。

三、行动中的“及时评估、及时改进”也是惠普管理模式中的一个重要特点

在惠普POM管理模式中的“评估成果及改进”是管理循环中的基石，每个行动执行一个循环后只有通过评估成果才能检验出该行动的效果、行动成果，才能验证该行动对实现目标的作用，才能决定该行动是否可继续进行，对于出现偏差的行动进行认真分析、找出偏差原因、确定纠偏措施，要进行及时纠偏确保项目目标的实现。这个环节需根据每个行动的特点制定具体的评估时间、要求、标准等，惠普管理模式中对该环节要求制定非常切合实际，能够及时起到评估结果、改进方法的作用。

四、总结

以上是笔者个人在学习惠普POM管理方式后的一点体会，该管理办法虽然诞生于半个世纪前经过不断地改进总结，一直在与时俱进，对当前我们许多企业的管理方式是有借鉴意义的，以上几点体会用惠普经理们在管理中的切身感受将出来的几句话作为总结是十分贴切的：

相信任何人都在工作中追求完美和创造性，只要赋予他们适宜的环境， 他们一定能成功。

——Bill Hewlett(HP创始人)

公司只要创造适当的环境，员工必然全力以赴。

——David Packard (HP创始人)

提现了以人为本的思想：

形成共享的价值体系，可以使人们建立对彼此、主管和组织的信任；更勇于冒风险；更乐意尝试新的方法；更乐意学习和发展；更愿意全力以赴；感到受重视、被鼓舞和激励，能够为企业、为社会创造更多的价值。

——惠普经理

讲出了建立共同愿景的意义：

每个项目结束时，我都得问问自己，我从中学到了什麽？我是否犯了我不想重复的错误？