人力资源课程管理精选(九篇)

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第1篇：人力资源课程管理范文

广东省高职教指委教改项目：《职业院校以就业为导向的人力资源管理类课程改革与开发研究》论文，项目编号：YGL2013050。

【摘要】

区别于国外职业教育提出的“工作过程导向”视角，工作过程系统化视角是基于课程开发的有序、整体及生成，从职业需求和教育需要两个维度上进行整体设计,系统地开发出能够同时遵循职业成长和理论认知学习两个规律的教育逻辑路线。在课程设计上在考虑课程内容选择的同时也要注重课程内容的排序，将工作过程作为知识应用的参照系,实现工作过程系统化课程开发在现代职业教育教学理念在实践教学中的应用，以期提高学生的就业创业能力。

【关键词】

工作过程系统化；高职教育；课程改革；人力资管理

党的十提出了加快发展现代职业教育明确指示，十八届三中全会关于全面深化改革的决定，提出“加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养高素质劳动者和技能型人才”，“加快推进职业院校分类招考或注册入学”，“试行普通高校、高职院校、成人高校之间学分转换，拓宽终身学习通道”等明确要求，也把职业教育摆在了非常重要的位置。职业教育通过建立“行业职业教育教学指导委员会”，开展产教对话活动，举办的全国职业院校技能大赛，凸显高职教育“产教融合、校企合作”的特色，提升了职业教育与其他高等教育的辨识度。高校毕业生人数连年递增，2015年中国高校毕业生再创新高，规模达到749万人，比2014年增长了22万人，就业形势愈发严峻。虽然高职院校就业率明显高于本科院校，但社会认可度有待提高。若想让中国职业教育不再“低人一等”，除了政府部门需要努力为职业学院的发展创造良好外部环境，消除就业和学历歧视之外。还需要在高职院校在教育教改方面下苦功夫。国家对高职人才培养的定位，要求职业院校教师在课堂上需要注重的是学生实践工作过程的训练和职业能力的培养，而非讲授深奥的理论知识。因此，课程改革势在必行。高职院校需要按照市场需求设计课程教学，培养学生的专业技能及素质能力以便将来能更好地胜任岗位工作，熟练实践操作，履行好岗位职责。

一、基于工作过程的课程开发机理

20世纪90年代，工作过程导向的职业教育观盛行于德国，其出发点是为了摆脱“德国传统职业教育与真实工作世界相脱离的弊端及培养企业一线技术型、技能型人才”。人才培养的目标是要培养学生达到“参与构建或工作世界的能力”。20世纪90年代后期德国推行的“学习领域课程方案”就是“工作过程导向职业教育观”在实践中的具体应用。2008年，国内专家学者姜大源教授在《工作过程导向的高职课程开发探索与实践——国家示范性高等职业院校课程开发案例汇编》一书中将理论延伸到中国的职业教育改革实践中，对我国高职课程改革产生了深远的影响。著名专家学者姜大源认为，课程开发有两个基本要素：选择标准和排序标准。基于工作过程系统化视角的课程开发，首先要解决讲授模块的选择。目前我国职业教育课程改革的脚步却跟不上时展的需求。究其原因，主要由于多数职业院校授课方式与所用教材，未能凸显职业教育的特色，还在学科体系的框架内打转。通常一门课程的内容可分为两大类：一类是涉及概念、特征、原理等方面的“描述性知识”，即回答“是什么”的问题；另一类是涉及经验策略及操作步骤的“操作性知识”，即回答“怎么做”的问题。普通高教注重学科逻辑结构，主要以传授“描述性知识”为主，培养学生解决“是什么”和“为什么”的问题，即培养的是“科学型”人才。由实践情境构成的以过程逻辑为中心的行动体系，强调操作性知识，由经验上升到策略讲究知识的快速回报，主要解决“怎么做”（经验）和“怎么做更好”（策略）的问题，即培养“职业型”人才。以就业为导向的职业教育，其课程结构分为学科体系和行动体系。学科体系课程的编排体现的是一种“横向延伸”，易于使各相同或相近学科领域的知识连接起来，使之成为一个体系。例如，人力资源管理专业，相关学科领域的课程包括：人力资源规划、人员招聘与配置、人员培训与生涯规划、绩效考核、人力资源市场调查与统计分析、薪酬管理、人力资源心理学、劳动关系管理等。但平行课程的展开，导致了描述性知识与操作性知识的分裂，大部分学生即使学习了学科领域的所有专业课程知识，依然不能应用于实践。显然这与我们高职教育的最终培养目标是相悖的。行动体系课程的编排则表现为一种“纵向拓展”。基于专业所对应的典型工作情景，对工作过程经过归纳、整合后形成的职业工作顺序。是一种体验式的学习。简单地说就是通过“亲身经历”来实现学习和掌握技能的过程。基于串连的每一个工作环节，来传授相关课程内容，既符合学生的认知心理，也同时强化了操作步骤，理实融合，效果事半功倍。基于工作过程的课程开发并未改变教授知识的总量，而是打破原有框架，将知识按照工作情景进行排序，这便是其改革本质。在教学过程中运用“情景化”模式，将所要学习课程内容融入与实践当中，通过实践与总结来提高解决问题的能力。

二、高职院校管理类课程开发的现状及存在的问题分析

（一）高职院校管理类课程开发的现状

目前，高职院校对管理类课程改革与开发并没有取得突破性的进展，不论是传统的讲授式教学还是现下许多高职一线教师提出的“案例教学”、“小组讨论”等方式，在调动学生主动参与学习的积极性方面成效并不显著，部分学生在毕业后填写就业调查问卷时表示，在校学习的许多理论并不能解决社会实践中遇到的问题，理论与实践很难结合起来。其实，管理类课程是研究一般管理活动的普遍规律和通用方法的学科，高职院校开设此类课程主要用于提升学生解决一般管理问题的素质和能力，为方向课程的学习奠定专业基础。因此，教师除了需要有扎实的理论功底之外，还要有较为丰富的管理实践经验，才能自如地理论联系实际，在实践教学环节设计应用性、针对性较强的情景模式。从现有的文献资料及操作情况来看，管理类课程的改革与开发主要聚焦在管理类课程实践教学的必要性、实施路径及体系设计等几个方面。目前来看，专家与一线教学人员对其必要性都已达成共识。在其实施路径方面，还尚未有突破性进展。虽然北京社会保障学院在实训教学方面有着傲人的成绩，但其成功的条件对于其他职业院校而言不具有可复制性。在教学体系设计方面，多数老师强调“多元化”实践教学，从案例、软件运用及实践实习环节等方面着手进行改革和创新，但多元化本身亦存在隐性冲突的问题。其一是理论课时和实践课时的时间分配问题；其二是多种教学方法之间也会有冲突，如案例分析与方案设计如何有效融合，以及理论点讲解和实践操作之间的紧密性程度也会影响多种实践教学方法混合使用的功能和效用；其三是实践教学过程中，多数老师只是一厢情愿地认为学生对所有课程都愿意扮演主体角色。

（二）高职院校管理类课程开发存在的问题分析

高职管理类课改与开发是每个高职院校的教改工作重点工作之一，不同的院校有不同的改革方法和模式。目前，高职院校的课程改革还没有成型，还没能走出一条符合中国国情的高职课程教学之路，课程改革还处于探索中，因此改革过程也会伴随着出现一些问题。问题一：高职课程改革与开发是否意味着淡化高等教育的属性？高职教育是我国国民序列教育的组成部分，在社会经济建设中起着越来越重要的作用。它具有职业技术教育和高等教育二重属性。前者重在强调学生的实际动手能力，后者强调通识性与学术性，便于以后的研究能力发展。高职教改实施以来，学校在课程体系设计上更关注学生动手能力的培养，注重学生职业技能的训练，凸显了职业教育的“工具”作用，甚至一些学校提出去理论化的观点。笔者认为，高职不同于中职或技能培训机构，若是过渡弱化其通识教育的功能，一味地倾向“职业”功能最终将背离高职教育本来的意义。问题二：如何解决管理类课程开发中针对性与普适性之间的矛盾？高职课程的一个显著特点是针对性强，其课程设计的目标是要使学生具备某一行业或职业范围的岗位所需的基本知识和上岗必须的相关技能，以便能在入职后缩短适应期，快速上手。根据这一目标要求，高职课程体系就必须保持动态开放的形式，紧跟行业领域技术发展动态要求，及时了解企业职位变动及岗位素质要求，然后将其体现在课程设计之中，使之培养出来的学生能紧跟时展，迅速适应工作。但是，这并不是将高等职业教育等同于培养旧式学徒，高职课程开发既要体现专业性，又不能过于细致，这是从学生就业的可持续发展角度来考虑的，学生要有一定的灵活适应社会职位变化的能力和自我提升的能力，不要求高职生成为“通才”，但需要培养学生有职业发展与规划的能力。问题三：如何避免高职教师在课程开发中陷入中自编自导自演的误区？高职教师在管理类课程开发过程中教学目标定位不够准确，人才培养方案表明高职院校管理专业的培养方向是“各类中小型企业或社会其他机构的基层管理及服务人员”，明确了培养的是对行政事务、财务会计及市场营销等学科有所了解的操作性人才，但实际上大多高职院校的管理类课程教学定位与本科区别不大。从教学大纲到实训手册，并没有体现技能和操作的特色，或者没有条件去体现其技能和操作的性质。在有限的教学时间内，又要受到实训环境和经济条件等方面的限制，使得教师在管理类课程上无法做出突破性创新。学生在教学课堂上难以用抽象的理论指导实践，又无法经历模拟工作情景，导致“案例分析”与“角色扮演”多少带着“纸上谈兵”的意味，效果大打折扣。最终教师难以避免陷入自编自导自演的实训环节设计之中。问题四：如何在有限条件下进行管理类实训课程的工作情景设计与构建？管理类课程实训环节的开发，意味着接下来要主动创造实施条件。但与理工科的实训环境不同，管理类课程的实训设施及实训基地建设较为滞后，人才培养方案上，管理类课程通常设计为理实一体，但实际上老师在课堂要保证理论教学，就难以确保有充足的时间去深入社会有针对性地参与实际管理或进行社会调研，课堂实训难免有隔靴捎痒之嫌。在实训机电建设方面，由于管理类课程实训室的经济效益难以估量，导致部分院校在实训室建设方面投入较少，课堂教学主要依靠案例分析或是模拟管理者进行“角色扮演”来进行。没有高仿真的工作情景设计，学生难以进入角色，也缺少对具体工作情景的直接感知和体验，所以教学效果并不理想。凡此种种问题的存在，都会影响到高职课程改革的程度和进程。

三、工作导向系统化视角下对人力资源管理课程开发的反思

高职课程开发是高职教改的重要环节之一。在管理类课程中，以人力资源管理课程的开发与建设为例，如何“充分挖掘学生的专业潜能”？如何“使学生由知识的拥有者变成创造财富的行动者”？如何摆脱教师教学与工作实践相脱离的状况？现代高职教育要求我们立足学生和用人单位的需要，培养学生的关键核心能力，探索运用新的教学模式，不断推进学生实操能力的提升。

（一）学习借鉴国外先进的课程开发经验

人力资源管理学科进入国内发展已有20年左右的历史，相较而言，国外整个人力资源学科发展较早，有相对成熟的实践教学体系，对于构建适合我国高职人力资源管理实践教学体系来说有一定的启发和借鉴的意义。从国外人力资源管理课程的课程设计来看，除了案例教学模式之外，还包括模拟教学和社会实践教学。“模拟教学”是根据人力资源管理的模块内容来结合相关软件，将学生分成不同的小组，每一个小组模拟一个企业的人力资源管理部门，通过将角色模拟与上机演练来强化人力资源管理课程学习，该模式在课程设计中将学生定向培养为人力资源管理的各类专门人才，其教学效果也较为突出。“社会实践教学”，是采用“走出去，请进来”的方式带领学生到企业中检验课程理论并在实践中“工学结合”。当然这种方法需要建立在充足的实习基地和参与社会实习多种渠道建设的基础之上，这些都离不开学校和社会的大力支持，否则将寸步难行。

（二）课程资源整合与利用

实训基地建设始终是高职院校职业教育无法回避的硬件要求。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中强调指出:“人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性,实验、实训、实习是三个关键环节。在管理类课程中，人力资源管理属于应用型课程，配套实训设施建设及方案设计是提高学生专业技能的保障，一般来说，管理类专业都会开设这门课程，因此，完全没有必要建设多个功能类似，作用相同的实训室。若想使得实训室的效用最大化，可以学院为单位，整合课程资源，根据工作情景模块分别建立不同的模块实训室，满足课程实训的要求。另外，对于人力资源专业而言，实训基地的建设虽然难度很大，但是非常重要。实训基地建设可分校内和校外两种形式。校内实训基地即模块实训室及模拟人力资源工作室，用于满足课程实践教学以及专业职业技能培训的要求；校外实训基地主要以校企结合模式，利用校外资源,将教师与企业及其它社会机构；学生与岗位建立密切联系，从而推动优势就业。

（三）多元化的课程考核方案设计

课程考核方案也是课程设计与开发不可分割的一部分。部分高职院校在教学课堂方面做出较多改革和新的尝试，但回归到期末考核，依然采用传统的考核模式，例如笔试或是课程报告。笔试，作为传统考核方式，最大的弊端在于“为考试而学习”，考完之后知识都还给老师了，因此不利于培养学生的能动性与创新性。课程报告能够结合平时实训环节，能够在一定程度上发挥学生的主观能动性和开拓专业思路，但是，伴随着网络及科技的发展，信息获取的简单化和大量化使得课程报告演变成学生偷懒躲巧的温床。在各类搜索引擎中输入课程名称，数以百计的格式课程报告便可随意复制黏贴。最终使得考核沦为形式，失去其存在的价值。多元化课程考核方案，并不是摒弃传统考核手段，而是去粗取精，组建课程考核研究小组，在确保考试科学规范的前提下，注重考核形式的全面性，照顾管理类课程的实操环节考核，将模块方案设计、模拟实训参与融入考核中来，注重学生平时成绩和表现，避免课程考核流于形式。

（四）基于工作导向系统化的教学效果分析

根据研究，笔者选取所在学院2012级文秘专业人力方向66位同学，其中男生5人，女生61人。实验分组采取自身前后对照形式，全部学生即使实验组又是对照组。课程的全部内容均由具有同一教师授课。教材采用的是全国高职高专规划教材，李琦主编的《人力资源管理》（第二版）。笔者将授课模块分为前后两个部分，按两个教学时段进行教学。第一时段“以教师为中心”的传统教学方法。其中将“人力资源规划、薪酬及劳动关系”三个模块以理论讲述为主，辅以多媒体教学手段。第二教学时段将剩余三个模块：“招聘、培训和绩效考核”，采用，即在理论教学的基础上，引入“工作导向系统化”课程观，教师为“导演”，学生做“演员”充分调动和发挥学生主观能动性和专业学习热情。随后，通过问卷调查法，对“学生参与程度”、“学习积极性”、“主动获取知识的渠道及能力”、“发现问题与分析解决问题的能力”、“动手操作能力”、“组织协调能力”及“管理实践能力”等7各方面进行调研，比较两种教学模式的差异。发放66份问卷，回收66份问卷，回收率100%。问卷结果显示，基于工作导向系统化模拟“工作情景”组合的教学模式使得学生的参与度提升95.45%；学生学习积极性有提升的达到90.91%，有84.85%的学生认为，工作情景模拟能够提高学生的动手操作能力。可见，基于工作导向系统化的教学设计具有较好的实践优势，是值得管理类课程在开发和改革中深入研究的教学模式。

作者：周焓 单位：广东农工商职业技术学院

参考文献：

[1]姜大源.现代职业教育体系构建的基本问题[J].广东:顺德职业技术学院学报,2014.4.

[2]康灵姝.高职院校管理类课程教学改革的思考[J].内蒙古:内蒙古财经学院学报(综合版),2008.

[3]姜大源.构建现代职业教育体系需把握三个基本问题[J].广州:广州职业教育论坛,2012.9.

[4]马树超,范唯,郭阳.构建现代职业教育体系的若干政策思考职业教育词典[J].教育发展研究,2011.10.

[5]王长文.构建现代职业教育体系的思考与实践——在现代职业教育体系建设国际职教论坛上的讲话[J].哈尔滨职业技术学院学报,2012.7.

[6]吴婉怡,罗杰.基于工作过程的“人力资源培训与开发”课程建设研究——以H学校课程建设为例[J].黑龙江生态工程职业学院学报,2015.5.

[7]张成涛.职业教育与教育体系融合的策略研究——基于现代职业教育体系构建的视角[J].职教论坛,2015.4.

[8]杨海燕.我国职业教育体系的现状、问题及调整策略——基于《国际教育标准分类》(ISCED)的思考[J].北京宣武红旗业余大学学报,2015.1.

第2篇：人力资源课程管理范文

关键词：人力资源管理；全过程控制；路径设计

中图分类号：G64 文献标识码：A

收录日期：2013年2月26日

《人力资源管理》作为一门系统研究人力资源管理活动的普遍规律、基本原理和管理方法的课程，在教学过程中对科学性和现实应用性均有很高的要求。但是，现有的课程考试形式比较单一、内容陈旧、考生功利思想比较严重等问题，直接影响了专业培养质量，企业也普遍反映学生的实践技能较弱。为了扭转这一局面，有必要根据课程教学内容、性质、学习目的与要求，对原有考试路径进行改革和优化。

一、强化专业意识教育，为学生适应实际岗位创造条件

对于人力资源管理专业的学生而言，由于对社会了解甚少，无法正确判断未来就业前景，片面地认为就业率低、收入低等。因此，学校要通过专业意识教育，使学生认识到人力资源管理专业并不是一个没有前途的专业。可以通过成功毕业生的案例讲座、企业家进校座谈、客观数据的统计分析等方法帮助学生树立正确的专业意识，让学生热爱自己的专业，可以最大限度地发挥他们的能动性，激发他们的学习积极性，制定切实可行的学习计划和学习目标，学好专业知识，为实现自己的人生奋斗目标打下坚实基础。

二、改进专业人才培养模式，使之与企业岗位需求相适应

美国学者乌尔里奇（Ulrich，1997）对人力资源管理的职能和角色均作了较为系统的界定。首先，他明确将企业的人力资源管理职能归纳为四种类型，即战略性人力资源管理（管理战略性人力资源）、公司基础设施管理（管理组织的机制架构）、员工贡献管理（管理员工的贡献程度），以及变革推动者（管理转型和变化）；其次，他将人力资源管理从业者定位为同时还扮演四种角色，即人事管理专家、业务伙伴、领导者及变革推动者。基于这些职能和角色的分析，一些基本胜任特征，如战略思考能力、团队合作、沟通辅导能力、善于激励他人、敏锐的洞察力及学习能力则是《人力资源管理》课程教学的基本要求。教师在学习这门专业核心课程的时候就必须对此有深刻的认识，并能得到教师有意识的培养，为将来进入职场做好能力上的准备。为此，《人力资源管理》课程作为人力资源管理专业的核心基础课，其课程考试作为测定和检验教学质量，保证专业培养目标和人才培养质量就显得尤为重要。

三、改革课程考试路径，实现应用型培养目标

《人力资源管理》课程的主要教学模块包括：人力资源战略与规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等方面。所以，在教学过程中要做到二者兼顾，既注重传授人力资源管理理念和理论，又能增进对理论的感性认识和技术技能的运用，才能达到完成课程教学的目的。

1、实施全过程考试控制，并突出学生自主学习能力的培养。首先，考核改革的重点是将过程性考核与期末考核目标一致，将两者有机地结合起来。具体操作方式可以将过程性考核成绩占课程总成绩的30%，终结性考核占课程总成绩的70%。过程性考核由平时考核和其中考核构成，其中平时考核占总成绩的20%，期中考核占总成绩的10%。期末考核则占总成绩的70%。期末考试卷面成绩低于60分的，该课程总成绩为不及格，总成绩为期末卷面的成绩，不累加平时成绩与期中成绩。如果期末考试卷面成绩高于60分的，该课程总成绩按平时成绩、期中成绩、期末成绩所占比例计算累计之和；其次，《人力资源管理》课程在内容和学习上表现为理论与实际有机结合难度较大，而要掌握本课程的精髓，必须将课程的原理教学与实践应用贯穿学习过程的始终，在“学习全过程”上下工夫，特别要结合学生的实际情况，做好“学生过程学习”的管理与考核工作。因此，作为课程教学成功与否的考核方式，也应体现这一教学要求，突出其过程性控制与可接受性，这就是考试改革要突出的重点。

2、创新考试形式，增加综合实务技能测试环节。在人力资源管理课程考核中可以适度增加综合案例设计内容，将本门课程学过的知识，特别是与本课程且已经学过的相关知识，如“管理学”、“经济学原理”等几门课程知识综合在一起，应用在设计中。答辩中的提问可以涉及到以上多门课程的知识，学生必须全面回答。同时，也可以采用综合案例测试方式。该方式具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性。在综合案例设计和选择中要特别注意对实际管理情景的模拟，要考试对象置于问题、约束和矛盾之中，让学生在案例中的背景、材料、数据之中，能够系统运用相关理论知识找出解决问题的办法或进行管理决策。通过这种考试题型的设计和选用，不仅能使学生更好地理解人力资源管理的基本理论，掌握人力资源管理的具体工具和方法，同时也可以增强学生搜集、整理和加工信息以及相互合作和沟通、分析问题和解决问题的动手能力。

3、做好考试改革结果评估，注重课程考试质量分析。从教育测量学的观点来看，只有合乎质量指标（一般指效度、信度、难度和区分度）要求的考试，才是合格考试，才能正确评估教学质量、较如实地反映学生的学习成绩。任何一个正式的考试都要报告考试质量指标，可按照《考试质量分析》软件的程序录入数据，就能得出整个考试的信息，如总平均分、总标准差、总难度、区分度、信度等；也可以得出各道试题的信息，包括每题的平均分、标准差、难度、区分度、题分与总分之间的相关系数。另外，通过考试质量分析，还可以达到使教师逐渐树立明确的考试质量观，改变以往不了解、也不重视考试质量的习惯。同时，也为任课教师提供改进命题和改进教学的信息，帮助教师掌握和提高命题的技巧。

4、采用半开放或开放考试形式，调动学生积极性。目前我国绝大多数高校的课程考试仍然是一次性期末闭卷笔试占据着主导地位，总体上没有脱离应试教育的轨道，成为制约培养高素质创新人才的瓶颈。为此，建议根据人力资源管理课程所属专业的不同采用半开卷考试和开卷考试形式。任何事物都有其双面性，半开卷和开卷考试形式的优劣亦如此。但只要做好过程管理，这种开卷或者半开卷的形式对师生还是能够发挥积极作用的。不仅有利于培养学生综合分析问题，总结问题的能力，还有利于提高教师的出题质量和教学水平。

主要参考文献：

[1]赵步同.大学人力资源管理课程考核方法的探讨[J].科教导刊，2010.10.

第3篇：人力资源课程管理范文

课程考核方式：强化过程由于该课程是核心课程，有大量的理论知识需要同学们掌握记忆，因此考试方式仍然采取闭卷考试方式。但在课程考核方式上，变终结式一次性考试为过程式考试，将学生的平时成绩和期末成绩相结合，平时成绩拿不到一半将被取消考试资格。学生总成绩构成：平时成绩占40％；期末考试占60％，其中，平时成绩由上课考勤、期中作业、上课回答问题进行综合评定。满分100分。具体计算方式如下：学生成绩=平时成绩（40％）+期末成绩（60％）=100分；平时成绩=上课考勤（60分）+期中作业（20分）+上课回答（20分）=100分；每旷课一次扣5分，每回答一次问题加5分；期末成绩=试卷成绩。

二、课程改革取得的经验

1.教学主体上：以学生为中心教育是用生命激活生命的崇高事业，因此在现代教学中，要充分考虑学生的特点，最大限度的激发学生的学习潜力。重庆文理学院是国内一所实施“三标一体”管理的高校，在学校“教育即服务、学生即顾客、质量即生命”的方针指导下，更要紧紧围绕以学生为中心，发挥学生的主体作用，秉承教师只是知识的引导者，学生是知识的创造者的理念，让学生行动起来，充分发挥学生的能动性和主动性，不但要提高学生的理论知识接受能力，还要培养学生的动手操作能力。

2.教学内容上：引古典名著借古喻今《西游记》《水浒传》《三国演义》《红楼梦》作为中国的四大文学名著，是中国古典小说的最高峰。这些作品不但以恢弘的手笔描绘出了中国传统人文、社会、伦理、历史、地理、民俗、心理等方面的内容，而且还蕴含着深刻的人力资源管理思想。用一个个大家熟悉的名著故事来阐述人力资源管理的道理，可以使枯燥乏味的教学内容变得生动活泼，活跃课堂气氛，最大限度地激发学生的兴奋点，从而有助于学生的记忆和对知识的掌握。

3.教学方法上：多种方式多管齐下单一的教学方式容易使学生产生惰性，产生对知识的抵触心理，弱化思考能力。在课堂上使用多种教学方法就是要求教师确立新的教学观,克服教育生涯中的惯性，并能调动同学们学习的积极性，激发同学们的好奇心理和探究心理，提高课堂效果。

三、进一步改善人力资源课程教学的建议

美国“钢铁大王”安德鲁•卡内基曾说过“：带走我的员工，把我的工厂留下，不久之后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久之后我们还会有一个更好的工厂。”从现实意义上讲，学好人力资源管理不仅是对人力资源管理从业者的基本要求，也是对每一位管理人员的要求，因此从行政管理专业人才培养目标出发，学好人力资源管理这门课非常重要。

1.从学生角度首先学生在上课之前，要通读和精读教材，了解本节所讲的重点内容章节框架结构。其次学生要善于利用各种学习资源，比如互联网、网络课程、图书、杂志等，提高自主学习能力，开阔视野。最后学生要能在理论学习中联系实际，运用人力资源管理的基本原理和方法解决现实中的问题，同时还能通过实践辨明基本原理的适用范围，在学习中不断提高创新能力。

2.从教师角度一是教师作为知识的引导者，自身要加强学习，对本课程知识能融会贯通，在讲课的过程中调动学生的积极性，举一反三。二是加强人力资源管理课程的“双师型”教师队伍建设，让授课老师能有在企业中锻炼的机会，增强人力资源管理课程教师的实战性。

第4篇：人力资源课程管理范文

关键词：人力资源管理；实验教学；工作分析；薪酬管理

人力资源管理是一门理论性、实践性和应用性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理等方面。这些内容紧贴人力资源管理实际，因而其实践性非常突出。这就要求人力资源管理的教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。而通过实验教学，可以有效地缩短理论学习与实践运用之间的距离，达到培养学生实践技能，提高学生综合素质的目的。

一、人力资源管理实验教学基本模块

实验教学的目的是帮助学生形成对人力资源管理实际操作的感性认识，增强对人力资源管理相关原理、流程的理解，初步掌握一定的实际操作技能。实验的内容可以分为两个基本模块：一个模块主要是人力资源管理的相关流程，比如企业人力资源管理的全流程、某个子流程如绩效管理。通过这个模块的实验，让学生对相关流程有了感性的认识，从而加深理解，增强学习效果。另一个模块主要是人力资源管理的相关原理，比如考核指标的设定、绩效面谈的误区、招聘的误区、人力资源规划的制订等。通过这个模块的实验，学生不仅知道了应该怎么做，更清楚了为什么这么做，从而也避免了课堂教学中学生“知其然而不知其所以然”的弊端。

二、人力资源管理实验教学的形式

实验形式主要分为两种。一种为“人一机”实验形式，这种形式是在硬件、软件形成的模拟环境下，利用人力资源管理软件进行人力资源管理全部或某些环节的操作，并对操作的过程和结果进行相关记录、分析和总结，使学生了解企业人力资源管理的基本流程。

另一种可称为“人—人”实验形式，基本对应原理模块的实验内容。主要应用模拟教学法让学生通过亲身设计各种方案和问卷、实施方案，并进行总结等操作行为，以巩固其基础知识、获得管理技能和能力。其基本形式是把学生分成5—6人的实验组，由实验组操作完成某项任务如面试，最后各组从操作、观察两个角度分析总结操作这个任务中所涉及的原理和技能。

三、人力资源管理实验教学的具体实施

以下主要介绍工作分析和员工招聘的实验教学实施内容。

(一)工作分析

开展工作分析有助于全面地了解各类工作职务的特征、工作行为的模式和工作的程序及方法，其结果可应用于人员招聘、职工培训、绩效评价、工资管理等诸多方面。工作分析实验的具体实施如下：

1．准备阶段

(1)分组。根据教学班的情况对学生进行分组，6～7人为一个工作分析小组，确定小组负责人。

(2)确定工作分析导向及其侧重点。要提高工作分析的效果与效率，必须使工作分析有的放矢，即根据企业组织与人力资源管理实践的客观要求，明确提出工作分析的具体目标。每一个工作分析小组应根据各自小组所在企业的实际情况建立工作分析的目标导向(组织优化、招聘甄选、培训开发、绩效考核、薪酬管理六个目标)及其侧重点。

(3)分工协作。各小组根据工作分析的流程，制定各个阶段的工作进度表，并相应分配各成员的工作任务，主要包括有关工作分析的宣传和解释工作、人员培训、组织内部沟通等工作。

2．设计工作分析调查问卷

(1)确定调查、分析的对象，保证样本有一定代表性。各工作分析小组根据其工作分析导向确定调查和分析的对象(管理、技术、生产等多个岗位)。

(2)确定搜集工作分析信息的技术方法。在这里，我们要求各小组运用问卷调查法并结合访谈法或观察法来搜集相关信息。

(3)编制调查问卷或访谈提纲。各小组依据工作分析调查对象编制相应的调查问卷以及访谈提纲，注意问卷的格式以及内容。

3．工作分析信息的搜集

(1)职务信息的初步调查。各小组选取校内某一具体岗位(如教师、教学秘书等)进行调查，可采用观察法、问卷法、访谈法等技术方法获取岗位的初步信息。在搜集信息的过程中，要注意各种技术方法的准则与利弊。

(2)信息的整理与分类。将通过访谈或问卷调查所获得的信息进行加工和整理，写出一份工作说明书。在获得了一份初步的工作说明书之后，召集小组成员并对工作说明书进行讨论，说明在调查过程中存在的问题及改进之处。

(3)重新返回工作分析调查岗位。通过谈话或现场观察，澄清、明确或进一步充实工作说明书。

4．编制工作说明书

(1)各小组上网查询有关招聘信息(在规定的人才招聘网站内查询)，主要涉及教师、行政、后勤等相关的工作岗位，搜集同一类工作岗位的相关职位信息。

(2)编制各管理类岗位的工作描述。首先召集整个调查中所涉及的人员，讨论由工作分析制定的工作描述和工作规范是否完整、准确。然后讨论、斟酌工作说明书中的每一行、甚至每个词语，由工作分析者记下大家的意见。最后，根据讨论的结果，确定出一份详细的、准确的工作说明书。

5．总结阶段

在调查结束后，各小组进行讨论，共同探讨在此次实验中有何收获，有哪些地方需要改进。最后，教师对实验进行总结，实验结束后学生需提交实验报告。

(二)面试

面试的实验教学主要采用模拟招聘的方式进行。在进行模拟招聘前，组织学生参观实际的招聘会，让其感受招聘会现场的气氛，并对招聘的基本流程有更直观的认识。模拟招聘的具体实施环节如下：

1．准备阶段

(1)分组。根据教学班的情况对学生进行分组，6~ 7人为一个招聘小组；每组选出一个组长，负责组织、领导整个团队，组长与成员应一起讨论、筹划整个模拟招聘过程。

(2)准备相关资料。分组完毕后，给学生一至两周时间进行准备。具体涉及的事宜包括：企业宣讲会材料；招聘广告；拟招聘的职位说明书；面试题目；面试评价表以及个人简历等。在准备过程中，学生若出现不明白或不知如何进行下去等问题，教师可予以指导和帮助。

2．实施阶段

(1)布置招聘现场。提供招聘展台所需要的资料，张贴招聘广告。

(2)以三个小组为一个阶段，分别由三个小组的宣讲会主持人上台介绍本企业概况与招聘职位状况。宣讲会全部结束后，学生可根据自己兴趣投递简历。

(3)各企业根据投递简历情况进入面试环节，由主考官主持面试。

(4)在面试过程中，各面试官结合面试提纲进行结构化或半结构化面试，并以面试评价表为依据，根据被面试同学的表现给予评价。

(5)第一组面试结束后进入第二组的面试，同时第一组面试官退回“幕后”综合汇总各被面试者的表现，选取拟录用人选。

第5篇：人力资源课程管理范文

关键词：培训师 人力资源管理 课程设计

《人力资源管理》是一门实践性很强的课程，目的是让学生在掌握基本理论和知识的基础上，培养实践操作的能力。为适应新经济形势下对高级复合型人力资源管理专门人才的要求，要根据人力资源管理课程不同章节的内容特点，改进传统教学模式，引入职业课程，拓展学生视野，培养综合竞争力。

一、目前《人力资源管理》课程中存在的问题

一是教学形式单一，教学效果不明显。人力资源管理课程长期以来是“教师主导课堂、教材主导内容、课堂主导课程、考试主导考核”。这种教学，没有发挥老师的创造性，更没有调动学生的主动性，严重脱离学习的本性。

二是教学方法简单，学生积极性不高。人力资源管理课程所占学时学分较少，加之普遍以大班授课为主，教师的注意力主要放到如何保证在有限的时间内完成教学计划、涵盖教学知识点上，缺乏改革的动力，直接影响教学质量的提高。

三是教学内容以理论讲述为主，实践性较差。现在人力资源管理的教学以讲授为主并配以少数量的案例教学，理论授课占绝大部分比例，实践教学比例课时比重过低，学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，知识迁移能力差。

现有的培训模块的课程设计通常以介绍理论为主，突出培训的重要性，对于结合企业实际的培训涉及很少。培训师课程的引入，可以弥补现有课程对实践能力培养的不足，让学生了解实际培训需要和模拟真实培训情景。

二、基于培训师课程的培训课程模块设计

1.培训师及其课程体系设置

2002年劳动与社会保障部颁布了培训师的国家职业标准，把培训师的职业等级分为助理、企业和高级培训师三个级别，并对培训师做了如下定义：培训师是在任何类型的组织中，能够运用现代培训理念和培训手段，策划、开发、营销培训项目，制定、实施培训计划，从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员。

培训师课程体系设置包含三个模块，一是知识，包括专业知识和基础知识；二是职业技能，即培训师岗位职责和工作内容、程序和方法等；三是心理特质，即通过心理定向训练和对个性心理特征施加影响，促进培训师职业心理特质的稳定和成熟。

2.基于培训师课程的《人力资源管理》培训课程设计

（1）企培师课程的引入。引导学生对培训师职业进行系统了解，培训师是一个综合专家、教师、咨询师等多种角色的复合型岗位。在课程实施时，通过录像展示、资料搜集等手段，展现培训师课程讲授魅力，培养其职业兴趣。

（2）企培师核心能力课程体系。培训师核心的培训技能涉及培训方法、课程设计与研发、教育技术、演讲与表达、评价与反馈、教育科研方法、培训演练与实习等。课程实施时，可以通过各项活动设计将一系列的职业技能的培养贯穿其中。

3.基于企业内训师课程的培训课程设计与实施

针对学生现有的知识储备和能力，结合企业内部培训师课程进行教学，让学生了解企业培训师考试的要求。引导学生对培训师与教师的区别进行思考，让学生了解其差异，进一步阐释培训师是培训活动的设计者、表达者和主导者。

设计活动，让学生在参与中体会培训技巧。设计上台演讲的体验分享和评价、表意练习、3分钟培训师等活动，按团队进行讨论。针对演讲过程中的紧张情绪控制、语言表达、仪态仪表等，让学生充分体会到有效演讲的七大要点姿势。设计3分钟培训师活动，请各小组组织一次主题培训，并上台呈现。通过一系列活动的组织，让学生在竞赛的氛围中学习到培训师培训的关键技巧，掌握培训师对课程的组织和实施、课堂掌控和自我情绪管理的技巧。

4.课程考核

结合企业内部培训师考核的要求和学生现有的知识水平，采取现场模拟授课的形式进行考核，要求时间控制在15分钟内，学生可根据其专业特点选择新员工培训、安全培训、企业文化和新工艺等内容进行现场模拟授课。课程考核形式即是模拟企业内部培训师的培训实践，提高学生的实际应用能力。

职业培训师课程是在培训师已具备一定基础上开展的，对个人素质和技能储备提出了较高的要求。现有的学生尚不能达到中高级培训师的要求，因此在课程设计中，要充分考虑学生现有的知识和技能水平，在此基础上着重培养核心能力。

参考文献：

[1]王晓平,张敏.基于胜任力的培训师培养课程体系探讨.继续教育,2011,7

第6篇：人力资源课程管理范文

关键词：地方院校人力资源管理课程设置

一、问题的提出

近年来，人力资源管理在国内的热度不断走高，主要原因有二：

1、从劳动力市场需求方面看，由于我国人口红利窗口逐渐结束、劳动法律逐渐严格、企业竞争日益激烈等多方面原因推动，我国企业对人力资源管理的重视程度整体上有所增加，对人力资源管理专业人才的需求上扬。

2、高校重视度增加，特别是一些管理类专业的转型压力使得设置人力资源管理专业的高校迅速增加。何凌怡、姚芸芸注意到，工商管理专业的宽泛性已成为该专业学生就业难的一大原因，已经被列入教育部控制专业名单。很多高校工商管理专业考虑转型，人力资源管理是很多工商管理专业转型选择之一。

根据EOL网站数据，1999年全国37所高校开设HRM本科专业，2009年已增至288所（未考虑独立学院、高职高专、自考）。本文拟对西部地区某老牌二本院校（1999年之前即开始举办本科的高校）HRM专业课程设置问题进行一些讨论。

二、二本院校HRM专业课程设置的基本原则

1、劳动力市场正确定位原则

高等教育大众化时代，二本院校人才培养规格介于研究型大学与高职高专之间即所谓应用型本科，因此二本院校HRM专业第一、首位、最主要目的不是培养学者、也不是培养企业家，而是主要培养劳动力市场中的中级劳动力，具体即中小企业、政府从事人事行政工作的基层与中层管理人员。

当然，这并不是完全否定出现二本院校中少数优秀学生进入大型企业、政府部门担任要职的可能性。如何为少数学生设计充分成长的灵活培养机制，并非本文主题，本文讨论的是如何在HRM专业针对多数学生设计课程的问题。

2、学术课程与职业课程、理论课程与应用课程平衡

我国传统文化一直存在“重学轻术”的偏见，特别是在现有高等教育管理制度下，强调学术与理论研究的研究型大学占有更多的办学资源，因此地方高校普遍存在升格冲动，一些地方本科院校管理层缺乏自知之明，偏离地方本科院校应有的地方性、大众性的办学特征，热衷于把学校办成研究型大学，培养市场需要数量较少的高端劳动力，学校定位虚高，结果是毕业生高不成低不就，劳动力市场上缺乏竞争力。

早在30多年前原剑桥大学校长阿什比（Eric Assby）就指出“任何类型的大学都是遗传和环境的产物”（[英]阿什比．滕大春译．科技发达时代的大学教育[M]．北京：人民教育出版社1983）。21世纪的科技发展深度与广度将大大超越19、20世纪，高等教育正面临一场前所未有的深刻变革。

体现在传统学术与职业关系上，一大趋势是越来越多高校学术性和职业性的界限日渐模糊、融合，单一的学术价值取向正在逐渐软化。实际上，即使长期坚持通识教育、博雅教育、古典教育的美国文理学院（Liberal Arts College）近十五年来也开始减少通识教育课程，增加职业性课程。

社会需要学术研究人才数量远少于职业人才，今天绝大多数高校的绝大多数毕业生并非从事学术研究，而是从事职业工作，不能刻舟求剑地将100多年古典大学毕业生的就业去向与今天大学就业去向相提并论。因此，二本院校HRM专业在课程设置上应避免高等教育小众化时期的学科化、学术化、理论化特征，适当突出人才培养的非学术就业基本取向，建议理论与应用、学术与职业课时数量按照5：5或者4：6比例考虑。

3、尽可能采用国内外权威标准

课程设置与课程教学大纲充分参考国家、公司大学、行业协会等制定的标准。地方高校多数专业的资金、科研实力有限，教学管理与教师的视野相对局限，在课程设置上与其自行摸索，重复前人走过的弯路，不如采取拿来主义态度、一步到位。

以创业管理课程为例，如果由教师自行设计大纲，由于个人力量有限，课程设计质量难免受限，实际上创业管理课程早已存在权威大纲，直接采用或者稍加调整即可，比如国际劳工组织开发SYB、KAB等多种教材（2007年柳州职业技术学院成为国际劳工组织KAB教育广西首所试点院校）等。

4、毕业生短期就业与长期发展的兼顾

随着社会不断发展，高等教育已不再是传统的终结性教育，高等教育必须增加基础性、通用性、复合性教学内容。主张二本院校教学活动应该主要集中于多数社会职业所需知识技能，并非完全否定培养学生学术能力的必要性。

职业技能解决的是短期、当前的就业生存需要，而学术能力解决的是长期、未来的职业发展需要，两者完全可以而且应该互补、结合起来。实现互补的基本思路是：

（1）开设培养学生变换职业所必需、迁移性很强、学生难以独立或者毕业后难以抽出足够成块时间学习与练习的知识与技能之课程，比如汉语、英语、研究方法论、定量分析、编程知识与技能是人类社会绝大多数工作都需要的。

（2）开设一定比例人文课程。

三、二本院校HRM专业课程设置的具体建议

本科专业课程可以分为多种类型，如公共课、基础课、专业课、理论课、实验课等。本文不给出详细课程计划，HRM典型模块所对应的专业课程设计由于其自明性也不涉及（比如人力资源管理的招聘、培训、薪酬、考核等4大典型模块都需要单独开设一门课），而只讨论基础、专业课程设置，不讨论课时。对于两课、英语等教育部规定的课程也不做讨论。

1、跨工作、跨领域知识与技能课程模块

具体包括母语、外语、研究方法论、定量分析、计算机应用尤其是编程能力是从事各项工作都需要的知识与技能，可迁移性非常强，具备合格的上述课程训练，那么可以快速自学与理解新知识与技能，理应突出课程设置。

实际上，这早已是欧美一流高校的普遍做法。哈佛把定量推理（Quantitative Reasoning）列入11个核心课程领域之一。耶鲁大学、伯克利加州大学等都把写作、外语、定量推理并列三大必修（Distributional Requirements）课程。

国内有少数高校如华中科大开设《中国语文》选修课，该课程32个学时、2学分，考试为闭卷考试（称《中国语文水平达标测试》），学生未达标不得获学位。二本地方院校可以考虑引入国家职业汉语能力测试课程。

研究方法论课程能够培养学生如何凝练问题、搜集资料、分析问题、解决问题、流利表达等跨领域能力，正是如此欧美高校本科阶段普遍都开设了研究方法课程。长期以来国内地方本科院校普遍没有在本科阶段开设研究方法论课程，这是一个重大失误。

定量分析模块有5门子课程：微积分、线性代数、概率基础、应用统计（含计量经济学）、管理建模。压缩微积分、线性代数、概率部分课时，增加应用统计、管理建模课时（有些二本院校经济管理类本科微积分课时甚至达到160多课时之多）。定量分析教学全面引入相关软件如Matlab、SAS或者国产DPS统计软件等。数学实验课时比例要足够，可以要求学生自带笔记本电脑在教室中实时练习，大大降低对实验室资源的要求。

2、计算机运用课程

该课程内容主要包括：①HRM专业软件；②企业管理软件（如ERP）；③办公软件高级应用（根据工作需要，进行一般难度的office软件二次开发编程）；④某种计算机编程语言。

目前很多二本院校管理专业都开设C语言课程，这是对C语言典型应用领域缺乏了解的结果。C语言典型应用于基础软件开发（如操作系统）、嵌入式、工业开发，缺乏内存垃圾回收机制，编程难度较高。管理类本科生并非理工科领域的专业编程人员，学习编程主要应用于网站建设与办公软件二次开发，因此管理类专业本科不宜开设C语言，应选择其他更适合非理工科学生的编程语言。

建议以“全国信息技术高级人才水平考试”取代计算机等级考试。前者考试内容更贴近实用，后者考试内容相对僵化滞后，仍然考试VB语言就是最好例子（VB、Foxpro正逐渐淡出编程领域）。

建议目前普遍开设的“计算机文化”课程不以讲授形式开设，因为随着计算机的普及，计算机文化课程的教学内容（诸如Office文字处理等）日益平民化，无需专门集中授课，学生按照教学视频或教材自学、集中考试考核即可。

3、经济学课程

目前国内高校均开设以新古典经济学为理论框架的西方经济学课程。但是，新古典经济学存在不少缺陷，假设脱离现实、过度数学化、对现实解释与预测能力不足，被诺贝尔经济学奖得主科斯批评为“黑板经济学”。本科生学习了西方经济学课程，却不具备理解与分析现实经济运行的情况普遍。

近年来出现了“将新古典经济学从大学课堂赶出去”的国际经济学改革运动。当然，由于新古典经济学在欧美大学长期占据主流，一代又一代教师都是接受新古典经济学教育，挑战新古典经济学的理论体系很难系统进入教材、教师与教室，因此新古典经济学仍然一枝独秀。

建议开设现实性更强的国民经济管理课程（类似课程名称还有政府经济学、宏观经济管理、国民经济学等），有利于学生理解现实经济现象与经济政策，更有益于其实际工作。对于考研需要，在第三学年开设西方经济学课程供考研学生选修即可。

4、其余建议设置课程

人力资源管理是一门交叉学科，人力资源管理工作者是“杂家”，最主要是4个学科即心理学、法律、经济学、会计。建议开设以下课程：心理学、心理咨询、企业经营法律、人事法务（单列）、财务报表分析（含会计基础）、管理信息系统、市场营销、战略管理、公司治理、商务策划与项目管理、管理诊断与咨询、生产质量控制与管理、采购管理、工业工程或者人类工效学、创业管理、商业情报（Competitive Intelligence）检索与分析课程（日本高校普遍开设经营情报课，美国成立全国竞争情报协会SCIP）、全球社会文化常识、金融与投资、行政实务、体系审核等课程。

此外，考虑毕业生去政府工作就业管道，应开设若干政府人事与行政方面课程，如中外人事制度、社会保障、保险学、财政学等。

5、灵活确定课程开设方式

对于一些文字性较强、课程难度不大的课程，完全没有必要由教师集中讲授课程，比如中外人事制度、商务礼仪、全球社会经济与文化、计算机文化等课程。

可以采用教师给出学习要求、具体详细的阅读材料与阅读书目清单，由学生个人或者小组自学，最后采用集中考试、口头报告、课程论文等方式考核。

参考文献：

[1]何凌怡，姚芸芸．上海财经大学工商管理本科生培养模式实证研究调查报告．现代经济信息，2009，（3）：67－69．

[2]姚君．地方本科院校课程体策优化研究――以N大学为个案[D]．华东师范大学硕士论文，2008．

[3]刘凡丰．通识教育的理想与现实．高等工程教育研究，2004，（5）：78－81．

[4]陆克斌．国家职业标准与高校课程体系设置相衔接的协同机制研究．职业教育研究，2009，（9）：55－58．

[5]马力鹏．建议高校普遍开设“科学研究方法”课程．教育与现代化，2001，（2）．

第7篇：人力资源课程管理范文

【关键词】　人力资源管理；教学方法；能力培养

一、 前言

人力资源管理课程是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学等多个领域的现代新兴管理学科，也是一门实践性很强的应用学科，强调理论方法的应用和学生操作技能的培养。加强这一课程建设，能有效地提高教学手段和教学方式，让学生更好的产生对该门课程的兴趣，从而提高教学效果，为同学的专业知识打下良好的基础。在教学过程中教师的作用主要在于引导、设计有效的实验环节，让学生在模拟实践中深入的掌握人力资源管理的基本理论、提高学生解决实际问题的能力，以及树立争取的用人育人观念和严谨务实的工作作风。以下笔者结合教学，对人力资源管理课程课内实验的多种教学方法进行探讨。

二、教学方法

（一）案例教学

案例，是指用一定的视听媒介，如文字、录音、录像等，描述客观存在的真实情景。哈佛商学院最先将案例应用于管理教学活动中，它是一种启发式、讨论时、互动式的教学形式。

在案例的选取上笔者认为可以分两类，一类是引导案例，主要目的在于引导学生对基本理论知识的认识，另一类是应用案例，目的在于让学生运用所学的基本理论能对问题进行分析，深化学生对基本理论的掌握和提高实际的分析能力和应用能力。因此在选取案例时一定要有针对性。

此外，案例教学的过程的把握也至关重要，笔者认为必须要有这样几个环节。首先，独立思考，这一环节能让每位学生都能开动脑筋，避免搭便车的现象，在实际的教学过程中，笔者一般要求学生将自己的观点逐条写在每堂课准备的草稿纸上。第二，发表观点和讨论，在小组内部发表观点，让学生将第一环节中的观点在小组内进行阐述，在发表观点阶段其他同学只聆听不反驳，但需记录其他同学的观点，等全部发表完毕后进行讨论。在实际教学过程中需注意两点，一是强调记录别人的观点，二时教师要控制过程，有理论和实践证明，积极讨论的小组一般小组成员的脑袋是聚拢在一起的，因此教师要保证小组是在讨论。第三，总结和交流，通过第二个环节的讨论，总结出每组的观点，由代表进行发表。在整一门课程的学习过程中，教师要控制的是代表的选取，有些小组总是由一位同学发表观点，教师要鼓励轮流发表，因为在这一阶段的可以锻炼学生的表达能力。最后，教师点评。根据同学的所发表的观点，教师进行点评。需要指出的是，在案例教学伊始，教师应该向同学们讲授案例分析的方法，这样才能在之后的案例教学中有方向性的提高学生分析问题解决问题的能力及语言表达能力等。

（二）项目教学

项目教学在教师的指导下亲自处理一个项目的全过程，在这一过程中学习掌握教学计划内的教学内容。项目教学法就是在老师的指导下,将一个相对独立的项目交由学生自己处理.信息的收集,方案的设计,项目实施及最终评价,都由学生自己负责,学生通过该项目的进行,了解并把握整个过程及每一个环节中的基本要求。“项目教学法”是一种典型的以学生为中心的教学方法，因此能提高学生的兴趣，调动学生的学习积极性。

以职务分析为例，具体做法，笔者将班级人员分成小组，每组5-6人，通过，职务分析，最后得出班长的职务描述和职务资格要求两个文件。针对给出的任务，要求组内自行分工合作，如查资料、调查、分析、做幻灯片、负责讲解，充分调动每位学生的参与性。任务完成后，每组以报告的形式在班内进行讲解，介绍该小组分工合作状况和合作成果，其他同学“找茬”和意见，小组全部同学可以就其他同学的问题进行答辩。最后，由老师点评及各小组完善项目成果。

（三）情景模拟

情景模拟，是通过对事件或事物发生与发展的环境、过程的模拟或虚拟再现，让学生在设定的情景中发现问题并解决问题，进而在短时间内提高实际应用能力的一种认识方法。情景模拟教学法最初来源于西方学者所提出的情境认知理论。情境认知理论情调学习不仅是为了获得一堆事实性的知识，学习还要思维和行动，要求学习者参与到真正的情境中，情景模拟教学方法正式以情境认知理论为理论基础的一种现代教学方法。它为学生提供一个方针的实践平台，让学生在其未来工作环境相似的模拟情境中通过亲身参与、体验、模拟工作环境，自觉地将理论知识和实践结合起来。情景模拟有利于提高学生的学习兴趣，有利于培养组织能力、应变能力、把握全局的能力；有利于学生发现问题解决问题。

以招聘与甄选为例，笔者先将学生分成两组，假设分别是隆聚酒店和香溢酒店（为学生熟悉的校外实训基地）的人力资源部人员，要求分别制定招聘计划，包括招聘的岗位、需求数量、招聘渠道和方法、招聘时间安排、甄选方案、招聘广告等。每组成员除了组织实施招聘，另外担任另外一组的应聘者。应聘者制作可以虚拟的简历进行投递。面试组将收到的简历进行模拟面试。在面试过程中，其他同学观察面试官和应聘者的表现，找出优点和不足。等面试结束，面试官公布入取的应聘者及重点讲明理由。最后先有学生评点整个面试甄选过程，最后由教师评点。

（四）游戏教学法

顾名思义，游戏教学法就是“游戏”与“教学”相结合，寓教于乐的一种教学方法。游戏本身不是目的，只是提高特定效果的一种方法，忽略这一点必将本末倒置。

三、总结

通过多样的教学方法，变被动学习为主动学习，变被动接受者为主动参与者，用积极主动的方式发现问题、分析问题、解决问题，将理论运用到实践中，在实践中深化理论的学习。在学习基本理论知识的同时，培养学生的语言表达能力、逻辑思维能力、分析问题的能力、洞察时事的能力、创新思维的能力。在教学过程中，教师不再是一个简单的讲授者，而是一个引导者、督导者，教师更多的扮演的一个启发、引领、组织学生积极主动学习的角色。多种人力资源管理的教学手段，给学生充分发展的空间，促进学生综合素质的提高，达成培养目标。

参考文献

[1] 徐本华.素质为本 方法多样——谈多元化人力资源管理方法教学[J].经济研究导刊，2010（34）.

[2] 于鹏杰.人力资源管理第一课堂教学方法探讨[J].广西商业高等专科学校学报，2005（3）.

[3] 王 芳.人力资源管理课程教学方法探索[J].河北能源职业技术学院学报，2010（3）.

第8篇：人力资源课程管理范文

摘要：本文从分析中职院校人力资源管理课程的特点入手，讨论了该课程教学中存在的一些问题，并提出相对的改革措施，希望对人力资源课程教学的良性发展起到一定作用。

关键词 ：中职院校 人力资源管理课程 教学改革

人力资源管理课程在强调学生职业素质培养的中职院校中有着十分重要的地位。对这门强调人才培养、选拔与管理的学科而言，如何培养出符合经济环境需要的综合性人才，增强课程内容的实用性与可行性已经成为新课改环境下教师亟需面对和解决的问题。

一、中职院校人力资源管理课程的特点

从课程内容来看，人力资源管理课程是一门涉及面广、专业性与实用性较强的学科。它在企业人才的招聘选拔、培训管理、内部关系调动与协调方面都发挥着十分重要的作用。可以说，这门课程与生活和就业密切相关，对学生管理意识的培养与求职成功率的提升都起到了积极促进的作用。从能力培养方面看，人力资源管理课程不仅培养了学生管理人才的能力，也使他们的组织领导能力、交流讨论能力与小组协调能力得到了提高。能力培养的过程也是学生综合素质不断提高的过程，在人力资源管理过程中，学生必须充分利用自身的亲和力、沟通交流能力与协作能力，才能在问答环节与无领导小组导论环节获得更好的成绩，进而被公司企业所录用。从操作方面来看，中职院校以培养学生综合职业素质为目标，强调对学生操作能力的培养。在人力资源管理课程中，学生应从模拟招聘会、无领导小组讨论等环节中学会进行职位分析、裁定考核方式以此为工作后的人力资源管理工作打下基础。

二、中职院校人力资源管理教学中存在的问题

1.师资力量不足

从教育改革的大环境来看，中职院校始终处于相对边缘的地位。由于部分学生、家长及老师对中职院校的看法存在偏差，所以中职院校的各个专业中始终存在师资力量不足的情况。

从师资配备上看，多数高学历的人力资源管理专业毕业生选择了人力资源主管这一工作岗位，而较少成为中职院校人力资源管理课程的老师，这直接限制了中职院校人力资源管理课程授课教师的水平。对部分从事人力资源教育的老师来说，他们缺少针对性的人力管理经验，讲课内容过分照搬书本，缺少理论与实践相结合的授课现状限制了学生对这门课程的理解和掌握，使课程质量不高、学生对教学内容缺乏兴趣。从综合能力来看，一些教师长年处于人力资源管理课程的授课一线，学术研究以相关论文刊物而非一线实践为基础，这限制了教师个人能力的提高，使人力资源管理的方式始终处于相对落后的状态且与市场经济环节脱节。

2.教学方式单一

受教学环境与硬件条件等方面的限制，当前中职院校的人力资源管理教学主要采用每周一到两节的大课来进行教学。较为单调枯燥的授课方式限制了教师知识的发挥，也不利于学生学习兴趣的培养。而多数教师缺乏创新精神，照搬课本内容讲课的方式也使当前人力资源管理教学趋于僵化。缺乏课堂互动，实践教学课时不足、模拟招聘会等体验式教学缺失等情况将教学方式限定在相对狭小的范围内，使授课过程单一，也不利于人力资源管理知识与市场经济的紧密结合。

三、中职院校人力资源管理课程改革的措施

1.丰富教学方式，激发学生学习兴趣

单调枯燥的人力资源理论课程很难引起学生的学习兴趣，并容易造成课堂效率降低、学习效果下降等情况。此时，应不断丰富人力资源管理课程的授课形式，将体验式教学与实践环节引入课堂，给学生自我展示和能力提升的空间。而激发学生的学习兴趣，让他们主动认识到学科的重要性则能带动学生课堂主体地位的养成，并能在主动学习和探索改进的过程中实现交流协作能力的提升。

加强课堂互动，给予学生交流讨论的空间也是人力资源管理课程改革的重要组成之一。适当的互动能提高学生的听课效率，让他们养成动脑思考和交流协作的习惯，并逐渐在讨论过程中找出人力资源管理的正确方式，实现管理方式与管理意识的优化。

2.理论与实践相结合，优化体验式教学

人力资源管理课程有着很强的实践性与实用性，而这需要学生在学习过程中通过不断实践来获得。体验式教学通过构设情境、分角色扮演的形式引导学生参与实践，并让他们在实践过程中深化对理论知识的理解，加强知识的灵活应用能力。在参与模拟招聘会的过程中，学生既能够站在招聘方的角度学习和思考人力资源考核与选拔过程中的重点内容，制定科学合理的选拔方案，也能站在应聘者角度不断提高自身的沟通表达能力与团队协作能力。这中实践体验降低了学生求职的难度，并促进了他们理论水平与操作能力的同步提升。

参考文献

[1]李柯.高职文秘专业人力资源管理课程教学改革的探索与思考[J].科教导刊(中旬刊),2013(7)

[2]吕淑芳.高职人力资源管理课程实践教学体系建设研究[J].当代教育理论与实践,2012(7)

第9篇：人力资源课程管理范文

关键词：人力资源；管理；课程；教学

中图分类号：F240-4 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 22-0000-01

人力资源管理是一门集管理学、经济学、心理学等于一身的综合性学科。随着经济的不断发展和市场需求的不断提高，人力资源管理作为一门与人际交流相关的学科，与其他的学科有所不同，有其自身的独特性。因此，基于人力资源管理的这一特点，在其课程教学方面也有着特别的要求和改进，在实际的教学过程中，老师不仅要注重人力资源管理理论的分析，同时还要加强对理论应用的重视，通过理论与实践相结合的方式，提高学生实际的分析问题和解决问题的能力。对于高等院校而言，想要培养应用型人才，就必须注重教学的实践性。

一、人力资源管理课程改革的必要性

随着市场经济的不断扩大和发展，越来越多的企业已经意识到了人力资源是企业生存和发展的核心环节。21世纪，是人才竞争的时代，社会对于高质量的人力资源管理人才的需求越来越大，但是，目前高校相关专业的毕业生就业却不尽人意。因此，人力资源课程改革已经成为了势在必行的事情。人力资源管理专业应该培养复合型的实用性的人才，在掌握相关基础理论知识的基础上，具有较高的分析问题和解决问题的能力。为了实现这样的教学目标，就要对课程教学进行改革，通过加强实践教学的机会来提高实践性的教学效果，提高学生的综合性素质，以便更好的面对社会的竞争。

二、人力资源管理专业的人才培养目标

人力资源管理课程教学的改革，首先要明确培养人才的目标，改变传统的教学理念和思想，在课堂上，要充分的注重学生的主体地位，以培养扎实的理论知识和较强的实践以及具有高素质的复合型人才为目标。总而言之，各地方的高校应根据本地区企业的需求，针对性的建立培养人才的体系，以能够胜任企业人力资源管理人员为培养目标，而人力资源管理硕士的教育应该能够胜任企业一般人力资源管理经理人员为培养目标。另外，各个高校还要根据自身的文化特点，制定出有本身特色的教学方式。

三、改革教学模式，激发学生的潜能

在实际的课程教学过程中，一方面要注重实践与理论的结合，运用开放式和互动式的教学方式，提高学生学习人力资源管理课程的积极性和主动性。另一方面，在人力资源管理教学中，引入案例教学，可以有效的提高学生解决实际问题的能力。在案例教学中，老师要善于启发学生，引导学生从不同的角度去分析问题，这有利于培养学生的创造性思维。

（一）改变传统的单向灌输教学模式

教学是老师与学生相互交流和沟通的过程，双向的互动，并不是老师一味地进行灌输。单向灌输无法清楚得了了解学生的掌握情况，不能及时地得到信息反馈，严重地打击了学生的积极性和主动性。同时，因为老师无法及时的得到教学的反馈信息，从而不知道学生的掌握情况，严重地影响了教师教课的进度。因此，在教学的过程中，结合所学的知识点，列举出讨论的题目，让学生通过查找资料，然后在课堂上展开相关的讨论，然后由学生自己得出结论，互相的补充不足之处，使学生能够更牢固的掌握知识，提升学生的综合能力，从而提高了教学质量。

（二）增加课程的实习环节

对于人力资源管理课程而言，社会的实践活动具有十分重要的作用，可以提高学生运用知识的能力，开阔学生的视野，有利于学生将理论和实际相结合。在教学的过程中，老师可以根据课程的内容安排实习，让学生走进市场，进行市场进行调查，了解企业人力资源管理的情况。

（三）授课内容与实践相结合

人力资源管理专业是一门实践性很强的学科，传统的课堂教学模式只能使学生学会一些理论知识，熟悉人力资源管理相关的方针以及政策和法规。但是，课堂上难以使学生身临其境地感知认识，所学的理论知识根本无法有效地应用到实际中。因此，老师在教学中要寻找专业课程的实践教学内容，将讲述的课程内容与实践相结合起来。通过这样的方法，不但可以激发学生学习理论知识的兴趣，牢固地掌握相关的定义和概念，构建良好的理论体系，同时还能锻炼学生运用所学的知识去分析和解决实际问题的能力，使学生主动的参与到教学过程中，充分地体现出学生在课堂的主置，从而实现提高教学质量的目的。

参考文献：

[1]薛琼，张延东.关于人力资源管理课程教学改革的探讨[J].山东水利职业学院院刊，2011（9）：43-45.

[2]邹渝平.关于人力资源管理课程教学改革的几点思考[J].科技资讯，2009（35）：165-165.

[3]刘进.人力资源管理课程教学问题的探讨[J].现代企业教育，2013（5）：72-73.