企业的发展规划精选(九篇)

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第1篇：企业的发展规划范文

关键词：通信企业；规划

中图分类号：F626 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 20-0000-01

一、规划总体的要求

作为通信企业应该了解行业所处的大背景，对本企业的现状以及未来发展都有深刻的了解，从而制定出企业的详细的发展思路，坚持统一规划、分步实施的原则。规划期第一年应具备可操作性，应能够指导年度预算和年度计划工作；规划期中远期应具备前瞻性，能够为企业发展指明方向。在编制新一轮三年滚动规划时，应加强对上一轮滚动规划的衔接，加强对上一轮滚动规划执行调整情况以及重大投资情况的分析和评价，提高战略管理和规划编制水平。

综合规划应明确企业未来发展的战略目标和发展策略，提出实现企业总体发展目标的保障措施。其内容涵盖宏观经济和行业政策以及市场竞争分析、企业发展现状及存在的问题分析、企业发展战略目标、发展思路和策略、重要发展举措等内容。综合规划应能够清晰地勾勒出企业发展的路线图，指导企业在规划期的各项工作。通信企业综合规划—般包括市场业务、财务绩效、人力资源、客户服务、各通信网络、局房建筑、企业信息化、节能减排、科技创新等各个方面的内容。

通信企业—般对企业发展的重要环节和重点领域编制专项规划，一般包括市场业务专项规划、财务绩效专项规划、人力资源专项规划、通信网络专项规划、局所机房专项规划、企业信息化专项规划、节能减排专项规划、科技创新专项规划等，专项规划的主要结论应能够在综合规划中得以体现。

财务绩效专项规划应通过对企业财务现状的分析，结合业务收入目标和各项成本费用需求，提出企业财务绩效发展目标，提出实现目标的保障措施和建议。规划主要指标应具备可实现、可衡量、可操作、可考核的量化特点。

市场业务专项规划通过对国家的行业政策和客户的通信业务需求的分析研究，基于业务发展现状和业务拓展能力，提出满足企业收入目标的业务发展目标，结合行业内部企业竞争关系和市场份额的分析研究，提出实现业务目标的策略和重要举措，以保证业务目标的实现。

通信网络根据网络分层结构别分为省际骨干网、省内骨干网、本地网或城域网、接入网等，按照专业分别编制专项规划。

按照网络与业务的关系，通信网络划分为业务网络和基础网络，业务网络一般包括无线接入网、有线接入网、业务平台等，基础网络一般包括传送网、数据网、核心交换网等，网络规划应根据现有网络资源情况，结合技术应用和网络发展趋势，确定能够满足业务和技术发展需要的网络发展目标，明确规划期各年度的网络结构目标和网络规模目标，提出规划期的重大建没项目。

二、综合规划与专项规划之间的关系

各专业专项规划之间应柑互协调统一。通信企业发展以市场业务需求为导向，以企业经济效益为前提。市场业务规划是其他各专项规划的基础和出发点，市场业务专项规划应满足企业财务绩效目标的实现，财务绩效规划是各专项规划的前提和目的。

网络规划是业务目标和财务绩效目标实现的保障。网络规划应以市场业务规划和财务绩效规划为中心，同时满足业务发展需要与合理控制投资规模。抛开业务与经济效益的网络规划，即使编制得再先进、再完善，也是空中楼阁，是不可能实施的，只有紧密围绕市场业务目标和财务绩效目标进行编制，才能编制出科学合理、具备可操作性的一系列专项规划。

三、规划工作思路和管理经验

企业规划主管部门应结合行业发腥方向和企业发展战略对各专项规划提出总体指导意见，各专项规划应在总体指导意见的框架内进行编制。各专项规划初步完成后，企业规划主管部门应进行总体评估。必要时，对指导意见进行修订，各专项规划按照最新的指导意见进行修改完善。各专项规划在编制过程中如果发现无法满足总体指导意见的情况，应及时与企业规划主管部门进行沟通，企业规划主管部门应根据发现的新情况对规划指导意见进行修订完善.以利于规划编制工作科学开展。

规划工作是一项复杂的过程，各专项规划是互相渗透，互相影响的，在规划实际工作中，为了实现科学合理和具备可操作性的规划目标，往往需要对各专项规划进行多次衔接和循环往复的修改完善。财务绩效规划根据上级主管部门对企业绩效考核关键指标的要求，初步确定规划期财务绩效规划的主要指标目标。财务绩效专项规划在编制过程中，需要对市场业务规划提出的业务收入和营销成本、网络专项规划提出的网络建设投资规模以及人力资源成本等各项主要指标进行初步计算，如果得出的结果与初步确定的财务绩效主要指标目标偏差较大，应与其他专项规划进行衔接，要么提高业务收入目标，要么缩减营销、人力、投资等各项费用，以保证企业整体绩效目标的实现。

在市场业务规划编制的实际工作中，考虑到市场竞争激烈、业务资费下调等不利因素，市场业务部门对业务发展目标的测算往往比较保守；而网络专项规划为了便于为业务提供网络支持以及出于网络安全和技术演进等方面的考虑，往往规划出规模庞大，技术先进，非常完善的网络，甚至网络规模超出了业务发展需求，导致网络建设投资过高，这就形成了高投入与低产出的矛盾，导致各专项规划之间不能协调统一，使得财务绩效指标无法满足要求。而这种情况单独从各自专项规划的角度看是很合理的，很难发现问题，只有通过财务绩效指标的计算才能体现出收入低与成本高的矛盾，这就需要各专业之间进行沟通衔接，不断调整各自的规划规模，以满足财务绩效指标要求。

按照以前的具体规划工作得出的教训，在实施不同的专项规划的开始阶段，在搞清楚企业发展战略目标的前提下，可以将大部分精力用来测算企业主要指标数据的测算，规划方案可以适当粗略一些或者不铺开对详细内容的编制工作。如果在规划初期就在规划方案等细节方面耗费了大量精力，当需要提高或压缩业务或网络规模时，规划内容改动会很大，增加了不必要的劳动。在主要指标和总体规模确定合理的情况下，再进行下一步细致的规划工作是科学的规划方法。

参考文献：

[1]吕辉.完善通信企业固定资产管理的几点思考[J].科技咨询导报.2007（09）.

第2篇：企业的发展规划范文

1　从企业组织角度分析主管的职业生涯管理

无论是从广义上界定“职业生涯成功”的人，还是感到有必要将他们生活的不同方面结合起来获得令人满意的生活方式的人，其实都需要理解职业生涯的本质，并积极地管理他们的职业生涯。各种组织也有理解职业生涯问题的必要。事实上，一个组织能否有效地管理其人力资源，取决于它能否更好地理解主管们(企业的核心员工)的职业生涯需要，能否帮助主管们对自己的职业生涯进行有效的管理。

(1)人力资源的选拔

成功的人力资源管理开始于有效的招聘、甄选和新主管们的市场化。组织需要关注的问题是发现一批有才能的求职者，挑出其中最有可能成功的人。并把他们安排到能提高其对组织贡献的岗位上。为了完成这些任务，一个组织必须了解自己所能提供的职业类型，以及自己认为组织最能使新主管们走向成功和满意的那些职业的价值。

而且，一个组织必须了解求职者进行工作考查的方式，才能以最受他们欢迎的方式，使他们了解本组织。但一个组织也必须避免过度推销自己，使得新员工对组织抱有不切实际的、不能达到的期望。最后，组织必须帮助新员工了解他们的工作，珍惜组织的文化，并开始“摸到窍门”。如果一个组织了解其求职者和新主管们对职业需求的感受，那就有更大的把握通过这些行动而取得成功。

(2)人力资源的开发和利用

很多组织都认为，他们的主管是他们最有价值的资产。然而，如果把主管们放在不合适的工作岗位，使其没有成长和发展的机会，那么他们最终就会变成组织的一种负债，这可能表现为很差的绩效或是自愿离职。所以，帮助员工计划好、管理好他们的职业生涯，是组织最大的利益所在。职业生涯计划研讨会、工作安置、支持性绩效评价系统、职业生涯咨询和工作再设计等，就是与职业生涯问题有关的、组织用来支持有效职业生涯管理的手段。

更进一步地说，为了提高绩效，使主管得到发展，组织应当了解主管们在其职业生涯不同阶段所面临的关键任务是什么。专为帮助职业生涯早期的主管而设计的那些项目，诸如应对新工作挑战的项目，与那些主要针对职业生涯中期主管的开发设计(例如，学会成为教练)，或针对职业生涯晚期主管的计划(退休前的咨询)相比，很可能在某种程度上会有所不同。

而且，为了确保人力资源稳定的流向关键职位，组织需要了解主管是根据什么做出其职业生涯决定的。组织如果认为主管会自动接受晋升或提供给他们的其他工作安排，那就不切实际了。个人的职业生涯兴趣、对家庭方面的考虑以及对生活方式的选择，都往往会导致一家公司精心策划的计划走向失败。所以，组织需要了解(主管)作出职业生涯决定的根本原因，要认识其对职业生涯的想法，以避免错误估计自己对人力资源的需要。

(3)对文化多样性的管理

在组织内部，平等就业机会所关注的，是要求组织开成一种公平的评价技术，根据主管的能力，而不是根据性别、种族、道德或者是年龄，来判断谁能晋升，谁应该安排什么样的工作。除此之外，企业还需要平衡不同文化群体的发展状况，才能创建更有效的职业化队伍。要实现这一目标，基本的要求是理解职业生涯管理问题。

(4)以人为本的关怀

如果组织不能帮助其主管解决，取得工作和家庭责任之间的平衡，那么，组织将失去其宝贵的人力资源。照顾员工家庭需要的组织会提供更多的灵活工作安排、兼职工作、工作机会共享和照顾家庭的时间和机会，这样才有。可能留住那些苦于工作与家庭之间冲突的主管。而且，企业还需要很好地考虑他们能合理地期望从主管那里得到哪些承诺和何种投放，因为那些主管正在家庭和工作的压力中挣扎。为了吸引、调动主管的积极_生和保留有效率的工作，就要求企业了解职业生涯发展不同阶段的员工都面临着哪些工作和家庭需要。

2　主管职业发展或职业转型的规划

(1)职业规划的概念

自20世纪初帕森斯开创性地提出职业生涯理论以来，许许多多的心理学家、社会学家、经济学家、教育学家都—直致力于研究人们进行生涯选择和生涯问题解决的过程和方式。什么是职业生涯规划呢?职业生涯规划是人们根据某人价值观、职业兴趣、能力和职业信息、职业环境对职业生涯进行设计、执行、评估、反馈和修正的过程。

(2)主管们的成功与智力开发

传统的智力理论一般都强调先天遗传的因素，因此比较机械，且涉及的范围和预测的领域多局限于学业，与真实的社会文化背景有较大的距离。20世纪80年代以来，一些心理学家提出了新的智力研究方面和理论，极大地丰富了智力的内涵。美国耶鲁大学的心理学家斯腾伯格(R.J.Sternberg)是当代新智力理论的代表。他在《超越IQ》一书中提出了关于人类智力的三元理论，系统地提出了全面分析一个人智力水平的维度。首先，考察智力应该分析智力活动发生的情境。在一种场合下被认为是聪明的行为，换一种场合就不一定合适。智力的内容是依情境的不同而变化的，我们尤其应该避免不恰当地用学业智力来预测个体在其他社会情境中的表现。其次，对于某一个体的某项具体操作任务而言，在不同的时期经验的多寡是存在差异的。从经验的维度衡量一个人的智力，就应该在经验的早期，即任务对于个体来说是新异的情况下，观察他是否能动地学会操作，或是在经验累积丰富的后期，观察他操作能达到多大程度的自动化。另外，还可以抛开行为的特定内容，通过考察个体构成智力行为基础的心理机制的潜在模式——斯腾伯格称之为成分的，来衡量个体的智力水准。总之，只有从智力活动发生的内部条件(成为)、外部条件(情境)以及连接内、外世界的经验这三个方面综合加以考察，对智力的描述才可能是全面的。20世纪90年代后期，斯腾伯格又提出了“成功智力”的概念，从智力行为的结果更直接地阐述智力的真谛。只有分析、创造和实践能力三方面的均衡组合与协调，才能最终在真实的世界中取得成功，成功是智力的题中应有之义。

(3)主管们职业倾向的判断

对主管的生活目标、价值观、兴趣、能力、个性有了进一步的了解，就可以对此作出客观、真实的评估。然后从生活目标、价值观、兴趣、能力、个性与职业的关系中搜寻一下，找出职业倾向。

为了更好地帮助主管了解自己的职业价值观、职业兴趣、职业能力、个性特征，我们选用相关量表帮助测评。这里需要提醒的是，对于测试或测评工具，只有能够更好地帮助了解自己，尽管很多人通过测试确定了自己暂时的学习专业和职业目标，但很多人发现，测试只是更好地帮助你寻找，而不是为他们确定一个唯一的选择。因为测试会受诸多因素的影响，它具有一定的局限性。

测试职业价值倾向

测试职业兴趣倾向

测试职业能力倾向

测试个性与职业倾向

气质类型

(4)主管职业发展的调整，修正和提升

每个人的职业生涯发展是一个动态的过程，也是一个漫长的过程。在这个过程中除了自我探索、自我发展、自我把握外，企业组织的关注、引导和管理至关重要。当主管获得了更高的学历，当主管有了一定的工作经验，或者说，当其有了一定的生活阅历以后，价值观、兴趣和能力会发生一些变化，性格也会随着成长的经历以及环境的变化更趋向成熟完美，所以要随着主管的不断变化和企业发展作出适时恰当的调整。不断调整和修正职业发展的方向是职业生涯管理的任务，使主管的职业目标更清晰，逐渐向既定的职业目标靠拢。

第3篇：企业的发展规划范文

关键词：工业园区，气候分析，建议。

中图分类号：TU984文献标识码： A

1引言

安龙县位于贵州省西南部，隶属黔西南布依族苗族自治州，地处黔、桂、滇三省结合部。东、西、南北分别与册亨、兴义、广西隆林、兴仁和贞丰相接壤。安龙县工业园区（栖凤片区）位于县城西北部，紧邻县城，南起汕昆高速公路木咱匝道口，北抵钱相乡；园内地势平坦，80%为荒山草坡，水资源丰富，园区规划面积约45.42km2。园区主要分为物流园、轻工业园、石材工业园、特色工业园和教育园。

在“工业强省”和安龙县委、县人民政府“规划新园区、开辟新战场、推动新发展、促进新跨越”战略的引领下，安龙工业园正加快规划建设。计划五年内，建成100亿元园区，打造成贵州新型工业化示范基地、黔西南产城互动的典范、安龙改革开放的重要平台、安龙跨越发展的新高地、安龙同步小康的强大引擎。而气候影响及气候变化是当前社会经济发展的全球性重大问题，在工业园区的发展规划中如何当好参谋助手是气象部门的职责，合理利用本地气候资源，科学规避气候风险意义重大。

2 工业园区与气候安全

根据安龙工业园区（栖凤片区）发展规划及气候要求看，影响安龙工业园区（栖凤片区）安全的气象要素主要考虑风、降水、气温及灾害性天气等。

中国气象事业发展战略提出的“公共气象、安全气象和资源气象”的发展理念，就安全气象而言，就是要从天气、气候和气候变化的科学规律出发，工业园区的气候安全是“安全气象”的内容之一，要正确认识工业园区气候及气候变化问题及规律，充分利用本地气候资源，积极预防极端气候事件的影响，趋利避害，减轻或避免气候变化带来的损失，使工业园区达到建设的目的，推动安龙县经济建设稳步发展。

安龙县地处云贵高原向广西丘陵过渡的斜坡上，地势北高南低，中部平缓，呈阶梯状迭次下降，地形特殊，以至于干旱、暴雨洪涝、雷电、大风等气象灾害频发、多发，在工业园区规划发展过程中需考虑影响。

2影响工业园区气候安全的主要气候要素特征分析

2.1风

2.2.1风对工业园区的主要影响分析

风向与风速能够影响空气污染物的稀释、扩散方向，能免将空气污染物向下风方向输送。风速越大，移动越快，下风方向的污染浓度越低。大风对工业园区内的建筑物安全有影响，会损坏建筑物的结构，造成房屋倒塌，危及人的生命安全。因此工业园区规划时应知道本地最多和次多风向、风速的气候状况，变化规律。

2.2.2风要素分析

从安龙历史气象资料统计显示：全年最多风向为NE风，次多风向为SW风，年最少风向为偏NW风（1981～2010年安龙风玫瑰图如图1）；年平均风速为2.4 m/s；全年7月份最多风向为S风，3月、4月最多风向为EN风和SW风，8月最多风向为NE风和C风，其余各月最多风向均为NE风；安龙历年7级以上大风2.8d/a，大风主要出现在春季（3～5月），冬季的12月分几乎无大风出现。1990年3月27日出现了超过30m/s的极大风速，2013年5月25日再次出现27.6m/s瞬间大风。

图1 近30年安龙县风玫瑰图

2.2降水

2.2.1降水对工业园的影响分析

降水不足，即我们常见的干旱灾害，会给园区来用水紧张，生活用水带来困难，影响园区产量和效益；强降水的出现又会使地表径流增大，发生洪水和城市内涝等灾害。洪水会冲毁建筑物、公路路基和桥梁，中断交通；强降水会冲走园区生产用料，对下游造成污染等事件；地质结构差的山区还可能引发泥石流、滑坡、崩塌等地质灾害；在城镇则会出现街道积水、房屋进水，淹没工厂、机器等，影响园区正常生产和产量。因此，工业园区的发展规划必须考虑本地降水因素的影响。如：2012年7月21-22日,北京地区出现了一次大范围大暴雨, 防山区河北镇出现降水量达460.0mm。受本次强降水影响, 北京地区出现严重城市内涝,对城市交通造成严重影响, 强降水还引起了严重的经济损失和人员伤亡,导致部分农田被淹,暴雨、泥石流、雷电、大风等灾害致使数十人伤亡。

2.2.2安龙降水情况分析

据安龙近30年（1981～2010年）历史资料分析，安龙县年平均降水量1195.4mm（1981-2010年）；年最多降水量1608.8mm，出现在1997年，年最少降水量802.9mm，出现在1998年（2011年降水量仅有668.8mm）； ≥0.1mm的年雨量日平均为173d，最多年208d（1981年），最少年141d（2009年）。年平均暴雨3.7d，一日最大降雨量155.7mm，出现在1992年7月21日；从季节降水来年看：降水主要集中在夏半年（5-10月）、降水量984.8mm，占82.4%。该季节多强降水，对生产、生活影响最大；冬半年（11-4月）降水量209.7mm，占17.6%，属旱季，对园区需水量大的企业也会造成影。

安龙属云贵高原，山地气候特别明显，降水分布不均、局地强降水和持续性强降水常见，易造成暴雨洪涝灾害，给工农业生产造成极大的损失。

2.3 气温

气温的高低直接影响园区工作人员情绪，能量的消耗，严重时会引发电网过载停电、设备降温难、生产材料易燃等，以至于影响园区产值。

据有关资料显示：人体皮肤温度大约是32 ℃。当气温高于32 ℃时，人体就会有热感。如果气温继续升高，特别是在强烈日光照射或通风状况不良的环境中进行体力劳动，体内热量来不及散发，易发生中暑[1]。安龙气候温和，冬无严寒、夏无酷暑，年平均气温15.3℃；最热年达16.2℃（2003年），最冷年14.4℃（1984年、1996年）；极端最高温度33.9℃，出现在1982年9月1日，极端最低温-5.1℃，出现在1983年12月29日；按季节分析，一年中，安龙的气候以1月平均气温6.4℃（最冷），7月平均气温21.9℃（最热）。

2.4雷电灾害

强雷电能造成雷击灾害，破坏性极强。雷电灾害被“联合国国际减灾十年”列为最严重的“十大自然灾害”之一，严重时会造成房屋、电器损毁，供电中断，甚至人畜伤亡等重大灾情。工业园区是人员密集、电子电器集中地，仪器设备精密，所以工业区企业的设备、厂房、电力系统、通讯系统的防雷装置设施健全与否，将严重影响到安全生产。据安龙近30年历史资料分析，安龙雷暴日数72.8d，雷击灾害频繁，每年均有雷击灾害发生。据不完全统计，近10年来，我县收集到的雷击事件20余起，因雷电死亡人数超10人左右，造成社会影响较大。

3气候要素在安龙工业园区（栖凤片区）建设发展规划中的建议

按照《中华人民共和国气象法》、《气象灾害防御条例》、《贵州省气象条例》等法律法规，对安龙工业园区（栖凤片区）的主要气候安全因素特征进行分析的基础上，建议采取多种措施，统筹兼顾，综合考虑。

3.1 园区规划应考虑最多风向、选择节能企业

根据安龙的风资料分析结果看，安龙工业园区位于县城西北方向，符合选址条件，但在规划园区各功能时，应对工业园区所排放的污染物统一回收、处理。在城市上风向、水源地、风景区（点）和环境脆弱地带，应慎重考虑入园项目，禁止高污染项目入园，从源头上控制环境污染、影响气候变化。

3.2 园区建设布局要合理，尽量保护现有绿化林

安龙工业园区（栖凤片区）建设发展规划面积接近50平方公里，建设过程中将对原有地表结构进行改变，气象要素也将随之改变，气温会增高，会改变风向风速、雨水流向等，因此在规划建设过程中应考虑绿化地、建筑物密度，对现有绿化林应作规划性保护。

3.3 园区建设规划应考虑雷电、暴雨和风雹的影响

根据气象法律法规要求，工作园区发展规划中应开展气候可能性论证、雷电灾害评估，企业入住前应按照规定开展《防雷装置设计审核与竣工验收》许可，合理规避雷电灾害。另外在园区规划中，应结合安龙降水强度，合理考虑城市内涝、排洪设施；同时、安龙属卡斯特地区，雨过水干现象突出，春季又具有“十年九旱”的特点，因此，园区在规划中应考虑园区供水问题。

3.4安龙气候温和，没有极热、极冷等恶劣气候现象，对园区影响发民非常有利，非常适合人类工作、生活，加上交通便利、区位优势好，是企业投资的理想地。但在规划时，需按照气候特点做好功能分区，将办公区等要求高的功能区设在上风方。

3.5 把握园区准入条件，严禁高污染、淘汰产能的企业入园，入园企业需完善防雷安全手续等。

3.6 为准确掌握园区气候变化情况，建议在园区核心区规划自动气象监测站，密切监视园区内的气象要素变化，指导园区防灾减灾提供气象预警预报信息，供园区决策、指挥防灾减灾服务。

参考文献

1 林之光.气象与生活［M］.南京：江苏教育出版社，1998.

2贵州省1981-2010年30年气候资料统计整编结果

3安龙气象志.昆明：云南科技出版社，2011.

4严春银,唐传师,等.南昌市工业园区建设与气候安全.气象与减灾研究，2004（4）

第4篇：企业的发展规划范文

关键词：人力资源规划；企业发展；作用

任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。实质上就是在保持组织与员工个人利益平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。

人力资源规划按时间可分为中长期规划、年度计划、季度规划；按范围可分为总体规划、部门规划。

一个完整的人力资源规划应该包括人员增长计划、人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、调配计划，一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。

对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划在企业发展中的主要作用是用于指导企业未来人员配备满足业务发展的需要。下面就企业人力资源规划谈谈自己的看法：

1人力资源规划的含义

人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。

2人力资源规划存在的问题

（一）、规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。

（二）、人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

（三）、人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。

（四）、缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出专业的人力资源战略规划。

3人力资源规划在企业发展中的作用

（一）、人力资源规划在企业发展总体规划中居核心地位

人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。因此，人力资源规划是企业整体规划的有机组成部分，是企业发展战略总规划中居核心地位。

（二）、人力资源规划是组织管理的重要依据

随着组织规模的扩大和结构的复杂化，人力资源管理的难度在提高。人力资源规划的作用是显而易见的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情況下，就必然会陷入混乱的状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。

（三）、人力资源规划对降低企业人工成本，提高员工工作效率，增加企业经济效益有重要作用

人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。当企业规模小的时候，问题不是很大，随着时间的推移，企业的规模不断扩大，员工不断增加，职务等级水平不断提升，工资的成本也就会不断地增加。这样，人工成本就可能超过企业所能承担的能力。人力资源规划可以调整人力配置不平衡的状况，进而谋求人力资源的合理化使用，使人工成本控制在合理的支付范围内，从而提高企业的劳动效率。人力资源规划还可通过对现有的人力资源结构进行分析检查，找出影响人力有效运用的主要矛盾，充分发挥人力效能，降低人工成本在总成本中的比重，提高企业的经济效益。

（四）、人力资源规划有助于企业人事决策水平的提升，员工职业生涯的设计和工作积极性提高

第5篇：企业的发展规划范文

一、改变中小企业的经济结构是实现我区“十二五”期间经济结构调整的重要途径

2009全区工业中小企业完成工业增加值3833.86亿元，占全部工业比重的76.8%。从内蒙古第二次经济普查数据（见表1），分析中小企业所分布的行业特征，冶金、食品加工、建材、机械、煤炭、石化、纺织、电力等传统产业和资源型产业，约占全部企业97.7%；高新技术行业相关的企业（电子、医药），占全部企业的比例为2.28%，比例极低。

表1第二次经济普查资料（2008年）

显然，我区“十二五”规划提出的经济结构的战略性调整，仅仅依靠大企业是难以实现的，必须从根本上改变中小企业的经济结构。而且，“十二五”期间要加快发展服务业，在现代物流业、商贸流通业、商务服务业、社区服务业，更适宜中小企业的创业与发展。

因此，在我区提出重点扶持的1000家中小企业的目标中，需要明确重点，突出支持生物制药、电子信息、节能环保等战略性新兴产业的中小企业发展，突出支持现代物流业、商贸流通业、商务服务业、社区服务业中小企业发展。2011年自治区重点支持的100户中小企业在科技研发、工业设计、技术咨询、信息服务、现代物流等生产业领域的发展，说明这一工作要落实得好，具有战略意义，而且也是今后努力的方向。

二、扶持中小企业发展是实现“十二五”期间富民强区、促进区域协调发展的重要途径

目前，中小企业提供了80%以上的就业岗位和50%以上的税收收入。增加就业机会需要依靠发展中小企业来实现。提高中小企业经济实力，可以保障80%人群的收入稳步提高及“三险”（养老保险、失业保险、医疗保险）保障。

同时，我区各地经济实力存在一定的差距，在中小企业发展水平上也反映出了这一事实（见表2）。呼、包、鄂三市规模以上中小型工业企业利润占总数的60%。兴安盟、乌兰察布市、乌海市、阿拉善盟创造的利润总额只有9.2%。

表2第二次经济普查资料（2008年）

综合分析，鄂尔多斯市、呼和浩特市、包头市、通辽市、赤峰市中小企业的发展状况可视为“第一世界”，呼伦贝尔市、锡林郭勒盟、乌兰察布市、巴彦淖尔市可视为“第二世界”，兴安盟、乌海市、阿拉善盟可视为“第三世界”。

所以，重点扶持落后地区的中小企业，有助于促进区域协调发展。特别是在自治区重点培育的60个产业集群中，重点支持落后地区的产业及产业集群，如呼伦贝尔的油脂加工集群、通辽的玉米生物产业集群、兴安盟的农畜产品加工业集群等。为此，还特别需要在这些地区重点鼓励、引导社会力量创办专业平台和社会中介服务组织，提高中小企业专业水平。

第6篇：企业的发展规划范文

关键词:经济转型；十二五规划；商业地产；杭州市；发展趋势

中图分类号：TU984 文献标识码：A 文章编号：

1前言

十二五规划中的主体理念依然是以往规划中强调的经济结构调整以及经济增长方式转型的理念，为了加快我国经济的发展，三大产业一直在进行结构调整，并不断转变传统的经济增长方式。房地产行业的改革和发展对我国经济的发展具有重要而深远的意义，随着近几年房地产业的迅速发展，使得房地产业逐渐成为我国国民经济的重要支柱之一。

2杭州市商业地产在十二五规划中应该抓住重要的机遇

2.1重视十二五中扩大内需的规划，并促进商业地产的发展

扩大内需是十二五规划中的重要内容之一，规划强调要对我国国内消费需求潜力进行深入挖掘和开发，扩大内需来带动市场经济的发展，并对限制内需扩大的相关体制和机制进行重点破解，以促进我国内需的增长。扩大内需对于我国社会经济的发展具有非常重要的积极作用，同时也为商业地产的发展提供了新的机遇，有利于我国商业地产规模的扩大，并对我国商业地产经营水平和开发水平的提高有一定的促进作用。

2.2抓住经济结构战略性调整为商业地产带来的发展机遇

经济结构转型一直是近些年规划中的重要理念，在十二五规划中也同样强调了这一重要的战略思想，明确提出要对我国的经济结构进行合理的调整，提高居民的消费率以及服务比重，并推进城镇化建设，提高我国的城镇化水平。城镇化水平的提高可以为商业地产的发展提供一个重要的发展机遇。随着城镇化水平的发展，越来越多的农村热摁扣开始流入城市，使得城市人口由于外来人口的增加而大幅度增加。从我国目前几年的城市发展情况来看，尤其是大城市、或人口在两百万以上的城市以及龙头城市的发展速度是非常快的，其中杭州市城市人口数量的增加也非常快，为杭州市商业地产的发展提供了极大的发展空间。另外，随着居民消费率的提高，商业地产的发展也得到了实际的保障。同时商业地产也属于服务业，规划中提高服务业比重的战略思想为商业地产的发展提供了重要的保障。

2.3十二五规划中强调转变消费方式，对地产行业的发展具有积极的促进作用

十二五规划中明确指出要积极发展新型的消费业态，并对市场流通体系进行进一步的创新和完善。现行社会中使用的传统的商业贸易流通的方式已经不能满足快速发展的产业链的需求，并对商业业态的创新产生了非常严重的限制，不能提供高效率以及高附加值的服务，因此无法满足制造企业与终端消费者的相关需求。十二五规划中强调要转变我国目前的消费方式，必将为杭州市的商业地产发展提供良好的发展机遇，与此同时，商业业态的创新将带来更加宽阔的发展前景。

2.4商业地产应该从加快服务业发展的相关规划中需找新的增长点

实现产业结构升级的重要措施之一是加大服务业产业的发展，这一规划目标明确指出要大力发展我国的生活业与生产业，并加快我国旅游业的发展，积极发展新型商业业态，拓宽服务业领域，促进企业规模化、网络化以及品牌化的发展。这一战略规划内容非常适合杭州市目前城市发展的趋势，并将为杭州市商业地产的发展提供新的机遇。

2.5重视规划中的重点项目，在项目中寻找发展机遇

十二五规划中提到了很多国家重点项目，例如国家级会展中心的建设以及上海虹桥商务区的建设等，并提到要加强与浙江、江苏两省的合作，杭州市作为浙江省的重要城市之一，必将在这一规划内容中获得有利的发展保障和条件。

3杭州市商业地产在发展过程中面临的挑战

杭州市商业地产在发展过程中所需要面对的挑战与全国商业地产基本一致，主要分为以下四类问题，即招商困局，受传统住宅观念的束缚，商业地产定位不准，缺乏资金以及高技术的专业人才。

3.1招商困局

未来商业地产发展将受到招商资源竞争的严重制约。造成商业地产在发展过程中面临严重招商困局的原因主要分为内部原因和外部原因两种。其中外部原因主要是指商业地产在发展过程，会不可避免的受到宏观经济不确定性的影响，并因此对商业地产招商过程中所产生的不利影响，我国商业地产在国际商业连锁投机行为的推进下获得了快速的发展，但过快的发展速度在一定程度上给商业地产的发展带来了极大的竞争压力；内部原因则主要是指商业地产的企业内部管理缺陷。

3.2传统住宅观念的束缚

商业地产不同于住宅，不能向住宅那样“卖完就走”，还需要进行后续的长期的经营管理工作。而我国目前很多开发商仍然不能很好的区分商业地产与住宅的不同，限制了商业地产的发展。甚至有些商业地产开发商采取了错误的先开发后招商的方式，管理经营目标不明确，而且造成后期的招商和经营变得比较困难。

3.3商业地产的定位不准确

商业地产的良好发展离不开正确的定位，因此定位已经成为商业地产经营的核心，商业地产定位的准确与否直接关系到项目的成败。商业地产的定位应该涉及到商业地产开发经营过程中的各项管理活动，包括功能定位、业态定位、盈利模式定位以及服务对象定位、营销方式定位等。商业地产开发过程中的每个环节都应进行合理准确的定位，其中任何一个环节定位不准确都可能成为导致项目失败的原因。杭州市商业地产在发展过程中存在一定的仿效之风，即当某一项目的开发模式获得成功之后，其他开发商便纷纷效仿该模式来进行商业地产的定位。这种效仿他人的定位模式会因为不能结合自身项目特点而产生缺陷，最终致使整个商业地产项目失败。

3.4资金短缺以及缺乏高技能的专业人才

商业地产在开发和经营过程中需要投入大量的资金，是典型的资金密集型行业。而且商业地产的开发周期往往比较长，资金的占用量非常大，另一方面资金回笼的速度有相对较慢，因此如果在商业地产的开发过程中缺乏融资渠道的保障以及良好的变现渠道，必将造成商业地产陷入资金匮乏的困局。商业地产的良好经营还离不开高素质的专业人才，在商业地产中从业人员主要来自地产领域与销售领域，而同时精通销售与地产的复合型人才则非常少，造成商业地产的发展过程中缺乏高技能的专业人才。

4杭州市商业地产在十二五规划期间的发展趋势

经济转型是十二五规划中的重要内容之一，它明确指出要对我国的宏观经济进行转型，商业地产作为影响我国宏观经济的重要行业之一也需要进行积极地转型。目前我国商业地产发展的主要业态分为五大类，即纯写字楼、百货商场、配套的商业，这三种是比较传统的商业业态，另外还包括近几年兴起的主体商业地产业态以及最新的城市综合体。

近几年，随着我国城市化、城镇化水平的提高，商业地产的开发重点也开始向一二线城市的次新商业圈以及二三线城市的核心商业圈转移，这一发展趋势促进了城市综合体的产生。

5结语

十二五规划中的很多内容都对我国的商业地产发展指明了发展方向，杭州市商业地产也应在这一规划下抓住机遇，迎接挑战，适应新的发展趋势，来促进商业地产行业的进步和发展。

【参考文献】

[1]王敏.商业地产的发展趋势及运营模式分析[J].江苏科技信息,2011,11(9):32-34.

第7篇：企业的发展规划范文

[关键词]员工；职业发展；规划；人力资源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.075

[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）18-0-01

员工职业发展的每一步，离不开企业的指导督促。企业发展的每一个阶段，都是员工职业发展成果的最好体现。只有员工与企业的发展同步调，才能实现企业的和谐统一、持续健康发展。

1 紧贴实际，指导员工理顺自身需求

1.1 以企业发展需要为前提

企业发展要有规划作支撑，发展规划就是企业的方向指引、奋斗目标和努力措施，搭起了企业发展的骨架和脉络。作为企业发展不可或缺的一员，员工的职业发展不可能脱离企业的发展。因此，员工应从企业发展规划中，梳理出企业发展必须加强的方面、重点关注的领域、着力提高的环节，明确企业发展的总体目标、阶段目标、工作任务和发展要求。员工要以企业发展规划为指引，将个人对职业发展的思考和预期尽可能放到企业发展的全局性思考和研判之中，保证个人发展与企业发展的方向一致。

1.2 以员工自身需求为基础

以员工自身需求为基础，做好员工职业发展规划。企业首先要健全和规范岗位管理制度，在此基础上，明确岗位工作标准、岗位管理办法、岗位晋升原则、人才选拔办法及业绩评价机制等内容，细化各岗位的上岗条件、工作职责和应承担的责任等信息，做好信息公开和指导帮助，这些内容越是清楚明白，越是能对员工的职业发展需求提供帮助。另外，员工还要针对自身进行定位，对照个人目前的岗位、学历层次、技术技能等级、职业资格证书等情况，对比查找差距和不足，从而明确个人努力方向和发展方向，提出贴近实际的职业发展需求。

1.3 以个人与企业和谐发展为根本

员工提出的职业发展需求，归根结底还是以个人意愿为基础，企业接下来要做的，就是如何使员工个人意愿与企业发展需要相一致。通过对比员工职业发展需求，有些是始终一条道路走到底，有些可能存在由一个岗位类型转到另一个岗位类型，例如：有些员工专注于专业工作，希望能在专业领域有所建树；有些员工可能考虑从专业工作转到管理工作，发挥个人的特长和优势。无论属于哪种情况，都是员工个人意愿的真实表达和对个人实际的认真思考。企业在制定员工发展规划之前，必须认真分析员工职业发展需求，结合企业发展总体目标和阶段安排，以及员工所在部门、班组的组织建制、岗位设置和工作任务等情况，对比分析二者间的差距，对于偏离企业发展需要的，要做适当修正，最终将员工职业发展需求融入企业和谐发展大局中来。

2 抓住要素，制定员工职业发展规划

企业在制定员工职业发展规划时，要理清哪些方面是规划的关键要素，以岗位管理制度为基础，将员工职业发展体现到岗位上来，用上岗条件和岗位职责作为衡量条件。为此，企业可以在员工职业发展上设定阶段目标，通过外部动力督促员工朝着目标不断前进。

2.1 关键要素的选择

关键要素的选择，应以岗位制度中明确的上岗条件为基准，比如：学历情况、职称情况、技能等级、工作年限、职业取证情况等，将这些信息作为关键要素。一方面信息获取规范，员工取得证书都需要人事认证，获取信息正规且真实；另一方面信息比较性强，对照岗位资格条件，员工取得相应资质证书可以进行对比检验。同时，通过这些人事基本信息，也反映出员工在职业发展上的努力和取得的效果。另外，还可以引入员工业绩评价，从而更直观、全面地反映员工各方面工作情况。

2.2 阶段目标的确立

员工在选择了职业规划关键要素后，按照职业发展及取证要求，可以确立相应的时限要求，也就是明确阶段目标。一般而言，阶段时间节点可以与企业发展规划中各阶段相对应，以体现个人规划与企业规划的一致性。阶段目标应以一段时期内，该名员工应完成的取证任务和应达到的工作业绩为要求，不同的员工应确定不同的阶段目标，使员工清楚知道一段时期自身努力的方向和目标。同时，阶段目标确立后还应进行检查，对于完成阶段目标的员工，在岗位晋升、待遇兑现方面应优先考虑；对于未完成阶段目标的员工，要分析主客观因素，积极采取督促、鞭策和激励措施。

2.3 综合目标的设定

对于员工职业发展还应设定一个综合目标，也就是对于每名员工，要有职业发展定位。比如：专业员工根据能力不同和发展进度各异，由高到低分为3个层面，对于专业能力突出，能分析解决重大专业问题的员工，在某一阶段应成为专业带头人；对于有专业代表性，能策划、组织本专业范围内重要工作的员工，在某一阶段应成为专业骨干；对于能独立开展并组织协调所负责专业工作面的员工，在某一阶段应成为工作负责人。通过明确一个阶段的综合目标，划分职业发展层次，并与人才选拔、岗位晋升关联起来，从而为员工职业发展确定最终落脚点，使职业发展规划不落空。

第8篇：企业的发展规划范文

作者简介：广东省研究生教育发展战略研究课题组。课题主持人：卢晓中。课题组成

>> 挪威中长期教育发展战略研究 甘肃省中长期能源发展战略构想 电网企业中长期发展战略下的成本管理研究 中国能源中长期发展战略 工程咨询企业中长期发展战略研究 论企业的中长期生存与发展战略 印度经济发展模式对我国中长期发展战略的启示 发展可再生能源是中长期发展战略重要选择 核电发展战略突转 中长期规划面临再修编 简析我国煤电行业环保中长期发展战略 论甘肃省中长期人才发展的重要途径 基于“国家中长期教育改革和发展规划纲要”精神的高校教学方法改革探讨 浅析基于改进灰色理论的中长期电力需求预测模型 学习《国家中长期教育改革和发展规划纲要》引发的思考 关于《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》的几点思考 审议通过《国家中长期教育改革和发展规划纲要》 国家中长期教育改革和发展规划纲要 中长期教育改革和发展规划纲要实施三年 欧债危机的中长期战略观察 舞蹈高等教育中长期发展规划研究 常见问题解答 当前所在位置：.

[2]谢维和等.学位与研究生教育：战略与规划[M].教育科学出版社，2011.30.

[3]广东省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年） [EB/OL]..2011-07-25.

第9篇：企业的发展规划范文

摘 要：一直以来，国有企业三支人才队伍建设中，由于观念、环境、制度方面的因素，人才的职业发展规划工作一直未能完善，本文针对目前我国国有企业三支人才队伍建设中存在的问题，提出了完善三支人才队伍建设的职业发展规划的建议与措施，并进行了总结。

关键字：国有企业；人力资源管理；三支队伍；职业教育；职业发展规划

一、员工职业规划重要性及研究背景

对员工进行职业发展规划，是每个现代化企业人力资源管理的需要，也是员工职业发展的需要，关系着个人价值与集体价值的统一实现。随着我国加入世贸组织与对外开放的不断深化，国有企业也在逐渐走向世界市场参与竞争，企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，三支人才队伍建设也是每个国有企业进行现代化改制的重点工作之一。本文探析了国有企业三支人才建设中职业发展规划面临的问题，然后结合相关人力资源管理理论，对国有企业三支人才队伍职业发展规划工作进行了系统的设计，并对职业发展规划的顺利实施进行了一系列的对策思考。

二、国有企业“三支队伍”存在的问题

1.企业员工普遍思想观念转变

在国有企业中，人才队伍思想素质整体是良好的，但近年来，随着社会主义市场经济的日趋成熟，思想文化的多元化发展，企业员工的思想状况、正常生活都受到了来自社会各界的不同程度的冲击与影响，尤其是青年人才的价值取向、价值观念发生错位的现象，对未来没有信心、集体主义观念不强、过分注重索取、不安心本职工作、缺乏责任感、进取意识不强等问题较为严重。

2.企业环境无法给员工足够发展空间

国有企业人才与其他企业、其他行业的人才一样，都会面临养家糊口、竞争升职等一系列现实问题，而这些问题在现实中如果得不到妥善的解决，那么他们会产生强烈的困惑感与落差感。特别是一些国有企业出于安全环保等因素考虑，将企业地址安排在郊区等人烟稀少的地方，艰苦的工作环境都影响着人才队伍的稳定与员工的正常工作，从而给“三支人才队伍”建设带来了不利影响。

3.企业人才流失严重

一些国有企业发展前景不佳，而且福利、薪酬较少，接受培训、学习的机会也不多，受这些因素影响，国有企业在不同程度都会出现人才流失的问题。人才流失，短期后果就是影响企业某一时间段的经营生产，长期后果就是影响企业人才队伍稳定，从而给企业可持续发展带来不利影响。

4.企业人才队伍结构不合理

我国不少大型国有企业的经营管理、专业技术、技能操作三支队伍的人才结构出现某种不合理的情况，主要体现在：人才队伍偏向老龄化；管理干部、技术骨干、操作工中青年人才数量偏少，年龄结构断档现象比较严重；人才发展空间有限，通道不畅，导致人才对未来没有信心。

5.企业管理激励考核制度不健全

缺乏健全的激励约束机制是国有企业普遍存在的问题。很多企业缺乏定量化、规范化的人员绩效考评体系，大多单位仍沿用传统陈旧的绩效评估手段，经验化、主观化严重，这些都将导致激励公平性、针对性不强，特别是享受特薪的人数、比例过低，从而难以对人才进行有效的激励，尤其是在国有大型经营生产企业，一些重大的生产项目或者经营任务需要多个专业、多个工种的配合协同，团队协作必不可少 。

三、企业员工职业发展规划的影响因素

1.政治环境。首先国家安全、稳定，国民正常生活才是一切发展的最基础的根本；其次，我国的政治环境的稳定发展也需要企业界，特别是很多国有企业的大力支持，这种环境下，国有企业社会责任感更强，企业不仅为了提高本身效益而工作，更会考虑追求如何回报社会，从而真正从企业员工的立场出发，以人为本，为企业员工的职业发展规划统筹考虑。

2.经济环境。对于国有企业人员职业发展规划来说，当经济大环境比较好的时候，企业与个人可能都对存在的问题较为麻痹，关于职业发展规划的重要性认识可能会存在不足，员工由于安于现状可能也不会付出太大的努力去提升自我。

3.企业竞争环境。随着科学技术升级改造的加快，企业还应该同步加强对现有人才的培训与企业内部技术知识的更新。在这样的环境下，对国有企业人力资源管理方面提出了更高的要求，在当前职业发展规划这个概念还没有完全深入企业人才心理的时候，企业更应该提前在内部普及职业发展规划理念，让每一个人才都意识到个人对企业发展的重要性，从而留住人才。

四、完善“三支队伍”职业规划有效途径

1.技能操作人才职业发展规划

对技能操作人才进行职业发展规划需要从以下几方面进行：（1）成立项目小组。技能操作人才职业发展规划是严谨的科学工程，需要成立专门项目小组进行精心策划与实施，从全方位的角度来考量技能操作人才的培养模式、传承方向，需要人事部、工会方、企业高层代表、技术管理方、技术员工代表共同组成核心小组，商讨出方案后推广执行，有利于企业和员工共同长效发展。

2.制定长期职业发展计划

人的价值实现分为三个不同的阶段：第一阶段是人的基本生活条件满足的实现，也就是物质需求的实现；第二阶段人不仅需要吃饭穿衣，更需要归属感，也就是精神需求的实现；第三阶段则是自我价值的实现，这三个阶段分别完成了从经济人到自然人到决策人的发展。因此，对于国有企业来说，对人才进行深入的开发与利用，就必须最大限度地满足人才三个阶段不同的需求，就必须根据实际情况调整人才管理的方向与目标，以企业人才管理促进企业文化建设，保证优秀的人才担任重要职位 。

3.科学管理和配置人力资源

国有企业要建立公平、公正、公开的人才选拔机制，为优秀青年人才的成长、晋升提供平等的机遇，以能力晋升，而不是靠关系、资历。对于专业背景不同的经营管理人才队伍，要经常注重工作意见反馈，了解岗位流动需求，不断向管理综合型人才方向培养。要做好后备力量的选拔与培养，以便每个岗位都后继有人，不仅促进了内部竞争，还为后备人员创造一定的晋升机会，从而为不同类型的人才提供人尽其才的发展空间。