福利待遇管理办法精选(九篇)

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第1篇：福利待遇管理办法范文

论文摘要:目的:探讨军队医院聘用护士的工作满意度和管理对策，以提高其工作效率和服务质量。方法:向3所中心医院的168名聘用护士发放问卷进行调查，采用方差分析和统计描述的方式对所得资料进行分析。结果:聘用护士对医院的总体满意度均分6. 30分，对团队协作与人际关系满意度均分为8.34分，为最满意。最不满意的是报酬及福利待遇，其均分为3. 96分。结论:根据其调查结果采取针对性的管理措施，可提高聘用护士工作满意度，增加专业凝聚力和吸引力，减少护理人员流失。

随着大批地方护士到军队医院工作，军队医院临床一线聘用护士占较高的比例。这带来了聘用护士的工资、福利待遇、职称晋升、人党、个人发展等问题，影响其在军队医院工作的满意度，并将直接影响医疗服务质量和效率。

1对象与方法

1.1 般情况调查驻豫3所中心医院聘用2年以上的临床女性护士168名，年龄18一32岁，平均23岁。其中中专123名，大专40名，本科5名;已婚43名，未婚125名。

1.2调查方法在基本需要层次理论基础上，参考相关文献，设计问卷。同时咨询相关管理专家并进行预调查，修改问卷，使之达到令人满意的信度和效度。调查内容包括工作满意度量表和离职意向及工作、生活需求情况。满意度调查各项目采用10分制法量化记分，最满意为10分，最不满意为。

1.3统计学处理采用SPSS12.0统计软件进行单因素方差分析。

2结果与分析

调查表共发出168份，回收168份，有效率100 % 。聘用护士对工作总体满意度均分为6. 30分。对团队协作与人际关系满意度均分为8. 34分，为最满意;其它依次是工作环境(7.61分)、离职意向(6. 76分)、学历教育(6. 34分)、工作本身(6. 10分)、个人发展(5.96分)。报酬及福利待遇均分3.%分，为最不满意(表1、表2、表3)。

2.1聘用护士医院工作总体满意度分析工作满意度是由其个性、工作特征、工作环境、同事关系等各种因素综合作用的结果川。本调查显示聘用护士在实际工作中对团体协作、同事关系、科室工作环境等小环境建设比较满意，但总体满意度不高。不满意的原因主要集中工资、福利待遇、外出进修学习、学历教育、职称晋升等方面，与其它调查结果基本一致。这说明聘用护士的工作和生活体验与理想期望值之间还有差距。主要原因，一是各医院自行制定聘用护士，其管理办法随意性较强;二是和军人护士相比，其工资、福利待遇、学历教育、外出进修学习、职称晋升等方面差距较大;三是医院对聘用护士的各种社会保障制度不完善、不落实，对个人成长、自我实现的条件限制不满意。

2. 2聘用护士在医院工作原因分析调查显示:

64. 88%的聘用护士认为军队医院团队协作及人际关系较好，喜欢工作中的互相帮助、互相提醒、互相学习的工作氛围;喜欢积极奉献、同甘共苦的和谐的人际关系。54.76%的聘用护士喜欢医院花园式的庭院、宾馆式的病房;喜欢冬有暖气、夏有空调、全天候供应热水的舒适的工作生活条件;喜欢医院提供的免费宿舍。这些工作生活条件减少了其工作中的烦恼，生活中的不便，同时这些也是女性最容易产生心理满足的基本因素，是愿意留下工作的最根本的原因。

2.3聘用护士离职意向与需求分析从表2和表3看出，工资、福利待遇低是聘用护士离职意向的主要原因，对增加工资、提高福利待遇的需求也最强烈，两个调查结果一致，都把生存需要排在了首位。这与人的基本需要层次理论相吻合。分别有25%和21.42%的护士离开医院的意愿，是找到较好的工作单位和利于个人发展，说明她们有自我实现的心理需求。这与护士需要和谐人际关系和需要医院提供部分学历教育费用的需求并不矛盾。因为当高层次需求不能满足时，对较低层次的需求欲望就会增强。另外，她们对晋升技术职称和政治进步也是聘用护士所关注的问题。

3建议

3.1调整工资保证福利待遇军队医院在制定聘

用人员管理办法时，要严格参照国家和地方的相关法律法规，制定、完善和落实各种社会保障制度，确保聘用人员的工资福利待遇。对统招毕业生应积极办理人事手续。采取灵活的方式如贷款、分阶段和按比例报销、签订工作时间等方式，给聘用人员提供继续教育的条件。不管采取哪种方式提供费用，都能满足其最强烈的也是最基本的心理需求，都可以使聘用人员直接受益，并最终使医院受益。

3. 2完善管理提供发展平台要了解每一位聘用

人员自我实现的目标，并给予充分的实践、锻炼机会。如支持技术创新、提供岗位公开竞争、业务技术竞赛、参与病房管理等。这样不仅能提高其主观能动性，发挥其专长，提高工作质量，而且能提高其主人翁意识，提高她们的心理凝聚力、归属感，提高其在军队医院工作的满意度。只有在工作中获得心理上的满足，才能感受到自身价值的实现。但个人目标必须与组织目标相一致，才有利于提高自己的专业水平，有利于护理专业的发展。

第2篇：福利待遇管理办法范文

乙方：＿＿＿＿＿（受聘方）（本职工作单位：＿＿＿＿＿职务：＿＿＿＿

＿）

甲乙双方已相互介绍了涉及本合同主要内容的有关情况，在自愿平等和相互信

任的基础上，签定本合同，以便共同遵守。

第一条乙方自愿申请到甲方从事律师工作，甲方决定聘乙方为本事务所律师。

第二条乙方的聘任职务是＿＿＿＿＿律师，其工作范围为国家法律所规定的

各项律师业务。

第三条甲方的权利和义务

甲方在本合同有效期内，可行使以下权利：

1．为乙方安排工作，分配任务；

2．监督检查乙方工作情况；

3．在乙方工作成绩突出或对事务所有重大贡献时，给予奖励；对乙方工作中

发生的违章违纪行为，予以处罚；

4．确定或调整乙方的工资和福利待遇。

甲方须履行的义务：

1．使乙方及时获取劳动报酬；

2．使乙方合理享受事务所的劳保福利待遇；

3．为乙方履行职务提供一定的工作条件；

4．依法维护乙方在履行职务时的合法权益；

5．为乙方更新知识、进修深造提供便利和创造条件。

第四条乙方的权利和义务

在本合同有效期内，乙方有以下权利：

1．依法履行律师职务；

2．获取劳动报酬；

3．对事务所的管理工作提出建议和批评；

4．依事务所规定的条件申请加入合伙律师；

5．辞职（须提前三个月提出书面申请）。

乙方须履行的义务：

1．遵守事务所的各项规章制度，接受事务所的领导和监督，服从工作安排；

2．在履行律师职务时，不得违反国家法律和违背职业道德；

3．不得从事有损于事务所声誉的活动；

4．不断提高自己的实际工作能力和业务素质。

第五条劳动报酬和福利待遇：

乙方在本合同有效期内的劳动报酬和福利待遇，按事务所制定的＜劳动工资和

福利待遇管理办法＞执行。

第六条合同的变更和解除

在下列情况下，事务所有权单方解除合同：

1．应聘律师违反事务所规章制度，不积极履行义务，经劝阻不改时；

2．应聘律师严重违反工作纪律或违背职业道德；

3．应聘律师因违法乱纪被撤销律师资格；

4．应聘律师因其他原因不宜继续履行职务时。

在下列情况下，合同自行解除：

1．应聘律师应征入伍，出国定居或留学；

2．应聘律师因病或人身意外事故无法继续履行职务满六个月；

3．无故不上班工作满一个月；

4．经批准成为事务所合作律师；

5．事务所自行撤销或破产。

在下列情况下，合同可以变更：

1．双方协商之；

2．因国家政策法令发生变化时。

第七条合同解除后一个月内，乙方须立即交出有关文件，案卷材料和律师工

作执照，并办理业务交接手续停止履行律师职务。

第八条合同期限

本合同有效期为＿＿＿＿＿年，从合同签字生效之日起至＿＿＿年＿＿＿月＿

＿＿日止，合同期满时，双方可以另行办理续签事宜。

第九条本合同一式三份，甲乙双方各持一份，报司法行政机关备案一份，三

份具有同等效力。

第十条本合同自双方签字之日起生效。

甲方（盖章）：＿＿＿＿＿乙方（盖章）：＿＿＿＿＿

第3篇：福利待遇管理办法范文

一、劳务派遣用工的福利费、职工教育经费的税前扣除

供电企业在用工上均存在大量的劳务派遣人员，这部分人员直接和劳务派遣公司签订用工合同，工资奖金等费用均直接由劳务派遣公司发放。

从《劳动法》的角度来讲，该部分员工不属于供电局的职工，但在实际管理中，该部分派遣人员在许多待遇上视同正式编制人员，享受一定的福利待遇和教育培训权利。

对于这部分人员享受的福利待遇和教育培训待遇，在会计账务处理上，目前各局不尽统一，有些局把发生的相关费用直接归集在生成成本-外部劳务费中核算；有些局没有明显划分，视同自己员工一样通过应付福利费及职工教育经费科目核算；有些局通过劳务公司开具劳务发票视同劳务费核算。

根据历年、历次财务审计、财务检查中，有关外部劳务费在发生过程中存在的主要问题主要概括表现在三方面：

1、制人员正常工资、奖金外，由非人资部门制单发放的单项奖（如学历奖励费、演讲比赛奖励费、竞赛奖）、各类专项补贴（如安全补贴费、一次性补足医保费、值班补贴、床位补贴费）；

2、各类福利性支出，包括：

（1）食堂费用，如各营业所、农电工区的购食堂用液化气、冰箱、压力锅等厨房用具，食堂补贴费等

（2）制人员的工会活动、三八活动、党员活动费用

（3）体检费

（4）夏令用品

（5）劳保用品（季度劳保）

（6）工作服、服装费（西装、衣服）

（7）食物，如水果、油米

（8）省公司组织的阳光健康工程

（9）函授的学费、住宿费、差旅费

3、培训所支付的各种费用，包括因培训而发生的差旅费、培训费、书费、学历奖励费、高级工鉴定费等。

地方税务局的税务人员认为既然是劳务派遣人员，其发生的所有费用均应通过劳务费发票列支，而不能把该部分人员有关福利性、教育培训等支出视同于自己员工一样处理。因此我们建议对该部分费用应该采取统一的核算方法，并且把该部分费用和工资奖金一样，通过劳务公司发放并取得劳务公司的发票入账，以防止税务风险。

所以在这部分人员费用业务处理的时候，应该做好会计前期工作，以便顺利入账：

1、所有派遣员工个人发生费用（培训费、住宿费、差旅费等）的发票抬头必须开具劳务派遣公司的名称，将发票交于派遣公司报销，同时局本部积极与派遣公司联系，每月规定一个固定的时限，将该月发生的劳务费汇总开具劳务费发票，以便费用及时入账。

2、各类统一发放的福利费以及劳动保护费等，在事前应由人事部门提供详细名单，正确区分劳务派遣用工与其他用工的人数与比例，在开具发票时，分开开票，劳务派遣用工部分的福利费应交由派遣公司报销，由派遣公司开具劳务费发票入账，规避税务风险。

二、关于主业派遣人员税务处理问题

在供电企业实际日常经营过程中，主业的部分富余人员，由本部派遣到各多经公司服务，这部分派遣人员，劳动关系、养老保险等社会保险关系均保留在局本部。在派遣到下面多经公司期间，该部分派遣人员的工资由多经公司直接发放，养老保险等社会保险费用由局本部承担。因此，这部分派遣人员在为下面多经公司工作期间的社会保险费实际由局本部承担支付，并作为费用在企业所得税前扣除。

根据《企业所得税税前扣除办法》（国税发[2000]84号）第十七条规定，工资薪金支出是纳税人每一纳税年度支付给在本企业任职或与其有雇佣关系的员工的所有现金或非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出。第十九条规定，在本企业任职或与其有雇佣关系的员工包括固定职工、合同工、临时工。

从上述规定分析，可以在税前扣除的工资、薪金税法上强调的是任职与雇佣关系。如何界定雇佣与非雇佣关系，从形式上来说，确立雇佣关系必须通过单位与个人签订劳动合同。反之，未签订劳动合同的雇佣，则被认定为非雇佣。从实质上来讲，具有雇佣关系性质人员的劳动所得，取得的收入在性质上属于工资，而非雇佣关系人员的劳动所得，其取得的收入是一种劳务报酬。在实际工作中，判别是否具有雇佣与非雇佣关系更多地从形式上来判别。

劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系，按照《劳动法》的规定，建立劳动关系须签订书面劳动合同。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系，其内容和表现形式是多样化的。

综上所述，首先，派遣人员本身是与局本部签订的劳动合同，他们从法律意义上来讲，是局本部的雇佣人员，与局本部之间存在雇佣关系，因此派遣人员的工资应纳入局本部的工资薪金总额。其次，主业和下面的多经公司是两个独立的法人企业，之间发生的人员派遣业务关系，实质为主业派遣员工为多经公司提供服务。

所以，从实际操作上面来讲，应该是主业直接支付工资、养老保险等社会保险给派遣人员，同时向多经公司收取该部分派遣人员的劳务费，主业须开具劳务费发票给多经公司，多经公司不再支付工资给派遣人员。如果按目前这样处理，存在着对该部份派遣人员劳务费收入未缴纳营业税和该部分派遣人员由主业承担的养老金等社会保险能否在企业所得税前扣除的风险。

如果进行简化处理，例如主业与多经签订用工合同，借用人员的薪酬、社保、费用全部由多经承担。存在着该部分人员身份认证错位的问题，不利于维护人员的稳定性。

鉴于供电企业劳动工资管理关系上的特殊性和历来习惯性做法，严格按上述规定来处理派遣人员的工资和养老保险在实际操作中有一定的难度，目前只能按维持现状，即富余人员的养老保险等由主业负担，其工资由派遣服务的单位承担。

第4篇：福利待遇管理办法范文

居住证管理管理条例各方建议应建户籍自由登记制度

台盟中央建议，积极的进行制度改革，创建农民工同城市融合的制度平台，推进城乡平等就业制度建设，还农民与城市居民平等的就业权利，改革户籍制度，变严格的户籍管理制度为户籍自由登记制度，彻底消除户籍同福利待遇挂钩的现状，还农民与城市居民平等的社会权利。

统一城乡居民养老医保

居住证管理办法

全国政协委员、河北农业大学博士生导师王海波建议，流动就业人员异地参保面临困难，可通过4种办法完善社会保障管理制度。一是抓紧制订完善跨地域接续社会保险的办法，切实解决流动就业人员难以便利地参加社会保险的问题。二是尽快统一城乡居民的基本养老、基本医疗保险制度。三是尽快出台将企业职工养老保险、新型农村社会养老保险衔接的办法，努力把更多新一代农民工纳入企业职工养老保险体系。四是待遇计算办法要简洁明了，使参保人清楚参保缴费与自己年老以后的待遇是如何挂钩的，以最大限度地调动职工和农民工参保积极性。

将农民工纳入工会管理

全国政协委员、北京市金杜律师事务所管委会主席王俊峰建议，鉴于进城就业农民工已经成为产业工人的重要组成部分，建议各级工会组织成立农民工工作部，将农民工纳入工会管理，了解诉求，多措并举。取消针对农民工进城就业的不合理限制、乱收费等歧视性规定。

扫除进城上学财政障碍

民盟中央建议，改革现有教育财政资源配置模式，引入教育券制度，将教育财政资源配置路径由政府学校学生转为政府学生学校，既能保证学生从政府获得教育资助，平衡流入地政府与流出地政府在教育财政上的关系，也能为学生冲破户籍地限制，根据需要选择就学地创造条件，为进城务工人员子女在城市上学扫除财政上的障碍。

居住证管理管理条例征求意见20xx年12月4日国务院法制办就《居住证管理办法(征求意见稿)》向社会征求意见。意见稿明确居住证持有人可与户籍人口享有同等的包括免费接受义务教育、平等劳动就业等多项权利，并可逐步享受同等的中等职业教育资助、就业扶持、住房保障、养老服务、社会福利、社会救助、随迁子女在当地参加中考和高考的资格等权利。

意见稿明确了居住证持有人享受的各项便利。根据规定，居住证持有人在居住地享受按照国家有关规定办理出入境证件，机动车登记，申领机动车驾驶证，报名参加职业资格考试、申请授予职业资格，办理生育服务证等便利。

《居住证管理办法(征求意见稿)》

第5篇：福利待遇管理办法范文

公司员工的素质能力在商业银行的核心竞争力中占有重要地位，是银行乃至所有企业的核心竞争力所在。银行需要选拔素质优良、能更好地为商业银行业务、管理、发展做出贡献的优秀人才。同时创造良好的环境和制度，给予员工足够的对等的福利待遇，留住引进的优秀人才，银行的内部工作环境也很大程度上取决于人力资源的管理。如今我国国有商业银行人员繁杂，不得不聘用的关系户过多，与现今知识经济下效率效益为上的股份制公司还存在一定差距。根据我国商业银行所存在的上述问题，笔者建议采用以下措施：一是创造良好的环境和文化背景，引进优秀的金融人才，尤其是复合型金融人才；二是建立良好的福利待遇分配制度，加强对银行员工的激励；三是优化人力资源结构，避免人员繁杂和好逸恶劳等现象存在。

二、建立公司战略管理

在银行竞争日趋激烈的环境中，健全公司内部治理、提高员工素质和人力资源管理的基础上，还需要有更为深远的眼光和卓越的胆识来放眼世界，建立符合当下情况并充分考虑和预见未来发展状况的十年战略、二十年战略乃至更长时间的公司战略。

三、提高产品和服务质量

我国商业银行的产品同质性比较强，没有自己的特色。为此，笔者建议：首先，加强金融产品的创新，提高产品的技术性、安全性、流动性、适用性、多样性。使之从事的业务不再局限于传统银行业务，如存贷款业务、支付结算、现金出纳等。其次，我们需要不断地提高我们银行从业人员的服务质量，常以微笑对人、以礼待人，提供周到的舒心的服务，使自己的服务成为一个品牌，成为业内的口碑。

此外，银行需要创造符合时代的自己的企业文化，找到自己的目标市场，精确的定位，并将这份独到的文化融入自己的产品和服务中，使自己的产品形成自己的独到的不可复制的优势，让自己的产品和服务在国内保持领先地位，保持长久的竞争力。

四、加强风险管理控制

我国商业银行的贷款占总资产的比例很高，大约占银行业务主要收入的85％－90％，可以看出我国银行大部分资产均以贷款的形式存在，这说明我国商业银行存在着不小的隐患，虽然银监会和人行出台了一系列贷款管理办法，但风险管理仍然存在很多细小的问题。我们建议商业银行在积极配合巴塞尔协议三提出的风险资本充足率8％，核心资本风险充足率6％的相关规定上再采取以下策略：（1）采用信用评级办法，提高贷款的质量，降低风险；（2）完善银行内部机构，设立风险管理委员会，促进各部门的风险管理；（3）对不同类型、处于不同阶段，不同的企业分别采用不同的风险控制方法（如还款方法，分期还款期限等）。

第6篇：福利待遇管理办法范文

一、劳务派遣用工模式带来的风险分析

劳务派遣制度的兴起带来了新的用工矛盾和问题，如劳务市场管理混乱、劳务公司资质缺乏认证、劳务派遣员工的素质层次分化、用工单位缺乏系统的管理制度等等。更为严重的是，在劳务派遣实施条例中明确规定的劳务派遣用工岗位的要求并未得到很好的贯彻落实，部分单位一味地为降低用工风险和人员管理的难度，大量使用劳务派遣员工，从而给企业健康发展带来巨大的风险。主要表现在以下几个方面：

1.未能严格按照劳动合同法规定的岗位使用劳务派遣人员。劳动合同法中明确限定使用劳务派遣人员的岗位为“三性”岗位，即临时性、辅、可替代性岗位，而大部分企业在一些核心或者主要的岗位上大量使用劳务派遣人员，违反劳动合同法而给企业带来风险。

2.在薪资待遇、福利、同工同酬等管理细节上存在问题。某些企业为了降低用工成本，在使用劳务派遣人员时，未实施同工同酬制度，尤其在一些福利待遇、评优奖励等方面执行与正式职工不同的制度，导致劳务派遣人员难以接受。

3.对劳务公司的资质、资信以及风险补偿等方面的审查不够严格。国家对于成立劳务公司的注册资本限定为50万元，相对门槛较低，而且劳务公司管理人员对国家相关劳动法律、法规的理解程度影响着劳务公司运营的合法性和管理的规范性，因此劳务公司会为企业用工带来连带责任的风险。

4.劳务派遣人员招聘不规范。由于企业对劳务派遣人员的任职资格缺乏统一的评价标准，因此在劳务公司选拔派遣人员时，很难按照企业的实际岗位需求选拔，那么劳务派遣员工在进入工作岗位后将需要更长的时间进行培训，会增加企业的用工成本。

5.劳务派遣人员在用工单位往往不受到重视。没有畅通的职业发展道路，也缺乏人文关怀，因此对用工单位缺乏认同感和归属感。

二、企业管理控制劳务派遣用工风险策略

1.外部因素。认真研读国家的相关法律法规，力求做到顺应政策发展趋势，保证合法用工。近两年来，国家已着手修订劳动合同法、计划出台劳务派遣实施细则等政策，将对劳务派遣用工岗位、同工同酬、社会保险等相关情况进行整顿、清理。因此，要密切关注国家政策的发展趋势，及时修正企业的用工制度，确保依法用工、合法用工。由于国家当前对于劳务派遣公司并未实施严格的监管，劳动合同法缺乏对劳务派遣公司风险抵押金方面的要求，劳务派遣公司有支付被派遣人员劳动报酬、社会保险的义务，但并没有经营具体的业务，不具备一定的固定资产，因此劳务派遣公司履行基本义务存在较大的风险。对于《劳务派遣实施条例》中规定的“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣者的劳动报酬”，也由劳务派遣公司转嫁到了用工单位，使劳务派遣公司法人以财产承担责任的法律要求难以兑现。

2.内部因素。劳务派遣制度的出现给用工单位带来便捷和低成本的同时，给部分单位也带来一些管理的困惑。有的单位使用劳务派遣人员以降低用工风险，有的为了降低用工成本，也有的是因为派遣人员比正式员工好管理而肆意使用，使人员规模急剧扩大，远远超出单位实际的用人需求，使单位用工成本反而增加，用工风险加大。由于劳动合同法的修订和劳务派遣制度的变动，部分单位内部关于劳务派遣人员使用的相关流程、规章制度、管理办法不尽完善，尤其在同工同酬、福利待遇、休假等方面与正式职工存在差异，使单位内部人员之间的矛盾不断聚集，为企业埋下长期的隐患。此外，《劳动合同法》对于用工单位和派遣公司之间的责任界定不明确，发生劳动纠纷后，几个用工主体之间可能会相互推卸责任，派遣人员的权益得不到保障，用工单位可能会蒙受损失。因此，要根据国家相关政策对单位内部管理制度进行完善，确定相应的应对措施和预案。

三、对劳务派遣制度改革发展的展望

1.国家必须建立健全相关的法律法规。尤其对劳动合同法不完善的一些环节进一步修订，尽快出台劳务派遣实施细则，规范劳务派遣制度的适用范畴，保障派遣员工同工同酬、同等享受单位的相关福利，真正使派遣人员的权利得到有效保障。

第7篇：福利待遇管理办法范文

【关键词】企业 风险管理 风险控制

一、经营风险

1.物资供应

(1)风险识别。当某项物资库存处于合理储备量与最低储备量之间，应黄色预警，当处于最低储备量以下，应红色预警。

(2)风险控制。一是建立供应商信用档案，按规模大小、整体生产能力、信用度、与企业历史上形成的协作关系好坏综合评定后划分优、良好、良、差四个等级，对规模大、信用度优的供应商加大合作力度;对规模相当，信用度良好的供应商提高依存度;对规模小、信誉差的供应商逐步淘汰。二是对生产必须的主要原材料建立保险储备，如:**原材料的合理库存量冬季为6000-7000吨，其他季节为4000-5000吨，警戒库存量为4000吨;**原材料冬季库存量为30000吨，其他季节库存量为15000吨，冬季警戒库存量为15000吨，其他季节警戒库存量为10000吨。三是当库存量低于正常库存量，应积极采取措施，抓紧补充库存;当库存量低于境界库存量，首先应限产，同时考虑提高运费、提高采购价吸收库存，保证生产稳定、持续运行。

2.销售风险

(1)风险识别。***仓库最高库存量4200吨，***仓库最高库存量2000吨，产品库存达到仓库容量50%以上，显示市场销售不畅，可能出现产品积压的风险。

(2)风险控制。调整销售方案，降价销售，降低库存，保证生产稳定、持续进行;非常时期考虑对部分规模大、信用度高的客户增加赊销额度。

3.资金回收

(1)风险识别。客户第一次出现推迟付款，是存在风险的信号。

(2)风险控制。一是资金回收达到100%，建立严格的担保销售制度，谁担保、谁签字、谁签字、谁负责。二是对客户建立信息档案并综合评定信用等级，对信用度一般的客户和散户要求现款销售，对信用度较高，规模较大的客户允许跨月结算，超过三个月的货款必须催要，超过一年的货款采取诉讼等法律途径解决，超过三年且取得确凿证据无法收回的应收帐款经政府有关部门审批后予以核销，并在财务部门设立备查帐。

二、生产风险

(1)风险识别。生产方面的风险目前主要是安全、环保事故，无论财产损失和人员伤亡大小，只要发生就认定为一起事故。

(2)风险控制。一是在安全、环保上始终常抓不懈，注重加大投入，为职工创造良好的工作环境。凡是生产工艺过程中能采取的保护监测手续必须采取，凡是能消除隐患的必须指定责任人限期消除，凡是能采取预防控制措施的必须落实，凡是安全措施的投入必须满足。二是把环保工作提到公司生存与发展的高度看待，坚持一手抓管理，一手抓治理。三是对安全、环保的突发事故应通过购买商业保险转移风险。目前，企业参加社会商业保险的赔付率为18%，***年应达到25%，以后应争取达到30%。

三、人力资源风险

1.重大人身伤亡事故事后处理形成的风险

公司目前已为职工办理了养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险四项社会基本保险，由于正常工伤保险的赔付额度过低，对易燃易爆、高危特殊岗位采取参加社会商业补充保险转移风险。

2.人员的工资、福利待遇所引发的风险

(1)风险识别。出现多人次、某一特定部门或岗位集体反映工资、薪酬待遇等方面存在异议，应是预警的信号。

(2)风险控制。责成有关职能部门迅速调查部门或岗位技术含量和工作劳动强度，重新调整工资及福利待遇。

人力资源控制应采取以下措施:(1)建立严格的招聘程序，保证应聘人员符合招聘要求。(2)制定员工工作规范，用以引导考核员工行为。(3)定期对员工进行培训，帮助其提高业务素质，更好地完成规定的任务。(4)加强和考核奖惩力度，应定期对职工业绩进行考核，奖惩分明。(5)对重要岗位员工(如销售、采购、出纳)应建立职业信用保险机制，如签订信用承诺书，保荐人推荐或办理商业信用保险。(6)工作岗位轮换，可以定期或不定期进行工作岗位轮换，通过轮换及时发现存在的错弊情况。同时也可以挖掘职工的潜在能力。(7)提高工资与福利待遇，加强员工之间的沟通，增强凝聚力。 转贴于

四、财务风险

1.资金风险

(1)风险识别。正常储备资金急剧下降、到期应收资金不能按期足额回收，经营净现金流量大幅度下降，甚至出现红字。

(2)风险控制。第一，根据企业发展现状，重新制定资金管理办法，与集团公司的管理模式接轨。①对各分公司资金统一管理，取消银行帐户，采取收支两条线的资金管理模式。②对控股子公司实行自行管理、监督使用的管理模式。第二，专项资金与流动资金相分离管理，保证生产经营流动资金放在第一位，实行资金审批一支笔，按计划使用资金。第三，出现流动资金短缺的非常状况时，首先，压缩对外投资、项目建设资金。其次，压缩内部技术更新、改造、环措等专项资金，再次压缩非生产经营性开支及各项福利费支出。最后，压缩生产性流动资金支出。

2.财务指标风险

利润指标与负债指标。

(1)风险识别。利润急剧下降，出现保本经营甚至亏损;产品销售毛利率达到13%-15%，低于10%应预警;资产负债率达到70%应预警，达到75%应迅速采取措施降低该项指标;银行借款总额不应超过净资产50%，不能突破总资产50%。

(2)风险控制。首先，压缩对外投资、项目建设资金。其次，压缩内部技术更新、改造、环措等专项资金。再次，压缩非生产经营性开支及各项福利费支出。最后，压缩生产性流动资金支出。

针对以上所述，企业应积极借鉴国外先进的企业风险管理理念和方法，逐步推行全面风险管理，建立和完善全面的风险管理体系，通过持续的风险管理来评估决策和交易中的风险，计算实行风险管理所取得的报酬和不实行风险管理所遭受的惩罚，处理好企业在减轻财务、经营和战略风险与为股东创造竞争价值之间的适当平衡。以结构化的风险管理过程为理论基础，根据企业的业务特点，制定企业的风险管理方针和制度，形成切实可行、易于操作、收效突出的风险管理机制，把风险管理落到实处，提升企业的管理能力，为企业创造价值。

参考文献:

[1]杨瑞，刁敏.企业风险管理与风险导向内部审计.财会月刊，2008.

第8篇：福利待遇管理办法范文

【关键词】医院；非编制合同人员；管理工作

医院的竞争市场也充满了挑战，人们生活水平的不断提高也就要求了对医疗卫生事业的条件也有相应的提高，为满足人们的需求，所以很多医院在无声的竞争中不断完善自身的管理制度，全员劳动合同制落实之后，已经没有所谓零时工（临时工）这种用工性质，取而代之的是《劳动法》第二十条“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限”等用工形式。因此，在医院这种工作编制中，大量采取聘用的非编制合同人员，有利于拓展就业，在管理上得当的话也有利于促进社会和医院以及用工人员的三方面的发展。

1医院传统编制人员与非编制人员现况分析

当前的医院员工按照是否有编制可分为正式编制和非正式编制两类，据统计和调查，国内平均医院中非正式编制的数量已占医院员工总数的50%以上。非正式编制的医护人员的不断介入，对医院及整体医疗行业，业务的发展与进步、文化的彰显与促进将有着极大的影响。

1.1医院编制人员与非编制人员行业准入途径

医院传统编制人员属财政供养人员，类似于传统意义上的国家工作人员了。如果一个单位编制有空缺时，可以通过考录、从其他单位编制内调入等；

医院非编制的人员（合同工）属于单位通过劳动合同自行聘任的人员，工资由单位从自己的预算外资金中支付，由单位缴纳养老保险。

1.2医院编制人员与非编制人员福利待遇区别

在目前体制下，编制内人员和合同工还是有差别的，最基础的是从收入上看，编制内人员有工资+全额奖金+福利+社保医保公积金+补贴等等，而合同制人员则一般只有工资+部分奖金+社保。

综上所述，医院编制人员与非编制人员在本质上有着较大的区别，如何让在不同待遇下的员工拥有同样积极认真、拼搏向上的工作热情和一丝不苟、责无旁贷的工作态度？这是管理中不断探讨的话题，下面针对这个话题，结合医院情况做因地制宜的建议。

2对非编制人员的管理要点

了解了非编制人员和编制人员的区别，就要针对非编制人员的工作性质和工作内容进行相应的管理。

2.1加强非编制医疗队伍的建设，加强队伍建设是首要的任务，通过专职的招聘机构进行合理有效的人才网罗，根据各人才的特点进行各科室、各岗位的分配，了解其所长、做到人尽其才；

2.2重视非编制医疗队伍素质的提高，针对非编制人员进行定期专业素质的培训与考试，加强团队素质，不断的学习与进步可另其保持较高的工作热情，对行业前景看好，从而带动医院的整体素质提高的同时降低员工流失率；

2.3构建合理的晋升制度与发展平台，对待非编制人员，医院需要以“平等”为准则，建立与完善良好的晋升制度，采用奖惩方法，结合绩效，激励员工的进步；

2.4建立健全各种非编制人员管理规章制度，完善各项办事流程、依法依规办事，保障非事业编制人员的合法权益。出台并完善《非编制人员管理办法》详细列出关于非编制人员的聘任程序、工资津贴、福利待遇、日常管理准则等有针对性的要求及管理；

2.5做好医院非编制人员加入工会的工作，非编制人员在工作之余，可与编制人员一样，参与公会组织开展的各种公会活动，丰富多彩的活动会加强员工之间的沟通与交流、亦会对非编制人员对医院产生归属感，从而增强责任心、融入到医院集体中来。

管理医院非编制人员的工作要落到实处，让社会各界认识到国家和社会对待就业人员采取态度的积极性，除上述所讲的晋升制度、绩效奖励工作制度外，对福利待遇问题要严格按照国家标准予以发放，在管理编制和非编制人员的时候，不存在“歧视”问题，做到看效益、看努力、看发展中的优秀，任人唯贤，只有这样人性化的管理结合严谨的国家《劳动法》的保障工作才能够在医院非编制合同人员的管理上落实好工作，留住人才，做到高效益的服务，提升医院的整体水平和发展。

参考文献

[1]霍丽慧.新时期高校编制外合同聘用人员管理工作探讨.科技信息，2009，13：127.

[2]贺景锋，王丽芝，陈立明.医院非正式编制人员文化意识的培育.现代医院，2010，10（12）：119-120.

[3]刘运祥，林乐良，李成修.试论医院文化力.中华医院管理杂志，2006，22（5）：334-336.

第9篇：福利待遇管理办法范文

关键词：泵站运行；实际问题；解决对策；灌区；除险加固；专项资金；岗位责任制

中图分类号：TV675

文献标识码：A

文章编号：1009-2374（2012）25-0008-02

1　大北沟泵站概况

宝鸡峡引渭灌区是全国著名的十大灌区之一。大北沟泵站作为宝鸡峡管理局渠、库、站结合工程，位于陕西省乾县梁村镇大北沟水库，主要承担着向下游170多万亩灌区抗旱抽库补水任务。泵站工程于1969年开工建设，1972年投入运行，主变容量4000kV.A，泵站装机4台，单机出水3.58m3/s，设计扬程22.7～18.7m，装机总功率3200kW，并于2002～2004年组织实施了泵站主体工程全面拆除改建。改建后采用徽机监控与保护系统监测泵站实时运行，泵站采用分基一列式布置，进水流道采用钢管道制安，出水采用钢筋砼虹吸管形式。建站40年来，累计向灌区抗旱抽水35亿m3，为确保农业丰产、农民增收做出了重要贡献。

2　存在问题

2.1　泵站边坡高陡出现滑塌，危及泵站运行安全

多年来，由于水库大坝坡角存在渗漏现象，加之夏秋季暴雨冲刷，导致厂房周边坡体经常在雨季出现滑塌现象。如2011年秋季，灌区发生严重“秋淋”，在暴雨急剧冲击下，机房高边坡出现4处水毁塌陷、裂缝，严重危及泵站及值班职工人身安全。

2.2　泵站35kV输电线路老化严重，影响机组正常运行

泵站专用供电线路至今已使用近40年，大部分杆基出现裂缝，绝缘子老化，部分导线出现断股，近些年事故频繁。2004～2011年抽水供电专线6次发生瓷瓶雷电击穿事件，多次发生短路跳闸事故，造成机组停运抽水共150多小时，严重影响泵站正常抽水和向灌区抗旱输水。

2.3　因受资金设计技术等制约，泵站改造中遗留诸多问题，影响机组安全运行

如同步电机励磁屏对机房的环境不能适应，在机组试运行中先后发生两次事故；4台电机在试运行中均发生电机轴位移，其中4号电机位移6.5mm，使轴瓦严重磨损并抢修一次；电脑系统未建立数据库，运行数据无法长期保存，一旦出现故障，数据立即无法提取；机组运行检修零配件、备用件以及维修工具匮乏，因为购买配件器具需占用一定时间，直接影响机组故障及时排除和连续抽水，从而影响了泵站效能正常发挥。

2.4　泵站人员不足，技能水平薄弱

近些年，由于职工内退、调出等原因，使全站机电人员严重缺编，机电技术员由副站长兼任，正式机电工只有6人，短缺3名，站上只有返聘内退职工，甚至在外雇用临时工，存在事故隐患。加之在泵站工程改造中，安装了自动化控制系统、微机监控系统和微机操作系统，技术设备新，科技含量高，但职工大都没有学过电脑知识，有的还是从其他岗位转入机电运行管理，技能水平更低，急需进行系统化、科学化长期培训。

3　解决对策

3.1　尽快组织实施泵站高边坡除险加固

对踏步移位、拱起和底部淘空的全部拆除重修，对排水沟出现错位、勾缝脱落处全部拆除重新安砌勾缝，坡面裂缝两侧一米内开挖，单向两边延伸一米挖深至裂缝底，采用立式夯素土回填。原坡角太陡出现部分滑塌，应人工消坡机械配合外运，种植三叶草护坡。对机房北侧砌石护坡基础脱落悬空处应拆除后用水泥砂浆重新砌筑。

3.2　安排专项资金及早实施泵站35kV输电线路改造

大北沟泵站供电从临平变电站高压线路输送，总长度4.5km，沿途村庄、树木较多，线路设施已使用40年，老化严重。应尽快安排专项资金全面实施线路设施更新改造，尽可能采用新科技、新产品取代原有老化设施，切实提高输电安全保障。

3.3　结合实际调整补足力量，实施有效岗位责任制管理

根据灌区现状和工作需要，应尽快专题调研解决大北沟泵站人员缺编问题，采取增加员工编制、调整内退政策、从抽水任务轻的站调剂、站内机电人员调动冻结等办法，尽力配齐机电岗位人员。在此同时，应实行岗位、责任、薪酬、奖罚“四定”，制定严格的岗位责任制管理办法，并实行正常安全开机、运行和检修维护保养到班组、到个人，工效挂钩，严格奖罚，提高效能。

3.4　以创建标准化示范泵站为目标，全面提升泵站管理水平

3.4.1　修订完善泵站运行管理制度。大北沟泵站以前制定的管理制度，因泵站拆除改造、灌区体制改革、社会经济发展变化已经不能适应灌区管理要求，应结合新情况、新形势全面修订完善，达到规范化、科学化，为加强泵站管理提供有力制度

保障。

3.4.2　加强机电人员岗位技能培训。宝鸡峡管理局、总站要统筹考虑，从长计议，制定机电技术员、运行工岗位技能培训规划，每年利用空闲时间分期分批有计划、有重点地开展机电运行操作、机电管理和电脑知识培训，并组织专业理论、操作实践考核，对优秀者及时给予奖励，以带动促进全员技术进步。同时要定期组织各机电站技术员，集中研讨解决泵站运行管理中遇到的技术问题，相互切磋，交流经验，改进工作，着力提高机电骨干业务技能水准，为安全高效运行提供有力支撑。

3.4.3　严格泵站运行技术资料档案管理。对实际工作中泵站设备运行、监测、故障处理、机组检修维护、测试验报告以及设备设施图纸、产品说明书等应安排专人及时收集、整理、归档，统一管理，为以后设备的使用、改造、维修、事故分析处理提供详实准确的依据，避免因资料不健全、不真实给单位造成不必要的损失。

3.4.4　改善提高泵站人员福利待遇。机电人员流失，根源就在于福利待遇低，日常机电劳保未能按时发放，值班补贴没有保证，因而留不住人，特别是有能力的人。所以必须采取措施提高机电人员福利待遇水平，调动职工努力干好工作的积

极性。

4　结语

灌区泵站工程是扩大农田灌溉面积的重要基础设施。宝鸡峡大北沟泵站作为全灌区渠、库、站结合工程，承担着灌区近2/3的农田抗旱灌溉补水任务，地位举足轻重。宝鸡峡灌区各级管理部门应在全面调查研究的基础上，制定完善大北沟泵站改造运行管理整体方案，结合实际抓紧分步组织实施，努力建设设备优良、管理科学、队伍精干、效能突出的一流泵站，为促进灌区农业丰收不断做出新