高绩效团队建设方案精选(九篇)

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第1篇：高绩效团队建设方案范文

【关键词】国有企业 团队建设 高绩效团队

1.国有企业建立高绩效团队的背景和重要性

随着政府职能的逐步转变及国有企事业改革的深入，在趋于成熟的市场经济环境中，国有企业逐步建立起了科学管理体制。企业改革从单项关注宏观方面变动转向宏观方面变革和微观方面建设同步进行，伴随着改革的深入，企业的组织结构调整也在所难免，团队模式开始为人们熟悉和重视。

市场环境的新变化是企业组织普遍采用团队形式的主要原因。如今的市场环境已逐步走向全球化激烈竞争的买方市场，产品的生命周期不断缩短，顾客的需求也日益向个性化和多样化的方向发展，多样化和及时获得是顾客需求的最重要特征。国有企业想要在激烈的竞争环境下实现保值增值，必须改变过去等级分明、决策缓慢、机构臃肿、人浮于事、对外界变化的应变能力差的管理模式。团队在没有改变整体组织结构的情况下，可以建立起临时的特别行动队，应对不断变化的外部环境。因此团队以其便捷性和灵活性使组织能更好地应付外部环境的变化和适应企业内部的改革、重组，增强国有企业的活力和国有经济的控制力。同时以团队模型进行决策，可以提高对环境预测的准确性，团队成员间的互补合作更容易迅速解决各种复杂的实际问题。另外，良好的团队管理，新型的组织模式，可以激发员工的热情，重新燃起部分对“体制”失望的人员的斗志，促使他们为实现目标作出积极贡献。顺应这种趋势，工作团队作为一种较为理想的运作模式，成为国有企业组织机构调整的必然选择。

2.团队及高绩效团队特征

团队是一个组织在特定的可操作范围内，为实现特定目标而建立的相互合作、一致努力的由若干成员组成的共同体。团队产生于工作群体却高于工作群体，团队具有“机构”组建灵活性、团队中成员的技能互补、信息交流充分、管理扁平化等特点，而这些特点也是团队优于一般工作群体之处。团队有问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队以及跨部门团队、学习团队和虚拟团队等多种形式，而各企业管理水平和文化的差异、企业任务目标的不同，会导致各个企业采取的团队模式也各有不同。尽管每一个成功的团队都有着其不可替代的特质，但是它们也具备一些共同的特征，而且这些特征往往是团队取得成功所必不可少的，这就是高绩效团队的基本共同特征（见表1）。

3.国有企业如何建立高绩效团队

3.1建立科学的管理理念

确立什么样的管理理念，不仅是企业实际管理工作中的一个重要取向，也是企业长远发展的管理战略选择，国有企业如何在纷繁复杂的环境中建立起科学的管理理念，对于企业组织模式选择起着决定性的作用，而经营管理理念的定位是团队精神建设的出发点和基础。建立以人为本的管理理念，持续完善权责明晰、政企分开的现代企业制度建设，强化基础管理工作，有利于为团队建设和发展提供良好的环境基础。

3.2建立共同的愿景，明确团队目标

共同的愿景是团队所共同拥有的意象或景象，是团队存在的价值和意义；建立共同的愿景，把个人目标整合到组织目标，增强团队凝聚力，最大程度上发挥个人效能，也可以为团队成员的学习和发展提供焦点，促使员工长期持续为“梦想”努力。

团队制订了明确的愿景后，还要规划与落实团队的目标。团队目标的确定需要接近“地气”，目标必须真实，应根据团队及其企业现有内外环境资源及市场机会理性分析，综合评判。目标不能定得太高，也不应太低；团队目标还应该是团队成员利益的集中体现，只有这样目标才能得到员工的认同，才能对员工行为起规范作用。

3.3选：通过规划和招聘手段为团队选择恰当的成员

（1）选择合适的团队领导者

团队领导在团队中的作用至关重要，有效的领导者必须具有良好的自身素质和领导魅力，掌握领导技能，具备相应的业务能力，在团队建设中能够凝聚人心，为团队指明发展方向；在团队管理中能够激励团队成员，化解冲突和矛盾；同时，不同团队领导者的领导方式也会直接影响团队任务的完成。因此选择合适的领导者，对于团队所执行任务的成败有着关键的作用。在选择团队领导者时可以通过人力资源规划，在业务战略的基础上对内部人才充分挖掘，通过人才接替模型对内部人才发展进行规划和储备。从外部途径选择，在考察能力经验的基础上，更应注重该候选人与企业尤其是团队的文化匹配度。

（2）技能互补的团队成员

高绩效团队是由具有不同技能的人员组成的，这些成员应具备实现团队目标必须的能力和素质，能够实现互相之间良好的合作，通过互补完成任务。除了能力技能的匹配，性格上的互补也是选择团队成员需要考虑的重要方向，性格都较强、或者都较弱，会让团队成为“争吵”的平台，或者让团队成为“绵羊”，而缺乏活力或者柔性。与此同时，团队中的成员还应不断调整技能，应随着团队环境的变化而不断进行自我调整，以适应团队工作的需要。

3.4育：有针对性的进行团队培训

团队绩效取决于团队成员的工作技能、工作意愿和工作机会，而工作技能的持续提升和保持良好的工作意愿对于团队绩效的取得有着直接的影响，团队培训对于促进团队目标的达成，个人和团队技能的提升，团队和组织的高效良性发展有着重要的作用。团队组建之后，针对工作技能和意愿要对团队成员进行有针对性的、持续的培训。团队培训主要包含以下内容：

（1）团队精神的培养

团队精神的培养是团队培训的首要任务，这个阶段应建立起团队成员对团队目标的接受和认同，建立团队成员之间相互的信任，养成相互合作意识，提高团队的凝聚力，形成团队价值观。

（2）团队业务技能培训

国有企业现有的人力资源状况往往会限制团队挑选到最合适的人选，因此团队业务技能的培训就成为一种非常有效的手段。同时新成员的加入、环境和业务发展的变化，新的技能要求被不断加强，使团队技能培训成为团队持续建设不可或缺的部分。业务技能培训也是团队培训内容最多的部分，它除了提高团队成员的工作技能外，还有利于团队成员对同伴知识技能状况的了解，从而更利于成员间的配合。

（3）其他内容

沟通技巧、时间管理、组织文化等通识类内容也应作为团队培训的一部分。

3.5用：建立公平的薪酬激励机制，充分发挥团队成员能动性

（1）建立科学合理的薪酬制度

在现有发展阶段，薪酬仍是大部分员工选择工作的重要依据，薪酬不仅能满足团队成员的生活需要，还能传达组织信息，引导团队成员的行为。建立科学合理的薪酬制度需要综合一下几方面信息，一是要对企业的薪酬政策进行准确的定位，明确团队薪酬结构。二是对外进行薪酬市场调查，充分掌握市场薪酬支付行情；对内进行岗位价值评估。另外还要及时了解和掌握国家相关法律规定。通过以上途径，为团队成员具有公平性和富有竞争力的薪酬制度。

（2）薪酬与绩效挂钩，不断探索团队激励模式

薪酬体制建立后，需要与绩效考核相结合才能发挥激励作用。在团队体制下，成员的薪酬支付一般包含基本工资、激励工资，激励工资为以个人业绩为基础的奖励部分和以团队业绩为基础的奖励部分，对于在团队中全力投入团队工作的成员应采用以团队业绩为导向的激励模式，而在团队中兼职的成员，应采用以个人本职工作的个人业绩导向为主，结合兼职工作的团队业绩导向进行薪酬激励。对于不同的团队类型，采用差别化的激励方式，对于团队激励，目前通用的手法是分阶段考核，依次确定团队激励工资（如表2）。

在团队考核基础上，进而考核成员在相应阶段的绩效表现，确定成员激励工资。

（3）依据不同层次需求，合理设计福利项目

通过差异化福利项目的设计，为不同层次的员工提供不同的福利项目，满足薪酬支付无法达到的目的，提高团队激励水平。一是履行法定福利项目任务；二是根据团队成员的状况设计企业自主福利项目，如旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供购房支持计划等，吸引和保留优质员工，增强他们对公司的忠诚度，提高整体薪酬支付的有效性。

3.6留：保持顺畅沟通，妥善管理团队冲突，建立健康和谐劳动关系

团队沟通的意义不仅是信息的传递，还在于团队或成员间得到理解，达成共识。团队沟通形式多种多样，有水平沟通和垂直沟通，正式网络沟通和非正式网络沟通等，建立团队沟通制度是进行团队沟通的一种有效方法，将团队中的沟通作为一项长期性的工作，确保团队成员将能及时沟通交流。

团队成员间因为观念、认知等差异难以避免出现冲突，对于破坏性冲突，应积极正视，通过召开面对面会议，互换角色，通过沟通消除分歧；或通过开发新资源达到双赢，从而解决问题。同时团队应适当应用沟通技术，鼓励成员间的适度竞争或引进新人，激发成员间的建设性冲突，激发团队的创造力。

3.7持续发展：建立学习型团队，促进个人与其他的持续共同发展

第2篇：高绩效团队建设方案范文

关键词： 五年高职 专业教学团队 绩效评价

一、五年高职专业教学团队绩效评价的概念

随着我校五年高职专业教学团队建设的开展，各专业教学团队通过一系列活动，取得了一定成绩，如何正确评价各专业教学团队的建设成果，成为摆在学校领导面前必须解决的问题，在此我们开展研究。

绩效评价又称绩效考核，是绩效管理中的核心环节，它是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，对组织整体及其成员的工作任务完成情况、组织目标的实现程度及成员个体的发展情况进行科学客观的描述。对绩效评价的认识，应把握以下几个方面。

1.由于绩效会因时间、空间、工作环境等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多样性、多维性与动态性，因此，对绩效的考核评价必须是多角度、多方位和多层次的。

2.绩效是可以衡量和控制的，是可以用具体设计的绩效指标和绩效标准进行评价和管理的。

3.绩效评价是人力资源管理系统的组成部分，是绩效管理不可或缺的环节。

4.绩效评价是运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法，以事实为依据，对与个体工作有关的态度、行为和结果进行评价，考察个体的实际绩效，了解个体可能发展的潜力，以期获得个体和组织的共同发展。

5.成功的绩效评价可以在激励组织的变革创新、开发个体的工作潜力及实现组织与个体的共同目标上起到积极的促进作用，但其实施过程中一旦出现偏差就可能导致团队工作效率下降、成员工作士气低落等不良后果。

参照绩效评价的定义，笔者将五年高职专业教学团队绩效评价界定为：指评价主体根据五年高职专业教学团队的目标任务或绩效标准，依照一定的评价原则和评价方法，对五年高职专业教学团队及其成员的任务完成情况、目标实现程度及能力发展情况进行科学合理的综合描述。

二、影响五年高职专业教学团队绩效的主要因素

1.团队组成结构的影响

五年高职专业教学团队的组成结构是影响其绩效水平的重要因素之一，包括团队带头人的综合素质、团队成员的差异性及团队规模等。

（1）团队带头人的综合素质

五年高职专业教学团队带头人在五年高职专业教学团队中扮演着重要角色，其领导能力、学术水平及威望等会对团队的文化氛围、运行机制、发展方向等产生重要影响。一方面，五年高职专业教学团队带头人的行为直接影响五年高职专业教学团队成员之间的关系，这种关系对五年高职专业教学团队成员的心理和行为等有重要意义。另一方面，五年高职专业教学团队带头人的领导能力对整个五年高职专业教学团队的和谐、正确、持续的发展具有重要的促进作用，在对整体五年高职专业教学团队的运行产生直接影响的同时，对五年高职专业教学团队总体绩效水平的提高具有一定的间接作用。

（2）团队成员的差异性

五年高职专业教学团队成员的差异性即其构成特征，是五年高职专业教学团队成员个性、性别、态度、背景或经验因素的混合物。团队成员的差异性主要体现在年龄、学历、职称、教龄等方面的差别。其中，教师年龄结构合理与否，直接关系到教学的发展潜力，也关系到总体教育质量的提高；学历代表接受正规教育的程度，团队中教师最高学历的构成状况可以反映他们的专业水平及发展潜力；合理的职称结构既能充分发挥各级教师的作用，又有助于保持专业特色；教龄结构在一定程度上与教学经验成正相关，教龄越长表示教师本身所积累的教学经验越丰富。五年高职专业教学团队差异性程度越高，越有利于通过分工合作发挥成员之间的能力互补功效，进而有利于五年高职专业教学团队整体绩效水平的提升。

（3）团队规模

五年高职专业教学团队规模即组成团队的人员数量，其设置的合理与否在一定程度上影响五年高职专业教学团队绩效水平的高低。通常来说，在规模较大的团队中，人数比较多，技术力量雄厚，每个人的研究领域有差异，这种差异有利于五年高职专业教学团队从不同层面分析解决问题，有效推动五年高职专业教学团队教改工作的开展；规模小的团队中，技术力量比较薄弱，承担教研项目的能力有限，成果也相对较小。不过，根据组织行为学的相关理论，团队人数过多会影响成员之间的沟通和理解，难以形成凝聚力和相互责任感。因此，五年高职专业教学团队规模对绩效的影响并不是绝对的正相关或负相关，规模过大或过小都可能降低绩效。

2.团队运行过程的影响

团队绩效是通过团队个体成员的共同努力而得到的集体成果，需要团队成员发挥各自所长实现团队的目标，完成任务。五年高职专业教学团队运行过程对团队绩效的影响主要通过团队人际互动和团队文化氛围实现。其中，团队文化氛围是团队人际互动的结果沉淀，在一定程度上可以涵盖五年高职专业教学团队互动的内容。

3.团队组织环境的影响

简单地说，有一定激励作用和使人感到安全的组织环境有利于提高五年高职专业教学团队绩效水平，具体表现为：良好的组织环境可以让团队感受到来自组织的支持，有利于创建团队成员的心理安全感，使其更有实现自身价值和创造新价值的动力；支持性的组织环境可以满足五年高职专业教学团队的物质保障，给予五年高职专业教学团队一定的自由决策权，让五年高职专业教学团队对其自身绩效负责，鼓励五年高职专业教学团队成员充分发挥潜力；支持性组织气氛通过营造出合作和开放的氛围，能够加强五年高职专业教学团队协作和成员沟通，提高五年高职专业教学团队的效能。

三、五年高职专业教学团队绩效评价的对象和主体

1.五年高职专业教学团队绩效评价的对象

评价对象又被称为评价客体，解决的是“评价谁”的问题。由于团队特殊的运作方式，要求团队成员在团队和个人两个层面都负有责任，如果只单独以团队整体作为绩效评价的对象则无法显示每个团队成员的绩效情况，这样很不易于团队管理，从而大大降低团队的工作效率。此外，还会滋长团队成员工作偷懒、搭便车等不良作风；只把团队成员个体作为绩效评价对象的做法也是不科学的，从理论上讲，团队的整体绩效并不是团队成员个体绩效的简单综合，过分重视个体绩效会使团队的运作逐渐背离总体目标。因此，为了保证评价的有效性，必须从团队整体和成员个体两个层面对五年高职专业教学团队的工作行为、成果和能力进行评价。

2.五年高职专业教学团队绩效评价的主体

评价主体是具体一次评价活动的实施者，解决的是“由谁来进行评价”的问题。不同评价活动可以选择不同的评价主体，五年高职专业教学团队绩效评价既可以是由学校主管部门组织进行的外部评价，又可以是从学校、团队自身、学生等不同层面进行的内部评价。因此，五年高职专业教学团队绩效评价的主体包括学校主管部门、学校、团队带头人、团队教师及学生等。

四、五年高职专业教学团队绩效评价的目的与原则

1.五年高职专业教学团队绩效评价的目的

五年高职专业教学团队绩效评价的目的并非单纯区分好与不好或判断优劣程度，而是为了有针对性地强化教学团队的建设效果，确保教学团队健康有序、持续高效地发展。

（1）评判与巩固团队工作成果

对五年高职专业教学团队进行绩效评价的一个直接目的就是评判团队的工作过程与成果，为学校管理层是否应当在人力、物力、财力上给予更多支持提供决策依据。同时，对于工作成果突出的教学团队，可采取一定奖励形式予以肯定，并将团队建设的优秀经验向其他团队推广，使团队成员有干劲、有精神地继续保持高绩效。

（2）改善团队绩效问题

通过绩效评价，可以发现五年高职专业教学团队建设中的一些问题，使成员们对团队整体及自身有更清晰正确的认识，并在绩效评价中充分了解自己的优势和不足，有针对性地扬长补短，为改善团队绩效问题制定出更符实际情况和更具有实际操作性的发展计划与思路。

（3）提高团队绩效水平

对五年高职专业教学团队进行绩效评价是为了对教学团队管理过程实行一定程度上的控制，在巩固团队工作成果和改善团队绩效问题的同时，将评价所得信息用于教学团队建设的决策，制定相应的激励措施促使教学团队不断提高绩效水平，最终实现提高教师队伍水平和教育教学质量的目标。

2.五年高职专业教学团队绩效评价的原则

（1）公正公开的原则

五年高职专业教学团队绩效评价的有效性与评价对象和评价主体的主观认识有很大关系，为了让绩效评价体系得到充分理解和认同，要注重相关人员之间的沟通对话，减少不必要的误解而引起对评价的抵触情绪，同时应保证评价主体具有多元性，评价标准具有客观性，评价指标具有可比性，评价内容具有全面性，评价过程及结果具有公开性。

（2）可行可靠的原则

五年高职专业教学团队绩效评价指标体系的建立不仅要以相关的理论和科学规律为基础，而且要与团队的实际情况相符合，同时必须从可行性上充分考虑绩效评价的人力、物力及财力等，力求以最少投入获得最大产出，并且保证评价结果的一致性与稳定性。

（3）规范实用的原则

为了真正了解成员的潜能和发现团队中存在的问题，必须规范和完善绩效评价的相关制度，使之定期化、程序化，并确保绩效评价方案在实践中易于操作，这不仅要求绩效评价的方法能够被使用者理解和接受，还要求绩效评价指标体系所需数据具有可获得性。

（4）定性定量相结合的原则

定性评价是通过观察和经验判断对团队成员的性格、行为特点进行评价的方法，定量评价则是通过量化的指标来衡量团队绩效的方法。二者侧重不同，各有优缺点。为了更全面地评价五年高职专业教学团队整体及其成员的绩效，在绩效评价指标的选择和指标权重的设定时应采用定性与定量相结合的方法。

在学校绩效工资施行的大背景下，在专业教学团队建设的关键时期，五年高职专业教学团队建设绩效评价关系到学校的未来，不可忽视。

参考文献：

[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）.

[2]教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见.教高[2006]6号.

[3]江苏省教育厅.关于进一步提高职业教育教学质量的意见.

[4]教育部.高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）.

第3篇：高绩效团队建设方案范文

关键词：高校教师 教学团队 竞赛能力 提升发展

0 引言

近年来各高校已将教师教学团队的竞赛能力作为衡量一个学校教学软实力的重要指标，如何从理论和实践上提升和发展高校教师团队竞赛的能力，在具体竞赛中提高高校教师教学团队的协调合作能力是一个亟待解决的问题。本文从团队竞赛能力这一概念出发，分别从高校对教师教学团队竞赛重视不够、内部沟通不畅、竞赛机制不健全等三个方面来探究高校教师教学团队的竞赛能力在构建上存在的问题并从加强团队建设和内部沟通、明确团队成员的工作分工、搞好与外部环境的互动联络这三部分来较为详细地阐述解决问题的具体措施，以期对相关研究和具体实践有所启发。

1 团队竞赛能力概述

1.1 团队竞赛能力的概念 要将理论上的团队意识与实践中的高校教师教学团队的竞赛能力相结合，需要对团队竞赛能力这个概念有着清晰的界定。所谓教学团队，北京师范大学刘宝存教授这样认为：“教学团队是以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作、相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队”[1]。团队的竞赛能力则是指依据某种条件下而形成的暂时性或永久性的共同体，其内部各成员在面对同一竞赛目标时，通过观察、交流和协作取长补短，调和差异，最终达到整体大于部分的效果。

1.2 高校教师教学团队竞赛能力的内涵 教育部《关于组织2007年国家级教学团队评审工作的通知》中就对高校教师的教学团队竞赛能力的培养有过一段阐述：“根据各学科（专业）的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，……在多年的教学改革与实践中形成团队……指导和激励中青年教师提高专业素质和业务水平。”作为高校的教学团队，每个高校教师无疑都是优秀的个体，但是如何在高校竞赛中将两个或者两个以上的个体整合起来形成一个团队并且运用团队意识的相关理念，在比赛中按照特定的目标和一定的规则聚集起来，形成一个相互作用相互依赖的整体，以整体意识让高校教师的知识技能得到互补，共同协作，共同承担风险、共同迎接挑战，用一种新的思维方式切实提高和发展高校教师的教学团队竞赛能力是我们需要探讨和解决的问题。

2 当前在高校教师教学团队竞赛能力构建上存在的问题

教学团队是一个整体，而教学团队的竞赛能力则是现阶段高校教学的需要，是当代高校建设较高水平的师资队伍的一个必须具备的能力，同时也是提高教学质量，建设和谐校园氛围的一个重要方面[2]。

我们应该看到，种种原因下，当前我国各高校的教师教学团队的竞赛能力参差不齐，在具体的能力建构上表现出一些较为突出的问题。

2.1 高校对教师教学团队竞赛重视不够 百年大计，教育为本。作为高等教育的传授者，高校教师的素质和水平在某种程度上影响着教学质量和教学能力。随着世界联系的日益紧密和地球村的出现，团队意识和合作意识成为现阶段高校教师亟待提高的教学能力之一。而由此衍生出的高校教师教学团队的竞赛则是提升这一意识的有效手段。不可回避的是，当前各高校对教师教学团队的竞赛缺乏重视，大多数高校仍然将精品课程与教学团队、教学竞赛和师资培养孤立开来，忽视团队竞赛的作用，缺乏整体观念和团体意识[3]。这些都严重影响到高校教师教学团队竞赛所应该发挥的功用并对教学团队的建设构成一定的阻碍。

2.2 高校教师教学团队内部沟通不畅 沟通是人与人或者人与团体之间借助于语言、动作、表情、眼神等行为方式进行信息的传递和反馈，以达到思想、感情和谐一致的目的。沟通发生在生产生活的各个方面，特别是在高校教师之间，竞赛过程中教学团队的内部沟通显得尤为重要。由于沟通不畅所带来的危害比比皆是，对于高校教师的教学团队来说，鉴于团队个体的气质、情感、知识水平和态度都是不同的，在面对竞赛这一同样的消息时，不同的个体对自身的不同情形会进行趋利避害的考虑。这时候适当的沟通就显得尤其重要，畅通而积极的沟通能够化解教学团队内部的矛盾，加强竞赛的目标意识并有助于提升整体团队的竞赛能力。

2.3 高校教师教学团队竞赛机制不健全 高校教师教学团队的竞赛是近几年随着各个高校越来越重视团队意识而兴起的产物，由于产生和发展的时间较短，竞赛机制还很不健全，各方面都处于较为稚嫩的初始阶段。高校内部以及高校之间的各类教学团队竞赛在人员的分配和定位，计划的制定和施行以及具体的实施，取得的成效中都表现得不太理想并且缺乏统一性、团队性。归根到底，这是由于高校教师教学团队竞赛机制的不健全所造成的。因此，提升和发展高校教师教学团队的竞赛能力需要各个高校和教育部门建立健全相关的管理机制并提出相应的落实方案。

3 提升高校教师教学团队竞赛能力的措施

3.1 加强团队建设和内部沟通 提升与发展高校教师的教学团队竞赛能力，需要从教学团队内部出发，加强团队自身的建设和内部顺畅的沟通。这就要求广大高校教师们努力提升自身素质，增强个体教学能力以及组织协调、团结合作的意识，从制度建设、业务培训、机制创新、科学研究等方面加速培养师资团队的建设[4]。此外，作为教学团队这一整体，在面对团队竞赛时还必须注意成员与成员之间的内部沟通问题。良好通畅的沟通对个体和团队的发展都会产生巨大的影响，正常而健康的沟通不仅能使团体中的个人心情愉悦，提高工作效率，也会使管理载体的团队效能得到充分发挥，增强整个团队的竞赛能力。

3.2 明确团队成员的工作分工 一个和谐高效的高校教学团队的建设除了提高成员的个人素质和加强内部沟通外，还需要明确团队成员的工作分工。一般来说，一个优秀的教学团队应该培育一个优秀的领导核心来指导整个教学团队的运作[5]。这个领导核心直接决定了团队的工作方向和竞争能力，它既是团队的主心骨，也是团队的粘合剂，当整个教学团队参与到高校竞争时，团队领导就需要充分发挥其核心作用，建立起良好的沟通平台，为整个团队的团结和凝聚力服务。领导核心还要在充分了解团队成员个体的优势和劣势的基础上加以宏观调控，对团队成员的工作加以合理分工，针对个人不同的潜力，扬长避短，适时调整，使得整个团队在面对外在竞争时能够具有强大的战斗力和凝聚力。

3.3 搞好与外部环境的互动联络 从整个团队的整体上来看，高校教师教学团队竞赛能力的提升还要注重搞好与外部环境的互动联络。高校教学团队不是一个孤立的组织，它是高校的一部分，也是相关教育部门中的一员，教学团队竞赛能力的增强对于高校和整个教育部门来说都是一次变革，都会对我国教育的发展产生一定的影响。在团队竞争中，各高校团队之间需要相互交流，不同的专业不同的学科方向之间是有着共通的团队组织形式和竞争意识的，加强团队与外部环境的互动联络有助于团队间的共同进步和共同提高。

4 结语

为了提升与发展高校教师教学团队的竞赛能力，针对教师教学团队竞赛重视不够、内部沟通不畅、竞赛机制不健全等存在的问题，提出了一系列的解决方案。作为高校教学团队的每个个体都需要在平等、公正、公开的基础之上，不欺骗、不敷衍，培养起与群体和谐相处的能力。在参与团队竞赛中注重加强团队建设和内部沟通、明确团队成员的工作分工、搞好与外部环境的互动联络，在个人、高校和相关教育部门的大力配合和努力下，正确地处理与提升高校教师教学团队的竞赛能力问题并在此基础上继续深化相关教育改革和发展。

参考文献：

[1]刘宝存.建设高水平教学团队促进本科教学质量提高[J].中国高等教育，2007（5）.

[2]方成智.高校教师教学团队建设的探讨[J].中国成人教育，2010（24）.

[3]章义伍.如何打造高绩效团队[M].北京大学出版社，2004，2.

[4]张雁白，薛永基，苗泽华.创建学习型营销团队[J].中国市场，2005（40）.

第4篇：高绩效团队建设方案范文

1研究对象与方法

1.1研究对象体育企业发展中高绩效项目团队的构建与管理研究。分析体育团队在创建的过程中遇到的相关问题。

1.2研究方法

1.2.1文献资料法通过查阅专业书籍、文献、期刊了解休闲体育的基础知识,运用知识对体育产业信息化高绩效团队的发展情况进行综合分析。

1.2.2专家访谈法向具有理论性和实践性的体育信息化管理专家进行访谈与沟通,收集有效建议与意见。

1.2.3个案调查法设计调查问卷,对个别比较成功的大中型体育项目的管理团队进行具体分析与整理。

2结果与分析

2.1影响体育企业高绩效项目团队创建的原因

2.1.1优秀的领导者团队创建目的在于通过领导者的思维、能力和经验对他人的行为产生影响,来达到最终的目标。所以,作为领导者,具备一些优秀的专业技能事必须的,这些才能包括领导能力,较高的素养、应对突发状况的能力、团队号召力与协调解决冲突的能力等。

2.1.2高度的信任感无论个人、团体或者公司,团队成员相互之间的信任感是比较重要的。建立信任感,不仅是上下级之间的事情,也是同事之间的配合。这样才有可能打造出一个精英团队。很多精英组合往往是在较短的时期内成立的,各成员之间的经验、作风往往各有特点,在没有良好的合作实践经验的情况下,信任可以避免很多问题,使工作更加爱顺利。有目的、有选择地集中各成员的优势去工作,可以更好地提高工作效率,从而对培养成员的使命感、建立成员的团队精神,也有很大的帮助。

2.1.3调整团队规模团队的规模可以分为功能型、混合型、矩阵型和横向型。经过实践证明,最为理想的团队组织方式是分工明确,职责分明,组织合理。虽然团队成员的多少对于工作进度和信息的传递有一定的影响,但是,人数过多,也会造成成本的增加。当然,如果成员人数过少,也容易出现一人多职、权责不明、信息量传递缓慢、不精确的情况,进而影响上级的决策。

2.1.4建立团队信息知识体系基于项目团队的责任目标一致性,可以实现团队成员的多样化的人力资本中实现信息与知识共享,对团队成员已有的信息量和知识技能进行信息交叉与技能重叠,相互补充与替代,从而实现资源共享最大化和最优化。

2.1.5项目团队的授权授权目的在于细化分工,优化组织,增强团队的灵活性与适应性和危机处理能力。团队领导者往往可以发挥创意才能和良好的责任意识,利用自己的才能、资源、技术和领导能力。而团队成员可以从参与项目决策与运作并从中得到专业化的技能培训,有利于团队成员的个人成长和集体主义精神。。

2.2建立高效团队

2.2.1提高团队成员和领导者的选用标准对于体育企业而言,选择适当的团队成员能够产生积极的协同作用和影响力,有效提高整体的绩效能力。体育产品的项目团队成员的选择可以从这几个方面考虑:一是选择团队成员时需要由体育专业技能的掌握和良好的领会体育精神;二是要选择敢于创新、善于求知的人员,区别于传统体育行业,开拓视野,走出传统体育商品的圈子,增强团队的核心竞争力;三是人员的合理配置。团队成员要有共同的目标、自身的兴趣和心理相容的前提下,融合专业、技能、性格、资历等各种方面,兼顾多领域、多技能和具有相互关注和尊重的互补基础。

2.2.2完善奖励机制完善的奖励机制能最大限度的技法队员之间的良性竞争力,是自己的付出获取相应的回报。首先,要综合院队和个人的绩效,团队成员要共同面向共同的大目标,只有在完成大目标的前提下,对个人的奖励才能进行考虑。其次,尊重、信任和有效的肯定,可以增强团队成员的成就感,从而符合体育企业蓬勃向上,不断实现自我、超越自我的特质。

2.2.3加强授权和自主管理由于体育企业的基础薄弱,市场体制不够规范,灵活、快捷的团队工作方式比较能适应市场迅速的变化,所以,起亚要立足于市场,对自己的团队给予充分且恰到好处的资源,最大程度的保证团队的运行。除此之外,对团队要加强建设,比如团队的专业性和敬业精神,具体可以根据领导者的要求和市场发展的需要调账队员的拥有的权利,做到有的放矢。

2.2.4定期开展拓展训练有效的拓展训练对队员的身心意志都有良好的促进作用,并且,在一定成上还可以激发队员的斗志,把敢于拼搏的精神运用到工作中。除此之外,拓展培训符合人的身心特点,制定具有个性化和深刻回忆的经历。科学而合理的体验式培训可以解决团队中的一些难度问题,加强团队成员之间的沟通群体自律的习惯,培养一种积极向上的氛围。体育企业是是新兴的产业,拥有着广阔的发展前景,它能够在不知不觉间影响到产业内员工的个性,改变员工的气质甚至是生活方式。团队员工通过体育训练,能够更好地达到心灵与肢体的沟通,进而促进工作任务高效完成。由此来看,体验式培训未尝不是一种好的方式。

2.2.5团队学习首先,进行团队学吸可以让队员之间达成有效的共识,为自己团队所面临的目标共同努力,且可以相互交换队员之间的经验,在团队进行任务时有更多的方法和经验。团队成员可以真诚的说出心中的假设,清晰的表达个人观点并启发群体思考能力。其次是参与者彼此合作,可以较为有效的建立起良好的沟通渠道,消除障碍。最后,在团队学习的时候,相关的管理人员可以进行适时的插入,引导或是纠正队员在学习的时候的一些错误,并让学员之间达成一定的共识,加深印象。对于体育企业来讲,体育企业发展水平较其他第三产业的差距还很大,还不足以满足人们对体育产品和服务的各种需求,所以对于体育企业的员工来讲,团队学习是非常重要的。

2.3建立健全的高绩效管理体系

2.3.1严格制定绩效管理制度从体育事业发展史看,体育企业的管理体制,多多少少还是在受着计划体制的影响,没有完全独立。管理过程中,经常是相关职能部门越级来确定个人的绩效水平,这就很难避免误差的出现。毕竟,片面的数据文件并完全代表个人的工作能力,更不能以此来说明个人的工作态度问题。所以,要想现代体育企业制度继续向前发展,就需要建立科学化、规范化、人性化的人力资源管理体制。

2.3.2设计绩效管理一般来说,能力、态度以及业绩可以有效的对一个队员进行准确地评估,这三个标准使体育企业设计绩效考核的设计方向,通过这三方面指标来界定绩效,是一种逻辑程序的目标设计过程。此外项目团队领导应该对项目团队的情况了如指掌,包括企业组织的部署、企业文化、组织精神等。了解了这些以后,还要明确任务目标和工作方向,并分析企业岗位,制定相关职位配置方案,从而制订出合理而有效的绩效管理计划。

2.3.3重视绩效辅导其目的在重视工作的开展情况,学习情况和技能培训监督和沟通情况,改善团队成员的知识技能结构,提升工作效率和工作热情。

2.3.4绩效考核绩效考核能对队员的工作状况进行清除的判断和分析,是企业中进行人力考察的重要指标。能有效地对团队中队员的在企业中的价值进行有效的评估,是领导者港剧实际情况对考核的目标和队员进行调整,使工作有利于企业的发展。遵循动态目标与静态职责相结合的原则,体现出成员的综合绩效,表现为战略高度、工作实体、团队绩效。同时,为了避免信息的重复,不同的考评主体对不同的考评对象评价应考虑权重问题,用相对价值来评价团队成员的人才价值。在绩效的考核过程中,给队员提供一个客观和公平的环境是重要的,有利于队员之间的良性竞争,是队员之间更加明确考核的重要性和实用性。

2.3.5绩效反馈绩效考核的结果在实践过程中,让每一位成员都能够在阶段考核中,看到自己的工作劳动成果以及工作中的一些不足之处,同时,也可以明确地看出成员在团队绩效中的重要作用。这样,既能起到鼓舞员工士气、提高成员工作积极性的作用,又能提高团队的整体实力。

2.3.6绩效发展绩效的发展有利于企业根据相关的数据对企业发展的朝向和目标进行准确地调整,进而对员工进行培训,两者之间相互促进。通过绩效发展的强调,能增加队员的归属感和认同感,同时,在工作中也会担负起更多的责任,进而实现企业的经济效益。

3结语

第5篇：高绩效团队建设方案范文

关键词：高职 专业教学团队 评价标准

高职教育作为高等教育的重要组成部分，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。2006年，国家教育部以教高［2006］16号文件的形式颁发了《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》。这个文件的出台，标志着高等职业教育的工作重心发生了根本性的转变，从重点抓规模扩张转向内涵建设、重点抓教学质量上。在师资建设中提到要注重教师队伍的“双师”结构，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设。

本文根据《2009年度国家级教学团队项目申报指南》中对高职教学团队的基本要求以及对2008年40所国家级高职教学团队［1］的研究，从“双师”结构的团队组成、专兼结合的制度保障、带头人、人才培养和社会服务五个方面以“量”的形式给出评价一支专业教学团队优劣的标准。

一、“双师”结构的团队组成（22分）

专业教学团队，是指以专业和课程为基础将教师划分为不同的群体，并将该群体作为一个相对独立的团队进行建设 ［2］。高职“双师”结构的团队组建应从以下几个方面考虑。

1.团队规模（3分）

高绩效的教学团队规模一般都比较小，人数宜控制在5～7人以内，否则就可能影响团队成员之间的沟通和理解，团队成员难以形成凝聚力和相互信任度。

评价标准：人数设置合理，计3分；人数设置较为合理，计2分。

2.专兼结合的“双师”素质团队结构（7）

高职教育具有突出的实践性、应用性、技术性的特点，作为高职院校的专业教师，必须具备“双师素质”即应具有较强的专业理论基础和较丰富的生产实践经验。但由于现实条件的限制，并不要求每一位教师具备“双师”素质，只要合理配置专业教学师资，形成具有“双师素质的团队特征就能保证高职教育、教学改革的顺利实施，培养出具有特色的高质量的人才。这样在专业教师队伍中既要有扎实理论功底的专任教师，也要有丰富经验的兼职教师。一般在专业教师中来自行业企业的兼职教师比例要达到30%以上。

评价标准：教学团队专兼结合的“双师”素质结构合理，计7分，较为合理计5分。

3.团队学历、年龄、职称结构（7分）

根据国家级教学团队的建设基本要求，教学团队在结构上，应注意团队成员在学历、年龄、职称结构优化组合。

学历结构：最好有博士学历的教师参与，硕士学位以上人数不低于总人数的50%。

职称结构：教学团队中至少有1名正高级技术职务，高级技术职务教师达到40%左右，中级以上技术职务教师达到80%左右。

年龄结构：教学团队要老中青搭配，年龄结构合理，形成梯队。一般青年教师指40周岁以下占总人数的40～70，中年教师指40～50岁占总人数的20～45，老年教师指50岁以上占总人数的10左右。

评价标准：学历、年龄、职称结构三项均合理的计7分；三项有两项合理一项较合理，计5分；三项有一项合理两项较合理，计3分。

4.团队成果（5分）

团队成果主要从人才培养效果、社会服务成果以及团队教师自身素质的提高等方面进行评价。集中体现为学生的获奖率、双证书获取率、就业率等方面要高于一般专业；教师要有成就感、荣誉感、科研成果。

评价标准：人才培养效果、社会服务成果、教师素质很好，计5分；较好计3分；一般计1分。

二、专兼结合的制度保障（10分）

目前，组建专兼结合的专业教学团队已成为高职院校提高教学质量、保障教学改革顺利进行的重要内容。然而，一支高效、优秀的教学团队只有在学校组织的大力支持下，才能获得有效运行所需要的各种人力和物质资源。因此，改善高等学校的制度环境，使教学团队得到一定的制度保障，是鼓励教师组建教学团队，充分发挥教学团队作用的重要前提。为此，学校应该制订教学团队运行管理机制、监督约束机制等。具体有：

1.人事分配和管理制度（5分）

建立一支理论水平高、实践能力强、结构合理、比例合适、相对稳定的兼职教师队伍是专业教学团队建设要求的一项重要措施。校企双方可成立“校企合作委员会”，制订合理的人事分配和管理制度，保障行业企业兼职教师的来源、数量和质量以及学校专任教师企业实践的经常化和有效性。

首先，学校要给予经费和时间上的支持，鼓励教师到专业对口企业挂职顶岗、合作研发、参加科研、项目设计和实训基地的建设，主动与企业联合开发横向课题，从而强化其实践技能。其次，高职院校要对兼职教师进行规范的教学管理，确保其实践教学质量。再次，学校对兼职教师的教学要加强督导、检查、评估与考核。最后，学校还要为兼职教师能够兼评高校教师专业技术职称积极创造条件，从而确立起兼职教师的主人翁地位并让其负起应有的责任。

评价标准：校企双方建立的人事和管理制度健全计5分；制度较健全计3分。

2.建立专业教学团队的合作运行机制（5分）

培养教师的团队意识与合作精神是组建优秀教学团队的重要方面。根据专业人才培养需要，学校专任教师和行业企业兼职教师发挥各自优势，分工协作，形成公共基础课程及教学设计主要由专任教师完成、实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。另外，学校还应以人文关怀促进专业教师团队的健康成长。学校应坚持“事业留人、环境留人、待遇留人”的政策，营造一种奖勤罚懒的环境机制，充分调动专业教师教书育人的积极性、主动性和创造性，引导专业教师增强职业的责任感。

评价标准：团队执行效果好，合作运行机制健全计5分；团队执行效果较好，合作运行机制不健全计3分。

三、团队带头人（27分）

团头带头人是专业建设和专业教学团队的“领头羊”，是教学团队的中坚力量，对教学团队的建设起着关键性的核心作用。与一般的专业带头人相比，对教学团队的带头人的要求要高得多。

1.人格魅力（5分）

团队带头人必须师德高尚、事业心强、理念先进、自学严谨，富有开拓创新的精神。具有吸引人、团结人、凝聚人的品行修养和人格魅力。

评价标准：若带头人符合以上要求，计5分；较好的符合，计3分。

2.组织管理能力（7分）

团队带头人必须具有较强的组织、管理、协调和领导能力，善于整合与利用社会资源，通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。能结合校企实际、针对专业发展方向，制订切实可行的团队建设规划和教师职业生涯规划，实现团队的可持续发展。

评价标准：若带头人具有较强的组织管理能力，计7分；具有较好的组织管理能力，计5分；组织管理能力一般计3分。

3.学术水平（7分）

团队带头人必须在本行业的技术领域有较大的行业影响力和较高的知名度，具有一定的学术成就和学术洞察力，能够准确把握专业发展的前沿和未来发展方向。具有企业技术服务和技术研发经历。

评价标准：若带头人为本行业的专家，具有较深的学术造诣和创新性学术思想，计7分；若带头人具有一定的学术造诣和创新性学术思想，计5分。

4.教学水平（3分）

作为专业教学团队的带头人，应该具有高的教学水平和教学能力，教学效果突出。

评价标准：教学水平高，教学能力强，教学效果好计3分；一般计2分。

5.教学研究（5分）

团队带头人应该对教学具有一定的研究，承担有省级及以上教学研究或教改项目，并且近年来获得过省级及以上的教学成果。

评价标准：承担省级及以上教学研究或教改项目，并且近年来获得过省级及以上的教学成果计5分；承担校级及以上教学研究或教改项目，并且近年来获得过校级的教学成果计3分。

四、人才培养（34分）

高职院校专业教学团队的建设，其主要目的是为了培养服务区域经济和社会发展需要的专业性人才。为此，专业教学团队应借鉴发达国家职业教育人才培养的经验，积极推行与工作相结合的学习模式，把工学结合、校企合作作为人才培养模式改革的重要切入点。下面就人才培养评价标准从三个方面作一简要探索。

1.专业人才培养方案的开发、设计（7分）

在实施工学结合人才培养过程中，专业教学团队成为校企合作的纽带。针对区域经济和社会发展需要，校企双方应合作进行专业人才培养方案的开发和设计。及时跟踪分析职业岗位能力要求和更新变化，开发的人才培养方案满足行业企业对毕业生的要求，并富有高职教育的专业特色。

评价标准：满足以上要求计7分；基本符合计5分；较差计3分。

2.专业人才培养方案的实施（22分）

专业人才培养方案制订好后，主要是具体的实施。在实施的过程中主要包括教学内容的改革、课程开发、教材建设、顶岗实习和实习实训基地的建设等方面。

（1）教学内容的改革（5分）

根据技术领域和职业岗位群的任职要求，参照相关的职业资格标准，构建教学内容，建立突出学生职业能力培养的课程标准。在教学过程中融“教－学－做”为一体，注重学生职业能力的培养。

评价标准：教学内容构建合理，符合技术领域和职业岗位群的任职要求计5分；基本合理计3分。

（2）课程开发（5分）

高职教育的课程开发应基于工作过程导向，校企共同“做、学、研”，提高教师的课程开发和教学设计能力，主要表现为专业技术核心精品课程的建设。

评价标准：有1门以上省级精品课程计5分；有2门以上校级精品课程计4分；有1门校级精品课程计1分。

（3）教材建设（5分）

专业教学团队要重视基于工程的教材开发，通过学校文化与企业文化的融合、教学与生产劳动及社会实践的结合，积极编写适应区域经济发展的专业教材或教学参考书，并应用于本专业学生。

评价标准：若团队成员在教材编写中为主编，计5分；为副主编，计4分；为一般参编人员，计3分。

（4）顶岗实习（3分）

在人才培养方案的制订中要增大行业企业兼职教师的授课时数，并将学校教学管理延伸到企业，保障学生半年顶岗实习的效果，实现高技能人才的校企共育。

评价标准：学生顶岗实习半年，效果好计3分；顶岗实习2个月以上效果一般计2分；顶岗实习不足2月，效果甚微计1分。

（5）实习实训基地建设（4分）

实习实训基地的建设包括校内实训基地的建设和校外实习实训基地的建设。通过校企合作，不断改善实习、实训基地条件，建设有省级以上财政支持的高水平的校内实训基地，引进先进的实训设备，开展内容先进的实训项目，并建设一定数量、满足教学要求的校外实训基地，实践教学效果优良。

评价标准：符合以上内容计4分；有一项不符计3分。

3.毕业生就业及社会反响（5分）

根据高职院校“以服务为宗旨、以就业为导向”的办学理念，培养职业素养好，技能水平高，深受用人单位欢迎，社会认可度高的高技能型人才是高职教育的最终目标。

评价标准：毕业生就业率达到90％以上，且深受用人单位欢迎，社会认可度高，计5分。毕业生就业率达到60％以上计3分，毕业生就业率低于40％计1分。

五、社会服务（7分）

依托团队人力资源和技术优势，开展职业培训、技能鉴定、技术服务等社会服务，具有良好的社会声誉。

评价标准：被认定为省级技能鉴定机构，在近3年来向社会开展职业培训和技术服务5次以上计7分；被认定为区级技能鉴定机构，在近3年来向社会开展职业培训和技术服务5次以上计5分，依此类推。

参考文献

［1］http：//jxtd.省略

［2］何农，王瑞敏，何卫妹.关于高职院校专业教学团队建设的思考.教育探索，2009（6）.

［3］徐言生.高职教育双师结构专业教学团队建设的实践与探索.无锡商业职业技术学院学报，2009（1）.

［4］杨近.高职教育专业教学团队建设的思考.温州职业技术学院学报，2008（1）.

［5］叶华，孟敬.工学互动组合的专业教学团队建设简论.师资培训，2008（5）.

第6篇：高绩效团队建设方案范文

我国化工企业由于长期以来一直处于政府管制和行业垄断的状态，对于市场竞争的认识和参与相对较少，其市场营销工作和营销团队建设也因此而相对滞后[1]。直到入世后，随着我国市场经济体制的逐步建立和完善，化工企业才真正开始了其市场化进程。其生产经营活动也逐步由计划经济体制转为以市场导向为主。随着我国市场经济的快速发展和市场竞争的日趋激烈，化工企业所面临的国际国内竞争压力越来越大，市场营销环境变得日益复杂，营销工作任务也越来越艰巨，对于营销人才队伍建设和营销人员的素质要求也越来越高。工欲善其事，必先利其器。如何适应市场环境变化和企业发展的需要，打造一支具有现代营销理念的高素质、高绩效的营销团队，成为化工企业普遍关注的重要课题。

1 目前国内化工企业营销队伍存在的主要问题与不足

当然，由于国内化工企业进入市场普遍比较短，在营销团队建设方面还缺乏一定的经验积累，在有些方面还存在着一些突出问题和不足，概括来说主要表现在以下几个方面：

1.1 现代营销理念和营销文化尚待形成

目前，国内化工企业营销工作还存在着市场开拓力度不够、信息渠道不畅、对市场营销认识片面、缺乏现代营销理念和营销文化等问题，至今仍然采用传统的推销方式，产品销售方式和手段相对比较落后，面对日益激烈的国际国内市场竞争，还没有从公司长远发展的大局出发及时制定提出科学合理的市场营销战略和规划。

1.2 营销人员业务教育和培训亟待加强

目前，化工企业现有营销团队中普遍缺乏既懂营销又懂化工专业的技术人才，许多营销人员都是半路改行或者临时招聘，要么从未接受过系统的营销专业理论教育和业务培训，要么不懂化工专业知识。有的化工企业很少组织员工开展学习和培训活动，员工培训基本上以团队内部培训和员工自主学习为主。许多公司至今尚未建立起对营销人员进行定期义务教育和岗位培训机制。许多企业组建了富有生机活力和文化素质较高的营销团队，一方面在市场竞争和开拓创新方面具有很大的发展潜力，另一方面在工作与生活经验特别是市场营销工作方面的经验还相对比较欠缺。所以，进一步重视和加强对营销人员的业务教育和岗位培训，努力提高营销队伍的整体素质与水平无疑具有十分重要的现实意义。

1.3 营销队伍内部协作沟通机制不够畅通

化工企业营销人员之间普遍缺少有效的沟通协作和定期交流机制，难以形成众志成城的合力。很多企业日常营销工作实行的是分片分区分工销售，销售人员平时基本上处于单枪匹马、单打独斗、各自为战的“单干”状态，彼此之间缺少沟通交流的机会，相互团结合作的意识不够强。在营销过程中，有时为了片面的追求销售业绩，部门之间或成员之间甚至会出现相互拆台、明争暗斗、过河拆桥的不良竞争现象，从而影响到营销团队建设和企业的整体利益。

1.4 营销队伍管理制度建设有待完善

目前，化工企业普遍在营销团队管理制度建设方面还重视不够，缺少完善和有效的团队建设与管理的制度体系，已有的制度措施更多的只是局限于营销账款管理、客户开发管理、产品价格及销售管理等具体操作性和事务性层面，而对于团队内部管理、营销文化建设等团队软环境建设方面还缺少有效和有针对性的制度措施。这从长远来说不利于营销团队整体素质水平以及创造力、凝聚力和战斗力的提高。

2 完善国内化工企业营销队伍建设和人才培养的对策

2.1 完善国内化工企业营销队伍建设和人才培养的思路

从马斯洛的“需求层次理论”入手，打造完善的销售人才培养制度，建立待遇与业绩相联系的薪酬体系，要以技能、业绩为分配依据的人才培养制度是发挥人才积极性和创造性的保障。

2.2 化工企业营销队伍建设和人才培养的具体方法

2.2.1 加强新入职营销员工的培训。对新来到营销岗位的员工除了认知学习外，还要深刻认识到需要一个比较长的过程才能让新员工适应营销岗位的需要，采取“导师带徒”的方式，指派有丰富经验的老员工进行一对一的具体指导，管理者要及时发现新员工在学习上的问题，有针对性的调整培训方案。

2.2.2 对营销管理人员进行多样性培训。应对不同岗位和不同的业务需求，对营销管理人员进行多样性培训。尤其要加强营销管理人员的外部培训，使其及时了解掌握最新的市场、行业、技术信息和管理方法，以及相应的专业知识。

2.2.3 及时对在岗营销业务人员进行业务培训。对在岗业务人员要加大培训力度，充分利用国家、行业的培训资源和机会，给予专业和营销知识的学习，开展内部的业务知识学习竞赛和技术比武，激励业务员人员学习充电。还要创造条件让业务人员走出去，开拓视野，沟通交流，不断提高专业技能和营销能力。

2.2.4 运用SWOT分析帮助营销人员制定个人职业规划。SWOT分析是检查销售员工个人技能、能力、职业喜好和机会的有用工具，可以帮员工评估出自己的长处和短板，努力去改正他们常犯的错误，主动放弃那些不擅长的技能要求很高的工作，分析出对他们很重要强弱势，提高个人技能。，分析评估出不同的外部因素，帮员工找到职业机会和威胁，有力增强销售员工的信心。

2.2.5 建立绩效考核体系，完善长效激励机制。立多元化的激励机制，积极拓展营销人员的成长空间。通过营销业绩考评考核建立与薪酬、职务晋升、培训机会挂钩的激励机制，营销人员不仅能够增加收入，而且能够有通道实现个人的职级晋升，这样有助于鼓励引导在岗人员岗位成才，提高整体业务素质。企业愿景可以帮助企业提高营销管理绩效，应该制定一个愿景目标，完善它，并通过远景目标来激励销售人员提高工作绩效。[2]

2.2.6 注重营销人员思想教育，提高忠诚度。尊重员工是激励的前提。营销人员需要良好的精神状态，昂扬的斗志、积极的心态和市场洞察力以及丰富的业务和社会知识等综合素质，真正的营销人才要与企业的价值观事业观保持一致，应该保持与基层业务人员的密切沟通，充分理解尊重员工，建立良好的联系桥梁，积极进行互动交流，倾听营销人员的心声，增强员工的归属感。

第7篇：高绩效团队建设方案范文

关键词：高职；机电一体化；省级精品专业；建设

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）06-0033-03

项目研究的背景与理念

进入21世纪，我国的职业教育得到了空前发展，在这种背景下，一方面，我院以机电一体化技术专业为龙头，建设了工业自动化生产设备、矿山机电、模具设计与制造、数控加工技术等5个高职专业，拥有在校学生2 300余人，规模的不断扩大使人才培养的质量问题日益突出；另一方面，随着我国制造业的迅猛发展，湖南及珠三角、长三角地区对机电一体化技术应用型人才的巨大需求给专业建设带来了极好的机遇。在这种前所未有的发展机遇面前，我院机电一体化专业教学团队围绕“对接郴州及湘南片区机电行业产业，准确定位人才培养层次、培养目标，创新人才培养模式，打造专业特色，突出人才质量”的专业建设要求，在推进课程建设、教材建设、实践教学平台建设，造就一支“能讲、能做、能服务、高绩效”的教学团队，深化“六位一体”（课程教学以职业能力需求为导向，确定明确、具体、可检验的课程目标；根据课程目标设计职业能力训练项目、构建教学模块；以真实的职业活动实例做训练素材；以职业能力训练项目为驱动；根据职业能力的形成和认知的规律及“教学做”一体化安排，促使和指导学生提高职业能力；课程考核以平时项目完成的情况和学习过程考核为主等六个要素紧密融合为一体）课程教学改革等方面进行了大量卓有成效的研究。

研究的主要方法

项目建设研究主要采用实地考察、文献研究、行动研究、规划设计等方法，并在研究与实践过程中，坚持以“依托行业、打造团队、优化资源、深化改革”作为推进专业建设的关键；坚持以职业能力的培养和形成为核心，培育与发展“六位一体”课程教学改革；坚持以职业典型工作任务和工作过程为导向，构建课程体系和实践教学平台；突出专业带头人作用，从教学理念、教学方法、教学手段、应用技术研究等方面全方位开展团队建设。同时注意做到：（1）处理好团队建设、课程建设与教学改革三者之间的和谐统一关系。（2）处理好实践创新与理论创新的关系。（3）处理好教学与科研的关系，努力实现教学团队与创新团队的统一，课程体系改革与学术创新的统一，转变教学方式与促进学生“终身学习”的统一。

研究取得的主要成果

创新了人才培养模式 （1）提出并实践了“四坚持、四突出”（坚持就业导向，突出职业性与技术性；坚持服务经济建设，突出地方性与行业性；坚持校企合作，突出合作性与互动性；坚持理论与实操结合，突出关注前沿技术的最新发展）的专业建设新思路，形成了融入行业、促进地方经济发展的专业建设特色，建成了湖南省精品专业。（2）基本形成了“校企双元、工学耦合”的专业人才培养模式。“校企双元”即在人才培养的方案设计与评审、方案实施与过程控制、实施条件与环境、质量评价与监控、方案优化与整改等方面，努力实现深层次、实质性的校企合作，形成“螺旋式”上升的校企合作办学、合作育人、合作就业、合作发展的态势和动态调整机制。“工学耦合”即在人才培养的过程中，学习内容与工作内容紧密耦合，努力实现专业对接产业、课程对接岗位（群）能力需求、教学内容对接岗位职业活动、人才规格对接就业市场要求。（3）创新了“校中厂、厂中校”实践教学模式，政、校、企合作共建了一批校内外实训实习基地，开展了广泛的来料加工、工学交替、顶岗实习活动，形成了专业教学系列产品。

构建了基于职业岗位的能力本位型专业课程体系 （1）提出了“三对接、三确定”（对接岗位设课程，确定课程体系；对接实践抓教学，确定教学内容；对接就业育人才，确定评价标准）的课程体系改革思路，构建了基于郴州机电行业典型工作任务、真实生产过程和工作现场的“432”能力本位型专业课程体系。“4”即课程结构以培养基础职业能力、核心职业能力、综合职业能力、“零距离”就业能力四层能力为主线；“3”即理论讲述、课堂实训、工程实践三重教学融于一体；“2”即毕业证书与职业资格证书或专业技能证书双证结合。（2）对接郴州及湘南片区传统优势产业“两矿”和优先发展的装备制造产业，构建并实施了符合地方经济特色的人才培养方案。

建立并完善了促进教师队伍成长的有效机制，打造了一支优秀教学团队 （1）提出并实施了“三引、三进”（车间引入学院，产品引入校园，现场专家、技师、引入课堂，教师进入企业，学生进入岗位，教学进入现场）的“双师”素质教师队伍建设新思路。（2）建立并完善了促进教师队伍合理配置与开发利用、促进优秀人才成长的系列规章制度，建成了一支结构合理的“能讲、能做、能服务、高绩效”的湖南省优秀教学团队。培养造就了全国高校教学名师、湖南省高校教学名师、湖南省优秀教师各1人，湖南省学科专业带头人3人、教授2人、副教授新增10人，团队教师全部达到“双师”素质要求。

建成了集“教学、应用技术研发、社会培训、职业技能鉴定、创业体验”功能于一体的校内实践教学平台和“机电技术创业园” （1）校内实践教学条件得到较大改善。新建、改建、扩建了一大批适应“六位一体”课程教学改革需要的校内实践教学场所。创建了既能满足机电一体化技术专业需要，又能基本满足相关专业群教学、职业培训、职业技能鉴定、创业体验需要的“机电电子技术创业园”。（2）创建了华中电力监管局长沙电力监管所郴州“低压电工进网作业许可培训基地”、“郴州市电力人才培养基地”，开展了内容广泛的社会培训。（3）创立和完善了以课程项目、专业综合项目、生产性项目为基础，以多形式、多层次课外实践活动为补充，以顶岗实习为关键的实践教学体系。引进企业原材料和特殊设备，学生在企业技师和学院教师的共同指导下，按照产品加工工艺与流程，广泛开展来料加工等生产性实践教学，形成了专业教学系列产品。这种实践教学方式既解决了专业实训的设备、资金和效益问题，又使学生在真实的生产环境中得到了锻炼，提高了学生的学习积极性和“零距离”上岗能力。

创建了“六位一体”的课程教学模式 （1）提出并实践了“六位一体”的课程教学改革模式。通过“六位一体”课程教学改革研究与实践，激发了学生的学习兴趣，学生自主学习能力、创新学习能力、技术应用能力得到较大提升。（2）教学改革成果和成功经验在省内外得到推广应用。2007年，“六位一体”课程教学改革的成功经验首先在学院全面推广实施，并得到湖南省教育厅领导的高度关注与充分肯定，多次在全省职业院校领导会议上推介，2009年，先后两次指定我院院长在大会上作教学改革典型发言，省内外先后有十余所高职院校组队来我院学习交流。

丰富了专业教学资源 （1）提出了“以高职教育理念更新为先导，根据职业岗位群典型工作任务和能力需求构建专业课程体系，确定课程教学内容，实施任务驱动、项目教学”的教材建设思想。（2）编著出版了基于工作过程导向的8种创新型系列教材、1种高职课程“六位一体”教学设计范例、5种专业核心技能模块化教学辅导教材。（3）基本完成了共享型网络专业教学资源库建设。以素材资源为补充，以职教新干线为平台，将专业主干课程教学资源全部上传到职教新干线教学空间和精品专业、精品课程网络空间，满足了教学、培训、职业鉴定和学生自主学习的需求，为省内外同类专业教学资源建设提供了借鉴。

提升了专业服务地方经济建设的能力 （1）专业的社会影响力逐步扩大，专业招生人数逐年递增，在校生人数由2006年的140余人发展到2012年的846人，毕业生就业率连续三年达到100%，对口就业率保持在85%以上，就业率和就业质量远高于校内其他专业，毕业生供不应求。（2）面向行业企业的新技术培训卓有成效。专业依托校内良好的实践教学平台，年均开展师资培训、职工培训、职业技能鉴定等近千人次。（3）团队教师为行业企业开展技术攻关、应用技术研究服务成效显著。近五年来，团队主要成员共主持国家、省、院级研究项目24项，其中，3项获国家专利，1项获国家软件著作权，1项技术通过省级成果鉴定，1项获市科技进步一等奖，1项获铁道部高新产品创新铜奖，1项获广东科技三等奖。（4）取得了一批专业建设理论的新成果。发表专业建设研究论文共17篇。

强化了专业管理，提高了人才培养质量 （1）创新了常规管理理念，提出了以“七强化、七推进”（强化体制建设，推进管理合力和综合效能；强化精简高效，推进身份管理向岗位管理转变；强化绩效考核，推进师德师风和创新力提升；强化职教特色，推进管理的开放性和针对性；强化服务意识，推进服务质量和环境优化；强化过程监控，推进办学效能提升；强化民主监督，推进阳光办学）为内涵的专业常规管理理念。（2）引进了ISO9001国际质量管理认证体系，实施规范化管理。2005年引进ISO9001国际质量管理认证体系，建立了《ISO9001教育教学服务质量管理体系》，实行了专业建设负责人制，使管理的规范性和有效性上了一个新台阶，教育教学质量稳步提高。（3）建立和完善了教学内容动态调整机制。专业以现代职业教育规律、技能型人才培养规律、学生成长规律为引领，运用“三引、三进”，建立和完善了面向就业市场的课程体系、教学内容、综合训练项目、教学考核等动态调整机制。（4）人才培养质量稳步提高。近三年来，学生“双证”获取率100%，年度就业率100%，初次就业率分别达到96.20%、97.50%和98.70%，对口就业率保持在85%以上，用人单位满意度达到90%以上，毕业生在郴州就业的起薪点明显高于一般专业及省内其他高职院校同类专业毕业生的平均水平。2008～2012年连续5年组队参加全国、省、市大学生职业技能竞赛，获得国家级一等奖、二等奖各1项，省级一等奖、二等奖各1项，三等奖3项。

创新点

实践创新 创建了机电一体化技术省级优秀教学团队，造就了国家级、省级高校教学名师、省级优秀教师各1人，省级专业带头人3人；将机电一体化专业建设成了具有地方特色的省级精品专业；创建了中央财政支持的教学实训基地、行业培训基地和区域专业人才培养基地。

理论创新 提出了建设一支“能讲、能做、能服务、高绩效”教学团队、“四坚持、四突出”的专业建设理念；提出了“对接岗位设课程，对接实践抓教学，对接就业育人才”的课程体系和项目式、模块化教材建设新思路；实施了“六位一体”教学方式，构建了与之相适应的教学质量评价标准；在专业管理方面提出了以“六强化、六推进”为内涵的专业常规管理理念，将ISO9001国际质量管理理念应用于高职院校教育教学质量管理。

科研创新 经过4年的专业建设研究与实践，共完成或主要参与完成教育教学与应用技术研究项目24项，其中，4项技术获湖南省科技成果鉴定，变形锌合金CONFORM连续挤压技术填补了国内技术空白；获铁道部优秀成果铜奖、广东省科技进步三等奖、郴州市科技进步特等奖和一等奖各1项，获国家专利3项、软件著作权1项。公开发表教育教学与专业研究论文43篇，编著出版了8种国家级教材、5种校本教材、1种“六位一体”教学改革案例。

质量创新 近四年来，我院学生在省级以上职业技能大赛中获国家级一等奖1次、二等奖2次；获省级一等奖、二等奖各1次，三等奖2次；获省级就业知识抢答赛三等奖1次。

成果推广应用 项目建设研究的主要成果不仅使我院机电一体化技术专业学生受益，而且对全院各专业及省内外同类专业也有示范性作用。（1）省级优秀教学团队建设，培养造就国家级高校教学名师、湖南省高校教学名师、湖南省优秀教师的做法和经验在全校普遍应用，在全省有示范作用，在全国具有推介价值。（2）“六位一体”教学改革在省内外课程教学改革中有较大影响。教学改革的成果与经验多次在全省职业院校领导会议上推介，省内外十余所职业院校前来交流学习。（3）高职高专工作过程导向“六位一体”创新型系列教材被全国30多所高职院校采用，2万多师生受益；《电工基本技能》、《电气控制技术》、《机电设备故障论断与维修技术》等12门主干课程教学资源全部上网，对同类专业教学资源建设具有促进作用。（4）团队成员开发的“义务教育督导评估系统”软件成为郴州市教育局教育督导评估指定使用软件，创造了很好的社会效益和良好的经济效益；为郴州市强旺金属材料有限公司解决了“有色金属合金连续挤压加工”关键技术难题，获企业高度评价；沥青洒布车专利技术在郴州筑路机械厂推广使用，年实现利税近百万元；依托“电工电子实训教学基地”、“低压进网作业电工培训基地”、“郴州市电力人才培训基地”每年培训社会进网作业电工近千人次，已经成为区域内行业技能培训中心。（5）专业实践教学基地每年承办郴州市中职教师培训、职业院校学生职业技能大赛，在郴州市职业院校中具有较大影响。（6）在国内外刊物上公开发表《浅谈地方性高职院校专业与企业的对接》等专业教学研究和应用技术研究论文43篇，在学术界有借鉴与促进作用。（7）引进企业原材料和特殊设备，利用课程实习开展来料加工，形成专业产品的实践教学模式，较好地解决了学生实训项目、资金、设备和技术等诸多矛盾，在全省乃至省外有较好的示范效应。（8）专业建设的各项措施在我院机电一体化专业人才培养中产生了积极的影响，人才培养质量稳中有升，毕业生供不应求。

尚需进一步研究的问题

一是国家及相关主管部门对于经济发达地区与欠发达地区、行业办学与非行业办学创建精品（特色）专业的政策扶持与导向应当有所不同，因此，要进一步探索如何，既不降低标准和水平，又能促进职业教育专业建设均衡发展。

二是教育主管部门、职业院校如何调动行业、企业参与专业建设的积极性，形成校、企、政三方联动的合作育人人才培养机制体制，打造专业特色需要进一步探讨。

三是随着中职教育和高职教育发展形势的变化，如何实现中职教育与高职教育的有机衔接以及构建现代职业教育体系等方面的问题均有待继续研究与实践。

参考文献：

[1]姜大源.当代德国职业教育主流教学思想研究[M].北京：清华大学出版社，2007：220.

[2]戴士弘.职业教育课程教学改革[M].北京：清华大学出版社，2007：57.

[3]北京劳动保障职业学院.北京劳动保障职业学院人才培养2011年度报告[EB/OL].[2012-03-28]..

[5]李军雄.地方职业院校学生顶岗实习中存在的问题与对策[J].教育与职业，2010（3）：44.

[6]黄玲青.“六位一体”课程模式高职教材开发的探索与实践[J].教育与职业，2008（36）：124.

第8篇：高绩效团队建设方案范文

人力资源管理部门的“产品”是各种选人、用人、育人、留人、激励人方案、计划、措施和制度。一方面，需要向经营管理者提供符合本企业实际和有一定差异化的“产品”，供他们比较和决策；另一方面，需要针对相关利益者的不同层面的需求，提供不同的“产品”，达到人力资源管理与开发的目的。国有企业人力资源管理部门的主要问题之一是“产品”单一，缺乏创新，“产品”不配套。从现实角度来讲，更新所有产品是不可能的，也是企业文化所不能接受的，因此，整合“产品”，营造出不同的“产品”组合，延长“产品”线，在改革中开发新“产品”，应当成为国有企业人力资源管理部门重要营销策略。

“产品”的创新离不开人员素质的提高，因此，大力培养人力资源管理部门的创新精神和创新能力也是国有企业的当务之急。

2．打造“品牌”，融入文化

营销学认为：品牌以产品为载体，比产品更重要；品牌是一种无形资产，是联系顾客的纽带[2]。在变革时期，国有企业的人力资源管理部门需要分阶段制定一系列的改革方案、措施，拟订相应的管理制度。由于企业人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障，而文化整合是企业管理的最高层次。因此，国有企业的这些人力资源“产品”必须具有统一性和连续性，在相关利益者特别是广大员工的心目中形成“品牌”，体现企业的价值观，并与企业的文化相融。

3．提高服务意识和质量

人力资源管理部门必须树立为企业相关利益者服务的观念，强化服务意识，在管理中提高服务质量。让企业相关利益者感觉到人力资源管理部门是在为他们工作，而不是他们为了适应人力资源管理部门所提出的要求，而额外付出。必须将营销学中的对顾客的认知经典牢记在心，并付之行动，即“企业相关利益者是企业最重要的人；不是企业相关利益者依靠我们，而是我们依靠企业相关利益者；企业相关利益者不是我们工作的障碍，是我们的工作目标，我们不是通过为他们的服务而给他们实惠，而是企业相关利益者因给了我们为其服务的机会而给了我们实惠；企业相关利益者不是我们要争辩和斗智的人，从来没有人会同员工争辩而胜利；企业相关利益者是把他们的欲望带给我们的人，我们的工作是为其服务，使他们和我们都得益。”

关注员工的满意度。因为员工的满意度不仅是检验人力资源管理部门服务质量的手段，而且有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理实施的过程，是员工对人力资源管理“产品”的消费过程，也是决定员工满意度的过程。

4．加强沟通与宣传

理解和沟通是协作的必要条件。人力资源管理部门在人力资源管理措施实施过程前，必须在与企业经营管理者、直线经理进行充分的交流和沟通，听取员工的意见的基础上，拟订有关政策；经决策层批准后，培训有关人员，指导直线经理，使之理解人力资源管理的主要理念。在人力资源管理措施实施中，人力资源管理部门要提供咨询和指导，及时处理出现的问题，建立反馈机制。在人力资源管理措施实施后，要及时总结，并将信息反馈给有关部门及人员。

人力资源管理的任何“产品”都需要在企业相关利益者中广泛宣传，才能为人所理解和接受，才能顺利实施。

5．做好角色转变，树立新形象

改革是各种利益的再分配。国有企业人力资源管理部门在改革时期无疑发挥着重要的作用。作为企业人力资源、薪酬的全面规划者，拟订企业政策、制度的立法者，促进内部沟通、协调，加强凝聚力的催化者，其他部门的专业咨询、服务顾问，参与规划企业的长期发展的战略伙伴，保证政策执行的公正、公平的监督员，提供周到满意的支持服务的服务员，企业人力资源管理部门及其人员应当改变原来的“冷面孔”形象，逐步成为将人力资源和企业的发展战略相结合战略伙伴，能够建立一套有效的人力资源管理业务流程的流程专家，懂得本企业的专业知识、有一定的经验的业务精通者，能创建和支持变革所需要的环境，推动企业变革的管理者，保护员工基本权益的员工支持者，在企业人力资源管理的基本理论和方法上造诣较高的专业人才，掌握管理技能的培训师，在重大问题上获得高层管理的信任，能处理好各方面人际关系可信任者。

人力资源管理部门需要加强作风建设，依法依规办事，在实践中树立良好形象。在继续发扬人力资源管理部门踏实工作的优良传统的基础上，公道正派，清正廉洁。做到“对己清正，对人公正，对内严格，对外公平”。

第9篇：高绩效团队建设方案范文

关键词：电信企业；绩效管理；企业转型；价值提升

1背景和意义

宁波电信海曙分局在2006年开始就开展了绩效管理的工作，其中经过主要三个阶段，即绩效管理工作的基础建设、运行、绩效管理运行体系的改进等等，目前企业下属包括本级4个部门和17个电信支局，全部执行岗位绩效工资制。当前，企业的绩效管理处于持续改进、深化、提高的阶段。应对优化绩效管理机制，应对企业员工利益公正的分配过程，将电信企业经营目标和绩效考核紧密结合，发挥激励效果将给电信企业带来增速发展效应。海曙电信企业的全员绩效考核，第一，促使员工更加明确企业目标，明确努力方向；第二，考评企业员工贡献值，促进良性竞争有效的途径；第三，促进员工自身技能不断提升，促进企业良性发展；第四，增加企业的整体凝聚力；最后，发挥导向作用，可以营造良好企业文化的氛围。本文结合电信企业的绩效管理现状调研和分析，提出改善方案。

2海曙电信绩效管理的现状、困难和存在的问题

目前，海曙电信的企业绩效管理工作仍处在不断完善、优化中，员工尚不能完全理解，绩效评价具有局限性［1］，考核体系十分繁琐，也不够完善，利益分配难以一刀切均匀，所以在实践过程中难免存在一些问题，主要表现如下：

2.1员工“后知后觉”，考核过程有待及时传递。绩效管理模式种类多样，其中在过去的绩效管理方面，电信企业并没有做过分析或评估。开展绩效管理，如果企业员工对企业的成本和收益没有足够的意识，那么在员工之间，对企业存在普遍的想法是“扣钱总有理由”，绩效管理的真正激励目的难以达成。

2.2管理层的打分困难。电信企业文化历史悠久，富有人情味特点，员工之间往往都比较熟悉，甚至之间都是朋友或亲戚关系，考核打分时容易受到影响。多数的打分结果差距非常小，难以展现真实的差异情况。由此产生的结果，使得原本绩效考核激励作用并没有发挥有效的作用。

2.3建立绩效考核体系困难。绩效考核指标（KPI）的制定主要依据为个人承担岗位的职责和企业的业务指标分解。绩效考核会存在两个常见现象：第一，电信企业指标从上级公司往下分解，目标却难已体现。即团队或员工认为各自的工作执行并完成得很好，绩效考核结果理应优秀，而因企业目标没有体现，企业绩效并不理想的现象。第二，电信企业指标从上级公司往下分解，目标越放大，最终团队或个人都没有完成，考核都很差，而公司的绩效表现优秀。这两种现象都会影响电信员工和电信企业的良性发展。

2.4二次分配企业员工利益困难。实行岗位绩效工资的制度是更加注重员工的业绩和对企业的贡献，更加注重绩效二次分配对前端营销一线的倾斜。企业在运作的过程中，各个部门、各个岗位之间有非常多的协作或者交叉部分如图1所示。其导致的结果其一，往往企业出现某些问题时候很难分清责任，其二，企业出现该部分奖励时很难做好二次分配。最后，岗位绩效工资在竞聘上岗、多劳图1绩效考核中二次分配困难多得、收入挂钩业绩的机制中存在一定的阻力。

3海曙电信绩效管理改善方案

海曙电信公司员工的绩效管理现阶段处在再改善、再优化阶段，主要开展绩效管理工作也是围绕改善和优化。在夯实当前工作的基础上，改善各岗位的考核体系，凸显绩效管理对各岗位工作的正面激励成效。方案包括宣传绩效考核、完善绩效管理、加大年度考核、组织绩效面谈、分析解决绩效管理难点的闭环流程。

3.1加强并深入开展绩效考核宣传和培训工作

通过在企业里对各部门、支局责任状的签订，开展不定期绩效培训，在业绩宣传栏增设绩效宣传版块，充分宣传企业绩效管理的有关内容，譬如考核计划、考核措施、考核成果等，通过对绩效考核的全过程进行全方位的宣传报道，对员工学习绩效考核、学习、提升并取得的成效进行宣传报道，对绩效考核过程中具有典型经验或教训的事情进行宣传报道。以此打破员工对绩效管理片面理解，即对绩效考核就是“扣钱总有理由”的误解。改善和优化绩效突出的是企业效益和员工绩效的良性发展的最终目的，通过培训，在企业增强以绩效考核为导向的氛围，即团队、个人的工作都以考核内容为导向。建立由企业各部门、各支局负责绩效考核、分配的责任人组成的虚拟队伍，通过对虚拟队伍有关绩效考核工作的相关知识和方法的强化培训，并由其传递绩效管理的知识和内容，从而进一步提高员工对绩效管理工作的认知。

3.2群策群力，不断完善企业绩效管理

完善企业绩效管理，需要结合企业实际经营目标情况，对绩效考核计划、绩效实现、绩效检查、绩效反馈等环节进行完善。制定各岗位职责的说明，从而更加明确岗位设置和人岗匹配，突出员工个人素质和能力［2］，实行各岗位对直接上级负责，强化岗位职责对员工录用、绩效考核和绩效二次分配的导向作用。沟通各专业部门，科学、合理地落实绩效考核指标，将其细分为主要绩效考核指标和基础绩效考核指标。其中，“基础绩效考核指标”目标为至少做到范围之内，结果落在范围之内是应该达到的，不奖不扣。结果落在范围之下则惩罚，在范围之上则奖励；其中，“主要绩效考核指标”目标为奖赏、激励做到更好，是能够显现绩效的重要部分。绩效考核指标管理如图2所示。“基础绩效考核指标”和“主要绩效考核指标”既相互独立又相互促进，前者做好之后，对整个绩效考核是补充，前者做差之后，整个绩效考核也会不好，真正的绩效考核得分，即两者考核得分之和。由此也可以看出，“基础绩效考核指标”做好是整体绩效优秀的必要条件，而“主要绩效考核指标”做好是整体绩效优秀的充分条件。

3.3对企业全员开展年度的绩效考核

根据签订的电信企业部门、支局责任书及员工绩效合同书，为发挥绩效考核的激励作用，开展企业员工的年度考核工作［3］，调动广大员工的工作积极性，对所有员工做好年度考核工作。根据上级公司的考核指导意见，建立适合企业自身特点的考核办法，开展年度评级工作。将年度评级和年度“评优评先”相结合，形成企业中人人重视绩效考核、人人争先工作氛围。

3.4对绩效考核出现典型现象，要开展绩效面谈工作

针对绩效考核出现典型人员，一要对绩效优秀的人员组织面谈，总结经验并将具有提高绩效的做法复制。二要对绩效落后的人员进行面谈，总结教训并优化考核制度。最终实现提升电信企业及所有员工绩效的最终企业目标。

3.5对绩效管理中的难点需要提升分析和解决能力

针对企业各专业线、各层级管理人员，开展绩效调研分析和总结工作，充分了解并进一步提高企业员工对绩效工作的了解水平。对调研中了解到的难点，譬如绩效合理申述，对员工合理的诉求，需要建立健全相关申述流程，即需要经过包括以下流程：第一，申述调查，与申述涉及的相关人员核实申述内容，调查相关原委并听取意见和建议；第二，沟通和协调，充分了解和掌握客观事实，与申述当事人协商解决方案；第三，处理方案，综合各方面的信息后，对申述内容进行认定，对申述提出处理方案并提交上级参考决策；第四，落实方案，将申述认定结果、处理方案反馈给申述人和相关部门并督促落实。通过以上方式，妥善解决相关难点，减少绩效管理中相关措施实施的阻力和增加相关措施实施的支持。

4总结

通过对宁波电信海曙分局的绩效管理工作调研与分析，表明推行绩效管理是企业提升管理水平和提高企业员工工作积极性的重要手段之一。绩效管理应根据企业的经营目标、绩效应用成效及时作出改善和优化，即分析企业经营目标与员工绩效改善的实际应用成果，寻找问题并不断优化、修正和解决。电信绩效管理与电信企业的改革发展、执行力建设、企业竞争实力提升等紧密相关［4］，通过电信企业绩效管理改善方案，不断提高电信企业的绩效管理水平，促进电信企业与员工价值双赢目标的实现。

参考文献：

［1］马璐,黎志成.企业绩效评价系统的创新与内涵［J］.武汉理工大学学报(信息与管理工程版),2004(04).

［2］石建忠.企业员工价值的模糊评估模型［J］.中国人力资源开发.2010(05).