辅导员工作职责和工作要求精选(九篇)

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第1篇：辅导员工作职责和工作要求范文

[关键词]期望理论；高校辅导员；辅导员队伍建设

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]2095-3712（2013）28-0010-04

[作者简介]沈菲菲（1983―），女，江苏海门人，桂林理工大学管理学院学工组组长，讲师，研究方向：大学生思想政治教育；邓炼（1984―），男，湖南益阳人，桂林理工大学学工处勤工助学办公室干部，助教，桂林理工大学学院思想政治教育专业2011级在读硕士，研究方向：大学生思想政治教育，高校共青团工作。

自教育部颁布《普通高等学校辅导员队伍建设规定》以来，有关高校辅导员队伍建设与发展的若干理论研究和建议正在逐步付诸实践，切实推动了高校辅导员队伍建设与发展。近几年来，高校辅导员队伍建设制度化、规范化、系统化的格局初步形成，在高校教育领域形成了有利于辅导员队伍建设的良好氛围。但是，高校辅导员队伍建设是一项长期的系统工程，如何激励、保护、促进辅导员的专业成长，实现其全面发展，是高校面临的现实问题，也是高校学生思想政治教育工作能否实现可持续发展的关键所在。

迄今为止，关于员工激励方面的理论较为全面、接受程度较高的是北美著名心理学家和行为科学家维克多・弗鲁姆（Victor Vroom）的期望理论（Expectancy theory）。虽然众多学者对该理论持有一些批评意见，但有大量的研究证据证明这一理论在实践当中具有相当大的可行性。笔者希望结合期望理论对高校辅导员队伍进行人力资源开发研究，给高校辅导员队伍建设与发展提供一些建议。

一、期望理论概述

期望理论，又称作“效价―手段―期望理论”，是由维克托・弗鲁姆于1964年在《工作与激励》一书中提出。期望理论以三个因素反映需要与目标之间的关系。要激励员工，就必须让员工明确：（1）工作能提供给他们真正需要的东西；（2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。这种需要与目标之间的关系可以用过程模式表示：个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人目标（需要），其模型图如图1。

由图可见，期望理论模型涉及三个方面的关系：

1.个人努力―个人成绩（绩效）的关系：人们希望通过自身的努力取得一定的成绩，达到预期的目标，实现自我价值。在这个关系中，每个员工都会想：如果我付出了最大努力，是否能达到组织要求的工作绩效水平？是否会在绩效评估中体现出来？绩效目标设计合理，符合员工的专业水平和工作技能，就会激发员工很强的工作力量；反之，如果员工认为绩效目标设计不合理，通过努力也达不到绩效要求，就失去了内在的工作动力，产生消极情绪。

2.个人成绩（绩效）―组织奖励（报酬）的关系：员工经过努力取得良好工作成绩（绩效）就会期望组织予以奖励和肯定，既包括物质上的，也包括精神上的。这时员工就会想：当我达到这一绩效水平后会得到什么样的奖赏或报酬？因此，行之有效的奖励（报酬）会更有效地激发员工的积极性，使之产生更高的工作热情；反之，如果员工努力后没有得到合理的奖励（报酬），就可能会丧失积极性，产生职业倦怠。

3.组织奖励（报酬）―个人目标（需要）的关系：任何奖励（报酬）对个体激励的影响程度，取决于奖励（报酬）对个体的吸引力有多大。员工希望自己所获得的奖励（报酬）能满足自己某方面的需要。这时员工就会想：这一奖励（报酬）是不是我所急需的，对我重要吗？由于人们在性别、年龄、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，对各种需要的满足程度就会不同。因此，同一奖励（报酬）对于不同人的需求满足程度是不同的，激励效果也是不同的。

二、高校辅导员队伍建设存在的问题分析

（一）工作职责不明确

期望理论提出了目标设置要与个人需求相统一，让员工能在组织目标中看到自己的切身利益，在工作过程中形成自身的高成就动机需要。而设置组织目标的首要条件就是员工的工作职责明确。但长期以来，大多数高校对于辅导员的岗位职责、工作内容、工作时间和工作方式都没有严格的规范与限制，辅导员的工作职责广泛且不明确，负责学生数量多，纵向承担的工作内容多，集教育、管理、服务和咨询于一身，还要辅助各职能部门开展相关的学生工作，包括教学工作、党务工作、就业工作等，任务繁重、压力大。这使得辅导员的情绪衰竭程度逐渐上升，成就感逐渐下降，极易产生职业倦怠。

（二）考核制度不完善

期望理论中“努力―成绩（绩效）”的关系告诉管理者，员工的努力需要得到成绩的肯定，绩效考核要全面涉及员工的工作面，考核的结果要切实体现员工的工作能力和所作的贡献。事实上，辅导员工作繁琐，工作职责不明确，事务性工作多，这使得辅导员的工作考核不易操作，考核指标设计不全面，考核内容缺乏针对性，考核效力发挥不够，激励效应甚微。调查显示，高校辅导员中68.2%认为考核机制一般，14.5%不满意，11.2%基本满意，6.1%非常满意。[1]由此可见，目前高校辅导员的考核制度不完善，还未发挥应有的效果。这严重影响了辅导员工作的积极主动性。

（三）工资待遇相对不公平

期望理论中“成绩（绩效）―组织奖励（报酬）”的关系强调组织奖励（报酬）要与绩效挂钩，依据贡献进行分配。目前在高校范围内，辅导员的综合收入始终处于较低的水平。一方面，高校辅导员队伍相对年轻，学历和职称低，工资和岗位津贴相对较低，从而导致部分辅导员感到付出与回报不成正比，严重影响了工作积极性的发挥。另一方面，奖励本身的“含金量”不高。例如，一些高校对辅导员的科研论文奖励额度只有200～500元/篇，而专业教师的学术论文最高奖励每篇近万元。从奖励金额的绝对值与相对值来看，辅导员与专业教师的待遇相对不公平，缺乏吸引力，致使辅导员缺乏动力进行理论研究。

（四）职业发展缺乏导向性

期望理论认为人们对挑战性工作及事业成就的追求，会激发人们的工作热情。“组织奖励（报酬）―个人目标（需要）”的关系告诉管理者，具有强烈成就动机的人会把职业发展空间和对事业成就的追求看得比经济报酬更为重要。一直以来，高校辅导员在个人职业发展方面处于劣势地位。一方面，辅导员缺乏职业培养。大部分高校对辅导员的培训停留在入职培训层面上，没有建立一整套系统的辅导员职业培训体系。辅导员进行专业性的岗位培训和外出交流培训的机会很少，缺乏职业导向。这导致辅导员对自身的职业前景感到迷茫，无法开展有效的职业生涯规划。另一方面，辅导员的发展空间有限。目前，高校辅导员的发展主要有专业技术职称评定和行政职务晋升两条路，但事实上这种“双肩挑”的发展机制却处于边缘化，使得辅导员缺乏事业成就感。

三、期望理论对高校辅导员队伍建设与发展的启示

（一）组织目标明确，工作职责清晰，目标导向行为

要完善高校辅导员队伍建设，高校管理者必须把辅导员从繁杂的事务性工作中解脱出来，让辅导员在工作过程形成高成就动机需要，增强辅导员的职业认同感，实现个人目标导向行为。一方面要明确组织目标，且目标能够包含辅导员更多的共同需求。高校管理者要善于把组织目标和个人目标结合起来，让辅导员能在组织目标中看到自己的切身利益，把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事，并根据组织目标制订个人目标，从而提高辅导员的工作热情和积极性。另一方面要明确辅导员的工作职责，切实解决辅导员队伍的定位问题。要提高辅导员队伍的稳定性，高校管理者必须制订有效措施，明确辅导员的岗位职责和所承担的工作内容，划清辅导员的工作范围，使辅导员的工作职责清晰，角色定位准确。不能把辅导员单纯地当成“教师队伍的次要组成部分，是学校从事基层事物性工作的骨干力量”，更不能弱化辅导员的根本职责――对学生进行思想政治教育。

（二）考核体系完整，考核内容清晰，成绩体现个人努力

为了更好地让工作考核充分体现辅导员的个人努力，实现辅导员对业绩的期望，高校管理者应根据定量考核与定性考核相结合、目标考核与过程考核相结合、组织评定与师生评价相结合的原则，建立透明、公开、公正的辅导员考核评价机制。考核评价机制不仅要全面体现辅导员综合素质，考查辅导员工作的完成情况，还要确保考核指标科学合理，考核内容全面，考核过程操作性强。这就要求：1.考核指标设置符合不同岗位特征和辅导员的工作水平，有一定的可比性，可设立职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生日常事务管理、维护校园安全稳定及工作特色与创新等具体指标；2.考核内容全面覆盖辅导员工作范畴，可以从德、能、勤、绩、效五个方面进行考核，确保公平、公正，让每个辅导员都受到鼓励；3.考核的结果不仅要体现组织对辅导员工作的评价，还要反映学生对辅导员工作的满意度。如此，才能有效引导辅导员提高工作成效，使辅导员在自己各个成长阶段找到契合自己的目标，且使个人目标产生强大的激励力，促进辅导员自身发展。

（三）激励机制完善，薪酬制度合理，奖励激发工作积极性

高校管理者要善于通过激励机制保障“多劳多得、优劳优酬”制度顺利实现。通过这一制度满足辅导员的个人需要，形成辅导员内在的价值驱动，以此激发辅导员的工作积极性，促使辅导员努力完成绩效目标，达成组织目标。优化辅导员激励机制，关键在于建立真正有利于辅导员队伍建设的薪酬制度，定制合理的薪酬级别，充分体现出薪酬制度和薪酬级别的保障功能与激励功能。首先，提高辅导员工资待遇的整体水平，使其与专业教师享受同等的经济待遇，增加其跳槽成本，保障其基本生活需要，使其安心本职工作。其次，设立绩效工资，使工资具有浮动性，目的是区别平庸与优秀，使工作平庸的辅导员找到努力的方向，激励其努力工作，使工作出色的辅导员受到奖励，激励其追求更高成就。再次，根据辅导员工作年限及工作业绩，解决辅导员行政级别定级问题，让辅导员享受行政级别待遇。最后，高校管理者要适当满足辅导员的正当需要，在政策许可的条件下，适当增加辅导员的福利、津贴、奖金，努力改善辅导员的工作、生活条件。

（四）培训体系健全，晋升机会公平，成就动机促成职业发展规划

辅导员是高校教师的重要组成部分，应把辅导员培养纳入学校整体师资培养计划。一方面，高校要根据辅导员队伍的实际情况提供多样化的辅导员职业培训。不仅提供职业能力的培训，还应提供符合辅导员个体发展需要的个性化培训作为辅导员的精神奖励，坚持纵向培训与横向交流相结合，理论培训与参加社会实践相结合，以此提高辅导员的组织管理工作水平和工作技能。另一方面，高校要出台相应的配套政策以保证辅导员的职业发展，真正落实辅导员“双肩挑”的晋升机制。在行政方面，积极鼓励辅导员报考思想政治教育相关专业的硕士、博士学位，把既有专业水平又有管理能力的优秀辅导员作为党政后备干部进行培养，增加辅导员的竞争优势。在专业技术方面，加大辅导员科研奖励力度，与专业教师享受同等的科研待遇，积极鼓励辅导员承担一定的教学工作，组建科研团队，进行工作课题研究，为辅导员评定相应的技术职称提供平台。这样既较好地解决了辅导员的出路问题，也拓宽了辅导员的后续发展空间。

参考文献：

[1]耿晓娜，曹俊娜.浅谈高校辅导员队伍建设存在的问题及对策[J].新西部，2011（6）.

第2篇：辅导员工作职责和工作要求范文

一、高校辅导员职业化的内涵与意义

职业通常是指参与社会分工、利用专门的知识和技能为社会创造物质财富和精神财富、以获取合理报酬作为物质生活来源并满足精神需求的工作，是从业者播种劳动果实的土壤和实现人生价值的舞台。由此可见，高校教师是一种职业，高校管理人员也是一种职业。而辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部双重身份，也应当成为一种职业。职业化通常有两层意思，一是指将社会中的某项工作固定地作为个人谋生的主要手段的现象，二是指一种工作状态的标准化、规范化和制度化。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。

高校辅导员的角色定位、工作性质、工作职责和工作要求，决定了他们是促进高校改革、发展和稳定的重要力量，也决定了他们在培养造就有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义建设者和接班人的过程中发挥着十分重要的作用。随着高等教育大众化、优质化的不断推进，大学生思想政治教育和管理工作任务越来越繁重，迫切需要建设一支数量适当、素质精良、结构优化、相对稳定、战斗力强的辅导员队伍。实践证明，有效推进高校辅导员职业化，对于促进辅导员队伍相对稳定、增强辅导员的素质和能力、提升辅导员的工作水平、优化辅导员队伍的结构、促进辅导员队伍建设、进一步加强大学生思想政治教育和管理工作、促进大学生健康成长与成才、维护校园和谐和安全稳定等，都具有十分重要的意义。

二、高校辅导员职业化的制约因素

首先，对高校辅导员职业化存在着认识误区。其一，在辅导员身份问题上，认为辅导员既不完全属于教师编制，也不完全属于干部编制，出现辅导员身份的“蝙蝠”效应，使辅导员的双重身份均得不到有效落实，影响了辅导员的职业化。其二，在辅导员职业问题上，认为辅导员工作不可能当做长期或终生职业来从事，而只能当做阶段性工作岗位来从事，导致多数辅导员职业思想不够牢固，在岗思转岗， 工作不安心，影响了辅导员的职业化。其三，在辅导员选配问题上，认为年青辅导员和大学生没有代沟，容易沟通，因而辅导员的选配对象要年青化，导致辅导员队伍年龄结构不合理，影响了辅导员的职业化。其四，在辅导员职责定位上，认为辅导员只要负责大学生日常教育和日常管理工作，把大学生管好、不出事就好了，不需要层次太高，导致辅导员工作职责低端化，进而导致辅导员的职称结构、职级结构不合理，影响了辅导员的职业化。

其次，高校辅导员队伍结构不合理现状的影响。一是辅导员队伍年青化现象十分明显，绝大多数辅导员都在三十岁以下；二是辅导员队伍低职称化现象十分明显，绝大多数辅导员都是助教和讲师；三是辅导员队伍低职级化现象十分明显，绝大多数辅导员都是科员、副主任科员或主任科员。

第三，高校辅导员职业化的制度落实乏力。《规定》对辅导员的培养与发展提出了明确要求，规定辅导员既可以按助教、讲师、副教授和教授的要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务，也可以根据辅导员的任职年限及实际工作表现来确定相应职级的行政待遇并给予相应的倾斜政策，这是落实辅导员具有教师和干部双重身份的有效政策保障。

三、高校辅导员职业化的措施与其实施

首先，要坚持选聘标准，把好辅导员选聘关。辅导员的选聘标准，一是热爱辅导员工作，政治强，业务精，纪律严，作风正；二是具有研究生学历，德才兼备，乐于奉献和潜心教书育人、管理育人、服务育人；三是具有相关学科专业背景；四是具备较强的大学生思想政治教育教学能力和大学生管理工作能力、大学生健康成长成才指导能力和大学生思想政治教育研究能力。

第二，坚持统筹规划和统一领导，把好辅导员管理和考评关。一是对辅导员实行学校和院系双重领导，明确学生工作部门是学校管理辅导员队伍的职能部门，与院系共同做好辅导员管理工作，明确院系应对辅导员进行直接领导和管理。二是由学生工作部门会同组织人事部门制定辅导员工作考核评价标准和办法，统一组织对全校辅导员工作的考核评价工作，按照略高于其他教职工的比例确定考核优秀人选。三是由学校统一组织优秀辅导员评选工作，校级优秀辅导员从年度工作考核优秀人选中产生，校级以上优秀辅导员从校级优秀辅导员中产生，明确将优秀辅导员表彰奖励纳入优秀教师和优秀教育工作者表彰奖励体系中并按一定比例评选，统一表彰。

第三，坚持优胜劣汰，优化结构，把好辅导员分流关。推进高校辅导员职业化并不是要求所有辅导员都要长期从事辅导员工作，而是有选择地推进优秀辅导员的职业化。要在把好辅导员选聘关、培养关、管理和考评关的基础上，充分运用辅导员专业技术职务评聘和行政职级评定制度及其他各项有效激励机制，鼓励和吸引那些热爱辅导员工作、职业能力较强、能够履行中高端工作职责、工作实绩突出的辅导员长期从事辅导员工作，成为辅导员工作团队带头人和工作骨干。

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》[Z].北京：中华人民共和国教育部，2006.

第3篇：辅导员工作职责和工作要求范文

关键词： 高校辅导员 心理健康 调试

高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人，承担着大学生思想、学习和生活等方面的具体管理工作。辅导员队伍的素质及状况，在很大程度上决定着思想政治教育的效果和学生的整体素质。据教育部网站资料，“截至2006年底，全国高校共有本专科专职辅导员69198人”。［1］随着高校规模的扩大，高校辅导员队伍的壮大，辅导员心理健康问题也越来越突出。

一、高校辅导员心理健康存在的问题及原因

1.工作繁琐、压力大，导致职业倦怠。

根据2006年9月1日起实施的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》可得知辅导员有八项工作职责，包括理想教育、品德教育、心理疏导、困难学生资助、就业指导与服务、组织学生活动、指导党团建设等。［2］但在实际工作中辅导员扮演了“超级保姆”的角色。辅导员除了要负责上述八项工作，还要抓学生日常管理和各类事务性工作，参加各层次的例会和比赛，迎接频繁的阶段性工作考核，凡是涉及学生的事务都在辅导员工作职责之内。不少高校规定辅导员与学生谈心数、学生工作日记数；手机24小时开机，若半夜学生生病或其他情况，要在第一时间赶到，给予帮助或处理；辅导员入住生活园区，与学生“三同”（同吃、同住、同学习），等等。辅导员长时间、重复性的常规工作、繁杂的日常事务处理等使辅导员精神极度紧张，工作机械，对工作生活的热情和兴趣降低，直至产生厌倦情绪，导致职业倦怠。“职业倦怠”是美国心理学家弗鲁顿伯格于1974年首次提出，用来描述那些服务于助人行业中的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态［3］。

2.标准要求高，导致压力过大。

首先，对辅导员本身素质要求高。辅导员的八项工作职责意味着一名合格的高校辅导员必须经过专业学习与培训，具备教育学、心理学、管理学、社会学等相关的知识及理论，具有丰富的思想教育与管理方面的专门知识，并能有效运用，勇于创新。近几年对辅导员的培训，并未完全改变高校辅导员队伍整体学历层次偏低（2006年底，从辅导员的学历构成看，本科学历占62%，硕士学历占27%，博士学历占2%［4］）、知识结构单一（以中文、历史、政治等文科专业为主），缺乏专业性、职业化、创新性的局面。加之现在知识更新加速、大学生思想日益活跃、高校人事制度改革、社会评价的压力等多层次的要求对辅导员形成了巨大的心理压力。其次，工作要求高，24小时待命随时准备处理学生突发事件。尤其近几年，高校学生思想复杂，就业压力大，打架、酗酒、网络成瘾甚至自杀等现象时有耳闻，学生傲慢无礼、懒散随意、人际关系恶化等，这些都需要辅导员提前预防并加以解决。高校辅导员又称为“思想政治辅导员”，即辅导员要切实抓好大学生的思想政治教育，培养他们良好的品德。在某些高校、部分任课教师眼中，大学生的思想品德是由辅导员负责的，任课教师只负责知识的传授，这就加大了辅导员的工作、精神压力。

3.地位、工作认同感弱，导致意志消沉，得过且过。

各高校严格按照“高进”原则聘任的辅导员热爱工作、年纪轻、有干劲、思想教育、组织能力优秀，希望为学校、学生做出贡献，得到学校的重视、学生的尊重、社会的理解。但在重科研、重教学的大环境下，既非教学人员又非行政人员的尴尬地位，使辅导员处于“中间人”、“边缘人”的境地。学生认为辅导员只是为他们服务、做具体事务的人，而非“老师”，不能像专业教师那样为他们传授知识，只会讲空话、大道理，没有本事；而且由于管理的需要，辅导员日常工作中势必触动某些学生的“利益”、“自由”，引起部分学生的反感和抗拒。某视频网站上出现的名为《听辅导员讲废话》的一段视频即从侧面体现了学生对辅导员工作的不认同。近几年，国家加强了辅导员的培养工作，但长期形成的惯性思维并不能立刻改变，辅导员“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的情况时常存在［5］；甚至于有高校领导称学校内资历最浅、最不了解学生的就是辅导员，这些辅导员只能帮学生办些具体事务［6］。辅导员在高校中更多地扮演了“办事员、收费员、勤杂工、保姆”等角色，工作繁杂，却难有成就感和满足感，待遇明显低于其他教师，给辅导员带来工作没出息，不被社会认可，挣钱不多、操心不少的精神压力和深深的失落感与自卑感等心理。

4.职业发展目标不明确，导致前途迷茫。

高校扩招带来大量的毕业生，包括本科生、研究生，加大了就业方面的竞争，使越来越多的毕业生先就业再择业，这对于很多选择辅导员岗位的毕业生来说也是如此。时间长、事务繁琐的工作状态，“中间人、边缘人”的地位，学生、社会认同度低的现实，让“不少辅导员把现在的工作当作过渡，进高校行政机关、当学科教师是他们更心仪的事业归宿”［7］。而那些热爱此项工作的辅导员也在长期繁杂的工作中磨掉了热情，对自己的前途感到迷茫，不知道自己的学习、发展、前进的方向，久而久之就将自己定位于“办事员”角色。

二、高校辅导员心理调试的对策建议

1.理顺工作关系、合理减轻工作负荷。

首先，学校管理层面。学生工作是一个庞杂的体系，涉及教学、后勤、社团、思想教育等各方面，整个学校的工作最终都是为学生服务。按照科学发展观的要求，建设和谐校园，必须明确责任，规范管理，充分发挥专业教师、“两课”教师、心理健康教育中心、就业指导中心、学生资助管理中心等的作用，不能单靠辅导员处理学生的所有事务。制定并按照辅导员工作条例来明确辅导员工作职责。学校应转换工作思路，不能单纯依靠辅导员管理学生，而要依靠规章制度管理学生，充分发挥学生会、学生社团等学生组织的作用，培养学生自我管理、自我约束、自我学习的能力，将辅导员从事务性工作中解放出来，更多地从事思想教育、学生管理的研究及知识的更新与工作方法的创新。其次，辅导员个人工作层面。在学校为辅导员创造良好环境的同时，辅导员要从自身工作出发，合理安排，制定每学年、每学期的工作计划，及时总结，按照辅导员工作条例，配合而非替代学校各部门工作。

2.科学考评，适当激励。

赫茨伯格激励理论认为，对人的激励因素主要包括工作表现机会和工作得来的快乐、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等。高校应通过科学有效的业绩考评体系对辅导员的劳动予以认可和积极评价，制定适合各高校工作实际的辅导员考评办法，突出辅导员从事学生工作的特点，坚持工作实绩、科学研究能力和研究成果相结合的原则，对于中级以下职务侧重考察工作实绩。提高经济收入对于辅导员尤其对于那些刚刚参加工作的年轻辅导员来说也是一种良好的激励措施。据报道，作为辽宁省提高辅导员工作地位和收入水准的典型事例，沈阳音乐学院南校区对公开聘任的38名大学生辅导员，实行每年5万元的年薪制，这个标准与该校副院级领导持平，数额之高在全国也属罕见。［9］高收入有效激励了辅导员的工作激情，提高了他们的工作信心。

3.加强辅导员队伍的专业化、职业化建设。

辅导员“专业化”实质上就是指辅导员应具备完成其工作职责所必需的知识、能力和经验。辅导员“职业化”主要体现在辅导员应经过专业学习与培训并达到任职基本要求，即应具备教育学、心理学、管理学、社会学等相关的知识及具有较强的理论政策水平，并要建立起辅导员职业准入、考核、晋级、淘汰等机制。［10］针对辅导员这一高校内最容易流动的岗位，应通过辅导员专门培训和研修、科学管理、相应合理的晋级机制、提高工资待遇等方式建设一支相对稳定的辅导员队伍，而不因为辅导员的心理压力使其成为“流水的兵”。

4.专业的心理干预及辅导。

高校辅导员一般都是二十几岁的年轻人，虽然在担任辅导员之前都是毕业生中的佼佼者，但毕竟各方面还不够成熟，理论素养、知识水平还需要不断地培养、提高，心理承受能力相对较弱，这就要求学校在日常工作中重视辅导员心理变化情况，及时发现问题，不定期通过问卷调查、心理测试、个别访谈等形式了解辅导员心理健康情况；通过设立专门针对教师的心理宣泄室供辅导员使用，并做好保密工作；通过设立校内、校际的辅导员沙龙、论坛，方便辅导员之间交流工作感想及经验体会，扩展他们的视野。

5.加强自我心理适应与调试。

随着社会不断发展，各种新问题不断出现，辅导员面临着更重的生活负担和更多的工作压力，在社会、学校为辅导员发展创造各种条件的情况下，辅导员自身更应该在工作实际中学会自我心理适应与调试。注重心理学知识的学习，了解自我个性、心理特点；多参加体育锻炼和各种娱乐活动；注重自我意识和价值观的培养；注意人际关系的培养，处理好与领导、同事、学生间的关系，保持良好的工作状态；大胆探索新的工作方法，找到适合自己的工作方式，积极进取，勇于创新。

参考文献：

［1］［4］http : // moe. edu. cn / edoas/website 18/17/info1204012800107217. htm， 2008-7-18.

［2］教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定，2006，(9).

［3］王丽恩.变革中的教师职业倦怠［J］.江苏高教，2005，(5).

［5］王国良.高校政治辅导员心理压力及其调适探析［J］.理论导刊，2007，(3).

［6］［9］郝驹.高校辅导员何日走出尴尬［N］.工人日报，2007-7-26.

第4篇：辅导员工作职责和工作要求范文

[关键词]高校 辅导员 队伍建设

[中图分类号]G641 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）01-0196-01

随着我国经济全球化、知识化水平的迅猛发展，人才因素在快速推动社会发展中的重要性也日益提高。国家需要高素质人才，高校就承担起为国家培养思想道德过硬的人才这一使命，并在不懈努力。高素质人才的培养很大程度上取决于高校辅导员，高校辅导员队伍在培养大学生具有良好的思想道德工作中发挥着不可替代的问题。所以，建设一支具有高水平、高素质的高校辅导员队伍，这对于各高校是一个重要而又棘手的问题。

一、高校辅导员队伍建设存在的问题

（一）高校辅导员在高校中的地位

大部分高校规定辅导员为思想政治教师，属于教师编制。但是，几乎没有高校为辅导员制定一个详细的工作职责，只是界定为思想政治教育教师，负责高校大学生的日常生活、学习工作。但就高校辅导员和其他教师相比，高校辅导员一般被界定为行政人员，实行坐班制度。教师在规定的课时内，完成教学任务即可。而高校辅导员工作的随机性很大，当教师休息时，可能高校辅导员还奋斗在前线，为大学生排忧解难，身为高校最底层的工作人员。

（二）高校辅导员队伍的素质问题

近年来，高校对辅导员的要求一般为高学历、高素质，最低学历要求也是硕士学位。但由于高校辅导员专业并不是思想政治教育相关专业，专业不符导致很难开展高校辅导员工作，并不是很擅长。由于高校辅导员队伍建设的发展滞后，很多刚刚毕业的大学生，仅仅把高校辅导员的工作作为一个跳板，一有机会，就会转到教师的岗位或其他岗位，这导致辅导员没有把重点放在本职工作上，辅导员素质提高较慢。高校在对辅导员的工作上，也没有真正地重视，在培训或进修辅导员上的力度不够，这也严重影响了高校辅导员队伍建设的整体素质问题。

（三）高校辅导员工作职责不明确

各高校辅导员一般在学校的地位较低，工作繁多，包括大学生的学习、生活、工作等各个方面。各高校的目的都是为国家培养高素质人才，学校工作的落脚点始终都在大学生身上，各高校关于大学生的各项工作都要依靠辅导员来完成，可想他们的工作量之大。在部分高校中，对辅导员工作职责不明确，只要是有关大学生的工作，校领导和教师首先想到的都是辅导员，在他们的意识中，有关大学生的事情就是辅导员的工作，不管其工作是否属于辅导员的职责范围。

二、加强高校辅导员队伍建设的有效性建议

（一）深刻认识高校辅导员的重要性

高校辅导员是做好大学生日常思想政治教育工作和关注、管理大学日常生活的最主要力量，也是高校得以蓬勃发展的重要保证。因而，加强高校辅导员队伍建设问题，是非常重要的，也是不容忽视的。高校辅导员作为学校与学生、学校与家长、学生与家长之间的重要纽带，作为帮助大学生形成正确的人生观、世界观和价值观的领路人，高校辅导员在高等学校教育中发挥着不可替代的作用。因此，各高校应该深刻地认识到辅导员是高校最重要的组成部分，认识到辅导员工作的重要性，积极加强辅导员队伍的建设。各高校辅导员也应该深刻认识到自身的重要性，做一个学生喜欢、爱戴的引路者，全身心投入到工作中，为高校人才的培养做出努力。

（二）提高高校辅导员队伍的整体素质

高校辅导员要想更好地做大学生的人生好导师，就要在思想政治教育方面和心理健康教育等方面变得更加强大，也要不断地学习。调动高校辅导员学习的积极性，应做到以下几点：第一，加强对党的路线、方针、政策和形势与政治的学习；第二，加强专业知识的学习，加强在思想政治教育、心理学、社会学、教育学有关思想政治教育等方面的学习；第三，加强理论课学习研究、提高理论水平。

（三）加强高校辅导员队伍的职业化、专业化建设

大学生的思想政治教育工作对于辅导员来讲并不是简简单单的一个小问题，而是一门既具有科学理论又要具有实践基础的工作，这需要高素质的辅导员来承担和实现，这就要在推动辅导员队伍的职业化、专业化上努力。首先要从辅导员的聘用着手，明确辅导员的上岗资格，严格聘用制度。每年都要面向全国各大高校进行招聘，在招聘条件上，对于专业的要求应该提高，尽量选择思想政治教育专业、具有学生干部经历的或是各方面素质较强的毕业生；其次，要做好高校辅导员的日常管理，制定一个科学的、操作性强的规章制度，加强对高校辅导员的考核；再次，要做好高校辅导员的培训工作，这是加强高校辅导员队伍的职业化、专业化建设的重要途径。要灵活运用国家的政策，充分利用各种机会，来加强辅导员的培训、学习和考察，提升理论水平。每年各高校还要定期举办辅导员培训班，邀请知名教授或优秀的高校辅导员来指导、分享工作。这样就做到了大幅度加强高校辅导员队伍的职业化、专业化建设。

【参考文献】

第5篇：辅导员工作职责和工作要求范文

随着农村信用社县级联社一级法人的组建及其体制改革的进一步开展，原来“两级法人”模式下的财会工作已不能满足新体制的需要，部分农村信用社基层会计工作不同程度存在会计信息失真和执行财会基本制度、操作规程不严格的问题，导致事故、案件时有发生。同时，基层财会人员素质偏低的现状，也已很难适应工作开展的需要。因此，加强对基层机构的财会监督管理已迫在眉睫。而县级联社财会辅导员岗位的设置，无疑对解决上述问题，防范财会业务风险将起到巨大的推动作用。作为一名财会辅导员，其工作职责不仅体现在日常对财会工作的监管检查上，更重要的体现在对财会业务操作规范的统一上，特别是对于会计基础工作达标升级、会计工作整体水平的提高起到举足轻重的作用。如何加强对财会辅导员的管理，发挥其更大的职能作用，应重点从以下几个方面综合考虑。

一、选准人

作为财会辅导员的人选，最重要的因素还是人的因素。除了“政治思想好，法制观念强，作风正派，廉洁奉公”等基本要求外，最重要的是责任心问题。一个财会辅导员只有将责任心放在其工作首位，实事求是，秉公办事，敢于坚持原则才能做好本职工作。如果责任心不强，在工作中就会出现工作态度不严谨、工作作风不端正、监管辅导不负责的问题；在监管检查中就会出现做事马马虎虎、敷衍了事的情况。因此，作为一名财会辅导员的首要因素就是有一颗“责任心”。

此外，作为一名财会辅导员还要有一定的综合业务素质。这主要体现在以下三个方面：

1、工作经验的积累。作为一名财会辅导员，面对是全辖的会计工作人员，工作职责不仅有业务检查，更重要的还是业务辅导。如果没有一定的工作经验的积累是很难胜任该项工作的。

2、理论知识的积累。除了工作经验的积累，理论知识也是相关重要的。这主要是因为目前信用社会计工作的快速发展决定的。近年来，随着新会计准则的全面执行，会计理念、工作模式、业务流程等都在不断变化更新；另外，电子银行、支票影像、现代支付等业务的也在全面拓展。这些都要求财会辅导员必须有一定理论水平。

3、良好的语言表达能力。

业务培训、会计辅导是财会辅导员的一项主要工作，因此在具体工作中，良好的语言表达能力也是至关重要的。试想，在业务培训辅导中，如果不能将自己的工作思路准确、完整的表达出来，问题的严重性是可想而知的。

4、执着的业务学习能力。现在业务知识的更新速度是非常快的，几年前的一项基本制度可能随着新规范、新流程的更新会发生根本的变化。如：综合柜员制的执行、财务综合管理系统的上线都引发农村信用社会计工作在制度上、流程上发生了许多变化。因此，财会辅导员只有通过执着的业务学习能力，才能将业务弄懂、弄透、弄精，才能正确履行自身的职责。

二、定好责

做好财会辅导工作除了自身的主观因素外，良好的职责规范也是不可或缺的。没有规矩，不成方圆。财会辅导员管理也不例外，必须定好职责，让其轻装上阵才能履行好工作职责，这主要从两方面入手：

1、业务职责清晰。

财会辅导员的工作职责，无论从上级主管部门还是本机构都做了具体规定。但在具体工作中，由于各种主客观因素，往往会造成其具体职责不清的问题，这给财会监管带来很大的工作压力，甚至出现自己监管自己工作的情况出现，形成了职责混乱、监管不清。只有通过明确其职责才能做到规范履职。

2、减少工作包袱。

减少工作包袱与分清业务职责是相辅相成的，职责清晰了，工作也就明确了。目前，不少县级联社的财会辅导员还有许多“兼职”情况，有的甚至形成了本末倒置，“兼职”成了主要工作职责，“本职”倒成了次要工作，严重影响了财会辅导员的工作水平和工作质量。因此减少财会辅导员的工作包袱也是很必要的。

三、做好“事”

强化对财会辅导员的管理，建立良好的外部工作环境和奖惩机制也是很重要的。主要从以下几个方面下功夫：

1、定期培训机制。要想财会辅导员做好业务培训工作，对财会辅导员的业务培训也是不可或缺的，只有定期的给其进行业务“充电”，才能不断提高其综合素质。

2、业务实践机制。财会辅导员要想做好辅导就必须先懂业务，而进行具体业务实践操作是必不可少的。只有到一线业务岗位进行亲临实践，才能从懂到精，才能做好监管和辅导工作。否则，就像是空中楼阁，出现“只懂理论、不会业务；只会检查，不懂操作”的情况，财会监管工作只会流于形式和表面，很难发现工作中存在的真正问题和隐患。

3、业务交流机制。做事情、想办法不能停留在原有的工作基础上，要有一定的“跳跃”思维。对于在本联社已经认为做的很好的工作，是不是其他兄弟联社做的更好。因此，要横项比较，要“跳”出本联社的狭隘空间，多向其他同行学习、交流、借鉴。必要时，上级主管部门可组织相关人员到国有商业银行进行定期观摩学习，通过“跳出信合看信合”的思维来带动财会辅导员工作水平的提升。

4、工作奖奖励机制。按照相关制度规定，对于会计基础工作管理水平较好、工作成绩突出的财会辅导员应给予一定的精神和物质奖励，以提高其工作热情。避免出现“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”的情况出现。

第6篇：辅导员工作职责和工作要求范文

［关键词］新时期；辅导员；职责

［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2012）03－0255－01

高校辅导员肩负着为国家培养社会主义建设者和接班人的重大工作职责和任务。高校辅导员的工作对象是年轻大学生，他们正处在世界观、人生观和价值观形成和发展的重要时期。年轻、有朝气、有热情、学识渊博、思维活跃，教育和管理好他们，使其成为社会建设的栋梁之才，高校辅导员能否顺利完成国家交给的育人任务，这就要求高校辅导员必须具有一定的素质和能力。新时期，高校辅导员的工作赋予了新的内涵，其主要的工作职责，大致有以下五个方面，即对学生进行思想政治教育，帮助他们树立正确的世界观、人生观和价值观；对学生进行生活指导；督促学习；处理日常事务和开展各种活动。这五个方面是具体职责，而思想政治教育则是根本，五个方面必须围绕思想政治教育这个核心来开展。

一、思想政治教育

思想政治教育是大学辅导员工作的核心和基础，是其他工作的根本。具体工作内容包括以下三个方面，一是帮助学生提高政治觉悟和思想意识水平，用科学的思想理论武装学生的头脑；二是帮助学生树立远大理想和科学信念；三是解决学生一般的心理问题，如各种心理困惑、不良思想等。对于当代大学生而言单纯说教式的思想政治教育已经不能满足当代大学生的需要，像心理健康教育、道德教育、思想信念教育等在实际工作中的所占比例逐渐加大，特别是道德教育，随着市场经济在中国影响的日渐扩大，传统的道德价值观已经崩溃，道义和诚信缺失、拜金主义盛行。由于学校对个人道德修养的培养作用也十分有限，因此大学辅导员应该利用自己的职位优势，多对学生进行思想道德教育，使大学生不但能学业有成，也能在人格上有所升华。

二、指导学生生活

大学生虽然是成年人，但是思想还不够成熟，缺少生活经验，遇到问题难免会手足无措。作为辅导员，需要与学生多沟通，了解学生所需所想，尽力帮助解决生活中遇到的各种问题和困难，并引导学生逐步的自己解决生活中遇到的各种问题，强化学生的主体意识，养成良好的生活习惯，增强独立生活的能力。平时辅导员要确立良好的服务意识和“以人为本”的观念，主动与学生沟通和交流，促使学生尽快成熟起来。

三、处理学生事务

在目前条件下，辅导员工作与学生事务处理是无法分离的。根据学生事务的性质可以将其分为特别事务和一般事务。特别事务指的是学生突发性事件，如疾病、意外伤害以及斗殴等。一般事务指已有明确规范、可以按程序来操作的事情，如学生奖励与评比、学籍管理、组织发展、就业工作以及信息管理、课堂出勤检查等日常事务。辅导员从事学生事务处理应该充分体现“服务育人”的宗旨，争取学生的理解和支持。

四、督促学生学习

中国大学生经过十几年题海战术的熏陶，有丰富的学习经验和坚强的毅力。所以辅导员对学生的学习不应干预过多，只要做好以下几方面即可：一是端正学生的学习观念；二是维护良好的学习秩序；三是为学习创造良好的条件，营造浓厚的学习氛围。逐步引导学生养成主动学习的习惯，培养学生选择学习何种知识的能力。

五、开展文体活动

学生活动是促进青年学生身心健康的有效途径，也是对青年学生进行思想教育的重要形式。辅导员应该重视学生活动的开展，但是不应该过多的参与，而是起到引导和启发的作用，让学生自觉组织、自主策划多种形式的活动，如思想性的、学习性的、娱乐性的等等，学生们自己组织的活动，形式更新颖，内容更丰富，也更能体现当代大学生的特色。辅导员也不至于将精力过多的消耗在具体琐碎的事务中，可以腾下手来多多总结工作，使其他的工作能更好的开展。当然必须要正确处理好活动与教育、活动与学习的关系，要避免活动流于形式而影响学生的积极性，也要避免本末倒置耽误正常的学业。

结合我院大学生实际情况可知，要真正认识到加强和改进大学生思想政治教育重大的战略意义，并以此明确高校辅导员的重要职责和为适应工作而需必备的素质和能力，才能为高校思政教育的开展奠定良好的实施基础。这就要求高校辅导员要做到以下几点：首先要不断增强创新能力，挖掘和整合利用各种教育资源，既解决学生的思想问题，又解决学生的实际问题，其次要善于发现问题，敢于提出新思路、新方法、新建议，此外，还要敢于突破前人，触类旁通，不断创造新经验，开创思想政治工作新局面。

【参考文献】

[1]朱平.高校辅导员的职业化、专业化解读[J].安徽师范大学学报(人文社会科学版),2007(02).

[2]陈德胜,徐刚,崔忠洲.学分制条件下辅导员角色的定位[J].安庆师范学院学报(社会科学版),2006(01) .

[3]赖廷谦,陈伟.思想道德修养[M].四川民族出版社.1999.

[4]严耀良.浅论新时期高校辅导员的素质要求.辽宁行政学院学报,2007(7).

[5]桂署钦,李宪伦.论高校辅导员人文素质的培养.思想教育研究,2009(9).

第7篇：辅导员工作职责和工作要求范文

关键词：高校；辅导员；管理；服务

中图分类号：G47文献标识码：A文章编号：1009—0118（2012）11—0073—01



一、目前辅导员角色定位中存在的偏差

2006年签发的教育部24号令中提出高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，同时辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。实践证明，大学生思想政治教育工作效果的好坏始终与思想政治教育工作者队伍的发展状况有着密切的联系，队伍建设得到保障，思想政治教育才能到位，才能培养出社会发展所需要的既有专业知识、又有高尚品德的高素质人才。但纵观近几年各高校辅导员队伍的现状，辅导员大都以刚毕业工作的高校大学生、研究生，工作中往往会出现下列几种。

（一）角色不清。很多高校在辅导员的配备中采用了传统的做法，即在应届高校毕业生中进行选拔招聘，工作几年后再往行政管理岗位和教师岗位分流，这样一来，很多辅导员在实际工作中把自己定位为专业教师或管理人员，将现在的角色与将来可能担当的角色混淆不清，出现了对本职工作不投入、业务知识不钻研等问题，工作被动应付，有些辅导员工作时不求有功，只求无过。这些都是由于辅导员对自身角色不清所致。

（二）定位不准。高校思想政治教育作为高校人才培育系统工程的重要部分，其工作重心应放在大学生全面素质和思想道德水平的教育和提高上，而不是单纯的生活管理与活动组织上，后者往往只是前者即思想政治教育的载体，而不是内容。而现实生活中不少辅导员，每天常常是两眼一睁，忙到熄灯。

（三）职责不明。很多高校在辅导员工作过程中都明确了工作职责，工作重心主要是学生的政治思想教育，但在大学校园里，学生有困难找辅导员，辅导员除了政治思想工作和日常管理工作外，许多非本职工作都压在他们的肩上，一些领导和老师甚至认为，只要与学生有关的事，都与辅导员有关。整日疲于处理琐碎杂事。究其原因是一些部门和老师对辅导员的工作职责和工作内容理解不到位、不深入。

二、理顺工作关系，正确把握辅导员的“管理角色”与“服务角色”

（一）辅导员工作具有非常明显的教育管理功能。教育功能首先体现在对学生世界观、人生观、价值观的教育上。加强大学生思想政治教育和德育，是实现国家对于大学生教育要求的主要途径。辅导员可以依据大学生的身心特点和思想特点，根据大学生身心发育、发展和变化规律进行潜移默化的教育。其次，辅导员工作的教育功能还体现在辅导员自身的表率和示范上，“言教”能否内化为学生行为的动机在很大程度上取决于辅导员的“身教”，取决于辅导员是否自己以身作则，为人师表。辅导员是否德才兼备直接影响到辅导员的声望和威信，辅导员是否受到学生的尊敬和爱戴直接影响到辅导员工作开展的有效性。通过与学生真诚的谈心活动彼此之间形成共识；帮助学生化解人际交往中的矛盾，实现和谐的人际关系。

（二）服务性是高校辅导员工作的根本属性。强调的是辅导员在思想认识上和实际工作的开展中都必须时刻牢记自身工作所具有的服务性，从学生的需要出发，真正将“服务”二字落实到对学生日常生活、学习事务的辅导和引导中，创造一切有利条件方便学生要求的实现。确立服务性是辅导员工作的根本属性，有利于辅导员思想认识到位、树立以学生为本的正确观念。做任何一项工作，都应当首先明确工作究竟是为了谁、服从谁、服务谁的，明确了工作的宗旨、性质才能更好地保证工作的正确开展；确立服务性是辅导员工作的根本属性，有利于辅导员工作到位，充分发挥辅导员的保证作用，不是被动等待学生寻找自己帮忙，而是主动关心学生积极为学生解决实际问题和困难。

三、辅导员“管理者”与“服务者”之间的关系

在辅导员“管理者”与“服务者”两个角色上，首先“管理者”是基础。辅导员不能放弃自己管理者的身份，不能放弃管理的基本原则。要公正、公开、公平的作好学生思想教育和日常管理的各项工作。在管理上要突出“严”字。

按照科学发展观的观点，学校的一切工作要以学生为本，那服务于学生自然是辅导员的工作本质。相对于管理，为学生服务要突出“心”字。我个人感觉为学生服务不仅仅是为学生着想，替学生说话。对待“三本”学生更重要的是一种理念的转变，利用“服务”的过程主动走近、了解学生和学生交朋友，用热心服务学生，用关心打动学生，用真心凝聚学生。之后为学生提出建设性的意见。让他们从思想上真正认识到什么事应该做，应该怎么做。这是一种心理服务，同时达到行为管理的目的。

可见，学生管理与服务并不是两项完全独立的工作，两项工作是互为一体、互相促进的关系。单纯只做好一项而忽视另一项不利于学生工作的开展，只有同时抓好两项工作才更适合当前学生的管理。

参考文献：

[1]杨红兵.辅导员的角色定位与职业规划研究[J].文教资料，2006，（36）.

第8篇：辅导员工作职责和工作要求范文

辅导员职业化能力

教育部24号令指出：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员的主要职责是帮助学生正确的树立“三观”、以及养成良好的道德品质，指导学生就业等工作。在确定了辅导员工作职责和要求的情况下，辅导员队伍工作有了方向，行动有了目标。但是，随着社会的不断发展和进步，我们面临的学生从90后到95后，更有00后的学生，辅导员的工作思路也应适应时代的进步，怎样能了解学生、怎样能减少与学生之间的代沟、怎样能360度无死角服务学生，是辅导员面临的新考验。基于以上的思考，我想谈以下三个问题。

一、从“管”到“观”的转变，实现注视无死角

辅导员是学生工作管理者，对于我们学院的学生有些学生往好了说是“个性张扬”说的难听点就是“调皮捣蛋”针对这样的学生，辅导员第一个想到的就是管，严管，死看死守，原则上和理论上都没有错，我们的出发点都是为了学生好，“严师出高徒”吗！可是，我们是否能拿出一点时间观察一下这些学生喜欢什么，他们想了解什么，他们在乎什么。以我们学院学生为例，报考会计专业，80%以上都是父母和家长选择的，孩子们不知道会计是什么，也从来没有接触到相关的知识，尤其是男同学，更加坐不住板凳，所以，他们逃课，或者上课状态不好。

要实现这一方面的转变，首先，辅导员应积极参与到教研室活动中来。我们学院的辅导员大多数是非会计专业的，她们懂管理但不懂专业，所以，在指导学生就业或是解答学生咨询与会计相关专业知识的时候，有些力不从心，这样的话，就形成了专业知识引导方面的死角，为了解决这方面的问题，从上学期开始，学院领导要求辅导员参与到学生专业课教研室活动研讨中来，或多或少的了解学生本学期所学的专业课，本门课程在专业中的地位，学过此门课学生可以达到哪些能力目标。同时，通过与专业教师的沟通，辅导员能够更好的观察到学生的“另一面”，了解到学生个人的成长状态，其实，管理学生单独靠辅导员不厌其烦的与之谈心和生怕出事恨不得“拴在护腰带上”的管理是不行的，学生不是辅导员一个人的，每个学生的安全、发展、成长都关系到高职的每一位教职员工，我们要有大局意识，大局观念。其次，辅导员积极参与到学生顶岗实习工作中，辅导员通过每周到企业检查学生的顶岗实习不仅可以确定学生安全，便于管理，同时，也提升了辅导员对于专业就业情况和就业形势的掌握，有利于辅导员在职业能力规划方面为学生提出更好的建议。通过辅导员向教学管理这一方面的深入，实现了大一辅导员懂专业课的重要性，大二辅导员懂专业证书的重要性，大三辅导员懂专业就业的重要性；彻底实现了在校三年全方位注视无死角。

二、从“严”到“言”的转变，实现沟通无死角

现在的大学生绝不是没有想法，辅导员说什么是什么，不假思索行动的一代，他们活泼自由、无拘无束。2014年5月4日在北京大学参加师生座谈会上发表《青年要自觉践行社会主义核心价值观》的讲话中指出：当代大学生是可爱、可信、可贵、可为的。北大学生和我们的学生们只是学习的地点不一样，接受教育的环境不一样，当代学生身上折射的时代气息和使命是一样的。所以，我们要听他们说，给他们机会说。我们倡导开设题为《提升大学生自身素质，塑造习惯养成》系列活动，在整个活动中，学生是主宰，是主题，给他们机会，让他们去做，让他们自己想、自己说，当代学生的使命感是什么，他们走向社会，他们拿起传单，他们向路人宣传社会主义核心价值观，他们在日常生活中践行当代大学生的行为素质养成，他们谦虚有礼，他们文明礼让，他们用行动向社会展示高职学生的精神状态，也同时展示当代大学生的精神风貌。辅导员相信学生，听他们说，给他们机会说，让他们畅所欲言，言中有实，从他们的语言中了解他们的思想动态，彻底实现在校三年沟通无死角。

三、从“长”到“常”的转变，实现成长无死角

第9篇：辅导员工作职责和工作要求范文

Abstract: College counselors are the backbone engaged in moral, ideological and political education, is the guide and instructor of the healthy development of students, but also an important part of university teachers team and the management team. This paper analyzes the main issues about incentives of college counselors under the new situation, puts forward we should further improve incentives of college counselors from planning well career of counselors, increasing the opportunity of development of counselors, defining job responsibilities of counselors, improving their career reputation, improving and perfecting evaluation mechanism, mobilizing their enthusiasm, strengthening the training of counselors and improving their human capital.

关键词：高校辅导员；激励机制；高校管理

Key words: college counselor；incentives；university management

中图分类号：G645 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）22-0255-02

0引言

高校辅导员是从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人，也是高校教师和管理队伍的重要组成部分。党和国家对辅导员队伍的建设十分重视，认为辅导员队伍建设是党和国家的一项重要的任务，是加强党对高校领导的一项极其重要的政治工作，是关系到国家稳定、发展的大事。新形势下进一步加强和完善辅导员队伍激励机制，建立一支高素质、专业化、高水平的辅导员队伍是是切实贯彻中央16号文件精神，结合实际做好大学生思想政治教育的需要，对高校人才队伍建设、人才培养具有重要的现实意义。

1新形势下高校辅导员队伍激励机制中存在的主要问题

1.1 职业认同感较低，职业发展前景不明高校辅导员集教育、管理与服务于一身。学生事务纷繁复杂，辅导员工作事无巨细，长久以来，高校辅导员成为“保姆”、“消防员”等的代名词。很多教师缺乏对辅导员工作正确的理解，认为辅导员从事的是事务性工作，专业性不强，什么人都可以做，部分高校甚至将辅导员岗位作为考核不合格人员的分流地。很多学生也因为辅导员职称低，很少从事教学工作而降低其在心目中的威望。一些高校对辅导员的岗位定位也比较模糊，有的定位教辅人员，有的定为行政人员，有的更是模棱两可。在晋升方面，辅导员主要通过行政职务和专业技术职称两种途径晋升，但实际情况却是：在职务晋升方面，受中层岗位数量的限制及教师的竞争，晋升的机会很少；在专业技术职称晋升方面，由于辅导员平日里忙于日常学生工作事务，很难有足够的时间开展教学科研活动，面对专业技术职称的高学历、高科研要求，也只能心有余而力不足。这种边缘化的发展使辅导员在自身角色体验中刚收不到满足感和事业的成就感，影响了辅导员工作的积极性和主动性，也就造成了目前很多高校辅导员岗位留不住人的局面。

1.2 工作压力大，易产生“职业倦怠”辅导员的工作压力主要来源于工作强度、学历职称和学术科研、经济待遇、职业归宿感等几个方面。首先，辅导员的数量配备不足和超负荷工作使其感到身心俱疲。其次，面对高校学生工作的不断发展、学生思想政治工作难度的加大以及高校人事体制改革与人才竞争等压力，提高学历层次、科研水平以及学习进修已经成为辅导员的迫切需要。再次，超负荷工作没有额外的报酬，经济待遇偏低也造成了辅导员的心理失衡。另外，缺乏职业归宿感、休闲时间较少等因素也给辅导员造成了一定的压力。长期处于工作压力的体验下，将会导致辅导员的职业倦怠。职业倦怠又称“职业衰竭”、“职业枯竭”。它由美国心理学家弗鲁顿伯格于1974年首次提出，用于描述那些服务于助人行业的人因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高等原因所产生的一种疲惫不堪的状态。辅导员是职业倦怠症的高发人群，容易产生疲惫感，精力难以集中，情绪低落，创造力枯竭，价值感降低，工作的消极状体还会影响到整个生活状态。

1.3 考评体系缺乏科学性，考核效力发挥不够考评是科学管理和评价辅导员的必要环节，是对辅导员在一定时期内工作效果的评价。科学全面的考评机制有利于强化辅导员的工作责任感，激发他们的工作活力，提高工作效率，增强育人效果。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出：“各高校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。”据调查，很多高校没有制定明确的辅导员考核评价体系，多是采用对教师的考核标准，没有专门针对辅导员的考评体系和办法。部分学校虽有针对于辅导员的考核评价体系，也存在着考评目的不明确，考评指标不科学，考评方法不完善，在考核内容上没有充分体现定性考核与定量考核的原则，有的考评流于形式，考核效力发挥不够，对辅导员没有起到应有的激励作用。

2新形势下完善高校辅导员激励机制的措施

2.1 做好辅导员职业生涯规划，畅通辅导员发展出口“职业生涯规划是根据个人特征和个人需要，结合环境中的机会而制定的个人在职业领域未来发展计划的活动。”辅导员职业规划就是要倡导“术业有专攻”，结合各辅导员的专业背景和个人发展意向，为每一位辅导员量身设定其职业发展目标，并为辅导员指明和开通通往职业目标的生涯发展通道，引导他们将个人前途与学校德育目标结合起来。同时，要根据辅导员的工作绩效、个人特长和发展意向，按照相关的规章制度，做好专职辅导员的转岗分流工作。对于政策水平高，管理能力强的辅导员，学校可以推荐其向学校党务、政工和行政管理队伍分流或者积极向省直机关有关部门推荐、输送；对于既有学术背景又有学术造诣的辅导员，可以将其补充到业务教师队伍，从事教学、科研工作，或者鼓励他们进一步深造，为他们向未来思想政治专业专家和学者发展创造条件；有条件的学校，还可以分批选派辅导员到国外进修学习，培养更高层次的管理人才。对于连续从事辅导员工作满一定年限的辅导员，可以通过设立非领导职务岗位、解决他们的职务和待遇问题。

2.2 明确辅导员岗位职责，提高辅导员职业声望辅导员队伍工作范围模糊、工作重心偏离，是辅导员队伍建设中存在的大问题。这个问题一方面使得辅导员难以获得职业认同感和事业的成绩感，工作积极性严重受挫，另一方面导致辅导员职能缺位，大学生思想政治教育工作实效不强。对辅导员工作职责的再认识，是提高辅导员职业社会认同感的前提，进而成为提升辅导员职业认同感，提高工作积极性的基础。高校要充分认识辅导员在高校人才培养和思想政治工作中的重要地位，根据大学生成长规律和人才培养目标及学校学生工作的要求制定出切实可行的辅导员岗位职责，明确其工作任务，改变辅导员被多头领导的局面，减少辅导员不必要的事务性工作，使辅导员的工作始终围绕紧紧围绕大学生思想政治教育，真正发挥他们在学生思想政治教育中应有的职能和作用。同时，选聘德才兼备的高素质人才担任辅导员，鼓励能力强的专业教师、管理干部兼任辅导员，让他们实际体验辅导员工作的艰难和辛苦，感受思想政治工作的魅力，从而改变他们对辅导员工作的错误理解和认识，增强对辅导员工作的认同和尊重。通过正确认识辅导员工作的劳动特点和价值，真正把学生思想政治工作当作一门学科，切实理解、尊重辅导员的劳动，形成全校乃至整个社会尊重、关心辅导员的良好风气和氛围，就可以大大改善辅导员的人际环境，提高其职业声望和心里满意度。

2.3 完善和健全辅导员考评机制，调动辅导员工作积极性建立科学的考评机制也是对高校辅导员队伍进行激励的重要手段。高校辅导员的考评机制就是根据一定的考核原则、方法和程序，对辅导员进行考察和评价的机制。科学的考评机制必须以辅导员业务能力和工作业绩为导向，遵循大学生思想政治教育特点与规律，建立健全符合大学生思想政治教育工作和日常事务工作要求的工作考核评估体系，完善辅导员工作职责的规范和考评制度，可采用360度绩效考核，做到平时考核与年终考核相结合、领导（部门）考核与学生考核评议相结合、定性考核与定量考核相结合、考核结果与使用待遇相结合，对辅导员工作进行全方位的考核。通过考核了解和掌握辅导员的才能和水平，可以对辅导员的工作做出客观公平地评价，从而起到鼓励先进，鞭策后进的激励作用。同时，考核的结果也可为辅导员的奖励、培训、转岗、晋升提供可靠的依据，激发辅导员的工作热情和岗位意识，服务于辅导员的发展。

2.4 加强对辅导员的培训，提升辅导员的人力资本如何实现高校辅导员与大学生的共同成长发展，使“育人”与“育已”相结合，提升辅导员的人力资本是高校辅导员激励环节的重要内容。高校应该建立多途径、全方位、多渠道、分层次、重实效的高校辅导员队伍培训体制，系统设计辅导员的培训体系。第一，日常培训和专题培训相结合。日常培训便于系统化，专题培训则可以根据不同时间段的需要进行安排，对日常培训起到辅助作用。第二，工作理念培训和实际操作培训相结合。工作理念的培训能拓展辅导员视野，实际操作培训则有助于提高辅导员在日常工作中应对各种事务性工作的能力，两者结合有利于辅导员工作更趋完善与理性。第三，全员培训与骨干培训相结合。辅导员之间的个性、能力参差不齐，全员培训无法完全达到预期效果，骨干培训可以让优秀辅导员起到以强带弱的作用，从而达到共同提高的目的。第四，校内培训与校外培训相结合，校内培训对传承本学校以往良好的工作传统有很好的作用，但是缺乏开拓与创新的魄力。校外培训能获取新的理念，可以在传统的基础上注入新的血液，激发新的工作思路，拓展新的工作领域。第五，岗前培训与岗中培训相结合。岗前培训是辅导员入门的培训，是辅导员对自身职业进行初步了解的一个开始，而岗中培训则是辅导员在工作中不断提升的培训。岗前培训和岗中培训相结合，容易形成长效机制，促进辅导员终身学习。

参考文献:

[1]刘路军，廖海洪，陈谢.论高校辅导员队伍激励机制的构建[J].山西高等学校社会科学学报，2010，（9）.

[2]周宪斌.完善高校辅导员激励机制的思考[J].教育探索，2009，（10）.

[3]裴银伟.高校辅导员激励机制:问题与治理途径研究[J].南京财经大学学报，2010，（3）.

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