课程管理办法精选(九篇)

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第1篇：课程管理办法范文

第二条在中华人民共和国境内申请城市排水许可，对排水户向城市排水管网及其附属设施排放污水的活动实施监督管理，适用本办法。

第三条排水户向城市排水管网及其附属设施排放污水，应当按照本办法的规定，申请领取城市排水许可证书。

未取得城市排水许可证书，排水户不得向城市排水管网及其附属设施排放污水。

第四条本办法所称排水户，是指因从事制造、建筑、电力和燃气生产、科研、卫生、住宿餐饮、娱乐经营、居民服务和其他服务等活动向城市排水管网及其附属设施排放污水的单位和个体经营者。

第五条国务院建设主管部门负责全国城市排水许可的监督管理。

省、自治区人民政府建设主管部门负责本行政区域内城市排水许可的监督管理。

直辖市、市、县人民政府负责城市排水管理的部门（以下简称排水管理部门）负责本行政区域内城市排水许可证书的颁发和管理。

第六条在城市排水管网及其附属设施覆盖范围内，排水户应当按照城市排水规划等有关要求，将污水排入城市排水管网及其附属设施。

第七条排水户需要向城市排水管网及其附属设施排放污水的，应当持有关材料向所在地排水管理部门申请办理城市排水许可证书。排水管理部门应当自受理申请之日起20日内作出决定。

本办法实施前已向城市排水管网及其附属设施排放污水的排水户，应当按照前款规定申请办理城市排水许可证书。对符合许可条件的，予以核发城市排水许可证书；对不符合许可条件的，由排水管理部门责令限期改正，符合条件后，予以核发城市排水许可证书。

第八条符合以下条件的，予以核发城市排水许可证书：

（一）污水排放口的设置符合城市排水规划的要求；

（二）排放的污水符合《污水排入城市下水道水质标准》（CJ3082）等有关标准和规定，其中，经由城市排水管网及其附属设施后不进入污水处理厂、直接排入水体的污水，还应当符合《污水综合排放标准》（GB8978）或者有关行业标准；

（三）已按规定建设相应的污水处理设施；

（四）已在排放口设置专用检测井；

（五）排放污水易对城市排水管网及其附属设施正常运行造成危害的重点排污工业企业，已在排放口安装能够对水量、pH、CODcr（或TOC）进行检测的在线检测装置；其他重点排污工业企业和重点排水户，具备对水量、pH、CODcr、SS和氨氮等进行检测的能力和相应的水量、水质检测制度；

（六）对各类施工作业临时排水中有沉淀物，足以造成排水管网及其附属设施堵塞或者损坏的，排水户已修建预沉设施，且排放污水符合本条第二项规定的标准。

重点排污工业企业和重点排水户，由排水管理部门会同有关部门确定并向社会公布。

第九条申请办理城市排水许可证书，应当如实提交下列材料：

（一）城市排水许可申请表；

（二）有关专用检测井、污水排放口位置和口径的图纸及说明材料；

（三）按规定建设污水处理设施的有关材料；

（四）排水许可申请受理之日前一个月内由具有计量认证资格的排水监测机构出具的排水水质、水量检测报告；

（五）排放污水易对城市排水管网及其附属设施正常运行造成危害的重点排污工业企业，应当提供已在排放口安装能够对水量、pH、CODcr（或TOC）进行检测的在线检测装置的有关材料；其他重点排污工业企业和重点排水户，应当提供具备检测水量、pH、CODcr、SS和氨氮能力及检测制度的材料。

第十条城市排水许可证书的有效期为5年。因建设施工需要向城市排水管网及其附属设施临时排放污水的，城市排水许可证书的有效期，由排水管理部门根据排水状况具体确定，但最长不得超过施工期限。

第十一条城市排水许可证书有效期满需要继续排放污水的，排水户应当在有效期届满30日前，向排水管理部门提出申请。排水管理部门应当根据申请，在有效期届满前作出是否准予延续的决定。准予延续的，有效期延续5年。

排水户在城市排水许可证书有效期内，严格按照许可内容排放污水的，有效期届满时，经原批准机关同意，可不再审查，城市排水许可证书有效期延期5年。

第十二条排水户应当按照许可的排水种类、总量、时限、排放口位置和数量、排放的污染物种类和浓度等排放污水。

重点排污工业企业和重点排水户应当将按照水量、水质检测制度检测的数据定期报排水管理部门。

需要变更排水许可内容的，排水户应当按照本办法规定，向所在地排水管理部门重新申请办理城市排水许可证书。

第十三条在汛期或者发生其他特殊情况时，排水户应当服从排水管理部门的统一调度，按照要求排放污水。

第十四条排水户不得有下列行为：

（一）未取得城市排水许可证书，向城市排水管网及其附属设施排放污水；

（二）超过城市排水许可证书有效期限向城市排水管网及其附属设施排放污水；

（三）违反城市排水许可证书规定的内容，向城市排水管网及其附属设施排放污水；

（四）向城市排水管网及其附属设施排放剧毒物质、易燃易爆物质和有害气体等；

（五）堵塞城市排水管网或者向城市排水管网及其附属设施内倾倒垃圾、渣土、施工泥浆等易堵塞物；

（六）擅自占压、拆卸、移动和穿凿城市排水管网及其附属设施；

（七）擅自向城市排水管网及其附属设施加压排放污水；

（八）其他损害城市排水管网及其附属设施正常运行的行为。

第十五条排水管理部门应当依照有关法律、法规和本办法的规定，对排水户排放污水的情况实施监督检查。

第十六条排水管理部门履行监督检查职责时，有权采取下列措施：

（一）进入现场开展检查；

（二）要求被检查排水户出示城市排水许可证书；

（三）查阅、复制有关文件和材料；

（四）要求被检查的单位就有关问题做出说明；

（五）纠正违反有关法律、法规和本办法规定的行为。

第十七条排水管理部门应当委托具有计量认证资格的排水监测机构定期对排水户排放污水的水质进行检测，并向社会公开检测结果。

第十八条排水管理部门依法对排水户实施监督检查，有关单位和个人不得拒绝或者阻挠。

被检查单位应当接受监督检查，并提供工作方便。

排水管理部门及其工作人员对知悉的被检查单位的商业秘密负有保密义务。

第十九条对经由城市排水管网及其附属设施后不进入污水处理厂、直接排入水体的污水，排水管理部门应当定期进行水质检测。发现污水水质不符合《污水综合排放标准》（GB8978）或者有关行业标准的，排水管理部门应当立即查明原因。

经排查发现排水户排放污水的水质不符合排水许可要求的，排水管理部门应当责令其限期改正；逾期仍不符合排水许可要求的，撤回城市排水许可证书，禁止其向城市排水管网及其附属设施排放污水，并将有关情况及处理结果告知同级环保部门。

第二十条排水管理部门应当将监督检查的情况及有关问题的处理结果向社会公开。

第二十一条有下列情形之一的，作出排水许可决定的排水管理部门或者其上级行政机关依据职权或者根据利害关系人的请求，可以撤销城市排水许可证书：

（一）排水管理部门工作人员、作出准予城市排水许可决定的；

（二）超越法定职权作出准予城市排水许可决定的；

（三）违反法定程序作出准予城市排水许可决定的；

（四）对不符合许可条件的申请人作出准予许可决定的；

（五）依法可以撤销城市排水许可的其他情形。

排水户以欺骗、贿赂等不正当手段取得城市排水许可的，应当予以撤销。

第二十二条排水管理部门在办理城市排水许可过程中不得收费。

排水管理部门实施排水许可所需经费，应当列入排水管理部门的预算，由本级财政予以保障，按照批准的预算予以核拨。

第二十三条违反本办法第六条规定，排水户未将污水排入城市排水管网及其附属设施的，由排水管理部门给予警告，责令限期改正，并可处以5000元以上1万元以下的罚款。

第二十四条排水户违反本办法第十四条规定的，由排水管理部门给予警告，责令限期改正，并可处以1万元以上3万元以下罚款。

第二十五条排水户造成城市排水管网及其附属设施损坏的，应当依法承担赔偿责任。

第二十六条城市排水许可证书的格式由国务院建设主管部门统一规定，省、自治区人民政府建设主管部门和直辖市人民政府排水管理部门组织印制。

城市排水许可申请表由国务院建设主管部门制定推荐格式，直辖市、市、县人民政府排水管理部门参照印制。

第二十七条排水管理部门有下列情形之一的，由其上级行政主管部门或者监察机关责令改正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）对不符合本规定条件的申请人准予排水许可的；

（二）对符合本规定条件的申请人不予核发排水许可证书或者不在法定期限内作出准予许可决定的；

（三）对符合法定条件的申请不予受理的；

第2篇：课程管理办法范文

关键词：课程理念；自主管理方法；教育方法策略

中图分类号：G635.1 文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2017）02-0060

一、目前初中班级自主管理存在的问题

1. 实践主体不作为

班级自主管理以“学生”为主体。一方面，初中学生的自主性还存在欠缺，在自我管理尚未完善的前提下进行班级管理往往会产生很多问题；另一方面，初中班级自主管理的制度建设还不完善，教师在班级管理过程中依旧居于主导地位，学生缺少自主管理的内驱力，名义上的“自主”实际上成为“被动”的管理，班级自主管理的主体不作为。

2. 实施框架不明确

班级自主管理的实施需要完善的框架体系的支撑，只有这样，实践的主体才能有章可行，根据既定的规则主动地履行其责任。在目前初中班级自主管理的过程中，尽管教师会与学生制定较为明确的管理制度，但是这些管理制度实际上缺少完善的框架体系，这就导致了学生在管理过程中任务分配不明确、不均衡，实施存在问题。

3. 管理途径不到位

在确立了较为明确的班级自主管理目标后，学生在实际实施的过程中也会遇到很多问题。例如，由于学生自觉性导致管理目标无法实现；由于客观条件限制导致管理目标实施困难；学生认知水平和行为习惯的差异导致实施难度加大等。这些原因都导致管理过程不能达成最终的管理目标，管理途径的偏差使最终管理目标得不到落实，学生与实际管理环境不能协调统一。

二、初中班级自主管理的重要意义

在当前班级自主管理的过程中，大部分教对于班级自主管理存在观念上的偏差，认为通过教师的有效管理就能够把班级建设好。这种片面的想法很大程度上阻碍了进一步的班级建设，同时也打击了学生的积极性。实际上，尽管在实际的班级教育和管理中，学生的实际情况、个人差异、班级的整体差异等问题确实存在，但是在班级自主管理培养的过程中，不仅对于班级建设、教师教学有积极意义，也对学生自我能力的培养和未来发展有很大帮助。

对于教师来说，自主管理的教学理念更新了教师培养学生的教育方式，在这个新方式的指导下，教师的工作效率将得到很大的提高，工作压力得到缓解，从而有更多的时间和精力进行学术研究和教学方法的探索。

对于学生而言，通过班级自主管理的方式养成良好的自主管理行为习惯，增强了在集体中的交流能力和组织能力，有助于团队协作能力的形成。在学生未来的发展中，自主管理的能力将受用于其成长发展的各个阶段。班级各成员间的有效交流和互相监督，形成了良好的班级环境，在这样的环境中学习，学生的学习效率也将得到提高。

此外，班级自主管理模式的落实，将促进学生与教师之间形成良好的互动，和谐的师生关系将促进教师、学生双方共同进步，最终形成气氛融洽、积极向上的班级群体，这也是学校在教育教学中班级建设的重要目标。

三、初中班级自主管理的措施

1. 创建班级自主管理的良好氛围

（1）树立正确的自主管理教育理念

教师要认识到班级自主管理的重要性和必要性，在进行班级管理时，形式上大胆放权，首先在思想上为学生建立自主管理的意识，让学生主动参与到班级管理中。

例如，一些班级日常管理的工作如卫生、纪律、班级布置、班级活动等，在经过教师拟定了基本的操作过程和预定计划后，由学生来负责具体任务和人员的分配，教师要结合学生的个人特点做好把关，给予学生充分的信心和鼓励，帮助学生积极在主动完成工作的同时建立责任意识。

教师的“放权”过程实际上也是帮助学生主导自我、管理他人的过程，这是循序渐进的过程，教师要将管理的思想在日常学习管理中逐步渗透，慢慢将管理事物转移至学生手中，最后实现学生真正的自主管理。

（2）帮助学生正确行使管理权

一旦学生得到了自主管理的权力，必然也伴随着一些不正确的使用方式。此时，教师要引导学生正确行使管理权。一方面，教师在整个管理过程中起指导作用，尽量在学生能自主解决问题的情况下不予以过多的干涉；另一方面，教师也要注意防止一些学生毫无限制地行使管理的权力，对其他学生造成不满情绪。

2. 建全班级自主管理的制度

（1）师生共同拟定班级规章制度

班级的规章制度是班级群体生活的基本准则。通过教师和学生共同拟定的规章制度，学生自主建立了对自己和他人行为准则的评价标准，同时也会用该准则对比自己的行为，从自身开始执行班级制度。

（2）采用民主选举的方式任用班级干部

作为班级管理的重要群体，班干部是学生与教师沟通的重要纽带，也是班级组织管理的带头人物。因此，班干部的选举尤为重要。在选举班干部时，教师要采取民主的选拔方式，选举出个人能力强、学生普遍认可的班干部，这样才能保证自主管理的有效开展。

第3篇：课程管理办法范文

【关键词】 角色扮演法 人力资源管理课程教学 应用策略

人力资源管理属于一门新兴的学科,与其他学科相比,具有很强的理论性和实践性。该课程教学方法有多种,从事教学的教师也在不停的探索实践。角色扮演法,作为一种比较符合素质教育的新型教学法,被越来越多的教育者所接受。角色扮演法有利于建立新的师生关系,充分调动和发挥学生在学习过程中的积极性、主动性和创造性,使学生真正成为教学的主体、学习的主人,是一种发挥学生主体性的教学方法。应用角色扮演法组织人力资源管理课程教学,在教学过程中渗透给学生们一种角色意识,把课堂上所学的管理知识和学生的生活经验很好的结合在一起,让学生们体会到管理不是干巴巴的理论,而是和实际的生产、生活有着紧密联系的实用性很强的知识,更好地提高学生适应社会和工作的能力。因此,恰当的使用角色扮演法会产生良好的教学效果。

一、角色扮演法在《人力资源管理》课程教学中的应用策略

一是要设计好主题及场景。角色扮演活动并不是对解决所有的管理类教学都有积极的作用,也就是说只有适合角色扮演的主题,才有可能达到理想的效果。所选课题要尽量让学生有话可说,有事可做;给学生的任务既不能太难,也不能太容易,要稍稍超出学生的能力,使学生有一种挑战,有一种成就感,这样有利于培养学生兴趣和激发热情。要求教师要有精湛的设计能力,否则在设计上可能会出现简单化,表面化和虚假人工化等现象。这无疑会造成对教学效果的直接影响,使学生得不到真正的角色锻炼。同样的,在设计场景时,要合理,设计的场景与测评的内容相符,否则就会使受学生摸不着头脑。

二是要选定学生。参与角色扮演的学生性格、人数、是否具有表演才能等对活动的效果有较大的影响。有时学生由于自身的特点不乐意接受扮演的角色,而又没有明确的拒绝,其结果是在扮演中不能够充分的表现出他们自己。而另一种情况是学生的参与意识不强,角色表现漫不经心。这些都会影响知识传授的效果。因此,挑选什么类型的学生、挑选多少学生,安排他们扮演哪些角色需要管理教师认真加以考虑。可提前几天布置题目,让学生们事先做好充分的准备,便于提高活动的质量。

三是要准备道具。角色扮演法是要在一种模拟场景中进行的,模拟场景尽可能要逼真。场景中的设备必须应与现实的情景相似,使演示过程中具有真实性,从而提高学生对演示的兴趣,激发学生的表演欲望。所以,教师应该主动根据情景所需的设备设施在课前做好充分的准备,尽量让演示的现场具有真实性、可靠性。另外,还要准备评价表。评价表是根据学生演示的内容所制订出来的,能够让未演示的学生专注于情景模拟角色,使学生有任务在身,做到仔细观察,用心思考、评价。

四是要有限卷入。成功的角色扮演学习方式需要教师的精心策划与组织,教师的重要作用就在于如何促使学生自己把握课堂学习与讨论的尺度。角色扮演学习活动的一个主要目的就是让学生充分发挥其主体积极性,学生通过相互交谈来学习。有限卷入意味着学生有时可能超出预先设计制定的讨论提纲,甚至完全脱离教科书展开讨论,甚至于预先设计的角色扮演已超越了课程标准的范畴,然而,这些超出预定教学计划、课程标准的课堂学习活动,对于学生来说却是十分有趣的,对于他们的认识提高也是十分有价值的。

五是要做好评价。教师在学生角色扮演活动中要根据学生的表现,及时调整教学策略,恰当地对他们的活动给出反馈和评价。有效的教师的反馈和评价是促进学生提高语言表达能力的动力,他们在教师适当的鼓励下会对自己充满信心。同时,教师在课堂教学中要注意学生的心理因素。在一般的课堂教学中,许多学生由于担心犯错误,会采取一种不积极的“低姿态”。而角色扮演法需要学生的积极参与,因此,在课堂中营造一种和谐,积极,平等的气氛十分重要。这就要求教师不仅要掌握并很好地利用各种教学方法,还要具备很好的处理和协调人际关系的能力。

二、角色扮演法在《人力资源管理》课程教学中的应用举例

绩效管理是人力资源管理课程中重要的一部分内容,在绩效管理中,其中重要的一环是进行绩效反馈。在实际的反馈时要针对不同的对象采取不同的技巧,才能收到好的结果,促进员工产生更好的绩效。在这一部分里绩效管理理论很抽象,教师采用传统讲授法很枯燥,学生理解起来较难。采用角色扮演法来学习该部分内容,效果将大大的提高。

1.教师设定主题及提供素材

教师首先向学生讲述要演出的内容:针对不同的被考核者进行考核结果反馈。为此要有四个角色的扮演(绩效管理中的四个角色划分及任务分配):

(1)总经理1名。主要完成的角色人物是赞助,支持,推动绩效管理向深入开展。

(2)人力资源经理1名。设计绩效管理实施方案,提供有关绩效管理的咨询,组织绩效管理的实施。

(3)直线部门经理3-5名。执行绩效管理方案;对员工的绩效提高进行指导;对员工的绩效水平进行反馈。

(4)员工10-20名。绩效的主人,拥有绩效并产生绩效。

2.对扮演的角色详解,选定扮演者、分配角色

角色的扮演者可由教师指定,也可通过小组推荐、抽签或依据个人意愿等方式确定,一个角色可以分配给数名学生,以便重演时更换。教师一般不扮演任何角色,但他是整个过程的设计者和仲裁者。

(1)总经理。要求总经理关心关注绩效管理的工作,不能把担子全部压在人力资源经理的身上。 绩效反馈是绩效管理的一个重要环节,阻力和困难不可避免,当阻力和困难出现的时候,总经理必须出面协调统一,排除困难,推动绩效管理向深入开展。

(2)人力资源经理。人力资源经理应该是企业中的绩效管理专家,通晓绩效管理的理念、意义、方法和作用。

(3)直线部门经理。直线部门经理的主要职责是充分理解公司绩效管理方案,组织部门员工实践绩效管理,帮助员工提高,对员工的绩效水平的提高富有责任。

(4)员工。员工在绩效管理中不是完全被动,而是绩效的主人,产生并拥有绩效,主动地为自己的绩效提高努力,发现问题主动与主管经理面谈沟通,寻求帮助,不断锻炼提高。

3.分组表演

将班级同学分成几个小组,每组人数10人,包括总经理、人力资源部经理、直线经理及各种类型的员工。学生以自己的角色开始演出,这种演出不同于戏剧,无须先排练,而是每个参加者以某一角色的立场直接阐述自己的观点,反驳他人的观点;或站在自己所扮演角色的角度去体验角色在这种场景中的感受。在表演中,教师要注意调控表演进程,提示应特别观察的内容。要求如下。

(1)总经理评价点。总经理必须出面组织协调,开会沟通,陈述厉害,展望前景,激发积极性,总经理的角色贯穿于整个绩效管理的始终,推进、改善、提高都离不开总经理的关心。

(2)人力资源经理评价点。 全面深刻地理解绩效管理的意义、作用、程序和方法,人力资源经理的一个很重要的工作就是设计符合公司现状的绩效管理体系,并组织直线部门学习实践。当问题出现的时候,人力资源经理还要扮演一个绩效管理专家的角色为员工提供咨询帮助。

(3)直线部门经理评价点。将考核结果以沟通的形式反馈给员工,沟通反馈时会遇到不同不同性格的员工,要求有不同的技巧来解决。同时奖励员工表现优秀的地方,指出员工需要改进的地方,帮助员工成为自己的绩效管理专家。

(4)员工评价点。扮演各种性格类型的人物,可能扮演的角色与自己的实际性格正好相反,如何与主管沟通,帮助自己改进绩效。

4.评价总结

教师引导学生根据角色扮演的过程,分析讨论所要解决的问题,并作出评价,总结概括出的本次活动所要达到的目的。表演和讨论评价过程可以反复进行,直至达到预期目的为止。

通过角色扮演法传授绩效考核这一知识点,让学生们融入角色之中,切身体会现实中考核的流程、考核的方法、考核中的任务分工以及考核结果的反馈,学生印象很是深刻,不但掌握了知识点,而且学会了与人处事的技巧,锻炼了适应社会的能力,可谓一举两得。

参考文献:

[1]宋锁英.角色扮演法在教学中的应用.安阳工学院学报, 2005,(6).

[2]刘英,季方萍.角色扮演法在成人教学中的应用.教育与职业, 2002,(5).

[3] 吴丽明.角色扮演活动在地理课堂中的应用原则.地理教育,2005,(3).

第4篇：课程管理办法范文

关键词：机械设计基础；实验室；运行机制

《机械设计基础》是机械类、近机械类专业的一门主要专业技术基础课，涉及专业多，课程内容庞杂，该课程是学生进行机械综合设计能力、创新能力和工程意识训练的主要课程。其实验课程的教学方法与手段会直接影响到学生学习的兴趣和学习效果，进而影响教学质量。为保证这一需求，《机械设计基础》实验室建设和运行机制成为有力的保证。文章通过对《机械设计基础》实验室建设和运行机制的思考和探索，对其他专业的实验室建设也可起到示范辐射作用，同时在整个建设和运行中，更应该加强各类实验室信息化管理运行平台建设，提高各类实验室运行效率；完善各类实验室管理规章制度，推进实验教学创新；注重各类实验教学质量保障体系建设，提高实验教学质量。

一、实验室师资队伍建设

1.实验队伍建设政策措施。学校应制定一系列实验教学队伍建设的政策和措施。比如，教育教学能力提升实施方案、教学实验中心管理办法、岗位职责与考核办法、实验室考核评比条例、实验技术成果评审奖励管理办法等规章制度。

2.实验队伍培训。学校应该专门出台实验队伍培训措施，对实验人员培训和继续深造提供经费支持，实验技术人员的培训，以在职、在岗的方式参加短期进修班、培训班为主；以通过在职进修、系统学习以及学历培养为辅，少部分人员可以考虑安排脱产进修，重点培养。

二、实验室管理制度

为了保证实验室运行良好，该实验室应专门制定相关的管理制度。

学校专门制定实验室管理办法。比如，实验室管理办法、实验室开放管理办法、实验室设置与调整管理规定、实验室考核评比条例、实验室意外事故处理办法、实验技术人员岗位职责与考核管理办法、实验技术成果评审奖励办法等。

学校专门为设备管理制定设备管理办法。比如，仪器设备管理办法、受赠、捐赠仪器设备管理办法、仪器设备维修管理办法、仪器设备损坏、丢失赔偿办法、仪器设备报废、报损、回收管理办法、仪器设备验收管理办法等相关规定。

实验室的各项管理办法应打印出来，张帖在实验室的墙上，以便师生可随时查询，使实验室和设备管理有章可循。

三、实验室考评办法

1.学生评教。每学期组织学生进行评教活动，由学生对每门实验课程按评估指标进行打分，作为对实验教师教学效果考评的一个重要依据，而且学院及时将评估结果反馈给实验教学老师，以便老师及时改进实验教学工作中的缺陷，进一步提高实验教学质量。

2.督导教学。聘请教学经验丰富、责任心强、学术水平高的老教授担任督导员，协助检查、监督实验教学工作的全过程，包括教学大纲和教学内容、教材的选用、考试以及成绩评定，帮助实验教学老师提高实验教学质量。

四、实验室环境建设

实验室设计、设施、环境体现以人为本的原则，安全、环保严格执行国家标准，应急设施和措施完备。实验室应制定有安全管理制度并定期对教师和学生进行安全教育。学生初次进入实验室时，实验教师都按规定先介绍实验室的安全条例和安全实验知识。设置责任人的消防安全检查落实情况。

重视实验环境与安全的建设，制定有专门的环境与安全管理规章制度。实验室环境卫生由实验教师或勤工俭学学生共同负责，并进行定期与不定期检查。

实验室场地明亮、宽敞、安全，教学仪器设备先进完备，管理科学规范，运行维护保障措施得力，适应开放管理和学生自主学习的需要。

五、实验室运行机制的探索

实验室应该实行全开放式教学。

1.内容开放。学生可以在指定的多个实验中，选择自己有兴趣的实验；还可以提出自己的与课程相关的课题，内容不限。

2.时间开放。每个实验室，除正常的课堂教学时间之外，可以全天开放，学生可以通过预约的方式，自由来实验室完成实验；学生进入实验室动手做实验，应该有专门的指导老师给予指导。

3.空间开放。对部分实验还可以与企业合作，学生在做实验时，可跟进企业使用设备的结构和原理；鼓励学生参与课外创新性实验，可派教师指导学生参加各类、各级竞赛比赛；允许学生参与教师的研究课题，选择与实验课程相关的实验内容，在教师的科研实验室中完成实验。

实验室应以企业实际需求为导向，以培养学生能力为核心，建设先进、开放、服务型的教学实验室，是确保该课程教学质量提高的重要基础。通过实验室的建设，可以形成系统化的教与学的运行机制，有力地保证实验教学有序运行和实验教学的质量。

参考文献：

[1]孙建平，刘志毅.矿山机电专业的《机械设计基础》实验环节研究[J].课程教育研究，2015（3）.

第5篇：课程管理办法范文

入选理由 基于对技能人才是产业发展与结构调整、促进企业向高端制造业转型的重要力量的充分认识，不断完善、提升技能人才培养体系，为提升公司综合竞争能力，逐步建设成为全球值得尊重的企业提供人力支撑。

亮 点 一是完善技能人才培养的制度体系。公司制定了一系列规范和促进教育培训工作开展的制度，如《技能人才培训管理制度》《核心技能人才库工作指引》《技师、高级技师考评细则》《长虹职业技能鉴定实施办法》《职业技能鉴定聘用管理办法》《首席技师、特聘技师评聘方案》《首席技师、特聘技师评聘工作指引》《师带徒管理办法》《长虹集团公司技能大师工作室管理办法》等。这些政策制度的出台，对推进技能人才教育培训工作的开展奠定了坚实的基础，起到了很好的促进作用。二是构建梯次性职业技能培训课程体系。对公司关键技能岗位梳理，分工种逐步构建起关键技能岗位的梯次性职业技能培训体系，目前已建立工具钳工、维修电工、家电维修等多个工种的职业技能课程体系，包含传统的讲授课程，也有实训课程、网络课程。建立双师型职业技能培训师资体系。三是搭建宽阔的技能人才培养学习平台。通过长虹网络学院、“长虹微学堂”平台，丰富了员工职业技能学习渠道，打造“O2O”技能专业学习服掌教ǎ开展线上线下混合式技能培训项目，为技能型员工创造碎片化、移动学习条件。同时，公司建成了各级技能大师工作室10个，其中国家级1个、市级2个、公司级7个，初步形成技能大师工作室梯队。四是实行“学赛结合”，促进技能人才快速成长。近年来，公司内技能人才参加全国技术能手、四川省技术能手、省、市技能大赛、岗位练兵技术比武等各类比赛项目，先后有150 名技能人才获得各级奖励。

企业简介 四川长虹电器股份有限公司创始于1958年，从军工立业、彩电兴业，到信息电子的多元拓展，已成为集军工、消费电子、核心器件研发与制造为一体的综合型跨国企业集团。2016年长虹品牌价值达1208.96亿元人民币，稳居中国电子百强品牌第7位，在中国企业500强排名第146位，居中国制造业500强第58位。

第6篇：课程管理办法范文

关键词：岗位胜任力模型 精细化 培训体系 构建

一、前言

A公司是一家大型国有控股上市公司，建有国家认定企业技术中心，拥有企业博士后科研工作站，取得国家授权专利200余项，承担10多项国家“863”和“国家火炬”计划等重大科研项目。公司的快速发展源于技术的创新，源于精益生产及管理的追求，也源于对人才培养的重视。公司始终坚信人力资源是企业发展的第一资源，人才队伍建设、人才梯队建设是企业的头等大事，多渠道鼓励员工“终其一生，学习一生”，保证员工与企业共享发展成果。

培训作为人力资源开发的重要手段，其对企业战略目标实现的重要性不言而喻。A公司在过去的两年持续将精益管理的思想运用于培训体系的建设。2010年到2012年，A公司总共开发了109门内训课程，118名内训讲师，人均培训课时从36小时增加到60小时。在以往的课程及讲师开发中，我们以行政管理、工程技术、营销贸易、技能员工四大职业通道作为课程体系、师资队伍建设大的方向。然而，精细化的管理对培训的要求越来越高。培训效果的达成要求培训内容具有针对性，针对具体的岗位甚至具体的个人，那么如何构建一个基于岗位胜任力的精细化的培训体系显得尤为重要。

二、岗位胜任力模型解析

岗位胜任力模型，也叫岗位能力素质模型。简单来说，岗位能力素质模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的能力素质特征要素的总和。能力素质也叫胜任力，最早由哈佛大学教授戴维·麦克里兰提出，他把能力素质模型划分为五个层次：知识、技能、自我概念、特质、动机。他认为，不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。他把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山（也就是通常说的冰山理论），知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分，而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分，也称为人的潜能部分。

研究表明，真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分，但这部分较难评价和培养。在人员测评工具的帮助下，人力资源工作者应凭借潜能来挑选员工，再对其知识、技能等素质施以相应的培训与开发，才能对员工素质的提升真正做到有的放矢，事半功倍。对我们培训工作人员来说，要求我们针对每个岗位所要求任职者所具备的知识和技能，亦即岗位工作规范，进行培训与开发。如图1所示，某公司人力资源部门通过对该公司营销部门经理一职进行岗位胜任能力分析，得出该岗位所要求任职者具备的能力有应变能力、观察能力、表达能力、市场分析能力、逻辑计算能力、客户开发能力、组织协调能力、人才开发能力、团队建设能力9种。那么首先，针对这个岗位，我们就可以设置和开发这9门课程，并对这个岗位的人员施以相应的培训。其次，针对具体从事该岗位的某个人，比如图中的张三，其市场分析能力、组织协调能力、团队建设能力3种能力均未达到岗位所要求的水平。那么对张三来说，需进行的培训项目应该是3种，而不是9种。这就是岗位一般需求与员工个体需求的区别。在实际工作中，岗位能力素质模型指导我们根据各个岗位设置相应的培训课程，再针对个人选择岗位培训课程中具体的培训内容。

基于能力素质模型的人力资源管理是企业人力资源管理的发展方向，是将人力资源战略和企业整体战略紧密结合的一个重要工具。

三、培训体系的内涵

培训体系包括：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估等，也就是通常所说的人力资源培训与开发的系统模型，可以被区分为三个不同的层面。

1.培训制度层面

制度是基础。制度层面涉及企业培训开发活动中的各种制度及管理办法，包括培训经费使用与管理制度、内训师开发与管理制度、内部课程开发与管理制度等等。

2.培训资源层面

企业培训资源主要包括两大类：内部讲师及内部课件，其他的包括培训场地、电脑等硬件设备。

3.培训运作层面

是指从培训需求、培训预算、培训计划、培训实施到培训评估的整个培训开发流程的运作层面，主要是从实践的角度来阐述培训机构的工作内容与流程。

将岗位胜任力模型应用于培训体系构建的各个环节，使得培训课程更加精细化，培训内容更加具体化，培训目标更加明确化，培训效果更加定量化，由此得出精细化的培训体系。

四、基于岗位胜任力模型的企业培训体系构建

A公司大致按照以下三个步骤构建基于岗位胜任力模型的培训体系。

步骤1：工作分析。岗位胜任力模型的应用需要我们对每个典型岗位进行工作分析，重点分析能胜任岗位的关键因子进行建模，确定每个岗位所需的胜任力特征。确定胜任力特征的方法可以选择研究工作绩效优异的员工。A公司在前期通过对表现优秀的员工进行调研，再结合专业小组讨论的结果，初步确定了40个典型岗位族的胜任力特征，并由此建立了40个典型岗位族的岗位发展课程体系。

步骤2：岗位胜任力导向的培训资源开发。包括培训课程开发以及内部讲师开发。

步骤3：培训制度支持。制度是前提也是后期效果的保障。在岗位建模以及体系运作中，需要相关的制度来指引和导向，在效果达成之后，更需要形成管理制度来固化，保障岗位胜任力模型应用的效果。因此制度在整个体系构建过程中是不断产生和更新的，它是一个良性循环的起点，也是一个效果固化的终点。

为了便于系统理解，我们从培训体系的三个层面进一步来阐述岗位胜任力模型的应用。

1.培训制度层面

培训制度是培训活动的重要依据和指导原则。为保障岗位胜任力模型应用效果，A公司推出了一系列管理制度和办法。

（1）推行分层级管理机制。分为公司级、事业部级、部门级三个层次开展，将综合型培训与专业型培训相结合。比如新进员工培训，由公司组织企业文化、行为规范、质量意识、人力资源等综合型培训，事业部组织安全意识、员工违规违纪处罚管理办法、产品介绍等具有事业部特点的综合型培训，最后由所在部门组织上岗培训。分层级管理机制的推行保障了岗位胜任力课程的有效培训。

（2）制定《内部讲师管理办法》、《岗位课程开发管理办法》。《内部讲师管理办法》对内训师的选拔以及讲师资格进行了约束，从学员满意度和讲师负荷两个维度进行维持资格的定量化考核。《岗位课程开发管理办法》对内部课程开发指引了方向。

（3）多渠道拓宽培训途径。A公司除内部培训、外出培训、委外培训（外请讲师）途径外，注重传统培训与现代网络媒体的对接，引进了E-Learning技术，它允许学员自主选择学习时间与学习课程，有利于学员充分利用“碎片”时间自主学习，大大提高了培训的针对性和有效性，利于提高个人短板，满足动态的、个性化的培训需求。网络商学院的启动刚好满足了精细化的培训课程体系的载体要求。

2.培训资源层面

（1）建立以岗位胜任力模型为导向的培训课程体系。为构建精细化的培训课程体系，加大人才培养开发力度，提升员工岗位胜任能力，满足员工基于岗位的一般需求以及能力提升的个性需求，A公司根据现有职业发展通道和实际情况，确定了40个典型的岗位族，例如行政管理通道，可以分为招聘、培训、薪酬、行政、党群、资产管理会计、成本管理会计、销售管理会计、质量管理、安全管理、计划管理、项目管理、市场管理、工段长和班组长等14个典型岗位。每个岗位按照能力等级要求，以职业素养类、通用技能类、专业技能类分类设置课程（每一类设置3-5门课程），形成从初级师级/初级技工到高级师级/高级技师的培养方案。具体操作上，首先，我们对目前已经开发的内训课程设置了课程代码（N1-N65）。其次，由指定的工作小组成员组织讨论并确定具体岗位及层级所需培训课程。举例来说，行政管理通道的培训岗位可设置课程如表1。在具体的课程设置上，我们紧密联系岗位所需能力来设计培训内容，参照了公司职业发展等级任职资格标准中的部分内容。对于内部已开发的课程，我们参照内部课程代码填写，对于内部尚未开发的课程，我们尽量在操作层面上根据工作实际细化课程名称，并将其作为公司后续课程开发的方向。如填写示范中列举的培训岗位，按照公司职业发展体系任职资格结合岗位能力素质模型，预备管理师、初级管理师需要参加的培训课程可以设置为：《入职培训》（N1）、《部门级安全培训》（N2）、《岗前培训（工作内容、业务流程）》（N4）、《公文写作》（N5）、《PPT制作》（N6）、《OFFICE办公软件》、《培训管理》。N1、N2、N4、N5、N6是内部已开发的课程，《OFFICE办公软件》、《培训管理》可以作为新课程开发的方向或培养内容。

（2）全员参与，建立基于岗位发展的内训师开发模式。在以往的内训师开发中我们也是以行政管理、工程技术、营销贸易、技能员工四大职业通道作为大的选拔方向，然而，精细化的管理对培训的要求越来越高，培训课程需要精细化，培训讲师也需要是来自各个岗位上的精英。2011年，A公司基于岗位胜任能力的需求分析，建立了第一期岗位发展培训课程体系，这个体系的建立为内训课程的开发和内训师的开发指明了方向。在后续的内训课程开发和内训师的选拔上，我们将以岗位发展为方向，面向公司所有岗位骨干选拔内训师，开发岗位发展课件，全面调动员工的积极性，鼓励员工加强自我学习，有意识地归纳、总结所掌握到的知识和经验并进行分享，促成学习型组织文化氛围的形成。

（3）定量考核，创新内训师管理模式。数据统计，A公司118名内训师，人均授课不到3小时/年。在对今年上半年高级以下等级内训师考核中发现，有40%的内讲师今年内尚未授课。此外，相当一部分内训师能力得到提升后会被提拔到核心业务岗位，因工作繁忙就退出了培训工作，使得队伍长期保持新人较多、有经验和实力的内训师较少的局面，造成了资源浪费。针对上述情况，为有效开展公司内部培训，打造高效内部学校运行机制，公司把内训师纳入考核体系，制定了《内部培训师管理办法》，从学员满意度和讲师负荷两个维度对内训师进行定量化考核。内部讲师年度授课课时小于2小时、学员平均满意度小于60%为考核不通过，年度积分排名前10%为优秀并给予一定的物质和精神奖励。通过制定本办法，在授课质量和数量方面对内训师进行了基本约束以维持讲师资格，提高了内训师授课及提升授课技巧的意识。

3.培训运作层面

（1）基于岗位胜任力模型的培训需求分析。A公司培训需求分析的重大进展在于岗位胜任能力模型的应用。在年度培训计划制定上，充分考虑到了岗位发展培训课程，并建立“内训学校”，编制内训师年度授课计划表，实现培训资源的共享，最大程度上满足各个岗位的培训需求。

（2）完善培训效果评估。岗位胜任力模型不仅为培训体系提供了培训需求，也提供了培训目标。通过培训，员工能够胜任岗位工作，达到岗位能力要求或者达到绩优者的表现，那么这次培训项目就是成功的。目前A公司运用到的评估方法有反应式评估、学习式评估、行为式评估、绩效式评估，前三种评估方式用的较多，绩效式评估方法目前用的较少，主要用在一线员工技能提升，如产品合格率的提升上。

五、应用岗位胜任力模型构建培训体系取得的效果

岗位分析是人力资源管理的基石。胜任力模型是对岗位说明书的进一步科学细化。基于岗位胜任力模型构建培训体系是岗位分析应用于员工培训的进一步深化。岗位胜任力模型的重要意义在于为员工培训课程开发与设置、内训师开发与管理以及培训效果评估提供了理论依据。同时，启发了内训师管理上的创新。纵观各类文献，在对内训师的管理上，培训和激励是企业目前做得比较好也容易实施的。然而对内训师的评估与考核，目前主要以定性考核为主，难以保证其科学、客观性。A公司推行的内训师积分制考核是对内训师定量考核的一次尝试。

A公司应用岗位胜任力模型构建培训体系，取得了良好效果。

第一，内训师及课程开发方向得到明确，避免了资源浪费，其数量和质量也得到有效提升。目前，已开发内训师118名，标准化内训课件109门。

第二，培训满意度得到提高。学员对培训课程及内容的设置满意度提高，同时，新的考核模式下，内训师的工作主动性和积极性得到激发，内部学校-“内训师课堂”运行良好。学员满意度相比上年度提高了1.4%。

第三，培训成本得到有效控制。内部课程及讲师的增加减少了外出培训的需求，外部培训课程（岗位资格认证类除外）逐年减少，OEE、柔性生产计划与排产管理等多门外部课件已成功转换为内训课程，大大减少了培训成本。

不足的是，建立以岗位胜任力模型为导向的培训体系不仅要求对岗位工作进行定性分析，还需要定量化地评定岗位素质能力等级。目前A公司还处在定性分析的阶段，定量分析素质能力等级将是我们下一步研究的方向。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2005：446

[2]许盛华.培训应该这样做：需求导向的量化培训体系[M/CD].北京：北京大学出版社，2010

[3]李晓彤，杨树权，王健.基于岗位序列的培训体系构建[J].人力资源管理，2012，7：70

[4]王丽静.精细化管理视角下的企业培训体系研究[J].人力资源管理，2011，2：18

[5]周飞.基于岗位胜任力的培训体系[J].江苏科技信息（学术研究）[J].2010，10：75-76

[6]贾波.宝克公司员工培训体系构建与实施研究[D].兰州大学，2011：4

[7]庞辉.依托内训新机制推进企业内训师队伍建设[J].中国人力资源开发，2009，10

第7篇：课程管理办法范文

关键词：校企合作；互利共赢；机制创新

近年来，通过校企合作模式，高职教育取得了长足的进步，为区域经济发展提供了强有力的人才支持。但目前这种校企合作还只是浅层次的合作，企业参与的积极性不高。本文以我院软件技术专业校企合作的实践为例，探讨软件技术专业的校企合作机制体制建设。

1.校企合作机制创新建设的目标与思路

1.1 建设目标。以软件技术专业建设指导委员会为核心，建立健全政、企、行、校四方联动合作模式，推进政、企、行、校合作体制机制建设，带动软件技术专业群建设。重点建设软件学院，推动互联网应用专业稳步发展，完善章程，细化制度，强化管理，互利共赢。进一步巩固“企亦校、校益企、校企一家”的办学理念，坚持“互利共赢，企业优先”的校企深度融合原则；深化人事制度改革，落实教师密切联系企业的责任，引导和激励教师主动为企业和社会服务，共同开展技术研发，促进科研成果转化，实现“生产服务教学，教学推动生产”互利共赢的合作效果。

1.2 建设思路。建立校企合作协调管理体系，形成校企合作的评价与激励机制，明确校企政行责任体系，搭建“校中厂”、“厂中校”等校企合作载体，进而推广双学科带头人制、双班主任制、推行双导师制，加快“一师一企”和企业“教师工作站”制度化建设，并推行校企合作“项目经理制”，建立学生员工制度，完善校企合作人才共育机制。只有这样才能有效促进校企合作体制机制创新。

2.校企合作机制创新建设的内容

2.1 校企合作体制机制创新。充分利用湖南商贸旅游职教集团“政府、行业、企业、学校四位一体”的办学平台，在市政府、市教育局的参与下，依托软件、物联网等重点企业，与计算机行业协会、软件行业协会、物联网行业协会等联合组建“软件技术专业理事会”。设立理事会章程、明确各部门职责，开展全方位、多层次合作，形成政府主导、行业指导、校校联合、校企共建、共管、共享的合作新机制。目前，我系软件技术专业可以与湖南省爱瑞杰科技股份有限公司等企业根据“互惠互利”的原则，双方通过友好协商，对各自的职责与权利以协议文件的方式作了明确规定。如共同成立了软件学院，确立组织机构和人员，双方共同制定人才培养方案、共建实训基地、互派师资、共同开展培训认证、共同开发教材、共同制定校企合作制度等。建立软件技术专业理事会运行机制和长效机制，制定工作议事制度和例会制度，理事会全体会议每年召开1-2次，全面部署规划理事会年度工作重点，对校企合作政策开展研究，对专业人才培养方案等进行论证，对校企合作重大事项进行审议、指导、监督，对校企合作成果进行总结等。

2.2校企合作制度建设。根据学院《校企合作管理实施办法》，制定《软件技术专业校企合作实施细则》，《专业建设委员会章程》、《专业建设委员会工作条例》、《专业建设委员会议事制度》、《校企合作考核办法》、《校企人员互派挂职管理办法》等等，明确校企合作项目的建设原则、目标任务、合作条件、执行机构、效益评价等。根据学院相关实践教学管理规定，制定软件技术专业《校外生产实习管理办法》、《学生顶岗实习管理办法》，强化对学生实践教学的管理。在人事管理制度方面，为推动校企双方人员的双兼互聘与合作交流，使专业教师与企业技术人员在校企之间做到“良性互动、两栖发展”，首先根据学院《兼职教师聘任管理办法》，制定软件技术专业《兼职教师聘用分类管理办法》，将兼职教师分为客座教授、授课型兼职教师和实训指导教师三种类型，实施分类管理、分类培训和分类考核。其次制定软件技术专业《“双师型”教师培养与认定细则》、《教师企业顶岗实践管理细则》、《教师科研成果转让管理细则》等实施办法，调动专业教师参与企业实践和技术研发的积极性。通过校企合作管理制度建设，实现机制运行畅通，规范有序。

2.3 校企合作考核激励机制建设。建立校企合作绩效考评实施细则及评价指标体系，形成反馈机制，对校企合作各组织机构工作状态进行动态考核评价，分析总结，改进提高；建立校企专家互访机制，鼓励企业把产品研发部门办在教学楼，鼓励企业专家来校开展科研合作，鼓励专业教师企业技术攻关，鼓励院校间教师合作交流，共同开展教学研究项目；建立教师企业技术人员双兼互聘机制，每年选派1-2名专任教师脱产企业实践，设置兼职教师岗位，企业技术人员讲授专业核心课课时比例不低于40%；建立激励约束机制，把教师企业实践经历和技术服务效果作为职称评聘、绩效考核的重要依据，鼓励教师积极参与社会实践，设立校企合作专项奖励基金，对于在校企合作中做出突出贡献的师生和企业员工给予精神和物质奖励。

2.4 探索实施校企合作新模式。与企业建立深度合作机制，引入企业冠名的软件学院或物联网学院，开设企业冠名班，实施专业共建、责任共担机制；另一方面，在不影响学校整体授课计划的情况下，对部分实践性强的专业核心课程实施课程置换，用企业实习实践的成绩代替在校上课课程的成绩和学分，实现学岗直通。制定《软件技术专业课程置换实施办法》，实施负责人制度，全程监督和考核置换实施过程。

3. 校企合作机制创新建设的保障措施。在组织机构保障方面，成立以学科带头人或教研室主任为项目组长、系部主管专业建设的正副主任指导与监督、专任教师共同参与的校企合作机制体制建设项目小组，指派专人负责与企业联络与对接，落实校企双方的责任，确保校企合作机制体制建设中的各项建设内容的质量和速度落到实处。在制度建设方面，由系部牵头，专业教研室为主导，制定一套校企合作机制体制建设项目的考核评价标准和奖罚制度，从制度上对这项工作的顺利实现提供制度保障。在经费保障方面，由系部向学院争取专项经费，建立有关奖惩激励机制，建立项目绩效考核体系，定期对项目进行考评，以确保项目如期保质完成。

4. 结语。相比德国，我国的企业参与职业院校人才培养的积极性与主动性普遍不高，要改变这一现状，需要政府出台相关政策与制度，从源头上保证高职专业人才培养的实践实习环节真正落到实处，真正实现互利互惠。

参考文献：

第8篇：课程管理办法范文

1.深入学习贯彻党的十精神。组织全省教育系统深入学习贯彻党的十精神，深入推进十精神进教材、进课堂、进头脑。认真贯彻落实教育惠民政策，解决好人民群众关心的重点难点问题。把社会主义核心价值体系融入国民教育全过程，培养和践行社会主义核心价值观。全面加强学校德育体系建设，积极构建学校、家庭、社会紧密结合的道德教育网络。

2.加强党风廉政建设。坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防，全面推进惩治和预防腐败体系建设。严明党的纪律，加强对中央和省关于教育改革重大决策部署和各项惠民政策落实情况的监督检查。加强行政监察，深入推进廉政风险防控，强化对权力集中的重点领域的监督。加强机关党建，严格执行党风廉政建设责任制，加大责任考核和责任追究力度。

3.加强机关作风和行风建设。认真落实中央“八项规定”和省委“实施办法”，改进工作作风，密切联系群众，深入基层开展调研，进一步精简会议活动和文件，厉行勤俭节约。进一步加强教育系统行风建设，继续开展教育行风民主评议，深化教育收费专项治理工作。加强教育宣传工作，为教育改革发展营造良好的舆论环境。

二、扎实推进教育综合改革

4.推进教育综合改革。以现代职业教育体系的构建为龙头，推进各级各类教育的衔接和完善。扎实做好基础教育和教师教育两个综合改革试验区项目，支持国家职业教育创新发展试验区建设和等市开展的地方政府促进高等职业教育发展等国家教育体制改革试点项目实施。

5.推进考试招生制度改革。加强招生计划管理，推进研究生培养高校退出专科层次教育进程，进一步扩大对口招生和五年制高职招生规模。扩大国家示范性骨干高职院校单独招生规模，分批将技能型特色名校纳入高职单独招生范围，积极开展应用基础型特色名校自主选拔录取试点工作。建立完善各类职业技能竞赛优秀选手注册升学制度。推动市级教育部门建立统一招生平台，统筹管理普通高中、中等职业学校招生工作,保持职普比1：1。深化普通高中招生考试制度改革，加强普通高中学业水平考试工作，适时开展普通高中同等学力认定，规范普通高中学生学分认定程序。积极创新人才选拔标准，不断改进和完善录取批次，推行平行志愿等。加强考试环境综合治理，维护公平公正。

6.推进人才培养模式改革。不断深化基础教育课程改革，深入实施义务教育新课程标准，加强对高中课程实施的管理和监督，落实课程公示制度，强化薄弱课程的开设。深入实施普通中小学“1751”改革创新工程。坚持能力本位，全面推行职业教育理论实践一体化、做学教一体化教学。出台管理办法，加强省级职业教育集团建设。推动落实校企合作财税激励政策，吸引行业企业全面参与教育教学改革，完善工学结合、校企合作人才培养模式。积极探索多样化的高等教育人才培养模式，建立和完善以社会需求为导向，行业、企业广泛参与的人才培养新机制。进一步完善双专业、双学位教学改革，深化学分制改革，加强高校开放合作。积极推进卓越工程师等卓越系列人才培养计划，培养应用型、复合型高素质人才。强化实践育人，积极开展创新性实验教学。

三、深入推进素质教育

7.完善规范办学行为长效机制。宣传、贯彻《省对违规从事普通中小学办学行为责任追究办法》，进一步完善规范办学行为长效机制，严格教育行政问责制度。进一步完善中小学生课业负担监测公告制度。建立学生体质健康监测评价制度。编制并实施学校体育工作三年行动计划，切实落实每天锻炼一小时规定。抓好学校卫生、艺术教育及国防教育工作，着力培养学生良好的卫生习惯、较好的艺术素养和较强的国防意识。强化教材、教辅材料建设和管理，完善义务教育教材政府采购工作，组织开展高中教辅材料的评议推荐工作。

8.着力推进普通高中多样、优质发展。出台特色高中建设方案，启动普通高色创建活动，努力转变同质化倾向。出台“普通高中与高等学校联合育人计划”，促进人才培养创新。探索推动普通高中与中职学校融合发展。落实“选课制”，推行“走班制”，扩大学生通过选择课程来选择发展方向和发展水平的自主性。

四、大力推进义务教育均衡发展

9.推进义务教育城乡一体化发展。巩固义务教育普及成果，探索建立防止辍学监控机制，完善学生辍学责任追究制度。建立城乡一体化的义务教育均衡发展机制，支持农村教育发展。明确义务教育学校设置标准和办法，加强中小学、幼儿园布局专项规划编制工作。严格规范学校撤并程序，避免因调整过度造成学生入学困难。落实进城务工人员随迁子女在当地参加高中阶段学校升学考试的办法。推动建立农村留守儿童少年关爱和服务体系。继续做好控制义务教育学校规模和班额工作。结合各市推进教育现代化经验，研究和论证县域教育现代化指标体系。加强省级规范化学校建设和管理，逐步实现由重条件向重内涵、重配备向重使用转变。重视发展民族教育和特殊教育。

10.推进普通中小学办学条件标准化建设。继续实施农村中小学校舍安全工程、“211工程”、农村义务教育薄弱学校建设工程，积极落实项目资金，实施全过程跟踪审计，确保工程质量和进度。加大初中探究实验室试点力度。启动农村中小学就餐条件改善和体育器材更新工程，改善农村中小学食堂和学生体育健身条件。

11.全面完成学前教育三年行动计划。新建、改扩建幼儿园2607处。加大对城市新建居民区配套幼儿园管理力度，扩增城市普惠性学前教育资源。继续推进乡镇（街道）中心幼儿园建设及认定工作，落实乡镇政府发展学前教育的责任。加大贫困村幼儿园建设力度。出台《省幼儿园管理办法》，规范办园行为。

五、有效推进现代职业教育体系和基础能力建设

12.深入实施职业教育基础能力建设计划。组织全省分市编制职业教育规划与布局方案，推进以市为主统筹规划各类职业教育协调发展，优化职业学校布局和专业布点，确保区域内中职学校与普通高中办学规模、办学条件大体相当。启动中职学校规范化建设工程，签订责任书，采取奖补结合方式，在全省建设一批规范化中职学校。全面推进中职学校和专业点分级认定，继续规范学校名称，清理不合格学校和专业点，确保所有中职学校年内达到合格标准。完成第一批国家中职教育改革发展示范学校项目建设计划，推进第二、三批建设，确保顺利通过检查验收。继续建设一批中职学校多专业示范性实训中心、国家级实训基地。探索建立中职教育基础能力建设水平监测机制。

13.深入推进职业教育教学改革。完成56个中职学校专业教学指导方案开发，启动部分中职教育新专业和五年制高职教育专业教学指导方案开发，建立以典型工作项目为主体的模块化新型课程体系。建立健全教材编写、选用与审定机制，启动中职教育专业教材、课程资源开发并探索建立共享机制。开展中职教育教学成果奖评选。加强与行业部门协作，分专业类别完成省级中职教育专业建设指导委员会组建；建设国家中职教育改革发展示范学校专业联盟。启动建立学生实习责任和校方责任相统一的保险制度。坚持以赛促改，完善职业院校技能大赛制度，成立高水平技能训练协作组织，提高组赛、竞赛水平。

14.全面推进各级各类职业教育有效衔接。积极推进中、高职教育协调发展，组织完成五年制高职教育举办主体和专业点论证、审核和备案，进一步扩大培养规模、扩大教学联盟试点范围。研究出台应用型人才对口贯通培养实施办法，推动中职、高职、本科学校积极实施基于专业接续、课程衔接、学分认可的联合培养模式，推动高校建立完善招收中职毕业生的人才培养方案和课程体系。探索按专业长线贯通培养的应用型本科教育，抓好试验区“3+4”应用型本科试点，组织实施高职和本科学校联合举办应用型本科教育试点。扩大职业学校和技工学校“双证互通”试点，支持职业院校学生取得多项职业资格证书、技工院校学生取得学历证书。促进职业教育与基础教育的沟通衔接，探索普通高中与中等职业教育学分互认、学历互通机制。

15.扎实推进继续教育和民办教育健康发展。启动全日制与非全日制高等教育课程体系一体化建设及学分互认试点，探索继续教育改革发展新途径。成立全省成人高等教育教学指导委员会，完善成人高等教育教学管理服务平台。推进成人高等教育15个品牌专业和80门特色课程建设。落实乡镇社区教育中心设置与评估标准，统筹城乡社区教育一体化发展，建设一批社区教育示范区和示范乡镇。推进社区教育信息网络服务平台建设，创建一批数字化学习型社区。建立全省继续教育信息化资源联盟。鼓励引导社会力量兴办教育，依法推进民办学校规范管理，出台《省非学历教育培训管理规定》，完善民办学校年检制度，探索民办学校分类管理机制。

六、全面推进高校分类建设

16.切实优化高校布局和人才培养结构。完善教育服务蓝、黄两大发展战略、推进服务业跨越发展的工作机制，进一步强化教育的服务支撑能力。根据经济社会发展对各层次人才的需求，调整优化高校办学层次和学科结构，出台《加强高等学校分类管理和分类指导的意见》。继续做好普通高校更名和升格、民办专科学校升本工作。以调整和优化高职教育结构为重点，严格控制设置数量。积极探索高职与技术（技师、高级技工）学院优质教育资源融合发展的路子。加强独立学院设置与管理，进一步规范办学行为，保证平稳过渡。按照高校分类管理和内涵发展的要求，核定高校在校生发展规模。

17.继续实施名校建设工程。引导高校根据自身实际，科学定位，特色发展。研究探索对高等学校实施分类管理、分类指导、分类考核,遴选第二批名校工程立项建设单位。起草出台《特色名校建设管理办法》。

18.提高教学质量和人才培养水平。实施省高等学校教学质量与教学改革工程。进一步优化学科专业结构，强化专业办学特色，实施精品课程工程。加强教学评估工作，制定本科教学审核评估规范，开展专业合格评估试点，进一步完善高校教学质量监控机制和院校合格评估工作。全面提升学生工作水平，创新管理、服务机制。积极推进学生信息管理系统建设，做好学籍学历管理，规范办学秩序和行为。加强就业工作队伍、指导课程和就业市场建设，拓宽就业渠道，促进师范类毕业生就业。继续做好免费师范生就业工作，完成大学生入伍预征和选拔大学生应征入伍任务。

19.提高科研创新和服务社会能力。实施高等学校创新能力提升计划，评审认定20个左右“2011协同创新中心”，并遴选申报2013年度国家“2011协同创新中心”。进一步实施高校科研创新平台建设工程，加强重点实验室、人文社科研究基地、工程（技术）研究中心建设，对“十二五”重点项目进行中期评估，争取更多科研平台进入省级和国家级行列。深入推进研究生教育创新计划，对“十二五”重点学科进行中期评估。加强应用型高层次人才培养，提升专业学位研究生培养能力，促进专业学位与学术性学位研究生教育协调发展。

七、将高素质教师队伍建设作为中心任务

20.全面提高中小学教师队伍素质。推进省教师教育综合改革，继续实施省教师教育基地建设工程，资助建设4所省级、20所县级教师教育基地。推进省教师教育网络联盟建设。制定中小学教师继续教育学分管理办法、基础教育教师培训专家团队管理办法。制定中小学教师转学科培训实施办法，并抓好实施。继续组织实施名师、名校长建设工程、万名中小学骨干教师培训工程等高素质教师队伍建设系列工程，组织开展骨干教师海外研修、中小学教师全员远程研修，建设高层次骨干教师队伍。创新中小学校长培训模式，加强骨干校长队伍建设。把师德教育渗透到职前培养、教师准入和职后培训的全过程，健全师德考评和奖惩制度。进一步加强农村和薄弱中小学教职工编制管理，探索符合农村中小学特点的管理办法。协调有关部门出台特教学校教师编制标准。进一步深化中小学职称制度改革，落实好中小学教师职称制度改革方案，突出以师德、业绩、能力为导向，建立健全更加符合教育规律、更加符合人才评价规律的中小学教师职务评价标准体系。启动教师资格制度改革试点，严把教师职业入口关。完善特级教师考核管理制度，组织好第八批特级教师评选。进一步加大中小学教师城乡轮岗支教力度，督促市、县（市、区）建立完善城乡教师定期交流制度。

21.构建职业教育“双师型”教师队伍建设长效机制。以提高“双师型”专业教师比例为重点，推动出台中职学校教职工编制标准、职业学校专业兼职教师聘用管理办法，支持学校将20%的编制员额用于聘任专业兼职教师。研究出台职业学校教师准入制度实施办法，将专业工作经历、职业资格等作为准入条件。改革职业学校教师职务评聘办法,将专业经验、技能水平、教学实绩、技术开发能力等作为专业教师职务评聘的重要依据。全面实施齐鲁名师、名校长（中职教育系列）培养计划，造就一批具有先进教育理念和创新精神的职业教育领军人物。进一步推进“能工巧匠进职校计划”，建立知名专家、技师、技术能手等定期到学校授课制度。以提高教师动手操作、实践应用能力为核心，进一步改进专业教师省级培训工作,扩大、调整、认定省级中职学校教师培训基地，组织骨干教师、校长等各类培训3000人次，建立中职师资信息数据库。

22.努力建设高校高层次人才队伍。深入实施“省高等学校高层次人才增长计划”，大力引进海内外高层次创新人才。扎实推进高校领域泰山学者和省优秀创新团队建设，通过“泰山学者工作室”“泰山学者主题沙龙”“泰山学术论坛”等，推动学科横向交融，激发创造活力。推进实施高等学校重点学科（重点实验室、人文社会科学研究基地）首席专家制度。大力推进“青年教师成长计划”二期工程，重点实施青年骨干教师国内访问学者项目、优秀中青年骨干教师国际合作培养项目。加强教学管理队伍建设,评选表彰100名省级教学名师，100个省级教学团队。扎实推进高职院校专业骨干教师培训工作。开展省属高校人才工作目标责任制考核，促进人才工作政策措施有效落实。做好高等学校职称评审工作，进一步发挥导向作用，形成更加有利于教师专业成长的环境，引领健康学术风气。协调省编办制定高校编制标准并核定编制。做好高校绩效工资改革工作。

八、加强教育保障能力建设

23.落实教育经费投入政策，提高教育经费保障能力。严格落实教育法定增长和规划纲要要求，继续巩固教育支出占财政支出20%的成果。进一步完善义务教育经费保障机制，严格落实经费分担责任，确保资金及时足额到位。为农村义务教育阶段学生免费发放《新华字典》。将特殊教育学校生均公用经费标准提高1200元。建立普通高中教育公共财政保障体系，研究制定普通高中学校生均财政拨款基本标准。提高财政性教育经费用于职业教育的比例，合理确定新增教育经费用于职业教育的比例，将中职教育纳入公共财政保障范围，制定中等职业学校生均财政拨款基本标准，确保教育附加用于职业教育的投入比例。扩大实施职业教育实训基地项目，支持规范化、示范性中职学校建设工程。进一步提高高校经费保障水平，加大专项经费投入力度，推进高校内涵发展。省属高职生均经费定额提高1000元，全省公办普通本科高校生均拨款水平达到1.2万元以上。建立高校化债长效机制，防范高校财务风险。完善中职学校助学金制度，把中职教育免学费范围扩大到所有农村学生，以及涉农专业和家庭经济困难的城市学生。

24.推进教育信息化进程。落实教育信息化重点工作方案，完成全省926个义务教育教学点数字教育资源全覆盖，推进农村中小学宽带接入与网络条件下的教学环境建设。推动优质数字教育资源的普遍应用和网络学习空间建设。启动建设教育管理和教育资源公共服务平台，提升教育管理水平。启动全省数字化校园试点工作。加大教师应用信息技术能力的培训力度。

25.切实推进依法治教。加强教育立法工作，进一步完善地方教育法规体系，推动修订《省教育督导条例》和制定《省普通中小学素质教育推进条例》工作。完成《省幼儿园管理办法》《省中小学幼儿园安全管理办法》《省高等学校安全管理办法》的制定、修订工作。落实教育普法规划，开展教育系统法制宣传教育，组织开展“法律进学校”活动。推进高校章程建设，为建设现代大学制度奠定基础。

26.扎实推进教育督导。学习贯彻国家《教育督导条例》，创新教育督导体制机制，不断完善逐级督政机制。筹备成立省政府教育督导委员会，召开第六届省督学换届大会。启动县域义务教育均衡发展督导评估。坚持督政与督学并重，督促指导市、县搞好学校督导评估工作。出台《省中小学校素质教育督导评估方案》和《省中等职业教育督导评估实施方案》。继续完善督导责任区制度，建立教育督导数据信息平台，积极发挥督导保障作用。

第9篇：课程管理办法范文

具体说就是要抓住一个中心(新课程改革)，突出两个重点（校本培训和校本教研），规范三大行为（教学视导、区域教研、教育科研），协调四方力量（学校、培研中心、教育行政、上级教研部门）、破解五大难题（校本课程开发、校本教研规范、新课程学生学习过程评价、教师教学质量考核和课堂教学评价），全面提高质量。

二、工作措施：

1、要进一步明确教学工作责任。强化校长是学校教学质量第一责任人，教学任何时候都是学校的中心工作，校长花大力气抓教学永远没有错的观念。学校校长要精确定位学校教学工作目标,精心设计校本教学管理规范,为教务主任开展教学工作创立良好人文环境，指导、支持教务主任创造性地开展工作。要从人力、物力、财力上为教学工作和课程改革提供强有力的支持。教育干事对本区域教学工作负有领导责任。

2、建校本培训基地，抓实校本师资培训工作。各学校要按照《兴山县2005--2008年校本培训工作实施意见》落实培训规划，并按各自的规划组织好培训工作。要充分发挥中心校的引领辐射作用,做好新教师培训、全员培训和相关的送培工作。要继续组织好三个代表重要思想和教师职业道德培训，新课程培训和教育信息技术培训工作。结合校本教学研究的开展，掀起一个新的学习。培研中心要将培训阵地前移到区域和学校，加强培训的针对性，并照顾到学校的个性化需求。

3、各位校长和教育干事要高度重视校本培训、校本教研以及校本课程开发工作。今年六月下旬将举办一期“校长论坛”，中心话题就是“新课程与校本化”。要求所有中学校长，各乡镇中心小学校长，乡镇教育干事，人人参与，个个发言。

4、规范教学视导行为。要重新定位培研中心的工作的性质，强化服务，淡化管理，努力提高服务质量。本年度要以求实效为主要目标，从视导模式改革做起，开展定单式服务与挂点式帮扶为主要方式的视导模式改革，促进工作方式转变。中心要向全县学校公布所有培研员的业务资料，包括研究学科、研究方向以及相关的个人资料，供学校选择，实现定单式服务。采用由服务对象确认为主要特点的管理办法，落实过程管理。上半年在部分乡镇和县直学校试点，总结经验，改进管理办法，逐步在全县推开。同时由培研员自主联系并申报挂点学校的教研组（非县直薄弱学科，可结合区域教研组安排），以挂点帮扶的办法开展工作，要求将挂点学校学科教学质量的进步与教育科研的进步作为培研员业绩考核的一个指标，加以考评。

5、规范区域教研行为，促进校本教学研究。我县区域教研组建设是宜昌市在全省课改工作会议上作为经验介绍的成功举措，要进一步落实。针对前段时间区域教研组工作随意性过大，流于形式的情况，要尽快出台《兴山县中小学区域教研活动规范》，抓区域教研的规范运作，区域教研组指导成员必须切实履行职责，做好每次活动的协调与业务指导工作，确保区域教研活动有效有序，从而促进校本教学研究的开展，为全面提高教学质量提供基础保证。本学年要继续开展先进教研组评选工作，并在此基础上评选十佳教研组长和十佳教务主任，要进一步完善评选办法，以校本教学研究的开展情况作为考核的重点，逐步建立一支高素质教学管理队伍。

6、抓课改骨干教师评选与教学大检查。本学期结合课改骨干教师评选的程序，在3--4月要开展一次教学大检查活动，检查组要确保到达所有校点，查看相关材料，听一定量的课，并与学校教师做较为深入的交流。检查的重点是课程计划落实情况、课堂教学情况、学生学业辅导情况、校本培训情况和教学管理情况。要通过深入细致的调查研究，弄清目前教学与管理的现状，为进一步推进新课程改革，寻求全面提高教育教学质量之路，获取第一手材料。同时通过检查促进学校教学管理在规范化方面取得较大的进步。

7、发挥兴山教育学会的研究与协调作用。一是要继续办好“一刊一网”。要在办好《兴山课改通讯》，提高刊物采编质量和印刷质量的同时，提高向上级刊物推荐作品的命中率。要在办好“兴山教育信息网”的同时开办“兴山教育培研网”。以更丰富的内容吸引全县教师，学生参与网站建设。结合湖北省农村教育信息化试点县创建工作，各中心小学以上学校要开通因特网，开辟起网上教学研究阵地。乡镇中心小学以下校点在开通KU波段后要加强资源利用研究，推广南阳小学的经验，走教育信息化之路。要以兴山教育培研网为县级平台，加强学科教学艺术交流，课程改革经验推介，并通过这一平台推出各校的校级名师。二是教育学会要在区域性教学研究中发挥作用，可以组织一定范围的教学研究沙龙，也可以组织不同形式的课题研究、教学比武、成果评选活动，以推动校本教学研究的深入开展。三是以教育学会为龙头规范县内教育科研行为。进一步抓好“基础教育课程改革研究”课题的子课题立项，清理“六无”课题，按《兴山县教育科研管理办法》的要求抓实各课题的研究过程，力求取得阶段性成果。年内要组织一次全县教育科研优秀成果的评选展示和奖励活动。

8、以教学评价研究和校本课程开发为突破口，推动新课程改革深入开展。一是本年度以小学师生发展性评价和课堂教学评价为研究重点，组织部分学校作为试点校，以培研中心小学组为龙头，开展专题研究，力争有所突破。各乡镇要认真组织有关学校开展专题研究，拿出本乡镇的评价办法。要充分发挥评价的激励功能，让评价成为教育教学的一个有机环节，促进师生发展。二是进一步加大校本课程开发的力度，各位校长要和教师一起做校本资源分析，设计校级规划，组织好校本课程开发工作。培研中心要组织不同层次的校本课程工作交流活动，召开专题研讨会，到课题试验学校开展调查研究，邀请省市专家视导，努力做好服务工作。