企业管理发展规划精选(九篇)

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第1篇：企业管理发展规划范文

关键词:非公有制企业;民主管理;厂务公开

被企业喻为“阳光工程”的“厂务公开”等民主管理制度,是企业管理中不可缺少的一部分,更在现代企业管理理念在实践过程中突出体现。目前,根据调查显示,全国各地非公企业民主管理仍存在很多问题,具有非公企业小而多、劳动权益不到位、劳资矛盾突出等特点,积极探索非公企业推行厂务公开民主管理制度,积极实践非公企业职代会、区域性职代会、行业职代会、联合职代会等多种形式的民主管理新路子,对推进规范企业劳动用工规章制度建设,协调劳资关系工作体系建设,形成和谐劳资关系长效机制,缓解社会矛盾,维持社会主义市场经济的良性发展具有重大意义。

一、非公有制企业厂务公开民主管理的现状和问题

目前非公企业厂务公开民主管理主要存在问题:一是地方和主管部门领导认识不到位,部分党政领导,特别是乡镇一级的党政领导对非公企业推行厂务公开等民主管理不重视,认为非公企业搞厂务公开不切实际,不利于操作、组织、管理。二是企业主观念落后,存在不利于民主管理的心理。部分企业主自以为是,高高在上,认为企业我说了算,有什么好公开的,忽视民主管理;部分企业主存在冷漠等消极心理,对厂务公开不热情、不支持,漠然处之;还有部分企业主存在不满心理,认为厂务公开是工会没事找事,给企业找麻烦、添乱子、设障碍,厂务公开使“正常”的管理变得繁琐,影响“科学”的决策等等。三是部分职工,特别是外来民工和农民工法律意识、民主意识和自我保护意识都不强,普遍认为搞厂务公开对自己无关也无用。四是非公企业民主管理地域发展不平衡,经济较发达地区明显好于经济欠发达地区,据有关资料显示,到2009年底,江苏某市实行民主管理的非公企业已达33275家,占全市已建会非公企业的98%。而于此同期,有些地方不少非公有制企业仍处于“低迷”的状态,如陕西某市非公有制企业中,推行厂务公开民主管理制度的只有19.8%。五是非公有制企业之间存在着民主管理的差异。经济效益好的企业在民主管理,比如厂务公开,职代会的组织,制度规范建设等方都面普遍优于效益差的企业。

二、促进非公有制企业民主管理的途径和方法

(一)理念上

在新的历史时期,非公企业只有彻底摆脱旧的工作模式,以与时俱进,开拓创新的精神开展工作,才能适应企业发展的需要。从理念上来说,非公企业要实现民主管理要注意:第一,民主管理工作要“求变”。在当前市场经济条件下,企业为了不断发展,经济结构日益多样化。工会要在多样化经济格局中发挥作用,必须在复杂的客观环境中,以变应变,找准位置,寻求最佳结合点。体现出变化的态势。带领非公企业向着民主管理的道路前进。第二,民主管理工作要“做专”,要树立典型、培养典型。当前,非公企业民主管理工作的重要性、复杂性、独立性显著提高,工作内容和领域不断扩展和延伸,比如,行政协商谈判、集体合同签订、工资集体协商、劳动法律法规的监督、下岗职工的再就业等,涉及的领域广、专业知识强。非公企业民主管理是一项繁重而艰巨的任务,因此必须有专人领导,专人负责,把民主管理和企业管理两者统一起来,这必然要求必须加快工会干部队伍专业化进程,更好地把握工作的主动性,履行好自己的职责。第三,民主管理要重视制度建设。着力在制度建设上下工夫,坚持把推行厂务公开民主管理工作摆上重要议事日程,着力在提高工作水平上下工夫,围绕厂务公开民主管理工作遇到的新情况、新问题,深入开展调查研究,进一步推动厂务公开民主管理工作的深入发展。第四,民主管理要“干实”。民主管理必须突出重点与讲求实效,这不仅是工作方法问题,更是工作作风问题。突出重点就是抓关键点。重点工作需要集中人力、财力和时间,全力以赴突破。以达到用重点带动一般的良好效果。求实效就是要明实情、讲实话、鼓实劲、办实事。通过深入基层。深入职工,了解情况,研究问题,提出对策,反映职工群众的呼声和要求,最大限度地调动职工的积极性、创造性,干职工所求、所能的实事。尤其是改制企业工作涉及企业和职工方方面面的利益,在改制工作中,民主管理任务繁重而又艰巨,只有不断提高自身素质,不断和职工沟通,才能适应民主改革进程的需要。

(二)操作上对于非公有制企业民主管理厂务公开的具体操作,有效方法包括以下三点:

一是宣传先行,深入发动,为全面推行非公企业民主管理奠定坚实的思想基础。思想是行动的先导,针对不少企业怕公开、不愿公开、不敢公开、不重视公开实际情况,可以从经营者和职工两个方面着手,使他们认识到非公企业民主管理的重要意义和作用。可以召开座谈会,统一思想。也可以开展大讨论,激发职工的“主人翁”意识。针对一些非公企业的部分职工认为,自己只是打工仔,自身难保,没有权利要求民主的思想进行讨论,加大新理念的宣传,构建属于职工自己的企业文化,让民主的思想在职工当中生根发芽,使民主管理成为企业职工的内在要求,为企业民主管理的开展奠定了坚实的思想基础。

第2篇：企业管理发展规划范文

关键词：职业发展规划 业务 系统 设计 HR信息化

一、职业发展规划的意义

以企业战略目标和组织发展需要为中心，形成以岗位体系和职级体系为基础的职业发展通道，结合员工的能力素质水平和个人职业发展意愿，将其匹配到最合适的岗位和职业发展通道，优化企业的人力资源配置，最终达到提高企业劳动生产率和员工职业满意度的目标。

人力资源是企业的第一资源，职业发展规划是企业做好人才管理工作的基础和核心工作，是企业人力资源管理工作的重要环节，对企业持续经营和长远发展意义重大。

对于企业员工来说，实行职业发展规划，可以回答如下的问题：第一，认识到到我能做什么：帮助员工客观清晰地认识自身的职业能力和潜力。第二，哪里是我的职业发展目标：帮助员工准确定位其个人职业发展愿景，包括近期和中长期目标。第三，如何达成我的目标：帮助员工找到实现其职业愿景的可能和最佳途径。

对于企业自身来说，实行职业发展规划，可以解决如下的问题：第一，企业需要什么样的人才：帮助企业客观清晰地认识自己的人才需求。第二，企业拥有什么样的人才：帮助企业及时了解自己目前的人才状况。第三，提供哪些职业发展通道：帮助企业建立符合业务战略发展的职业发展通道并和员工交流。第四，人才是否在合适的岗位上：帮助企业合理地配置人力资源，做到合适的人在合适的岗位上工作。第五，关键岗位是否有后备人才储备：帮助企业做好关键人才的保留和继任者安排，减少人员流动对企业业务工作带来的冲击和影响。

二、国内企业职业发展规划的现状

国内企业目前对员工职业生涯规划管理工作有一定的认识，也有一些企业开始搭建素质模型并定期进行员工的能力素质测评，部分企业也有接班人计划或者后备干部的选择、培养制度。但很多企业在员工职业生涯规划管理工作中普遍存在着以下的现象和问题：一是企业对员工有关职业发展的诉求关注不够；二是能力素质模型的定义和分级不够完善和清晰；三是岗位体系的定义不够统一全面；四是没有清晰定义并量化岗位的能力素质需求（任职资格要求）；五是缺乏及时有效的员工能力素质水平评价制度；六是没有清晰定义的职业发展通道；七是关键岗位没有明确的接班人计划；八是没有及时、完备的数据信息积累和系统管理平台，难以支持职业发展规划的不同角色的应用。

三、职业发展规划能力提升的目标

企业施行员工职业发展规划，目的是要形成以事及岗位为中心、符合企业发展战略的职业发展通道规划，并选择合适的人员进入相应的发展通道，为企业的长远、健康发展选拔、培训、用好、留住和储备关键核心人才。

要达成以上目标，需要关注以下的人力资源管理能力建设：第一，岗位体系设计能力：形成以岗位职责（“事”）为中心的岗位职级体系。第二，职业发展通道设计能力：建立符合企业发展战略的职业通道。第三，员工能力评估能力：建立完善的员工能力评估体系。第四，职业发展通道与人才匹配能力：支持高效量化的人才遴选和匹配使用。第五，保留和继任者计划管理能力：拥有良好的人才保留和继任计划，留住企业关键核心人才。

四、职业发展规划管理的主要业务假设

由于企业类型（外资、国有、私营等）、发展阶段、规模大小、所处行业的市场化和竞争程度不同，各个企业对人才管理特别是员工职业发展规划管理的需求关注点和缓急程度会有不同。但总体上看，可以归纳出如下具有代表性的一般需求假设：第一，以人（员工）职业发展规划管理的基本对象，以员工所在部门、岗位、职级的能力素质要求为出发点，通过不同形式的能力素质测评确定员工的能力素质水平。第二，在企业明确定义的岗位/职级体系的基础上，定义可能的多种职业发展通道，包括横向、纵向和混合式的职业发展通道，类别可以有技术类、职能类、管理类、服务类、操作类等不同的职业发展通道（路径）。第三，通过周期性员工职业发展调查可以获取员工的职业发展意愿及行动计划，其中主要的项目为员工从公司提供的各职业发展通道中选择自己希望从事的职业发展通道，以及期望的达成职业目标的措施，如培训、轮岗、外派工作等；可以按短期、中期和长期的职业发展目标分别提交，短期为三年以内的职业规划，主要是确定近期目标，可以要求同时提交比较明确的行动计划，中期一般为三至五年的规划，长期为五年以上的职业规划。第四，通过岗位能力素质需求和员工的能力素质水平的匹配提供员工和岗位的匹配图，以图形方式如九宫格或者雷达图输出，也可以按部门提供部门内员工和岗位的平均适配度。第五，对企业按一定规则或者按个案选定的关键岗位，安排若干名后备人员，并管理后备人员的培养、考核、成熟程度、任职和使用情况，可随时提供关键岗位后备人员安排情况、后备深度和宽度，并对后备人员任职所后备关键岗位的情况做动态跟踪。

五、职业发展规划管理系统框架概要设计

要做好企业员工的职业规划管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，还需要有效的系统工具和平台支撑。人力资源管理信息系统（eHR）可以对此项工作提供良好的数据库和工具支持。

职业发展规划管理模块作为eHR系统的一部分，其框架概要设计如图所示，图中的输入部分为职业发展规划管理涉及的主要相关对象，来源于核心HR管理模块；处理部分是系统提供的主要应用和功能；输出部分为系统提供的应用结果和表单/报表和图形化分析指标。

六、实施员工职业规划的收益分析

从定性的角度分析，职业发展规划主要可以使企业的人才评价、配置、使用、培训方法更科学、信息更全面、决策更高效、监控更及时，同时变被动使用为主动发展，增加员工的职业参与度。对于企业内部不同的角色会有如下的收益：第一，企业决策层。可以全面掌握支撑企业人才管理工作和战略决策的信息；实时掌握员工能力评估、人才后备等工作进度；明确人力资源状况及相关岗位权责归属。第二，管理控制层。确保各人才管理各项关键业务得以实施；确保按照既定的标准执行；实时查询本部门内各岗位能力素质要求、员工的能力素质水平；了解本部门员工职业目标的选择；追溯本单位（部门）员工的职业发展达成情况。第三，操作层。实现职业规划管理业务所需专业知识信息的共享并提供简单易用的系统平台（识别、推荐、评价、搜索）；实时掌握待办事项状态；实现无纸化、无边界操作，摆脱地域和时间的束缚。第四，员工。通过职业发展规划，员工可以有明确的职业发展方向，看清努力和发展和目标；及时了解当前岗位和意向职业发展通道中岗位对任职者的能力素质和资格要求，清晰了解应该补充和提高的知识和技能。员工可以通过系统平台提交个人的能力素质评价、职业发展通道选择，及时获取最终个人的能力素质评价结果。

从定量的角度分析，可以使企业及时掌握并着力提高以下关键指标：第一，员工的岗位能力素质匹配度。员工能力素质评价结果和当前任职岗位或者指定岗位的任职要求的计算分析结果，可以折算为百分比显示。第二，组织的平均能力素质达标率。按单位/部分计算能力素质达标的人数和占比。第三，员工职业目标达成率。考量员工实际从事岗位所在的职业发展通道和员工期望的职业通道的符合程度。第四，关键岗位后备人员深度。按照岗位的汇报关系树（或者按组织的隶属关系树），考量企业内关键岗位后备人员的逐层安排情况；可以按单位统计后备人员的平均深度。第五，关键岗位后备人员宽度。按关键岗位考量后备人员的人数，可以按单位、职务、职级统计后备人员的平均人数。第六，关键岗位继任者培养上岗成功率等指标。考量关键岗位后备人员在一定期间内成功任职所后备岗位的百分比。

通过以上指标可以度量企业的人才管理和职业规划工作的效益，通过和行业、规模和发展阶段类似企业的上述数据指标对标，可以评估企业职业生涯规划管理工作的质量和效果，及时发现存在的问题，通过不断的优化实施方案和积累经验和数据，最终达到提升员工对个人职业发展的整体满意度。

七、总结

第一，企业实施员工职业生涯规划，需要做好一定的基础工作，如：岗位体系的建设，包括岗位的定义、岗位的分级分类、有规范、统一定义的岗位说明书；能力素质模型的建设，包括核心能力、领导能力、专业能力等，对所有能力项目需要有简单明确的说明，并设立相应的能力分级标准。

第二，要做好员工职业生涯规划工作，单靠企业人力资源部门的努力工作很难取得实际的效果。首先需要获得企业主管和分管领导的重视和推动，其次是要获得相应业务部门负责人的主持和积极参与，最后也是最关键的是获得员工的支持和参与。人力资源部门作为组织发起和协调部门，要做好组织、协调、监控和跟进工作，实际施行的效果最终也需要上述各类人员的肯定。

第三，职业生涯规划不是一个可以一蹴而就、立竿见影的工作，需要总体规划、分阶段实施、稳步推进、慢慢积累，同时在推进过程不断修正工作方法、流程、表单等要素。对下属企业多、人数较多、规模较大的单位，可以分阶段、按步骤实施。比如能力素质模型建设可以先选取核心素质，再领导能力，再选专业技术和技能操作能力等；素质测评也可以选择部分单位或者一定级别的部门岗位先行试点，再逐步推广。

第四，做好员工职业生涯规划，数据信息的积累尤为重要，选择一个稳定、持久有较长生命周期的软件系统平台尤为重要，不论是自开发、购买实施商业软件或者使用云计算SAAS租用模式的平台。同时要做好和核心人力资源资源数据如机构、岗位、人员、培训、考核数据的双向集成和接口。

参考文献：

[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力资源管理.中国人民大学出版社，2007

第3篇：企业管理发展规划范文

一、以人为本思想在现代企业管理中的内涵

以人为本思想最早出现在儒家思想中，核心是“仁”，将仁贯穿到整个企业管理发展实践中，并作为礼仪道德的最高原则。关于仁的意义可以概括为两点，分别是克己复礼、仁者爱人，严格对待自己，宽容的对待别人，用爱的准则和标准处理人和人之间的关系。后来，孟子和荀子也对仁的理念和思想做出了更深入的论述，强调了人这个个体在社会发展中所需要具备的道德价值。以人为本思想在现代企业管理中的内涵具体表现在三个方面：第一，为政在人。主要是指在现代企业管理中，企业需要注重塑造现代人的思想道德品质，提高现代人的科学文化素质。第二，劳心者治人，劳力者治于人。现代企业管理需要树立人本思想，将人这个元素作为管理的重点，企业领导者需要引导企业员工做好分内工作，并在工作中不断调动员工工作积极性，从而在企业内部达到良好的效应，使得员工在发展中获得事业的成功。第三，任官得人。在知识经济时代，人才成为决定企业发展的重要因素，因而企业经营管理需要注重对人才的选拔和应用。

二、以人为本理念在现代企业管理中的应用地位和作用

（一）以人为本理念在现代企业管理中的应用地位

第一，以人为本思想理念是现代企业经营管理的原动力，具体表现如下：①人是企业管理的主体，是管理活动的创造者。②人是企业管理的基础，连接着企业管理的各类要素，包含设备、组织、机构、环境等。③企业管理是围绕人开展的一系列活动，在具体发展中不仅需要考虑顾客、市场的需求，而且还需要尽可能多的满足内部职工需要。第二，以人为本是现代企业管理的目标和最终归宿。在社会主义市场经济环境下，企业是独立的经济实体，所追求的利益实现正当，在发展的过程中需要重视社会利益，为社会发展负责。

（二）以人为本理念在现代企业管理中的应用作用

以人为本管理理念虽然不能为企业发展带来直接利益，但是其作为一种无形的推动力，对实现企业长远发展意义重大，具体表现在以下方面：第一，能够提升企业劳动生产率。企业是社会主义经济市场的主体，而职工是企业发展的主体，企业管理者在充分应用以人为本理念的情况下不仅能够满足企业员工发展需要，而且还能够在最大限度地激发企业员工工作热情，从而更好地促进企业发展，提升企业劳动生产率。第二，能够塑造良好的企业形象。企业形象包含形体形象、社会形象、道德形象。其中，道德形象是影响企业能否长远发展的重要因素。以人为本理念在企业管理中的体现是塑造企业良好道德形象的重要体现。以人为本理念在企业管理中的落实能够引导企业员工树立质量意识，从而更好地促进企业产品生产。第三，能够增强企业凝聚力。企业凝聚力是企业对员工的吸引力以及员工对企业向心力的融合，企业对员工的吸引力突出表现在增强企业员工对企业的信赖和认可，职工对企业的向心力表现为职工对企业的热爱、关心和贡献。在激烈的市场竞争环境下，凝聚力高低是影响企业能否长远发展的重要因素，凝聚力的高涨也是企业发展的重要动力源泉，对提升企业市场竞争力意义重大。第四，能够增强企业竞争力。在激烈的市场竞争环境下，企业想要获取一席之地不仅需要在技术、设备、产品等硬件上进行创新，而且还需要在形象、道德、伦理等软件方面进行创新，以人为本理念的塑造能够帮助企业获取更多好的市场评价，从而扩大企业的市场份额。

三、以人为本理念在现代企业管理中的应用

（一）企业管理积极转变思想理念，坚持以人为本

首先，在激烈的市场竞争环境下，企业以往的物质化管理理念和管理方式需要转变，在企业管理发展中需要树立以人为本的管理理念，即企业在经营发展中不仅需要盲目注重经济效益的获得，而且还需要注重全面提升员工的工作、生活质量。其次，现代企业投资重点要从购置先进的仪器设备转变为组织员工培训学习，通过培训学习引导员工不断认识自我、发现自我、提升自我。最后，企业需要转化管理制度，将管理工作的重心从物转变为人，在企业经营管理中尊重员工的个人价值和能力。

（二）在现代企业管理中需要充分尊重员工

结合马斯洛需要层次理论，员工在获取基本的物质生活保证之后就会开始追求更高层次的精神生活，在这种需求下，现代企业原有的、单一的物质激励杠杆已经不再满足员工社交、自我实现的需要。在这种情况下，企业需要在原有的基础上尽可能多的满足员工的合理需求，比如员工可以尽量为员工发展解决衣食住行的需要，为员工提供适当的生活补助，同时，企业管理规定和各项政策的制定也要从人性化的角度进行考虑，结合个人最高工作效率时间段来安排工作。作为企业的管理者，在管理员工的过程中需要注意自己的言行举止，在说话办事之前充分考虑员工的真实感受，避免出现因为言语不当而让员工误解的现象。在实施人性化管理中一方面需要注意利用和挖掘员工人性中积极的一面，引导他们能够为企业发展服务；另一方面需要抑制员工人性中消极的一面。

（三）让员工充分参与到现代企业管理中

在以人为本理念的要求下企业需要让员工充分参与到企业发展管理中，结合员工参与企业管理程度的不同，以人为本的管理模式具体分为四个阶段：控制参与管理、授权参与管理、自主参与管理、团队参与管理。员工在企业管理发展中的参与具体体现在参与企业战略发展目标的制定、个人发展目标和企业发展目标的融合。

（四）实施有效的人力资源规划，加强对员工的培训力度

以人为本在现代企业管理中的应用需要加强对人才的培养，通过有效培养人才来为企业长远发展提供重要支持。人力资源管理部门在现代企业管理中占据十分重要的地位，在具体工作中一方面需要将人力资源管理目标和企业发展需要适应，另一方面还需要为企业长远、可持续发展提供重要支持。企业人力资源管理涉及企业人事管理多个方面的内容，为企业战略发展规划服务，为了确保人力资源规划制定的科学合理，在制定之前需要对人才的需求进行全面的了解，结合社会发展需要及时调整人才培养规划，并调动一切积极因素为员工的个人成长发展营造良好环境氛围。

（五）为员工制定符合其发展需要的职业生涯规划

在现代企业实施人本管理的时候还需要对企业员工进行职业生涯规划设计，体现出公司为员工工作前景的思考和规划，让员工深刻地感受到企业对自己的关怀，从而满足员工对自我尊重、自我价值实现的需求。在现代企业管理中，学习型管理组织是最为有效的一种组织形式，通过学习型组织能够充分调动和发挥出企业员工的创造性思维能力。为此，现代企业需要在组织作用下为员工制定符合自身发展需要的职业生涯规划，在制定职业生涯规划的时候可以允许员工自由提问和讨论，并为员工个人发展以及继续教育提供机会，将员工的绩效获取及其对组织的贡献结合在一起。

（六）创造独特的现代企业管理文化

从同仁堂企业的长远发展情况来看，它之所以能够经久不衰是因为该企业在发展的过程中始终坚持严格的管理制度，将崇高的精神、中华民族传统文化和美德全面贯彻落实到现代企业管理中，并能够在企业管理发展中将这种文化内化为员工个人行为，打造独属于中药行业的特色企业文化。为此，让员工参与企业管理、为员工规划职业生涯、企业文化营造等方面具体分析基于以人为本的现代企业管理，以人为本理念在现代企业管理中的应用需要结合企业发展实际打造独具特色的企业文化，为员工个人发展营造良好环境。

结束语

综上所述，人本管理在本质上能够促进人自身自由、全面的发展，人本管理在现代企业管理中的应用具体表现在管理理念、管理模式、管理制度等方面，将人本管理理念应用到现代企业管理中是现代人类文明发展的必然趋势，对实现企业的长远发展意义重大。为此，在新的历史时期，需要结合企业发展实际来将人本理念贯彻落实到现代企业管理中，从而在促进企业有效发展的同时实现员工的长远发展。

参考文献：

第4篇：企业管理发展规划范文

关键词：企业战略；管理；理论研究

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-000-01

在企业战略化发展过程中，如何可以建立一个合理化的长期发展战略方向，是企业在整个发展过程中需要迫切研究的问题。通过合理的配置企业化管理相关资源，对环境中不断变化提高自身的竞争优势和管理水平，保证企业的整个利益方向。企业的战略基点是企业起始的方向，为了保证和逐渐提高合理的竞争，寻求合理稳定的关注于全局的整体规划和布局，企业战略的规划和管理是具有大的宏观环境，事宜的行业环境，行业相对竞争的形式和自身资源的相互利用性的，通过对企业管理的战略分析可以很好的找到企业的发展立足点，从而找到企业的合理定位，选择确定合理的战略实施方案，优化企业管理方法，从而更好的在企业行业中寻找到合理的竞争方向。

一、企业管理战略规划的起源

企业管理战略规划这个概念早在二十世纪初期就渐渐开始实行起来，到二十世纪六十年代时开始逐渐发展起来，从初步的理论形成阶段、经典理论整理阶段、竞争理论实践阶段和现在的适合当代的企业战略管理阶段、通过各个阶段的逐步发展可以了解到企业管理战略管理在企业的发展中是至关重要的，是和企业的发展统一前进的。

1.初步的理论形成阶段

对于早期的企业管理理论主要是研究企业中各要素对企业的影响，以及这些要素之间相互影响的问题。通过早期学者的研究确立了企业的基本管理职能主要是计划管理、组织管理、指挥管理、协调控制管理。而计划管理是整体管理中的重中之重，更是最基本的企业战略管理思想。企业管理工作的重点在于创造组织的品质，如何将企业与环境组织相适应可以作为现代战略企业研究的方向。

2.经典理论整理阶段

对于经典理论整理阶段，企业的发展规模随着理论整理的发展逐渐形成，不断壮大，管理的理念不断深化和提高，管理的规模化要求不断形成，逐渐的企业的经营与管理从初期的单一形式逐渐形成多元化的管理模式，企业管理理论的整理阶段要注重研究与环境形式的内外相互的结合研究。其中分为设计企业的发展管理战略理念，对企业的整体实力和机制有一个明确、清晰、合理的管理方针；对计划确立一个合理的可控制、有意识的过程；对管理目标、项目情况和预算状态有一定的分析，确定企业在发展过程中的行业地位，保证企业行业的结构分析和竞争地位；对战略的基本形成有一个合理的信息处理能力、获取相关知识、确立认知能力；对企业战略管理相应的学习观点有一定的了解，对市场所处的自然环境和不可预知能力有一定的判断力，通过了解和学习，逐渐认识到环境组织的复杂程度，有助于确立相对合适的解决办法；对于组织文化可以提高企业整体管理的人员的思想培养的提高；对政治因素的处理要保证合理的关注相关利益；对于企业管理中合理的分析方法和使用技巧可以对外界环境有一定的影响，管理者可以通过自己处理问题的思路合理的应对和解决；对于企业战略管理权利问题上的研究主要针对各个方面的意见进行分析和判断，从而确定合理的战略意图；对于企业战略文化体系的研究主要是组织各种合理的因素进行整合，从而发挥合理的作用效应，其整体效果不会超过企业整体战略理论和企业文化问题；对于企业环境与结果上的研究主要针对如何可以提高人们现有的环境，从而获得更加受人关注的组织生态情况和结果，从而获得结构与环境综合的统一。

3.竞争理论实践阶段

合理的将企业行业内部的结构布局、企业核心能力、企业战略资源发展相互结合起来。通过运用经济学方法对企业内部的结构布局进行合理的分析，将结构与企业核心能力、结构与企业战略资源的发展相互适应，创造合理的企业竞争战略实践阶段 提高竞争优势模式，通过培养企业的核心竞争能力，提高企业的竞争优势，寻找较为有价值的核心竞争能力，这需要企业长期而持久的基础发展，在企业结构的大框架下，合理的组合和分配，从而获得合理的有一定代表性的竞争实际方式，再利用合理的企业管理运行方式提高企业的管理独立运行能力，从而保证企业的整体实际竞争能力。

二、企业管理战略规划的理论延伸和发展

在竞争的企业管理战略发展过程中，行业间竞争的趋势日趋明显，环境情况的变化程度和发展程度是不可以预知的，这造成了在实际规划管理过程中，如何可以提高企业战略上的行为和意图，保证战略矛盾不受到产业的影响，防止相关产业受到产业链上的依赖，在企业管理上要合理的控制企业的战略矛盾，明确高层管理在适应性学习过程中战略转型的重要性。注重多元化转型过程，利用生态基础理论、动态分析方法、成本分析法等方法确定合理的战略分析方法，从而用于管理企业战略规划过程中遇到的各种问题，保证行业竞争市场的持续发展和良好创新性的突破，创新思想的建立可以保证企业管理战略的合理利用，保证战略目标的持续性发展。

三、结论

综上所述，通过企业战略性管理发展过程的相关介绍，可以对其形成的整个过程有一定的了解和认识，对于企业管理者对于日趋激烈的技术创新发展，对于丰富的需求、对于信息科技等商业活动的竞争逐渐加快，企业管理战略发展理论必将面对强大的冲击情况。伴随着企业发展地位和角色的转变，多形式下的战略模式可以保证企业战略管理发展的快速化和稳定化，这有利于未来我国各行业企业之间合理的搭建形式多元化的理论形式，保证结构的合理发展，理论的相关融合，未来企业管理中战略性发展将势不可挡，必将以快速优质快发展的节奏大步向前。

参考文献：

[1]吴金希，彭锐，著.企业战略管理――理论、模型与案例[M].华东师范大学出版社，2010，5：5-52.

第5篇：企业管理发展规划范文

1.1企业管理水平较低、缺乏市场竞争力

市场竞争状况下，企业管理水平直接关系到企业市场竞争力。然而在经营过程中，大多数企业并不具备相互协调的意识，更没有充分挖掘用户需求的意识，整个企业内部沟通之间存在很大问题，各运行环节之间缺乏行之有效的协调与互动，整个管理机制形同虚设，这就使得企业很难朝着经济化、规模化方向发展。企业市场竞争力低下出现的另一原因还和企业观念上的缺失有很大关系，大多数企业观念上存在极大错误，并不重视企业管理的作用和重要性，这就使得企业管理水平较低，在市场中，缺乏竞争力。而要想充分发挥工商管理的作用，就要做好管理机制建设，有效协调生产和市场之间的关系。有效提升企业管理水平，增强竞争力。

1.2企业缺乏定位自身发展方向，发展思路较为陈旧

发展方向是现代企业发展的重要依据，明确、清晰的发展方向和发展定位是现代企业不可或缺的东西。随着我国经济体制的转变和工商管理理念的丰富普及，对现代企业建设和发展已经提出了新的要求和观点，企业管理和发展的指导思想发生了巨大改变，企业并不是简单的经营、生产，还需要结合市场形势和行业发展状况，结合自身情况制定正确的经济发展思路和方向。而现阶段，大多数企业对自身发展状况，缺乏清晰认识，无论是自身发展定位，还是未来发展思路，都较为匮乏。

1.3企业缺乏把握市场、开拓市场能力，经营模式难以适应市场竞争

当前企业发展过程中，多数都忽略了市场需求与企业经营模式的结合，各环节之间缺乏有效的衔接和沟通，产品生产和加工部门只关注产品本身，而市场部门只重视销售，并不考虑市场对产品设计和产品质量的意见反馈。在市场把握上，依旧处于跟风状态，忽视对市场内在规律和特点的把控。新市场需要开拓和发展，而多数企业并不具备积极开拓新市场的意识和思维，经营模式陈旧、落后。这一系列问题，都将制约企业难以适应市场竞争。

2企业工商管理未来发展方向及管理模式探索分析

企业工商管理实质上涉及企业发展的各个方面，无论是产品原料购买、产品加工生产，还是产品包装及产品销售，这一系列过程都涉及企业工商管理。而只有正确认识企业工商管理的未来发展方向，选择适应企业发展和竞争的管理模式，才能推动企业在未来竞争中立于不败之地。

2.1企业工商管理未来发展方向概述

结合当前时代环境和市场发展状况，做好企业管理尤为重要，尤其要有效改革发展企业工商管理。这是企业发展的未来趋势和必经之路。具体而言，企业工商管理未来的发展方向首先要，从影响企业发展的核心因素入手。这就要求企业工商管理工作进一步提升人力资源管理、企业文化建设等一系列因素，充分认识到这些因素在企业管理发展中重要性，积极推动企业管理由传统管理模式转变为学习型、创新型管理模式。企业要做好人才队伍建设工作。其次，针对以往企业管理过程中管理方式落后等一系列缺点和不足，企业要着力建设管控体系，进一步明确企业发展思路，将企业发展与行业发展紧密结合起来。最后，企业发展的方向和必然是建立权责明晰、管理现代管理体系。企业要清晰把握市场发展态势，制定正确的发展规划和方案。

2.2企业工商管理模式探索概述

第6篇：企业管理发展规划范文

关键词：职业生涯管理 发展趋势

中图分类号：C913.2 文献标识码：A 文章编号：

一、职业生涯管理的作用与实操

（一）职业生涯管理概念与作用

职业生涯管理的本质是一种通过科学、系统的方法自我认知，并选择最适合的职业与职业发展办法的管理方法。我个人认为，之所以把职业生涯管理归为人力资源管理中的一个环节，主要是因为其与人力资源管理整体理念相匹配，能为人力资源管理理论提供相应的支持。职业生涯注重心理成就感，倡导人们根据个人的兴趣、能力价值观对自身的职业生涯进行管理，在工作中享受自豪感和成就感；而人力资源管理的核心是要把合适的人放到合适的位置，发挥起效能，强调在工作过程中，就职者对工作本身充满激情、极度认同自己的工作，这是非常重要的，只有做到这点，个人与组织会得到最大化的双赢。

（二）职业生涯管理面临的问题

职业生涯管理从以上阐述看似简单，实际上真的很难做好，单单其核心的一点“了解企业中员工的企业诉求，制定有针对性的能使员工满意的职业生涯发展规划”就难到了很多管理专家。

1、职业发展诉求的难以统一

如果将当下很多企业的员工按照代际出生来划分，每10年为一代，已经有一部分企业进入了“五代同堂”。以企业家身份出现的“50后”正酝酿着交接班退位，管理者和员工要么已退休，要么提前下岗，徘徊在组织的边缘：“60后”和“70后”多数成为第二代企业家或各组织中的管理者：“80后”正以一种新的姿态进入重要岗位，并且这块舞台在未来几年内都将属于他们；被称为“火星人”的“90后”，则正在酝酿完成学业到社会的最后一跳。“五代同堂”表面看起来是一个其乐融融的大家庭，可在中国企业界，因掺杂了时代与社会的大背景变迁，使得这几代人之间在方方面面存在着不小的理念区别，而他们的职业诉求也完全不同。这直接造成了诸多的个体的愿望不太可能在一个组织中得到满足。

2、现实中企业职业生涯管理的尴尬

此外，如果跳出员工诉求不同的假设，在现实中能保证每一个人，或者大多数人能按照职业生涯规划理想状态去自我发展吗？在国内现实中的企业，往往不了解职业生涯管理对于企业管理的好处，或者即使知道管理的好处，要么往往因为忽略员工的实际感受而做不好职业生涯的管理，到头来劳民伤财，要么是因为组织自身资源所限，提供的职业发展路径基本上是空中楼阁，既个人的理想职业发展规划路径，企业不能完全提供。此外，因为个人的职业生涯管理具有易变性，所以如果企业所做出的职业生涯规划要与员工个人的职业生涯发展设想相匹配，需要一种动态的发展环境，如果组织不能提供的话，那么得不到满足的员工很有可能会离开这个组织。

在职场中，当组织与个人在职业生涯管理上达不到统一会怎么样呢？第一种情况，组织方相对强势，组织为了降低人员招募与流失的成本，往往有意忽略个人的职业生涯发展期望，把组织希望的方向发展强加给个人，弱势方的员工没有办法，要么放弃自己的职业发展规划，要么离开企业。之前富士康的“连连跳”，实际上就是强势的企业很强势地把其企业文化主导下的管理方式强加给员工后，长时间后产生的后果。《第一财经日报》刊发标题为《工业化冷漠下的富士康帝国》的记者采访文章，指出：“5月14日，富士康今年的第十场励志晚会，这是专为入职不到3个月的新员工准备的晚会。4月开始，富士康龙华园区几乎每周都有一次这样的活动。在这场励志晚会上，很多90后员工看到一半就想退场。‘不许出去！’门口几个保安粗暴地喊话，随即拿着一根棍子拦在了门口。”可想而知，为了讨生存而不得不长期憋屈在这样企业中的年轻人会做出什么样的事情。在这种情况下，只要当个体的力量积攒到一定程度，他们就会选择离开企业。

第二种情况更容易理解，组织方强势不明显，希望能够得到个人方的人力资源，那么个人方获胜。这种情况下，拥有企业迫切需要的人力资源的个别员工往往拥有一些特权，所以员工间渐渐会产生一种不因公平而带来的不满情绪，隔阂和不合作也会随着产生。在现实中，由于存在资本与信息不对称关系的原因，所以往往强势的一方是组织。

二、职业生涯管理的出路

如此说来，职业生涯管理的出路在哪？职业生涯管理还能做好吗？是不是死路一条？在现实操作中如何对人力资源管理提供支持？本人提出浅论如下：

（一）首先，职业生涯管理的出现是人力资源管理发展的必然，是人力文明发展的产物。

从泰勒时代起，企业管理的理念发生过若干次的飞跃，我个人认为，真正推动管理向前发展的力量是人类社会与文明的进步。在我国，几乎每10年人们的思想意识就会有很大的不同，从而产生了不同的标志人群，比如说70后、80后、90后。仅仅30年的跨度，但这三个人群却有着迥然不同的价值观，看待事物与思考问题的方式、角度也截然不同。实际这就是社会发展的结果。很多人在批判80后、90后的时候，我到是认为，每代人群的不成熟必然都是暂时的，我很高兴地看到在80后90后的思想中，体现了人性解放程度的日益增加，刻意的思想禁锢或导向的削弱了，这其实是对个体的日益尊重，是当今社会进步的重要标志。相对应的企业管理，传统的岗位、薪酬和绩效管理的体系虽然严谨，但是却忽略了员工的个体差异和内心感受。现代社会尤其是80后、90后陆续登上社会大舞台的这个阶段，如果没有站在人性的角度去关注员工的发展和感受，导致管理的简单化和形式化，那么，管理只能得到事与愿违的效果。

（二）其次，职业生涯管理在目前的人力资源管理工作中，占有相当重要的战略地位。

在很多组织苦恼其核心竞争力不突出，容易被复制的情况下，人力资本的持有是企业的另一条出路，在这种背静下，如果能够让员工在自己的职业生涯发展方面，拥有自由度和话语权，使自己的价值能够得到最大限度的发挥和体现，那么这种工作无疑是快乐的，员工的业绩、成长也应该是令人满意的，这时候，组织和个人会形成共赢的局面，实现人才和岗位相互匹配，留住高绩效人才，组织的人力资本持续增值，从而体现职业生涯管理的战略作用。讲到这里，有人会提出，本文前面提到过，在大部分组织中，职业生涯管理呈现一种很尴尬的情况，因为组织没有足够多的发展路径提供给个人，员工的期望值与实际情况总是不对称的。实际上，这种抱怨在全世界都是普遍存在的，但组织在苦于不能提供员工发展机会的时候，有没有想到为员工提供良好的培训机会，以帮到他们的职业选择，有没有表示过关注员工的兴趣与发展意愿，有没有在面试未来员工的时候考虑到除去岗位技能、能力要求外的一些东西，有没有致力形成一种尊重人才与个人发展，鼓励个人价值主张的文化，并努力地一步步实现。在当今社会环境中，对个体的真正尊重是致关重要的。

第7篇：企业管理发展规划范文

1.1对信息化的认识有待提高信息是企业生产经营决策的基础和依据，随着社会的进步和发展，社会的组织化程度和生产的社会化程度日渐提高，国内大型建筑施工企业越来越重视信息化在企业生产经营中的运用，企业可以依据先进的信息化处理系统，适时做出科学的决策，为管理活动中的预测、计划、控制和决策优化等提供先进的手段，并为管理思想、组织和方法的优化创造条件，为企业带来更高的经营效益。但在占绝大多数的中小型建筑施工企业中，信息化仍然处于空白状态，影响了行业的信息化整体水平的提升。

1.2信息化建设基础仍旧薄弱目前，我国建筑施工企业信息化建设仍旧处在起步阶段，部分投入使用的信息化平台应用深度还是比较低，有的企业纯粹是为了申报特级资质才投入使用。即使在信息化应用开展较多的大型施工企业，大多仍停留在表面化认识水平，对信息化建设缺乏系统、统一的总体筹划，想起一项模块开发一项模块，盲目地扩大规模，使得信息化建设处于随意地私搭乱建的状态。但通常这些业务单元的信息化模块是孤立的，系统模块之间的数据无法共享，系统扩展性也较差，造成资金上的巨大浪费。

1.3信息化管理技术人才相对匮乏建筑企业信息化管理人才匮乏是当前的普遍现象。多数建筑施工企业的信息管理与信息系统人才缺乏，尤其缺乏掌握深厚理论基础与实践技能的技术人才。信息化系统运营管理需要一支既懂计算机专业技术知识，又具备工程项目管理经验的人才，由于目前建筑施工企业信息化建设的人才呈现系统性缺乏的状况，致使技术工作不能与实际需要相结合，技术问题和实际问题往往相脱节，致使信息化系统大部分功能无法发挥作用。

2施工企业信息化建设必要性

2.1信息化建设可以提升企业管理水平信息化的建设将带来大量信息数据积累，信息积累为知识管理发展提供了实践基础支撑，最终实现知识管理转化为企业的竞争实力。企业信息化管理可使企业信息即时化，管理高效化，从而提高企业快速反应能力，可以加强总部对项目部的控制，同时通过流程优化去规范企业各个基础业务流程，提升项目管理水平。信息化可以整合业务流程，通过企业信息系统的建设实现人力、资金、材料、信息资源的统一规划、管理、配置和协调，使信息技术与管理业务流程相互整合，提高了企业管理效率。

2.2信息化可以有效降低经营风险随着大型建筑施工企业的不断做大做强，企业经营风险也越来越大，需要十分复杂的信息处理过程。建立项目信息管理系统平台，利用信息网络作为项目信息交流的载体，加快项目信息交流的速度，实现项目数据的及时、准确收集，将施工现场到管理层面的全部信息系统化、结构化，使管理层能够及时查询工程进展情况，从而为项目管理提供定量的分析数据，支持项目的科学决策，促进对各类风险进行有效的、迅速的预测、分析、防范和控制。

3建筑施工企业信息化建设对策信息化

不仅是企业生产经营中的技术支持手段，更是对企业改革发展、机制体制创新具有积极的推动保障作用。为了稳步推进建筑施工企业信息化建设工作，提升核心竞争力，建筑施工企业信息化建设应贯彻以需求为导向，以应用促发展，分步实施，梯度推进，务求实效的方针，推动信息化建设稳步发展。

3.1提高思想认识，加强建设规划信息化建设是一场深刻的管理革命，谁的信息技术先进，谁就能及时、高效地了解市场动态，掌握市场主动权，赢得市场，创造优良效益，保持企业健康持续发展，建筑施工企业必须清醒认识到信息化建设的重要性，加快信息化建设步伐，不断提高职工认识，加强学习，掌握行业信息化技术的应用技能，提高信息化的应用水平和管理水平。要更深层次建立信息化中长期规划，明确每一阶段的工作任务、工作措施，进行统筹安排，保证必要资金、人才投入，保障信息化建设目标的实现。

3.2实施人才战略，提高能力水平建筑施工企业信息化建设既需要专门的计算机人才，又需要全体干部职工的计算机应用能力的提高，人员的素质直接影响信息化建设的全面实施。企业应一方面建立引进人才的优良机制，在招录人才时要有意识地录取领军人才和计算机专业毕业的技术人才；另一方面要对现有的专业技术人员进行培训。要加大培训力度，投入时间、投入资金、投入人力，使干部职工掌握一定程度的信息知识和应用技术，切实提高操作水平和应用能力。要建立信息化管理人员、技术人员、操作人员的人才培训和激励机制，促进人才的积极性，提升建筑行业信息化人才的专业素质，更好地推动行业的健康高效发展。

3.3健全管理机制，强化推广应用信息化建设的目的在于应用，在于通过应用提高工作效率，提供优质服务，促进效能建设。建筑施工企业内部必须建立健全专门的信息化管理部门，全面负责和协调信息化工作，大力推进信息化与日常生产经营工作的全面融合，使企业内各部门、各项目之间做到应用系统互通、工作业务互相协同，使信息化技术得到充分的发挥和应用，不断提高信息化应用能力。

3.4统筹发展规划，实现资源共享建筑施工企业信息化建设不能急功近利，更不能为了应付检查做摆设。企业信息化建设要从实际出发，实事求是，制定全面、长远的发展规划，有层次地逐步实现，不断逐步提高，真正实现信息化技术对企业改革的强力促进作用。要以信息化为平台，所有管理流程纳入到信息化管理体系中，做到实时监控，远程指挥，彻底解决项目管理不规范、管理混乱等问题，切实提高工作效率和项目管理水平，实现资源共享，真正达到支撑决策、快速应变、服务管理、高效执行的目的。

4结语

第8篇：企业管理发展规划范文

2014年是实施“十二五”规划承前启后的关键一年，是我市加快转型升级的突破之年。为全面完成全年工业经济发展和机关作风建设目标任务，特制定经信委2014年工作要点如下：

一、指导思想

深入贯彻市委十一届三次全会精神，以转变发展方式、加快转型升级为主线，强化机关作风建设，不断创新服务机制，提升服务效能，大力推进产业提档升级、园区转型升级、企业加速发展、项目快速建设，努力开创工业经济新局面，为实现“崛起苏中、跨越发展”目标作出应有的贡献。

二、工作目标

1、工业发展争进位。全面完成年度各项目标任务，力争超额完成；工业经济在市综合考核名次进位；争创市民营经济、节能工作先进单位。

2、机关工作上台阶。瞄准“全省有位置、争一流、全市争进位”目标，机关作风进一步转变，效能进一步提升，服务企业成效显著，年终考核评比确保获得市先进单位，争创市“十佳”部门。

三、工作重点

㈠加强经济运行监测，着力提高工业增长质量和效益。

1、强化目标导向。科学制订，及时分解全年、季度经济指标，并加强与有关镇（区）、企业对接，开展督查，严格考核，通过以月保季、以季保年确保任务完成。（牵头负责人：严德宝责任科室：经济运行科）

2、加强监测分析。密切关注宏观经济走势和政策变化。突出对重点行业、重点企业实时监控，构建应急快速反应通道，力争“快半步”分析，“快一拍”反应。完善统计、用电、纳税销售、工业税收立体分析体系。每月召开经济形势分析会，指导各镇（区）及早正确判断形势、提前落实应对举措。（牵头负责人：严德宝责任科室：经济运行科）

3、破解要素制约。协调、配合市有关部门，全力帮助企业破解融资、用地、用电、用工、用水等要素瓶颈制约,保障企业生产和项目建设。（牵头负责人：游海涛、胡振裘、严德宝责任科室：各职能科室）

4、助企开拓市场。引导企业抓市场、抓订单、抓生产，继续组织企业参加各种展销会、博览会，参加省产品万里行活动。（牵头负责人：严德宝责任科室：经济运行科）

㈡狠抓项目建设、着力增强工业发展后劲

5、完善服务机制。制定重大技改项目“绿色通道”制度，完善领导挂钩、定期协调、定期督查、帮办服务、绩效评估等项目服务“五大机制”，推进重大技改项目快建设、早达效。（牵头负责人：游海涛责任科室：产业投资科）

6、全程帮办服务。帮助成长型以上企业理发展思路，排技改项目，力争每家十强、重点、成长型企业分别至少实施一个3000万、1000万、500万的技改项目。对1000万元以上项目从开发立项、建设施工到竣工达产进行全程跟踪服务，帮助协调解决实施过程中各种问题。（牵头负责人：游海涛责任科室：产业投资科）

7、强化考核引导。突出工业投资占比、设备投资额、重大项目等指标，督促各镇（区）加大优质项目招引、推进在建项目建设，服务竣工项目投产达效。完善考核手段，确保考核质量。（牵头负责人：游海涛责任科室：产业投资科）

8、加大上争力度。继续梳理上争项目路径，有针对性地培养上争项目源，加强与上级部门沟通联系，尽可能多地争取项目、资金和品牌。（牵头负责人：游海涛、胡振裘、冯祯龙、严德宝责任科室：各业务科室）

㈢精心培育特色产业，着力推进结构调整优化

9、全力打造优势产业。围绕智能电网产业，认真研究国家产业政策和行业发展动态，瞄准国内外行业领军企业，排找筛选一批今后3-5年重点投入项目，引导先进装备制造业改造提升，促进产业向高端发展。组建专家指导委员会，修订编制几大重点产业发展规划。（牵头负责人：游海涛、严德宝责任科室：产业投资科、经济运行科）

10、改造升级传统产业。围绕金属制品、纺织服装等传统产业，引导企业加大投入，加快以装备升级打造质量优势、以科技进步打造技术优势、以品牌战略打造品牌优势。（牵头负责人：严德宝责任科室：经济运行科）

11、培育壮大新兴产业。加快发展新材料、节能环保、生物医药等新兴产业发展，注重载体建设、人才团队引进和行业龙头企业培育，力争新兴产业发展取得新突破。（牵头负责人：严德宝责任科室：经济运行科）

12、推进工业绿色发展。加大节能监察执法力度，全面推进重点耗能企业淘汰落后用能设备，鼓励企业实施节能技改项目，培育一批清洁生产示范企业。（牵头负责人：游海涛责任科室：能源电力科）

13、开展化工专项整治。落实省第三轮化工生产企业专项整治工作新要求，做好化工监测点认定工作，努力淘汰一批落后化工产能、整改提高一批化工生产企业。（牵头负责人：胡振裘责任科室：工业企业科）

㈣培大培强重点企业，着力推进规模总量扩张

14、落实扶持政策。修订完善十强企业“一企一策”，认真落实扶持激励重点和成长型工业企业加快发展的政策，年底兑现落实到位。对成长型以上企业发展规划汇编成册。（牵头负责人：严德宝责任科室：经济运行科）

15、实施挂联服务。策应市挂联服务成长型以上企业和重大项目制度，对成长型以上重点企业实施挂钩联系服务制度，由委班子成员牵头、各科室参与挂钩联系，每月至少走访一次挂钩企业，全方面为企业提供各项服务。每季度召开一次成长型以上企业挂联服务工作交流会，每半年召开一次成长型以上企业发展座谈会。（牵头负责人：沈锦云、严德宝责任科室：各科室）

16、培育企业上市。稳步推进企业上市培育工程，指导企业排查问题，夯实基础管理，帮助企业协调解决障碍难题。

强化上市政策宣传和工作引导，积极开展上市业务知识培训，年内举办两期企业上市培训班。（牵头负责人：严德宝责任科室：企业综合科）

17、优化发展环境。协同市有关部门，对涉企收费项目严格过滤，坚决治理对企业乱收费、乱罚款、乱摊派和吃、拿、卡、要等行为，切实减轻企业负担。（牵头负责人：胡振裘责任科室：工业企业科）

㈤加强平台载体建设，着力推动工业园区转型升级

18、全力打造重点园区。配合有关镇、经济开发区完善产业发展规划，整合优化资源配置，全力打造经济开发区、现代科技产业园区和高新技术装备产业园区。（牵头负责人：胡振裘责任科室：企业服务科）

19、培育发展特色园区。引导各镇突出主体培育特色，推动园区向专、精、特、新方向发展，指导各镇争创国家级、省级示范区、特色集聚区。（牵头负责人：胡振裘责任科室：企业服务科）

20、提档升级一般园区。推进镇级园区提档升级，鼓励规划建设高标准厂房，实施腾笼换凤盘活闲置项目和土地。（牵头负责人：胡振裘责任科室：企业服务科）

㈥推进两化融合发展,着力提高信息化应用水平

21、推进信息产业发展。加快推进电子信息产业集聚发展，支持和引导以青茂科技、南洋电缆为主体的电子元器件产业集群快速发展。（牵头负责人：冯祯龙责任科室：信息管理科）

22、推进两化深度性融合。大力开展“两化融合进百企”和“数字企业”创建活动，帮助指导企业申报省两化融合示范企业。（牵头负责人：冯祯龙责任科室：信息管理科）

23、推进信息化深入应用。强化网络与信息安全工作，加快建立信息系统安全监测预警平台；组织申报省级农村信息化应用示范基地，不断拓展信息化应用覆盖面。（牵头负责人：冯祯龙责任科室：信息管理科）

24、推进无线电长效管理。加大无线电管理方面政策法规和业务知识的宣传力度；加强对无线电通信网建设工程的监督和检查；会同有关部门，组织开展应急通信保障演练。（牵头负责人：冯祯龙责任科室：信息管理科）

㈦培育壮大中小企业，着力激发中小企业发展活力

25、突出规模企业培育。围绕年内新增规模以上企业30家的目标，强化对中小企业的指导和引导，帮助企业制定成长发展计划，尽力为企业提供要素协调、保障服务，促使企业尽快发展壮大。（牵头负责人：胡振裘、严德宝责任科室：企业服务科、经济运行科）

26、突出创新能力建设。推进中小企业科技创新能力建设，着力培育一批管理创新示范企业；引导企业加大研发投入，积极建设各类技术中心、研发中心。（牵头负责人：胡振裘责任科室：科技质量科）

27、突出管理能力提升。引导企业注重战略管理、强化基础管理，积极开展争创省企业管理创新优秀企业、市管理创新先进企业；加强企业管理先进经验推广与分享，年内至少举办一期企业管理现场会。（牵头负责人：胡振裘责任科室：企业服务科）

28、突出企业文化建设。年内至少举办企业家沙龙两次，举办企业（产业）发展论坛2-3次，举办一次全市性有影响的综合文化活动。继续以民营经济大讲堂和“领跑100”活动为载体，定期对成长型以上企业管理者分层次进行培训。（牵头负责人：胡振裘责任科室：工业企业科、企业服务科）

㈧强化机关效能建设，着力提升服务水平

29、强化学习教育。定期组织开展政策理论学习，业务知识培训和党员干部廉洁自律教育，不断提高机关全体人员政治素质和业务能力。坚持形式多样，务求实效。（牵头负责人：蒋晓娟责任科室：党委办）

30、强化品牌创建。进一步实施“五大工程”、打造“五型机关”，深化服务零距离品牌创建活动，面向全市十强、重点和成长型企业，组织机关干部进企业、送服务、解难题，在改进工作作风、服务企业发展中提升服务水平，打造服务品牌。（牵头负责人：蒋晓娟责任科室：本委各科室）

第9篇：企业管理发展规划范文

关键词：力资源会计；法律制度；运行环境

1人力资源会计概述

1.1人力资源会计的涵义

人力资源会计这一概念指的是将经济学、组织学同人力资源管理学相结合的一门综合性学科，同时也是会计学研究的新方向，并且已经形成了一套全新的理论，可以对企业内的人力资源管理和会计核算制度进行改进创新，进而提高企业的人力资源管理水平以及财务管理的综合能力。

1.2人力资源会计的特征

人力资源会计是在传统会计的基础发展而来，相比之下，人力资源会计具有以下几点特征：①人力资源会计是一个企业用价值量计量的第一资源。人，是社会经济发展中重要元素，在企业生产经营活动中，人处于首要位置、起到决定性作用，这点毋庸置疑。②人力资源会计为企业带来长期创造性价值。《资本论》曾提出剩余价值是可变价值与人力资本而来的。人力资本从属于人力资源，是资本家们投资时不可或缺的。

2人力资源会计发展中存在的问题

2.1人力资源会计缺少法律制度的保障

从法律层面上来看，在我国的企业《会计法》中并没有找到有关人力资源以及会计方面的要求，也就是说相关的人力资源会计制度是不健全的，当前许多法律体系中都没有关于这方面的规定，这方面的政策也都是非常滞后的，所以说要想推行人力资源会计工作举步维艰，急需解决这一问题。如果企业工作人员和项目股东的利益不能以法律制度作为保障的话，长此以往，下去将会导致企业自身的经营项目难以进行，不利于企业的可持续发展[1]。

2.2人力资源会计的运行环境不成熟

由于关于人力资源会计的法律体系不成熟，所以它所处的运行环境也不是十分成熟的，所以更加阻碍了人力资源会计管理的进一步发展。众所周知，会计管理活动是企业财务工作中的重要基础，然而当前的市场的外部环境并不是很适合人力资源会计的实行，而且实施环境也缺乏科学的系统规范性，从企业管理层的角度上来看，企业自身的会计发展的氛围比较差，对人力会计管理的需求程度较低，而且企业中的管理人员从业素质还有待于进一步提高，缺乏科学正确管理意识，也是造成运行环境不成熟的关键问题，正因为整个运行工作的运行量非常庞大，而相关系统工作人员又不重视，导致了运行平台构建的失败。相比于其他国家而言，我国在这方面的重视力度还比较低，整体的重视力度不够，而且大部分的企业都不太重视文化建设工作，使得企业工作人员的自我效能感都是比较低的，企业更多地只是重视生产项目工作，而忽略了对人力资源会计的管理，没有精神方面和物质方面的鼓励，工作人员的工作效率会比较低，又进一步导致了人力资源会计项目难以开展，陷入一种恶性循环当中[2]。

2.3对人力资源会计的认识不到位

传统企业管理中对于人力资源会计项目工作还是没有建立一套健全的管理体系，那是因为过去老旧的管理理念一直根深蒂固地留在了企业管理内部中，人力资源管理意识比较模糊，对于工作人员自身的利益常常不能起到保护作用，这种传统观念产生的原因主要是因为企业中的既得利益者并不希望自己的财富被剥夺，因此会对其他人员的利益造成伤害，他们经常会不承认人力资源会计项目的重要性，同时也不承认人才资源对企业所作出的成绩，并不能够给予人才合理的定位，在企业经营发展过程中，人才会计资源并没有什么实质性的权利，企业管理的实质权还是被掌控在一些大股东的手中，大股东为了维护自身的股权和利益，并将使得企业人力资源会计项目难以发展和进行。在贯彻执行人力资源管理的时候，也是流于形式疏于管理的，只停留在表面工作上面，这样根深蒂固的管理模式怎么可能在短时间内就发生转变呢。由于传统观念的抵触性情绪，使得新时代的人力资源会计观念不能够融入到企业的内部当中，社会大环境也不是稳定的，很多思维意识还没有建立起来，或者是还保持在概念层面上，没有落实到实处，很多工作人员都还没有了解并掌握人力资源会计这一概念的内涵和精髓，也没有意识到整项人力资源会计工作所具有的重要性意义。从企业管理的源头上面就没有把人力资源会计项目发展摆在重要位置上面，不仅如此，很多工作人员还对这项工作能产生什么样的实施效果保持怀疑的态度，说起来人才是企业发展的基础，实际工作上又是另一码事情，缺乏人力资源会计发展的可行性价值和意义。

3解决人力资源会计发展中存在问题的对策

3.1健全相关制度，为人力资源会计的推行提供保障

传统企业中的相关人力资源会计制度并不是完全符合企业的自身的发展，因此在建立健全的相关制度中一定要考虑到企业发展的自身状况，需要找到一种合适的制度体系，必须要从法律层面上来进一步规范企业人才管理制度，进而从最大力度上来保障企业中人才的合法权利和利益，使得企业中的人才会计制度能够做到劳有所得，具体来看，就是要求企业必须要把人力资源会计融入到企业的财务会计管理当中，要在企业会计信息财务报表当中体现出来，做到让企业中的所有工作人员都能够及时地了解到企业发展现状，选择好正确的发展方向。要从法律制度层面上让工作人员都能够意识到人力资源会计制度存在的重要性意义，与此同时，在健全相关制度的时候，需要保证企业制度的科学性，要关注人才资源晋升与发展项目，要发展人本主义的人才会计制度，健全人才奖励机制，使得企业的人才会计管理能够在一个相对健全的制度下运行。在相关制度建设中，企业还要构建正确的人才资源评估项目，对人才资产价值做出合理性的判断，进而确保企业财务报表信息的真实性与准确性，保证企业在市场经营中能够具有一定的竞争能力，要构建人才资源的动态分析表，构建科学而正确的人才工资管理模式。也就是说，要在企业范围内积极开展人才资源会计项目审计工作，由专业性的审计管理部门加强对人才资源的会计数据信息管理，从会计审计学的角度来保证人才资源会计能够顺利地发展下去，例如说了解到企业的人才资源的资产项目有没有正确地体现在企业财务报表当中，报表当中的人才资源资产评估与分配是否合理地进行了整理，对于企业中的会计财务信息有没有正确地进行纰漏，这些都是人力资源会计发展项目中所要进行的内容，也只有树立好健全的企业相关制度，才是对人力资源会计管理发展实行的重要保障[3]。

3.2加强环境建设，为人力资源会计的推行提供平台

还要为加强人力资源建设构建良好的运行环境，对整套发展项目进行实时性的监控与管理，做好项目得到长期发展规划，一定要明确的一件事就是优质的人力资源会计项目构建并不是短时间内所能达到的，要想破除传统观念的束缚需要很长一段时间的了解和执行，只有切实地将此项工作落实并进行下去，才会有可能去解决人才资源发展中遇到的更多问题，也只有从源头上树立起符合企业发展规划路线的人才会计管理项目，才会保证企业能够长期地在健康的运行环境下生产经营。通过加强企业环境建设，改进内部环境和外部环境的发展策略，才会有可能更好地为推进人力资源会计的实施提供合理信息发展平台，将人力资源会计项目具体分为事前管理、事中管理以及事后管理，加强企业发展文化教育，使企业中的工作人员能够在一个良好的工作环境氛围下积极开展工作，树立企业文化认同感，用良好的环境氛围来调动人力资源会计项目的推行，同时还可以在企业内部进行有关的普法教育宣传活动，定期举办人力资源会计相关知识的普法讲座，让企业中的工作人员能够更加地了解这一方面的知识，从而构建正确的人力资源会计观念[4]。在企业外部环境的建设过程中，还可以在全社会范围内加强对这一概念的宣传工作，让全民都树立起人才资源的保护意识，要有保护人才会计资源利益的能力，彻底扭转过去人们对人才资源会计概念的错误认识，共同努力去选择构建好的社会背景和市场环境。

3.3充实工作队伍，为人力资源会计的推行提供支持

在具体实施过程中，一定要加强企业财务管理部门和企业人力资源管理部门之间的沟通与联系，加强部门之间的信息沟通，二者之间要互相帮助，共同发展，特别是对财务会计工作中的会计核算项目，一定要选择专业性的科学人才进行实施，才能够确保企业会计核算项目能够顺利地完成，要选取具有会计知识与会计核算经验的人才进行企业人力资源会计管理，通过全面化地提高工作人员的综合素质来实行企业信息平台的构建，同时为企业发展建立起良好的工作氛围，充实好工作队伍从而为企业人力资源会计工作的推行提供保障。除此之外，还要控制好社会人才市场的管理工作，将社会上的人才市场同人才管理单位联系起来，让企业和工作人员个人及时沟通好，让企业能够了解到当今市场上用工需求情况，同时构建人力资源会计信息平台，让社会上的人才也可以及时地了解到用人企业的招聘条件，选择适合自己专业的企业进行发展，这也是人力资源会计管理发展的一种方式，从而促进企业人才流动的合理性发展，让每一位人才都能够在企业经营发展中实现自己的人才价值。企业在招聘过程中，要有自身的发展规划意识，同时还要健全自身的人才会计项目管理机制，将企业中工作人员的升职晋升同薪酬福利待遇相挂钩，让人才能够主动地做好自己的本职工作，充分发挥人才的主观能动性，为企业发展创造出更多的价值。

4结语

综上所述，就我国企业目前发展情况来看，关于人力资源会计的发展还是存在着许多的问题需要解决的，因此企业必须要结合自身的发展情况进行考虑，相应地提出解决对策，健全企业相关制度，同时还要加强对运行环境的建设管理，从而为企业人力资源会计发展提供更好的平台，并且要充实企业工作队伍，找到一条切实可行的适合企业发展的科学道路来。

参考文献：

[1]朱丽明.人力资源会计应用中的困境及解决之道[J].企业改革与管理,2014,(6).

[2]卢敏英.论企业人力资源成本管理存在的问题及解决措施[J].时代金融,2014,(20).

[3]李红.实施人力资源会计面临的问题与对策[J].现代企业,2015,(2).