劳动合同的法律效益精选(九篇)

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第1篇：劳动合同的法律效益范文

一、聘用合同具有一般合同的法律特征

聘用合同作为一种合同形式，具有一般合同共同的法律特征，主要表现为以下方面：

1.聘用合同是双方当事人意思表示一致的法律行为，而不是单方的法律行为。聘用合同与一般合同成立的条件一样，只有事业单位和拟聘用人员双方意思表示一致，自愿达成协议时，聘用合同才成立。

2.聘用合同中双方当事人的法律地位是平等的，这一点是双方自由 表达意愿的前提，也是双方实现权利义务的重要基础。事业单位是用人的一方，但不等于单位的法律地位高于聘用人员的地位，可以任意将其意志强加于对方。

聘用合同又不同于一般合同，根据合同法的规定，合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议；有关身份关系的协议，适用其他法律规定。聘用合同是单位与受聘人员订立的有隶属关系的协议，属于身份关系协议的范畴，因此，聘用合同与调整民事权利义务关系的合同有重要区别。

二、聘用合同是广义劳动合同的特殊形式

劳动合同是一种确立身份关系的协议，西方国家称之为雇主与雇员之间确立雇佣关系的契约。在我国对劳动合同有广义和狭义的理解。广义的劳动合同是单位与劳动者确立劳动关系的协议。这里所称的单位包括企业、事业单位、社会团体等社会组织。狭义的劳动合同仅指目前适用于企业的劳动合同。聘用合同具有广义劳动合同的法律特征，是广义劳动合同的一种特殊形式，主要表现为以下方面：

1、聘用合同一方当事人必须是用人单位，另一方当事人是受聘人员。这一特征是劳动法律关系的重要特征。用人单位占有或者使用一定的生产资料，通过聘用劳动者，才能完成生产、工作任务，创造经济效益和社会效益。劳动者通过订立合同，提供一定的劳动，从而获取劳动报酬。因此，聘用合同双方当事人既不能都是劳动者，亦不能都是用人单位。

2.聘用合同双方当事人具有身份上的隶属关系。聘用合同订立后，作为劳动者一方通过签订聘用合同协议，成为该用人单位的一名职工，承担用人单位按合同规定的权利义务，并按照国家有关规定享受相应的保险福利待遇

3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必须采用特定的形式，一般指必须采用书面形式。区分要式与不要式合同的法律意义在于，属于要式合同的，必须采用书面合同形式，不具备这一形式要件，合同就不能成立和生效。劳动合同属于要式合同，聘用合同是确立用人单位和受聘人员聘用关系的重要协议，国家规定必须采用书面形式订立。因此，聘用关系未以书面形式确立的，聘用合同关系不能成立。

4、聘用合同是诺成合同。根据合同的成立是否以交付标的物为必要条件，可分为诺成合同和实践合同。诺成合同指当事人双方意思表示一致合同即可成立的合同，其不以标的物的交付为合同成立的要件；实践合同是指除当事人双方意思表示一致以外，还需要交付一定的标的物合同才能成立。聘用合同与劳动合同均属于诺成合同，合同成立不以交付标的物为合同成立的要件。

5、聘用合同有一定的试用期。劳动合同与民事合同的重要区别是劳动合同有试用期的规定。按照国家有关规定，聘用合同除规定合同的有效期限外，必须明确一定的试用期作为订立合同的必要前提。规定试用期有利于用人单位在试用期间对应聘人员进行实际考察，有利于保持合同法律关系的稳定性。为防止用人单位利用试用期期间劳动报酬较低而反复与聘用人员订立试用协议的情况，国家对试用期的期限做出明确规定。

三、聘用合同与狭义劳动合同的主要区别

聘用合同是广义上劳动合同的一种特殊形式，具有劳动合同的基本特征，其基本制度与劳动合同相一致。但是，由于事业单位的特点以及目前国家对事业单位的管理在一些方面仍有别于企业，所以又与狭义劳动合同（企业劳动合同）有一定的区别，主要有以下方面：

1、适用范围不同。狭义劳动合同适用的主体为企业，聘用合同适用的范围主要为事业单位。聘用合同是近年事业单位人事制度改革的产物，聘用合同制度的内容反映了事业单位的用人制度通过订立劳动合同以实现其物质产品的生产。事业单位则是从事非生产经营活动的组织，通过订立聘用合同实现的劳动成果主要表现为精神产品和知识产品。企业的生产活动以营利为目的，事业单位从事的服务活动属于社会公益事业，在实现其经济效益的同时，必须把社会效益放在首位。

2、政府干预的程度不同。目前事业单位仍在改革当中，作为聘用合同一方当事人的用人单位尚不是完全意义上的独立的市场主体，这一点与企业已在改革中成为独立的市场主体也有所区别。国家在一些重要方面对事业单位仍实行宏观管理，主要表现在以下方面：（1）编制管理。目前由国家核拨经费的事业单位仍实行严格的编制管理；（2）经费管理。建国后，事业单位一直承袭行政机关的管理方式，经费全部由国家核拨。80年代后，事业单位相继进行财政、人事等领域的改革后，形成全额、差额拨款、自收自支几种类型的事业单位。90年代后期，国家对事业单位的拨款改为定额补助的形式。但事实上，事业单位的经费仍有国家全额补助、差额补助等形式。如教育系统的中小学，基本是由国家全额拨款的。这些单位尽管对新录用人员通过聘用合同的形式，但其招生计划、教学计划及教师的工资福利等都是按照国家有关规定进行的。（3）工资制度。事业单位向聘用人员支付的工资报酬，主要是按照国家规定的标准支付。按照国家有关规定，事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金等、以及人员等级工资制。在近年的改革中，许多事业单位加大了岗位工资的比例，但其工资的刚性程度远大于企业，这也是由事业单位的公益性和改革的渐进性决定的。因此，事业单位与聘用人员订立聘用合同的内容不仅反映该事业单位的意志，也应当体现国家宏观管理的内容。

3、管理监督部门不同。按照国务院各部门的职能分工，目前，事业单位和企业分别由国务院人事部和劳动保障部对其进行宏观政策指导和监督。这一体制有利于分工负责，也产生一些弊端。聘用合同实施过程中，有关部门的宏观政策协调、工作协调以及对具体执行政策的区别与衔接的把握，对于从整体上推进事业单位和企业的改革，维护社会稳定是十分重要的。

4、聘用合同的具体制度体现事业单位的性质和特点。聘用合同是按照国家规定订立的合同，双方当事人订立、变更、解除合同，必须遵守国家有关规定。聘用合同的具体制度反映事业单位内部组织结构与管理制度与企业的区别。例如关于事业单位聘用人员程序的规定，明确规定聘用人员要经过公布空缺岗位及职责、聘用条件、工资待遇、由聘用组织进行考试或考核、事业单位负责人集体讨论审定等程序；关于事业单位可以单方面解除聘用合同、随时解除聘用合同、以及不得解除聘用合同的条件；受聘人员解除聘用合同的条件等制度都体现了事业单位用人制度的特点，与劳动合同的具体制度有所区别。综上所述，聘用合同制度作为事业单位用人制度改革的基本形式，标志着我国事业单位人事管理由完全的行政管理方式向契约管理方式的转型。随着聘用合同制度的推行，必将激发广大专业技术人员工作的积极性，以迎接我国加入wto后世界人才竞争的挑战。同时，也应当看到目前试行中的聘用合同制度仍带有改革过程中的过渡色彩，其各项具体制度尚需在实践中根据不同行业的特点，不断积累经验，逐步规范和完善。

1?劳动合同

劳动合同是指劳动者同企业、事业、机关等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。根据协议，劳动者加入某一用人单位，承担某一工作和任务，遵守单位内部的劳动规则和其他规章制度。企业、事业、机关、团体等用人单位有义务按照劳动者的劳动数量和质量支付劳动报酬，并根据劳动法律、法规和双方的协议，提供各种劳动条件，保证劳动者享受本单位成员的各种权利和福利待遇江苏毕业生就业网。需要提醒的是，就业协议不能等同劳动合同。

2?聘用合同

聘用合同是事业单位与职工按照国家有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。聘用合同是聘用单位与受聘人员订立的有隶属关系的协议，属于身份关系协议的范畴。

聘用合同和劳动合同的主要区别在于政府干预的程度不同。目前事业单位仍在改革当中，作为聘用合同一方当事人的用人单位尚不是完全意义上的独立的市场主体，这一点与企业已在改革中成为独立的市场主体也有所区别。国家在用人编制、经费、工资制度等方面仍对事业单位实行宏观管理，因此，事业单位与聘用人员订立聘用合同的内容不仅反映该事业单位的意志，也应当体现国家宏观管理的内容。

聘用合同是广义上劳动合同的一种特殊形式，具有劳动合同的基本特征，其基本制度与劳动合同相一致。以下所说的劳动合同也包含聘用合同。

就业协议书与劳动合同的区别：

（1）主体不同

就业协议书是三方主体，涉及培养院校、毕业生、用人单位；劳动合同是双方合同，只涉及毕业生和用人单位。

（2）内容不同

就业协议仅仅是确立了毕业生和用人单位之间的劳动关系，一般不涉及毕业生到用人单位后所享有的权利义务；劳动合同更进一步确立了双方的权利和义务，其内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、具体劳动纪律、服务期限、违约责任等方面，内容更为具体，劳动权利义务更为明确。

（3）签订时间不同

就业协议书的签订一般先于劳动合同。

（4）合同有效期不同

就业协议书自签订日期起至毕业生到单位报到、单位正式接收后自行中止；劳动合同有效期由毕业生和用人单位协商约定。

第2篇：劳动合同的法律效益范文

一、劳动合同关系是劳动关系的普遍形式

据我国《劳动合同法》规定，劳动合同是劳动者实现劳动权利和履行劳动义务的一种重要的法律形式。在订立劳动合同前有知情权，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实告知和说明。用人单位可以提供劳动合同文本，也可以由用人单位与劳动者共同拟订，劳动合同应当具备的条款有劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等，同

新常态下劳动者规避劳动风险的选择

严兆平

青海省海东市平安区总工会 青海 海东 814000

发展混合所有制经济，必须加强对劳动法律知识的宣传、推广和培训，以提高劳动者自我保护意识及常识性判断能力，方能及时消除劳动者的劳动风险，为构建和谐劳动关系打下坚固的基础。

一、劳动合同关系是劳动关系的普遍形式

据我国《劳动合同法》规定，劳动合同是劳动者实现劳动权利和履行劳动义务的一种重要的法律形式。在订立劳动合同前有知情权，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实告知和说明。用人单位可以提供劳动合同文本，也可以由用人单位与劳动者共同拟订，劳动合同应当具备的条款有劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等，同时，根据有关法律法规规定，劳动者订立劳动合同应当对工作过程中可能产生的职业病（包括职业中毒）危害及其后果、保护措施和待遇在劳动合同中必须说明。劳动者与用人单位建立劳动关系要签订劳动合同，劳动合同关系成为劳动关系的普遍形式，而完整的具有法律效力的劳动合同才对劳动者有意义与作用。

二、劳动者在转变经济发展方式中要能把握劳动合同

建立劳动合同关系的过程，是用人单位与劳动者双方达成共识的过程，也是双方经济物质利益的抉择。用人单位在探求效益的最大化，劳动者在追求报酬的最大化，解决矛盾建立相对平衡就要有共识，其中用人单位的意图和想法通过劳动合同各种条款及相关事项显现，把其意图间接表露出来，劳动者利用之就能够理智地绕开种种陷阱躲开各种障碍，及时做出理性的判断和选择。笔者以为，劳动合同在规范劳动关系中面临主要问题是劳动合同变异的问题，有些用人单位名义上与劳动者签订劳动合同明确劳动关系，实质上对劳动合同使用了变异的手法，与法律要求的劳动合同相去甚远，主要在操作形式上的变异和合同条款上的变异，以此切割或否定劳动者的知情权，从中侵害劳动者的合法权益而取得其不法利益。当前，有些用人单位利用劳动合同侵害劳动者合法权益事件屡次发生，劳动者必须对此要有清醒的认识而且要能够有效把握。笔者以为，劳动合同在规范劳动关系中面临主要问题是劳动合同变异的问题，有些用人单位名义上与劳动者签订劳动合同明确劳动关系，实质上对劳动合同使用了变异的手法，与法律要求的劳动合同相去甚远，主要在操作形式上的变异和合同条款上的变异，以此切割或否定劳动者的知情权，从中侵害劳动者的合法权益而取得其不法利益，所以，劳动者在劳动关系市场化过程中，要提高自我保护的能力与对劳动合同识别的能力，要重点了解劳动合同变异的问题，首先，劳动合同在操作形式上变异的问题，一般而言，有以下几种情形：劳动合同书缺失现象;用人单位拒绝或拖延签约;向劳动者收取抵押物;劳动合同短期化现象严重;劳动合同在条款上变异的问题;劳动合同中的霸王条款现象等。

三、经济新常态下劳动者规避劳动风险的选择

经济新常态对劳动者的工作行为、习惯、思想和价值观念产生了直接影响，因而劳动者在进入用工单位劳动，签订劳动合同就是劳动者所遭遇的第一风险，不消除劳动合同风险其他一系列风险就会如影相随，劳动者在知晓了用人单位在劳动合同上的种种表现，就必须选择能够规避劳动风险的策略。

1.转化策略就是劳动者与用人单位签订劳动合同时，发现有权利与义务分割的合同、两份合同等情形，劳动者个人或通过工会与用人单位进行协商解决，不能消极独自承担风险，要选择合法行为进行风险的转化来维护自身正当权益。

2.舍弃策略就是劳动者与用人单位签订劳动合同时，在合同的字里行间嗅到有霸王、卖身、生死赌博等气味，就必须舍弃这些用人单位，合同内容明显的反映出这些用人单位不想承担社会责任，那么，同样也不会尊重劳动者的人格与尊严，劳动者不可因经济短视行为而产生远期的风险损失，舍弃是劳动者正当的防卫策略。

3.跟上策略就是劳动者在与用人单位建立劳动关系的契约，劳动合同的条款、内容、格式等符合法律要求，并与劳动者意愿吻合就要及时跟上签订劳动合同，完全合法的劳动合同表明用人单位愿意保障劳动者合法权益和承担社会责任，这是劳动者最称心最满意最符合经济逻辑的诉求。

参考文献：

[1]微观经济学.保罗・萨缪尔森，威廉・诺德豪森 著. 华夏出版社.

[2]中华人民共和国劳动法.

[3]劳动关系管理，左祥琦编著.中国发展出版社.

时，根据有关法律法规规定，劳动者订立劳动合同应当对工作过程中可能产生的职业病（包括职业中毒）危害及其后果、保护措施和待遇在劳动合同中必须说明。劳动者与用人单位建立劳动关系要签订劳动合同，劳动合同关系成为劳动关系的普遍形式，而完整的具有法律效力的劳动合同才对劳动者有意义与作用。

二、劳动者在转变经济发展方式中要能把握劳动合同

建立劳动合同关系的过程，是用人单位与劳动者双方达成共识的过程，也是双方经济物质利益的抉择。用人单位在探求效益的最大化，劳动者在追求报酬的最大化，解决矛盾建立相对平衡就要有共识，其中用人单位的意图和想法通过劳动合同各种条款及相关事项显现，把其意图间接表露出来，劳动者利用之就能够理智地绕开种种陷阱躲开各种障碍，及时做出理性的判断和选择。笔者以为，劳动合同在规范劳动关系中面临主要问题是劳动合同变异的问题，有些用人单位名义上与劳动者签订劳动合同明确劳动关系，实质上对劳动合同使用了变异的手法，与法律要求的劳动合同相去甚远，主要在操作形式上的变异和合同条款上的变异，以此切割或否定劳动者的知情权，从中侵害劳动者的合法权益而取得其不法利益。当前，有些用人单位利用劳动合同侵害劳动者合法权益事件屡次发生，劳动者必须对此要有清醒的认识而且要能够有效把握。笔者以为，劳动合同在规范劳动关系中面临主要问题是劳动合同变异的问题，有些用人单位名义上与劳动者签订劳动合同明确劳动关系，实质上对劳动合同使用了变异的手法，与法律要求的劳动合同相去甚远，主要在操作形式上的变异和合同条款上的变异，以此切割或否定劳动者的知情权，从中侵害劳动者的合法权益而取得其不法利益，所以，劳动者在劳动关系市场化过程中，要提高自我保护的能力与对劳动合同识别的能力，要重点了解劳动合同变异的问题，首先，劳动合同在操作形式上变异的问题，一般而言，有以下几种情形：劳动合同书缺失现象;用人单位拒绝或拖延签约;向劳动者收取抵押物;劳动合同短期化现象严重;劳动合同在条款上变异的问题;劳动合同中的霸王条款现象等。

三、经济新常态下劳动者规避劳动风险的选择

经济新常态对劳动者的工作行为、习惯、思想和价值观念产生了直接影响，因而劳动者在进入用工单位劳动，签订劳动合同就是劳动者所遭遇的第一风险，不消除劳动合同风险其他一系列风险就会如影相随，劳动者在知晓了用人单位在劳动合同上的种种表现，就必须选择能够规避劳动风险的策略。

1.转化策略就是劳动者与用人单位签订劳动合同时，发现有权利与义务分割的合同、两份合同等情形，劳动者个人或通过工会与用人单位进行协商解决，不能消极独自承担风险，要选择合法行为进行风险的转化来维护自身正当权益。

2.舍弃策略就是劳动者与用人单位签订劳动合同时，在合同的字里行间嗅到有霸王、卖身、生死赌博等气味，就必须舍弃这些用人单位，合同内容明显的反映出这些用人单位不想承担社会责任，那么，同样也不会尊重劳动者的人格与尊严，劳动者不可因经济短视行为而产生远期的风险损失，舍弃是劳动者正当的防卫策略。

3.跟上策略就是劳动者在与用人单位建立劳动关系的契约，劳动合同的条款、内容、格式等符合法律要求，并与劳动者意愿吻合就要及时跟上签订劳动合同，完全合法的劳动合同表明用人单位愿意保障劳动者合法权益和承担社会责任，这是劳动者最称心最满意最符合经济逻辑的诉求。

参考文献：

[1]微观经济学.保罗・萨缪尔森，威廉・诺德豪森 著. 华夏出版社.

第3篇：劳动合同的法律效益范文

公司开业十二年来，从未为员工办理过养老、医疗、失业等社会保险。公司超期两个多月才突然告知员工经营期满之情。公司经营期满后还非法用工近三个月。公司与员工签订的劳动合同是到2002年2月28日才到期的（公司与管理人员没有签订劳动合同，是公司故意不签的）。老板结束旧公司另设立新公司的目的，是为了得到税收优惠和规避对员工的经济补偿。围绕企业因经营期满终止或解除劳动合同应否给予员工经济补偿的问题 ，因法律规定不明显（明确但不明显），加上可能全国均未见过此类案例，所以此案引起全国各地许多劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者的兴趣和关注。

笔者出于对劳动法的爱好，与全国各地近百名劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者共同研究和探讨过此案。现此案已有了清晰和肯定的答案-企业经营期满而劳动合同期限也同时届满的，或者劳动合同约定企业经营期满劳动合同即行终止的，企业经营期满时，劳动合同即行终止，依法，企业可不给员工经济补偿；企业经营期满而合同期未满，企业故意不延期经营或因客观原因不能延期经营而解散的，劳动合同自行解除，但应当给员工经济补偿；如果是用人单位故意隐瞒企业经营期限，订立超过企业经营期限的劳动合同，被劳动争议仲裁委员会或人民法院确认为合同无效或部分无效的，则应当依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《解释》）第十四条的规定赔偿劳动者的经济损失 .这已得到参与探讨此案的劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者的普遍认同。

之前大家探讨此案时，进入了一个误区，一直在查找企业经营期满解除劳动合同是否有经济补偿的法律规定，并被《深圳经济特区劳动合同条例》（下称《深圳合同条例》）和《深圳经济特区劳务工条例》（下称《深圳劳务工条例》）关于用人单位依法解散，劳动合同自行解除（既没有规定有经济补偿，也没有规定没有经济补偿）的规定所困惑。认为有关劳动法律法规对此没有明确规定；认为《广东省劳动合同管理规定》（下称《广东省规定》）关于用人单位歇业、停业、依法宣告破产可以解除劳动合同，并应依法给予劳动者经济补偿的规定，难以理解和把握。其实不然，法律不可能面面俱到，事事都规定得详尽而明白。就本案而言，只要我们从劳动合同的法律约束力，从订立劳动合同的目的、意义和作用，从合同的有效或无效，从造成合同不能履行或不能完全履行的原因是哪一方的过错造成的，来分析和认定违约责任，便会发现本案的所有问题，法律法规都有明确的规定。

合同期限超过企业经营期限的劳动合同，可以是一个有效的劳动合同。因为企业完全可以在经营期满后延期经营，以全面履行劳动合同义务。法律也没有规定合同期限超过企业经营期限的劳动合同无效。如果无法延期经营不是用人单位和员工的过错而是客观原因造成的，则属于《劳动法》第二十六条第（三）规定的“客观情况”，用人单位解除劳动合同，依法应给员工经济补偿；如果是用人单位的故意或过失造成不能延期经营而解除劳动合同的，则依《劳动法》第十七条和第九十八条、《广东省规定》第四十一条、《深圳劳务工条例》第二十条的规定，用人单位应承担违约赔偿责任，赔偿劳动者因合同解除所造成的经济损失。经济损失应当按照《劳动部违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定和比照《解释》第十四条第二款“根据《劳动法》第九十七条的规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失”的规定计算。

《广东省规定》第十九条第（四）项和第二十二条明确规定，用人单位歇业、停业、依法宣告破产或濒临破产处于法定整顿期间的，可以解除劳动合同，但应当依法给予劳动者经济补偿。这里从企业歇业到停业到宣告破产，按停业程度由轻到重列具了劳动合同未满而停业经营的一切情形（企业经营期满解散也不例外）。在合法有效的劳动合同期内，无论用人单位有无过错，只要劳动者没有过错，用人单位解除劳动合同，都应给劳动者经济补偿。其实，《广东省规定 》的规定，并不难解释和理解。如果根据《劳动法》的精神和订立劳动合同的目的，根据经济补偿的“补偿”性质，并结合《劳动法》对有经济补偿和无经济补偿的几种情形去分析去理解，不难得出上述解释和结论。根据《劳动法》规定，当事人协商一致（本案用人单位提出解除劳动合同，劳动者也同意，也可视为协商一致）、劳动者不能胜任工作、发生不能履行合同的客观情况、濒临破产整顿、生产经营状况发生严重困难等情形解除劳动合同，都应当给予劳动者经济补偿。劳动法只规定劳动合同终止、试用期内、劳动者有严重过错时，终止或解除劳动合同，才可不支付经济补偿。如果一个企业生意兴隆，效益好好，只是为了规避对劳动者的经济补偿，在经营期满后另起炉灶，无视合法有效的劳动合同的约束，反而可以不给予劳动者经济补偿的话，那么无论依情依理依法都不合。有哪一个法律、法规、规章作出规定，企业经营期满而劳动合同未满时解除劳动合同可不劳动者经济补偿？有哪一个法律、法规、规章作出规定，违反劳动合同可以不承担违约赔偿责任？当然，如果企业经营期满时，劳动合同也同时届满，或者劳动合同约定企业经营期满时合同终止，则另当别论，因为这时已经不违法也不违约了。

合同期限超过企业经营期限的劳动合同，也可以是一个无效或部分无效的劳动合同。根据《劳动法》第十八条第一款第（二）项的规定 ，采取欺诈手段订立的劳动合同无效或部分无效。如果用人单位故意隐瞒经营期限的真实情况，诱使员工作出错误意思表示而订立超过经营期限的劳动合同，则劳动争议仲裁委员会或人民法院可依法确认所订劳动合同无效或部分无效。员工因此造成的损失，应当根据上述《解释》第十四条第二款的规定赔偿。

综上所述 ，由于本案用人单位的过错（欺诈、故意、过失、违法、违约）是相当明显而严重的，而员工则没有任何过错。无论合同是否有效，无论哪一种情形解除劳动合同，员工都可依法依合同请求经济补偿。《深圳合同条例》和《深圳劳务工条例》规定用人单位依法解散，劳动合同自行解除，并不免除用人单位的违约责任，也不影响和限制员工依法依合同请求经济补偿的权利。《深圳劳务工条例》第二十条明确规定：“劳动合同依法成立，当事人必须全面履行，任何一方不得擅自变更或解除劳动合同。当事人一方不按劳动合同规定履行劳动合同的，另一方有权要求履行，并有权要求赔偿损失 ”。可见，即使用人单位依法解散，劳动合同自行解除 ，劳动者也完全可以依法依合同请求经济补偿 .《广东省规定 》是在《劳动法》颁布之后，根据《劳动法》的精神和规定而制定的现行规定。《广东省规定 》规定得合情合理合法，也规定得清楚明确。

就本案而言，已签订劳动合同的员工，可依法依合同请求经济补偿或赔偿 ，已无多大争议。那么没有签订劳动合同的员工，能否得到经济补偿呢，回答也是肯定的。没有签订劳动合同的员工，因工作年限不同而分为两种情况。一种是连续工作十年以上的，一种是连续工作不满十年的。

先说连续工作十年以上的员工。根据《劳动法》第二十条第二款和《解释》第十六条第二款的规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无因定期限的劳动合同关系。根据劳动法的精神，无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务，只要劳动者没有严重过错，用人单位解除无固定期限的劳动合同，是应当给劳动者经济补偿的。用人单位不得以经营期满解散，劳动合同也自行终止为由，或者以用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同为由，来逃避应支付劳动者经济补偿的义务。所以连续工作十年以上的员工，即使与用人单位不签订劳动合同，也可依法请求经济补偿。

第4篇：劳动合同的法律效益范文

摘 要 企业劳动关系管理主要包括了劳动合同的签订、变更、续签、终止等方面，所以良好劳资关系的建立取决于劳动关系管理的首要工作――劳动合同签订，它能有效地为企业规避劳资纠纷、降低风险或成本。

关键词 劳动关系管理 劳动合同 劳资纠纷

2008年1月1日《劳动合同法》正式颁布实施，新法的实施更加保护了劳动者的权益，从而增加了企业的风险和成本。对于企业而言，如果不能正确理解和应用新法，将会给企业带来更多的劳资纠纷、增加风险成本、无法建立和谐的劳资关系等一系列的问题。因此，负责劳动关系管理的人员应把好第一道关，即首先要做好劳动合同签订的相关工作。

一、劳动合同签订的相关法律内容

劳动合同签订所涉及的内容主要包括：劳动合同的签订时间、用人单位与员工之间约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准的约定、合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的签订原则、员工同由用人单位与员工协商一致，并经用人单位与员工在劳动合同文本上签字或者盖章生效、不得扣押员工的居民身份证和其他证件，不得要求员工提供担保或者以其他名义向员工收取财物、单位与员工可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项、订立无固定期限劳动合同、员工培训服务期限、竞业限制约定等方面。

这些法律条款构成了劳动合同签订时涉及的主要事项，企业在与员工签订劳动合同时，应对这些方面进行正确的理解，把握其存在的风险，并找出正确应对的策略，这样才能防范风险，既保护了员工的利益又维护了自身的合法权益。

二、劳动合同签订的风险解析

上述劳动合同签订的主要法律条款如果没有正确理解，将会给企业带来以下方面的风险或成本：

（一）一般性风险

1.劳动合同签订：在劳动关系管理的实践中，第一，企业和员工双方不能通过口头约定的方式建立劳动关系，全日制用工签订的口头协议是没有法律效力的，而事实劳动关系一旦建立，企业将承担相关风险。第二，劳动合同如未经双方签字，该合同无效；用人单位未将劳动合同文本交付员工的，由劳动行政部门责令改正；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。第三，用人单位违反法律规定，不与员工订立无固定期限合同的，自应当订立之日起向员工每月支付2倍的工资。

2.劳动合同必备条款更多的是保护员工的利益，在劳动合同中未载明必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。对于企业来说，可通过约定条款来维护自己的权益。如果合同内容不合法或明显有失公平，或者采用欺诈、威胁等手段订立合同的，劳动合同可能会被确认为无效劳动合同；造成员工损失的，还将面临赔偿损失的风险。

3.企业扣押员工身份证等证件的，劳动管理部门将责令限期退还给员工本人，并依照有关规定给予行政处罚；以担保或其他名义向员工收取财物的，由劳动管理部门责令限期退还，并以每人500-2000的标准处罚，造成员工损失的，应承担赔偿责任。

（二）重大风险

1.约定条款风险。

企业与员工签订培训协议时，服务期的约定必须符合法律规定，违法约定服务期无效。同时，约定的保密事项必须符合法律规定，否则无效。竞业限制协议不能只有权利而没有义务，竞业限制的对象有限制的，期限也不能超过2年的法定标准，否则竞业限制协议无效。支付的违约金也必须符合法律规定，否则无效。

因为劳动合同的某些事项约定不明而引发纠纷或劳动诉讼，法院一般都会倾向于作为弱势一方的员工，企业败诉的可能性要远远大于员工，甚至造成“同工同酬”等法律风险。

2.成本风险。

在新法下，未及时签订劳动合同，超过一个月不满一年的，次月起双倍工资。从而增加企业的工资成本。由于经济补偿金和无固定期限的变化，劳动合同一年一签是不利的。如果劳动合同的期限设置不当，不但会增加企业解除劳动合同的成本支出，还可能影响企业的经营效益。

三、规避风险的策略

针对以上法律条款可能产生的风险或成本，为建立良好的劳资关系、维护各自的合法权益，应从人力资源管理工作着手，不断完善相关管理制度。

（一）劳动合同的签订

1.订立劳动合同要遵循一定原则：切实遵守并履行合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

2.及时签订劳动合同：企业用工应合同先行；养成先签合同后用工的习惯；同时，应由员工先签字，单位后盖章；对于不确定是否合格的员工，应尽量在一个月内与其解除劳动关系。

3.制作符合规定的劳动合同：根据劳动合同的9个必备条款，在劳动合同中是必不可少的，如一定要明确工资金额、支付方式、支付时间等具体事项；或者直接采用劳动管理部门制定的劳动合同范本。

4.劳动合同要经过双方签字盖章：双方都要签字或盖章，一定要让员工本人签字，而不能采取代签的方式。为避免法律纠纷时举证困难，单位要保留员工的签收证据；劳动合同文本至少要保留两年（即使员工已离职），如丢失也可能造成事实劳动关系的存在。

5.员工不签合同：第一，不签合同就不让上岗；第二，为防止法律风险，如果员工不愿意签订，用人单位应要求其签署不愿意签订劳动合同的声明，并承诺不签劳动合同是自己的个人意思，同时放弃双倍工资和签订无固定期限合同要求；第三，在管理制度里进行规定限期签订劳动合同，限期不签的按照违纪解除劳动关系。第四，保留相关证据，比如送达签订劳动合同通知书的原件等。

第5篇：劳动合同的法律效益范文

关键词：劳动合同条款；劳动争议；解决途径

中图分类号：D9 文献标识码：A

收录日期：2013年12月29日

一、概述

劳动合同作为劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，在用人单位合理使用劳动力资源、劳动者维护自己的合法权益等方面发挥着重要作用。

（一）劳动合同

1、劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。它是劳动合同双方维护各自合法权益的重要法律依据。

2、劳动合同的类型。按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同；按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。

3、劳动合同的作用。劳动合同是劳动者实现劳动权的重要保障，是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段，是减少和防止发生劳动争议的重要措施。

（二）劳动争议。劳动争议，又称劳动纠纷，它是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。在我国，劳动争议主要发生在员工和企业之间。主要有：终止劳动关系的劳动争议；执行劳动法规的劳动争议；履行劳动合同的劳动争议；其他劳动争议。

劳动争议的处理程序：劳动争议调解——劳动争议仲裁——劳动争议诉讼。

二、基于劳动合同条款的劳动争议

劳动合同作为劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，在用人单位合理使用劳动力资源、劳动者维护自己的合法权益等方面发挥着重要作用。劳动者与企业签订劳动合同是为了更好地保护自己的合法权益，然而企业追求的是利润最大化，这使得劳动关系利益化，从而引发了诸多劳动争议。一方面一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，社会责任的缺失较为严重，违反国家劳动法律法规，恶意损害劳动者的合法权益。这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势，劳动争议将在一段时间内急速暴发增长；另一方面许多劳动者未能真正认识到劳动合同的重要作用，未认真对待劳动合同的签订过程。

（一）类型

1、未签订书面劳动合同。我国《劳动法》明确规定：用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订书面劳动合同。但是在实践中，很多用人单位并未与劳动者签订书面劳动合同。

2、劳动合同条款的内容不合理。主要体现在：缺少劳动合同的必备条款；违反了《劳动法》及其他国家法律规范的条款；明显不合理的条款；一些内容含糊不清；隐匿性条款；其他违规条款。一旦出现劳动争议，如果劳动合同本身就存在诸多问题，这会给维权的一方带来更多的不便和损失。

3、违法解除劳动合同。法律规定用人单位与劳动者均有权单方解除劳动关系，但对其适用条件作了相关限制。对用人单位而言，要严格适用法定解除的实体与程序条件，以避免承担违法解除的双倍赔偿责任或被判决恢复劳动关系。但从规范企业用工制度、依法行使单方解除权的角度看，用人单位在做出单方解除劳动合同的行为时，应该先征询工会意见，以确保解除程序的合理性。

（二）原因分析

1、外部因素。主要因素有：我国劳动立法体系不健全；一些企业以利益为重，忽略了企业的道德建设和企业应有的社会责任；劳动者在经济上处于弱势地位；很多劳动者，尤其是广大的农民工，缺乏应有的契约意识和维权意识等。

2、过程因素。在劳动合同的制定过程中，劳动合同制定双方缺少必要的沟通，在劳动合同签订前未能进行足够的了解和充分的交流，导致双方对劳动合同条款的内容存在一些异议，因此产生了诸多的劳动争议。

3、劳动合同条款的因素。一方面当前的许多劳动者，尤其是广大的农民工，不知道如何签订劳动合同，也未能充分认识到劳动合同的重要作用。一些企业为了获得更大的利益，便违反法律规定，不与劳动者签订劳动合同；另一方面我国劳动力市场处于供过求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位。为了自己的就业岗位，当企业不与之签订劳动合同时，他们只得放弃自己的合法权益。

很多劳动者对于《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律缺少必要的学习和理解，导致他们对劳动合同条款的必要内容、劳动合同的禁止条款等相关知识缺乏了解，使得他们在签订劳动合同时无法发现不合理的条款。

在劳动合同中签订的过程中，劳动合同制定双方未明确规定劳动合同解除或终止的条件，这导致了许多涉及劳动合同解除的劳动争议。

三、避免劳动争议的途径

（一）外部途径。在加快完善和修订劳动法的同时，建立健全劳动立法体系，配套出台相关领域的法律法规，增强可操作性；劳动行政管理部门应该强化行政监察手段，加大行政执法力度，及时纠正和处理违反劳动法律法规的行为；企业要严格遵守劳动法规，在增加效益发展企业的同时注意保护劳动者的合法权益；劳动者与用人单位建立劳动关系时应及时签订书面劳动合同，发生劳动争议时，要学会运用法律武器保护自己。

（二）基于劳动合同制定过程的途径。这些途径主要有：劳动合同制定前，双方应充分沟通，就合同的签订原则、主要内容等达成一致；劳动合同的签订必须正式、合法；如果存在一些争议，应进一步沟通或不将有争议的内容写入劳动合同。

（三）基于劳动合同条款本身的途径

1、劳动者与用人单位必须签订劳动合同。劳动合同作为劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是劳动者实现劳动权的重要保障。当劳动者的合法权益受到部分用人单位恶意侵犯时，劳动者能够依据劳动合同的具体条款维护自己的合法权益。

2、合同双方必须严格审核合同内容。在实践中，很多劳动争议都是由劳动合同的具体条款引起的。合同双方在签订劳动合同前，必须对每一项条款都要严格审核，确保双方对条款都无异议，双方对每一项条款理解一致，不存在任何误解与争议。劳动合同制定双方必须反复审核合同的具体内容，对有争议的条款可以进一步协商，修改之后再进行确认。劳动合同的签订应一式三份，双发各留一份，第三方公证人员留一份。

3、确保依法解除劳动合同。一方面在劳动合同的具体内容中，合同双方应明确约定劳动合同终止的条件，为将来解除劳动合同和处理相关劳动争议提供依据；另一方面用人单位应进一步规范劳动合同管理措施，同时加强对劳动合同的保管工作，可以设专人负责管理，并办理相应的备案手续。采取这些措施，可以有效地避免因管理不善造成无法解除劳动合同的情形。如果合同一方不愿继续履行合同约定，合同双方应按照协商一致的原则，认真商议，在合同双方均同意且不违反国家法律规定的情况下，可以提前解除劳动合同。

主要参考文献：

[1]陈维政.人力资源管理.高等教育出版社，2006.

[2]常凯.劳动关系学.中国劳动社会保障出版社，2005.

第6篇：劳动合同的法律效益范文

一、改制企业劳动关系现状

企业用人自的扩大主要是从八十年代中期围绕在新招工人中推行劳动合同制开始的。企业获得了对新招工人自主适应劳动关系的权利。九十年代初期的全员劳动合同制的改革,使企业的用人主体地位趋于成熟。然而,由于种种原因,许多经营亏损的企业和微利企业消化不了本来依照合同就业的所有职工,在改制过程中出现了富余人员,即出现了所谓下岗现象。这一现象已成为全社会普遍关注的热点问题。来自劳动和社会保障部的最新统计数字,到2003年底,我国国有企业下岗职工为260万人,比上年底减少150万人,从法律的角度来看职工下岗就是劳动者与用人单位不解除劳动合同,保持劳动法律关系,但却无劳动过程和劳动内容的情况。企业总是在自己的内部先确定富余人员,在这些人员中开展所谓“双辞”即辞职和辞退。众所周知,企业人员长期以来流动性小,“裙带风”使许多企业人际关系复杂而微妙。在这样的环境中开展“双辞”难度较大。同时,政府部门为了保稳定,促进就业,则强调企业对于富余人员内部消化。如江苏省淮安市企业改制工作方案规定:“企业改制后原企业职工合同签订不得低于85%.”事实上,企业要是真能消化掉原企业职工的85%以上,社会上也就不会出现如此多的下岗职工了。所以,企业要根据自己的实际需要裁减人员,减轻负担,轻装上阵,而企业内部的人际关系就成为一个阻力,且政府又要求企业必须安置原企业一定比例的职工,这就使得企业在改制过程中处于两难境地。

另外,按目前现有的法律规定,职工提出解除劳动关系即提出辞职的,基本上无社会保障。若企业提出解除劳动关系即提出辞退的,就要涉及到养老保险、医疗保险、失业救济金等社会保障问题,形成对社会的一种压力。针对这种情况,江苏省淮安市企业改制工作方案中曾规定:暂时不能上岗的职工,在企业内部待岗,不得推向社会。从这里可以看出,内部待岗已成为企业在改制过程中处分劳动关系的一种较为周到的过渡性措施,而事实上,这种措施并不符合我国《劳动法》的规定。《劳动法》中所规范的劳动法律关系构成要素是齐全的、实在的,并无存在劳动法律关系却无劳动内容的所谓“下岗”的规定。由此我们发现,职工和企业之间的劳动关系在企业改制的过程中已有所突破,即突破了具有典型意义的劳动法律关系。它的最大特点是职工既不上岗并获得劳动报酬,又不进入在失业状态下的社会保障系统,职工游离于企业,其劳动法律关系处于一种模糊的不确定状态。企业效益转好,可以迅速回岗,企业效益转坏,也许就永远待岗。这种似乎属于中止的劳动合同关系便会在不知不觉中随时间的变化逐渐演变成这种关系的事实解除,或由职工明示解除即辞职。本应由政府部门监督和对职工进行的社会保障工作,就这样被企业慢慢地消化了。这不能不说是劳动法律制度的缺陷所致,整个社会和立法部门应当尽快对此加以解决。

二、改制企业劳动关系变化之评述

在市场经济体制日益完善的今天,激烈的竞争不可避免地要优胜劣汰,企业经营状况的好转直接影响企业劳动力的资源配置,市场经济要求企业自主用人以增强企业活力,提高经济效益。所以说,如果企业确实到了需要精简人员的地步,也是符合市场经济规律的。劳动制度改革的重点就在于改革用工制度,实行劳动合同制。长期以来,我国一直实行由国家对城镇劳动力统包统配的用工制度,人为地消灭失业。不仅劳动力的初次就业,而且劳动力就业后的流动都要纳入计划安排,双向选择的余地很小。经常出现的情况是:不是职业适应劳动者的偏好及特长,而是劳动者的偏好和特长要被职业所改造。要想改变自己的职业,通常要花很大的代价。依照计划就是依靠行政手段调整劳动者与企业保持终生不变的劳动关系,就终身保持固定身份,企业不能根据生产经营之变化自行吸收或辞退劳动者,劳动者即使从事非自己特长之工作,也难以改变。所以,这种用工制度不能灵活地适应企业在不同时期和条件下对劳动力需求的变化。企业缺乏择工自,需要的人难进,不需要的人难出,多余的人要包下来。对劳动者来说,也易造成人才的浪费,不达“人尽其才,合理使用”之原则。所以,劳动制度必须随经济体制的改革而改革。劳动合同制为较为合理的选择,他通过劳动者与用人单位签订劳动合同,确定双方的劳动权利义务关系和责任,同时,劳动合同也成为产生劳动法律关系的法律事实。

随着党的十六大精神的贯彻实施,企业还要进一步淡化和解除与政府之间的行政隶属关系,将属于微观经济领域的企业自还给企业,其中当然包括企业的择工自,政府对企业只进行宏观管理。企业改制着重改的是产权制,将原来的国有企业、集体企业实行以产权拍卖、出售转私营、股份制、股份合作制等为主要形式的转制。近几年来,全国各地企业产权转让的交易量增长速度快,企业并购消息频传,且私企并购国企的势头亦增。有的企业转让成为股份合作制形式,内部职工成为企业的主要买家。由此看来,产权交易成为企业行为,必将成为未来发展的方向。如此改革的气势,也必将使原来的劳动者与企业之间的劳动关系发生变更,需要进行再构造,从而确定一种基于原劳动合同关系的新型劳动关系。但这种新型劳动关系的建立需要一个过程。目前,在私营企业主与劳动者之间,虽然在改制初的一定时期内保留和安置大部分原企业职工,但这只是政府在改制初为保稳定的权宜之计,本质上仍属于行政干预。所以,以往含有管理与被管理因素的劳动合同关系,实际上面临着随时被解除的可能,这也成为劳动争议案件逐年增多的原因。我国劳动法虽未明确规定辞退概念,但却容忍在一定条件下企业单方解除合同,职工在企业的工作能力主要由企业评判,故劳动关

系仍不安定。 再说,私营企业即使不解除与职工的劳动关系,其劳动合同关系也由原本带有行政性因素的关系变成了单纯的劳动力买卖合同关系。企业主不可能在正常情况下与劳动者保持无劳动内容的劳动关系,股份合作制企业职工的所认股份,往往只是取得签订劳动合同资格的条件,一般其股份并不能形成市场竞争优势,其股东地位与作为劳动者的地位相比,后者则显得更为重要,职工在实际劳动过程中,注重的也是自己的工资收入,对于股份红利很少抱有奢望。职工在这种低工资、高就业的环境下,能够有工作已属万幸了。

依法治国的方略使劳动关系也必须受到法律的规范,企业改制给企业带来了发展的美好前景,但目前情况下,法律对劳动者的保护却相对较弱。我们并不希望企业的发展是以损害劳动者的利益和权益为代价。因此,我们希望法律能够在保障企业发展的前提下,更加体现对劳动者的关怀,使劳动者的合法权益能得到有效的保护。

三、对改制企业劳动关系性质之认识

劳动合同是产生劳动法律关系的法律事实,是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系,明确双方权利和义务以及责任的协议。劳动关系不同于一般的民事关系,一般的民事关系是以主体双方地位平等和权利义务相互对等为基本特征的,不带任何从属性。而劳动关系的建立虽是在双方当事人平等协商的基础上成就的,并且在劳动关系的履行、变更和解除中也以平等协商的形式解决某些问题,但是,劳动关系一旦建立,双方当事人即具有管理和被管理的关系。因此,劳动关系是由平等关系和以指挥与服从为基础的管理关系相结合所形成的一种社会关系。企业改制使许多劳动关系发生变更,劳动者原先与企业具有行政性质的劳动合同关系,却随之变成了单纯的劳动力买卖合同。原来企业的职工作为企业的主人翁对生产资料拥有所有权,对社会产品享有分配权以及对企业享有民主管理权,也在企业改制过程中随企业产权的转移而丧失。尽管如此,企业职工仍然要签订合同,而究竟是劳动合同还是劳务合同便很值得研究。

第7篇：劳动合同的法律效益范文

我市自1995年《劳动法》颁布以来，我市积极推行劳动合同制度，使之健康发展，目前劳动合同制度在我市已经基本确立。以劳动合同为契约确立劳动关系的新型用人机制为我市企业适应市场经济的发展，发挥了重要作用。劳动合同制度的实施，对加强劳动管理，减少劳动纠纷，促进经济发展发挥了积极作用。根据调查显示全市在岗职工131488人，已签订劳动合同的职工119912人。其中女职工62156人，已签订劳动合同的职工54603人；35岁以下的职工49201人，已签订劳动合同的46865人。其中女职工26991人，已签劳动合同的25139人；36—39岁的职工29884人，已签劳动合同的25821人。其中女职工11502人，已签劳动合同9709人；40—44岁的职工26435人，已签劳动合同23767人。其中女职工11264人，已签劳动合同9413人；45岁以上的职工25968人，已签劳动合同23459人。其中女职工12399人，已签劳动合同10342人。

二、我市劳动合同制度推进情况。

劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。我国《劳动法》明确规定劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议。我市的劳动合同制度的建立始于1995年劳动法颁布以后，10年来劳动合同制度经过了从不被人们了解到现在自觉执行的阶段。

一是宣传《劳动法》提高对劳动合同制度的认识。借宣传“劳动法”之机，积极组织宣传车，制作宣传板面，设立咨询台，印发宣传品、宣传劳动合同的意义，使广大职工群众逐渐认识到劳动合同制度的建立是社会化大生产的需要，社会化大生产要求劳动力随着生产发展的变化，在各行业各部门之间合理流动，同时又要在一定时期保持相对稳定性，劳动合同制的建立有利于企业自的实现、有利于劳动者全面提高和实现自己的价值、有利于劳动生产力的提高、有利于劳动关系的和谐稳定。

二是积极参与工作，指导职工签订劳动合同。在推行劳动合同制度初期，工会组织认真落实全国总工会《关于工会帮助，指导职工签订劳动合同的意见》，积极配合市劳动部门就把加强和规范企业劳动合同管理作为一项重要工作来抓，采取了点带面的形式取得了一定的成效。先在基础工作较好的国有企业、国有转制企业及集体企业。选择试点指导企业专门制订了劳动合同管理的配套制度。如我市的3515工厂、漯河卷烟厂、冶金设备有限公司、双汇集团、漯河直属库、银鸽公司等企业先后制定了劳动合同管理规章制度。3515工厂先后制订了《全员劳动合同暂行规定》、《上岗（聘用）合同管理办法》、《未签订合同职工管理办法》等规定，在此基础上建立了一套与劳动合同制度相配套的人力资源管理制度，规范了企业劳动合同的管理。该厂自实行劳动合同制度以来，共终止解除劳动合同296人，未发生一起争议。漯河卷烟厂在1995年7月通过了《漯河卷烟厂全员劳动合同制度实施细则》，并多次修改和补充，最新一次修订是在2004年10月6日，又一次修订并指定专人对劳动合同进行管理，依法履行订立、终止、解除、变更劳动合同的工作。同时还利用计算机现代手段建立劳动合同台帐。世林（漯河市）冶金设备公司于1998年11月转制后，公司新出台《劳动合同管理制度》并下发了《关于重新签订劳动合同的通知》，公司与职工重新签订了劳动合同。职工中签长期合同的（10年以上和无固定期）占70%，5年以下的占30%。建立了劳动合同台帐，利用计算机进行动态管理，以随时掌握劳动合同情况，及时办理有关手续。

（三）工会积极配合政府，加强劳动合同的监督，努力维护劳动者的劳动权益。

自1995年始，工会积极配合政府有关部门对劳动合同制度进行监督检查，特别是近几年来，加强了监督检查力度，2004年至今通过检查补签劳动合同23269份。今年上半年我们配合市劳动部门共组织开展了四次专项检查活动。一是春节期间开展了农民工签订劳动合同情况和工资支付情况的专项检查。共检查用人单位598家，涉及人员31000人，补签劳动合同3200份。追回农民工工资369.8万元。二是开展了为期一个月的清理整顿劳动力市场秩序专项检查行动，有力地打击了“黑职介”，通过检查，对15家非法职介结构予以取缔，三是5月份在全市开展了砖瓦窑场矿山企业劳动用工及劳动合同进行了专项检查，共检查全市313家砖瓦场、涉及劳动者2.19万人，个体作坊192家，涉及人员1800人，追回被拖欠的农民工工资7.5万元，对未签订劳动合同的企业下达限期改正指令书5份，纠正用人单位不合理规章40条。四是从6月份至目前在全市正开展清理企业欠缴社会保险费专项检查行动。全市抽调市劳动局、市总工会的专兼职监察员和监督员70人，现已检查用人单位368家，清欠社会保险费897万元。对涉及的劳动标准和劳动条件的案件及时处理。如：2005年5月市一旅行社招聘一名职工，在签订劳动合同时收取压金3000元。在检查中我们严厉指出：劳动者有选择用人单位的权利，以收取押金来约束员工，就侵犯了劳动者自由就业权和劳动权。根据《河南省劳动保障监察条例》第十九条规定，劳动监察支队依法向该旅行社下达了《询问通知书》《限期改正指令书》，责令及时退回了押金。与员工重新签订了劳动合同，以合法规范的劳动合同等方式进行管理。再如：市一家房屋建筑公司，未与农民工签订劳务合同并且拖欠156名农民工工资，为及时维护农民工合法权益。根据国家关于《建设领域农民工资支付管理暂行办法》及时核实了农民工工资。依法下达了《限期改正指令书》，直接支付农民工被拖欠的工资60149元。

与此同时，我们还加大日常巡视监察工作，尤其加大对建筑、沿街门店劳动合同制度的巡查力度，并在建筑领域实行公告牌提示农民工签订劳动合同。积极受理职工群众投诉、举报。今年上半年，全市劳动保障监察机构和工会共受理职工群众投诉举报案件303起，结案率达98%。检查用人单位756家，涉及劳动者4.42万元；补签劳动合同8120份，追回被拖欠的社会保险费897万元；下达各类法律文书351份，行动处罚30起，申请人民法院强制执行25起，清理童工25人；取缔非法劳务中介机构17家，纠正企业违反劳动保障法律，法规条款500条。

三、存在的问题

（一）非公有制企业劳动合同签订及履约率低。我市非公企业，招用的职工大都属于农村富余劳动力，空闲时进城打工，农忙时回家种地。而企业在效益好时就招人，效益不好时就随时辞退职工，企业不愿与农民工签订劳动合同，有的企业既使签了劳动合同也是一文空纸，也不履行，使劳动合同成了摆设。使得用人单位和劳动者很难建立稳定的劳动关系。

（二）非公有制企业劳动合同管理制度不健全。由于非公有制企业人员流动大，企业仅限于与职工签订合同，但职工频繁的流动和企业随意的解雇行为，使得企业劳动合同手续难以完善，企业也缺乏相应的管理制度。如我市华强塑胶公司，正常用工一般保持在1万人左右，但每天要求辞工或不辞而别的劳动者不乏其人。目前该公司与大部分职工签订了劳动合同，但由于频繁的辞工，使得劳动合同签订难、履约难、管理更难。究其原因一方面是劳动者法制观念淡薄，认为“干一天活拿一天工资”对签订劳动合同认识不足。同时来去自由，也不愿约束自己岂不美哉。另一方面是企业主对劳动合同管理不力，认为劳动合同管理规范，辞退不方便出了问题还要按合同内容履行义务，因此不愿意签订，也不愿意认真履行。

（三）劳动合同期限短期化倾向严重劳动合同期限是劳动法定规定的劳动合同必备条款，合理的期限是对劳动者利益的保护，更会使企业劳动力布局结构科学化。既能稳定劳动关系，又能促进企业的持续发展。但近年来在劳动合同制度的实施过程中出现了一种不容忽视的现象即：劳动合同短期化现象。从调查情况看，非公有制企业签订1年期的劳动合同比率已占95%以上。国有及转制企业也在想方设法或通过与职工协商，或利用职工在签订劳动合同时不平等地位的心态缩短劳动合同期限。国有企业长期（包括无固定期）劳动合同的签订率也从原来的80%降低为60%。企业通过缩短劳动合同期限达到减员、甩包袱的目的，这使劳动合同期满时间相对集中，从而加大社会失业量，加剧就业和再就业工作压力，不利社会稳定大局。如：漯河中机公司，郾城啤酒厂转制后将全员劳动合同期限全部改为1年期限，由于合同短期化，使企业的向心力、凝聚力逐步减弱，影响了职工队伍的稳定和企业长远发展。且进一步加剧职工在劳动力市场中的弱者地位，不利于保护劳动者的合法权益。

（四）用人单位滥用劳动合同的试用期。《劳动法》及期配套法规和文件对试用期都有明确的规定，但目前对试用期的适用出现许多不规范的现象。部分企业特别是非公有制企业在他们以试用期为由，在试用期辞退和辞职者不发给劳动报酬，试用期内随意辞退职工、所签劳动合同期限不包括试用期、随意延长试用期、试用期不给职工参加社会保险等。不管是用人单位有意或是无意其行为都是违法行为。在相当一部分企业中招聘的人员试用期过后才签订劳动合同，以达到使用廉价劳动力的目的。

（五）劳动合同签订缺乏协商程序。劳动合同签订的原则之一是协商一致。即：指劳动合同的内容、条款在法律法规允许的范围内，必须由双方共同讨论、协商，达成一致意见后才能签订。但在实际中是企业拟定好劳动合同文本双方盖章、签字了事；更甚者是用人单位制订合同文本后，不与职工协商，职工在不知情的情况下被迫签字同意的。（因为劳动力供大于求的缘故）。严重侵犯了职工的合法权益。

（六）不按规定支付解除劳动合同的经济补偿金。经济补偿金是劳动法规定的由用人单位违约解除劳动合同应承担的一项法律责任，是劳动者应享受的一项权利。调查发现除国有企业执行较好外，在其它类型企业中存在着严重问题。部分改制企业和非公有制企业拒不支付解除劳动合同的经济补偿金，埋下了争议的隐患。

（七）困难企业劳动合同制度难以推行。随着市场经济的完善，有些企业经营形势困难，有的企业停产、半停产，有的企业已达到频临破产的境地，企业的劳动合同制度已名存实亡，有的已长期不续签，有的是暂时两不找，等出现问题仍以存在劳动关系为由要求处理，埋下了影响社会不和谐的因素。

四、建议

（一）加大宣传力度，增加劳动合同意识。应继续广泛深入地开展《劳动法》及相关法律、法规的宣传教育活动，提高全民法律意识，增强企业经营管理人员和劳动者的法制观念，树立自觉遵守法律法规、履行劳动合同义务的意识，避免劳动合同双方当事人的违法违约行为，为劳动合同制的运行奠定扎实的思想基础。

（二）进一步完善劳动法律法规，规范劳动合同的实行。促进《劳动合同法》、《社会保障法》《促进就业法》《社会救济法》等重要法律的出台，为劳动合同制的推行提供法律上的保障。同时，政府有关部门应尽快制定劳动合同的管理办法，规范和增强劳动合同的可操作性。

（三）强化劳动法律法规监督机制。针对有些企业置国家法律法规于不顾，另立土政策、土规定的违法行为，劳动监察和工会加强监督检查。建立健全职工申诉、举报制度。对不依法订立劳动合同和不依法鉴证的用人单位进行严肃处理。对无效劳动合同和有违法内容的劳动合同，要坚决予纠正。对严重侵害职工合法权益、造成人身和财产严重损害的案件，不仅从经济上进行处罚，对情节恶劣，后果严重的责任人要追究刑事责任。工会组织应更多地参与劳动检查，及时协助有关部门妥善处理侵犯职工合法权益的行为。

第8篇：劳动合同的法律效益范文

保险公司员工劳动合同范本

甲方（单位名称）___________________________

住所地：__________________________________

法定代表人：___________________________

乙方（姓名）___________________________

性别：___________________________

身份证号码：___________________________

住所地：___________________________

根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》等有关法律法规规定，经甲乙双方协商一致，同意签订本劳动合同。

第一条 劳动合同期限

1、本合同为有固定期限的劳动合同。合同期限从_____年___月___日起至_____年___月__日止。

2、试用期，自_____年___月___日至_____年___月___日。

3、培训期、见习期从_____年___月___日起至_____年___月___日止。

第二条 工作内容及要求

乙方安排在________________部门，从事________________工作。

甲方可以根据实际情况，调整乙方所处的部门、工作任务、工作地等，乙方应接受调整。

乙方须根据甲方规定的岗位工作职责和要求，按时、按质、按量完成本职工作。

第三条 劳动报酬及支付方式与时间

1、甲方根据乙方的工作岗位及工作业绩确定工资报酬，在本单位内参照适用同工同酬待遇。

2、甲方支付给乙方的月工资不得低于当地政府规定的最低工资。

3、甲方按月以现金形式发放工资，不得无故拖欠。

4、甲方在年终时根据乙方的当年实际业绩、效率、效益、损失、工作态度等因素考核结算乙方的奖金。

第四条 社会保险

甲、乙双方必须依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费。乙方缴纳部分，由甲方在其工资中代为扣缴。

第五条 劳动纪律

甲乙双方应严格遵守国家的法律、法规、规章和政策。乙方必须遵守甲方依法制定的规章制度和劳动纪律。

第六条 劳动合同的解除

1、经甲乙双方协商一致，可以解除本合同；

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或者甲方依法制定的规章制度的；

（3）严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

3、具有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同

（1）在试用期内的；

（2）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（3）甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

4、因其它法律规定解除劳动合同，须提前三十天书面通知对方。

5、一方解除劳动合同，须提交相关证明材料，说明理由，并向对方书面送达解除劳动合同通知书。

第七条 故意或者重大过失责任保证

如因乙方故意或者重大过失导致甲方发生经济损失，则乙方必须尽责处理善后事宜，挽回相应经济损失。甲方可以根据损失的大小及乙方的态度进行相应的处罚。

在本条事项未完全处理完毕之前，乙方不得擅自单方终止与甲方的劳动关系。原劳动合同期届满的，则相应顺延到本条事项处理完毕。

第八条 商业保密及竞业禁止

1、乙方对在甲方工作期间所获悉的商业秘密，包括客户信息、相关资料不得以任何形式为自己或者他人进行使用，此保密期间不限于劳动合同期限。

2、乙方自双方劳动关系以任何形式结束之后，在两年内不得与甲方形成竞争关系，此条包括乙方本人或者帮助他人从事与甲方有竞争性的工作。

3、如乙方违反此条规定，则须向甲方赔偿__________元违约金。

第九条 违约责任

本合同如因一方当事人严重违背本合同约定条款而导致本劳动合同解除的，则须向对方承担违约金十万元。

第十条 其他事项

1、乙方在甲方工作期间，由于经常接触甲方公章等印鉴，所有涉及乙方与甲方之间权利义务的法律文件，包括合同、证明、欠条等，均需由甲方法定代表人签字后才具有法律效力，未经法定代表人签字的一律无效，对此乙方完全同意并遵守，此条效力涉及本合同生效之前及之后。

2、甲方依法制定的规章制度、员工守则为本合同附件，与本合同具有同等法律效力。

3、通知：如本合同本送达地址发生变动，乙方须及时通知甲方，否则甲方一旦按此地址送达，即视为履行了通知义务。

第十一条 合同效力及文本

本合同自双方签字并加盖公章后即具法律效力。合同文本一式三份，双方各执一份，报劳动管理

机关备案一份。本合同甲方加盖骑缝章。

甲 方：

法定代表人：

乙 方：

第9篇：劳动合同的法律效益范文

甲方（用人单位）：

乙方（劳动者）：

身份证号码：

甲、乙双方于

年

月

日签订无固定期限的劳动合同，现乙方向甲方提出申请，要求提前解除双方之间的劳动合同，甲方同意与乙方解除劳动合同。经双方充分协商，就解除劳动合同的有关事项达成如下协议：

一、双方一致同意于

年

月

日解除劳动合同，双方的劳动权利义务终止。

二、因是乙方提出与甲方解除劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，甲方不需要向乙方支付解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等。

乙方知番《劳动合同法》的规定，不要求甲方支付经济补偿金、赔偿金等费用。

三、甲方为乙方缴纳社会保险费至

年

月

日止。

四、甲、乙双方在此确认：劳动合同履行期间，双方已依法签订了书面的劳动合同，甲方依法履行了义务，包括乙方应享有的社会保险、劳动保护等。

双方无违反劳动法律、法规的行为。解除劳动合同之日前的劳动报酬（含加班工资、奖金、补贴等）已结清。乙方不再因为原劳动合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。

五、乙方应在本协议签字后七日内与甲方有关部门（原所在部门、劳资、财务、后勤等）办理完工作交接、物品归还、帐务交接、偿还财务借款等事项（见《员工离职工作交接、款物清偿一览表》）。

如有乙方负责办理的对外业务没有清算完毕，乙方应负责将往来帐目核对清楚，并将由对方盖章、签字确认的对帐单（或欠款证明）交甲方财务部门。否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿。

六、劳动合同解除后，乙方仍负有保守所知悉的甲方商业秘密（包括本协议内容）的义务，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金

元。乙方在解除劳动合同之前与甲方签订了《保密协议》、《竞业禁止协议》的，仍然遵守原协议的约定。

七、乙方办理完各项交接之后

日内，甲方向乙方提供解除劳动合同、党团关系、计划生育的证明。乙方应于劳动合同解除后

日内到甲方办理档案、社会保险、党团关系、计划生育关系转移手续，逾期不办责任自负。

八、甲、乙双方解除劳动合同后，乙方不得以任何方式对甲方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。

九、本协议经甲方盖章，乙方签字后生效，本协议一式四份，甲、乙双方各一份，养老保险、失业保险处各一份。

甲方（盖章）：

乙方（签字）

年

月

日

劳

动

合

同

书

甲方：

乙方：

签定日期：

年

月

日

签

订

说

明

一、双方签订本合同前，应认真阅读本合同。

甲乙双方的情况应如实填写，本合同一经签订。即具有法律效力，双方必须严格履行。

二、签订劳动合同，甲方应加盖单位公章，法定代表人（负责人）或委托人及乙方应签字或盖章，其他人不得代为签字。

三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；

不需填写的空栏，划上“/”。

四、本合的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。

五、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，并不得擅自涂改。

六、本合同（含附件）签订后，甲、乙双方各执一份备查。

劳

动

合

同

甲方：

地址：

法定代表人或委托代表人：

乙方：

性别：

年龄

居民身份证号码：

户口所在地：

省（市）

区（县）

街道（乡镇）

现住址：

邮政编码：

联系电话：

（手机号）

（固定电话）

根据《中华人民共和国劳动法》，甲、乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限（请选择合适款项填写）

1、无固定期限：本合同期限自

年

月

日开始履行，至合同规定定条件出现时终止履行。

2、以完成工作任务为期限：本合同自

年

月

日起至甲方安排乙方完成工作任务止，该项工作任务实际完成本合同即终止执行。

二、工作内容及要求

甲方因工作需要，可以临时安排乙方做其它工作，或依照乙方的能力和工作表现调整乙方的工作岗位。

乙方须根据甲方规定的岗位工作职责和要求，按时、按质、按量完成本职工作。

三、劳动报酬及支付方式

1、甲方根据乙方的工作岗位及工作业绩确定工资报酬，在本单位内参照适用同工同酬待遇。

2、甲方支付给乙方的月工资不得低于当地政府规定的最低工资。

3、甲方按月以现金形式发放工资，不得无故拖欠。

4、甲方在年终时根据乙方的当年实际业绩、效率、效益、损失、工作态度等因素考核结算乙方的奖金。

四、保险及福利

1、乙方成为甲方正式员工三个员后，甲方将按国家规定为乙方办理社保险（包括养老、失业、医疗、工伤、生育保险），双方必须依法按月缴纳社会保险费，乙方缴纳部分，由甲方在其工资中代为扣缴。

2、甲方可以根据本企业的具体情况，依法制定内部职工福利待遇实施细则。乙方有权依此享受甲方规定的福利待遇。

3、乙方如有可靠证明其以下亲属（配偶、父母、兄弟、姐妹、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母）过世，可准许丧假3天。

4、乙方结婚，可准许婚假七天（含休息日）。

5、乙方生育，可准许产假三个月，三个月后每天两小时的哺乳时间，哺乳期为至生育之日起一年。

五、劳动纪律

1、乙方应遵守甲方依法制定的规章制度；

2、严格遵守劳动安全操作规程和工作规范。

3、爱护甲方的财产，遵守职业道德；

六、劳动合同的变更、解除、终止、续订

（一）变更

1、订立本合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，本合同应变更相关内容。

（二）解除

1、经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

2、乙方在下列情形之一，甲方可随时解除本合同。

A．在试用期间，被证明不符合录用条件的；

B．严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

C．严重失职、徇私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

3、下列情形之一，甲方可解除本合同，但应提前30日以书面形式通知乙方：

A．乙方因病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行按排的工作；

B．乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

（三）终止与续订

1、本合同期限届满，劳动合同即终止。双方当事人在本合同期满前30日内可向对方表示续订意向，甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。

2、订立无固定期限劳动合同的，乙方达到法定退休年龄或甲乙双方约定的终止条件出现，本合同终止。

3、如果订立了两次固定期限的合同且没有违反劳动合同法第39条和40条1款、2款的规定，甲乙方可以协商订立无固定期限的劳动合同。

七、违约责任

1、乙方违反合同第八条约定时，应向甲方支付违约金50000元。

八、其他约定

1、乙方在签订正式劳动合同后，需将个人档案及最高学历证书交到人事部门存档。

2、乙方在甲方工作期间，若经常接触甲方公章等印鉴，所有涉及乙方与甲方之间权义务的法律文件，包括合同、证明、欠条等，均需由甲方法定代表人签字后才具有法律效力，未经法定代表人签字的一律无效，对此乙方完全同意并遵守，此条效力涉及本合同生效之前及之后。

九、合同效力及文本

本合同自双方签字并加盖公章后即具法律效力。合同文本一式两份，双方各执一份。

十、本合同未尽事宜，由甲乙双方协商解决。

甲方（盖章）：

乙方（签字）：

代表人：

年

月

日

年

月