高级职称评审细则精选(九篇)

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第1篇：高级职称评审细则范文

一、加强师德师风建设

1．继续完善师德建设长效机制。大力宣传并实施教育部颁发的《中小学教师违反职业道德行为处理办法》，认真贯彻落实《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》和《严禁中小学校和在职中小学教师有偿补课的规定》。完善师德考核制度，针对有偿家教等师德失范行为，实行评先评优、职称晋升一票否决。

2.开展形式多样的师德宣传教育活动，将师德教育渗透到教师培训项目中。继续开展“我的教育故事”评选征集活动。开展市第八批和市第六批师德模范评选活动。开展学陶师陶活动，树立正面典型，凝聚和激发正能量。

二、加强骨干教师队伍建设

3.深入实施“骨干教师成长记录卡”制度，完善记录卡填写、检查要求，加强骨干教师成长过程性管理，提高骨干教师业务成长内驱力，在提高骨干教师层次的同时，逐步解决骨干教师校际均衡和学科均衡问题。

4.深入开展名师送教活动。进一步发挥骨干教师的示范引领作用，完善骨干教师送教工作机制，探索送培工作新模式，根据农村高中、初中、小学、幼儿园需求，实行菜单式的送教活动，把骨干教师送教送培与推进课堂教学改革相结合，把骨干教师送教送培、指导性支教与名师工作室活动相结合，把骨干教师培养与教师有效性培训相结合。

5.继续实施卓越教师培养工程，依托有关高校和培训中心，对我市教学能手层次以上的卓越教师进行专项培训，促进其骨干层次迅速提升。组织参加市新一轮中小学卓越教师培养工程；组织申报第四批省特级教师后备人才。

三、完善教师继续教育管理

6.加强教师继续教育管理。认真制定师资培训“十三五”规划，认真实施新一轮万名教师培训计划，完善《市中小学教师培训学时认定和登记管理办法》，促进教师主动研修，自主发展。进一步做好教师培训信息化管理工作，利用省中小学教师网络管理系统，更新各级各类培训信息库数据。

7.继续做好各级各类教师培训选派工作。根据省市师训、干训要求，做好教育领军人物、卓越教师、青年骨干教师培养，乡村教师素质提升培训、校长能力提升、国际合作培训、音体美兼职教师合格培训等项目的教师选派和相关组织工作。

8.创新教师培训模式，认真实施幼儿园园长和骨干教师专项培训，组织参加市小学语文学科网络研修、“师说”全员网络培训、信息技术应用能力培训等。

9.加强校本研修指导和管理。按照中小学教师继续教育校本培训管理办法要求，加强对全市中小学教师校本培训的管理，加大过程性检查考核，不定期对学校校本培训工作进行抽查，促进校本研修质量提升。

10.继续推进学历提升工作。根据新一轮教育现代化创建指标体系，进一步加大学历提升工作推进力度，将50周岁以下的在职教师作为学历提升的重点对象，对重点年龄段的教师，通过行政强势推动和宣传引导鼓励相结合的方法，调动其提升学历层次的积极性、主动性，确保我市各学段教师学历提升目标如期完成。

四、规范各类职称评审

11.规范各类职称评审的组织工作和评审程序。做好中小学、幼儿园正高级、高级和中职系列中高级职称材料初评上报工作，组织中小学、幼儿园的初、中级职称评审工作，试用学术不端检测系统，充分发挥职称评审导向激励作用。

第2篇：高级职称评审细则范文

【摘要】高校教师职称晋升是个涉及面广、政策性强的工作。我们要根据我国的具体国情，着重研究、发现其特有的规律，在学习、借鉴别国的成果经验的同时也要注意条件比较，不可盲从。我们要及时研究解决工高校师资队伍建设中出现的问题，推动职称晋升工作的健康发展。

教师职称是教师的任职资格与能力的凭证，是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说，教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一，这有利于调动教师工作的积极性，促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展，现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。

一、现行职称晋升制度的弊端

1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧近几年，我国高校高职称人员数量不断增长，其间年轻的高职称教师也迅速增加，出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而，高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽，也不是控制监督的主要问题，而是高校的定位。在目前的社会环境下，高校招生规模扩大，高职称人员紧缺，高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。［1］不少教师进行科研只是为了晋级，这就容易与生产实际脱钩，研究出一些无用的成果，或者评上职称后就将论文成果束之高阁，不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授，就会终身受益，主观上不必为晋升而奋斗，物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力，倚老卖老，反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力，束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚，造成了人才的普遍平庸化、功利化，严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系，因为设立标准不同，评审的结果千差万别。理工与艺术专业，重在实际操作与表演，它也是文化的一个重要部分，尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同，并无高低之分，对于高校教师来说，实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革，重点培养学生动手能力，如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍，是不可能实现的。盲目追求学术，轻视技能，不仅会挫伤许多优秀教师进取的心，埋没人才，而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时，要制定合理的标准，对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理，结合其各自情况制定分类的任职标准，而不能笼而统之。3.职称评审重科研轻教学现象严重教师最本职的工作是教书育人，是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者，把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向，却不可避免地使得教师认为教学无所谓，只搞科研，坦率地说就是写论文，通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求，无论这名教师在教书育人方面做得如何好，无论其论文质量多么高，都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说，认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果，完不成成果怎能评职称？而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去，也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点，教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题，唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位，方能使教师回归教育工作的本质。

二、建议

针对以上问题，笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。1.建立多元化的高校教师职称晋升体系要构建科学合理的职称晋升体系，即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的，既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核，又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来，形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系；在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系，鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果；对人才的成长要有引导、激励和约束机制，要为教授们的继续发展创造条件。2.提高高校教师的学术权威和学术自由大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量，三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。［2］在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用，市场力量和学术权威的作用总体上微不足道，尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而，实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由，国家权力应为大学的自由创造保障条件，而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言，国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务；而应该确信，只要大学达到自己的最终目的，同时也就实现了，而且是在最高层次上实现了国家的目标，由此而带来的收效之大和影响之广，远非国家之力所及。［3］现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学，以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此，学术事务应尽可能地交给学术人员处理，学术管理权力应尽可能赋予教师群体。3.建立健全相关法律法规和配套政策一个制度的实施必然要有相应的法律支撑，面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾，应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则，并制定相关的法律、法规，保证该制度的权威性，为教师的法律武器，能够维护教师自身的权益，也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。

【参考文献】

第3篇：高级职称评审细则范文

以“资格、条件、合格证书”为核心的3Q认证模式，使国网江西省电力公司在人才培养和评估方面有了可视化、可衡量的标准。认证模式的落实，加强了国网江西省电力公司对员工学历教育提升、职称评审、人才评价和职业技能鉴定方面的指导，全员素质明显得到提升。

国网江西省电力公司从专业性、实战性的角度，实施了以提高员工岗位胜任能力为目的，覆盖全员的岗位任职资格“3Q”认证。Q即“qualification”，英文意为“资格、条件、合格证书”，“3Q”认证模式就是对一线员工开展技能水平等级认证、对班（站）长开展岗位任职资格认证，对所有管理人员开展管理岗位任职资质认证。岗位任职资格“3Q”认证将员工任职资格评价结果与岗位选聘、绩效考核、薪酬分配、人才选拔、发展晋升等有机结合，有效提升了人才队伍建设水平，为公司发展战略提供了人力资源支撑与保障。

“3Q”岗位任职资格认证模式的总体架构

任职资格反映的是从事各类工作的能力标准和行为规范，它不仅是人才选拔培养的依据，也是薪酬调整、考核评价、职位晋升的依据。江西公司以员工技能水平资格认证、班（站）长生产技能技术人才资格认证和管理人员资质认证为切入点，针对技能类、技术类、管理类三类人员全面推广搭建“3Q”认证体系。

“3Q”资格认证模式

制度标准：

以“总体指导，个性化运用”为原则，针对认证实施过程中的各个环节，江西公司先后下发了《江西省电力公司关于开展资格认证工作的通知》《江西省电力公司资格认证实施方案》《江西省电力公司职业技能鉴定管理办法》等一系列文件，各基层单位根据自己的实际情况进行针对性修改、设计，制订了完整的资格认证制度体系。通过制度建设，明确“3Q”认证原则、范围、职级设置、评审管理机构、聘用和员工发展等相关联动应用措施。

考核应用：

“3Q”认证考核以技能操作+工作业绩考核+理论考试为主，针对管理类、专业技术类人才在上述评估方式的基础上，辅以综合素质测评、职业化水平认证、面试等多种评价方式，并将考核结果与员工本人的薪酬调整、岗位津贴、职位晋升、外派培训等相挂钩。

管理机制：

按照“能进能出，能上能下”的动态管理，对认证结果定期进行能力和行为表现的动态评价，实现任职资格的升级、保级和降级调整，与资格等级相对应的薪酬、津贴等同时进行调整。

“3Q”认证实施五步法

国网江西省电力公司以分级分类人才梯队建设为出发点，对照人才需求，对现有人才进行分析评估，从确定任职资格标准、任职资格定级、建设保障机制、认证实施、运用评估五个环节确定“3Q”认证的操作流程。

第一步：确定任职资格标准

结合江西电力未来5-10年人才梯队建设需要和各岗位人才标准，以及企业对各专业技能的鉴定标准，各专业组从参考条件（学历、工作经验、工作绩效）、核心素质和行为标准三方面制定了详细的任职资格标准。

同时，以“总体指导，个性化运用”为原则，针对认证实施过程中的各个环节，江西电力先后下发了“关于开展资格认证工作的通知”“资格认证实施方案”“职业技能鉴定管理办法”等文件，制订并完善资格认证制度体系，明确“3Q”认证的原则、范围、职级设置、评审管理机构、聘用和员工发展等相关联动应用措施。

第二步：任职资格定级

将现有人员的能力状态与认证等级标准对应，确定资格等级。每一职类分别设有A、B、C、D四个层级，对应不同的能力标准及行为规范。

第三步：保障机制建设

制度建设涵盖了组织机构、责任落实、认证管理办法、资格标准、实施方案等内容；硬件建设则包括实训基地建设、培训平台建设等环境的打造。

第四步：认证实施与考核

“3Q”认证考核由公司人力资源部主导，各基层单位组织领导小组、认证办公室、认证专业组、业绩考核评分细则编写组、培训组和宣传推广组等小组，负责“3Q”认证工作。

“3Q”认证考核以“技能操作+工作业绩考核+理论考试”为主，管理类、专业技术类人才在上述评估方式的基础上，还要辅以综合素质测评、职业化水平认证、面试等多种评价方式，将考核结果与员工本人的薪酬调整、岗位津贴、职位晋升、外派培训挂钩。

在“3Q”管理上，按照“能进能出，能上能下”的动态管理，公司定期对认证结果进行能力和行为表现的动态评价，实现任职资格的升级、保级和降级调整，与资格等级相对应的薪酬、津贴等同时进行调整。

第五步：运用与评估

将认证结果与人才选拔、培养、晋升、任用相挂钩，落实在制度层面和执行层面。调整评估，指将评价结果依据相关的调整标准分别对应，以实现人才的有序调整与规划。

“3Q”认证模式的操作实践

工作启动：摸底调研、宣传动员、营造良好氛围。

成立机构：（1）技能水平资格认证委员会：总经理为主任、公司领导为副主任；（2）认证委员会办公室；（3）技能水平资格认证工作小组：分管领导、副总工、专业部门负责人组成；（4）专业小组：各专业部门负责人，一般为6-8人；（5）业绩考评细则编制组：相关专业管理、技术人员及专业组成员。

制定方案：人力资源部负责编制技能认证管理办法及实施方案并提交职工代表联席会审议，由总经理办公会审批后，正式行文；各专业组根据《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》进行考试题库编写、现场实操范围界定、业绩考核标准制定等。技能认证开始前员工有3个月时间进行自主学习。

认证报名：具备高级技师或高级职称者申报A档；技师或中级职称者申报B档；高级工或初级职称者申报C档；中级工及以下者申报D档（基准档）。

资格审查：人力资源部组织审查参加认证员工的资格及业绩材料，不符合申报条件者退回重报。资格审查完毕后再根据员工提供的佐证材料对其业绩进行打分，最后在内网公示10天接受监督。

认证考核：公司组织专家封闭命题，理论试卷和实操考核。其中理论考试占20%，技能操作、工作业绩考核各占40%；本着注重实践技能原则，凡技能操作单项考核不及格者（低于60分），直接认定不达标。各档达标分数线为：A档理论考试、技能操作、业绩考评三项总分需达70分及以上，B档三项总分需达65分及以上；C、D档达标分数线为三项总分达60分及以上。理论考试内容贴近生产实际，实操考核完全按照生产现场要求进行，员工技能水平得以真实体现。

技能水平资格认证实施流程：

成绩公示：考务工作组汇总三项总成绩后报公司人力资源部进行公示，允许员工申请查分。

考核应用：认证实行动态管理，认证有效期为两年。对于通过技能水平资格认证的员工，公司以文件形式给予确认并聘任，员工自聘任之日起享受相应级别岗位认证津贴。其中A档1000元/月，B档600元/月，C档200元/月，D档（基准档）0元/月。未通过认证的员工，半年后重新参加认证补考，合格者可享受相应级别岗位认证津贴；不合格者将下浮一岗工资直至下次全员技能水平资格认证。认证结果还与个人评先、人才评选、技能鉴定申报等直接关联。

第4篇：高级职称评审细则范文

不知源于何时，高校开始出现教授不上本科生讲台的现象。教授们将大部分的精力投入到科研论文和研究项目上，为本科生授课的工作逐渐由讲师、副教授甚至在读研究生承担。而从社会和学生的角度来看，教授作为教师群体中学术造诣精深、教育经验丰富者，若不能给本科生上课，就意味着大学没有给学生提供最优的教育资源，使他们失去了接受最佳教育的机会，也意味着我们的大学没有实现教育资源的最佳配置，客观上造成了教育资源的浪费。这是大学生的悲哀，更是大学教育本身的悲哀，也是我国大学教育教学质量不能迅速提高的重要原因。

2005年，教育部下发《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》（教高〔2005〕1号），对教授为本科生上课提出明确要求：“教授、副教授每学年至少要为本科生讲授一门课程，连续两年不讲授本科生课程的，不再聘任其担任教授、副教授职务”。[1]2012年，《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高〔2012〕4号）再次明确提出：“把教授为本科生上课作为基本制度，将承担本科教学任务作为教授聘用的基本条件”。[2]中南大学认真践行“育人为本”的现代教育理念，自2012年起实施了一系列本科教育教学改革，将服务学生、培养人才作为制定改革政策的根本依据，把学生的发展需求放在第一位，把贯彻落实教授为本科生上课制度作为最核心的改革举措。学校通过明确教师职责、完善评价机制、制定激励政策等措施，全方位落实教授为本科生上课制度，做到精细化管理，不留死角。经过几年的实施，全校上下对该制度形成了共识，一系列的激励和保障措施让教授安心并专心本科教学，在教师群体中形成了“乐教、善教、优教”的氛围，为提高教育教学质量起到了极大的促进作用。 一、制度约束，让教授、副教授回归讲台

在中南大学2012年本科教学工作会议上，学校重磅推出了《中南大学关于全面提高本科教学质量的若干意见》（简称《意见》），将“建立健全教授、副教授为本科生授课制度”作为首要工作提出，并且同时推出《中南大学落实教授副教授给本科生授课制度的实施细则》（简称《细则》），对落实教授副教授上课制度的方方面面提出了具体的要求和奖惩办法。

1. 明确岗位职责，规范教学秩序

《细则》明确指出：“为本科生授课是教师的重要职责，教授、副教授要把人才培养和给本科生授课作为自己工作的第一要务”。从制度层面将为本科生授课写入教授、副教授的基本工作职责，强调教师对本科人才培养具有责无旁贷的责任。

在具体实施过程中，学校将教授、副教授给本科生授课的课表和实施情况通过校园网络系统向全校师生公开。学生、同行、督导专家、校院领导均可根据上课任务随时核实教授、副教授上课情况，出现与课表不符的情况可随时向教务部门反馈。

同时，进一步严格要求教师上课的行为规范，不得任意调课、调整授课教师。为了杜绝某些高校出现过的教授挂名、讲师代课的现象，学校规定共同承担一门课程授课任务的教师必须同为高级职称。而教授（副教授）授课率、教师调课次数等均纳入学院本科教学状态数据予以，并作为二级学院评估的指标之一。

2. 改革评价标准，制订量化指标

教授之所以逐渐远离本科讲台，追根溯源，与高校的评价、考核机制有关。在很多高校实行的职称晋升、年终考核体系中，论文、课题、经费、专利等指标起着举足轻重的作用，而对本科教学任务往往只有工作量的要求。这样的评价体系无疑引导着教师更加看重科研成果和项目经费，而越来越忽视对本科教学任务的付出，淡忘了作为一名教师的基本职责。

中南大学将改变评价体系作为落实教授为本科生上课制度的核心环节，将本科教学工作作为职称晋升、岗位晋级的基本要求。一方面，学校将进人权、职称评审权下放到各二级单位，由各二级单位根据本单位的教学、科研发展情况自主研究制定职称晋升、岗位定级和晋级的具体要求。另一方面，学校强调保留对本科教学工作的基本要求，即：将教授承担本科教学工作作为教学科研岗职称晋升、岗位定级和晋级的基本条件。学校规定：“除获准进行学术访问和学术休假之外，每年都必须完整地给本科生至少讲授一门课程或完成其所在二级单位（或专业）高职称教师人均本科课堂教学纯学时数的70%”。连续两年不为本科生授课的教授、副教授将转为科研岗或其他岗位。

考虑到制度的可操作性，学校经过一系列的调研，对特殊的学科和岗位类别提出了个性化的要求。比如，要求“副主任医师在聘任期内，至少担任一个学期时间的本科生课程脱产教学任务，或至少担任学校组织的实习中期质量考核、OSCE考核和实习基地巡回检查教学任务各1次”。对同时承担教学、行政工作的二级学院“双肩挑”的教授、副教授，也要求承担本科生课堂教学工作，工作量给予50%折减。

3. 严格“一票否决”，创新考核方式

教授、副教授必须给本科生上课的规定出台后，学校在职称晋升、岗位定级、年终考核、津贴发放等各方面严格执行“本科生教学工作一票否决制”，被称为中南大学史上最严的“讲台令”。

在目标管理上，学校把对教师个人的考核与评价变为了对学院的考核与评价。除部分师资短缺的基础学科，在确保高级职称教师授课任务达到要求的情况下可由授课质量好的讲师承担授课任务之外，其他教学单位若出现教授或副教授不讲授本科生课程、讲师或助教代替教授或副教授讲授本科生课程等情况，每发现1人次，学校核减相应二级单位业绩津贴总额的1%。即，如果发现某学院有一个教授不上讲台，学校将扣发该院全部岗位津贴的1%，两个则是2%，依此类推。2013年，建筑与艺术学院一名教授请研究生代课被发现，该院党政领导班子成员负担了学院被扣的1%的津贴。

在全校开展的抽样问卷调查中， 75.6%的教师对此项举措表示理解和赞同，认为“工作积极性得到了提高，害怕个人影响自己学院荣誉”[3]。学校及院系的凝聚力和向心力显著增强。 二、政策激励，让教授、副教授站好讲台

在制度约束下，教授、副教授重新站上了讲台，而让他们站好讲台才是最终的目的。中南大学将以人为本作为本科教学改革的出发点，将“让学生学得有尊严，教师教得有尊严”作为衡量办学效果的价值尺度，在让教授、副教授上讲台的基础上，又采取多项措施保障他们站好讲台。

1. 绩效分配侧重本科教学

以前的年终考核中，高水平科研论文、科研项目及到账经费是年底绩效的重要组成部分，有些老师感叹上课上得再好也不如发表几篇论文，一定程度上挫伤了教师教学积极性和工作热情。落实教授为本科生上课制度之后，学校加强了对本科教学工作的激励，将年终绩效津贴的90%用于本科教学工作量核算，课时酬金得到了显著提高，授课教师的待遇得到明显改善。教师为教学所付出的劳动得到了充分的认可，受到了应有的尊重。

同时，本科教学工作量计算中按任课教师职称分三档给予其课堂教学权重系数，教授为1.6，副教授为1.3，更进一步鼓励和促进了教授副教授站上讲台、站好讲台。在这样的激励下，许多教授表示“学校投入这么多经费鼓励教学，还有什么理由不好好上课？”

2. 职称晋升开辟专门通道

对于一些讲课效果好、长期从事本科教学工作、热衷于教学研究与改革的教师，学校专门开辟以教学为主的职称晋升渠道，由学校统一组织申报评审。此类职称晋升条件中，取消了对科研论文、科研项目、出国要求等与教学水平无关的硬性指标，主要考核教学工作量、教学效果、教学类获奖和教研教改成果。

在学校开展的以教学为主的职称晋升工作问卷调查中，92%的教师持赞成态度，认为对教师实行分类评价、分类管理非常有必要，教学为主岗位的设置对长期无私奉献在教学一线的教师是一种支持，也为一些常年工作在教学一线的主要从事公共基础课教学的老讲师、资深副教授提供了事业发展的通道。我校机电工程学院有一位45岁的讲师，他的课深受学生喜爱，几乎堂堂爆满，来“蹭课”的学生有时候只能站在过道听课。2013年，他凭借饱满的教学工作量、每年获评的校级教学质量优秀奖、各级教学竞赛获奖、指导学生创新实践活动获奖等工作业绩，晋升教学为主副教授。信息科学与工程学院一位57岁的副教授，全身心投入到本科教学工作和教学基本建设工作，不仅教学效果深得学生、同行和专家的好评，而且教材建设成果丰厚，指导学科竞赛年年获奖，教学成果获得省部级奖励，于2014年通过教学为主类职称晋升通道获聘教授职称。

自2013年设置教学为主类岗位以来，全校共有20名教师晋升教学为主岗副教授，5名晋升教授。

3. 教学互动确保课堂质量

教授走上讲台，不仅要带给学生书本上固化的知识，还应与学生分享自己所从事的科学研究、学科前沿知识以及科学的思维方式，为学生提供更多进入实验室开展科学实践活动的机会。

因此，学校在对教学质量评价体系的修订中，注意在评价指标观测点设置上，引导教授拓展课程的学业深度和广度，增强作业和问题的开放性，注重课堂的启发和研讨，鼓励提供课外阅读材料和指导课外研学。

同时，学校通过督导委员听课、同行评课、学生评课、教学管理部门随机查课等环节，实现对教学过程的全面覆盖;通过网络互动平台，实现教师与学生、督导与教师、教师与同行之间的及时沟通，形成评价、反馈、调控、改进的自适应系统，确保教学质量。 三、多方受益，制度实施效果良好

教学是一门学问和艺术。这就要求教授像对待科研那样认真对待教学，认真研究教学，创造性地开展教学。从2012年全面推行教授上课制度以来，教师们投入到本科教学及教学研究、教学建设的热情空前高涨，而学生成为直接的受益者。

1. 本科教学中心地位得到巩固，学生学习自觉性和满意度大幅提高

教授上课制度实施后，我校教授、副教授为本科生授课率由2011年的83.1%提升至2014年的98.3%，且专业课程全部由教授、副教授开出。面向一年级本科新生开设的研讨类课程――“新生课”，均由各学科领域的院士、知名教授承担，充分发挥了研究型大学高水平师资的作用，也为落实教授为本科授课制度起到很好的助推作用。

在学校开展的一系列教学改革与建设工作中，教授们踊跃参与，起到了很好的带头作用。2013―2014年，学校累计投入700多万元支持94门课程开展课堂教学模式改革，推出“精品示范课堂计划”，其中教授牵头建设的课程比例达到86%。在此项计划实施过程中，教授们勇于探索，从促进学生自主学习的角度出发，投入大量精力实施以“研讨式、案例式、互动式教学”为主要内容的教学方法、教学模式改革，倡导把2/3的课堂时间交给学生，掀起了本科教学改革热潮。经过一年多的改革探索，从低头到抬头、从逃课到蹭课、从玩电游到准备课堂讨论，学生的学习态度发生了积极变化。

2013年4月，李民教授牵头的中央党校高校改革发展调研组进驻中南大学，对教授、副教授给本科生上课这一规定进行调研，师生员工的1840份有效问卷调查显示，56.8%的本科生认为“效果很好，同学受益很大”。2014年，学校针对学生学习满意度再次开展了抽样问卷调查，在2158份有效问卷中，学生对任课教师教学活动的满意度高达74.25%。同时，89.5%的学生对“教授上讲台有利于学生尽早接触学科前沿知识”表示认同。

2. 科研与教学携手发展

教授上课，会不会影响科研？在采访一些取得突出科研成果的教授时，他们表示：“只要协调好时间，在吃透教材与学生们的互动中，反而会促进科研”、“科研主要靠找出新思路，不会因为一周几节课的时间而受到影响”。

实际上，同时启动的中南大学科研体制改革已经取得了不小的成效，在科研体制改革中本科育人工作也是重要的环节，尤其强调教授的科研成果进课堂、鼓励教授指导课外创新实践活动等。学生的积极性也因此在改革过程中得到激发，超过50%的本科生参与到实验室开放活动和创新创业活动中。

在实施教授、副教授给本科生上课制度的同时，中南大学还有一条措施引起广泛关注，就是新进青年教师的“2+6”培养计划，即两年博士后加上6年的青年教师阶段培养。在8年聘期内，青年教师不用上讲台，只专心从事科研，但要求参加教学团队组织的教学研讨活动，并每年至少承担一门课程的助课工作或参与指导实践教学环节，以此让青年教师对教育教学规律、教学行为规范、学校制度要求以及教学技巧和方法等逐步形成深入的理解，能够在教授的言传身教下逐渐熟悉教学各个环节，为今后走上讲台打下扎实的基础。 四、结语

落实教育部关于“将教授为本科生上课作为一项基本制度”的要求，核心在于发挥评价激励机制的引导作用。只有将对本科教学的刚性要求体现在考评体系里，才能够实现从触动利益到触动人心的转变。而与考评体系相配套的一系列人事制度、教学过程管理制度建设是确保考评工作有效实施的保障，政策制定者应系统、全面地思考和布局。制度的制定应以人为本，既要考虑学生接受优质教育的需求，也要注重教师的个人事业发展需要。制度是否发挥作用，关键在于落实。在教授上课制度的实施过程中必须坚持讲规则、讲程序，严格执行奖惩办法，维护制度的严肃性与权威性，从而确保制度的有效性。

参考文献：

[1] 关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见（教高〔2005〕1号）[Z].

第5篇：高级职称评审细则范文

【关键词】高等农林院校 师资

教师是教育事业的第一资源，教师是高等学校办学的主体，是提高教学质量和学术水平的重要保证。对于高等农林院校来说，师资队伍建设是学校的立校之本，是学校核心竞争力的综合体现，是实施人才强校战略的关键，对培养、造就高素质、高层次人才具有决定性的作用。

1 高等农林院校师资队伍整体水平现状

近年来，随着高等教育教学改革的进一步深化，高等教育评估相关要求的进一步量化，高等农林院校采取了一系列有效措施大力推进师资队伍建设。特别是1999年以来，各高等农林院校特别加强了教师队伍的建设，逐步建立和完善教师队伍管理制度，及时制定了师资队伍培养计划，采用多种途径和多种形式推进教师队伍的建设，取得了显著效果。师资队伍数量稳步增长，结构不断优化;学科带头人和骨干教师队伍有较大发展，形成了一些学科梯队;师资队伍素质整体提高，教师教学科研能力增强。同时，随着人事体制改革逐步深入，各学校的人才引进、培养、优胜劣汰机制逐步形成[1]。

据统计，2006年我国农林科专任教师共有29194人，其中正高级职称4176人，副高级9267人，中级9271 人，初级4798人，无职称1682人。

2 高等农林院校师资队伍建设存在的问题

虽然高等农林院校师资队伍整体水平近年来明显提高，但与国内高水平的综合性大学比较来看，高等农业院校的师资队伍建设依然普遍存在一些问题，如师资队伍建设经费投入不足;教师队伍数量仍然不足，尤其中西部地区的农林高校， 教师短缺还比较严重，结构性短缺的矛盾依然存在，学缘结构上近亲繁殖的现象仍然存在，学科间师资队伍建设发展不平衡;优秀团队数量不够，高水平学术大师和学科带头人相对不多，具有博士学位和海外留学背景的教师比例偏低，能做出原创性、高水平科研成果和获取国家基础研究项目资助的中青年学术骨干与学术带头人不多，后备人选存量不大;教师队伍的整体素质特别是创新能力还有待进一步提高;人才成长及团队建设的制度环境还不够完善，内部管理体制和运行机制的改革有待进一步深化，高层次人才培养体系还需进一步健全;部分教师对高等教育事业缺乏应有的责任感和职业道德， 师德建设任务艰巨[2]。

总体来看，高等农林院校师资队伍建设还有待加强，还不能完全适应高等农林教育发展的需要。

3 高等农业院校加强师资队伍建设的对策与措施

高等农林院校应以《教师法》、《教育法》等国家法规政策为依据，认真贯彻落实教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》，以提高教师队伍整体素质和实力为目标，牢固树立以教师为本的思想。积极营造坚定不移地确立教师主体地位的浓郁氛围，加大人才引进力度，扩大教师队伍规模，优化教师队伍结构，加强制度建设，强化竞争机制和激励机制，大力推进用人及分配制度改革，合理配置和开发教师人力资源，强化培训机制和淘汰机制，建立和完善人才遴选、引进、培养和使用的有效运行机制，提高教师队伍的教学科研水平，努力建设一支数量足、结构优、素质高、个体声誉好、群体优势强的教师队伍。

3.1 科学引进高层次人才，保质保量地壮大师资队伍

实施高层次人才引进计划，制定优惠政策吸引高水平人才。实施人才强校战略，根据学科发展的目标，根据学科优先的需要，面向海内外，引进优秀人才，加大特聘教授岗位设置及候选人的遴选、聘用工作力度。进一步加大引进工作力度，完善留学回国工作的服务体系，采取有效措施吸引优秀出国留学人才回国服务。健全、完善高等农林院校教师引进相关政策，切实做好优秀拔尖教师的稳定工作。

柔性引进人才，实行专兼职教师并用。德、法、美、日等发达国家从科技界、企业界聘请的兼职教授比例高达30%～60%。高等农林院校应树立新的用人观， 加强智力引进， 探求“不求所有， 但求所用”、专兼职结合的柔性人才引进模式，积极聘用政府高级职员、国内外研究机构成员、国内外大学教授、跨国公司高级经理等担任大学兼职教授。优化教师队伍结构。建设一支研究方向稳定、学术造诣深厚、能团结带动一班人进行教学和科研的学科带头人队伍及结构合理、团结协作的学科梯队。[3，4]

3.2 加大培养培训力度，优化教师队伍结构

制定高等农林院校教师培养计划，加强学科带头人和中青年骨干教师的选拔与培养。

通过岗前培训、青年教师导师制等多种形式，提高青年教师的教育教学技能，鼓励他们学习提高，尽快成为各个学科教学和科研的中坚力量;学校每年要根据教师培训计划和学科专业要求选派一定数量的教师到国内外相关院校进修提高;资助中青年教师开展创新研究;开展有关教学创新的学术交流活动，如开展教学督导组和学生评教、教师讲课竞赛、教师相互观摩教学、参加国内外学术交流等活动，并通过设计教学活动，调动教师渴望成长的积极性，以提高教师创造性教学的能力。积极为教师业务素质的提高创造条件，从而不断优化师资队伍的素质结构，优化学科、职称、年龄及梯次结构。

3.3 加强师德建设，提高教师师德修养

在师德建设上，总体上应树立“师德兴则教育兴，教育兴则民族兴”的观念。在具体实施中，首先有师德建设整体规划，把师德培养纳入师资队伍建设计划，对全体教师进行培养。对新上岗的教师应举行一定时间的师德培训，以新时期师德要求和师德规范为切入点进行师德教育，同时实行青年教师导师制，配备“传帮带”教师，把师德教育寓于教师业务培养之中。其次，要建立健全师德制度，要让教师明确应尽的师德义务和要求。如可以建立学校师德建设工作条例、师德建设实施细则、教师道德文明规范、教师育人准则、师德公约等。第三，建立监督机制。组织由领导、教师、退休教师、学生参加的师德监督检查小组，鼓励对教师师德进行评价;建立师德监督网站，通过社会媒体等各种渠道，对教师师德起示范和警戒作用，不断鼓励教师自我加压，严格自律，提高教师的师德修养。第四，建立奖罚机制。对师德优秀的教师应给予表彰和奖励，增强其荣誉感，并与晋级、评聘、职称、评聘、职称评审挂钩。同时，对违反师德要求的人和事要进行正面的批评教育[5]。

3.4 建立良性机制，完善保障措施，优化教师成才环境

高等农林院校要进一步深化改革，开拓创新，以改革为动力，以发展为目标，不断创新学校管理体制和运行机制，为人才会聚和教师的充分发展创造优良环境。一是完善聘用机制。实行评聘分离、以聘代评， 建立公平竞争、择优聘任的评聘机制;二是加强激励机制建设。通过制定系列的表彰、奖励规定来激励师生员工。要实施分配制度的改革，本着效率优先、兼顾公平、注重实绩的原则，拉开分配差距，对骨干队伍和优秀拔尖人才给予重点支持，充分发挥分配的导向和激励作用。三是建立保障机制。学校的管理重点要在引导和服务上，想教师所想，急教师所急，建立政务超市，以服务为宗旨，在贡献中发展[6]。

教师是学校的根本，高等农林院校要不断完善有利于吸引、稳定优秀人才的政策，营造尊重教师劳动，尊重教师创造，尊重教师贡献的校园氛围，充分调动各类人才的积极性，推动高等农林教育的进一步发展。

参考文献

[1] 黄建辉，鲁森.本科教学水平工作评估与高校师资队伍建设，黑龙江教育，2008(12)，167-169.

[2] 刘贵友，刘志民等.道路·模式·战略-高等农林教育发展研究，高等教育出版社，61-62.

[3] 牛维龄，新世纪高校师资队伍建设的若干思考，中国高等教育，2001(20).

[4] 黄玉珍.加强高校师资队伍建设的对策思考，江苏高教，2007(6)，133-135.

第6篇：高级职称评审细则范文

一、医院概况

我院始建于1949年，现占地面积4.5万平方米，业务用房建筑面积2万平方米，设置临床、医技、职能等32个科室，开放床位500张，年门诊量近30万人次，年出院2万人次。现有在职职工490名，其中高级职称58人，中级职称214人。拥有日立0.4t磁共振，美国ge双排螺旋ct机，美国ge数字胃肠机，贝克曼全自动生化仪，德国西门子小白杨，彩超机3部、日本日立630毫安光机、柯达800、850数字影像系统（cr）、小型c臂、全自动血球计数仪、血气分析仪、奥林巴斯电子胃镜、电子结肠镜，德国沃福胸腔镜、腹腔镜、宫腔镜、关节镜，中央监护、中心供氧、呼叫及远程会诊等万元以上仪器设备近300台套，资产过亿元。

二、主要工作

1、提高认识，强化领导。创建优质规范护理示范病房工作，是实现“以病人为中心、以质量为核心”的服务宗旨，坚持“以人为本、护理先行”工作理念的最好载体，对于完善服务流程、提升服务品位、构建和谐医患关系具有较强的现实意义。工作伊始，医院成立了活动工作领导小组，院长为组长，分管院领导为副组长，相关科室护士长为成员。医院将市局《关于开展创建“优质规范护理示范病房”活动的通知》以文件的形式进行转发（鄄医字〔〕23号）。同时，护理部制定了详实的创建工作实施方案，把创建工作标准下发到争创科室，为创建工作提供了组织和制度保障。

2、护理服务理念不断深化，服务意识进一步增强，创建工作扎实有成效。工作中，创建科室按照舒适温馨的环境、优美的语言、规范的行为、完善出院指导和院后访视的目标要求，扎实开展工作。病房内床位、桌凳统一规范，物品定位、定点放置，单人间安装有线电视，所有床头桌放置温馨祝福牌，病房门口有标识牌。护理人员统一着装、挂牌服务，科室有礼仪式服务规范，病人入院后、治疗中、愈后康复、健康指导等环节注意事项，护理人员解释清楚、观察仔细，达到了仪表端庄大方，服务用语和行为规范。科室开通了健康咨询电话，对出院病人做好院后访视工作，并认真做好访视记录，使病人真正体现“服务到家的院后服务理念”。

护理部把优质服务作为重点考核内容，并按照市局创建“优质规范护理示范病房”工作标准制定考核细则，工作周有重点、月有计划、季有安排，努力实现“护患关系零距离，护理质量零差错，护理技术零缺陷，护理服务零投诉”的工作目标。期间，护理部多次组织全院各临床科室护士长到外一科进行集体查房、护理观摩，百针穿刺竞赛、护理操作技能大赛等活动，采取多种形式注重“三基三严”培训，狠抓护理文书书写、重点环节的监控，以切实的形式提高了护理人员操作水平。

3、二是护理队伍不断发展壮大，整体素质逐步提高。自起，我共招聘护理人员64名，其中专科以上学历占90%以上，起，所招录的护理人员一律为专科以上学历。目前我院临床共有正式护士136名，。icu室目前设置床位10张，配备护理人员26名，床护比达到1:0.26。神经内科护理西组开放床位20张，配备护理人员12名，床护比达到1：0.6。加强护士执业资格管理，严格护士准入，杜绝了非专业人员进入护理队伍，从管理制度上保证了护理队伍的基本素质，为护理质量和病人安全提供了最基本的保障。

我院在3月份参加菏泽市卫生局召开的全市关于开展“优质护理服务示范工程”会议后，领导非常重视，组织创建小组。4月9日召开第一次全院护士大会，进行动员，使大家统一认识，转变观念，各科自愿申报。经领导批准，在神经内科西组、重症监护病房为试点病房。5月18日我们又召开了第二次动员会，重新学习上级有关文件及要求。结合曹主席参加市局会议的精神及参观千佛山医院、济宁附属医院后好的工作做法，进行传达。5月25日我们又召开相关领导及科室人员会议，进一步统一思想，制定切实可行的计划，把创建工作摆上重要议事日程。

4、护理组织管理体系逐步完善，科学化、规范化管理程度日益提高。医院建立了与医院工作相适应的分管院长--护理部主任--科护士长的垂直管理体系，明确了护理部为独立的职能管理部门，建立了较为完善的护理管理组织体系，并成为医院管理体系的重要组成部分。护理管理体制的建立和不断完善，为护理质量的提高和规范化、科学化管理提供了组织保障。

三、下步需改进的工作

1、加强对护理工作的领导，进一步加大支持力度。将各项护理工作目标纳入对医院的考核评审体系，加强监督管理。探索并逐步完善护理管理机制，从护理管理体制、人力配置、人才培养、队伍建设、专业发展、分配机制、权益保护、福利待遇等多方位进行认真的分析和研究，完善政策措施，全面推进护理工作。

2、加强护士执业管理，规范护士执业行为。《中华人民共和国护士管理条例》已正式实施，我们将按照卫生部和省市要求，强化学习，严格落实护士准入管理制度，加强护士执业行为管理，保证医疗安全。关心护士和护理工作，改善护理工作环境，保持护理队伍的基本素质和稳定性。保障护理人员人身安全和护士的工作、生活待遇，维护护士合法权益。

第7篇：高级职称评审细则范文

关键词：辅导员；专业化、职业化；解析

2014年3月教育部制定并印发了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（教思政[2014]2号）（下文简称《能力标准》），2015年11月教育部办公厅《普通高等学校辅导员队伍建设规定》修改意见（教政法厅函[2015]55号）（下文简称《规定》）。这个两个文件的出台，打开了辅导员专业化职业化的新局面，因此本文试透过对这两份文件的内容梳理和解读来进一步厘清辅导员职业化尚未明确问题，并提出相应的思考对策。

一、辅导员专业化、职业化新规综述

（一）《能力标准》取得的突破

首先，在辅导员职业化进程中，《能力标准》首次明确了辅导员的职业名称、定义、等级、能力特征、文化和政治面貌、培训等一系列要求。通过对辅导员的职业概况的表述，明确了辅导员作为一种职业及其所涵括的内容。第二是明确指出了辅导员的基本要求包括职业守则和职业知识两大方面。职业守则综述为：爱国守法、敬业爱生、以人为本、终身学习、为人师表五个方面；职业知识则包含理论、哲学等9类学科的基本原理和基础知识；18种思想政治教育专业基本理论、基本知识和基本方法；《中华人民共和国教育法》等11种法律法规知识。第三是关于辅导员职业能力标准的初级、中级、高级三个等级规定，三个等级标准是根据辅导员从业年限和职业功能、工作内容、能力要求、相关理论和知识要求四个方面进行来制定。《能力标准》将辅导员职业化建设的理念与框架已经非常清晰，框架内容也较为全面，这是辅导员职业化发展十余年来取得的最显著的进展。

（二）《规定》修改亮点

《规定》的修改主要有：进一步明确提出辅导员专业化、职业化发展；将《能力标准》中的职业守则提升为辅导员的工作要求；明确专职辅导员不少于辅导员总数的70%；由学生工作部门“负责辅导员的招录、培养、培训和考核等工作”；辅导员职称评聘应根据职业能力标准“单列指标，单独评审”；提出“建立国家、省级和高校三级辅导员培训体系”，“确保每一名专职辅导员每5年参加1次国家级或省级培训。各高校负责对本校辅导员的系统培训，每年开展不少于4次的校级培训，积极选送辅导员参加校外培训。”这些规定均与《能力标准》的培训要求保持一致；鼓励辅导员“立足本职岗位，走专业化发展道路”。

（三）新规有待完善之处

第一，辅导员职业定义仍值得商榷。《能力标准》将高等学校辅导员职业定义为：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。” 从这个定义的表述来看，并不十分严谨。笔者认为这段表述是对辅导员职业的诠释，而不是定义。理由是这一定义并未体现出辅导员职业的种差与属概念，检验方法就是将其描述倒置看是否具有种差的唯一性。如将第一句倒置表述：高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份（的人员）是辅导员，显然这个描述是有问题的。后面几句同样无法通过这样的检验。

第二，辅导员职级待遇尚未明确。辅导员职业能力标准虽提出了初级、中级、高级三等级，明确了一系列非常具体的细则和要求，却遗漏了辅导员在取得相应等级后应获得的职级待遇――行政待遇与薪资待遇。

第三，辅导员专业化、职业化实施难度大。从前文的综述看出，辅导员职业知识包含9类学科的基本原理和基础知识、18种思想政治教育专业基本理论、知识和方法；11种法律法规知识。如此驳杂的要求与专业化本身就是相违背的，可能高校教师或干部队伍（虽然有规定说辅导员是“教师队伍和管理队伍的重要组成部分”）没有一个专业会有如此广博的专业基础要求吧，如此，试问能达到这种条件的辅导员占多大比例？

第四，辅导员职业化的终点蓝图尚不清晰。《规定》修改意见第二十条指出：“高等学校应把辅导员队伍作为学校党政干部队伍的后备人才库，……有计划地向校内管理工作岗位选派或向地方组织部门推荐优秀辅导员。”从这条修改意见分析，个人认为，辅导员仍然没有摆脱流水兵的尴尬境地，其规定表面上看是在给辅导员找出路，实质则仍然说明辅导员职业化但没有终点，辅导员没有完整的职业道路可以终身从事辅导员工作，其最终的落脚点仍然需要转岗。既然要走专业化、职业化发展道路，那么这个职业本身就应该有其职业认同度，是有职业高点与终点，让辅导员愿意、能够终身从事这项工作。如同高校教师一般，可以以高级职称作为其职业的终点，可以终身从教。现在的问题在于既然给辅导员规划了职业发展蓝图，又为何要去模糊辅导员职业化发展的前景。

二、辅导员专业化、职业化还需厘清的问题

一要进一步明确辅导员专业化、职业化发展蓝图。明确终身化是辅导员职业化发展的必然，是辅导员职业终点。没有终身化的职业就是流水兵的职业。同时，在划分了辅导员职业等级之后应配套实施相应的职级待遇，包括行政待遇与薪资待遇等。

二要进一步明确辅导员职业方向分类。辅导员主要的工作内容是学生事务工作，而学生事务工作内涵异常驳杂，要辅导员“样样精，门门通”那就是违背职业发展的自身规律。职业化专业化需要细分辅导员工作内涵，让辅导员专门选择一到两个学生工作方向精确发展，如心理健康、职业规划等，否则辅导员工作内涵太多就会导致“门门懂、样样瘟”，何谈辅导员专业化发展。

更为关键的还需要明确辅导员的职业来源。目前的来源是从“具有思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备，具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力，及教育引导能力、调查研究能力，接受过系统的上岗培训并取得合格证书；注重在具有基层工作经验的青年人才中选拔辅导员。”问题的根本在职业化的道路上尚无这一职业的本科以上学历人才培养。目前的在职培训只是权宜之计，并不能从根本上解决辅导员来源的专业化问题。

总的来说，辅导员专业化、职业化发展已经取得了较大的研究成果，除进一步完善相关制度外，各高校如何让这些新规落地，并用实践去检验，修正辅导员专业化、职业化发展过程中出现的新问题，最终才能真正探索出中国高校辅导员专业化、职业化的特色道路来。

参考文献：

[1]罗炎成.应然、实然、使然：高校辅导员职业化问题探讨[J].西南交通大学学报（社会科学版），2013，（1）

第8篇：高级职称评审细则范文

开展教育科研是深化教师专业成长，促进学校持续发展，提高教育教学质量，创建学校特色品牌，增强区域教育竞争力的必然选择和重要途径。目前，我区教育已进入均衡发展、优质发展和内涵发展的新阶段，而教育实践中涌现的许多新经验迫切需要通过教育科研加以总结、提炼和推广，教育改革和发展中面临的深层次问题又亟待运用教育科研进行研究、设计与突破，为促进教育科研更有效地引领我区教育发展，根据我区教育实际和教育科研现状，特制定本意见。

一、增强科研兴教意识，充分调动广大教师参与教育科研的积极性

1．必须凸显教育科研在学校工作中的重要地位。提升内涵必然有赖于教育科研的推进。学校要制定“科研强校”的规划，重视学校工作计划中对教研科研的具体要求，定期专题研究分析学校科研工作的现状、进展与问题解决，努力改变教师对教育科研“恐惧”、“负担”的心理，积极营造浓厚的教育科研氛围，激发教师研究意识，促使教师自觉研究教育教学的具体问题，让研究成为教师的工作方式和成长途径。

2．必须通过制度设计来驱动教师养成学习研究的习惯。学校要加强制度建设和设计，用制度来规范科研，用制度来引导科研，用制度来管理科研，用制度来转变教师观念、解决行动问题，并强化制度的执行力。要把教育科研的着力点定位在转变教师教学行为方式上，做到教育科研与常规教研和提高教师专业素养相结合。要坚持教育科研以校为本，关注实践的价值导向；坚持解决实际问题，改进教育教学实践；坚持注重教师学习反思，促进专业化成长；坚持发展学校内涵特色，提高办学水平；坚持遵循教育教学规律，力求探索创新。唯有如此，才能激发教师投身教育科研的积极性，将教育科研融入于自身工作的全过程。

3．必须发挥骨干教师团队的示范引领作用。学校领导要带头学习研究，积极撰写调研报告，主动承担课题研究。学校高级职称教师和区教坛新秀二等奖以上的骨干教师应自觉充当好教育科研的领军人物，做到人人有课题，研究有成果。要适时搭建强强联手的平台，通过项目组或课题组集体攻关，勇于研究对区域教育有较大影响的重大课题。

4．必须建立有利于教师专业水平提高的评价机制。教师评价制度是影响教师开展教育科研的重要因素，学校要立足教师本位，尊重教师个体差异，关注教师成长进步，强调发展性的工作绩效评价，纪录性的专业发展评价，重视教师个体的纵向对比，积极发挥评价对教师教育教学能力的诊断分析功能，通过评价来促进教师开展教育科研，实现自主发展。

二、创设有效载体，提高教师教育科研能力

1．积极开展各种群体科研活动。学校要引导教师结合工作实践开展教育科学研究，以教学日志、案例叙事、教育反思、听课观摩、课例评析、校本研修、专题研讨、沙龙论坛、研究答辩、论文交流、学术讲座、各级课题等为载体，用理论指导实践，将经验提升为理论。同时，学校要抓好有形的成果，每学期要有计划地精编相应的专集，支持著书立说，鼓励投稿发表。

2．加快信息技术与教育科研的融合进程。学校要加大构建基于网络的教育科研虚拟平台，运用现代信息技术开展学校教育科研的管理、研究、培训与服务。打造视频分析、网络教研、教师博客、网络主题论坛、学习资源库等网络载体，优化教育科研活动中信息生产、收集、处理、交流、管理的过程。

3．合力开展核心课题研究。学校要着眼于促进自身全面持续发展，破解制约自身发展难题，创建个性特色品牌，在认真调研筛选的基础上，确立学校的龙头课题，并组织教师围绕龙头课题，自主选择、合作攻关，开展多侧面、多层次的子课题研究，形成学校的课题研究网络，带动学校的全方位工作。

4．增强学术组织的活力。*区教育学会及各研究分会等群体性学术团体要积极开展教育科研活动，通过专项调研、专题论坛、论文评比、文章汇编、召开年会等活动为教师搭建交流研讨的平台，加强教育科研培训，做好教育学会各级课题的立项和管理工作，充分发挥民间学术团体的积极作用。

三、重视教科室建设，积极发挥教科室功能

1．切实加强教科室建设。重视教科室建设，是教育内涵发展和教育改革深化的必然结果。教科室建设要做到八有：有室、有人、有制度、有课题、有活动、有刊物、有网络、有经费。教科室要有一定数量的科研书籍和教育研究类报刊，学校网站建有教育科研栏目。要加强教科室队伍建设，把热爱教科研工作、有较强研究能力和组织协调能力的教师充实到教科室工作，确保教科室主任享有学校中层正职待遇。

2．认真履行教科室职责。教科室要积极发挥学校教育科研工作的管理、研究、培训、服务功能。规划和管理学校教育科研工作，引导教育科研骨干教师成长，提供教育科研咨询服务，指导和承担学校各级各类教育科研课题研究，评价和推广学校教育科研成果，组织研究性学习的开展、校本课程的开发和教师培训工作，汇编学校教育科研成果，组织教育科研方面的校际交流活动，并配合学校其它业务部门开展校本研修等科研工作。

四、优化课题管理，提升课题研究的实效

1．找准课题确立的切入点。学校课题研究要按照基于学校、在学校中、为了学校的校本科研宗旨，结合学校办学实际情况、发展方向与教师教育教学中存在的问题来确立课题，以保证课题研究的正确方向，使课题研究能激发教师的研究兴趣，唤醒教师的研究热情，并对学校工作产生实际效益。

2．完善课题研究的管理和指导。学校要有行政领导和教育专家组成的课题领导小组负责课题的设计和管理，要有学校教育科研骨干组成的课题核心组负责课题的指导和实施，要有各级各类的课题研究组负责各项课题的研究和实验。教科室要承担起学校各级各类教育科研课题的日常管理职责，建立“教科室—课题组—教师”三级科研管理网络。制定课题申报、立项、实施、鉴定、成果评审及奖励等具体条例和操作细则，并有坚实的物质保障。

3．实施同类课题联动、教研科研结合。为推进各校课题组之间的交流研讨，加快教研训一体化进程，由区教科规划办将区级立项课题按研究内容分类，每类内容确定一个重点课题，该课题负责人即为同类课题研讨召集人，每学期召开一次以上同类课题的学术研讨活动。各类课题的研讨，要求相关教研员等同志参加。每年结束，教科所对各组活动情况进行考核，根据考核条例和活动绩效给予适当的科研活动补助经费。

五、加大课题研究扶持力度，鼓励教育科研早出成果

1．加强教育科研成果的评价。要把实践性、科学性、有效性、创新性作为教育科研成果评审的主要标准，集中优势资源打造精品课题，争取早出成果，出好成果。同时也要对学校教育科研的工作和教育科研骨干教师进行评价，对各种评比中获奖的要给予一定的精神性奖励、政策性奖励和物质性奖励。区教育局将根据实际需要，设立区域重大课题，通过招标或直接委托等形式，由教育局机关科室或学校对区域的某个重要教育现象进行整合研究和成果提炼，并给予课题组一定的研究经费补助。

第9篇：高级职称评审细则范文

第一条为进一步加强基本建设项目成本管理，规范本区财政性资金政府建设项目工程结算审查工作，充分发挥审价效益，根据财政部有关制度、规定，特制定本办法。

第二条本办法所称审价机构系指能够承担相应审查任务且按政府采购有关规定选择确定的社会中介机构，适用范围为本区财政部门委托审价机构审查的财政性资金政府建设项目。

第三条建设单位、审价机构依照本办法的规定履行职责，承担责任。

第四条本办法所指本区财政性资金政府建设项目审查管理工作，由财政部门组织实施。

第二章审查工作的依据和形式

第五条审查工作的依据

（一）国家及地方颁布的有关基本建设项目审查工作的法律、法规及执业规范等。

（二）项目的招投标文件、依法签订的工程施工合同及协议、经职能部门批准的重大设计变更、设计修改通知、经建设单位和监理确认的工程业务联系单、会议纪录、竣工图纸等相关资料。

第六条审查工作的形式

财政部门可根据建设项目的实际情况，采取委托审价机构跟踪审价或结算审价两种形式进行。

第三章审查工作内容

第七条审查工作内容

审价机构审查工作内容分为跟踪审价和结算审价。

第八条跟踪审价内容

审价机构接受委托后，提交跟踪审价方案，经财政部门确定后认真履行。

招标阶段

1、与建设单位一起参与组织发标、现场踏勘、答疑、开标、询标和评标等会议。

2、熟悉招标文件并审核工程量清单，编制参考标底，对招标文件中的有关条款(含合同条款)提出有利于造价控制的修改意见。

3、对投标单位的投标报价进行分析，并要求投标单位对投标文件中有疑义部分进行澄清，修正投标文件中不合理报价和条款。

4、熟悉中标方的投标文件，参与合同条款谈判(含补充条款)，审核工程施工合同，对合同中相关条款提出审核和改进意见。

施工阶段

1、提交施工阶段全过程造价控制的实施细则，会同委托人、建设单位和工程监理制订现场造价控制的步骤和措施，明确各方职责。

2、根据施工承包合同价、工期和进度计划，编制承包合同的明细工程款现金流量图表，根据工程进度编制工程用款计划书，供委托人安排资金。

3、参与施工图纸会审和技术交底，审核施工单位提交的施工组织设计并提供审核意见。

4、在整个施工阶段派相关合格的跟踪审价专业人员参加工程例会及技术经济协调会等与工程造价有关的工程会议。

5、对施工过程中发生的现场签证，跟踪审价人员必须及时赶到现场进行处理，参加会签。

6、参与建设单位组织的材料、设备采购的考察，负责材料、设备的询价，对施工单位提出的人工、材料和设备等报价及时进行审核并提供审核意见。

7、施工过程中跟踪审价人员应根据施工的不同阶段经常到工地现场，收集工程施工的有关资料，了解施工过程情况，发现问题，认真做好相关记录，并及时反映。每周到工地现场的次数确保不少于二次。此外，保证委托人随叫随到。

8、及时审核施工单位提交的因设计变更和现场签证等发生的费用，提供审核意见，并向委托人提供造价控制动态分析报告。

9、及时审核施工单位的工程进度月报表，提供当月付款建议书，经委托人认可后作为支付当月进度款的依据。

10、对施工单位提出的费用和工期索赔问题向委托人提供专业评估意见或估算书，协助委托人就索赔与反索赔的各项事宜与施工单位进行谈判。

对分阶段完工的分部工程，对其完工结算及时进行审价出具审价意见。

在施工过程中，始终贯彻在确保项目使用功能、质量、工期的前提下，节约投资的精神，为委托人出谋划策，从技术和经济两方面提出优化方案节约投资，提高建设资金的使用效益。

为委托人提供有关工程造价的信息、政策、法律和法规等的咨询及与造价控制相关的其他咨询服务。

竣工结算阶段

按结算审价内容规定执行。

第九条结算审价内容

工程竣工后，在施工单位提供竣工结算资料后30天内，完成竣工结算审价，经委托人、建设单位和施工单位确认后出具竣工结算审价总报告。在出具审价报告前，审价机构应会同财政部门、建设单位、施工单位及其他政府相关部门进行会审，听取各方意见，工程竣工结算审价完成后，做好工程实际投资与造价控制目标的对比分析。向委托人提供全套工程造价控制的归档材料，协助委托人做好项目审查工作。

第四章审查工作要求

第十条对建设单位的要求

（一）负责提供工程项目所需审价资料和相关技术资料，并对提供资料的真实性和完整性负责。

（二）负责施工现场各有关单位的协调工作，对于与审价有争议的问题及时提出，及时解决。

（三）通知项目跟踪审价人员参加相关会议。

（四）督促施工单位和其他有关单位人员履行审价程序，落实审价意见。

第十一条对审价机构的要求

参与财政性资金政府建设项目工程结算审查的社会中介机构，须具有法定资格，即须从事工程造价咨询，符合《工程造价咨询单位管理办法》之规定要求并取得相应资质，并于接受委托前进行资格评审。

（一）受委托承办审查业务的审价机构，应当依法设立并执业两年以上，且具备健全的内部管理制度。

（二）接受委托承办国家大中型建设项目工程结算审查业务的社会中介机构，其注册资金不少于30万元，具有中级以上专业技术职称、从事工程预(结)算、竣工决算审查工作的专业技收入员20名以上，其中在职具有高级职称的人员3名以上，专职技收入员不得少于注册营业人员的40％，在最近三年按规定提取职业风险基金和事业发展基金。

（三）接受委托承办工程结算审查业务的专业人员，遵守国家法律、法规，专业素质高，职业道德好并且在近三年内没有违法、重大违规执业行为。

（四）接受财政部门委托的审价机构，在工程结算审查过程中，经财政部门同意，可聘请其他社会中介机构协助完成部分审查工作，但应自行完成60％的工作量，负责全部审查工作的质量控制，并出具审查报告。

（五）接受委托的审价机构，应严格遵守国家的有关法律、法规及执业规范等，接受财政部门的监督指导，并承担相应的审查责任。

第五章监督管理

第十二条财政部门应认真做好委托审价机构工程结算的审查工作，根据国家有关政策法规，按照客观、公正、科学、合理、实事求是的原则，切实维护建设单位及施工企业的合法权益。

第十三条财政部门根据《政府采购法》、《招投标法》负责审价机构的聘任和委托工作。对不具备审查资格的审价机构，不得委托其承办工程结算的审查业务。

第十四条财政部门负责监督受托审价机构和审价人员履行工作职责，发现未履行职责和违规操作及时纠正。

第十五条财政部门协同建设单位负责联合政府相关职能部门，召开建设单位、监理、施工、中介审价机构等单位联席协调会议，解决项目审价中的重大问题。

第六章罚则

第十六条财政部门一经发现审价机构和审价人员不符合相应的资质要求，有权终止委托审价合同，并追究其违约责任。

第*条审价机构应当按照财政部门的要求，依据国家有关的法律、法规、政策和行业规定，客观、公正、独立地履行职责。审价机构因过失或故意提供不实或内容虚假的审价报告，造成相应后果的，应承担经济责任，需要追究法律责任的，依法追究有关责任人的法律责任。财政部门今后不再委托其工程审价业务。

第十八条审价机构未经财政部门同意不得转让受托审价业务，一经发现，财政部门有权终止合同，并追究其违约责任。

第十九条审价机构派出审价人员与施工单位有利害关系的，应另行委派其他人员。财政部门一经发现上述情况存在时，有权要求回避。否则，财政部门有权终止合同，并追究其违约责任。