非全日制工作要求精选(九篇)

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第1篇：非全日制工作要求范文

关键词：非全日制用工；劳动合同；就业歧视

中图分类号：DF47 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）35-0307-03

随着工业化的发展，城乡差距的逐渐缩小，大量农村剩余劳动力涌入城市，由于他们的工作经验和工作技能方面的欠缺，非全日制的工作便成了他们最好的选择。另外，市场经济的发展使得企业逐渐寻求更灵活、高效、低成本的用工方式，这就使非全日制用工迅速占据劳动力市场。并且在我国餐饮、家政、物流等服务性行业应用比较广泛。非全日制用工是全日制用工的相对状态，标准工时的不同是界定全日制用工和非全日制用工的标准。《劳动合同法》规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。由于非全日制用工的迅猛发展和法律规范的相对滞后，非全日制劳动者的合法权益常常遭受侵害。

一、侵犯劳动者权益的表现形式

（一）产生争议时劳动者无据可依

很多劳动者在就业过程中，用人单位不与其签订书面的劳动合同，劳动争议发生后，劳动者没有凭证证明其与用人单位的劳动关系。全日制用工情况下，劳动者与用人单位发生纠纷时，劳动者可以依据书面合同来维护自己的合法权益；而在非全日制用工的情况下，当劳动者与用人单位发生纠纷时，劳动者没有依据来保护自己的合法权益，没有明确的证据证明其与用人单位之间的权利义务关系。这样的制度对其扩大就业的功能给予了肯定，但是却带来了一个重大问题，即劳动合同的举证。这样一来，一旦劳动者与用人单位发生纠纷，劳动者便处于弱势地位。

（二）劳动者超时工作屡见不鲜

在实践中，劳动者的工作时间超过法定工作时间的情况也经常出现。非全日制劳动者平均日工作时间不应超过4小时，但实践中劳动者工作六七个小时的情况也时有发生，且非全日制劳动者在周末也需要上班。但是，大部分企业都只按正常的工资标准支付劳动者的工资，没有支付相应的“加班费”。劳动者想要维护自己的合法权益。但是没有相应的法律依据，劳动者相对于用人单位而言，处于弱势的地位，没有相应的法律作为支撑。劳动者维权非常艰难。

（三）劳动者工资标准过低

非全日制劳动者的工作时间一般是在该岗位最繁忙、工作量最大的时间段，不能享受正常的休假时间，也不能享受与全日制劳动者相同的社会福利待遇，而企业又常常把最低小时工资标准当做普遍标准来执行，有的企业甚至低于最低小时工资的标准给予劳动者劳动报酬，这使得用人单位支付给劳动者的工资与劳动者所付出的劳动不相称。

（四）企业常随意解约且劳动者需自缴社会保险

劳动者在工作过程中常常被无故解雇，用人单位不会提前通知劳动者，而且解除合同后不给予劳动者任何的经济补偿。在社会保险方面，非全日制劳动者须自行缴纳医疗保险和养老保险，企业只为劳动者缴纳工伤保险。非全日制劳动者的工资待遇本来就不高，社会保险还要自缴，这无形之中加重了非全日制劳动者的负担，同时也不利于社会保险参保率的提高和社会保险覆盖面的扩大。

（五）劳动者待遇相对不公

非全日制劳动者在工作中经常受到歧视。对于全日制用工劳动者大多都具有长期性、稳定性，能为企业带来长久的利益，企业对于全日制劳动者依赖性较大，需要他们为企业长久服务来保证企业发展的长久动力，特别对于那些从事技术性工种的，企业更是关爱有加。而非全日制劳动者呢，他们具有相对的不稳定性和可替代性，因为他们大多从事的都是提供服务这样的工作，不需要太多的工作技巧，企业只想着怎样降低用工成本来获得最大的利益，很少关注他们权利的保护，福利待遇更是与其相去甚远。这样一来就出现了企业对于全日制劳动者和非全日制劳动者差别对待的现象。

二、非全日制用工的立法现状及缺陷

（一）劳动合同的订立方面

《劳动合同法》明确规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，这样用人单位与劳动者签订书面劳动合同的义务就被免除了。在全日制用工的情况下，有关劳动合同的签订有如下规定：已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。全日制劳动者可以享受书面合同的待遇，而非全日制劳动者则作为“特例”被排除在外，非全日制用工中不规范、不稳定的劳动关系，为劳动争议的产生留下了隐患。

（二）工作时间的界定方面

《劳动合同法》对非全日制用工工作时间规定的是平均日工作时间不超过4小时，周工作时间不超过24小时。而《劳动法》对全日制用工工作时间的规定是日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。那么，如果劳动者的日工作时间超过了规定的4小时，但是周工作时间未超过24小时这种情况怎样认定？认定为是加班的话，劳动者的工资如何支付？这些法律都没有明确的规定。而实践中，劳动者超时工作的情况时有发生，法律的空白使处于弱势地位的劳动者欲维权，却无法可依。

（三）劳动者工资的支付方面

2007年麦当劳等洋快餐企业以低于最低小时工资标准的报酬支付非全日制劳动者工资这一事件，引起了社会对于非全日制用工的广泛关注。法律规定非全日制用工的计酬标准是不低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。然而，在现实中，大部分用人单位都是以最低小时工资为标准来支付劳动者工资的，但即使执行了最低小时工资标准，劳动者的劳动报酬也少的可怜。劳动者所付出的的劳动与所获报酬不能成正比，甚至相差很多。低工资标准使得许多劳动者频繁更换工作寻求更高的劳动报酬，这样不利于劳动力市场的相对稳定。

（四）劳动合同的解除方面

《劳动合同法》明确规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”此规定赋予了非全日制用工双方当事人极大的自由，但发挥的空间大部分留给了用人单位。由于非全日制用工的灵活性，工作岗位具有可替代性、临时性的特点，用人单位对于劳动者的依赖程度相对较低；相反，劳动者对于用人单位的依赖程度较高。用人单位可以很容易地找到适合这个岗位的劳动者；而对于劳动者而言，就意味着要失去工作。很显然，用人单位占据着主导地位。正是因为劳动者的被动地位，其合法权益极易遭受侵害。况且解除合同后，劳动者得不到用人单位的经济补偿，这就意味着劳动者的生活可能得不到基本的保障。一旦用人单位提出与劳动者解除合同，那么劳动者就面临着失业，失业人员的增多将不利于社会的稳定。

（五）社会保险的缴纳方面

《劳动合同法》中对非全日制用工的社会保险相关问题没有作规定。劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（以下简称《意见》）中规定，用人单位只为劳动者缴纳工伤保险，而劳动者以个人的身份缴纳养老保险和医疗保险。该规定是参照全日制用工的标准制定的，没有考虑到全日制用工与非全日制用工的区别和两者在缴费比例与缴费基数上的差别。相对滞后的养老保险制度成为我国推进与规范非全日制用工的制度瓶颈。非全日制劳动者本身基于劳动所获的报酬相对全日制劳动者来说就相差很多。这样的规定往往使非全日制劳动者承受不住，使非全日制劳动者游离于社会保险制度之外。

三、对保护劳动者权益的立法建议

德国为了保障和促进非全日制用工的发展，在1985年颁布了《促进就业法》，明确规定了禁止歧视非全日制用工。日本《非全日制工劳动法》要求用人单位禁止差别待遇，要在工作的环境、内容等多方面给予非全日制劳动者与全日制劳动者同等对待。英国政府颁布《禁止性歧视法》，规定企业要对全日制用工和非全日制用工同等对待，取得了一定的效果。我国的立法也应当对此作相关规定，以“待遇平等”为原则，在工资报酬和社会保险等方面给予非全日制劳动者与全日制劳动者平等的权利。

（一）完善有关劳动合同形式的规定

鉴于非全日制用工的灵活性、短暂性，一味要求用人单位与劳动者签订书面的劳动合同，不但费时，而且不符合实际，并且制约了非全日制用工的灵活性的特点。对于劳动期限较短的可以订立口头劳动合同，如工作时间在一个月之内的合同。但是考虑到如果用人单位反复多次的与劳动者订立期限不足一个月的合同，那么还是无法保障劳动者的合法权益。出于这一点考虑笔者建议规范用人单位与同一非全日制劳动者订立期限不足一个月的合同不得超过两次，如果超过就应当与非全日制劳动者订立书面的劳动合同。这样能有效防止用人单位通过多次订立短期口头合同的方式来免除与非全日制劳动者订立书面合同的义务。而对于劳动期限较长的应该规范统一订立书面的劳动合同，合同中应明确规定工作的性质、内容、双方的权利义务等事项，用于规范用人单位的行为，并且一旦劳动者与用人单位产生劳动纠纷，劳动者可以以劳动合同作为依据来证明其与用人单位的劳动关系，使劳动者的合法权益有了保障的前提。

（二）明确超出标准工时的工作时间的性质

建议立法者明确超出标准工时的工作时间的性质。笔者认为，把其定义为加班更加确切。如果将其列为全日制用工，那么，淡化了非全日制用工灵活、短暂的特性，同时对于企业来说也不利于企业高效率的运营。虽然超过了规定的平均日工作时间，但是没有超过周工作时间的上限，况且一般情况下也不会超过太长时间，多数是处于行业的繁忙时间段，持续时间一般不长，所以笔者认为将其视为加班较妥当。至于“加班费”的支付，建议要高于非全日制劳动者正常工作时报酬的50%，视为对劳动者的适当补偿，这样对于劳动者来说也相对合理一些。

（三）采用“可比较”的报酬支付标准

鉴于非全日制劳动者的劳动性质、劳动环境与工作时间，应当适当提高非全日制用工的最低小时工资标准。目前，多数国家给予非全日制劳动者的劳动报酬都是采用不得低于“可比较”的全日制用工劳动者的劳动报酬。所谓“可比较”，指的是非全日制劳动者与全日制劳动者在工作方面具有可比性，即在相同的岗位从事劳动性质、劳动强度相同或相似的工作。我国可以借鉴其他国家的做法，也采用“可比较”的原则给非全日制劳动者支付报酬。这样使非全日制劳动者与全日制劳动者能够享受同等的工资待遇。此外，有些非全日制劳动者在节假日不能享受正常的假期，如有些岗位在双休日也同样用着非全日制劳动者，而工资标准仍然是正常的工资，这就使非全日制劳动者受到了不平等的待遇，因此，应当按照一定比例给予劳动者适当的补偿货适当提高工资。可以规定在双休日招用非全日制职工的给予劳动者正常工资一倍的报酬，在法定节假日招用的，给予正常工资3倍的报酬。这样，一方面肯定了劳动者的劳动，另一方面也能提高劳动者工作积极性。

（四）规范解约程序，切实保障劳动者的利益

《意见》中规定，非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。劳动合同中，当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。

笔者认为，对于劳动合同的解除，由于劳动者处于相对劣势的地位，他们为了保障生活，不会轻易与用人单位解除合同。而用人单位对于合同的解除拥有更大的自由支配空间，建议规范用人单位提前通知劳动者，明确用人单位的通知义务，对于劳动期限不足一个月的可以提前3―5天通知劳动者，对于期限超过一个月的可以以15日为限，并均应当向劳动者说明理由。如果用人单位没有履行提前通知的义务，就应当支付劳动者适当的经济补偿。这样可以给劳动者一个缓冲期，使劳动者在心理上有所准备，也可以着手找下一份工作。

（五）完善社会保险制度，明确用人单位的缴纳义务

由于关于非全日制用工的社会保险制度是参照全日制用工的相关规定制定的，在适用方面有一定的不恰当性。因此应当根据非全日制用工的特点来对社会保险费进行缴纳。即应当按照一定的比例由用人单位缴纳。劳动者为用人单位提供劳动，应当享受与全日制劳动者相同的福利待遇。“没有社会的安定，就没有社会的发展；没有社会保障，就没有社会的安定。”国际劳工组织的这句名言，明确指出了在社会发展过程中社会保障所起的重要作用。对于非全日制劳动者的社会保险费应当由企业缴纳，企业应当承担起对社会的责任，履行其社会义务。这样才能使每个劳动者‘老有所养、病有所医、居有其所。

非全日制用工作为一种新的、灵活的用工形式出现在劳动力市场中，对劳动力市场的发展起了一定的促进作用。但是，在逐渐发展的过程中也暴露出它的许多缺陷，如处于弱势地位的劳动者的权益常常遭到侵害、就业方面的歧视、工资报酬的不平等，还有社会保险的自缴等种种问题需要依靠法律来进行完善。立法者可以借鉴国外的一些制度来通过法律的规制，切实保障劳动者的合法权益。

参考文献：

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[7] 方红舟.非全日制用工法律问题研究[J].法制与经济，2011，（4）：16-17.

The protection of the workers' right for non full time employment system

WANG Yue

（Law college，Harbin Normal University，Harbin 150025，China）

第2篇：非全日制工作要求范文

一、明确培养目标和要求,制定非全日制专业学位研究生培养方案

为明确环境工程领域非全日制专业学位的培养目标和要求,根据《中华人民共和国学位条例》和全国工程硕士专业学位教育教育指导委员会的有关推荐材料,2009年全面制定了西南交通大学环境工程非全日制专业学位研究生培养方案。

(一)培养目标

环境工程领域非全日制专业学位研究生应掌握坚实的学科基础理论和宽广的专业知识,对环境工程技术的国内外现状和发展趋势应有较全面的了解。能熟练运用先进的科学技术、工具和实验方法,具有独立从事工程技术研究、技术改造、开发、设计与工程管理的能力。

(二)学制及学习年限

非全日制专业学位研究生的研究生,采取进校不离岗的方式,在校学习时间累计不少于半年。

非全日制专业学位研究生的学习年限为3~5年,其中论文研究工作时间(从开题报告通过之日起至论文送评阅前止)一般不少于一年半。

(三)课程设置及学分要求

1.课程设置原则。(1)课程内容:环境工程非全日制专业学位课程设置要以实际应用为导向,企业需求为目标,以综合素养和应用知识与能力的提高为核心;(2)课程量:环境工程非全日制专业学位原则是三个学期全部完成,并注意第一学期课程安排的饱满度;(3)课程结构:环境工程非全日制专业学位采用课程类别设计思路,切实增强工程意识、增强工程素质培养、增强工程能力。

2.学分设置。全部课程按课内16学时计1学分。环境工程非全日制专业学位学业期间获得学分总数的基本要求为32学分。

3.课程学习。环境工程非全日制专业学位研究生课程教学强调理论与应用课程有机结合,学校聘请有丰富实际工程经验的专家讲课或开设专题讲座,突出案例分析和实践研究。教学过程重视案例分析、现场研究等方法;注重培养学生研究生实践问题的意识和能力。

4.课程设置方案。环境工程领域非全日制专业学位研究生学位课程体系分为5个部分,分别是公共课程、基础课程、专业课程、选修课程、必修环节。课程设置方案中公共课程特增加知识产权和信息检索两门课程,突出培养学生的知识产权意识和信息检索能力;基础课程突出培养学生的外语应用能力和应用数学知识解决实际工程的能力;专业课程重点培养学生专业的基础知识和业务素质;选修课程重点考虑各类学生的研究目标不同,工作性质不同进而突出学生的专业特色;必修环节主要为校内外知名教授、专家开设环境工程领域研究前沿知识讲座和实际案例分析等,着重培养学生的实际应用能力和拓展学生的视野等。

(四)学位论文

学院应严把学位论文过程关,从学位论文的选题、开题、编写、预答辩、答辩等工作入手,扎实做好每一步工作。设计过程分,即指导教师对学生在论文过程的中的态度、进度等各方面进行打分,不合格者取消其答辩资格。

二、师资队伍建设

(一)环境工程领域非全日制专业学位研究生教学师资队伍建设目标

环境工程领域非全日制专业学位研究生教学体系中工程型教学人才资源建设是建设质量保障的核心环节。根据国家卓越工程师的培养背景、根据环境工程行业特点、根据依托单位的自身特点,拟定了师资队伍建设目标为:建设专职与兼职相结合、企业与学校相结合、反映轨道交通行业、具有国内外行业影响力的高水平、立体化环境工程专业工程型教学团队。

(二)环境工程领域非全日制专业学位研究生教学体系企业教师队伍建设

环境工程领域非全日制专业学位研究生教学体系企业教师队伍建设实行考核聘任制,动态管理。在此基础上,结合企业专业技术人才队伍数量多,层次高的特点,在今后企业的师资队伍建设中我们将在总量上适度增加的同时,重点在师资队伍的层次上进行提高,提高师资队伍的层次,提升企业教学的质量。

(三)环境工程领域非全日制专业学位研究生教学体系学校教师队伍建设

根据我校环境工程专业特点和行业应用需求,在教学 主管院长领导下加强原有工程型教师教学团队建设工作。

三、环境工程领域非全日制专业学位研究生教学质量保障机制

(一)建立教学全过程动态保障机制

参照西南交通大学专业学位教育质量保障体系及实践教育相关质量保障措施,建立环境工程领域非全日制专业学位研究生的教学质量安全动态保障机制。

第3篇：非全日制工作要求范文

中国大学生出生在中华人民共和国境内，拥有中华人民共和国国籍，是中华人民共和国公民。根据《中华人民共和国宪法》第四十二条规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，该法条判定下的大学生享有劳动权利以及获得劳动利益似乎无可争议。但问题是，这种无可争议的劳动权益何时取得，应具有怎样的资格？第一个疑问实际上关涉劳动者的就业年龄与智力问题。作为推定劳动行为能力有无和大小的一种法定依据，法律意义上的劳动者起始工作年龄有两种划分：一是最低就业年龄。在中国，除文艺、体育和特种工艺单位经县级以上劳动行政部门批准可招用未满16周岁的公民为文艺工作者、运动员和艺徒以外，任何单位都不得与未满16周岁的公民发生劳动关系。二是完全劳动行为能力起始年龄。查阅颁布并实施的法律法规，在中国，不得招用已满16周岁未满18周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。由法理审视现实，考量大学生就业年龄，除“大学少年班”外，大学生一般为18~23周岁。因此，应当认为其达到了完全劳动行为能力起始年龄。对智力因素的判析应当界分为两个方面：一是公民的精神健康状况；二是公民的文化水平。就精神健康状况而言，精神病患者被规定为无劳动行为能力人。审视公民所具有的文化水平，中国规定禁止任何组织或个人招用应当接受义务教育的适龄儿童、少年就业；招工必须以具有初中以上文化程度的公民为对象。事实上，在无特殊情况下，智力因素不应成为衡量大学生是否具有劳动行为能力的考量要素。第二个疑问涉及职业对公民技术水平的要求。从社会大生产派生的社会分工要求劳动者从事一些职业需要一定的技能水平。中国有关法规对某些特定岗位的劳动者应具有的技术水平还作了严格规定。如驾驶员、电工、司炉工、电焊工、起重工等特种作业人员，必须经技术考核合格并取得驾驶执照、操作证等证件方可从事该项工作。从大学生兼职的实然状况出发，大学生所从事的工作绝大多数是低附加值的劳力工作。从反证上来看，用人单位也不会聘用没有取得一定资质的大学生从事对应的技术工作。综上，法理上的劳动权是宪法所赋予的公民基本权利，大学生的本质任务是学习专业知识和技能，但在课余时间———尤其是利用双休日以及寒暑假期间———可以自由选择劳动的权利。实务中的大学生进行兼职劳动既和高等教育的主要转向紧密相连，更要考量到，当这种劳动权在特定家庭背景下又与大学生本身生存状况紧密挂钩时，大学生享有劳动权利更为需求和必要。由此，上述宪法及基础法理与实务进展可以推演出的基本性结论是：大学生应当被视为劳动者。

二、大学生劳动者在部门法意义上的界定

对于大学生劳动权益的保障，中国并没有一部相关题名的法律法规，只是散见于相关劳动法律规范中。一般认为，对大学生劳动性质界定见于1995年中国原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（以下简称《意见》）中。《意见》第十二条规定：在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。据此，学界众多学者主张应当按照该法条判定大学生不具有劳动者资格。这里认为，《意见》第十二条的适用范围考量应当思考两个问题：一是勤工助学是否等同于大学生劳动？二是勤工助学并未引发劳动关系建立，大学生劳动，尤其是大学生兼职是否会引发劳动法律关系？根据中国教育部与中国财政部联合制定的《高等学校勤工助学管理办法》第四条对勤工助学的释义，勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬,用于改善学习和生活条件的社会实践活动。毫无疑问，事实上的大学生兼职往往是通过自己和用人单位进行沟通、应聘获得职位，和学校不产生任何关联。从上述意义界定，当前绝大多数中国大学生兼职活动都不属于勤工助学的范畴。因此，对中国大学生是否是劳动法意义上劳动者身份的认定及大学生劳动兼职中与用人单位法律关系的界定不能适用《意见》第十二条规定。需要注意的一个观点是，由于《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》均未对劳动者的内涵与外延进行厘定，不少论者用排除法对劳动者法律主体适用进行相关探究，认为《中华人民共和国劳动合同法》第二条第二款用推定的方式排除了某些劳动者适用本法，而大学生属于不适用劳动法律规范的范畴。在私法领域，法无禁止即自由。《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》中并无规定大学生不具有劳动者身份。以排除法形式认为大学生不具有劳动者主体资格违反了法律原理，犯了常识性错误。

三、大学生劳动者性质的比较法分析

在中国劳动法制没有明文规定以及学界对大学生的劳动者身份充满争议之际，环顾和借鉴其他国家相关研究成果无疑具有一定的指导意义。

（一）英美法系对劳动者身份的判别标准英美法系对劳动者身份判别是通过其法律传统———判例进行认定，逐步产生了控制检测方法、组织检测方法、经济现实检测方法与相互义务检测方法。第一，就控制检测方法来说，通常的做法是对控制检测方法进行判断，即通过对一个商业机构或雇用实体对工作情况进行控制或有权力进行控制，就可以认定为劳动关系是存在的。第二，就组织检测方法而言，考量是否能够成为劳工，在于和组织的融入程度。如受雇于企业组织则为劳工，若只是从事协工作，而没有融入到企业中则不视为劳工。第三，经济现实检测方法倚重于对工作的认知，如工作和个人事务相区分则为劳工，而工作为自己的事务则为非劳工。第四，相互义务检测方法进一步将劳动者和用人单位或雇主间身份进行界定：双方必须互负义务的则可判定为劳动者身份，双方只是负有选择性义务的则不视为劳动者。由上述四种检测方法进一步发展而成的是英美法系国家普遍采认的复合检测法，在适用经济现实标准是否为雇员过程中，通常会考虑以下六个因素：在工作的过程中，雇员相对于“雇主”的独立程度或服从于“雇主”的控制的程度；雇员分享利润或承担损失的机会；雇员对商业机构的设备和器材是否有投资；雇员与商业机构之间关系的持续性及持续的时间；雇员进行工作所必需的技术的程度；雇员所提供的服务作为雇用实体不可分割的一部分。

（二）大陆法系对劳动者身份判定的学说论评大陆法系对劳动者身份判别主要产生了人格从属说与经济从属说两种典型观点，并在此基础上派生了组织从属性与使用从属性两种学说。一是人格从属说。该说认为负有劳务给付的一方基于明示、默示或依劳动的本质，在相当长的时期内，对自己的习作时间不能自行支配。换言之，除法律、团体协约、经营协定、劳动契约另有约定外，在雇主命令下，由雇主单方决定劳动场所、时间、种类等。二是经济从属说。该说判定重心在于劳动者与用人单位提供的生产资料依赖与结合层面。立论依据为：用人单位建构生产组织体系，提供生产工具、器械以及原料，并在责任与危险承担上负有法定性义务，主张以劳动力为给付对价、取得报酬的特性。三是组织从属性学说。该说的首倡者为英国丹宁勋爵，其代表性言论为：在劳务合同场合，某人要作为业务的一部分而被雇用，其所做的工作是业务整体的一部分。日本劳动法学者继承此学说并进行了狭义的诠释，释义为以现代工厂劳动者为中心进行考虑，归结于生产设备、组织条件等因素。四是使用从属性学说。该说可以视为日本劳动法学者突破性研究成果。日本劳动基准法研究会提交的《关于劳动基准法之“劳工”的界定基准》报告书提出的“使用从属性”概念,具体规定如下：首先，在人的从属性方面：第一，对从事和依赖工作的指示，是否有承诺的自由；第二，工作中有无指挥监督；第三，工作地点、时间有无拘束性；第四，有无劳务提供的代替性；第五，有无报酬与劳动的等价性。其次，在经济的从属性方面：第一，生产资料、生产方式是否被使用者所有；第二，有无对他人劳动力的利用；第三，是否由使用者单方决定劳动条件。对上述基准作肯定回答的说明其劳动者性质强，反之则弱。人格从属说值得肯定之处在于：从权利谱系来说，反映了劳动者自由权压抑与雇主指示命令权彰显的现实；从内容来看，映射了劳动者行为建构过程，如劳动者要遵从用人单位劳动规章、要服从雇主的指示、要接受检查及制裁。该说不足之处亦很明显，如无法解释劳动者和雇主之间人格权是否存在从属关系问题。虽然有学者撰文指出劳动者与雇主的人格关系应当以劳动场域范围进行区分，在工作场合或工作时间存在从属关系而在其他场合、时间则回归平等。此处质疑的是作为人的基本权利的人格权能否因时因地进行类型与层次的划分？在工作场域雇主的人格权就高于雇工的人格权？人格权虽视为民法的一般权利，但其法源于宪法中“人的尊严”的确立。由此，在法律面前，人包括人所具有的权利，都应当是自由和平等的。经济从属说在脱离劳动者与雇主人格关系纠葛后，提出了经济性若干认定标准，这一点值得肯定。但其不足也显而易见，如随着时代进展，在当代劳动实态下的网络化办公已成为常态，劳动者完全可以不使用或借助用人单位的机器设备、原料等，只是提供用人单位所要求的劳动成果。经济从属说赖于存在的立论根基不复存在，因此，该说必然受到一定客观条件限制。无独有偶，因为狭义组织从属说提出亦持同样的客观判定———主张将劳动关系的缔结归结于生产设备、组织条件等因素，因此学说本身存在偏差和不足。针对上述三种学说而提出的使用从属说既囊括了上述学说的科学合理之处，又照顾到不断变化的劳动环境和社会现实，此说的本质在于控制论，这一点和英美法系国家对劳动者身份认定不谋而合，只是由于大陆法系成文法的桎梏，对此学说的理解通常通过法条予以实现，而显得较为呆板。

（三）小结从各国劳动法制所规定的雇工、劳工、受雇人、雇员、员工的内涵界定来看，其大体应当遵循如下事实特征：一是被录用或雇用之人；二是在用人单位或雇主的管理下从事劳动；三是以工资为劳动收入的人；四是各国立法不约而同地运用排除法将某几类人排除在外，例如，国家公务人员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业经理等。有论者认为，在雇员认定的判断上，既有合同效力的考虑，也有社会政策的考虑，可左可右之间，合同效力与社会政策均非雇员认定的一般标准；雇员与独立合同人的区分成为超越合同效力的一般推理思路，即将工作之人作非此即彼的区分，从而在具体的案例中认定雇员。从实务观之，大学生进行劳动的单位在劳动法视域下可分为两类：一类是劳动法律规范规制下的用人单位，通过对比上述两大法系代表性国家劳动法制，大学生劳动者身份在部门劳动法律法规上应予以认可；至于作为不属于劳动法律规范规制下的用人单位———诸如家内劳务，尤其是受雇于某家庭从事家教工作等———按各国劳动法制实践则不可认定为劳动者身份。同时，从大陆法系与英美法系对劳动者身份认定来看，并没有在立法例或判例中———除教育目的外———将大学生作为非劳动者予以对待。另外，两大法系对劳动者身份认定上共同的做法是：将劳动者身份的认定以及劳动者与用人单位或雇主之间是否建构劳动法律关系细化为各种标准，而非将一类群体直接排除在劳动法制的统筹之内。通过观察劳动法制发达国家法制史的构建，以劳动基准法作为根本劳动法律规范的优良传统避免了在某一类群体上权利的缺失或口号化执行悲剧。

四、大学生劳动行为的界定及亟待解决的问题

通过对基础法理及采用对比法学方法进行分析，可以得出的基本结论是：大学生可以作为劳动法律制度安排中的适格劳动者。进一步结合劳动法制现实思考的是：对大学生劳动行为的界定是否创设并进行了一定的制度安排？如是，法制体系是否完善，法律机制是否健全？实践中，大学生从事劳动行为应按其时间进行相关界定。一是利用寒暑假期间进行全日制或非全日制劳动；二是在课余或业余时间从事非全日制劳动。中国劳动法律制度并未对全日制劳动进行概念上的界定，但可从法条中进行推演。如根据《中华人民共和国劳动法》的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。大学生在寒暑假期间与用人单位协商签订劳动合同，如符合每日工作8小时、每周工作5天情况的应当视为全日制劳动。需要说明的这种情况在社会实践中确实发生，但这种事实存在相对于大学生整体而言是少数个例。根据早在2003年中国原劳动保障部就颁布的《非全日制用工若干意见》（以下简称《用工意见》）以及2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》专章规定的非全日制用工来看，非全日制用工系以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般采用平均每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。大学生在课余时间从事劳动应当被视为非全日制劳动。既然劳动法制已作出一定安排，实践中为何大学生劳动权益得不到保障，究其本质原因在于非全日制用工相关法律制度缺失或不完善。第一，在对非全日制用工的法律含义界定上，中国劳动法律制度以工时数对非全日制用工进行界定。《用工意见》曾将用工时长控制为不超过30小时，《中华人民共和国劳动合同法》将时长压缩在24小时以内。对比劳动法制发达国家安排，如英国、瑞典及澳大利亚规定周工作时数不满35小时，挪威以周工作时数不满37小时为标准界定非全日制用工。经合组织（OECD）为其成员国展开了工时数协调工作，使用30小时作为界定分界线。可见，中国非全日制用工时常的规定要低于劳动法制发达国家，而实践表明中国蓬勃发展的市场经济促进的非全日制用工的社会常态化使相关非全日制时长的界定流于形式，且不利于国家或地区间非全日制劳动者的流动和待遇保障。第二，在非全日制劳动合同的订立形式上，《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。该法条意味着非全日制劳动合同既可以订立书面协议亦可以以口头形式进行确立。非全日制劳动用工可以口头约定而全日制劳动用工必须采用书面合同的劳动法律制度安排和劳动法治发达国家截然相反。如以日本为例，规定非全日制用工劳动合同应当采用书面形式，用人单位负有制定非全日制用工劳动合同的法定义务。有论者对非全日制用工合同订立形式产生了如下观点：非全日制用工如要求其签订书面协议，制度成本就过于高昂，而即时清结的特点决定了这种用工形式不能完全排除口头合同形式。在此需要说明的社会现实是，用人单位具有的强大优势性以及合同意识、诚信意识的缺失决定了以口头约定为合同订立形式的非全日制劳动者劳动权益得不到有效保障，进一步而言，劳动法律规范所确立的倾斜保护原则及建构和谐稳定的劳资关系亦可能沦为空谈。因此，非全日制劳动用工应当订立书面劳动合同以及用人单位负有制定书面劳动合同义务的制度安排是中国劳动法制下一步改革的主要考量面向。第三，《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条规定：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。上述规定存在如下的法律困境:一是随时终止意味着劳动合同到期终止还是劳动合同提前解除？二是提请终止劳动合同的一方是否应当承担违约责任？法理上，劳动合同的终止和劳动合同的解除是两个不同的概念，前者是劳动合同的双方当事人按照合同规定，履行了全部义务，实现了全部权利，或者在履行中出现了约定条件时，合同即告终止。

第4篇：非全日制工作要求范文

1、报考一级建造师的要求，工程类或工程经济类大专及以上毕业，大专需满6年工作年限，本科需满4年工作年限。

2、工作年限的计算。全日制的工作年限计算是从毕业证颁发之日开始计算，到报考当年的12月31日止。非全日制的工作年限计算从最后的全日制学历颁发之日开始计算，取得非全日制之前的工作年限累计，到报考当年年底只要满足要求也可以报考。

（来源：文章屋网 ）

第5篇：非全日制工作要求范文

劳动用工，是指用人单位与劳动者签订劳动合同，从而确定劳动者为用人单位的成员，并在用人单位的管理下为单位提供有偿劳动。我国相关的法律法规规定，电力企业既可以采用间接的用工方式，也可以采用直接的用工方式。间接的用工方式主要是指业务外包。直接用工方式根据企业是否为自主招聘可分为劳务派遣用工和自主招聘用工两种。自主招聘用工按照工作时间的不同又可分为非全日制用工和全日制用工。全日制用工还可以根据工时制度以及劳动合同期限作进一步划分。按照工时制度可分为不定时工时用工、标准工时用工以及综合工时用工；按照劳动合同的期限可分为签订固定劳动合同的用工、无固定期限的劳动合同的用工以及按照完成的工作任务为劳动合同的用工。

二、各种劳动用工形式的弊端

第一，业务外包。业务外包指电力企业利用企业外部的资源，将企业的一些功能或业务包给其他专业服务组织或机构来完成，而企业只关注于自身核心的功能以及业务扩展的管理模式。业务外包的弊端是不容忽视的：1、在选择承包商时，可能会出现信息不符的情况；2、被雇佣员工常常缺乏敬业精神；3、企业的核心机密有被泄露的危险；4、业务外包的成本、风险增加。

第二，劳务派遣。劳务派遣作为用工形式，是指劳务派遣机构受特定企业的委托进行员工招聘，在与之签订了劳动合同后将其派送到企业，其工作及劳动等由企业安排管理。员工的工资、福利与社会保险等皆先由企业给派遣机构，然后派遣机构再支付给员工，同时为员工办理诸如社会保险登记、缴费等各项事务。企业与劳动者之间并非是劳动合同关系，而仅是用工关系。劳动派遣的弊端是显而易见的：1、劳务派遣单位目前缺乏有力的规范，以至于劳务派遣员工参差不齐；2、当派遣员工的合法权益受到侵害，派遣单位与用工单位必须承担连带的赔偿责任；3、被劳务派遣的人员享有的工薪报酬权利和劳动保护的权利与用工单位的其他劳动者不同，同工不同酬不能调动劳派员工的积极性，所以劳派员工和非全日制用工流动较大，不利于安全生产。而新的劳动合同法规定同工同酬，让企业陷入两难；4、劳务派遣的范围只适于“三性”岗位，不能滥用。

第三，全日制用工。全日制用工作为电力企业最常规的用方式，它有利于增强企业的内部凝聚力，核心员工的长期存在能够提升企业的核心竞争力，降低企业劳动合同管理的成本。全日制的不足也是多方面的：1、从劳动者入职开始，企业就必须为他们购买社会保险，人事费用高；2、当劳动合同解除时容易产生劳动争议；3、企业采用综合工时制与不定时工作制时，必须报经劳务行政部门的审批。

第四，非全日制用工。非全日制用工也就是常说的小时工，是指一般以小时计酬，劳动者在用人单位平均每日工作时间一般不超过4h，一周工作时间总共不超过24h的一种灵活用工方式。它的缺点在于：1、非全日制的自由灵活性在发生争议时容易因证据不足导致实体公平难以实现；2、不适用于工时要求较长的工作岗位；3、员工流动性大，不稳定。

三、改进建议

第一，劳动合同的管理。

电力企业在梳理劳动合同的关系时，要严格把关用人的合格程度，用长远的远光来认识企业对人才的需求，科学合理地配置人力结构，量才而用，宁缺毋滥。对于符合条件的要依法签订无固定期限的劳动合同，以规避不良后果。另外还要对劳动合同的签订、解除等程序加以规范，并且企业要留下书面证据。

第二，业务外包的管理。

承包单位要保证是经证正式登记注册的，而且外包对象要具有相应的经营范围和服务水准。签订合同时，应列明相关外包人员的详细信息，必要时还要审查有关外包人员的劳动合同，留下复印件。此外，当承包方在完成工作过程时无论对自身还是对第三方造成损失，依据法律发包方无需承担赔偿责任。为规避企业风险，合同应该声明发包方不参与承包公司的具体业务，应由承包公司自行处理。

第三，劳务派遣的管理。

电力企业在确定与派遣机构合作之前，应核实该机构的资质与信用度。签订的派遣协议要做到条款详备、权责明晰。另外，还应该根据电力企业自身特点提出一些特殊约定。针对劳务派遣人员与全日制人员同工不同酬所带来的问题，企业可以采取一些激励机制或者奖惩机制。例如，对于派遣人员在工作中表现出色的可以

设置一些有针对性的奖励措施，可以是物质上的也可以是精神方面的，甚至可以提供给他们成为公司正式人员的机会，这样既可以提高工作质量，也可以保证企业稳定健康发展。

第四，非全日制用工管理。

第6篇：非全日制工作要求范文

关键词：高校后勤；编外用工；劳动合同法

中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）12-32 -02

自1999年高校后勤社会化改革以来，高校后勤社会化改革所取得的成绩是有目共睹的，高校后勤服务保障的效率、服务质量、服务水平等得到了显著提升，为高校的健康可持续发展做出了应有的贡献。这些成绩的取得离不开高校后勤人解放思想、实事求是的工作作风，也离不开许许多多编外人员的扎实工作，他们为高等教育改革作出了积极的贡献。这就涉及到高校后勤编制外用工这个话题。自2008年《劳动合同法》的颁布施行，2012年《劳动合同法》的修改，十八届四中全的召开，国家普法工作的不断深入，公民维权意识的不断提高，高校后勤编外用工问题不得不进入认真研究的领域，无论从单位、个人、还是其他角度，我们都认为有必要认真研究编外用工管理中存在的问题及对策，本文拟对此内容作一些浅显的思考。

一、高校后勤编外用工的主要方式

（一）劳动合同制

根据《中华人民共和国劳动法》第十六条第一款规定，劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据劳动合同法第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

（二）劳务派遣制

《中华人民共和国劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣作出了明确的规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施。劳务派遣又称人力派遣，是指由劳务派遣单位与派遣劳工订立劳动合同，然后将劳动者派向其他用人单位，再由其他用人单位向派遣单位支付服务费的一种用工形式。劳动力给付的事实发生在派遣劳工与实际用人单位之间，实际用人单位向劳务派遣单位支付服务费，劳务派遣单位向劳动者支付劳动薪酬。劳务派遣业务是近年我国人才市场运用的一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。

（三）退休返聘制

退休返聘是指用人单位通过劳务协议方式聘用已退休人员的用工形式。包括：受聘者到达法定离退休年龄，办理离退休手续后，返聘回原单位从事同种或不同种工作；受聘者离退休后，通过劳务市场重新进行择业，应聘到原用人单位以外的单位工作的情况。

（四）非全日制用工制

《中华人民共和国劳动合同法》第五章第三节内容对非全日制用工的概念、计酬的方式标准、协议的签订、试用期的约定、结算周期等做了明确规定。根据《劳动合同法》非全日制用工是指以按时计酬为主，在同一用人单位，劳动者日工作时间一般平均不超过四小时，每周累计工作时间不超过二十四小时的法定用工形式。

在非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。支付工资周期最长不得超过十五日。

二、高校后勤编外用工管理中存在的问题

（一）用工主体不适格

用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。根据《劳动合同法》的第二款规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织属于用人单位，而高校后勤（除已成立法人组织外）虽然有相对独立的财权、人事权，但是它仍然是高校内部一个部门，只是按照企业化运作而已，不具备对外签订合同的能力。但是现实中，高校后勤用工合同的签订主体往往是高校后勤，而不是高校，但是从法律意义上看，最终承担法律责任的主体还是高校。这也就说明高校后勤编外用工主体不适格，不是法律意义上的合同主体。

（二）用工形式不规范

根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工仅限于某些“三性”岗位（即辅、临时性、可替代性岗位）日工作时间一天不超过四小时。但是现实中，某些高校鉴于自身的实际情况，合同编制数不足，或为了节约人工成本等情况，就将原岗位应该与劳动者签订全日制劳动合同形式，调整为与该岗位劳动者以非全日制用工形式签订协议。运行中，用人单位虽按小时支付了工资报酬或签订了非全日制用工协议，但实际上劳动者仍从事的是全日制工作，工作时间远远超过每天4小时，这种情况劳动者一旦申请仲裁，司法仲裁部门就会根据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等有关规定，让高校承担全日制用工的有关法律责任。

（三）合同用工管理不严格

考虑到高校后勤编外用工的特点：流动性大，稳定性不强，进出频繁，因而，高校后勤与新进员工签订合同不是很及时，还有合同到期员工也未能续签合同。员工档案入职离职手续不全，随意性比较大，未能真真做到合同流程化管理。风险意识不强，员工保险未能做到全覆盖；工作超时现象也时有发生，加班费也未能及时发放，合同管理不严格，这就出现了很大的法律风险。

（四）劳务派遣用工被泛化

根据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣是用工的补充形式，只能在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施，劳务派遣人员用工比例不得超过10%，而当下，某些高校后勤此种用工形式可能超过20%，甚至达到30%，这是一种非常不合理的现象，与当初制定《劳动合同法》的本意和目的是背道而驰的，从长远看，如不严格按照规定执行，高校可能会受到严重的法律处罚。

（五）退休返聘用工风险大

高校与退休返聘人员签订的是劳务协议而不是劳动合同，根据有关规定用人单位无法为其缴纳相关工伤保险，鉴于返聘人员已享受了相应的退休待遇，因而往往不给予办理类似工伤保险的商业保险，退休返聘人员一旦遭受伤害，由此产生的有关损害费用，高校或本人是否承担，费用承担的主体便形成了纠纷焦点。考虑到退休返聘人员年龄、健康等原因，在用工上往往会存在很大风险。

四、高校后勤编外用工的思考

（一）建立适格的合同主体

根据《高校后勤社会化改革若干意见》（讨论稿）中关于改革任务与措施中第5条，鼓励有条件的高校后勤实体（除已成立法人组织外）转制为企业，从中可以看出，这样一方面解决了合同适格主体的问题；另一方面，也为高校专心于教学、科研、服务提供了有利条件；再有，为高校后勤编外用工添加了一堵防火墙。为高校的健康发展提供良好的基础保障。如果高校后勤（除已成立法人组织外）未能转变为企业，建议高校在与编外用工人员合同签订中，将高校作为签订合同的主体，这也就解决了适格主体的问题。

（二）规范岗位设置，明确用工形式

高校后勤应根据自身的岗位实际情况，规范编制岗位设置，可以考虑使用多种组合或单一选择合乎规定的用工形式，该是什么用工性质就签订什么性质的合同。

劳动合同用工：高校后勤中有些管理岗位、骨干岗位、重点岗位可以与劳动者签订固定期限或无固定期限的劳动合同，明确权利义务，严格执行合同。在日常中规范管理，从进人、用人、管人、育人、留人等方面建立健全规范、全面、合理的规章制度，规范用工行为。

非全日制用工：比如说在绿化养护、保洁、食堂杂工等岗位上设置非全日制用工。

（三）合理使用与限制劳务派遣用工

劳务派遣用工以其用工的灵活性和管理集中化为显著优势，深的用人单位喜欢，但并不是所有的高校后勤岗位都适合使用劳务派遣制用工，当然只有在符合《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《劳务派遣条例》等规定的条件下，高校后勤才能设置一定数量的劳务派遣用工岗位。严禁超越法律规定随意设置，必须确保符合法律规定，只有这样才能使劳务派遣用工充分发挥调节后勤用工的作用，而不应成为高校后勤编外用工的主要形式。

（四）健全日常管理用工制度，依法实行合同用工

在日常的合同管理中，按照《劳动合同法》的要求，及时建章立制，严格依法用工。在日常管理工作中，做好员工的档案管理、入职离职的手续办理，在合同中，明确工作内容和标准要求、试用期限，保险缴纳、工资的标准，岗位调动等内容，严格依法实行合同用工，做到不走样，不变样，维护劳动合同双方权益。

（五）高校后勤服务外包

经过近二十年的高校后勤社会化改革，已经成了一批专业性强后勤服务公司，按照专业的人做专业的事要求，可以逐步开放校内市场，按照新型高校后勤保障体系的要求即“市场提供服务，高校自主选择，政府宏观调控，行业自律管理，职能部门监管”，由原来的高校自己办后勤向购买服务转变，这样高校自主选择社会优质企业进校服务，从而达到减少用工风险，提升服务质量的要求。

参考文献：

[1]段泽华，李正彬，段云彬，朱家国，姚宏Q.高校后勤编制外用工风险及对策探讨[J].中国市场，2016，（19）.

[2]付国瑜，冉启华.高校后勤编外用工的主要问题及建议[J].高校后勤研究，2015，（03）.

[3]张燕华，薛长礼.高校后勤用工法律问题探析[J].北京化工大学学报（社会科学版），2011，（03）.

[4]朱荣.新形势下高校后勤编外用工管理研究[J].文教资料，2013，（13）.

[5]梁学荣.新形势下高校后勤用工规范化管理研究[J].高校后勤研究，2014，（05）.

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第7篇：非全日制工作要求范文

2017年是“统筹全日制和非全日制研究生管理”“进一步规范工商管理硕士专业学位研究生教育”等多项改革实施的第一年。为确保改革平稳落地，教育部多次召开会议，要求各招生单位准确领会改革精神，坚决落实改革要求，严格执行国家政策。近日，教育部又专门印发文件，要求各招生单位全面落实2017年全国教育工作会议精神，严格执行《教育部办公厅关于统筹全日制和非全日制研究生管理工作的通知》(教研厅〔2016〕2号)、《教育部关于进一步规范工商管理硕士专业学位研究生教育的意见》(教研〔2016〕2号)和《2017年全国硕士研究生招生工作管理规定》等文件要求，坚持“按需招生、德智体全面衡量、择优录取、宁缺毋滥”的原则，进一步加强组织领导，强化复试综合考核，注重对考生科研创新能力、综合素质和一贯表现的考查。充分发挥和规范导师作用，严明招生纪律，深化信息公开，加强监督检查，确保招生录取规范有序、公平公正。

教育部同时要求各省级教育招生考试机构、各招生单位切实做好相关改革政策解读和考生服务工作。为方便考生调剂，3月17日至4月30日，教育部将在“中国研究生招生信息网”(公网网址：yz.chsi.com.cn，教育网网址：yz.chsi.cn)开通“全国硕士研究生招生调剂服务系统”。符合条件且有调剂愿望的考生可及时上网了解调剂信息和调剂系统的使用方法，按要求申请调剂。

附件_考研国家线：

第8篇：非全日制工作要求范文

哪些“兼职”风险要规避

“兼职”用工的特殊性就在于“灵活”，即与“全职”工相比，形成相对宽松的劳动关系，包括劳动关系存续时间不固定性，合同双方均可随时解除劳动关系，不必提前通知。用人单位也无须支付经济补偿。劳动关系的双重性甚至多重性，允许同一劳动者同时与两个或者两个以上的用人单位建立劳动关系。但是，企业应当对“兼职”与“全职”用工模式有清醒的认识，如果操作不当将会带来很大的法律风险。

2006年2月，李某进入某公司从事送奶工作。双方签订书面非全日制用工劳动合同书，约定送奶时间每天不超过3小时。具体时间为凌晨3∶00-6∶00，每天送奶份数约220份，劳动报酬为小时工资，每月的1日、16日两次发薪。劳动报酬中包括法律规定的应当缴纳的社会保险费，双方任何一方随时通知对方终止用工时，本合同即时终止。

2010年10月21日早上5点，李某在单位送奶的途中被机动车撞伤，后经市劳动能力鉴定委员会评定为八级伤残。受伤后，李某因不能继续从事送奶工作提出解除劳动关系，并要求该公司承担《工伤保险条例》规定的责任。法院判决，由于该公司未为劳动者缴纳工伤保险，导致工伤保险基金未支付

的一次性伤残补助金、双方终止劳动关系后的一次性医疗补助金和伤残就业补助金以及因工伤等级鉴定所支付的费用，应由该公司承担。

我国《劳动合同法》规定，“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”，“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。尽管兼职用工形式最显著的特点是灵活，包括订立合同的方式、工资支付周期、工作时间、劳动关系的解除等都与全职用工关系存在较多区别，但是全职用工关系和兼职用工关系均属于劳动关系。因此，除了特殊规定以外，兼职用工还是应当遵循《劳动合同法》的一般原则和一般规定。

兼职用工中，用人单位同样需要为员工缴纳工伤保险费。如果发生工伤，用人单位需要承担《工伤保险条例》规定的一次性伤残就业补助金等员工应享受的相关待遇。如果用人单位未为员工缴纳工伤保险，则需要承担未缴纳工伤保险的赔偿责任。

风险提示

避免产生全日制关系及相关的风险。尽管兼职用工劳动合同形式不限于书面形式，可以采用口头劳动合同，但是由于证明全日制劳动关系还是非全日制劳动关系的举证责任在用人单位一方，所以一定要用证据把双方的关系和工作时间明确下来，这个证据包括双方签订的书面合同和双方认可的考勤记录等。

避免未缴纳工伤保险带来的风险。因单位未依照有关规定为兼职人员参加工伤保险，致使其无法享受工伤保险待遇，由此产生的损失应由用人单位承担。所以很多地方明确规定，兼职工应由用人单位缴纳工伤保险费并享受相应的工伤保险待遇。

避免工资支付违反有关规定的风险。各地规定的非全日制用工小时最低工资标准普遍高于全日制用工，如上海2015年非全日制小时最低工资标准为18元，同期月最低工资标准为2020元，折算下来平均小时工资只有11.61元。另外，工资结算支付的周期通常最长不得超过十五天。

至于兼职用工下的加班工资，应当具体情况具体分析：由于兼职用工与全职用工最本质的区别就在于工作时间，超出了法定工作时间的上限，可能被认定为全日制用工。在每周24小时总的工作时间内，具体哪天工作一般可由双方协商确定。因此，兼职用工一般不存在平时工作时间延长和双休日加班的问题。但是，用人单位如果在法定节假日安排兼职员工加班，考虑到法定节假日的特殊性，仍然应当按照法定标准向员工支付加班工资。

易被忽略的民事关系兼职风险

所谓民事聘用关系并非法律条文中明确界定的概念。主要是指由于一方不符合《劳动法》中劳动者的主体资格，因此双方不按劳动关系处理的一种特殊关系，有时也称“雇佣关系”或“劳务关系”。民事聘用关系主要是针对两种人：在校学生和退休返聘人员。此外还有与原单位未完全脱离劳动关系，又在其他单位上班的员工，包括下岗职工、停薪留职人员、内退人员、其他形式的放长假人员等。传统上，这类人员与用工单位也按民事聘用关系处理。但是按照最高院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（三）》，应按劳动关系处理，所以建议对于这些人员的聘用应当谨慎。

2010年12月27日，沈某以实习生身份至某公司担任技术员。当日，该公司（协议甲方）与沈某（协议乙方）签

订了一份《实习协议书》，实习期自2010年12月27日至2011年3月30日止（如毕业时间延误，则本协议自动顺延）。2011年1月15日，沈某毕业。

2011年2月18日，沈某在工作中发生事故受伤，并因此一直休息至2011年6月20日。2011年6月21日，沈某返回该公司上班。当日，双方签订了一份合同，期限自2011年6月21日起至2014年6月20日止的《劳动合同书》。2011年9月19日，双方解除劳动合同。2011年12月，沈某申请仲裁，要求确认2011年1月18日至2011年9月19日期间双方存在劳动关系。经裁决，确认双方在此期间存在劳动关系。该公司不服诉至法院，经二审后，仍维持原判。

原劳动部1995年颁布的《关于贯彻执行若干问题的意见》第十二条规定，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。沈某在取得毕业证书前与该公司之间未建立劳动关系。

之后，沈某于2011年1月15日取得毕业证书，因此，双方均已符合《劳动法》规定的主体资格。因为沈某身份已由一名在校大学生转变为一名劳动者。沈某符合建立劳动关系的主体条件，同时根据双方之前达成的合意，双方劳动关系自沈某毕业之日起建立，沈某可以享有要求订立劳动合同的权利。

案例中的公司之所以败诉，其原因在于其对沈某的“实习生”身份缺乏审查，因此错误地约定了“实习期”（约定至毕业后）。而实习生毕业后具备劳动者主体资格，与公司建立劳动关系，并受《劳动法》的全部约束。公司将存在“未订合同支付双倍工资”、“缴纳社保”、“支付补偿”等诸多劳动法上的义务，特别是未缴纳社保可能将导致工伤赔偿的风险。

风险提示

避免事实劳动关系及相关风险。根据教育部及财政部于2007年所颁布的《高等学校学生勤工助学管理办法》规定，“高等学校”是指根据国家有关规定批准设立、实施高等学历教育的全日制普通本科高等学校、高等职业学校和高等专科学校（以下简称学校）；这里所称的“学生”，是指学校招收的本专科（含高职、第二学士学位）学生和研究生。因此，实习生须具备四个要素：（1）在中国依法设立的学校；（2）实施学历教育；（3）全日制在读；（4）学生。实践当中也不乏有人处于非全日制学习阶段（如广泛存在的在职研究生、函授教育），此时不应界定为实习生。如使用这类群体，用人单位应依法订立劳动合同，履行法律义务。由于司法实践中“主张实习生”的举证责任由用人单位来承担，用人单位就应当要求实习生提供相应的证件予以核实并合理确定实习期，不能轻信“实习生”的单方承诺。在实习期满后应及时签订劳动合同、办理社会保险登记手续，避免产生事实劳动关系及相关的风险。

除“实习生”外，退休人员也极易构成事实劳动关系。常说的“退休人员”可分为两类，一类是已经办理退休手续享受退休待遇的人员，另一类是虽然达到退休年龄（通常为男满60周岁，女满50周岁，女干部满55周岁，特殊岗位可提前），但因种种原因未能享受退休待遇的人员。聘用前一种人员应按劳务关系处理，但是聘用后一种人员则有争议，返聘前应审核办理退休手续或享受退休待遇相关手续。

避免人身事故伤害导致赔偿。由于在校实习学生和退休返聘人员不是《劳动法》意义上的劳动者，受到事故侵害，双方的权利义务不受《劳动法》的调整，人力资源和社会保障部门一般也不予认定为工伤，也不能享受工伤保险待遇。但实习单位和返聘单位有义务提供安全的实习或工作场地，因此他们可到法院，请求判令有关单位承担连带民事赔偿责任，包括赔偿其相应的医疗费、残疾赔偿金、误工费、精神抚慰金等。

因此，为实习生和退休返聘人员购买适当的商业保险，有助于化解用工单位的赔偿风险。同时应当加强对他们的安全生产教育，进行相关工作流程、生产流程的培训并安排他们签字确认。这样一则降低事故发生概率，二则即使因他们违反操作规程发生事故，也

可以适度主张其自身过错，从而降低赔偿的额度。

避免构成非法用工。根据2013年9月1日配套实施的《外国人入境出境管理条例》第22条规定，持学习类居留证件的外国人需要在校外勤工助学或者实习的，应当经所在学校同意后，向公安机关出入境管理机构申请居留证件加注勤工助学或者实习地点、期限等信息。持学习类居留证件的外国人所持居留证件未加注前款规定信息的，不得在校外勤工助学或者实习。如不符合上述规定，则均构成“非法用工”。

谨慎使用已达退休年龄的农民工。我国现行劳动法律法规对农民工劳动者工作上限年龄尚无禁止性规定。最高法院行政审判庭在《关于离退休人员与现单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用问题的答复》中规定：“根据《工伤保险条例》第二条、第六十一条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。”实践中应尽量避免由此带来的法律风险。

员工“兼职”，管理别大意

为保障企业合法利益，我国相关法律法规对某些类型的兼职加以限制。比如我国《国家公务员法》、《公司法》禁止国家公务员进行兼职；禁止担任公司、企业的董事、经理等高级经理人员兼任同类企业的职务等。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的……”但是对于是否可以员工兼职为由与其解除劳动关系事宜，不能一概而论。

王某在创开公司担任测量员工作期间，又成为谐创公司的股东，而该公司的经营范围与创开公司存在相同之处。劳动合同中明确约定员工应当遵守公司规章制度，“未经公司事先书面批准，严禁在外兼职或从事第二职业或任何其他经营活动”。王某的行为违反了创开公司的规章制度，创开公司以此为由与其解除劳动合同。王某承认成为谐创公司的股东，但只是挂名股东、不参与实际经营，但未提供证据。王某要求创开公司支付违法解除劳动合同赔偿金，经仲裁和法院一审判决不予支持。

如果用人单位和劳动者在劳动合同中约定或者依法制定的规章制度中规定，劳动者从事兼职工作，属于违反用人单位规章制度的行为，那么应当尊重当事人的意见，即原则上劳动者不应兼职。但是另一方面，用人单位以此作为严重违纪解除劳动合同还是应当慎重，还是应当区分一般违纪与严重违纪情节上的区别。要看兼职行为是否给用人单位造成严重影响。当然，是否违纪及违纪是否严重，应当以用人单位的《员工守则》及劳动纪律的具体规定作为衡量标准。

本案中王某清楚未经允许从事第二职业是违反创开公司规章制度的行为。根据王某的陈述，王某是于2010年3月成为谐创公司的股东，但只是挂名股东，不参与实际经营。只因缺乏有效证据证实，原审法院才不予采信。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

风险提示

通过合法有效的手段约束员工在外兼职行为。相关《员工手册》或劳动纪律等规章制度，须符合法律规定之民主公示程序，为法定生效之规章制度，以保证公司对员工的纪律处理合法、合理、有效且证据充分，以避免潜在的法律风险。

第9篇：非全日制工作要求范文

关键词：全日制硕士专业学位招生规模就学率培养模式

中图分类号：G64　文献标识码：A　文章编号：1007-3973(2010)011-144-02

2009年3月19日，教育部下发了《教育部关于做好全日制硕士专业学位研究生培养工作的若干意见》。它强调要充分认识开展全日制硕士专业学位研究生教育的重要性：要从科学定位、教学要求、实践要求和学位论文四方面创新培养模式，确保培养质量。2010年7月29日，国家公布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中也提到“加快发展专业学位研究生教育”。随后，教育部出台的一系列政策法规的颁布实施，充分体现了对全日制硕士专业学位的高度重视。实际上，早在2001年，国务院学位委员会和教育部召开了首次全国专业学位教育工作会议，会后下发的《关于加强和改进专业学位教育工作的意见》指出：“专业学位人才培养与学术学位人才培养是高层次人才培养的两个重要方面，在高等院校人才培养工作中，具有同等重要的作用”。同时，国家相关部门在《中国学位与研究生教育发展战略报告》(2002－2010征求意见稿)中也指出：加快发展专业学位研究生教育，力争攻读专业学位在校生在2010年达到在学研究生总数的40％。

全日制专业学位是以应届本科毕业生为主的全脱产学习，培养目标是专业(或职业)领域坚实的基础理论和宽广的专业知识，具有较强的解决实际问题的能力，能够承担专业技术或管理工作，具有良好的职业素养和高层次应用型专门人才。其培养目标、课程设置、教育理念、培养模式、质量标准和师资队伍建设等方面，与学术型研究生又有所不同，要突出专业学位研究生教育的特色。

相比学术型学位旨在培养教学、科研型人才，专业学位注重培养专业技能型人才；区别于非全日制专业学位研究生参加每年十月的在职攻读硕士学位联考(简称GCT)，全日制专业学位研究生的招生考试在每年一月，即与攻读学术型学位的考试同时进行，实行全国硕士研究生统一入学考试。

2　了解全日制硕士专业学位研究生教育的现状

2.1　招生规模扩大

2009年，国家一次性从应届本科毕业生中增招5万名专业硕士，首次实行全日制培养。2010年9月，教育部在《关于做好2011年招收攻读硕士学位研究生工作的通知》中透露，2011年将继续扩大专业学位研究生招生范围和规模，要求各地招生单位除将招生计划的增量部分主要安排招收专业学位研究生外，还要将2010年学术型研究生招生规模数按原则上不少于5％的比例调至专业学位。

笔者于青岛大学调查发现，在国家政策的大力推动下，2009年全日制硕士专业学位招生数激增，达到291人，比2008年增长近420％。而非全日制专业学位的招生人数也在缓步增长。到2010年，全日制专业学位与非全日制专业学位的招生人数基本持平。如下表所示：

2.2　就学率升高

据统计，2010年全国硕士研究生报考人数达到140万人，招生计划为47万人，就学率达到34％。其中专业学位研究生招生规模为11万人，而去年学术型研究生的招生规模的5％约为1.8万人，因此预计明年专业学位研究生招生规模将达到12.8万人，增幅超过16％。

根据美国著名学者马丁・特罗的高等教育发展阶段论，以就学率15％、50％作为分界点，高等教育的发展将依次经历精英-大众-普及三个阶段。如此说来，我国的研究生教育已进入大众化阶段，正向普及化阶段迈进。值得深思的是，招生规模的迅速扩张、就学率的大幅提高只是华丽的表象，高校管理者应及时发现其中暴露出的问题，以升学者群体的特征为出发点，认真研究扩招进程中高校与学生、导师与学生的相互作用，对高校原有的人才培养模式进行改革。正如北京师范大学国际与比较教育研究所副所长项贤明教授所说，“大众化的内涵远远不局限于数字的概念，它还包含结构上的变化和质的变化。

3　探索全日制硕士专业学位研究生的人才培养模式

1998年教育部召开的“第一次全国普通高校教学工作会议”上，教育部副部长周远清对培养模式概念作出正面阐释：“所谓人才培养模式，实际上就是人才培养目标、培养规格和基本培养方式，它集中地体现了高等教育的教育思想和教育观念，规定着所培养人才的根本特征。”在对攻读青岛大学全日制硕士专业学位的众多研究生的访谈后，笔者进行总结如下：

3.1　培养目标

具有实践能力的应用型人才。这不仅符合我国经济发展对应用型人才的客观需求，也体现了专业学位研究生群体的从业追求。如“法律硕士专业学位是为法律职业部门培养具有社会主义法治理念、德才兼备、高层次的复合型、实务型法律人才。“伺样的还有教育硕士、工商管理硕士、公共管理硕士、公共卫生硕士等。

理论联系实际是实现专业学位培养目标的关键所在。如美国非常重视专业学位教育的发展，注重培养学生的实践能力。以案例教学著称的哈佛大学肯尼迪政府学院(KSG)拥有世界上最大的公共行政和政策案例库。在教学方法上通过案例教学、情景模拟、现场观摩、练习等锻炼学生的实践能力。同样，日本的专业学位研究生教育也强调与职业紧密联系的实践性教学，要求重视案例研究、实地调查、多方讨论、多媒体教学、远程学习等灵活多样的学习方式。。相比国外，我国以见习、实习和案例分析为主的专业学位实践环节略显单一，需要借鉴国外优秀经验，为学生提供更多的专业实践机会。高校通过建立校企合作的研究生实践基地、公共实验平台、专业实验室等，将具有先进性和前瞻性的科研知识转化成实践成果，不断提高学生的专业操作技能。

3.2　培养规格

将职业素养与专业教育相结合。从1991年起，我国开始招收专业学位研究生，但在2009年之前，专业学位生源一律要求具备一定年限的相关工作经验。因此，以应届本科生生源为主的全日制硕士专业学位研究生群体，缺少与专业岗位的接触，造成专业学习针对性不强。但他们的群体优势是本科阶段己掌握相关专业基础知识、研究生阶段时间充裕、学习积极性高。高校应当抓住群体优势，设计以应用能力课程为主、以公共基础课和专业基础理论课为辅的课程体系，努力以实际应用为导向，以职业需求为目标，以综合素养和应用知识与能力的提高为核心，实现学校培养与社会需求的对接，提高学生的就业竞争能力。

3.3　基本培养方式

学校指导下的导师负责制。导师制由来已久，早在十九世纪，牛津大学就实行了导师制，其最大特点是使得师生关系密切。导师不仅要指导他们的学习，还要指导他们的生活。

笔者调查，很多原本未达学术型学位录取线的或参加学术型学位复试失败的考生，选择调剂到了专业学位。他们中有些人并不清楚专业学位的定位和特点。马丁・特罗曾指出，“进入高等教育大众化阶段的学生，其文化水平、共享知识水平和读写能力都在降低。”。面对学生学力的下降和对专业学位的疑惑，高校管理者和导师应及早引导学生，共同制定研究生培养计划，并关注他们从入学至毕业整个教育过程和各个教育环节。

值得注意的是，专业学位的迅速扩招使部分高校的师生比严重失衡。有的导师一年能带十多个硕士，从过去的小课变成了大课。因此针对专业学位的特殊性，高校可以从校外聘请有经验的教师、企业家、国家公职人员等担任导师：同时严格建立导师遴选和聘用制度，帮助研究生选择适合自身专业发展的导师，提供高效的学习环境：在师生之间建立一种新型“导学”关系，即针对学生的社会经历和知识结构的差异，因材施教，为他们日后步入职场打下坚实的实践基础。