企业发展规划和目标精选(九篇)

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第1篇：企业发展规划和目标范文

摘 要 本文针对政府及相关部门十二五规划中涉及电信运营商的内容，从规划内容和编制方法两方面进行分析，提出了对上海电信运营商“十二五”规划的提升设想。

关键词 十二五 上海 电信运营商

在上海电信运营商历年的发展规划内容中，对外部发展环境的分析都是重要的基础性内容，而环境的变化在很大程度上受到政府及相关部门产业政策的影响，同时，公司的整体和业务发展也在一定程度上受到政府及相关部门、行业发展方向的影响，由此来看，各级政府及部门的发展规划和产业规划无疑具有很大的可借鉴和参考性。

一、政府及相关部门“十二五”规划前期内容的发现点

国家“十二五”规划和上海市“十二五”规划主要关注的是宏观的经济社会发展的问题，规划内容的执行和推进会影响产业的发展和企业的经营环境。工业和信息化部“十二五”规划里电信业“十二五”规划是针对电信行业发展制定的规划，是在政府整体规划指导下的分行业整体规划。除了关注政府整体规划里的宏观问题外，电信业“十二五”规划更侧重于关注电信行业自身的健康和持续发展。从前期政府和行业“十二五”规划相关工作和内容的公开情况来看，对上海电信运营商而言，有以下几点需要特别关注：

1．政府“十二五”规划工作启动之初正值金融危机对我国经济和上海经济产生重大负面影响之时，编制之时则是金融危机影响趋减、国家和地方宏观调控政策效果显现之际，应把政府对宏观经济走向的判断和调控方向及对行业未来发展的设计作为判断行业所处发展环境的重要依据，顺应时势，借势发展。

2．在政府层面“十一五”规划内容和规划期内的历次政府工作报告中，创新都占据重要位置。结合“十二五”规划的前期进展情况来看，“以增强自主创新能力，培育战略性新型产业为重点，推动产业结构优化升级”将是“十二五”规划期内的战略性任务。TD-SCDMA和TD-LTE作为国家自主创新技术的典范，在“十二五”规划期内将继续受到政府和相关部门的极大重视并得到政策倾斜，这对建设和运营TD网络的中国移动来说继续是一种政策优势。

3．党的“十七大”提出“五化并举”、“两化融合”。“十二五”规划期将成为“两化融合”推进的重要时期，政府规划中必然有所体现，工业和信息化部的规划中也会有所侧重，城市信息化、农村信息化将会有新的发展。

4．三网融合将是通信信息产业“十二五”规划的重点，也是国务院再次申明的重点。三网融合的主要工作都落在“十二五”规划期内，必然会成为工业和信息化部“十二五”规划的重要内容。上海电信运营商在编制“十二五”规划时，要紧跟工业和信息化部的相关内容，做出合理判断并及早地思考应对方案。

5．在2009年7月工业和信息化部印发的《关于公布中国电信业“十二五”规划前期预研重点研究课题的通告》，首次列入了“现阶段我国对外开放政策及若干重点增值业务开放可行性分析”课题，这意味着在“十二五”规划期内，我国电信业有着对外开放的可能性。上海电信运营商的“十二五”规划中必须考虑这种开放的可能性及开放后对上海电信运营商可能造成的影响并进行提前布局，促进增值业务持续成长。

二、政府及相关部门“十二五”规划内容和编制方法的借鉴

从全国各种类型规划的层级来看，从宏观到中观到微观主要包括三方面的规划：一是国家规划和地方发展规划；二是行业规划，主要是国家各部委及地方行业管理机构针对行业未来发展制定的规划；三是企业发展规划，是企业就自身未来发展制定的规划。

从各层级规划内容之间的指导和影响来看，国家发展规划指导地方发展规划和行业发展规划并影响企业发展规划，行业发展规划指导企业发展规划，地方发展规划影响企业发展规划。国家和地方发展规划会影响企业经营所处的宏观经济和社会环境，行业发展规划会影响企业所处的行业发展环境。企业在进行规划时，必须充分考虑宏观经济和社会环境以及行业发展、技术进步在未来的变化与发展。

在规划的方法上，国家发展规划、地方发展规划和行业发展规划也有一些做法值得企业借鉴：

1．规划编制要有准备。规划是一项复杂的系统工程，要做好相应的准备工作，包括制定详细而完备的编制计划、对规划中重大问题的前期调研和研究。

2．规划内容要具前瞻。要加强规划内容的前瞻性，立足企业当前发展情况，把握环境未来发展趋势，制定企业未来的发展之道。

3．规划成果要可操作。规划的目的在于指导未来发展，关键是可以实施、能够操作，因此在规划过程中要摸清楚企业各方面的能力与潜力，以制定出确实有效的措施，同时也要充分听取和融入各方面的意见，以形成对规划的共识，共同推动规划成果的落地和执行。

4．规划实施要重评估。在规划实施的过程中，需要对规划的实际执行情况进行定期评估，适时根据环境的变化和公司发展的情况调整规划的内容，确保公司的可持续发展。

三、对上海电信运营商“十二五”规划的提升设想

目前，国家的宏观经济已经由高速增长期转入结构调整期，中国的电信行业整体也由高速发展阶段转入稳定发展阶段，上海电信运营商应该适时思考与调整未来“十二五”规划的目标导向和结构体系，以提升规划的质量，更好地适应和引领公司未来的发展。

1．规划目标从收入导向转向收入、利润双导向。在电信行业新的发展阶段，相比于收入来讲，利润具有更为重要的意义。因此，上海电信运营商在编制“十二五”规划时，要从原来单纯的收入目标导向转向收入、利润双目标导向，重构发展模型和发展路径，才能确保企业的健康、可持续发展。

2．规划结构体系从全面的结构体系转向重点突出的结构体系。在行业进入稳定发展时期后，企业的发展更需要重点突出、任务明确。因此，“十二五”规划需要调整原先“大而全”的规划结构体系，在明确未来的发展目标和方向后，突出公司未来几年持续发展所需完成的各项重点工作内容，并进行有侧重和针对性的资源保障，确保发展目标的实现。

参考文献：

[1]詹姆斯.肖.电信业战略管理.人民邮电出版社.2003.3.

第2篇：企业发展规划和目标范文

人力资源发展规划是针对人力资源的计划过程。它能够分析企业在环境变化中的人力资源需求形态，制定出必要、协调的政策和措施;它必须在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，保证企业在需要的时间和需要的岗位上的人才需求，使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡，它为了达到企业的战略目标和战术目标，预测企业未来的任务和环境，决定人力资源可作的预测和相关事宜，以使企业和个人利益得以长期发展。人力资源规划的原则:目标性原则、系统性原则、适应性原则、协调性原则、科学预测原则、动态性原则、开放性原则和共同发展原则。它的依据是编制人力资源规划目的是为了满足企业整体经济效益提高;它作为一个整体把企业内各种人力资源规划系统统一规划;并要适应国家经济、政治的需要;尤其要密切企业各种关联因素相平衡、协调;以科学的人力资源预测为基础;要考虑到组织未来的发展环境和组织内部本身的变化;保持开放性的理念，有效推进企业的产业发展战略;符合企业和员工得到长期利益。人力资源规划的目标:配合业务与组织发展的需要。不断调整人力资源管理的政策和措施，培养企业未来发展所需各类人力资源;规划人力发展，优化人力资源配置。谋求合理化，改善各部门人力资源分配的不平衡;降低组织用工成本。最大限度地发挥人力资源及组织效能，并指导其管理活动的开展;满足员工职业生涯发展的需求。认清企业的战略目标和内外环境的变化趋势，使人力资源规划得以充分利用。人力资源规划设计实施流程:根据企业战略规划和工作方案，制定职务编制计划。核查现有人力资源，预计未来对人力资源的需求。根据企业发展规划，制定人员配置计划。结合本企业的实际情况进行人员需求预测和人员供给预测。调整人力资源管理政策，编制人力资源费用预算，执行规划和实施监控，在这个过程中要强调监控的重要性，进行规划评估，最后再提交企业决策层审议通过。

煤炭行业电力公司人力资源规划设计

煤炭行业电力公司人力资源发展目标:人力资源发展规划以企业发展战略为框架，确保电网规模不断扩大，技术不断更新，是企业发展战略的一个重要支持系统。为保证煤炭行业电力公司发展战略的顺利实现，保障员工队伍稳定，队伍结构与煤炭企业发展基本适应，构建公平的发展环境和有效的人才机制，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才。煤炭行业电力公司人力资源队伍发展目标是根据公司定员标准测算出总量控制目标，根据公司的岗位确定队伍结构目标，根据技术技能人员严重不足的现状，确定队伍素质的提升目标。煤炭行业电力公司人力资源管理体系建设目标:为保证公司发展战略的推进，要明确人力资源管理职责，形成分工协作的良好人力资源组织体系;形成有利于人力资源调整的有效配置机制;形成有利于员工队伍素质提升的开发培养机制;形成有利于业绩提升的考核评价机制;形成有利于员工潜能发挥的各种激励机制;形成科学规范、支持有力的系统人力资源管理。做到建立好完善各种岗位任职资格制度，以员工素质提升为核心，更新企业培训理念，推进员工能力不断得以提升，形成贡献与回报相匹配的相关薪酬体系，加强人力资源管理队伍自身建设，全面建立科学、系统的人力资源管理体系。煤炭行业电力公司人力资源规划:(1)在用工需求预测方面进行人员总量预测、用工形式预测、管理幅度预测、岗位结构预测、队伍素质预测;(2)在人员供给预测中进行人员外部供给(毕业生供给、劳务人员供给)、人员内部供给(中层后备人员供给、流动、轮岗、多经人员回流、人员退休);(3)是供需平衡;(4)配置落实计划。这包括定向培养计划、建立临时回流机制、引进专业管理人才、加强管理人员培训、提高中高级技术技能人员比例、推行绩效考核不合格待岗制度、本科生3年培养计划以及生产辅助岗劳务。煤炭行业电力公司人力资源管理体系规划:要使各项业务功能相互协调，共同发挥作用。在管理理念上建立具有创意性的合作气氛;在组织模式上充实人力资源管理专业人员;在绩效管理中推行个人的绩效管理体系与制度，建立考核回报制度;在薪酬管理中建立岗位任职等级制度，确定薪酬水平并与岗位任职等级挂钩;在教育培训方面提高培训需求预测的准确性，建立培训评估体系来增强培训的有效性，加强培训网络的建设;在职业规划中建立《员工职业发展手册》，建立导师制度，建立岗位任职等级制度，让业绩突出和潜力大的员工脱颖而出;在人力资源基础工作中客观解决大量人力资源管理的矛盾，确定标杆岗位。煤炭行业电力公司人力资源规划实施:(1)在整体进度安排上要建章立制和重点突破阶段、系统推进和整体提升阶段、全面深化和彰显特色阶段;(2)在分步实施安排上进行人力资源管理模式和管理平台建设安排，做好人力资源管理机制建设安排;(3)在保障手段上要体现出领导重视、宣传动员、定期或不定期组织各种交流活动，建立健全相应的评估制度，采取有效措施对发展规划进行合理调整。

第3篇：企业发展规划和目标范文

关键词：物流企业：人力资源管理；构建

正  文：

随着全球化竞争的不断加快和知识经济时代的到来，人力资源日益成为物流企业在竞争中处于不败之地的重要基础。然后人力资源特别是人才资源成为推动物流企业发展的维系，物流企业也充分认识到了人力资源管理的重要性。人力资源管理是企业对员工的态度、绩效以及员工行为会产生影响的管理实践、政策理念和制度的总称。人力资源管理主要包括人力资源规划、职位分析与设计、招募员工、培训员工和发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系、企业文化等职能。在当前物流企业的发展过程中，人力资源管理已经成为企业核心的要素，促进物流企业核心能力的构建。

一、我国当前物流企业人力资源管理的现状

1、物流企业对人力资源的投资成本不够

物流企业的投资者通过对人进行一定的资本投入来提高或者增加人的体能和智能，这种投资可以是实物也可以是货币资本。人力资本投资效益最终反映在劳动产出增加上。但是很多的企业管理人员的人力资本投资意识缺乏，只是关心眼前的利益，不重视员工的培训，很少作长期的人力资源规划、预测和开发。这些都造成了企业人力资源管理水平不高。物流企业对人力资源的投资成本不够，就会组阻碍了员工积极性、主动性和创造性的发挥，不利于企业的发展。

2、物流企业的政绩评估不规范，激励制度不完善

物流企业的政绩评估不规范，激励制度不健全是当前勉励的一个重要问题。物流企业对员工的绩效考核与评估，主要是为了实现企业既定的目标，以任务下达后所完成的工作量来衡量其方式多为员工对上司命令的执行和服从。但是，由于受到传统的领导体制和人事管理体制的影响，领导暗箱操作比较多，绩效评估及薪酬的结果难以做到公平、科学、合理，这样容易使员工产生不满，萌生去意。另一方面，当前物流企业的激励制度不够完善，不利于物流企业员工积极性、主动性和创造性的提升。

3、物流企业人力资源管理目标不明确

物流企业对人力资源的管理规划不明确是当前物流企业面临的一个重要问题。物流企业在制定本公司的发展规划是，往往忽视了对人力资源管理的发展规划，不利于企业人力资源的发展。同时，相关的人力资源管理部门在企业中从事的人力资源管理事务，缺乏必要的创新思维，对企业生产经营状况和管理流程不够了解，工作十分被动。即使企业发展规划能涉及到人力资源规划的相关内容，也往往会脱离本企业年度经营发展目标，不能够有效地支持企业的发展战略，企业发展战略和人力资源不能够有机结合。

二、构建物流企业人力资源管理的措施

1、 建立现代化的人力资源管理体制。

首先，大力推进物流企业人才工作机制的创新。物流企业应该注重破除人才流动的政策性和体制性障碍，畅通所需人才引进的“绿色通道”，研究制定引进紧缺人才的政策。改建完善专业技术人才评价办法，建立综合的人才评价体系。同时要创新人才激励机制，健全科技成果奖励政策，加大收入分配的倾斜力度，以最优的服务、最好的环境吸引和留住最需要的人才。

其次，建立科学的物流企业员工工作绩效考核评价体系。物流企业要不断地探索建立科学的评价体系、评价方法等，做到员工的绩效考评与奖惩相结合的制度，有效地激励员工提高工作效率。

2、创新物流企业人力资源管理的目标和手段

以往传统的人事管理主要是针对物流企业职员照章办事情况的管理，人力资源管理目标侧重于职员和组织行为的合乎规律性。随着社会的不断发展，现代人力资源管理要强调在更好地实现企业目标的基础上，实现企业员工的全面发展，最求企业的效率的最大化。物流企业人力资源管理目标要服务于物流企业长远的发展战略，更好地提升人力资源管理行为的效率性和经济性。通过物流企业人力资源的开发和提高，能够促进物流企业的快速发展。

要进一步实现物流企业的人力资源管理目标，就要创新人力资源管理的手段。要不断完善物流企业人才的培养、考核、评价以及职位管理等制度建设，培育积极优秀的企业制度文化。通过进一步建立物流企业人力资源管理体系，更加全面的优化物流企业人力资源的总体素质，形成一种自我约束和优秀人才脱颖而出的机制，充分调动物流企业人力资源的积极性和主动性，为物流企业的发展奠定重要的前提。

3、建立高效的人才激励制度

人力资源管理的最终目的还是更好地发挥企业的人力资源，是企业员工能够发挥更加的积极性、主动性和创造性。而要更好地实现这个目标，企业就要建立高效的人才激励制度，提高企业员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。首先，物流企业应该建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，提高物流企业员工的积极性、主动性和创造性。其次，要积极制定长期性的激励机制。物流企业要想更好地发挥企业的人力资源，就必须加强对企业员工的激长效激励机制，为物流企业的发展奠定重要的基础。物流企业加强对员工的长期激励，能够刺激员工的长期行为，稳定企业的人才队伍。

随着我国经济的快速发展，我国当前的物流企业面临着机遇和挑战。我国物流企业应该适应新形势的发展，不断制定企业人力资源管理的长期发展规划，为最终实现物流企业的稳定、快速发展奠定重要的基础。

参考文献：

[1] 郭庆然. 我国第三方物流企业发展中的问题及对策考【J】. 江苏商谈，2007年第9期

[2] 高佩华. 试探现代物流企业的人力资源开发与管理【J】.商品储运与养护，2003年第1期

第4篇：企业发展规划和目标范文

关键词：职业发展规划 业务 系统 设计 HR信息化

一、职业发展规划的意义

以企业战略目标和组织发展需要为中心，形成以岗位体系和职级体系为基础的职业发展通道，结合员工的能力素质水平和个人职业发展意愿，将其匹配到最合适的岗位和职业发展通道，优化企业的人力资源配置，最终达到提高企业劳动生产率和员工职业满意度的目标。

人力资源是企业的第一资源，职业发展规划是企业做好人才管理工作的基础和核心工作，是企业人力资源管理工作的重要环节，对企业持续经营和长远发展意义重大。

对于企业员工来说，实行职业发展规划，可以回答如下的问题：第一，认识到到我能做什么：帮助员工客观清晰地认识自身的职业能力和潜力。第二，哪里是我的职业发展目标：帮助员工准确定位其个人职业发展愿景，包括近期和中长期目标。第三，如何达成我的目标：帮助员工找到实现其职业愿景的可能和最佳途径。

对于企业自身来说，实行职业发展规划，可以解决如下的问题：第一，企业需要什么样的人才：帮助企业客观清晰地认识自己的人才需求。第二，企业拥有什么样的人才：帮助企业及时了解自己目前的人才状况。第三，提供哪些职业发展通道：帮助企业建立符合业务战略发展的职业发展通道并和员工交流。第四，人才是否在合适的岗位上：帮助企业合理地配置人力资源，做到合适的人在合适的岗位上工作。第五，关键岗位是否有后备人才储备：帮助企业做好关键人才的保留和继任者安排，减少人员流动对企业业务工作带来的冲击和影响。

二、国内企业职业发展规划的现状

国内企业目前对员工职业生涯规划管理工作有一定的认识，也有一些企业开始搭建素质模型并定期进行员工的能力素质测评，部分企业也有接班人计划或者后备干部的选择、培养制度。但很多企业在员工职业生涯规划管理工作中普遍存在着以下的现象和问题：一是企业对员工有关职业发展的诉求关注不够；二是能力素质模型的定义和分级不够完善和清晰；三是岗位体系的定义不够统一全面；四是没有清晰定义并量化岗位的能力素质需求（任职资格要求）；五是缺乏及时有效的员工能力素质水平评价制度；六是没有清晰定义的职业发展通道；七是关键岗位没有明确的接班人计划；八是没有及时、完备的数据信息积累和系统管理平台，难以支持职业发展规划的不同角色的应用。

三、职业发展规划能力提升的目标

企业施行员工职业发展规划，目的是要形成以事及岗位为中心、符合企业发展战略的职业发展通道规划，并选择合适的人员进入相应的发展通道，为企业的长远、健康发展选拔、培训、用好、留住和储备关键核心人才。

要达成以上目标，需要关注以下的人力资源管理能力建设：第一，岗位体系设计能力：形成以岗位职责（“事”）为中心的岗位职级体系。第二，职业发展通道设计能力：建立符合企业发展战略的职业通道。第三，员工能力评估能力：建立完善的员工能力评估体系。第四，职业发展通道与人才匹配能力：支持高效量化的人才遴选和匹配使用。第五，保留和继任者计划管理能力：拥有良好的人才保留和继任计划，留住企业关键核心人才。

四、职业发展规划管理的主要业务假设

由于企业类型（外资、国有、私营等）、发展阶段、规模大小、所处行业的市场化和竞争程度不同，各个企业对人才管理特别是员工职业发展规划管理的需求关注点和缓急程度会有不同。但总体上看，可以归纳出如下具有代表性的一般需求假设：第一，以人（员工）职业发展规划管理的基本对象，以员工所在部门、岗位、职级的能力素质要求为出发点，通过不同形式的能力素质测评确定员工的能力素质水平。第二，在企业明确定义的岗位/职级体系的基础上，定义可能的多种职业发展通道，包括横向、纵向和混合式的职业发展通道，类别可以有技术类、职能类、管理类、服务类、操作类等不同的职业发展通道（路径）。第三，通过周期性员工职业发展调查可以获取员工的职业发展意愿及行动计划，其中主要的项目为员工从公司提供的各职业发展通道中选择自己希望从事的职业发展通道，以及期望的达成职业目标的措施，如培训、轮岗、外派工作等；可以按短期、中期和长期的职业发展目标分别提交，短期为三年以内的职业规划，主要是确定近期目标，可以要求同时提交比较明确的行动计划，中期一般为三至五年的规划，长期为五年以上的职业规划。第四，通过岗位能力素质需求和员工的能力素质水平的匹配提供员工和岗位的匹配图，以图形方式如九宫格或者雷达图输出，也可以按部门提供部门内员工和岗位的平均适配度。第五，对企业按一定规则或者按个案选定的关键岗位，安排若干名后备人员，并管理后备人员的培养、考核、成熟程度、任职和使用情况，可随时提供关键岗位后备人员安排情况、后备深度和宽度，并对后备人员任职所后备关键岗位的情况做动态跟踪。

五、职业发展规划管理系统框架概要设计

要做好企业员工的职业规划管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，还需要有效的系统工具和平台支撑。人力资源管理信息系统（eHR）可以对此项工作提供良好的数据库和工具支持。

职业发展规划管理模块作为eHR系统的一部分，其框架概要设计如图所示，图中的输入部分为职业发展规划管理涉及的主要相关对象，来源于核心HR管理模块；处理部分是系统提供的主要应用和功能；输出部分为系统提供的应用结果和表单/报表和图形化分析指标。

六、实施员工职业规划的收益分析

从定性的角度分析，职业发展规划主要可以使企业的人才评价、配置、使用、培训方法更科学、信息更全面、决策更高效、监控更及时，同时变被动使用为主动发展，增加员工的职业参与度。对于企业内部不同的角色会有如下的收益：第一，企业决策层。可以全面掌握支撑企业人才管理工作和战略决策的信息；实时掌握员工能力评估、人才后备等工作进度；明确人力资源状况及相关岗位权责归属。第二，管理控制层。确保各人才管理各项关键业务得以实施；确保按照既定的标准执行；实时查询本部门内各岗位能力素质要求、员工的能力素质水平；了解本部门员工职业目标的选择；追溯本单位（部门）员工的职业发展达成情况。第三，操作层。实现职业规划管理业务所需专业知识信息的共享并提供简单易用的系统平台（识别、推荐、评价、搜索）；实时掌握待办事项状态；实现无纸化、无边界操作，摆脱地域和时间的束缚。第四，员工。通过职业发展规划，员工可以有明确的职业发展方向，看清努力和发展和目标；及时了解当前岗位和意向职业发展通道中岗位对任职者的能力素质和资格要求，清晰了解应该补充和提高的知识和技能。员工可以通过系统平台提交个人的能力素质评价、职业发展通道选择，及时获取最终个人的能力素质评价结果。

从定量的角度分析，可以使企业及时掌握并着力提高以下关键指标：第一，员工的岗位能力素质匹配度。员工能力素质评价结果和当前任职岗位或者指定岗位的任职要求的计算分析结果，可以折算为百分比显示。第二，组织的平均能力素质达标率。按单位/部分计算能力素质达标的人数和占比。第三，员工职业目标达成率。考量员工实际从事岗位所在的职业发展通道和员工期望的职业通道的符合程度。第四，关键岗位后备人员深度。按照岗位的汇报关系树（或者按组织的隶属关系树），考量企业内关键岗位后备人员的逐层安排情况；可以按单位统计后备人员的平均深度。第五，关键岗位后备人员宽度。按关键岗位考量后备人员的人数，可以按单位、职务、职级统计后备人员的平均人数。第六，关键岗位继任者培养上岗成功率等指标。考量关键岗位后备人员在一定期间内成功任职所后备岗位的百分比。

通过以上指标可以度量企业的人才管理和职业规划工作的效益，通过和行业、规模和发展阶段类似企业的上述数据指标对标，可以评估企业职业生涯规划管理工作的质量和效果，及时发现存在的问题，通过不断的优化实施方案和积累经验和数据，最终达到提升员工对个人职业发展的整体满意度。

七、总结

第一，企业实施员工职业生涯规划，需要做好一定的基础工作，如：岗位体系的建设，包括岗位的定义、岗位的分级分类、有规范、统一定义的岗位说明书；能力素质模型的建设，包括核心能力、领导能力、专业能力等，对所有能力项目需要有简单明确的说明，并设立相应的能力分级标准。

第二，要做好员工职业生涯规划工作，单靠企业人力资源部门的努力工作很难取得实际的效果。首先需要获得企业主管和分管领导的重视和推动，其次是要获得相应业务部门负责人的主持和积极参与，最后也是最关键的是获得员工的支持和参与。人力资源部门作为组织发起和协调部门，要做好组织、协调、监控和跟进工作，实际施行的效果最终也需要上述各类人员的肯定。

第三，职业生涯规划不是一个可以一蹴而就、立竿见影的工作，需要总体规划、分阶段实施、稳步推进、慢慢积累，同时在推进过程不断修正工作方法、流程、表单等要素。对下属企业多、人数较多、规模较大的单位，可以分阶段、按步骤实施。比如能力素质模型建设可以先选取核心素质，再领导能力，再选专业技术和技能操作能力等；素质测评也可以选择部分单位或者一定级别的部门岗位先行试点，再逐步推广。

第四，做好员工职业生涯规划，数据信息的积累尤为重要，选择一个稳定、持久有较长生命周期的软件系统平台尤为重要，不论是自开发、购买实施商业软件或者使用云计算SAAS租用模式的平台。同时要做好和核心人力资源资源数据如机构、岗位、人员、培训、考核数据的双向集成和接口。

参考文献：

[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力资源管理.中国人民大学出版社，2007

第5篇：企业发展规划和目标范文

关键词：民营企业 人力资源 目标管理控制

1、人力资源管理控制理念

1.1、战略控制

战略控制主要是指在企业经营战略的实施过程中，检查企业为达到目标所进行的各项活动的进展情况，评价实施企业战略后的企业绩效，把它与既定的战略目标与绩效标准相比较，发现战略差距，分析产生偏差的原因，纠正偏差使企业战略目标得以实现。

人力资源管理的战略控制实际上是依附于企业战略规划控制的，只是在具体的内容上完全体现了人力资源管理的可操作性方面，但同时也与企业的发展规划进行完整的结合。由此，人力资源控制中的战略控制步骤可以类推到以下几个步骤：

（1）制定人力资源管理发展目标。在目标制定时，需要与企业的经营利益以及发展利益进行双重结合。要考虑企业通过人力资源管理可能实现的收益、降低的成本以及对企业产生的潜在推动力。

（2）人力资源管理发展目标衡量标准的量化方案，并基于此方案进行评价。对具体的目标指标进行量化标准的制定，从而判断实际发展结果与预期结果之间的差异，并分析成效和缺陷。

（3）基于评价结果的计划变更和及时修正。在完成量化评价后，可以判断实际效果与预期的差距，根据权重系数来判断某一项缺陷的重要性，从而制定有优先级的改善策略，在企业内部实现良性传导。

1.2、规范控制

规范控制，在企业人力资源管理中，存在一种普遍现象，即部门间存在不同程度的绩效评价标准或者工作规范不一致现象，导致员工内部容易形成矛盾问题。

对于企业人力资源管理而言，可以通过分级的标准和规范原则，上级方案采用更为宽泛但适用于所有部门的评价标准和工作规范，在部门内部在进行细化指标评价。

1.3、人力资源发展规划

从更广泛的角度来看，企业发展规划是企业所有各类人力资源规划的总称。企业人力资源发展规划的内容主要包括以下几个方面：

（1）人力资源的总体发展。总体发展不仅限于人数的增加，还包括了吸收优秀员工、员工个人发展、员工自然更替、基于企业发展需求的员工更替四个方面。

（2）保证人才的合理利用。企业应该注重人力资源的均衡分配，保证用人到位。

（3）控制人力资源成本。合理的控制人力资源成本，是使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。

2、民营中小企业人力资源管理控制要素浅论

民营中小企业在管理控制上存在实效性不足的问题。笔者针对这一问题也提出了以下几个方面的建议：

2.1、战略目标控制

2.1.1、制定战略控制规划。控制战略规划的制定为控制管理的实施提供最为基础的参照指标。

2.1.2、明确和完善管理规范，保证人力资源管理工作落实到位。其中包括了人力资源管理部门的工作以及其他职能部门工作的规范。

2.1.3、明确和完善聘用与晋升制度。这一目标就是要辅助实现人力资源管理部门对人力资源的有效控制。

2.1.4、控制人力资源成本。是企业在人力资源控制中最后的工作内容。有效的控制管理成本也能够为企业运作成本的节约提供帮助。

2.2、确定用人和管理控制规范

通过加强人才的自我储备、专人专用、规避“家族特性”等措施。提高企业人力资源的稳定性，有效发挥人才价值。

2.3、优化人才引进方案和发展计划

2.3.1、合理优化公司部门的职能分工和人才聘用

民营企业当中职能部门数量相对较少，因此，在职能分配的优化方面，更要注意做到整体统筹、合理划分，不断完善以适应不同时期的需要。

2.3.2、管理权力下移

这里所指的去哪里下移有两个方面的内容：

其一，在人力资源部门构建完成后，企业高层要将归属于人力资源管理的权力完全下放。

其二，传统人力资源管理部门的管理权限下移至职能部门，下移的权限主要包括绩效评价、职能监督、个人职能规划几个方面。权力下移，主要下移与部门职能相关的评价内容，保留企业内部无差异的评价和工作规范制定权力。

2.4、制定长期稳定的培训计划

企业提供内部员工培训平台，不但使员工收益，实际上也是对企业人力资源进行改善的有效途径。民营中小企业在培训计划的制定方面，要保证稳定、持续开展，同时不能够忽略一般员工的发展。

2.5、完善薪酬、福利、评价体系

绩效考评控制是对所属单位及个人占有、使用、管理与配置企业经济资源的效果进行的评价。绩效考评控制的主要环节有：确定绩效考评目标；设置考核指标体系；选择考核评价标准；形成评价结果；制定奖惩措施。

通过对以上目标的制定、采取的具体措施、达到的效果与计划目标进行比较，及时揭示成果与目标之间的差异及其原因，进行定性、定量分析，做出客观平评估，以便高层采取有效的补救措施，更好地实现企业的目标。

3、总结

除上述常见控制措施外，企业还需建立重大风险预警机制和突发事件应急处理机制，明确风险预警标准，对可能发生的重大风险或突发事件，制定应急预案，明确责任人员、规范处理程序，确保突发事件得到及时妥善处理。

参考文献：

[1]于绍君.中小企业如何吸引和留住人才[J].企业家天地（理论版）.2010（10）.

第6篇：企业发展规划和目标范文

在实现企业科学发展的进程中，如何调动各种积极因素，综合运用协调好各种力量，发挥人的积极性、主动性、创造性，是思想政治工作者必须解决的问题。思想政治工作该如何开展，笔者认为必须处理好两个方面问题：一是内部问题，即理顺、处理好内部各种关系；二是内、外部协调问题，即促使内部因素与外部环境有效结合，使企业内部各种机制更能适应外部竞争环境。具体说来，就是要处理以下几大关系。

一是处理好企业发展和员工发展的关系，即“大” 与“小”的关系。

人是企业发展中最重要的因素，如何调动人的积极性，使员工发挥最大能动作用？关键是要满足员工对自身发展的渴求。无论是谁，都想在工作中、在事业上能有所发展、有所进步，这种渴求就是企业发展的最大动力。从员工与企业两者的关系来看，员工的发展需要企业的发展才能实现，企业的发展也需要员工的发展才能完成，这就是思想政治工作的着力点。要紧紧抓住这种紧密关系不放，一方面要多让员工参与企业发展的讨论、研究、决策，发挥员工的积极性、主动陛；另一方面要多向员工宣传企业发展的目标、方向，使员工更能自觉、主动地围绕企业发展目标努力工作。此外，思想政治工作还要围绕企业发展与员工发展中出现的矛盾多沟通、交流。当矛盾出现时，思想政治工作者要多做“剂”、“减压阀”，多解释，多交流，讲大局，讲集体，使两个“ 管道”能互通、顺畅，而不是相互封闭。

二是处理好刚性制度和人性管理的关系，即“刚”与“柔”的关系。

制度是企业发展的重要保障。但是制度的执行过程中总是会遇到这样那样的问题，因为制度都是用来规范、约束人的，制度严了，显得无情；制度松了，毫无作用，这也是人们认为思想政治工作比较难做的一个重要原因。思想政治工作者在处理“刚”与“柔”的关系时，首先要宣传制度管理的重要性。因为没有严格的管理制度，企业就没有凝聚力，发展也没有保障，企业也不可能有光明的前途，个人的自身发展更是无从谈起。其次要宣传“制度面前人人平等”。制度是对所有人制定的，而不是针对某个人。第三要宣传刚性制度也是人性化管理的一个重要方面。因为只有实现刚性管理，才能保障人性化的实现，没有刚性管理，积极的因素就会变得消极，甚至会滋长落后与腐败风气。

三是处理好长远发展和眼前发展的关系，即“远”与“近”的关系。

企业都有短期发展计划和长远发展目标，有时这种“远”与“近”也会产生矛盾。遇到这种情况时，受自身利益局限的员工可能很难理解，甚至有消极抵触情绪。这时思想政治工作者应发挥自己的主动性，利用座谈会、情况分析会等形式，一方面多做形势分析，做到上下互通。另外可让员工参与调研，献思路、献计策，多从企业集体的角度出主意，做到上下同心。还要讲清“近”是实现科学发展，“远”也是为了科学发展，当企业发展与员工利益发生矛盾时，个人利益要服从集体利益、企业利益，做到上下协调。做到以上几点，大家就会“心向一处想、劲往一处使”。

四是处理好发展得快与发展得慢的关系。即“快”与“慢”的关系。

第7篇：企业发展规划和目标范文

关键词：企业文化；人力资源培训；双重力量

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）17-0026-02

党的十提出了“人才强国”战略。在知识经济迅猛发展的今天，人才的地位日益突显，人力资源培训已经成为企业打造品牌、创造优势、推动创新、提升形象的重要“战略资源”。在知识经济迅猛发展的新形势下，企业文化已经成为企业的核心竞争力，优秀的企业不仅要创造产品，而且还要创造价值。在新的历史条件下，对于企业来讲，正确认识企业文化与人力资源培训的关系，通过加强企业文化来推动人力资源培训，具有十分重要的战略意义。

1 人力资源培训和企业文化的内涵和特征

1.1 人力资源培训的内涵

人力资源培训在企业里一般具有一个体系，是指在企业内构建系统性的培训体系，包括管理体系、课程体系、实施体系、评估体系，并根据企业的具体需要设立各种形式的培训的运作过程。因此，人力资源培训内容一般包括工作技能和其他素质的培训，员工理论知识培训。不同的企业有不同的培训内容和层次，选择何种层次，主要由员工具体情况或培训需求决定。

1.2 企业文化的内涵

简单的说，企业文化就是企业长期以来形成的，为企业所信奉并付诸在生产经营活动中的价值理念。具体来说，企业文化是有企业在一定的社会环境下，由企业提倡、全体企业成员所接受的理念和不断随企业环境变化而变化的一系列行为范式。它以企业的价值观、行为规范、经营理念为载体，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化是一个企业所特有的，区别于其他组织的一种标志，它为企业内部员工树立了行为的规范或榜样，对他们的行为起到一定的自我约束的作用。

1.3 企业文化的特征

①具有人本性。企业文化最突破的特征就是以人为本的“人本性”。人是生产力中最活跃的因素，是企业最为宝贵的资源，是企业开展生产经营活动的重要基础和根本。如果离开了“人本性”这个特征，企业文化也只能是空谈。企业在打造企业文化过程中，必须牢固树立以人为本的理念，重视员工的主体地位，发挥员工的主体作用，既要尊重员工、关心员工，又要培养员工、激励员工，最大限度的激发员工的积极性、主动性和创造性推动企业发展。

②创造价值观。创造和形成具有企业自身特色的价值观体系，是企业文化的核心。价值观作为一种思想观念和价值理念，具有重要的吸引力、凝聚力、向心力作用。企业在打造企业文化过程中，必须把“价值观”作为企业文化的核心内容，通过制定战略发展规划、远景发展目标广泛凝聚共识，通过将企业发展愿景与员工职业规划结合起来，为员工实现自身价值创造条件、打造载体、提供平台。因此，从这个意义上说，创造价值观是企业文化的核心。

③环境和谐化。营造有利于企业发展、有利于企业管理、有利于员工成长、有利于关系融洽的环境和氛围，是打造企业文化的重要目标。企业在打造企业文化过程中，必须高度重视“和谐企业”建设，通过文化的引导性和指引性，加强员工与企业、领导与员工、员工与员工之间和谐的关系，大力倡导相互理解、相互信任、相互关爱、相互支持、相互合作、相互谅解的和谐环境，引导员工形成正确的思想观念和行为方式，形成强大的工作动力和发展合力。

2 人力资源培训与企业文化的关系分析

2.1 人力资源培训是企业文化的组成部分

企业文化作为企业的核心竞争力，是企业价值观、行为方式、管理体系、工作制度、经营理念的“集合体”，而人力资源培训则是人力资源管理的重要组成部分，因而也是企业文化的重要组织部分。企业人力资源培训涉及到企业文化建设的方方面面，而最根本的就是要围绕企业的价值观进行培训，无论是培训主体、培训内容、培训形式、培训地点以及培训目标，都是为了提高企业全体成员的能力和素质，都是为了使全体成员形成围绕企业、推动发展、实现自我的价值观念，都是为了提高全体成员对企业的归属感、依存度和忠诚度。从这个意义上说，人力资源培训就是企业文化的重要组成部分。

2.2 企业文化能够有效推动人力资源培训

企业文化对于企业具有重要的指引作用，不仅能够相依引领企业的发展方向，而且还能够引领企业的人力资源培训方向，能够有效推动人力资源培训。一个优秀的企业必须树立“以人为本”的人力资源管理理念，必须把企业发展与员工发展紧密结合起来，通过构建有利于员工成长进步的培训体系，为员工发挥作用、创新发展、实现价值创造条件和提供舞台，因而优秀的企业培训都是“以人为本”的培训，都是具有企业特色的培训。一个优秀的企业在打造企业文化过程中，会把员工培训作为一种“福利”，注重营造员工终身学习、终身培训、终身提升的制度体系，因而对企业人力资源培训具有重要的推动作用。

2.3 人力资源培训与企业文化具有融合性

企业开展人力资源培训的目的，不仅是为了提高员工素质，更是为了加强企业文化建设；企业打造企业文化的目的，不仅是为了创造核心价值体系，更是为了培养高素质的优秀员工。从这两个方面可以看出，将人力资源培训与企业文化进行深度融合，能够产生推动企业发展的“双重力量”，从而使企业发展步入良发展循环的轨道。企业文化建设和人力资源培训都必须坚持“以人为本”，尊重员工、理解员工、信任员工、激励员工，充分发挥员工的主动能动性，从而实现企业发展与员工成长的“双赢”目标。企业文化和人力资源培训都具有战略性，企业文化是战略支撑，人力资源培训是战略基础，二者缺一不可，是优秀企业的战略构成。

3 基于企业文化的人力资源培训体系构建路径

3.1 制定基于企业文化的人力资源培训规划

在新的历史条件下，人力资源培训要想达到较好的效果，就必须制定符合企业发展实际的人力资源培训规划。企业在制定人力资源发展规划过程中，必须着眼于推动企业发展和促进员工发展的“双赢”目标，紧紧围绕企业的战略发展目标特别是企业文化来进行，将各类要素进行合理配置，确保人力资源培训能够实现预期效果。企业在制定人力资源发展规划过程中，还要注重将企业发展目标与人力资源培训目标紧密结合起来，既要立足当前又要着眼长远，既要注重经济效益又要注重社会效益，特别是在培训内容的规划方面，必须把企业文化纳入培训内容，将企业的核心价值体系变为员工的自觉行动和价值追求，真正把员工的创新、创造、创业热情激发出来，形成推动企业发展的强大动力。

3.2 营造基于企业文化的人力资源培训氛围

企业要着眼于营造人力资源培训氛围，以企业文化为载体，大力开展“学习型企业”创建活动，强化领导与员工、员工与工之间的和谐关系，经常开展座谈讨论、沟通交流、征求意见、评比表彰等系列活动，激发员工相互学习、共同探索、合作共赢、实现价值的精神追求，提升员工创业、创新、创造的意识和能力。任何组织都不乏各种各样的优秀人才，人力资源培训的最终目的是为了用好员工，让每一位员工发挥最大效能。要破除旧有的“画地为牢”式的员工使用制度，建立员工良性使用机制，让想干事、能干事、能干成事的知识型员工有机会、有舞台、有待遇，真正以“不拘一格降人才”的胆略和气魄，敢于大胆提拔使用表现突出的优秀员工，使其在合适的岗位上、人尽其才、才尽所能，并在此基础上加强培训。

3.3 实行基于企业文化的人力资源职业设计

基于企业文化的人力资源培训，必须按照“突出特色、分类培训”的原则，以促进员工发展和价值现实为目标，加强对企业员工的职业设计。要着眼于企业需求与员工需求相结合，大力加强企业人力资源培训需求的分析，从不同员工的岗位目标、职业方向和职业兴趣出发，深入了解员工的培训需求，既要满足企业发展需求，又要满足员工个人需要，最大限度的实现人力资源培训的组织与个体的一致性、合理性和全面性。在加强人力资源培训需求分析的基础上，要把人力资源培训与员工职业设计、职业规划紧密结合起来，使员切身感受到企业对员工的重视和培养，增强员工的主人翁意识，提高员工对企业的归属感和忠诚度，让员工能够更加积极主动的接受企业培训，更加积极主动的将自己置于企业发展之中实现自身价值。

3.4 完善基于企业文化的人力资源培训体系

俗话说 “十年树木，百年树人”，说出了人才培育的重要性。完善的培训体系不仅是企业发展壮大的必要途径，也是协助员工提升素质的关键。企业要适应知识经济快速发展的新形势，把完善培训体系作为提升员工素质的重要措施，树立“不惜血本”培训员工的理念，进一步健全和完善员工培训体系，创新员工教育培训模式。把员工教育培训作企业人力资源管理和企业文化建设的重要方面，加大经费投入、优化课程设置，积极探索脱产培训与在职培训、组织调训与自主选学、对流与挂职锻炼、境内轮训与境外培训、传统培训与网络培训相结合的培训模式。要建立人力资源培训档案，把员工培训时间、培训内容、培训效果作为员工考核、晋升的重要条件，切实提高员工培训和学习的主动性和效果。

4 结 语

构建基于企业文化的人力资源培训体系，对于提升人力资源培训效果具有重要作用。企业要正确处理好人力资源管理与企业文化的关系，制定基于企业文化的人力资源培训规划，营造基于企业文化的人力资源培训氛围，实行基于企业文化的人力资源职业设计，完善基于企业文化的人力资源培训体系，努力使人力资源培训走上更加科学化、规范化、制度化轨道。

参考文献：

[1] 于开文.谈谈企业文化核心层[J].科技信息，2011，（35）.

[2] 赵新琦.略谈企业文化与时俱进[J].广东科技，2009，（14）.

[3] 金爱兰.新时期企业文化建设的思考[J].铁道经济研究，2013，（Z1）.

[4] 孟曙艳.浅析企业文化与人力资源培训的关系[J].中国商贸，2011，（11）.

第8篇：企业发展规划和目标范文

【关键词】煤矿企业；信息化规划；基本要求；实施步骤

引言

企业信息化规划，是指在企业发展战略目标的指导下，在理解企业发展战略目标与业务规划的基础上，诊断、分析、评估企业管理和IT现状，优化企业业务流程，结合所属行业信息化方面的实践经验和对最新信息技术发展趋势的掌握，提出企业信息化建设的远景、目标和战略，制定企业信息化的系统架构、确定信息系统各部分的逻辑关系，以及具体信息系统的架构设计、选型和实施策略，对信息化目标和内容进行整体规划，全面系统地指导企业信息化的进程，协调发展地进行企业信息技术的应用，及时地满足企业发展的需要，以及有效充分地利用企业的资源，以促进企业战略目标的实现，满足企业可持续发展的需要。

一、煤炭企业信息化规划的基本要求

一方面，煤炭企业信息化规划必须依据煤矿企业发展规划和战略目标，结合企业实际状况，围绕企业的生产、人才、采购、成本、质量、营销、财务等业务建设集成的管理信息系统，指导各单位运用信息技术，加快企业以信息化建设带动工业化的进程，合理、优化地安排企业信息化有关的项目。另一方面，煤炭企业信息化不仅仅是企业现有业务的计算机化，还要运用先进信息技术优化煤炭企业流程，进行信息化整体规划。煤炭企业信息化覆盖企业所有经营活动的信息处理，它不可孤立地建立业务信息系统，全面实现不同部门、不同系统之间的信息集成和操作，实现信息采集、处理、适用过程的集成化。

二、煤炭企业信息化规划的具体实施步骤

首先，准确定位煤炭企业自身的发展目标及主要部门业务的发展目标。分析行业发展现状和特点；分析信息技术发展现状、存在的问题和方向；了解同类行业信息技术的应用状况；把握煤炭企业自身的信息化现状和信息资源状况。根据煤炭企业战略发展规划，确定企业信息化的目标、企业信息化的发展方向及在企业战略中的地位。其次，以层次化的结构设计煤炭企业信息化的各个领域，各个层次由许多功能模块组成，每一功能模块又可分成更细的层次。信息技术标准是对信息化总体架构的技术支持。通过选择或制定标准，使煤炭企业信息化具有兼容性和扩展性。最后，对信息化总体架构中的各功能模块及相应的各项煤炭企业信息化任务进行评估计划，把它分解成为相互关联、相互支撑的项目。明确各个项目的功能、预算、时间等。按具体项目重要程度和煤炭企业财务情况做出安排

三、保障煤炭企业信息化规划得以顺利实施的有效措施

煤炭企业信息化规划涉及的技术难度较大，内容较多，规划的实施是一个庞大的系统工程。为保证规划按时、保质、保量进行，煤炭企业应采取以下保障措施：

1、组织保证。建立煤炭企业信息化领导小组，信息化建设机构可分为领导决策层、企业信息化组织协调及技术支持层和实施执行层。1）煤炭企业信息化领导小组。他们为领导决策层，从全局上权衡、协调、审定、决策以及组织企业信息化实施；保障实施煤炭企业信息化系统所需的人力资源和物力资源；为煤炭企业实施企业信息化营造良好环境。2）煤炭企业信息化办公室。煤炭企业信息化建设牵涉企业的各个职能部门，必须设置一个组织协调煤炭企业信息化办公室来负责日常的工作。3）专家组。煤炭企业信息化建设是一项复杂的系统工程，涉及到计算机技术、网络技术、工程技术以及先进的企业管理技术。煤炭企业信息化建设专家组要有本企业专家，同时，还必须邀请社会专家、IT专家与经营管理专家以得到智力支持，共同组成专家组。5）煤炭企业信息化实施组织。实施执行组织要按照煤炭企业信息化的总体规划和进程，具体分为多个项目小组。项目组是实施执行小组的执行单元，由项目负责人直接领导，选择若干专家和业务人员组成。项目组是煤炭企业信息化建设的直接参与者，项目负责人是煤炭企业信息化建设的重要人物，要选拔德才兼备、威望高、信息工程技术过硬、又有经营管理经验的技术干部担任。

2、制度保证

1）煤炭企业管理措施保障。采取强制措施清除影响煤炭企业信息化实施的各种障碍，为煤炭企业信息化的顺利实施提供保障。2）建立信息化项目管理制度。主要制定和规范煤炭企业业信息化的评审制度、实施模式等保障制度。3）建立人才培养和激励制度。在煤炭企业中稳定一批懂企业管理又通IT 的中坚技术力量，特别是选择几个信息技术、网络技术及计算机技术的精英，他们在信息化规划中能发挥重大作用。煤炭企业还要通过各种渠道开展各种层次和类型的系统培训，制定相应的激励机制和管理机制，逐步建立一支素质较高、结构合理的信息化规划建设队伍。

3、技术保证措施

一方面，针对煤炭企业信息化建设的复杂性、艰巨性及我国煤矿企业普遍存在的信息化人才严重缺乏的状态，吸取各个企业信息化建设的教训。如：一些应用系统分别找不同的合作伙伴分散开发，缺乏统一的控制和协调机制，因此出现了许多问题。所以，煤炭企业信息化建设要选择几个长期的IT企业建立长期的战略合作联盟。另一方面，针对煤炭企业信息化各个应用系统，由项目实施小组与会同相关部门编制面向不同使用者的培训计划，并负责培训，如：面向全体使用人员的使用培训、维护培训和面向领导和管理干部技术业务培训等。

四、结语

企业信息化建设是一项系统而复杂的工程，是长期的工作，信息化规划是这一工作的指向标，通过信息化规划可以确定企业未来信息化建设的中长期目标和步骤，通过分阶段实施来降低信息化工作的风险。只有做好全面、细致的信息化规划工作，准确把握企业的信息化需求，才能有效地提高企业的整体竞争能力，使企业在战略层面上立于不败之地。

【参考文献】

[1] 王年松，曹维运.煤矿企业信息化建设概述[J].科技信息（科学教研），2007，（13）.

第9篇：企业发展规划和目标范文

关键词：房地产管理　多项目开发　管理模式

中图分类号：F270　文献标识码：A　文章编号：1007-3973(2011)006-136-02

随着市场经济的发展和我国住房制度改革的深入，房地产业正在迅速的成长壮大，已成为国民经济的支柱产业。而随着房地产市场的日趋成熟，房地产开发的市场集中度和专业化也在得以不断提高，而在新的市场政策下，房地产项目开发的成本越来越高，而利润率却越来越低，房地产开发企业要想持续、稳定的发展，就必须在项目管理和开发上下功夫，追求规模效益。多项目开发正成为许多房地产公司做发展壮大所要走的必由之路。

1　多项目开发的必要性

1.1　多项目开发管理模式是房地产企业自身发展的需要

当前，我国的房地产开发企业普遍存在资产规模小、年开发量不大、资质等级低、企业经营能力与其拥有的资源存量不匹配现象，整个行业的发展处于比较松散的阶段，资源集中度低、抗风险的能力差，缺乏有影响力的大型企业或企业集团引导整个行业的发展。

另外，房地产企业是一个涉及面较广的行业，这就要求开发企业要能够积聚各方面的专业人才，无论哪一方面的疏漏，都可能导致开发项目的失败，因而扩大企业的经营规模，才能使企业有实力将每一方面都完成好。

而且，房地产开发周期长，在这一长期过程中，市场信息瞬息万变，并掺杂着很多不确定的因素。房地产开发资金投入巨大，企业如果没有足够的财力，很容易由于融资问题而陷入困境。一旦市场出现较大波动，就可能导致公司陷入危机。

所以，房地产只有扩大企业的经营规模，进行多个项目的开发，才能提高企业的抗风险能力，整合资源，必将有利与企业的长足发展。

1.2　多项目开发管理模式是适应激烈的市场竞争的必然要求

当前，我国房地产市场已经进入到了买方市场，消费需求正在不断变化，而去适应这种变化是房地产企业的生存之本。由于房地产市场竞争的不断加剧，房地产企业开发项目的风险不断增大，这就要求开发企业有较强的抵抗风险的能力。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须投入大量人力、财力，同时进行开发和管理的创新，形成企业自身的竞争优势。但没有一定的企业规模和资金实力，是根本不可能进行新产业研究与管理创新的。

随着房地产行业的不断发展，房地产开发所要涉及的各个专业的分工更加明显。任何一个企业都无法做到在各个方面具有绝对优势，而房地产产品要想得到广大消费者的青睐，就要求其产品具有均好性。而只有具有一定规模的企业，才有实力吸引众多的专业人才充分发挥他们的优势，提高产品的市场竞争力。

而进行多个项目的开发和管理，占有了一定的市场份额，提高了市场占有率。企业就可以吸纳大量高素质人才，确定远大的发展目标，提高了管理水平，并联合各方面力量，全面提升楼盘品质。这样才能获得更多参与其他企业合作的机会。在激烈的市场竞争中有较强的抵抗风险的能力。

1.3　多项目开发管理模式是国民经济和行业发展的迫切要求

房地产业是我国国民经济的支柱产业，为适应经济发展的需要，同时也为了实现产业的可持续发展，这就需要一批实力雄厚的大企业发挥市场的主体作用，在为市场提供有效的市场供给的同时，根据市场的变化和政府宏观调控政策，及时调整企业的行为，确保市场稳定平衡。

所以，房地产企业的规模化和集团化势在必行。实行多项目的开发管理，实现规模化经营，是房地产业发展到一定阶段的必然选择。

1.4　多项目开发管理模式是提高投资利润率的有效保证

在国家新的房产市场政策下，房地产企业如果还是实行单项目开发模式，前期必然需要大量的现金流出。在企业资金有限情况下，融资费用以及项目的成本费用等必然要增加。而在销售回款之后，就会有大量的资金流入，除了支付有限的项目资金费用外，大量的现金都只能存放在银行。但在通胀率高于存款利率的时期，这种情况就要导致资金的缩水。结果是投资利润率将远低于预期的利润率。

但如果企业进行多个项目的开发，而且在各项目开发时，某些项目的现金流出和另一些项目的现金流入安排合理，资金就可以在各项目间有序和快速地周转，企业不需要投入太多的资金就可以产生大量的利润，自有资金的使用率必将大大的提高，投资利润率也将得到有效的保证。

所以，多项目开发模式一方面是适应了新的市场政策下房地产投资模式的变化，也是房地产企业实现资本、规模快速扩张的必然选择。我国的房地产行业急待进行资源整合，通过行业的资源整合和企业的多项目开发管理，形成一批实力雄厚、具有较强市场竞争能力的大型房地产企业，为整个国民经济的发展做出应有的贡献。

2　目前房地产公司所采用的多项目管理模式

当前，国内大型房地产企业多项目管理的主要模式大致有三种：矩阵式管理型、职能管理型和项目管理型：

2.1　矩阵式管理型

矩阵式管理型指项目部是执行的主体，在管理上企业集团直接对区域公司实行监管，设计、拓展和销售等职能将由总部职能部门直接管理，具体一般性业务则由区域公司自行管理负责。而项目部由各职能部门抽调专人进行组建，项目成员一方面对部门经理负责，也要对项目经理负责。这种管理模式的优势是对外界环境的变化做出迅速的反应，避免了资源的闲置和浪费，但不足之处是人员所要受的双重领导。

2.2　职能管理型

智能管理型是完全由各职能部门根据项目不同开发阶段来介入项目的管理。集团只监控管理到区域一级，项目及具体业务则由区域级直接进行管理。包括项目的拓展、项目的设计、工程和销售等阶段。这种管理模式的优势是分工的高度集中和专业化，能把内部资源最大限度的反复利用起来，不足之处是对外界的环境变化反应速度慢，部门之间协调过多，造成决策缓慢的现象发生。

2.3　项目管理型

项目管理型是指项目公司作为项目开发的主体，项目公司则下设拓展、工程、设计、销售以及各职能岗位。这种管理模式的优势是能迅速的对外部环境的变化做出反应，不足之处是总部对项目的控制不到位，造成了资源闲置的现象发生。

以上这三种多项目开发管理模式，各个房地产企业应根据企业自身的特点以及战略和管理的重点需要进行灵活的选择和运用。一般情况下，仅在一个地区城市进行多项目开发的企业来说，在总部设立各职能部门，并采用矩阵式项目管理模式，是比较适合的管理模式。

而对于那些在不同地区和城市从事多项目运作的房地产开发企业来说，比较理想的管理模式，是在总部设立各职能部

门进行总体监控，在各地方子公司成立工程、销售和采购等部门进行实施控制。

3　目前房地产多项目管理模式存在的主要问题

在多项目开发模式日益兴起的今天，多项目管理模式已经成为房地产企业在激烈竞争中能否取胜的关键所在，但与单一项目开发模式相比，多项目开发所存在的问题也不可避免的暴露出来。也势必会面临许多新的管理难题，如成本的压力、资源的竞争以及市场目标快速变化等。

从具体情况调查来看，当前房地产多项目管理模式，特别是在多项目开发初级阶段，会存在一些问题，具体表现在以下几个方面：

(1)专业人才的匮乏。房地产企业在进行多项目开发和管理过程中，需要大量的专业人才对项目进行管理和支撑。但许多企业面临人才的匮乏的现象。人力资源的匮乏，既有的资源又很难实现共享。这已经成为当前制约企业项目开发与扩张的主要问题。

(2)部门沟通协调不畅。企业各部门之间工作协调难度大，运行效率较低。公司本部的支持和管理的职能不能有效的发挥，难以对项目部门实施有效考核。公司总部同下属子公司以及项目各职能部之间的决策和职能权限划分不够清晰，职权分工不明确，而且工作的接口关系不清晰，造成了工作进程拖沓的现象发生。

(3)缺乏规范的项目开发流程和产品考核的具体标准。一个房地产开发项目就是一个实际产品，当房地产项目的考核目标没有具体标准时，就很难有效的确立管理和监控的目标。而且如果没有规范的项目开发流程，那么每个开发项目就会隐藏着巨大的市场风险以及管理风险。

(4)监管和考核不清晰。在多项目开发的过程中，由于公司总部和职能部门与项目部之间的监控关系和考核关系不够明确和清晰。这样就造成了项目公司的执行力度较差，方案、计划和各指令等的执行结果常常会出现较大的偏差。

(5)项目部各职能部门受项目经理的决策影响，在项目开发管理过程中，“人治”的因素影响较大。项目部过于依赖公司总部，难以发挥其职能作用，或者不肯服从总公司管理。

4　多项目开发管理出现以上问题的原因

4.1　战略发展目标不明确

房地产开发企业的发展战略包括市场发展规划、区域发展规划以及产品发展规划等。战略发展规划是企业发展的方向标，所以在多项目开发的初期，房地产企业就应该研究并制定清晰的战略发展规划。在确定市场发展规划时，要明确发展的目标是什么，明确了目标方向后，在确定区域发展规划时，要进一步分析目标城市的商品房空置率和第三产业比重，还要确定进入的先后顺序等。在确定产品发展规划时，要明确产品的模式以及项目的规模，各档次产品的比例等。各类问题都必须在多项目开发初期予以明确。否则盲目性扩张将引发管理上的混乱。

4.2　资源配置的不合理

合理配置资源是企业发展必须具备的核心能力。房地产企业是资源密集型产业。其内部包括土地、人力、财务、技术以及品牌等资源，还包括政府、供方、客户等外部资源。无论是社会的发展还是企业的发展过程，无不是资源有效配置的过程，因此房地产企业要想实现可持续的健康发展，就必须做到各项资源的优化配置和合理利用。只有做到这一点，才能使有限的资源发挥最大的价值，这样一方面可以防止资源浪费，另一方面也减少了因某些资源的短缺，从而影响企业的长足发展。目前，一些企业在实施多项目开发过程中，不能有效地优化和配置资源，致使人力和资金等资源等过度紧张，影响了企业的发展。

4.3　规章制度不健全

健全的规章制度和完善的企业管理体系是企业发展的基本保障。在企业发展的初期，单项目开发模式下，因为管理层级和人员都较少，所以简单的管理制度就可以管理企业。但在多项目管理模式下，层级、部门和人员都众多，工作流程以及资金和信息的交流都比较复杂，如果房地产企业没有一套全面和完善有效的规章制度和管理体系，就必然会导致权利的交集或责任的真空现象发生，监管和考核不清晰，部门沟通协调不畅，这也必然会阻碍企业的发展壮大。