企业长期发展规划精选(九篇)

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第1篇：企业长期发展规划范文

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）13007701

1深化现代企业体制改革

（1）加快公司组织机构改革。信息公司要发展，必须拥有改革的魄力和智慧，无论如何要发展必须改革先行，如无法摆脱现阶段“政企不分、权责不分”的管理现状，发展只能是空谈。对企业现有内设机构按照业务开展需要进行适度调整，并根据新网通科技信息公司服务和经营职能分离的要求对部门职责进行清晰的划分，同时对现有工作流程、项目管理过程以及技术创新的组织等几个方面实施由企业高层全面参与的改革，实现内部管理体系的高效运行。

（2）完善经营管理制度。要按照现代企业制度要求，严格分离企业所有权与经营权，在确保企业资产保值增值和合理利润的前提下，最大限度的放开企业自主经营权力；改革企业管理体系。通过完善制度、执行制度、优化制度的实质性部署，迅速规范职工行为，保证企业融合运转的良好秩序，有效提升管理水平。一是完善公司制度。新网通科技信息公司根据新的生产经营体系修订《薪金管理办法》、《考勤管理办法》、《档案管理规定》等制度，对各个业务流程进行全面对比、梳理，确保公司各项工作有章可循。二是加强制度执行。新网通科技信息公司着重检查单位的制度执行情况，推行总经理负责制下的周计划、月考核、年评定工作流程，不定期指导项目及工作协调，有效解决工作运转中存在的政令不通、效率不高等问题。并通过内控质量管理措施监督生产经营过程。三是优化制度管理。为充分发挥制度的功能，通过对制度间的联系和对接深入研究，对制度进行整合。将流程体系、内控体系、标准体系中相互独立，又有联系的规定相结合。形成以收入分配体系为核心，考核、奖励和日常管理体系相互支持、配合的基础管理体系，大大加强制度的合力，提升现代企业管理水平。

2提升道路运输信息化服务水平

新网通科技信息公司要严格按照国家、部省及行业相关标准管理项目建设。以项目流程管理为中心，从项目需求调研、编制技术规范、框架结构，设计建设方案、组织管理信息网络系统硬件集成和部分软件的安装调试，并针对不同用户进行现场技术指导等各环节实行文档化管理，对技术目标和实现方式、进度和质量的要求均以文档的形式加以明确，项目参与人员均可以此为参照，迅速定位并开展技术工作，公司还应对项目进度、质量能够实行内控，以此避免以人为中心管理所造成的效率低下和质量难以控制的情况。新网通科技信息公司要进一步提升服务水平，积极主动的开展道路运输行业信息化技术支持工作。一是对已有的信息化项目进行完善、跟踪服务；二是配合甘肃省交通运输部门及相关单位完成信息化课题的研究和编制；三是完成对道路运输系统人员信息化操作系统的培训。提升道路运输信息化服务水平，才能更好的巩固交通运输业领域的客户。

3积极开拓市场，加大项目开发

第2篇：企业长期发展规划范文

关键词：新形势 企业员工 职业生涯 规划

新时期进行企业员工职业生涯规划建设是保障企业长期可持续发展的基础，良好的企业员工职业生涯规划不仅可以帮助企业员工个人制定正确的职业发展方向，提高员工的工作动力，而且可以提高企业内部的凝聚力，促进企业的整体发展。但是，现阶段我国企业在建设企业员工职业生涯规划中还存在很多不足之处，不能有效的帮助企业员工树立正确的职业目标。为此，相关企业应该进一步加强对企业员工职业生涯的规划建设，让每个员工都可以通过自己的努力达到理想的职业工作目标。

一、企业员工职业生涯规划建设中存在的问题

所谓职业生涯规划是指每个人对自己职业生涯的主客观条件进行测定和分析的基础上，结合自己的兴趣爱好、学习能力、专业技能等，确定自己的职业奋斗目标，并不断为之而努力。所以，在进行职业生涯规划的过程中，需要充分了解自己的工作优势，并充分利用自己的专业技能，使自己在职业发展中得到更大的进步。现阶段在企业员工职业生涯规划的建设中还存在很多问题，主要体现在以下几方面。首先，企业内部关于企业生涯规划的评价体系流于形式，很多企业人力资源部在对待企业员工职业生涯规划方面，认为这只是企业员工自己的事情，对企业的发展并无用处，甚至对帮助企业员工进行职业生涯规划持抵触态度。但是，对于那些正处于人生职业发展初级阶段的企业员工来说，难以对自己的职业生涯做出正确的评价，需要专业的人力管理人员对其进行人才测评，提供专业的职业咨询。

其次，很多企业员工对自己的能力缺乏全面的了解，不能正确的定位。自我定位是做好员工职业生涯规划的第一步，每个人在做职业生涯规划时，必须做到真正的了解自己，并且对自己各方面的优势和不足全面的认识，但是，现在很多员工缺乏对自己的正确了解和评价，有的人过分的自信，盲目自大，职业生涯规划好高骛远，不能作为促使员工努力的动力；还有很多人自卑心理较强，所制定的职业发展目标近在眼前，无法挖掘其自身的潜力；所有这些因素都会导致员工职业生涯定位方向错位，不利于员工的自身发展和成长。

最后，企业员工在制定职业生涯规划时存在严重的投机心态，对自身的职业选择没有坚定的信念，容易受各种外界因素的影响。现阶段在我国国内的企业员工职业生涯发展心态大都包括三种，其一，服从于公司的安排，忽视对自身发展能力的开发和挖掘，追求安逸和稳定的工作；但是这类员工大都缺乏创新精神，不利于企业的长期发展。其二，把现在企业作为提升自己的踏板，具有较强的个人发展目标，注重提高自己的能力。其三，企业员工把自己的职业生涯发展与公司的发展保持一致，不断提高自己的能力，让自己的发展与企业的发展保持一致。

二、优化企业员工职业生涯规划建设的对策分析

（一）加强人力资源规划的指导

为了提高企业员工职业生涯规划的科学性，帮助员工树立正确的职业发展目标，企业应该充分发挥企业人力资源部门的指导作用，促进企业与员工的共同发展。因为如果企业员工的职业生涯发展规划偏离了正确的方向，不仅不利于员工个人的成长和发展，而且对企业的长期可持续发展也会产生不利影响。因此，企业人力资源部门应该从以下两方面着手，帮助企业员工确立正确的职业发展规划。其一，企业要充分重视员工的职业生涯规划设计，人力资源部门对员工职业生涯规划进行正确的引导；其二，企业要鼓励员工正确的评价自己，确立适合自己未来发展的职业生涯发展规划，并且通过宣传教育，向员工介绍职业发展规划对其一生发展的重要性。

（二）注重企业人才咨询体系建设

企业内部的人才咨询体系建设是企业人力资源建设的重要组成部分，在很多西方国家，人才咨询体系建设是企业人力资源管理所必备的手段，主要用于给企业员工的未来职业生涯规划提供咨询。但是，在我国的企业内部关于人才咨询体系的建设只是流于形式，并没有起到该有的作用。所以，针对我国企业员工在自我评价方面的不足，企业人力资源部门应该定期开展职业生涯规划的课程，加强企业员工的职业生涯规划理论知识学习，帮助每个员工通过职业咨询后，可以正确的评价自己，确立适合自己个性化发展的职业发展规划。

（三）加强员工职业发展规划的管理监督工作

在企业员工进行职业发展规划的制定过程中，企业人力资源部门需要对其进行全程管理，以确保员工的职业发展规划有较好的反馈体系。而且对于每个不同的人来说，其制定的职业生涯发展规划也并不是一成不变的，员工在其工作的过程中，自身的学习能力和技能会有不同程度的提高，这就要求他们对原先制定的职业发展规划进行必要的修订，以不断促使员工提高自身的职业素养。针对这一特点，企业就十分有必要对员工的职业生涯发展规划进行管理和监督，根据每个员工的自身发展，监督他们朝着既定的目标方向发展，最终实现自己的职业目标。

三、结束语

企业员工的职业生涯规划建设，不仅对员工的自身发展具有重要影响，而且影响着企业的长期发展。为此，企业必须重视企业员工的职业生涯发展规划建设，帮助员工正确评价自己，确立适合自身的职业生涯发展规划。

参考文献：

[1]李海荣，薛英兰.企业员工职业生涯开发与管理[J].中国培训.2006（06）

第3篇：企业长期发展规划范文

关键词：企业战略；认识误区

战略就是为企业竞争优势定位，正确战略有效的执行可以创造和维护企业的竞争优势，错误的战略也可能使企业彻底陷入经营绝境。因而，战略管理已经成为保障企业可持续发展的主要手段。但是，部分企业在选择制定战略以及战略执行过程中依然存在许多认识误区，严重影响了企业的战略绩效。

一、重视战略的制定与选择，轻视战略的有效执行

在经济全球化的商业环境中，企业普遍认为，发展战略对于企业的长期发展方向以及塑造企业竞争优势具有重要的指引作用。因而，许多企业不吝花费重金进行项目咨询，聘请国内或者国际知名咨询公司为企业制定发展战略。但是，部分企业发展战略制定与选择以后就浅尝辄止，有些企业遇到困难就半途而废，还有部分企业甚至根本就没有去执行发展战略，只是把发展战略停留于设计与制定阶段。其主要原因在于企业过于重视战略的制定与选择，对于战略的有效执行则由于种种原因而淡化。第一种原因可能在战略制定与选择阶段就没有充分地顾及企业客观的资源与能力基础，使许多先进的战略方法与理论模型被硬生生地移植到企业的发展理念之中，战略执行绩效就可想而知了。第二种原因可能在战略制定与选择阶段就没有考虑发展战略与组织结构的匹配性。如战略选择是多元化，而企业组织还停留于职能性（U型）结构，使部门职能目标与企业战略目标的协调出现冲突，影响企业整体利益的实现。第三种原因是企业在战略执行与实施之前没有认识到战略的严肃性，执行过程随意改变战略。第四种原因是企业战略与发展规划脱节，企业战略没有与企业的中长期发展规划紧密衔接，影响了企业战略执行的有效性。第五个原因就是缺乏与发展战略执行配套的激励与监督措施，未能对偏离发展战略方向的生产经营活动进行及时的纠正，使企业行为与战略目标渐行渐远。

二、战略选择重视多元化，轻视专业化

多元化是企业发展到一定阶段扩张规模、规避经营风险的一种重要战略选择，它的实施对企业的资源配置管理、商业环境判断以及财务风险控制能力有着较高的要求，同时还要求企业具备一支高素质的企业家队伍。多元化战略可以有效利用企业内部资源，多元化产业之间必要时可以相互提供现金流支撑，规避部分经营风险。殊不知，把鸡蛋放在不同篮子规避鸡蛋全部被打的风险，同时却制造了另一种类型的风险，那就是要管理更多的篮子。许多企业由于没有充分认识商业环境变化趋势的不确定性，企业管理元素没有及时进行适应性变革，强调范围经济，盲目实施多元化战略，结果折戟沉沙，不慎陷入“多元化陷阱”，有些甚至连企业的主营业务也因为多元化业务单元被拖入困境。做大做强是企业发展的永恒主题。充分认识企业发展的偶然性与必然性，在发展战略选择上企业不妨先从专业化突围，做强主业，提高企业的资源配置与管理驾驭能力，培养与发展企业家队伍，再进行适度的相关多元化。欲速则不达，因而对于多元化战略选择问题，企业应当量力而为，择机而行。

三、发展战略选择忽视企业的资源与能力基础建设，强调规模优势

如果对一些典型企业的发展战略进行仔细分析，就会发现许多企业战略都习惯性地采用规模化战略思维，强调规模扩张的发展路径。国内部分企业对《财富》杂志评选的世界500强过于热衷就是一种典型的表现。由于世界500强评选标准主要依据企业的年营业收入指标，2008年入选的门槛营业收入为148.8亿美元，按照2009年1月7日人民币对美元汇率中间价6.8389计算，合计约1017亿元人民币。国内目前年营业收入超过千亿的企业集团已经不在少数，但是在品牌影响力、管理水平等方面无法与发达经济体的世界500强企业匹敌和竞争。可见，世界500强的营业收入评选指标容易引导企业进入单纯地追求生产规模扩张的发展方向误区。规模战略是一种基于产业环境的传统战略观念，依靠规模优势在市场结构中占领主导地位，通过限制竞争来保护企业利润。在经济全球化浪潮的影响下，企业的战略观念也从产业环境重心演化为以资源与能力为基础，强调企业通过战略实施构造企业的核心能力，通过企业核心能力去创造经济价值，即企业之间的经济过程是一个正和博弈，而不是简单的零和博弈。因而，资源与能力为基础的战略观念强调依赖人力资源、稀缺的知识和技术推动企业的产品与服务发展，企业应当重新审视战略思维，量身定做富有生产力的企业发展战略。

四、发展规划要与企业战略目标匹配

经常在许多企业样本中可以观察到一种错误的现象，企业的发展规划工作脱离企业战略目标中心，出现两张皮的现象，严重影响了企业战略的有效实施。其实，战略与规划是紧密相连的，不可分割的两个环节，规划是战略的延续，战略是规划的灵魂。部分企业的组织结构设计就专门设置有战略规划职能的专业部门，就可以看出两者之间存在较强的关联性。企业的战略目标具有宏观性和抽象性特征，它是对企业未来长期发展方向的一种理想设定，对企业的生产经营行为具有重要的指导作用。发展规划则是对企业宏观性和抽象性的战略目标从时间与空间维度上进行细化与分解，使其成为具体的可操作性的生产经营活动任务。从性质上来讲，发展规划是在战略目标与企业资源约束条件下的一种静态优化，它是发展战略的衔接与延续，战略目标是发展规划的标杆，因而就要求发展规划工作从对战略目标的认识和分解出发，以战略目标为中心开展发展规划工作。只有这样才能保证企业发展规划与战略目标相匹配，才能保证企业的战略蓝图在发展规划的实施中逐步实现。

五、企业战略不仅仅是高层管理者的责任，它也事关企业的每一位成员

一般人们对战略都存有一种敬畏之感，认为只有CEO或者企业高级主管才有资格去思考企业战略，其他人与战略无关。其实不然，战略思维虽然是对企业未来发展的一种全局性思考，但是战略的执行与企业每位成员的利益攸关。只有企业全员理解战略，认识战略，才能认真地去执行战略，保证战略执行的有效性。企业战略事关企业的每一个成员。这就要求战略实施前要对企业管理层与员工进行战略意识教育。战略思维是自上而下的，“智者千虑，必有一失”，通过战略意识教育，可以充分吸收基础管理层与职工的群众智慧，形成一种自下而上的信息反馈回路，进而逐步完善战略，保证战略的科学性与可行性，这样才能使企业战略的执行更加有效与顺利。实施企业战略可能还要触及或者牺牲一部分人的利益去推进企业整体利益的实现，但是为企业战略实施牺牲利益的人如果不能得到及时和合理的补偿，就会成为战略实施的阻碍力量，就会影响企业长期增长绩效的可持续性。在战略实施过程中应当充分考虑相关利益群体的利益均衡问题，因此，企业战略不仅仅是高层管理者的责任，它也事关企业每一位成员的切身经济利益。

六、企业战略解决长期的增长绩效问题，而不能解决企业的短期经营困难

当企业出现原料供应紧张、产品销售迟缓等方面的短期性经营困难，部分企业领导就热衷于战略规划的变更与设计，试图通过战略调整来改变企业的短期经营困难局面。其实，这也是一种错误的思想认识，企业战略是用来解决企业的长期增长绩效问题，而不能希望它成为解决企业短期经营困难的制胜法宝。企业的短期经营困难只能通过策略性的市场行为与企业家的管理艺术加以解决。企业战略的执行是企业管理与资源配置方面的一种系统性变革，通过战略执行来保障企业的长期增长绩效，实现企业的战略蓝图。在战略执行过程中，企业原有的组织结构与管理思维会出现许多阶段性的不适应问题，只有不断地对企业价值链活动中的这些不适应问题进行渐进性的变革与改造，使企业的组织与结构要素适应战略执行的各种匹配条件，才能保证企业战略意图的真正实现。如果把解决企业短期经营困难问题比喻为救火行为，那么企业战略的执行就是要为其企业建立一种真正的长效防火机制。因而，要从思想上去充分认识理解企业战略的真正意图与战略的严肃性，不要遇到短期经营困难就随意改变战略和调整战略规划。

七、固化战略，忽视战略的动态属性

企业战略是根据企业外部环境与内部条件对企业未来发展方向与发展目标的谋划与设定。当企业战略选择确定以后，企业的生产经营活动就应当围绕战略中心而发展，不能轻意改变，不然战略有失严肃性与科学性。但是，强调战略的严肃性并不是就意味着要固化战略，忽视战略本身的动态属性。企业市场经营面临外部经济环境的不确定性，当市场结构、企业资源条件以及竞争对手的市场反应发生变化时，就相当于企业的发展规划参数相应发生改变，企业发展战略实施的风险程度提高。这时战略职能部门就应当对企业原有的发展战略与规划进行重新审视，针对各种环境因素变化及时对规划与战略做出调整和反应。首先要结合约束条件变更对发展规划进行必要的修改和调整，其次再系统地思考是否有必要重新选择与制定新的发展战略。只有这样充分考虑企业外部经济环境的变化与竞争对手的博弈思维反应，才能控制与降低企业的战略风险，才能在静态优化的规划基础上实现企业发展战略的动态优化，提高企业发展战略的执行绩效。TCL的国际化战略就是由于忽视国际化的制度体系建设，海外并购业务曾经一度陷入亏损的困局，企业经营经受了严峻的考验。

八、企业战略注重赶超增长，忽视有机增长

企业的赶超战略思维是指企业在发展过程中不顾资源与能力约束条件，过分追求高级化的产品结构或者盲目进入宽泛化的市场范围，试图通过规模扩张使企业到达一个更高层次的发展阶段。相对于赶超战略思维而言，有机增长战略思维则更加强调企业增长的质量与可持续性，它是一种基于企业现有资源（资金、人力资源、供应链、企业文化）基础上的存量增长，能够真正提高企业产品与服务的市场渗透能力，使企业的生产与供应链流程得到优化，不断突破企业阶段性的增长极限从而实现持续增长。企业战略如果过于注重赶超思维，进行没有竞争优势的规模扩张就可能会使企业的发展陷入同质化的竞争困局，而且为企业的后续发展制造许多经营难题。在世纪之交那场的钢铁产业投资热潮中，部分中小钢铁企业在融资环境相对宽松的背景下，盲目投资板带产品项目扩大产能规模，提高板带比，重复建设使目前国内的热轧带钢与热轧中厚板生产线产能出现相对的结构性过剩，部分产品的规格与品种还要依赖进口。这就是一种典型的赶超增长战略思维，依靠重复建设实现规模扩张，导致产品与服务没有差异化的市场竞争优势，最后结果无非是依靠价格战进行同质化竞争。当然，赶超战略思维并不是一无是处，它在某种程度上也可以帮助企业在短期内建立规模经济优势。有机增长的战略思维则更为注重企业的管理创新与技术创新，把它作为企业发展的基本动力，通过产品与服务的差异化不断地为企业创造市场机会，提高产品与服务的价格溢价，使企业的增长更为健康，更为持久。

九、强调企业家的市场直觉与个人能力，忽视企业战略决策机制建设

第4篇：企业长期发展规划范文

[关键词]战略；公德；社会责任；文化建设

[中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1006-5024(2015)12-0037-04

就现代企业管理而言，企业发展规划是企业生存与发展必不可少的指导性纲领，而优秀的企业发展规划应该建立充分利用国家、社会、企业与员工相互联系的经济关系，合理与有效利用社会资源，完善社会公共道德准则和建立良好的企业文化，保证企业实现可持续发展。企业发展失利和倒闭的根本原因应该是没有准确定位的企业发展战略，没有良好的社会公德准则和没有与社会发展状况相适应的责任意识。所以，笔者认为，战略思维、公德准则和责任意识三要素是企业发展规划中文化建设不容忽视的关键因素，是企业实现可持续发展的根本要素。

一、企业发展规划中与文化建设密切关联的三要素分析

企业发展规划是企业生存与发展的战略指导性文件，是在企业生产经营过程中指明发展方向，合理配置资源，指引发展策略，指导业务领域以及组织经营措施的行动纲领，是企业文化的重要组成部分。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形式。企业发展规划完善了企业文化的重要内容，是企业文化建立的基础。笔者认为，企业文化理念的设计与定格，企业文化形式的完善与创新，企业文化实践的落实与践行，企业文化内容的传播与发展都是建立在战略思维、公德准则和责任意识三要素基础上的内涵文化。其中，战略思维是长期文化沉淀的精神支柱，公德准则是企业文化实施的行为准则，责任意识是企业文化建立的社会责任。战略思维是纲，纲是企业文化建立与长期规划的纲领；公德准则是绳，绳是企业规划和文化建设的行为规范；责任意识是源，源是企业生存和发展的智慧源头，是促进企业进步的催化剂和动力源。企业文化建设中的三要素分析见下图所示。从上图可以了解到，创建一家企业首先必须创建相关的所有权的法律形式、股份分配方案、股份或所有权的支付方式、初始运营资本具体运用和描述等规范。其次就是制定企业预算规划，包括经营管理、人力资源管理、科研管理、公司理财、资产管理、产品营销、产品生产、文化建设等预算管理规范。建立具有战略思维的企业发展规划是全面系统地规划企业发展愿景，制定明确的企业发展方向，以企业终极目标指导企业经营管理方针、中长期和年度经营目标；有计划、有目标、分步骤、全面系统地部署和导入企业规范化管理。正确和优秀的发展规划有利于树立企业和员工的共同愿景，有利于培养员工企业归属感和奉献精神，有利于企业坚持社会公德与履行社会责任，有利于促使企业充分利用与保护资源环境。公德准则既是企业道德价值观行动准则，也是法治精神的行为保障。正确的道德价值观必然影响企业及领导者个人的准确判断和行为。企业管理者与员工在正确道德的引导下才能避免走上唯利是图的邪路。企业公共道德价值观是建立在公司治理基础上的精神文化，没有道德价值观的企业文化是自我吹捧、自我欣赏的虚伪文化，就只能将企业员工带入歧途。所以，正确的道德价值观是企业文化的重要组成部分。企业文化建设应该以具有责任意识的道德善恶为核心，以社会责任为己任，以企业规范为文化范畴。任何一个企业都是社会的经济实体，没有健全的社会肌体就没有一个良好的生存环境。因此，企业有义务和责任维护社会的稳定与和谐。企业文化体系应通过道德教育、社会责任教育、公德修养、道德文化、道德习惯和道德信念等协调企业内外部经济关系，从而形成完整的企业文化体系。

二、企业文化建设中“社会责任”的基础性地位

企业社会责任是企业自愿的慈善行为，社会责任根源于社会与企业之间的责任与义务的双向行为：一方面是社会对企业行为的期望；另一方面是企业对社会压力的回应。社会责任表现在企业对社会的影响，社会权利与社会义务的匹配，也可以表现为对社会经济行为的契约精神的遵循。所以，在分析社会责任问题上，企业社会责任是通过特定的制度安排，在预期存续期内最大限度地追求企业社会福利的意愿、行为和绩效。企业和社会都应完善和养成科学的社会责任观，加强对社会风险的管理，在企业综合目标的平衡认识和实践的基础上，立足社会公平，立足社会责任，立足企业文化精神建设。一般来讲，以利润最大化为目的是企业初始成立时最基本的财务目标，但是企业如果希望持续发展，绝对离不开所要承担的社会责任义务。从企业与社会价值定位来看，企业社会责任是经营者为企业获取利润和创造价值的同时承担起对国家、社会、社会公众以及企业员工、消费者、供应商、社区和政府等利益相关者的社会经济义务，考虑经济、环境和社会因素，承担起相应的环境责任和社会责任，以获得经济、社会、环境等多个领域的可持续发展能力。企业除了考虑自身的财务状况、经营情况、盈利状况和经济形势外，也要考虑企业经营对社会和自然环境所造成的影响，从而考虑从经济和财务方面对社会进行弥补；从制度方面对企业经营行为给社会环境和公民造成的影响进行规范。企业经营过程中需要处理的关系很多，其中包括企业与政府职能部门之间、企业与社会相关利益者之间、企业与企业之间、企业与相关经济关系人之间的关系，同时还需要处理企业与生态环境之间、人与自然之间的关系。企业是社会经济发展的基本细胞，积极参与保护、改善人民生存和发展的环境，是企业的社会责任，也是保证企业可持续发展的动力源泉。同时，从宏观层面看，企业承担相应的社会责任也有利于强国富民，提高全民爱心意识，对国家富强、民族振兴和建设社会主义和谐社会将起着重大的促进作用。然而，目前大部分企业社会责任意识薄弱，社会责任管理落后，社会责任理论研究落后于实践活动。

三、企业文化建设中“战略思维”的纲领性地位

企业战略管理是对企业战略目标实施设计、选择、控制，以达到企业总体战略目标的全过程。公司战略规划是针对企业不同层次的战略制定、实施和评价，战略管理涉及企业发展的全局性、长远性的重大问题。战略管理具体分为三个层面：中长远战略、经营战略、项目战略。企业中长远战略是根据国内国际经济形势，从宏观经济层次利用分析、预测、规划、控制等方法制定企业中长期经济目标，充分利用企业现有的人、财、物等资源，以现代企业管理手段实现优化管理，提高经济效益。具体包括企业的经营方向、市场开拓、产品开发、科技发展、机制改革、组织机构改组、重大技术改造、筹资融资等等。以麦当劳战略为例，首先是战略优先权，持续增长；提供顾客的非预期性消费偏好；保持一个高效的和高质量的生产者地位；提供价值高口味好的产品；全球范围内有效推广麦当劳品牌等。企业经营战略是短期经营计划，是一个以企业生产经营目标为基础的战略规划，是在对企业内外部经济环境进行深入调查研究的基础上，通过细分市场调查选择生产经营方式的规划；对企业经营特色、市场需求、竞争状况等主要因素进行综合分析；调整企业内外部环境关系、企业内部组织结构，把策略、规划、计划等衔接起来。以英特尔公司“战略转折”为例，20世纪80年代中前期———业务集中在存储芯片。20世纪80年代中后期———放弃存储芯片业务；采用战略远景；成为计算机业卓越的微处理机供应商；使计算机应用于家庭和办公室；成为推动计算机技术发展的无可辩驳的领导者。企业项目战略是指企业在经济目标基础上，对具体项目达成而确定的实施路线和规划。项目战略规划包括项目计划、工作规章制度、规范程序等制订；项目启动、实施、控制、收尾等主要过程的实现；针对项目涉及的经营范围、活动时间、经营成本、人力资源、合同管理、交流沟通、项目质量等问题进行综合管理。在战略管理角度分析经营项目战略，建立以战略经营规划为基础的项目管理模式对促进企业战略发展有重要的意义，有利于企业战略的全面实施，有利于从根源上分解企业战略，从而建立企业项目管理的战略主模型、组织设计模型和项目筛选模式，进一步完善企业长远发展管理模式和思路。

四、企业文化建设中“公德意识”的准则性地位

社会公德是和谐社会经济、政治、文化生活中最普遍的行为准则，是维持社会公共生活秩序以及人们生活安定、健康进行的最基本条件。因此，社会公德是全体社会公众、企业在社会交往和公共生活中应该遵循的行为准则。企业只有以社会公共道德标准为基本规范来约束企业行为，才能符合社会要求和发展规律，才能实现百年基业长青。企业是一个由人与资产有机结合而形成的经济实体，人在企业行为中起着至关重要的主导作用。人的价值观念影响着企业的价值观念，人的经济行为直接影响着企业的经济活动。企业道德价值观念体系形成与完善是根据企业主导者的价值观念来左右的。社会公共道德准则的建立是通过一系列的道德范畴来调整企业与其他企业、企业与顾客、企业与员工、企业员工之间等各种关系的行为道德规范。企业是一个具有生命力的组织，如果没有思想、没有文化，它就没有灵魂，就会失去生命。因此，一个正确的道德价值观念决定着企业前进的方向和正确轨迹的生命历程。企业道德价值是企业文化的重要组成部分，这种文化是建立在社会主义核心价值观下的核心文化，应该以社会主义核心价值观为统领，以社会主义核心价值为脊梁。因此，笔者认为，只有将社会主义核心价值观与企业文化有机结合，将法治精神基础上的价值准则作为企业道德价值基石，才能保证企业道德观念高尚，员工行为规范、价值观正确。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形式。企业的价值观是企业文化建立的基础。企业文化理念的设计与定格，企业文化形式的完善与创新，企业文化实践的落实与践行，企业文化内容的传播与发展都是建立在道德精神与价值观念基础上的企业文化内涵。企业道德价值是企业规范文化的重要组成部分，包括以企业道德为中心的文化形态和特质。笔者认为，造成企业失信于民的根本原因在于企业公共道德缺失，道德价值低下。要恢复企业信誉与希望，就必须重拾公共道德价值教育与养成，公共道德准则是企业奠基百年基业的行为准则，企业出现在社会公众视线的时候，就应该是一个公共道德高尚、敢于承担社会责任的形象。企业道德价值观是在企业经营过程中推崇和信奉的基本道德行为理念和准则，是企业在长期规划和建立百年基业中员工教育与培训的基本内容，也是追求经营成功时对生产经营和目标追求以及自身行为的根本看法和评价。这种价值观念是企业文化形成的根本源泉，是企业宣传形成的理论基础。企业通过搜集和发掘价值理念元素，将原有价值观念中不适应企业发展的因素淘汰掉，以清晰明了的道德价值观念培养企业员工，提炼企业道德价值观内容，建立适应现代企业发展并且能为企业全体员工所接受的价值观。由此可以看出，企业能够不断发展的基础是建立准确定位的发展战略，完善良好的社会公德准则和践行与社会发展相适应的责任意识。以责任为动力、战略为纲领、公德为规范的发展规划是具有智慧和生命力的企业发展思维。战略思维、公德准则和责任意识，是企业发展规划中不可或缺的重要因素，是企业实现基业长青的根本要素。

参考文献：

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[3]林波.国家电网公司：青藏联网工程对“责任基建”模式的实践[EB/OL]/a/zixun/ilun/zerenjingzhenglianli/20140919/z197.html.

[4]王余儿，等.基于六力分析模型快时尚产业比较分析———以美邦和ZARA为例[J].现代商业，2012，（17）.

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[9]朱桂萍.试论中国企业家的培养和塑造[J].当代经济研究，2001，（11）.

第5篇：企业长期发展规划范文

【关键词】油田企业 经营计划 制定

经营计划是经营战略的具体体现，是油田企业全体员工的奋斗目标，计划浪费是最大浪费，在市场竞争日趋激烈的形势下，编制一个切实可行、科学、有效的经营计划，有利于油田企业健康发展。

1 经营计划的性质及类型

根据计划性质和内容，通常分为以下几类：

（1）战略计划与作业计划。战略计划是指应用于整体组织，为组织设立总体目标和寻求组织在所对应的环境中地位的计划。为了使企业适应复杂多变的外部环境变化，需在掌握经营情报的基础上，分析环境变化的规律性和发展趋势，运用科学的预测方法，对环境变化程度和社会需求量作出尽可能准确的预测，使计划更好地符合实际。

（2）长期计划与短期计划。长期计划的时间一般多在五年以上，而短期计划是指一年以内期间的计划。一般来说，短期计划必须依照长期计划所确定的目标和阶段性任务来加以制定，短期计划的完成是为长期计划的实施服务的。长期计划是各个短期计划的总汇。

（3）指导性计划和具体性计划。企业素质的外在表现为企业能力，企业能力包括环境适应能力、开发能力、扩大再生产能力、资源利用能力、竞争能力、盈利能力等。企业素质与企业能力的综合评价要从以下九个方面进行，即及时有效地经营情报、准确的环境预测、广泛的社会联系与经营活动能力、素质高的职工队伍、精明能干的领导班子、有效的经营决策、思想政治工作科学化、与发展新产品提高质量及效率相适应的设备、有一定的科技储备及产品储备等。指导性计划具有内在的灵活性，而具体计划便于明确及时有效地完成特定的程序、方案和各类活动目标。

2 新时期油田企业经营计划的制定

编制经营计划，应收集及备齐以下资料：

（1）主管单位统一下达的各项计划指标，或由国家其他部门经企业主管单位综合平衡、统一下达的指标。

（2）企业中、长期经营计划分年指标；上级有关科技发展规划及其与企业有关的项目；主管单位有关大型机电设备预安排；与用户签订的新产品试制协议书及长期供货、协作合同等有关长远规划方面的资料。

（3）市场信息，市场调查、市场预测等有关社会需要方面的资料。

（4）国家颁布的有关政策、法令、规定等有关政治形势、法律环境及经济形势等方面的资料。

（5）国内外与企业生产经营有关的科学技术发展、新产品等有关的科学技术资料；

（6）企业有关生产能力、定额、技术标准、计量、统计等计划基础资料。

（7）有关原材料、能源、资源、协作等物资方面的资料。

（8）有关竞争对象的资料。

（9）有关资金筹措、价格、行业利润水平、投资效益水平、成本水平等财经方面的资料等。

确定企业经营目标与计划指标。没有目标，无从计划，而各项计划又有各自的具体指标，从时间、空间上考虑各种计划，就形成了经营计划体系；各指标之间，必须统筹兼顾、合理安排、综合平衡，协调好各种指标与具体环境之间的关系，形成经营计划的指标体系。经营计划的计划体系、指标体系：通过工业企业经济责任制具体落实。

企业的经营结构要适应环境的变化及企业内部条件的改变而不断调整，使结构优化。经营结构的调整涉及一系列计划、组织、控制、指挥及协调问题，必须编制相应的计划。项目经营计划就是为适应经营结构调整，形成企业结构革新的实体计划。而主要部门的目标，又依次控制下属各部门的目标，如此等等，依此类推。把握和利用关键性的前提条件，有助于计划人员意见一致。前提条件是关于要实现计划的环境假设条件。这里要特别指出的是，凡承担编制计划的每个人彻底地理解和使用一致的前提条件，油田企业的计划工作就更加协调。然而，要把一个计划的将来环境的每个细节都做出假设是不切合实际的。因此，前提条件实际上只能是限于那些对计划起关键性作用的，或具有策略意义的假设条件。

3 新时期油田企业经营计划的主要策略

综合经营计划由以下各种计划构成计划体系。

3.1 综合计划方面，包括

（1）工业企业经营计划综合指标；

（2）企业全面整顿、综合治理、系统建设规划。

3.2 企业生产规模与产品开发方面，包括

（1）新产品开发及老产品更新换代规划；（2）主要产品品种及生产发展规划；

（3）主要产品品种、质量发展规划。

3.3 科学研究、技术开发方面，包括

（1）重大科研及技术发展规划；

（2）新技术引进、吸收、消化、推广规划；

（3）合理化建议及技术革新规划；

（4）经济管理现代化规划。

3.4 企业技术改造方面，包括

（1）技术改造及基本建设规划；

（2）技改与基建资金来源及使用平衡规划；

（3）新增生产能力及经济效益提高规划；（4）环境保护及“三废”综合治理规划；（5）劳动保护工业卫生规划；（6）消防建设规划；

（7）交通运输能力平衡规划。

3.5 职工队伍建设方面，包括

（1）职工人数及素质提高规划；（2）劳动生产率提高长远规划；

（3）教育事业发展及职工培训长期规划；（4）计划生育长远规划。

3.6 物资与能源需要与节约方面，包括

（1）主要原材料需要量规划；

（2）主要物资、资源利用与节约规划；

（3）能源需要量规划；

（4）能源节约规划；

（5）节能产品生产或推广使用规划。

3.7 市场开发与产品营销方面，包括

（1）市场营销规划；

（2）市场开发规划；

（3）产品出口规划或原料进口产品出口平衡规划。

3.8 提高社会经济效益方面，包括

（1）提高经济效益规划；

（2）财务成本规划；

（3）资金筹措与使用规划。

3.9 职工生活福利及工资奖励增长方面

4 结论

油田企业的经营结构要适应环境的变化及油田企业内部条件的改变而不断调整，使结构优化。经营结构的调整涉及一系列计划、组织、控制、指挥及协调问题，必须编制相应的计划。项目经营计划就是为适应经营结构调整，形成油田企业结构革新的实体计划。

参考文献

[1] 孙显智.浅谈工程项目进度管理的控制措施[J].黑龙江科技信息，2011（13）

[2] 薛慧.对工程项目进度管理与控制的分析[J].经营管理者，2011（07）

第6篇：企业长期发展规划范文

在业界人士看来，对于民营快递企业来说，以上海、广州和北京为核心的泛长三角地区、珠三角地区以及京津冀地区是企业发展的三个支点。其实，从国家层面来说莫不如此。

京津冀快递规划将出台

6月11日，国家邮政局了《珠江三角洲地区快递服务发展规划》(2010～2014年)，这也是在国家将珠江三角洲地区改革发展上升到国家战略层面之后，国家邮政主管部门基于建设与港澳地区错位发展的国际航运、物流、贸易、会展、旅游和创新中心以及鼓励做大做强快递物流，促进重点区域快递服务实现又好又快发展而采取的又一重大举措。

与国家邮政局于今年3月23日的《长江三角洲地区快递服务发展规划》(2009～2013年)一样，这两个规划都是为了促进本地区快递服务实现跨越式发展。值得注意的是，京津冀地区快递服务发展规划编制已经进入了相关部门的工作日程，并于5月12日和13日举行了二次论证会，相信不久《京津冀地区快递服务发展规划》也会出台。可以说，在国内快递业历经《快递服务》标准出台、《快递市场管理办法》出台、各地方和中国快递协会成立、新《邮政法》出台等一系列重大变革之后，将迎来新一轮的发展浪潮。

只是，在国内快递业经历了粗放式发展之后，已经进入了规范化发展阶段。无论是已经出台的《快递服务》标准和《邮政法》，还是即将出台的《快递业务经营许可管理办法》，都为国内快递业走上法制化、规范化发展铺平道路。而在此基础上的三个《规划》则“三”驾齐驱，为国内快递业的发展“加速”。

三规划重点不一样

但是，我们注意到，已经出台的两个《规划》的规划期是不一样的，《珠江三角洲地区快递服务发展规划》的规划期是到2014年，而《长江三角洲地区快递服务发展规划》的规划期是到2013年。其实，国内快递业的真正发展是在改革开放之后，也是在国内民营快递兴起之后。国内第一家民营快递企业就诞生于当时经济发达的珠江三角洲地区。也就是说，那里是国内快递业的发源地，在经过了二十几年的发展之后，现在依然是国内快递业最发达的地区。国内许多大型快递企业都是从那里成长并走向全国的。如顺丰速运。当然，虽然像圆通、申通这样的加盟制快递企业的总部在上海，但是，从企业发展战略上，无一不对珠江三角洲地区高度重视，不但在此地区舍得投入，而且，将各自企业在此地区的发展视为推动企业发展的战略要地。

因此，从规划期的不同可以看出，珠江三角洲地区的快递服务水平已经非常发达。由此看来，对于将来出台的《京津冀地区快递服务发展规划》的规划期会或许更晚一些，因为，京津冀地区的快递服务起步更晚。

无疑，这三个《规划》将为国内快递业“加速”。当然，作为地处经济发达的长江三角洲地区的江苏，已经出台了《江苏快递服务发展规划(2009～2015)》。

据悉，2007年江苏省快递企业有418家，2008年达到730家，从业人员数量达到5.1万人。2008年江苏全省规模以上快递服务企业业务量完成1.2亿件，完成营业收入35亿元，同比增长19.1％。江苏省快递服务呈现国有、民营和外资共同发展的多元化竞争格局：外资快递企业在国际及港澳台快递业务中占据绝对优势，内资企业的竞争市场主要集中在国内异地快递及同城快递业务上，同时，快递服务企业的经营模式兼纳了“加盟制”、“直营制”、“混合制”等多种模式，营造了各施所长、竞相发展的市场氛围。

作为在2008年快递业务量和营业收入均列全国第四位(位于上海市、北京市和广东省之后，增长速度高于全国平均水平)的江苏省，能够及时出台《江苏快递服务发展规划(2009～2015)》，这将进一步促进江苏省快递业的快速发展。

除《江苏快递服务发展规划(2O09～2O15)》，其它三个《规划》都是以区域为规划范围，也可以看出国家注重通过发挥区域经济发展优势促进区域快递发展。这也与上半年国务院审议通过《物流业调整振兴规划》的精神是一脉相承的。

纵观几个《规划》的内容，都是围绕充分发挥规划和引领统筹作用、着力消除快递发展瓶颈性制约、积极推动快递物流园区建设、大力发展农村快递物流服务、有效构建邮政业监管和公共服务信息平台、进一步加强邮政业统计和标准化体系建设、支持企业稳步实施“走出去”战略、加强快递人才培养和积极发挥行业协会作用等方面来推动快递服务发展的。

快递协会的推波助澜

而于今年2月11日成立的中国快递协会也将发挥更加建设性的作用。中国快递协会计划利用2年时间，到2010年在国内培养出一批较大型的、有国内竞争力的网络型快递企业：利用3年时间，到2011年培育3～5家有国际竞争力的大型快递企业集团，走出国门参与国际竞争。

据悉，中国快递协会将在提高城市快速配送时效，解决城市快递车辆通行难、停靠难的问题：加快快递企业的兼并重组步伐，争取全国性的网络型陕递企业在工商进行多级分支机构登记注册的政策：加强快递行业市场规范管理，防止低价竞争；统一营业税率、合并缴纳所得税；建立机场快递绿色通道：积极推进快递物流园区建设：支持快递企业实行不定时工作制：创建融资环境，拓展融资渠道：优化海关口岸作业流程，实现快件快速通关：实施国家化发展战略：加强快递人才培养等方面推动国内快递业的发展进程。

无疑，一系列的好消息将促进快递这个朝阳产业驶入“快车道”，而一些地方政府在促进快递发展上也纷纷出台了利好政策。

早在2008年5月上旬，湖南省政府专门出台了扶持快递服务业发展的政策意见，在政策导向上明确了促进快递发展的9条支持政策。其中包括鼓励非公有制资本参与快递服务经营等。

同月22日，青海省人民政府审定同意省邮政管理局的《关于加快快递服务发展的实施意见》，提出优化行业环境，明确行业定位，在“十一五”期间，培育一批“经营有道、管理有方、竞争力强”的快递企业的目标。

第7篇：企业长期发展规划范文

【关键词】 人才管理策略

Abstract : Acorrding to the modern economic theory, knowledge and other production will output higher yields than other factors of production input, it can greatly promotes the improvement of the production and circulation and service mode, so as to play an important role in improving the social economic development. Acorrding to the employees demand characteristic, this paper anlyzes the problems which should be paid attention to in the talent management.

现代经济理论认为,知识投资较比其他生产要素投入会产出更高收益率,它能极大地促进生产方式、流通方式、服务方式的改善,从而对整个社会经济发展起到关键性作用。在知识经济时代,知识已成为独立的生产要素,以电子化、数字化、网络化的形式加入生产过程中,而终端输出的具体的、有形的产品和服务,其带来的经济收益成倍递增,极大地推动着社会经济的发展。

1.企业需要知识型员工

长期性是资本的基本特征,而人力资本作为资本的一种同样具有此特点。拥有较大存量的知识型员工是经历了长期投资积累的,又因为人力资本具有不可转让性,所以知识型员工较其他员工稀缺性更加明显。

人力资本在投资时与物质资本一样面临着风险。随着技术进步,这种存在于人身上的资本存量面临着劳动力市场需求的不确定性,且由于与其所有着无法分离,其所有者知识性员工面临更大的贬值危机,而人力资本相对物资资本其退出成本更高使得知识型员工投资风险更大。

2.企业人才的招募与管理

对于知识型员工的管理,简单来说应当从合理的薪酬,职业发展规划,良好的工作条件,完备的员工档案系统等入手,保持企业人力资本存量在动态上的平衡,形成长久的核心竞争力。

因为知识型员工的需求特征的不同,对于知识型员工的管理也应该有别于一般员工,这里将侧重点将放在吸纳和维持中应该注意的问题,对于一般性方法不做过多的探讨。

2.1以长期确切规划为基础招募人才

知识型员工相对其他员工更难管理,这类员工自主性强,正如罗宾斯所言“他们的忠诚感更多是针对他们的专业而非雇主。为了和专业发展现状保持一致,他们需要经常更新知识。他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作5小时-8小时,每周工作五天。”正因为如此,知识型员工流动性就比较大,而培养这类员工往往需要长期的过程,即使其能力足够,但适应企业的文化和制度也需要一定的时间。所以,企业招募这类员工应当做好长期、确切的规划。

招募是双向选择的过程,既是企业选择员工,也是员工挑选企业。然而对于知识型员工,更应该提前在选拔过程中做好对所需员工的职业生涯规划,并且在招募时要求员工的职业生涯设计与企业发展目标相一致,提高效率。

2.2以忠诚度为导向选择人才

招募吸引到合适的员工之后,对人才进行选拔和录用是吸纳的第二步,应当把握知识型员工的特点,以忠诚度为导向进行选拔。

在知识经济模式中,知识型员工对知识不断学习、更新,对新技术不断探索追求,以期促进自我完善。许多知识型员工自我发展的欲望和目标决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任,其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。那么企业在选择员工的时候就要把握员工的真实动机,通过各种方法了解员工对企业的文化认知,分析员工的职业经历,行业信誉,从各个侧面了解员工的想法,推测员工的真实目的,减少员工流失,为员工日后忠诚度提升做好铺垫。

2.3以全方位薪酬理念维持人才

虽然,知识型员工对于薪酬的敏感程度远远少于其他方面的需求。但是,根据需求层次理论,薪酬作为人的低层次需求应当作为基础和前提首先予以满足。在我国,人们很大程度上对他人成功与否的评价来源于其工资待遇多寡,那么薪酬在我国就不应当只作为一个普通因素,而应当混合、复杂地看待它。从这层意义上来说,合理的薪酬对于维系员工更为重要。

在现阶段,薪酬的范围也在扩大,它不单单只是物质层面的报酬,更应该包括精神层面的。对于知识型员工,薪酬不仅仅是传统的基本工资、奖金、股票期权、股份奖励、福利、津贴回报等等,还应该包括工作的满意度,为完成工作而提供的各种便利工具,培训的机会,提高个人名望的机会,吸引人的公司文化,良好的人际关系,相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意等。建立这样全方位的薪酬体系,并且在公平公正的基础上实现,无疑是企业留住人才的必要基础。

2.4以良好的群体环境留住人才

知识型员工对工作地位、社会身份、上级器重、个人声望等反应比一般员工更强烈,这与受教育程度和职业需求特点有关。但是要满足人才的尊重需要就必须具备一个和谐的环境。不然,这种尊重需求起不到激励效果。对知识型员工的招募就要求展现企业良好的环境,它包括适当的竞争、内部沟通、日常奖励、知识交流等。企业管理者在实践中尤其要学会对知识型员工的尊重、理解、关心和信任,要为知识型员工创造一个公平的竞争环境。知识型员工尽管工作独立性较强,但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。由于人们都有尊重和归属的需要,希望与他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和认可。因此,如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事,又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者,那么,这种具有和谐人际关系的群体环境本身就是对知识型员工无形的吸引。

2.5以良好的员工发展规划维系人才

前面讲到,对知识型员工而言,薪金已不是其需求的重点,在各项需求中他们更注重个人的成长。知识型员工决定是否呆在企业很大程度上考虑的是,企业能否带给他足够的职业发展机会,能否给予正确的职业发展指引,能否开展教育培训,加强人才培养和选拔,使其随企业的发展不断成长,满足其个人职业发展规划要求。企业为了留住知识型员工,应该将员工的职业发展规划作为知识型员工进入公司的首要任务,与他们协商、交流并且制定出让双方都满意的发展路线。这样,知识型员工对于留在企业的每一天都是期盼的,因为他们知道他们会成长、进步,愿意留在企业继续发展。

结束语

总之,知识型员工是最难管理的员工,变化和挑战是他们的追求的永恒主题,他们喜欢尝试不同的工作甚至是企业。所以对于这类员工,企业应当在努力维持的基础上建立完备的员工档案系统。这样一方面是对于员工职业发展规划的硬件辅助,另一方面也让企业可以有准备地面对人动,实现企业人力资本存量的动态平衡。

参考文献:

[1]孙健.管理核心员工的艺术.企业管理出版社.2003.

[2]孙英陆.怎么管理员工培养人才.科学出版社.2006.

第8篇：企业长期发展规划范文

关键词： 师资培养 职业发展规划 双师素质

教育部在《关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》（教职成[2011]16号）文中指出必须把完善教师培养培训制度作为一项重要而紧迫的任务，全面推进和落实职业教育教师继续教育工作，适应职业教育改革创新的需要，建设一支素质优良、专兼结合的高素质专业化的“双师型”教师队伍。职教师资队伍建设是职业教育发展的决定性因素，然而长期以来职业教师师资队伍建设中依然存在着许多问题，这些问题直接制约着职业教育的发展，本文试从高职教师职业发展规划中师资培养的角度谈谈教师的职业发展。

一、高职教师普遍存在问题

职业教育有别于普通院校教育的重要标志是其具有鲜明的行业特色，职业教育的培养目标是培养具有全面素质和综合职业能力的，在生产、服务、技术和管理第一线工作的中等应用型专门人才和劳动者。这就要求学校在传授基础理论知识的同时，高度重视实践、操作、应用技能的培养，这一培养目标决定了职业学校教师要具有“双师素质”能力，即除了要具有系统的相关学科理论知识、教育教学理论和教学能力之外，还要具备一定的职业实践能力和职业岗位素养，而这正是在大部分职业院校教师普遍存在的问题。以我校某系为例，38名专业教师中直接来源于大学毕业生的教师33人，占专业教师总数的86.8%，只有13.2%的教师来源于企业，而绝大部分的专业教师都没有接受过正规、系统的培训，这显然是制约职业教育发展的一大原因，因此如何更快更有效地促进职校教师职业发展成为亟待解决的问题。

二、高职教师职业发展的目标内涵

由高职院校培养目标决定，教育部在《高职高专人才培养工作水平评估方案》中也明确了“双师素质”教师的要求，因此高职教师职业发展应当从“双师素质”角度出发，既要包括学科技能专业性，又要包括教育教学专业性，主要有以下几方面的内容：

1.思想品德素质与职业道德素质的完善。教师必须有高尚的思想品德素质和崇高的职业道德情操和人格，只有如此才能形成执著的事业心、顽强的工作精神、科学的治学态度和良好的协作关系，才能真正做到“学高为师，身正为范”。

2.科技人文知识与专业知识的融合更新。教师必须全面掌握专业知识及人文教育知识，走综合发展的道路，树立终身学习的理念，成为全面发展的教育者。

3.实践能力与研究创新能力的提升。高职院校对人才培养的特殊要求，使教师除了传授专业基本知识理论外，更重视学生职业适应能力、创新意识和创新能力的培养。因此，高职教师要向既能讲授理论知识又能训练操作的“双师型”方向发展。

三、高职教师职业发展规划的重要性

教师职业生涯是与教师本人在学校教书育人等一系列活动相关联的职业经历的模式，它包含两重含义：

一是自我职业生涯规划管理，是指教师本人为自己的职业生涯发展而实施的管理，它是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。

二是组织职业生涯规划管理，是指组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，组织从本组织成员个人的职业生涯发展需求出发，有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为成员职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持成员职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动成员的工作积极性，在实现成员个人的职业生涯目标的同时实现组织的目标和可持续发展。

我校江苏省职业教育教学改革研究课题《高职校教师职业生涯规划管理研究》课题组曾对江苏省33所五年制高等职业学校的职业生涯规划情况进行调查，结果显示33所学校中75.8%的学校曾经要求教师进行职业生涯规划，但是仅有9.1%的学校对一些关键性的岗位人员有针对性地制定了职业发展规划方案。同时通过对江苏省五年制高职校的130名教师进行教师职业生涯规划问卷调查数据分析显示，在118张有效卷中认为学校提供关于教师职业发展信息的占37.3%；学校对青年教师有一套有效的指导措施的占33.1%；学校对教师的专业技能培训提供机会的占31.3%。从数据分析中可以看出，虽然大部分学校均对教师做了职业生涯规划的要求，但是能够根据高职校发展和学校人才需求制订相应职业发展规划，并对教师进行倾向性引导培训的并不占多数。

高职教育的特点决定了他对“双师素质”教师的需求，如果仅凭教师一己之力在个人职业生涯规划中摸爬滚打，势必造成教师对职业规划的盲目性和所取得职业目标满意度的低水平。因此高职校管理部门根据学校发展和人力资源规划的需要，在学校中制订与教师职业生涯规划相适应的职业发展规划，以引导教师主动进行职业生涯管理，使自我职业生涯规划管理和组织生涯规划管理和谐发展，将会更有效地推进学校师资培养的建设，推进“双师素质”教师队伍的建设，推进学校更好更快地发展。

四、高职院校职业发展规划

职业教育教师既面临着一般教师的专业成长任务，又有着特殊的专业成长轨迹，从高职教师普遍存在的问题角度出发进行高职校职业发展规划，应当在职校教师的教育性、职业性和学术性三方面出发进行规划。

（一）教育教学发展规划

教育教学能力包含教师的基本素养、学科知识背景、对学科知识结构的认知、对学生认知发展的认知、学科教学的各项能力等五项内容。在教师发展初级阶段，尤其对青年教师要加强教师岗前培训工作，目的是让年轻教师学习教育教学基本理念、了解教师的职业特点和要求，掌握教育规律，提高教师基本素养，为在实际工作中更好地履行教师职责打下基础。学校要建立相应的岗前培训机制，使青年教师有培训渠道；要建立考核激励机制，使青年教师在培训过程中有压力、有动力，以激励青年教师努力提高教学水平的自觉性。

我校从2008年开始进行教师职业生涯规划引导，尤其对青年教师的成长制定了完善的培训培养和考核管理办法，使青年教师在相关机制的引导下很快地完成从职业准备期到职业适应期的转变。

职业学校的教育特点与普通学校的教育特点有着明显的区别，职业教学是在教学过程中传授一个职业，教师在学习传统的教育方法理论的同时也要进行《职业教学论》和《职业科学》两门职业教育关键学科的学习。学校在进行职业发展规划管理时要将这两门学科的学习纳入教师职业生涯学习内容进行培训。

（二）职业能力发展规划

《国家教育事业十二五规划》明确了职业教育对建设“双师素质”教师队伍的要求，职教师资的职业能力培养对职教教师的成长起着极为关键的作用，它包括教师对职业活动的了解，对职业活动涉及的知识和技能的掌握等，学校在进行教师职业能力发展规划时应突出培养教师职业技术科学知识和职业实践能力。

由于我国对职教师资培养的制度的暂时不够完善，我们无法完全借鉴德国职教教师的定期企业顶岗制度，以全面获取本专业范围内的实践知识和技能，了解企业内部问题和社会状况。但是学校在进行师资培养时应加强学校和企业之间的紧密联系，深化校企合作关系，重视对教师职业实践能力的培养，加强教师对行业的指导作用，建立职教教师的企业实践制度，将企业顶岗制度化。

我校在教师职业能力的培养过程中非常重视教师的企业顶岗制度，近几年一直采取“请近来，走出去”的教师培养方式，对专业教师进行企业文化、生产流程、工艺路线、岗位人员职责和需求等进行培训，同时将教师派到企业进行岗位顶岗，与企业亲密接触，采用“培训归来话感受”的方式让大家共同分享所获取的企业文化、实践知识等内容。通过这些对教师的培训培养方法让职教教师逐步向“双师素质”转换。

（三）终身学习发展规划

对教师终身学习发展规划的制定也是对教师学术性的培养，职教教师要树立终身学习、全面学习观念，才能成为一名全面发展的教育者。广博的文化底蕴、深厚的学科基础、基于实践的科研能力是一名教师在个人职业生涯发展中不断取得进步的重要基础，终身学习发展规划是教师职业生涯规划中必不可少的一部分，也是学校职业发展规划的基础。

五、结语

师资培养是高职教师职业生涯规划管理的重要组成部分，对高职校师资培养的研究有助于激励教师潜在的寻求发展欲望，使教师自我职业生涯规划发展有依托，有助于推进学校人力资源层次提升，加强高职校“双师素质”教师队伍的建设，促进学校做到“职得其人，人尽其才”。

参考文献：

[1]蒋旋新.高职院校教师专业发展的思考与展望，职教论坛，2006，VOL20.

[2]王维婷.五年制高职校教师职业生涯与专业发展联动的调研报告，江苏教育，2012（06）.

[3]朱懿心，宇.从职教教师专业发展的视角谈职教师资的培养，中国高教研究，2007（11）

第9篇：企业长期发展规划范文

关键词：员工 职业生涯规划 管理

一、职业生涯规划概述

1.职业生涯规划的内涵

对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的基础上的。

所谓职业选择，既是个人依据自己对职业的兴趣，期望，能力分析，对职业进行细致分析，评估，选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程。职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。

职业生涯发展阶段，既是个人或者组织在职业发展过程中，依据一定标准，划分的具有质变的成长过程。大致来讲，职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段，每个阶段都有自身特点，职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础。

职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必须注意的是，职业生涯是一个职业发展阶段，并不包括对职业成就的评价。

职业生涯规划，即时是指，员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析，在个人发展与企业发展共同发展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应的工作，学习，培训计划的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。

2.职业生涯规划与企业人才培养的关系

职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标，既为企业发展服务。人才培养的最终目标是使员工建立明确的发展方向，职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目标。

首先，企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引，职业培训，职业晋升等服务，使员工职业生涯规划得到更好的实行，其次，明确的职业生涯发展规划方向，可以为企业制定人才培养计划，人力资源规划等方面提供保障。

3.职业生涯发展规划的意义所在

首先，职业生涯规划可以加速员工成长，增强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作过程中由于有长远的计划，可以增长成长速度，同时，员工由于有好的规划，对未来充满期待，工作责任心和积极性更高，可以增强员工归宿感。

其次，职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业发展来说十分重要，加强职业生涯规划，可以增强员工对企业的信心，从而留住更多的优秀人才。

最后，职业生涯规划可以实现员工也企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人发展提供更好的前景，而且员工个人的发展可以有效促进企业发展，实现两者之间的合作共赢局面。

二、我国企业员工职业生涯规划发展中现状

1.影响职业生涯规划的因素分析

影响员工职业生涯发展规划的主要因素有：

第一，工作初期的环境适应。工作初期，员工往往充满很高的期待，然而通过一段时间后发现，现实与理想存在一定差距，新的工作不仅仅面临的巨大的挑战，而且个人期待与现实存在差距，在工作环境和收入水平上并不符合个人预期，这时候就会产生沮丧甚至退缩，影响整个职业生涯规划。

第二，工作绩效问题。企业衡量员工价值的重要指标就是工作绩效，当企业对员工绩效评估不高时，往往对影响到员工的个人收入，这时候员工就会对在该企业的发展前景产生怀疑，不能集中精力提高业务成绩和技术水平，从而影响职业生涯规划。

第三，工作压力问题。企业为了获取巨大经济利益，往往会对员工制造一定的压力，适当的压力可以为企业发展添砖加瓦，但过大的压力往往会适得其反，同时会给员工造成一定的心理负担，员工这时候就会考虑个人发展问题，从而影响职业生涯规划。

2.我国企业员工职业生涯规划普遍存在的问题

当前，我国企业员工职业生涯规划普遍存在以下问题：

（1）员工层面的问题

一是，员工职业生涯规划观念淡薄。部分员工职业生涯观念淡薄，没有对个人职业发展作个长期的规划，在选择职业和岗位上往往只是为了满足目前所需，缺乏前瞻意识，还有部分员工对职业生涯规划理解不够，职业生涯规划不全面。

二是，员工职业生涯规划管理不积极。当前企业存在比较多一个情况就是，员工在选择企业和工作岗位时，往往是根据企业需要选择，而不是根据个人特点来选择合适的企业和岗位发展，在工作过程中，也完全听从企业安排，不主动的去对职业生涯做好规划。

三是，缺少自我评估。员工在选择工作前，首先要做的就是对个人特长，个人特点，专业爱好等进行分析，根据综合性的自我评价，选择合适的职业和岗位，但员工在这方面的关注往往不够。

四是，职业生涯规划缺少科学指导方法。部分员工具有职业生涯规划意识，也愿意配合企业进行职业生涯规划，但由于缺乏科学的指导方法，员工在职业生涯规划效果上并不理想。

五是，员工职业目标不明确。部分员工对个人长远职业目标不明确，还有一些员工只是注重短期效果，被动的接受工作，没有对职业目标作长远规划。

（2）企业层面的问题

一是，企业招聘忽视应聘者要求和愿望。企业在招聘时都会设立自己的标准，但招聘时企业对员工的个人情况，员工要求和期望了解不够。

二是，企业没有对员工岗位进行规划。企业在招聘员工后，往往根据员工基本情况分配工作岗位，但企业忽视对员工岗位胜任力度的评价，缺少岗位调节政策。

三是，职业培训单一。企业在员工培训时候，往往投入较大力度在技能培训，业务介绍上面，而对企业员工职业生涯发展规划培训力度明显不够。

四是，缺少职业生涯发展激励。主要是企业在员工个人价值实现，员工个人收入上面的激励手段和方式上不合理。

五是，绩效考核不合理。绩效考核是每个企业都会面临的问题，绩效考核不合理也是大多数企业普遍存在的问题，绩效考核不合理导致职业生涯发展规划执行效果不理想也是我国企业普遍存在的问题。

三、我国企业员工职业生涯发展规划对策分析

1.职业生涯规划原则

职业生涯规划可以遵从以下原则：

一是，利益整合，既职业生涯发展规划兼顾员工利益和企业利益。

二是，公平性原则，企业在职业生涯发展规划制定上标准统一，一视同仁。

三是，协作性原则，既企业和员工制定职业生涯规划时共同参与，执行过程中互相配合。

四是，动态性原则，既，职业生涯发展规划执行过程中根据员工执行情况，随时进行调整。

2.改善我国企业员工职业生涯规划对策

改善我国企业员工职业生涯发展规划，可以从以下几个方面着手：

（1）企业员工职业生涯规划流程

首先，做好招聘工作，招聘过程中中重视对应聘者个人特点和兴趣进行分析；其次，做好岗位管理工作，工作过程中，分阶段的对员工岗位工作情况进行分析，随时调整与员工工作能力或者个人特点匹配的工作岗位；再次，采取多样化，多渠道的培训方式和手段；第四，做好员工业绩考核，考核标准一是需要统一，而是需要具有激励因素，对于部分有潜力的员工，可以个人特点设计考核标准；最后加强晋升和调动管理。

（2）企业员工职业生涯规划实施对策

首先，企业的管理层要通过在公司内培育出重视持续学习和员工成长的企业文化，来展示公司致力于员工职业生涯发展的决心；其次，职业生涯发展项目必须整体进行，以减少来自部分员工的阻力，他们可能会认为公司的这种变化不过是一时之举。为了做到这点，将职业生涯发展的举措与其他对服务员工的管理过程无缝地结合起来是很重要的。；最后，企业应该尽可能的为每一名员工提供量身定制的职业生涯发展项目。

参考文献：