国有企业中长期发展规划精选(九篇)

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第1篇：国有企业中长期发展规划范文

【关键词】 自主创新，国家发展战略，创新体系，知识产权，创新人才，创新型国家，技术革新

 

2005年末，十六届五中全会提出了自主创新的重大发展战略，指出这是转变经济增长方式、实现产业结构升级的中心环节。紧接着中央又召开了全国科技大会，制定了中长期科技发展规划纲要。两年来，中央提出的这一战略得到了全国各地的热烈响应，科技创新的投入大幅度增加，自主创新的成果开始涌现。2006年研发投入占gdp的比重已由2002年的1.07%上升到1.42%，专利申请授权数同期由13万件上升到近27万件，增长1.02倍。但是，应当看到，技术创新同经济社会发展的要求还有相当大的距离，企业特别是国有企业追求技术进步的机制尚未完全建立起来，技术进步的动力不足，研发投入的积极性不高。2006年全国大中型工业企业中68%的企业尚未建立研发机构，76%的企业没有研发活动，企业研发投入占销售收入的比重仅为0.76%，远远低于国际上一般为3%的水平。用于技术引进的支出与对引进技术消化吸收支出的比例为1∶0.26，远远低于日、韩1∶5－8的水平。绝大多数企业尚缺乏核心技术的知识产权，出口轻纺产品中贴牌生产占相当高的比重。通常讲一类企业卖标准，二类企业卖专利，三类企业卖产品，我们的多数企业仍处于卖产品的阶段。由于缺乏自主知识产权的技术，许多企业尽管销售额很大，但获利甚微，大部分利润流入外企手中。由于缺乏自主知识产权的技术，国内投资只能集中投向钢铁、水泥、电解铝、房地产等高耗能、高污染行业，而电子信息、精密设备等技术、知识密集型行业主要靠外商投资或进口产品来满足需要，使我国经济的持续增长遭遇到资源、环境越来越严重的制约。正是基于这样的现实，十七大报告进一步强调自主创新的重要性，对此，我们要有充分的认识。要按照十七大报告的部署，切实把提高自主创新能力摆在各项工作的突出位置，着重抓好以下主要工作：

第一，认真落实国家中长期科技发展规划纲要。去年年初通过的国家中长期科技规划纲要，是集中了大批专家，经过缜密论证制定的，它提出了今后一个时期我国科技发展的目标、重点和政策措施，16个重大科技专项已陆续启动，鼓励科技研发投入等上百个配套政策也正式推出。落实好纲要，对提高自主创新能力、建设创新型国家至关重要。当前的问题是，企业申请享受国家优惠政策的主动性、积极性还不够高。如企业研发投入可以在税前超额扣除等优惠政策，真正能享受的企业不多，特别是国有大型企业申请的积极性低于中小企业，这就使本该享受的优惠政策而没有享受。造成这种情况的原因可能与企业对政策信息不了解、不敏感有关，但根本原因在于企业仍缺乏以技术进步求发展的动力，需要从深化国有企业改革入手，建立企业技术进步的机制。

第二，抓紧建立以企业为主体、产学研结合的创新体系。企业是技术研发投入和技术进步的主体。在发达国家，研发投入资金和研发人才的70%以上集中在企业，这就从根本上解决了科技与经济脱节的问题。我国在计划体制下建立起来的科研体制，在企业之外建立了一大批靠财政供养的科研机构，使科技与经济长期处于“两张皮”的状态。随着应用型科研机构的企业化改革和鼓励企业建立自己的研发机构，“两张皮”的问题得到一定程度的解决，企业作为研发主体的地位逐步增强。去年我国企业研发投入占全社会科研投入的比重已由过去的30%左右上升到66.3%，这是一个巨大的进步。所有大中型企业都应设立自己的研发机构，研发投入占销售收入的比重不应低于3%，高新技术企业应当在10%以上。国有大型骨干企业特别是中央所属企业，应当成为自主创新的主力军。因为这些企业集中了最好最多的科技资源，而且随着近几年盈利的大幅度增长，已经具备了增加研发投入的实力。必须从考核指标等方面建立对企业创新投入的激励机制。企业获得的技术成果，应对其市场价值做出评价，列为企业的绩效。对企业业绩的考核，不仅要注重实现利润和资产保值增值，也要注重其技术储备等长期发展能力。在考核企业资产价值时，不仅要看其有形资产，也要看其无形资产，越是技术、知识密集型企业，越是要注重考核其无形资产。这是马克思在《资本论》中已经阐明了的企业技术进步的规律，我们今天应毫不犹豫地运用于对国有企业的考核和管理。目前国有企业技术研发投入强度低于全国大中型企业的平均水平，症结在于国有企业尚未建立起追求技术进步的机制以及决定这个机制的考核指标体系。只有把国有大中型企业技术研发的巨大潜力充分释放出来，国家自主创新战略才能落到实处。

发挥企业、大学和研究机构各自的优势，通过多种形式加强它们之间的联合，是提升自主创新能力的重要途径。目前大学科研经费60%以上来自于企业委托的研究课题，每年达500多亿元。原部属256个应用型科研机构改制之后，有的进入企业内部，有的成为独立的科技创新型企业，增强了为经济建设服务的观念和创新意识。要大力推动三者之间的联合，为建设创新型国家做出贡献。

第三，充分利用国际科技资源实行开放式创新。随着经济全球化的发展，技术资源的市场化、国际化也呈不断发展之势，特别是在传统制造业领域，一些发达国家的企业由于市场和管理等原因，经营困难，其技术人才和技术成果必然在国际上流动。一些以技术专利为主要产品的研发企业，必须通过出售其技术才能维持企业生存发展。一些企业和科研机构有研发能力而缺乏研究课题和资金支持，谁能提出课题并提供资金即可为谁服务。我国经济的迅猛发展，形成了巨大的技术需求市场，而外汇储备的积累和人才培养，已使我们具有较强的购买能力和技术合作的实力。因此，要开动脑筋，灵活地采用各种办法，广泛利用国际市场科技资源，提高自主创新能力。实践证明，这比起关起门来自己研发，是一条省时省力省钱的捷径。总结各地企业的成功经验，至少有以下途径可以利用：一是引进消化吸收再创新，凡是能买到的技术，尽可能用这种办法；二是用系统集成的方式实现重大装备和产品的国产化；三是依托重点工程，通过国际招标、技贸结合，提升国内企业的技术创新能力，推广“三峡模式”；四是通过国际并购获取国外技术资源，如“联想模式”；五是通过国际合作进行技术研发；六是通过委托国外开发拥有知识产权，如煤炭直接液化技术的“神华模式”；七是自主研发设计，由国外制造或进口关键零部件，即“华为模式”；八是扩大加工贸易高技术产品进口零部件在国内研制配套的比例，促进加工贸易转型升级。

第四，优化科技资源配置。我国科技创新资源相对不足，必须逐步增加科技投入，为自主创新提供良好的硬件设施和软件服务。但是，应当清醒地看到，由于科技资源管理分散，部门和单位相互封闭，使有限的资源不能充分利用，而且存在着严重的重复建设、资源浪费现象。如地面卫星接收站，由于不能面向社会开展服务，造成重复购置，利用率很低。国家出资建设的重点试验室，利用也不充分。一些科研信息、资料、基础数据的收集整理和面向社会开放做的很不够，科研力量、科研经费使用比较分散，对重大课题的组织攻关不力，存在着低水平的重复劳动。科研成果产业化进程缓慢。对此，必须通过深化科技体制改革来解决。要健全和扩大技术市场和服务市场，把政府有关部门、科技中介组织的功能和市场配置科技资源的作用有机结合起来。企业的科技研发活动也应分离出来，按照专业化、社会化的要求，独立经营，既为母公司服务，也为社会和市场提供服务。尽快使科技研发成为服务业中的一个新的增长点，通过规划、政策引导和市场激励，提高科技资源的使用效益。

第五、实施知识产权战略。知识产权是对智力劳动成果价值的肯定，是激励科研开发、激发人的创造智慧的重要手段。发达国家正是凭借科技上的优势，运用知识产权遏制发展中国家的技术进步和经济发展，并获取超额利润。作为发展中国家，破解技术封锁的唯一途径，就是下决心增加研发投入，创造自己的知识产权，培养企业的国际竞争能力。要树立知识产权意识，善于利用和学习专利技术来创造自己的专利。要打破对国际专利的迷信，只要舍得投入，就能产生自己的专利，并以自己的专利打破外国公司在技术上的垄断地位。去年，我国申请国际专利3910件，比上年增长57%，国际专利申请量由全球第37位上升到第8位。其中华为公司一家即申请了575件，占全国的15%，在全球企业中居第13位，在发展中国家企业中居首位。为什么一个公司竞能占全国这么大比例？关键在于重视以创新求发展，去年公司研发投入达60亿元，占销售收入的10%，企业6万职工中有3万人从事科研，平均年龄只有27岁。如果我们的大型企业特别是中央级大企业都能像华为这样，我国就有可能迅速成为专利生产大国，真正成为创新型国家。

第2篇：国有企业中长期发展规划范文

据新华社北京4月2g日电,国务院总理28日主持召开国务院常务会议,审议并原则通过《关于2010年深化经济体制改革重点工作的意见》。

会议指出,2009年以来,医药卫生体制、增值税全面转型、成品油价格和税费、新型农村社会养老保险试点等重点领域改革取得重要进展。今年是“十一五”规划实施最后一年,是继续应对国际金融危机、保持经济平稳较快发展的关键一年,必须加快完成“十一五”时期各项改革任务。

会议确定了2010年重点改革任务。

一是鼓励支持和引导非公有制经济发展。消除制约民间投资的制度。完善对小企业的支持政策。国有资本要切实把投资重点放在关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域。

二是深化国有企业和垄断性行业改革。加快推进大型国有企业特别是中央企业母公司层面的公司制股份制改革,制定三网融合试点方案并开展试点,推进电力,铁路、盐业管理体制和邮政主业改革。

三是深化水、电、燃油、天然气等资源性产品价格改革,逐步实施城市污水、垃圾及医疗废物等处理收费制度。

四是深化财税体制改革。加快形成覆盖政府所有收支、完整统一的公共预算体系。完善转移支付制度,健全省以下财政管理体制。出台资源税改革方案,完善企业所得税和消费税制度。

五是深化金融体制改革。完善金融机构体系和金融监管体制。修订出台《贷款通则》,加快推进政策性金融机构改革,启动资产管理公司商业化转型试点。加快股权投资基金制度建设。完善农村金融体系。

六是协调推进城乡改革。深化土地管理、户籍制度改革,建立城乡统一的建设用地市场和人力资源市场。制定出台进一步加快农垦改革发展的意见,启动国有林场改革。

七是深化收入分配和社会保障制度改革。加快收入分配政策调节体系建设,完善城乡养老保险制度。全面推进医药卫生体制改革。深化教育体制改革,制定和实施国家中长期教育改革和发展规划纲要。

八是深化行政管理体制改革,加快转变政府职能,重点推进投资体制改革,事业单位和行政审批制度改革。

第3篇：国有企业中长期发展规划范文

关键词：国有企业 薪酬问题 改善建议

随着我国改革开放的持续深入，市场经济的迅猛发展，我国国有企业原有的薪酬制度已不适应现代企业快速发展的需要。本文在对国有企业薪酬制度存在的问题分析的基础之上，有针对性的提出了解决办法。

1.我国国有企业薪酬存在的问题

1.1薪酬结构失衡

薪酬结构是由不同的薪酬单元组成的，这些薪酬单元一般可分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬（福利与服务）三类。在大多数国有企业当中，薪酬结构失衡主要表现在薪酬结构简单，基本薪酬构成了员工薪酬分配的主要部分，而基于员工业绩考核的可变薪酬比例过低，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，缺失对员工的短、中长期的薪酬激励手段。另外，很多企业沿用几十年前的福利与服务政策措施，内容老套，缺乏新意，激励效果很差，丧失了其对员工应有的激励作用。

1.2薪酬规划缺乏战略性

大多数国有企业，仅仅把薪酬发放作为一项事务性的工作，没有专门的薪酬规划，即使有薪酬规划的企业，在进行薪酬设计的时候，职位等级观念和平均主义思想严重，薪酬规划中缺乏理性的战略思考，不能将公司薪酬体系构建与公司发展战略有机结合起来。这就造成公司实行的薪酬策略，很大程度上与公司经营战略脱钩，缺乏战略性，不利于公司战略和人力资源管理的实现。

1.3薪酬水平缺乏内部公平性，关键岗位薪酬缺乏外部竞争性

我国绝大多数国有企业表面上看整体薪酬水平很高，但常常是内部收入差距过小，一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种企业薪酬水平内部分配不公平和与外部劳动力市场严重脱节的现象直接导致了国有企业中的许多精英纷纷离职，或投奔外企，或投奔新兴的股份制公司，或自己创业。国有企业工资水平与市场价位的脱节，致使企业想留的人留不住、想用的人招聘不来，导致人力资源需求、配置结构不合理，企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。

1.4薪酬考核体系单一，缺乏科学合理的考核体系

目前，我国国有企业的薪酬考核内容一般都是依据员工的工作岗位及工作量、出勤情况、学历及资历等内容，这些考核内容极其单一，缺乏对员工的工作态度、员工贡献、工作效率、创造力等方面的考核，缺少行之有效的激励方式来认可员工的工作成就和贡献大小，不能满足各种层次员工的需要，不能全面体现员工的能力价值及对企业的贡献度。甚至很多企业的薪酬考核全凭领导的主观印象，论资排辈、轮流坐庄的情况非常普遍。这样就导致对企业有真正贡献的员工并没有通过考核实现收入的提高，从而打击工作能力强的员工的工作积极性，弱化了薪酬考核的激励作用。

2.改善我国国有企业薪酬问题的几点建议

2.1调整薪酬结构，建立合理的薪酬结构

面对薪酬结构失衡的现状，国有企业应在现有薪酬结构的基础之上，在充分考虑企业人员与经营管理现状，改变原有的薪酬结构，降低基本薪酬的比例，增加可变薪酬比例，丰富间接薪酬（福利与服务）的内容并提高其在薪酬支出中比例。通过薪酬结构的调整，在薪酬制度中引入更多的激励措施，形成一个多元化的薪酬激励体系，而通过这些行之有效的薪酬激励机制的确立，可以将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益同盟关系的共同体，从而达到员工与企业共同发展的目的。

2.2进行有效的薪酬结构设计，建立战略性的薪酬结构体系

国有企业应改变固有的薪酬观念，加强对薪酬战略的重视程度，充分认识到薪酬战略对提升企业竞争力的作用。企业应该根据企业未来的发展规划，建立与之相适应的薪酬结构体系，从而推动企业的战略发展。在不同的发展阶段，企业可根据情况采用不同的薪酬战略。在企业迅速成长阶段，可以采用低工资、高奖金、低福利的薪酬战略。在企业稳定阶段，可以采用高工资、低奖金、高福利的薪酬战略。

2.3进行薪酬内外部调查，确定适应市场竞争水平的员工薪酬水平

现如今，大多数国有企业的薪酬体系因为缺少专业的内外部调查，无法根据市场变化调整企业自身的薪酬水平。在这种情况下，国有企业内部调查可以通过专家评定打分等量化考核等方法确定每个岗位的工作量，确定企业内部岗位薪酬体系；外部可以利用商业性薪酬调查或专业性薪酬调查的数据，结合外部劳动力市场价位，建立适应市场竞争力水平的薪酬水平。通过内外部结合的方式，调整企业自身的薪酬水平，提高普遍低于劳动力市场的企业关键职位员工薪酬水平，降低一些简单操作服务类岗位的增资幅度，从而实现企业薪酬的内部公平性和外部竞争性。

2.4建立科学的绩效考核体系，加大对员工的薪酬激励力度

现代企业的薪酬管理要求建立科学的绩效考核体系，丰富激励的形式和内容，加大对员工在薪酬方面的激励力度，以此来将培养员工对企业的的忠诚度，促进企业和谐快速的发展。这就要求国有企业在制定绩效考核体系的时候，全面考虑员工的贡献度、职业素养、工作及创新能力等综合素质，剔除外部主观因素的影响，建立客观公正的绩效考核体系，从而满足各层次员工的需要，全面体现员工的能力价值和对企业的贡献度，并在其收入当中体现出来，充分发挥薪酬在绩效考核当中的激励作用。

参考文献：

[1]杨丽.试论企业薪酬管理.科技资讯.2008（1）

第4篇：国有企业中长期发展规划范文

［关键词］国有企业；知识型员工；激励；人力资源。

如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。

1企业知识型员工的特点。

（1）自主意识强。那些非常有才干的知识型员工大多充满个性而难以驾驭。那些能力越强的员工，越希望独立开展某项工作。这类员工往往不愿受制于人，在工作过程中更多的是进行自我引导，就各种可能性进行尝试。

（2）价值观独立。和多数普通员工相比，知识型员工具有明确的奋斗目标，其目标不仅限于工资待遇，而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件，进而成就一番事业。这类员工希望在自身价值方面能够得到充分实现，进而获得社会认可。

（3）流动意愿强。对于企业来说，价值最大的资产是人的知识、技能和不断创新的能力，不过，这些资产却最难以拥有和控制。考虑到自身理想实现和发展前景的要求，知识型员工在向上流动方面具有更高的期望，以更好地发挥潜能。

（4）工作创造性。知识型员工在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行，而不是循规蹈矩地根据一般工作规范进行。这类员工往往能够迅速地对各种可能发生的情况作出处理，从而进一步促进技术进步和业务更新。

（5）流程个性化。在企业中，知识型员工大多从事复杂的脑力劳动，此类工作与时间和空间限制无关，也不具备确定的流程和步骤，工作的自主性较强。

（6）成果测度难。知识型员工的工作，从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从产出来说，产品具有无形性的特征，若缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。

2国有企业知识型员工激励管理的突出问题。

当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有80％以上的IT国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业；超过60％的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。

可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高。对于人才流动的重要原因，除薪酬之外，还有许多其他因素。当前，国有企业通过有效的激励，加强对核心知识型员工的控制，促进此类员工为企业创造更多价值，成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。 转贴于

3加强国有企业知识型员工激励管理的举措。

（1）重视人本管理。知识型员工都具有过硬的理论知识基础、专业技能或者比较强的管理领导能力，工作的目的更多地体现为能力的充分发挥和自我价值的实现。这就要求决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与知识型员工自身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。在职位分析和岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，将知识型员工安排到合适的岗位上，真正做到人事相宜，人尽其才。

（2）培育创新文化。必须培育富有特色的学习型创新的企业文化。第一，要大力倡导终身学习。第二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。组织要鼓励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。

（3）激励性薪酬体系。在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。设计科学的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。可以将薪酬水平与岗位和绩效挂钩，综合考虑学历、工作经验、专业技术职务等因素，通过竞争选聘等多种方式适当拉开工资水平。同时重视福利对员工的激励效果。

（4）职业发展规划。帮助每位知识型员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现“双赢”。同时，根据职业规划，对知识型员工进行各种培训，包括学历提升教育和短期技术培训，提高知识型员工的个人素质和专业技能。

主要参考文献［1］李旭东。国有企业知识型员工管理及激励机制探讨［J］。现代商业，2010（15）。

［2］杨斌，林浩。国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查［J］。合作经济与科技，2010（4）。

第5篇：国有企业中长期发展规划范文

6月7日，又一批考生走进高考的考场。此前一天，《国家中长期人才发展规划纲要》(以下简称《纲要》)向社会公布。这份《纲要》是我国首个中长期人才发展规划，被认为关系到国家发展命运的转变，一经便引来极大的关注。

十七大上，人才强国战略作为经济社会发展的基本战略被写进党代会报告和。在此基础上，此次《纲要》的，提出了2020年我国人才发展的总体目标，即培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。

围绕这一目标提出的具体指标包括人才资源总量增加到1.8亿人和主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到20％等。

参与了《纲要》制定的中国欧美同学会副会长王辉耀对《望东方周刊》介绍《纲要》出台的背景时说，《纲要》编制开始于2008年，前前后后做了两年。“当时正值改革开放30周年的节点上，以低成本劳动力为核心要素的中国模式在2008年达到了顶峰。但是金融危机后，这个模式正在走向尽头，我们需要考虑，下―个30年该怎么走。”

采访中，多位参与《纲要》制定的专家都提到，最近的富士康跳楼事件和本田罢工事件都说明：低劳动成本、低附加值、低端产业增长、高能源消耗、高环境污染的模式已经难以为继，中国未来的竞争力应从“人口红利”转向“人才红利”。

“中国不愿永远处在打工者的地位上，而且目前人口红利正在衰竭，必须要转变发展模式，像日本、美国一样，靠科技、第三产业发展。”王辉耀说。

中国需要什么人才

今年，我国高校毕业生人数将超过630万，数量不可谓不庞大。但面对人才市场的需求，这个庞大的群体却面临两个尴尬：一方面，大量大学生毕业找不到工作，即便是备受质疑的官方统计数据也在百万左右，另一方面，市场上一些岗位却苦于没有合适的人才。

中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋直言：“我们在人才培养上只注重量，不注重质。博士数量世界第一，大学生数量世界第一。但是这些人是不是货真价实，能不能找到工作创造价值?”

此次《纲要》的重点，便是对高层次人才的培养和引进。作为最大的亮点之一，《纲要》不仅了整体规划的目标、指导方针，还在操作层面提出了10大政策和12项计划。

而在这12项重大人才工程中，以高层次、创新为目标的计划便占去了半壁江山，包括创新人才推进计划、青年英才开发计划、海外高层次人才引进计划、企业经营管理人才素质提升工程、文化名家工程等。

“过去，我们的发展就是靠修公路铁路，带动的都是蓝领低端就业，”王辉耀说，“我们的第三产业只占GDP的40％左右，和发达国家有40％的差距，发展服务业靠低成本的普通劳动力是解决不了的，需要进一步提升发展高科技人才。像从海外回来的李彦宏，便创造上万个就业机会。”

但专家指出，要解决更大规模的人才需求，无疑要从人才输出的主要渠道一学校教育着手。北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政说：“这些年的教育改革，都是以不变应万变，强调的是综合素质的培养，培养出来的都是‘万金油’，什么都会却什么都不深入。这和社会的现实需要相脱节。”

彭剑锋认为，教育体制无疑是需要改革的，需要根据社会需求建立学生的知识结构。

值得注意的是，市场的需求并不是靠普通高等教育都能够解决的。彭剑锋认为，技能型产业工人队伍的短缺是未来必然会面临的问题，而这需要国家加大职业教育投入，“目前的投入显然还太少”。

以后名片上会印上“相当于局级”?

今年2月份，作为未来十年国家教育蓝本，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010～2020年)》的征求意见稿，其中提出要“逐步取消大学行政级别”，引起广泛的议论。

实际上，这个问题的争论由来已久，并被认为是中国诸多教育问题的症结所在。

而在刚刚颁布的《纲要》中，“去行政化”再次被写入国务院的文件中，其中明确提出：取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。

彭剑锋认为，承认行政级别是人才管理最大的弊端，并从国家角度提出来，意义很大。

但是，对于《纲要》能否打破官本位的思想禁锢，不少人并不看好。近年来，公务员热潮一年高过一年。尤其是在金融危机后，危机带来的不安全感使得人们对“官本位’愈发趋之若鹜，公务员这一‘铁饭碗”重新成为许多人的首选。因此，当《纲要》颁布后，有网友调侃道：以后名片上会印上“相当于局级”。

萧鸣政主张，去行政化成功与否，关键在于要有配套措施跟进，“资源分配上、待遇上要取消行政级别，要有配套措施，否则落实起来会有阻力。”

另一方面，去行政化后的事业单位如何与其他机构对接是一个大问题。萧鸣政认为，如果只是这些单位取消了行政级别，那么下面会反弹，这些单位就成了“孤岛”，和其他单位不好接轨。“所以我主张企业、非政府组织都要取消行政级别，行政级别仅限于政府。”

去行政化依然任重道远。

拓宽党政人才来源渠道

去行政化的影响不仅局限于学校等事业单位，而将是全方位的。

王辉耀说，由于主宰中国命脉的机构都是体制内的，所以大学生都想先进体制内混个级别，这样才有出路。而此次《纲要》力图打破体制内外的界限，打破体制堡垒。若能成功，对人才的流通有极大的好处。

《纲要》对此有明确的表述，提出要“打破人才身份、单位、部门和所有制限制，营造开放的用人环境”，并“充分发挥市场配置人才资源的基础性作用”。

这或许能够缓解目前人才过度集中于体制内的现状，而另一方面，按照此项规划，实际上也可实现《纲要》提出的“拓宽党政人才来源渠道”的目标。

王辉耀打趣，人才流通渠道畅通以后，“将来阿里巴巴的马云当个部长也有可能”。

但这也为如何管理人才带来了新的问题。多年来，以“官本位”为核心的价值观念背后，已经形成了一套相应的评价体系和激励机制。在去行政化后，如何对人才进行评价激励，也是《纲要》中需要解决的问题。

在人才激励方面，《纲要》提出，要稳步推进工资制度改革，建立产权激励制度。颇为引人注目的是，其别提到“健全国有企业人才激励机制，推行股权、期权等中长期激励办法”。

有人担忧，此项政策会导致国企原本居高不下的高福利进一步加剧。但萧鸣政认为，这可使人才的价值通过股权激励得到重视，通过市场得到实现，这样人才才能真正推动经济发展。

王辉耀说，“如果以后国有企业在全球招聘优秀管理人才，让瑞士人或者法国人当老总，这样流动起来，就要靠市场解决。”

第6篇：国有企业中长期发展规划范文

中国核电：逆势重启

10月24日，国务院常务会议讨论通过《核电安全规划（2011—2020年）》和《核电中长期发展规划（2011—2020年）》，并决定恢复重启核电建设，在“十二五”时期只在沿海安排少数经过充分论证的核电项目，暂不安排内陆核电项目。另外提高准入门槛，按照全球最高安全要求新建核电项目。

经济性：不公平竞争

核电的确十分昂贵。“后切尔诺贝利时代”的现代设计曾被认为可以降低投资成本，但实际上并没有实现，正在欧洲兴建的少数几座新反应堆已经远远超过其巨额的预算。要让核电发挥更大的作用，要么核电变得更多廉价，要么其它发电途径更为昂贵。从理论上讲，看来后者可能性更大，但英国曾拟议碳底价（约为目前欧洲碳市场价格的4倍），旨在使核电投资具有足够的吸引力，但即便如此核电依然在经济上没有吸引力。

安全性：100%是个神话

保证一座核电站的安全就是要在任何情况下保持它的冷却，包括那些在人为或者自然灾害来临时通常使用的冷却方法。核工业业内人士总会强调“深度防御”（defense in depth）的概念。核反应堆有大量的安全防护系统。但总的来说这样的做法同样有缺陷，如果进入一个未知的可能发生严重事故的领域，就如现在福岛的情况，所有的断言都是没用的。安全性面临的最大挑战就是外部威胁的不确定性。

市场化：“鲸鱼的进化”

市场化永远是推动一个行业发展的最关键力量，但对于全球核电行业而言，政府的影子总是深深的嵌入到这个行业肌理之中，核电运营商和建造商要么是国有企业，要么被各种政府监管所绑架，没有太大自由。尽管几十年来政府在核电计划上慷慨投资，廉价的核电似乎不大可能。监管比较松的领域里，技术创新才容易出现繁荣。然而，核电显然却做不到这一点。鲸鱼的进化永远慢于果蝇。

第7篇：国有企业中长期发展规划范文

关键词：制造企业 投资项目 内部控制与管理

在我国社会经济不断发展的过程中，制造企业改变了以往单纯依靠主营制造业获取利润的方式，开始放开眼界将企业的富余资金投入到一些投资项目中，期望获得高额的回报。目前很多制造企业在进行项目投资的过程中，所涉及的资金量越来越大，范围也越来越广泛。但是在企业投入高额投资资金的同时，也需要承担一定的投资风险。如果制造企业在投资某些项目之前没有经过科学严密的分析，只是凭着一时的冲动，对自己投资的项目盲目乐观，很容易给企业带来巨大的经济损失，甚至导致企业破产。在当今激烈的市场竞争体制下，制造企业面临的机遇的挑战也越来越多，通过对外投资项目增加企业利润并拓展业务范围，是制造企业的创新发展战略。但制造企业要想在对外投资项目中成功获利，对投资项目进行内部控制和管理至关重要，可以说完善的投资项目内部控制与管理制度是企业对外投资质量和收益的保障。因此，制造企业在对外投资的过程中，应该对投资项目进行科学评估，完善企业投资项目内部控制与管理制度，以最大限度地降低企业投资风险。

一、制造企业投资项目内部控制与管理中存在的问题

（一）投资项目缺乏科学的评估体系，内控薄弱

很多制造企业在进行对外项目投资过程中，没有建立科学的投资评估体系，投资项目内部控制薄弱。这些企业往往急于获取高额的投资回报，盲目的将企业资金投入各种投资项目上，缺乏严谨科学的投资评估，对投资的项目缺乏了解。此外制造企业的管理者可能对投资项目的某一领域不太熟悉，对企业自身的发展、市场需求等方面对投资项目的影响缺乏深入的思考。特别是在企业资金的投入、周转等方面如果没有科学合理的分析，可能出现企业资金周转不灵等问题进而影响到企业的发展。一些制造企业往往是当前什么比较热门就投资什么项目，没有高效、规范的内部控制和管理制度来对这些投资进行有效管理。

（二）投资项目的内部控制与管理体制不健全

很多制造企业投资项目内部控制与管理体制不够健全，表现在内部控制体系不够全面，相关管理部门之间没有做好有效衔接，部分重点投资项目的内部控制资料不健全，内部控制制度不规范等。企业进行投资项目的前期准备工作很重要，其中涉及到投资计划的下达和执行、投资项目合同的管理、投资项目施工过程的控制等方面，对这些环节内部控制的好坏，直接影响到投资项目的效果。同时一些制造企业在投资项目上缺乏有效的管理，对于投资项目的预算、工程报价、材料管理等环节缺乏有效的控制，很容易引发项目投资管理中的各种问题。此外，部分企业在实际投资项目管理中虽然制定了相关的制度，但管理制度的内容不够具体，可操作性很差，不能在项目投资管理中有效实施。

（三）企业发展规划和投资项目内部控制工作分离

在制造企业投资项目内部控制与管理工作中，企业的长期发展规划和投资项目决策、投资计划安排相互分离的现象比较普遍。很多制造企业制定好企业发展规划后就将其放在一边，很少在实际工作中认真思考并有效落实企业发展规划目标。在选择企业投资项目时，也只是机械的将需要上报的投资项目进行整理和汇总，完全不会考虑在投资项目中贯彻企业发展规划的目标。同时在制定企业投资计划和安排投资项目实施工作时，部分管理者没有按照企业投资决策的基本流程执行，提前安排投资项目计划实施或提前完成项目施工的现象很常见。这些问题很容易导致企业投资项目决策与企业的长期发展规划相背离。

二、制造企业投资项目内部控制与管理对策

（一）制定适合企业投资项目管理的内部控制标准

制造企业应制定适合企业投资项目管理的内部控制标准，对企业投资项目内部控制管理的内容、范围等进行规范。制定统一的企业投资项目内部控制实施、评价标准，进一步规范企业投资项目评估人员的行为，保障投资项目评估的科学性、准确性。用科学合理的内部控制标准来约束和管理工作人员行为，逐步增强企业投资项目管理的可行性和可操作性，建立科学的投资项目评估体系，细化投资项目管理内部控制制度的相关规定，以此对投资项目进行正确的分析评估。加强对投资项目管理的理论方法研究，探索适合企业发展的投资决策和内部控制管理标准，建立企业投资项目研究和咨询机构，以此提高企业的投资项目管理工作水平。

（二）健全投资项目内部控制与管理体制

制造企业应该进一步健全投资项目内部控制与管理体制，增强投资项目管理各部门的有效衔接。投资项目内部控制与管理中是提高制造企业投资项目就管理的重要举措，可以进一步规范企业固定资产投资行为。国家应制定相关政策加强对企业投资项目控制管理的引导作用，规范企业内部控制管理行为。制造企业投资项目管理机构也要设立功能、质量、费用等相关管理科室，打破科室的职能界限，针对投资项目管理中的目标进行统一规划，实现投资项目的纵向管理。针对企业项目管理中容易出现漏洞的薄弱环节，以及项目管理中各环节权责不清的情况，建立健全投资项目审查机制，对设备材料价格、项目建设规模等进行审查审批，严格按照相关程序执行。

建立和完善企业投资回报机制，保障投资收益。根据企业项目投资的不同性质和特点，对投资项目进行分类，各管理部门通过研究讨论制定适合各类投资项目的投资方案，并估算每一个投资项目的投资回报值。投资预算中综合考虑企业投资项目的阶段性和风险性，并分不同的投资阶段对投资指标进行考核。加强投资项目管理力度，在投资项目实施阶段，深入开展调查研究，追求投资项目管理最优化。投资项目管理工作中坚持实事求是的原则，对具体问题具体分析，努力提高项目管理工作水平。完善投资项目管理咨询评价体系，保障投资项目评估结果的公正性和科学性。对于一些有争议的投资项目，为避免牵涉到各部门的利益和评估结果的公正性，可以交给非利益相关的评估公司进行评估。

（三）结合企业发展规划对投资项目进行动态管理

制造企业的中长期发展规划应该和企业的投资项目决策、投资项目实施计划紧密结合，在投资项目内部控制和管理中结合企业发展规划进行动态化管理。企业的发展规划确立了企业的发展方向、发展重点和发展目标，是企业生产和进行经济活动的重要行动指南。投资项目决策是是实现企业发展规划目标的重要措施之一，应该结合企业的长期发展规划制定相应决策。同时企业的投资项目实施计划也应该结合企业的长期发展规划，并依据投资项目决策的要求制定，以此实现企业发展目标，为企业创造更大的利润。成立投资项目实施监管小组，借助社会各界的力量对投资项目进行适时监督，减少投资决策中由于个人行为或经验问题导致的失误，保障企业投资项目的有效实施，实现企业投资利润的最大化。

三、结束语

制造企业实施投资项目的内部控制和管理，可以对投资项目进行有效控制，保障企业获得投资收益。针对制造企业投资项目内部控制与管理中存在的问题，企业应制定适合企业投资项目管理的内部控制标准并健全相关体制，结合企业的发展规划对投资项目进行动态管理，以此有效降低投资风险，提高企业项目投资管理工作水平。

参考文献：

[1]叶从文.浅谈如何建立和完善国有企业内部控制制度[J].铜业工程，2010，11（02）：82-84

[2]宋本强.国有企业内部控制存在的问题及其原因[J].上海企业，2010，13（10）：62-63

[3]李玉珍.企业内部控制制度建设及其完善[J].财会通讯（ 理财版），2011，07（11）：55-57

[4]宋子汉.浅谈如何构建与完善企业内部控制制度[J].内蒙古煤炭经济，2011，10（08）：74-76

第8篇：国有企业中长期发展规划范文

关键词：人力资源 开发 现状 策略

1 目前我国企业人力资源培训和开况

我国培训现状的调查数据表明，虽然大部分企业的人力资源培训已列入预算经费，企业培训的实际投入严重不足。出现这种情况的关键是培训管理薄弱，良好的培训管理体系是发挥培训战略支撑作用的基本保证。同时，为了使培训能够满足组织和个人的需要，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。为了使培训能够满足组织和个人的需要，培训过程本身也需要进行系统的规划，一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。但在实际管理中，不少企业的培训工作人员延续了传统的工作思路和工作方法，使培训的效果比较差，挫伤了企业培训的积极性。企业如果不培训员工，绩效会受到影响。但培训以后的员工流失率会比较高，公司不愿意进行培训，于是，员工的流动率就更高。照此循环下去，整个行业就会出现短期交易的情况。

2 我国企业目前人力资源培训开发存在的主要问题

从目前我国企业人才资源培训开发的现状看，企业人才资源开发主要存在以下两个大的问题。

2.1 重管理培训轻技术培训 在人才培训对象方面，我国企业重管理培训轻技术培训。企业人才主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。我国企业对这三类人才的培养一向侧重于企业经营管理人才的开发，绝大部分的培训资金用于“MBA”人才的培训。但即使是我国企业投入大量人力物力财力的企业经营管理人才培训，效果也不是很明显。因为真正的企业家队伍仅靠学校教育是培养不出来的。相比之下，我国企业的绝大多数工程技术人才和技能人才都处于原生态或自发成长状态，除了学校里学来的知识，主要就是靠企业原有员工的“传帮带”以及自己在工作中边摸索边学习。企业缺少对技术技能人才的长远培养规划，专业技术人才和技能人才外出学习、开会、交流的机会基本没有，知识长期得不到更新，技术上很难站到国际科技的前沿。应该说，我国企业的自主创新技术和具有独立知识产权的技术创新成果较之国外企业存在显著差距，与我国企业的培训机制不无关系。

2.2 重视现有人才使用，轻视后备人才储蓄 在人才培养观念方面，企业比较重视开发使用现有人才，对后备人才的储蓄不够重视。据有关人力资源网站的一份调查结果显示，有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。过去，我国国有企业作为人才的主要买方市场，集聚了大量的高等院校毕业生，并在此基础上有计划地形成了阶梯式的企业人才队伍。但是，伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起，我国国有企业的后备人才大量流失，企业培养后备人才的动力不足，国企人才开始出现青黄不接的局面。而民企的用人机制比较急功近利，相对自主培养人才而言，他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上，企业人才开发往往是引进为主，自主培养为辅。最明显的一个例子就是，当前我国企业招聘员工的一个重要条件“有工作经验者优先”，成为阻挡大学毕业生的最大门槛。企业缺乏战略性人才储备，必然导致人力资源与公司发展脱节，人才不能满足企业扩张的需要，企业发展缺乏发展后劲。因此，我国企业必须正确对待现有人才与后备人才的关系，及早建立人才储备机制。

3 解决对策

3.1 加大人员的技能开发和能力培养 员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。转贴于

因此企业应建立起规范的培训开发体系，就要根据员工的特长和企业的需要制定一个相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力，它包括一些具体内容：第一，具体实用的培训主题，如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。每个培训都有具体的要求和适应范围，因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。第二，广泛的员工参与。认清员工的需求与性向，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式很重要。更重要的是，对管理者和普通员工一样进行全面培训。企业管理人员与实际操作员工最接近，其管理素质直接影响员工的积极性和对企业的忠诚度。因此，如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业急待解决的问题。忽视对管理人员的培训常常影响到企业培训和开发的效果。第三，反馈与交流。这一点对于企业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后的有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价，使培训具有更好的效果。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。

3.2 实施企业接替规划 企业接替规划（Succession Planning，也称为“继任规划”或“接班人接替规划”），是指企业通过内部筛选确定和持续跟踪那些可能成为中、高层岗位（如营销总监、财务部经理）管理人才的高潜质员工，对其进行专门的培训与开发，然后通过内部提升的方式，安排其逐步接替企业重要管理岗位的企业后备管理人才培养模式。

首先，企业应该根据自身的经营战略与中长期经营目标，通过专业、科学的方法，分析并建立自身的中高级管理岗位能力素质模型或任职资格标准，确定企业未来所需的中高层管理人才应具备的能力素质条件。必须强调，对于中高级管理岗位来说，管理或领导技能要比专业技术能力重要得多。

其次，人力资源部门要与企业高层及各职能部门经理共同确定在短期和中长期内可能需要接替补充的关键管理岗位，随后根据能力素质模型或岗位任职资格标准，对员工实施全面的能力素质评估，找出并锁定那些具备足够的管理潜力的候选人员。为此，企业应该建立一整套评估、筛选高潜力候选人的系统制度、标准和程序，并进行定期或不定期地评估、筛选或调整，以便根据变化的候选人实际情况进行及时的调整、淘汰或补充。

再次，根据能力素质评估筛选出的富有高潜力的候选人的优势、弱势、领导技巧、差距以及长远目标等，企业应该为那些高潜力的候选人员，分别制定集中化与个性化要求相结合的培训与发展规划，并投入足够的资源加以全面培养。同时，企业应该为那些候选人员提供专业的、针对性的管理理念与管理技能类培训，包括领导力、团队建设、财务管理、人员管理、沟通与谈判能力等。此外，企业要经常性地安排候选人员参与一个个经营实践项目，接受全面的管理挑战。

结束语：从整体上看，我国企业的人力资源培训与开发、业绩考核取得了很大的进展，但仍存在各种各样的问题。因此，如何有针对性的进行人力资源培训，将后备人才的储蓄与员工的职业生涯结合起来是我国企业人力资源管理的一个重要课题。

参考文献

[1]赵丽，宁宁.民营企业人力资源开发与管理存在问题的思考[J].商业经济.2005.(12).

[2]申彩芬.民营企业人力资源开发研究[J].石家庄经济学院学报.2005.(03).

第9篇：国有企业中长期发展规划范文

关键词:国有企业 财务总监 国有资产

笔者任职于地方公有资产管理部门属下的直属一级企业财务总监岗位，对地方公有资产管理部门及所在区直一级企业负责。该财务总监岗位是指由地方国有资产管理部门或区直企业委派到企业，依法履行财务监督职责的专职人员。财务总监的派驻原则上实行层级管理，区直企业负责派驻的范围包括（但不限于）地方国有资产管理部门指定的由其归口管理的重点企业。笔者派驻监管的企业总资产达数亿元，年销售额近十亿元，是当地的优质重点企业。如何对企业进行监管保证国有资产不流失，同时确保国有资产的安全与保值增值，财务总监发挥着很大的作用。

一、建章立制，明确财务总监在派驻企业的定位

财务总监在派驻企业进行财务监督，首先必须由主管部门地方国有资产管理部门出台一系列的管理制度，明确财务总监的权利及义务，如列席派驻企业有关经济事项的股东（大）会、董事会会议、监事会会议，参加派驻企业经营管理中的重要会议，掌握派驻企业财务状况以及经济业务等情况。有了相关的管理制度，财务总监才可以列席企业的重要经营会议，更好的掌握企业的经营决策，以对企业进行动态的跟踪。

二、对派驻企业实行财务总监联签制度

财务总监对派驻企业进行监管，应制定财务总监联签方案。首先应对派驻企业进行全面的了解与熟悉，然后根据派驻企业的经营特点及运作情况，制定派驻企业财务总监联签方案，联签方案需明确资金联签方式与参与企业的事项等。

（一）资金联签包括

联签方式：分为事项联签与支票联签两种。实行事项联签，可通过《付款申请表》的联签方式联签。支票联签，适合于业务量较少的企业；金额起点：分别对物资材料的采购、建设工程款项支付、企业对外投资、对外借出资金、重大资产购置等支出金额作出规定，实行财务总监资金联签；联签流程：规定经有关人员和总经理审批签署后，送财务总监联签。

（二）明确财务总监参与企业的重要事项

列席派驻企业股东会、董事会会议、参加公司的有关经营管理中的重要会议，并就企业管理和财务运作方面提出意见和建议；对派驻企业上报地方国有资产管理部门、区直企业的中长期经营计划、财务预决算方案、对外融资、对外投资、产权转让、以及企业合并、分立、注销等重大事项，出具财务总监独立意见书。独立意见书应包括对该重大事项的处理意见及存在的风险与建议，以利于上级主管部门的了解与审批；派驻企业制定的发展战略、发展规划及其实施办法等。

通过财务总监联签方案的制定与实施，财务总监才可以进一步的对派驻企业进行财务监管，才可以更全面的掌握企业的经营状况。笔者始终认为，列席企业重要会议，是财务总监有效开展工作的必要条件，只有及时掌握企业的经营动向与策略，实施监管才可以到位，而不是流于形式。

三、财务总监在派驻企业应发挥的作用

财务总监在派驻企业不仅对国有资产进行监管，而且仍需积极的为派驻企业服务，利用自身的专业知识与高素质的综合能力水平，指导企业进行财务管理，对派驻企业在经营管理中存在的问题，及时提出财务方面专业意见及合理化建议，促进企业经济发展；协助派驻企业加强企业内部控制管理，建立健全各项内部控制制度，指出企业在管理上存在的漏洞和控制弱点，提出相应的改善建议，以防范内部控制风险及财务风险。并应定期向地方国有资产管理部门、区直公司报告派驻企业的财务状况、经营成果、经营运作等情况，起到上传下达的沟通作用。严格执行国家有关财经法律、法规以及各项规章制度，坚持原则，依法监督，对违反规定的事项，财务总监不得签字同意，并应予以劝阻，不听劝阻的，财务总监应及时向派驻企业的主管部门报告。规避企业经营风险，防止国有资产流失。

四、应注意的问题及措施

(一)财务总监的定位问题

派驻企业对财务总监的角色，g 一开始并没有完全的接受，认为财务总监是在为难企业，仍存在抗拒的心理，许多重要的经营周例会，也不通知财务总监参加，只是让财务总监参加月度总结会议，这对财务总监开展工作不利。如何取得企业的信任与配合，笔者认为，首先财务总监自身要有较高的综合素质能力水平，不仅对企业要起到监管的作用，更重要的是要具有能为企业解决问题的能力，协助和指导企业进行财务管理，并以帮助企业的心态，对企业内部控制存在的薄弱环节，提出合理化改善建议，使企业国有资产达到保值增值的目的。

(二)工作处理方法

财务总监在派驻企业开展工作，仍需讲究工作方法。笔者任职财务总监前，是一家上市公司审计部经理，长期的审计职业习惯，使笔者对每一笔资金的签发，都带着审计的谨慎角度，首先想到的是该笔业务是否遵循公司制度，是否存在违规行为，如采购业务，是否经过货比三家，是否经过招投标进行，招投标的结果是否合规，是否按照招投标结果与中标单位签订供货合同，手续是否完备，如其中一环节缺乏，则要求企业补齐相应的手续，否则不予签发付款。久而久之，企业就形成了良好的工作习惯，整个业务流程就慢慢规范与完善了。