激励方案效果精选(九篇)

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第1篇：激励方案效果范文

关键词：高中物理；实践性教学；教学方案

一、引言

物理学科，更加讲究知识的实践性。自然学科的最大特点就在于与实际的紧密性更强，而实验也成为了教学的主体。物理实践性教学其实并非新鲜的词汇，这本来就应该成为物理教学的一项必备项目。但是，在我国应试教育的影响下，大多数的实践性教学都成为了课堂的陈述，记忆，而失去了原有实践性的效果。那么，在高中物理教学阶段，实践性教学会有怎样的效果呢？又该怎样结合高中物理的教学特点进行实践性教学方案的制订呢？

二、高中物理实践性教学的方案制定

高中物理教学要想实现实践性教学，首先要制定详细的实践性教学方案，方案要具有实际性以及合理性。对于高中物理而言，教学课堂上的时间安排比较紧凑，没有更多的时间进行实践性教学。因此，对于实践行教学方案的制订就具有一定的难度性。在实际的方案制定中，一般分为以下几点方案：

1.实验教学为主导

自然学科的主要特点就是与实际联系紧密，实践性教学也许不能将学生们经常带到户外去观察与亲身实践。但是对于高中物理教学而言，实验教学也是实践性教学的重要部分。因此，在方案的制定中，教师可以每周给学生们安排一节实验可，或者是上课的时候，利用部分课堂时间，给大家进行实验效果的掩饰。

2.结合生活实际进行物理教学

方案制定过程中，可以考虑将实际生活与物理教学结合。物理教学大多数与人们的实际生活息息相关，尤其是力学的很多理论，都与我们的生活有着紧密的联系。因此，在进行方案制定的时候，可以将实际生活中的现象与物理教学相联系。作为物理实践性教学的一种模式，培养学生们实际操作与动手以及想想能力。物理的学习，更多的需要学生们有自我建模以及形象思维的能力。因此，实践性教学正是满足了学生们的这种能力的培养。

三、高中物理实践性教学的效果分析

实践性教学的方案制定完成，并按照方案进行教学。以下采用高中物理的两个实际教学案例进行对比分析，探讨在不同方案下的高中物理实践性教学的效果。

案例一：冲量的实践性教学。

冲量是高中物理教学中力学课程的一个重要部分。在刚接触这个概念的时候，学生们都会觉得有些陌生，不太明白冲量到底是怎样的一个物理现象。或者说，无法正确定位其真正的物理意义。冲量大与冲量小的不同是如何体现的呢？那么在教学的过程中，教师可以采用一个鸡蛋的例子进行冲量物理意义的形象体现。教师可以拿两个鸡蛋，从同一高度自由落体。着地点选择不同，第一个鸡蛋的着地点是水泥地面，而第二个鸡蛋的着地点是海绵表面。如果从生活常识的角度，我们很容易得知结论。着地点为水泥地面的鸡蛋肯定破碎，而着地点为海绵的鸡蛋则无太大伤害。没有学习冲量的时候，我们会认为是因为硬度成为了主要因素，致使不同的实验效果。但是从做功的角度分析，做功与时间有关，鸡蛋在撞击水泥地面的时候，两者之间有功，而接触时间非常短，造成瞬间产生的压力极大，致使鸡蛋破裂。而海绵的表面比较柔软，鸡蛋在接触海绵表面的时候，两者之间相互挤压，发生形变，而延长了做功时间，使得两者之间的压力也减小了。这样，对于冲量的理解，学生们就会更有形象的理解，并越发对物理学习感兴趣。

案例二：阶跃效应的实验演示

高中物理中比较难学的就是微观运动部分，尤其是阶跃效应，电子在吸收足够能量的时候会发生跃迁，甚至是高速发射出去。那么，教师利用书本的讲解以及板书的绘制都无法让学生们在脑海中有深刻的印象，大家学得都比较模糊，不能真正理解其跃迁时的效果。而如果学校有一定的教学条件，教师可以在光线比较昏暗的时候，将相关的实验仪器在课堂上进行演示。做过电子发射实验的学生们都能了解，其效果是非常明显而震撼的。电子在接受高度能量的时候，就发生了跃迁，并不断地射向屏幕上去。这样的演示，让学生们充满了学习的欲望，甚至是能够将微观世界的运动形象化、具体化。这样更加有助于学生们对于物理的学习效果。

四、结语

高中物理教学也许会受其所处时期的特殊性而忽视实践性教学，但是通过很多实际教学案例以及经验表明，实践性教学的效果是非常明显的。不仅能够培养学生们学习物理的兴趣，将抽象知识形象化，更能加强教学效果，增进学习的实效性。当然，在进行实践性教学的前期，一定要做好方案的制订，制定符合自身实际情况的实践性教学。加大实验以及实际操作的教学空间，多以实际生活中的物理现象为导向，明确实践性教学的重要性。

参考文献：

1.陈雷，《教育创新学刊》，2011

2.赵砚田，《数理化解题研究》，2012

第2篇：激励方案效果范文

【关键词】绩效管理；指标设计；考核基础

国有企业的绩效管理往往是现代国企的心头之痛。实际上绩效管理最核心的内容就是如何实现员工价值与企业目标最大化。根本的落脚点就是如何有效的在组织利益与个人利益之间取得平衡。在这一点上，很多国有企业表现出来与现代管理越来越远的距离。原因很多，但其中根本的一条就是对于企业面临的绩效管理面临的问题与挑战没有充分的看清，在绩效管理的目标、考核指标、考核基础、考核执行上出现了偏差，最终导致失败。

1、绩效考核目标认知不清

在国有企业里面绩效管理失败的最主要因素之是应为绩效管理体系建设的目标不明确。无靶之矢，仅余弦响。根本的原因就是企业领导者对于企业方向不明，自己也搞不清我要建设一个什么样的企业，结果绩效管理体系设计没有明确目标。

中国民营企业的图腾——化为公司的绩效管理体系之所以建设的好，一直推动化为在它的领域成为发展最快、最有竞争力的企业，就是因为在任正非为化为制定了《华为基本法》，以企业宪法的形式明确了企业的发展方向和目标。因此，为了不使你的绩效管理无效最根本的一点就是：明确你的企业目标和企业愿景。

对企业总体目标的细化分解才是绩效管理的直接对象。可惜的是，现有国企中，目标分解存在许多“乌龙“事件，严重嘲弄了考核的意义。一些本身就没有价值，甚至是负价值的生产经营活动都安排了诸如：公司利润、公司成本等分解指标来进行考核。表面上看好像人人头上有指标，考核落到实处，事实上南辕北辙，为考核而考核，考核毫无意义。

因此，我们在考核之前必须要搞清出考核的目的，对不会产生价值的考核对象，唯一的办法就是取消。

2、考核指标设计空心化

国企的低效率与官僚化往往为人诟病。企业改革中都期望于使用合适的绩效管理手段来改变。但实际运作过程中却因为绩效指标的空心化造成考核了甚至比不考核更糟糕的情况。

绩效指标准空心化的原因是多方面的。指标没有量化是核心问题。指标量化客观上有工作本身量化困难的原因（如：办公室、工会、党群工作等）。也有缺乏合理和科学的工作描述及目标分解的原因。主观上通常造成量化工作失败的原因不外乎理想主义与思维懒惰两点。理想主义者一开始在做绩效考核指标的时候往往为了追求时髦，完全不顾企业历史与性质，力图各种经营活动都进行全面与细致的量化，动用360度考核或者平衡计分卡等等时髦方法进行考核。结果由于没有合适的历史数据参照和没有准确描述某项生产活动的准确指标，造成量化指标“拍脑袋”，考核价值极低，难以操作。或者由于对量化指标的畏惧，一些思想懒惰的国企HR们干脆就放弃量化的努力，试图完全通过对劳动者工作能力与态度的描述来取代量化指标进行绩效考核，最终绩效考核跟着感觉走，空心化。最终绩效考核仍然以领导个人好恶决定考核结果。

由于中国人传统的人情观念，这种没有缓冲的，直指人身的评价考核体系要么逼的所有考核者不得不不当起好好先生；要么逼得考核采取不记名打分考核，致使考核成为发泄个人情绪的机会，完全失控。关于这一点，笔者个人的建议是：先从容易量化的生产经营活动试点量化绩效考核。绩效考核指标采取关键指标量化即可（KPI指标不要超过五个）。对于难以量化的生产经营活动则可以在条件成熟的时候引入平衡计分卡考核，但对工作业绩考核指标的量化考核不应小于70%，工作态度、能力等评价指标的权重不宜大于30%。

这里必须指出的一点就是指标设计可以“柔性”，但考核一定要“硬性”，也就是绩效考核里面通常会提到的柔性指标“硬化”。

3、考核基础设计不合理

考核基础的确定对于绩效考核的最终结果有着决定性的作用。它包含两方面的内容：一是目标分解，二是岗位薪酬设计。

目标分解是否够准确，是否够全面，决定了考核指标是否有指引作用和可考核性。岗位薪酬设计是否合理决定了绩效中的效益体现是否恰当衡量了员工的工作。目标分解的不好带来绩效考核的残疾，岗位薪酬设计的不合理则会带来业绩衡量的灾难。在我们的企业里，往往这个基础做的都很不好。最常见的病端主要是目标分解不完全，目标分解与工作对应性差，目标分解责任细化不适当等。

岗位薪酬设计的不合理在我们企业基本上是一个通病。其根本原因主要在于定岗定员与岗位评价工作基本上没做，沿用的是老国企的岗位设置及工资基础。普遍存在因人设岗、因人定薪的问题。这种岗位薪资体系在作为奖罚基础进入绩效考核衡量后出现了业绩与薪酬收入的难以对应，最终只得以人为调整的方式平衡。绩效考核体系留于表面。解决这个问题最基本的就是回归企业的本来属性，消灭国企政府化倾向，重新梳理企业流程，做岗位评价，设计简单、有效、流动性好的以岗位薪酬制为基础的薪酬体系。并且每三年左右必须对现有流程、企业架构、岗位设置、岗位薪酬体系最必要的审视和局部调整，真正形成动态机制。

4、考核执行打折扣

考核操作是最终业绩效果评价的最终验证，最终绩效考核最终能否行之有效？最终能否达到良性引导的目的？均有赖于此此个阶段的执行结果。国有企业绩效考核执行中往往会出现考核打折的致命错误。

国有企业中许多工作的维系依赖于人情。因此人之情至，难免对于过于激烈的考核结果（奖励与处罚落差较大）做出自然的调整，表面上视乎保持了企业员工与员工之间、企业员工与管理者之间的和谐，但实际上伤害了考核的权威性。这一点，笔者以为是绩效考核中的大忌。

当然，国企因为本身特殊的性质，平衡是必须注意的。解决的办法就是在设计绩效考核制度时一定要提前设计好极端考核情况出现时的上下限位设置（制定奖励定数与扣罚底数）与救济机制（保底工资、借支发薪、调岗等）。但是一定要保证上下限位设置必须能够比较好的体现业绩优劣之分，救济机制也必须设计终止红线。

第3篇：激励方案效果范文

关键词：呋虫胺；稻飞虱；虫口减退率

中图分类号： S481.9 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/ki.jlny.2017.08.033

呋虫胺是第3代新烟碱类中的一种杀虫剂，其作用与烟碱乙酰胆碱受体类似，具有触杀、胃毒和内吸活性。具有高效、广谱、用量少、毒性低、药效持效期长、对作物无药害、使用安全、与常规农药无交互抗性等优点[1-2]。

稻飞虱是四川省水稻主要害虫之一，每年发生150万亩次。四川省主要使用药剂为几丁质合成抑制剂的噻嗪酮、有机磷类的毒死蜱、阿维菌素类的阿维菌素、同翅目选择性取食阻滞剂的吡蚜酮以及新烟碱类的噻虫嗪等，抗药性问题慢慢凸显[3-5]。为更好了解60%呋虫胺水分散对稻飞虱的防治效果，增加新农药储备，笔者开展了田间药效试验，为大面积推广提供理论依据。

1 材料与方法

1.1 供试作物及供试靶标

供试作物为水稻，供试靶标为水稻稻飞虱。

1.2供试药剂

60%呋虫胺水分散粒剂（四川国光农化股份有限公司）； 20%呋虫胺可溶粒剂（日本三井化学AGRO株式会式）。

1.3 试验地概况

试验地设在珙县洛亥镇俄塘村旭东种植专合社内实施，土地流转面积近1000亩，稻麦两熟，试验田块水稻品种为宜香优2115，3月20日播种，用种量1公斤/亩；4月25日移栽，机播；8月中旬收获，常年稻飞虱迁入珙县最早地之一；土壤有机质含量为2.4%，pH值为6.5。

1.4 试验处理

试验共4个处理。60%呋虫胺水分散粒剂63克 a. i./hm2， 60%呋虫胺水分散粒剂90克 a. i./hm2，60%呋虫胺水分散粒剂117克 a. i./hm2，20%呋虫胺可溶粒剂90克 a. i./hm2。另设清水对照。每个处理重复4次，小区面积100平方米，随机排列。

1.5 试验方法

2016年7月15日在稻飞虱若虫孵化高峰至2～3若虫发生期施药。采用3WBD型背负式电动喷雾器（操作压力0.15～0.4Mpa，流量1.5～2.8L/min），对水量450升/公顷。施药时天气多云，药后7天均为晴天。在药前、药后1天、3天、7天，每天晨露未干时，每小区平行跳跃法调查25点，每点调查2丛水稻的虫量，计算虫口减退率和防效。

虫口减退率（%）=[（施药前活虫数-施药后活虫数）/ 施药前活虫数]×100

防治效果（%）=[（药剂处理区虫口减退率-空白对照区虫口减退率）/（100-空白对照区虫口减退率）]×100

2 结果与分析

从表1可以看到，药后1天，60%呋虫胺水分散粒剂（四川国光农化股份有限公司）63g a. i./hm2、60%呋虫胺水分散粒剂（四川国光农化股份有限公司）90g a. i./hm2、60%呋虫胺水分散粒剂（四川国光农化股份有限公司）117g a. i./hm2、20%呋虫胺可溶粒剂（日本三井化学AGRO株式会式）90g a. i./hm2防治水稻稻飞虱防治效果分别为26.3%、28.4%、32.4%、35.4%，四者相当。

药后3天， 60%呋虫胺水分散粒剂（四川国光农化股份有限公司）117g a. i./hm2、20%呋虫胺可溶粒剂（日本三井化学AGRO株式会式）90g a. i./hm2防治水稻稻飞虱防治效果分别为79.2%、79.9%，两者防治效果相当。高于60%呋虫胺水分散粒剂（四川国光农化股份有限公司）63g a. i./hm2、60%呋虫胺水分散粒剂（四川国光农化股份有限公司）90g a. i./hm2防治水稻稻飞虱防治效果、76.1%、69.1%。

药后7天，60%呋虫胺水分散粒剂（四川国光农化股份有限公司（117g a. i./hm2，20%呋虫胺可溶粒剂（日本三井化学AGRO株式会式）90g a. i./hm2防治水稻稻飞虱防治效果分别为95.1%、94.5%。略高于60%呋虫胺水分散粒剂（四川国光农化股份有限公司）63g a. i./hm2、60%呋虫胺水分散粒剂（四川国光农化股份有限公司）90g a. i./hm2，防治水稻稻飞虱防治效果分别为86.8%、89.2%。

建议60%呋虫胺水分散粒剂防治水稻稻飞虱若虫孵化高峰至2～3若虫发生期进行叶面喷雾，用量90～117g/667g a. i./hm2。

参考文献

[1]张亦冰.新内吸杀虫剂――呋虫胺[J].世界农药，2003，（05）：46-47.

[2]O明娜，董旭，王梅，肖青青，刘艳萍，孙海滨，段劲生，高同春.呋虫胺在水稻中的残留消解及膳食风险评估[J].农药学学报，2016，（01）：86-92.

[3]马利，廖华明，封传红，王胜，蒋春先，万宣伍.2012年四川省稻飞虱大发生特点及原因分析[J].中国农学通报，2013，（033）：337-340.

[4]顾林玲.5种防治稻飞虱药剂的发展研究[J].2014，（03）：5-10.

[5]张凯，王志伟，高聪芬.稻飞虱的抗药性监测方法[J].2013，（02）：542-547.

第4篇：激励方案效果范文

[论文关键词]古城 消防安全管理 问题 立法建议

中国四大古城分别为云南丽江古城、安徽歙县古城、山西平遥古城和四川阆中古城，同时各地不同程度地保留着古镇或遗址。四大古城和这些古镇、遗址都是中国千年文化的传承。在现代商业经济快速发展的时代，古城以其悠久的历史文化底蕴、特有的建筑风貌和人文风情，成为了热门的旅游地。然而，众多的游客，各种商家集聚，以及古城特有的木式建筑使得古城消防安全管理也成了现代消防的一大难题。通过分析古城消防安全管理问题以及现行古城保护条例对消防安全的忽视，建议出台专门的古城消防安全管理规定来实现古城消防安全正是本文着力研究的内容。

一、古城消防安全管理存在的问题

我国众多古城在消防安全管理上都存在着一些共性问题，主要表现为以下七个方面：

（一）消防设施设备的配置和安装问题

古城内因旅游业的兴起，大多数家庭院落被改造成宾馆、餐馆，但与其配套的消防设施没有进行相应的改造，部分室内消防栓使用的是居民生活用水，未接入市政管网，导致消防用水流量不够、水压不足。城市建设中也未加强市政消防设施的配套工作，最大的问题是消防用水，市政消防供水和消火栓的配置安装问题得不到根本解决就无法有效保护木质建筑；部分城市对市政消防设施不能及时维护，设施蚀锈、损坏等现象严重，造成消防设施无法使用。

（二）建筑自身耐火等级和耐火性能问题

古城区内建筑多数为木质结构，室内采用木质材料搭建木阁楼及上下楼梯。随着历史的推移木质材料陈旧风干，有些腐蚀、腐烂。根据科学统计现代建筑的火灾荷载是20kg/m2，而木质建筑的火灾荷载是500kg/m2以上。按照现行消防规范，此类建筑耐火等级为四级，加之古建筑群体是相连建造，一旦发生火灾事故，处置不及时很容易引发火烧连营，后果不堪设想。

（三）监管主体和责任单位（人）自身管理问题

对于古城镇管理单位普遍存在责权不明确的问题，在古城居住的居民、经营商家、文物保护单位和景区景点的管理主体是不同的，但因管理单位较多，比如工商、文化旅游、公安、安监、街道办事处、城管等诸多部门在参与管理，这就造成对存在的消防隐患找不到具体负责的单位主体，单位之间相互推卸责任，使消防安全问题无法得到有效整改。

（四）火灾自防自救能力问题

古城的不少居民和商家大都抱着经济至上的思想，普遍存在消防法制意识不强的问题。近年来，虽然各地消防机构加大了社区的消防宣传教育培训，但没有做到入脑、入心，大部分居民的消防安全意识仍很淡薄，严重缺乏消防基本常识和火灾预防与自防自救能力。

（五）疏散条件和疏散能力问题

古城内因历史原因，街道普遍过长，而进入居民的巷道狭窄，一旦发生火灾，稍大型的消防装备无法携带进入，大大降低灭火效率，同时，也为疏散居民和物资带来极大的困难；随着旅游资源的开发和利用，一些古城居民为依靠旅游资源增加收入，在古城城区内私搭乱建房屋，开设饭店、商铺，盲目追求经济效益最大化，造成防火间距严重不足，消防通道不畅，给文物古建筑的消防安全工作带来了新的火灾隐患和问题。

（六）应急备用供电系统问题

古城镇建筑面积相对较宽广，城市街道狭窄，数量多，人员居住相对密集，商业经营较多，小商品相对存放量大，发生火灾后，城市供电断电，造成大面积停电，没有独立的应急备用供电系统造成火灾扑救、人员和物资疏散困难，容易造成火势蔓延，群死群伤的概率大大增加。

（七）新改扩建（修复）工程项目与国家技术规范冲突的问题

现代建筑和古建筑在设计理念和施工方式上都有着本质上的区别，古建筑往往相连建造，街道和间距相对狭小，与现代建筑设计规范有着很多矛盾冲突，古城镇在新改扩建或修复工程中往往采取仿古建筑的要求，使用相同材料，建设仿古格局，这就与现有建筑设计规范要求不相符，不能满足消防安全管理要求。

二、我国现行古城保护条例存在的问题

目前，国内很多古城专门制定了保护条例，如：山西的平遥、大同、晋阳、云南的丽江都制定了保护管理条例。四川的阆中也制定有古城保护条例，2004年7月30日四川省第十届人大常委会以第18号公告颁布了《四川省阆中古城保护条例》，2007年11月，阆中市又出台《<四川省阆中古城保护条例>实施细则》。这些条例对古城的消防安全建设起到一定的积极作用，但结合实务工作详细分析后，发现这些条例普遍存在如下问题：

一是古城保护范围的责任单位概括而笼统，看似有责任单位，但是又未明确具体的管理职责和权限。条例中往往只是简单地概述一下涉及的部门，至于哪个部门具体负责的事务则没有明确，甚至执法主体都存在混淆。部分保护条例中明确在保护范围设置独立的执法单位，行使执法机构权利，但未明确怎样依法行使，造成执法主体不合法的情况出现。

二是保护条例变成商业管理规范。条例重点内容显示的是对建设和经营的统一要求，如要求怎么建设、应该采用哪种建筑风格、只能采用哪些颜色等等。如，《<四川省阆中古城保护条例>实施细则》共五章36条，它重点是再次明确了古城保护范围，并对古城保护区分成了重点保护区和建设控制区，对古城内建筑的建设、修缮、审批等程序作了明确规定，对古城内匾牌旗幌、店牌店招和禁止机动车辆等也作了详细规定，把在古城内15种禁止行为作了详细的界定，对古城保护、资源开发、古民居院落打造、文化挖掘、破坏古城保护的违法行为处罚等。保护条例应该主要是保护而不是修建，这是所有条例规范内容上出现的严重偏离。

三是消防管理内容普遍含糊其辞，缺乏防火管理和防火检查的主体。从保护条例目的本身来看，应该规定采取怎样的有效方式将消防管理工作渗透到每个居民院落和商家，应该如何坚决预防和及时处置火灾事故的发生，这才能达到保护古城建筑的目的。然而，对此条例没有涉及。以《四川省阆中古城保护条例》为例，该条例中涉及消防安全管理的只有两条：第7条：“古城保护区内水、电、气、交通、通信、环卫、消防等市政公用设施应逐步完善。”第12条：“古城保护区禁止生产、储存易燃易爆危险物品。禁止燃放烟花爆竹。”

四是缺乏古城保护范围的消防整体规划规定。消防安全是一个整体安全，对古城消防尤为明显。首先，由于古城区内建筑多数为木质结构，室内采用木质材料搭建木阁楼及上下楼梯。由于木质结构耐火等级低、火灾荷载重，所以火灾风险高，一旦发生火灾事故，处置不及时很容易引发火烧连营，后果不堪设想。其次，古城建设较早、电线线路往往设置不合理，负荷不足，容易短路起火；再次、古城消防设施设备、网管建设等较为落后，不能满足现代多商家营运和防火灭火的需要。可见，古城消防整体规划是古城安全的重要环节，应该在保护条例中予以明确。

五是消防安全管理能力的所有具体项目都未涉及。在条例中，消防基础设施建设、专职消防队伍建立，建设消防站（点）、消防装备建设、消防通讯保障设施和消防经费等实质性问题全部未予以明确。

综上所述，我国各地制定的古城保护条例内容大多是指导性规范，偏离保护实质，尤其缺乏消防安全管理的实质和可操作性规定。

三、完善古城消防保护的立法建议

目前，我国还没有一个全国统一的专门适用于古城消防安全管理的法律。为解决古城保护问题，各地人大往往根据自己的需要制定了相应的保护条例。从上文总结可以看出，这些条例虽冠以“保护”一词，但更多的是商业规范，离消防安全保护更差之千里。且以行政指导、建议为主，缺乏具体规定，缺乏操作性。而古建筑在消防安全管理上有别于现代建筑的特殊性，我国更应针对古城出台有针对性的消防安全管理规定。在管理规定中，应明确以下几点内容：

（一）明确政府相关部门单位的消防安全责任

应当要求当地政府明确居民院落、经营商户、物业管理单位的消防职责和落实具体的管理部门，便于各地消防机构在具体实施过程中执行。

（二）古城所在城市在城镇规划中应制作消防专项规划

目前各地古城在城镇规划中尚未对消防进行专项规划，往往只在整体规划中城市给水项目中简单概述一下消防给水，这就造成城市建设中消防基础设施建设没有执行依据和具体参数，导致城镇消防基础设施建设与城市功能未配套，古建筑体得不到有效保护

（三）将先进的管理经验注入到古城镇消防安全管理中

从2009年伊始全国陆续开展了防火墙工程，提出政府四项制度、消防监督队伍四个、农村四个基础和企事业单位四个能力建设；2012年提出乡镇街道消防安全网格化管理，这些先进管理经验得到了全国范围的广泛认可，取得了不可替代的消防安全管理实效，但是城市的发展和古建筑体间的时代矛盾导致这些先进的管理经验未能有效注入。

（四）对古城镇的商家住户进行户籍化管理建档造册

古城镇幅员面积不同，但是消防管理的内容几近相同，对营业的商家和居住在居民院落的居民建立专门的消防档案时非常必要的措施之一，有了消防户籍化档案的建立和登记，我们可以掌握整个古城的基本情况，有利于消防的集中培训和宣传教育，更好地宣贯消防法律法规和逃生自救知识。

（五）明确建立专门的消防组织开展消防工作

目前，消防法只针对距离公安消防对教员、被列为全国重点文物保护单位的古建筑群的管理单位要求应当建立单位专职消防队，承担单位的火灾扑救工作，这极大地限制了古城消防保护的发展，应当明确古城镇建立专门的义务消防组织或者专职消防队伍，明确消防职责范围，开展日常防火巡查、消防法律法规知识宣传教育、开展灭火演练和实施灭火救援等消防工作，并由当地消防机构指导业务工作或者归属当地消防机构管理，消防经费列入同级财政预算。

（六）根据古城镇特点明确新改扩建建筑要求

第5篇：激励方案效果范文

甲状腺疾病。糖尿病围手术期优质护理。不良反应：

甲状腺疾病是临床实践中非常常见的疾病。发病的主要原因是内分泌系统紊乱[1]。甲状腺疾病有多种病变，许多患者有其他基础疾病。其中，甲状腺疾病和糖尿病非常常见[2,3]。同时由于糖尿病的存在，这类甲状腺疾病患者将更加难以治疗，患者的康复将受到诸多因素的影响。如果不能接受有效的护理干预，患者的治疗效果将大大降低[4,5]。我院针对甲状腺疾病合并糖尿病的护理，分别给出不同的解决方案，结合具体情况讨论如下：

，研究内容符合伦理委员会的要求，并经患者个人同意。随机分为对照组和观察组。对照组男15例，女19例，年龄48～71岁（63.443.82），病程1～9岁（4.981.65）。观察组男16例，女18例，年龄50~72（62.573.65）41岁，病程1~8（4.111）。98岁。两组患者的性别、年龄、病程等一般资料无显著性差异（P>0.05）。

。

。

。护士做好基础健康教育，严格监测患者体征和指标，监督患者用药，有效预防患者并发症。观察组患者需要接受高质量的围手术期护理。主要方法如下：

。护士需要做好术前访视，加强与患者的沟通，详细告知患者手术的优点、方法和注意事项，安慰和鼓励患者，倾听患者的主要抱怨，避免患者严重的负面情绪，疏导患者情绪。根据患者的血糖水平，做好术前监测，通过药物控制帮助患者将血糖稳定在合理范围内，确保手术顺利进行。

，避免手术中体温过低引起的不良事件。

。如果患者在手术后感到疼痛，护理人员应通知另一方这是一种疼痛这是一种正常现象，可以通过播放音乐和多说话来转移患者的注意力，帮助患者暂时忘记疼痛。如果患者的疼痛症状无法得到有效控制，可以根据医生的建议服用适量的止痛药。护士需要在手术后1天冲洗病人。如果患者术后出现疼痛，应严格禁食。如果患者没有不良反应，他可以在术后6小时吃少量液体食物，并增加营养元素的摄入。患者出院时，护理人员应开具护患联系卡，对患者进行院外跟踪，随时掌握患者的康复情况，及时调整护理计划，不适后第一时间通知患者到医院检查。对于患者的血糖，护理人员应加强监测，按医嘱给予胰岛素注射或口服药物，控制患者的血糖水平，详细告知患者自我测量血糖的方式，控制患者饮食，不多吃糖和脂肪，让患者少吃水果，避免血糖不稳定。

。不良反应包括感染、喉头水肿和呼吸不良。对护理满意度进行问卷调查，总分100分，其中非常满意（90~100分）、满意（60~89分）、不满意（0~59分）。

。两个独立样本t/t′用于比较两组之间的平均值。无序计数数据用频率（f）、成分比（P）和2-检验表示。这些数据由SPSS处理。19.0软件。将两个样品的品位数据与Ridit分析进行比较，并通过dps.7.05进行处理。取=0.05为检验水平。

观察组不良反应发生率低于对照组（P

表1比较两组不良反应的发生率（？，P）

注：与对照组相比，（1）P

观察组的护理满意度高于对照组（P

表2两组护理满意度比较注：与对照组相比，（1）P

。在各种因素的影响下，患者人数有增加的趋势，女性患者人数略高于男性患者[6,7]。一些甲状腺疾病会患基础疾病，而甲状腺疾病则是糖尿病的常见病。如果这些患者接受手术治疗，风险比单纯的甲状腺疾病患者更大，患者的耐受性可能相对较低。这将对治疗产生更直接的影响，康复等[8,9]。在这种背景下，甲状腺疾病和糖尿病患者选择更有效的护理方案就显得尤为重要。在

糖尿病患者的日常护理中，护理人员会进行基本的操作，但护理内容不够具体，联系不够紧密。护理工作相对单一，不能满足

患者的需求。对于此类患者的护理，我院选择采用围手术期优质护理。与常规护理相比，围手术期优质护理的内容更多综合性强，护理效果强，护理工作更完善，具有人性化护理理念。我院护理人员正在进行高质量的护理干预，将从术前、术中、术后三个不同阶段开始。针对不同时期的患者实施相应的护理措施，可以保证护理干预的针对性。大多数患者术前情绪不好，心理压力大。因此，有必要告知患者手法治疗的相关内容，减轻患者的心理压力，做好患者的术前舒适。加强术前监测，稳定患者血糖，确保患者在良好状态下进行手术治疗。做好手术中的相关配合，确保手术准确，加强保暖，避免低温。术后重点询问患者疼痛情况，根据疼痛程度采取针对性措施，加强术后饮食护理，循序渐进，有利于术后身体恢复。加强对患者的血糖监测，使患者学会自测血糖的方法，合理饮食，不能吃高血糖的食物，从而促进术后血糖的稳定。对于甲状腺病和糖尿病患者，

在围手术期护理质量方面有更好的效果，可以降低不良反应的发生率。护理模式值得实施。

[1]李晨红糖尿病1例糖尿病与卒中相关性肺炎的护理相结合[J]。按摩与康复医学，2019，10（17）：84-87。B.

[2]王婷。综合护理干预对血液透析、糖尿病肾病患者的影响（J）。按摩与康复医学，2019，10（18）：66-67。

[3]熊明桂，方佳。优质护理模式在甲状腺手术患者围手术期护理中的应用[J].中国现代医学，2018,25（22）：212-214.

，［4］，侯云，孙菲，张芷宁。甲状腺手术患者手术前后的护理[J]。按摩与康复医学，2017，8（19）：66-67.

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[7]许晓燕，吉汗2型糖尿病合并甲状腺病的临床分析[J]。宁夏医学杂志，2016，38（09）：7,9-7,7。7.B[B]

[8]袁广玲，刘金萍，邱杨志。44甲状腺疾病手术患者的护理经验。J.按摩和康复医学，2015，6（13）

第6篇：激励方案效果范文

一、指导思想和工作目标

以党的十、十八届三中、四中、五中、六中全会精神和省、市工商和市场监管工作会议精神为指导，以“网络诚信、消费无忧”年主题为重点，开展“放心消费”创建为主要内容，强化消费维权知识和维权法规宣传教育，增强消费者依法维权和经营者守法经营意识，推动消费维权工作社会共治，营造安全放心的消费环境。

二、组织领导

为确保今年“3·15”纪念活动的顺利开展，县局成立活动领导小组，组长由刘远军副局长担任，成员为办公室、12315投诉举报中心、投诉信息股、行政许可服务股、市场股、产品质量股、特种设备股、食品生产流通股、餐饮股、注册分局、经检队、食品药品稽查队主要负责人。领导小组下设办公室，办公室设在12315投诉举报中心。

三、活动安排及内容

（一）前期准备阶段（ 2016年1月26日至3月14日）

1、制定工作方案；

2、下发活动的通知；

3、印制、收集各类宣传资料。

（二）3.15 活动现场宣传阶段。时间：2017年3月15日 9:30—15:00。主要内容：1、做好法律法规的宣传和资料的发放工作。2、积极受理消费者的咨询、投诉、举报，面对面地回答消费者提出的问题，为消费者答疑解惑。3、介绍购买相关商品应注意的事项及识假辩假方法等。4、成立打假维权应急小分队，快速出击，及时查处消费者现场投诉，举报的违法案件。5、邀请xx县电视台对活动宣传报道。

四、活动地点

县局主会场设在xx县苗乡广场。

五、参加人员及工作任务

3.15 活动当天，从县局机关各股室抽调工作人员，与12315中心一起负责活动当天现场宣传、受理、维权、假冒伪劣商品展示等工作。

六、活动现场的分组及人员安排

本次活动设现场协调总指挥一人。（总指挥由刘远军副局长担任，负责活动现场的协调指挥）。活动共分六个组：1、法律法规宣传组，负责现场法律法规的宣传和工商业务的咨询、质量知识咨询服务、食品安全、特种设备知识咨询服务及宣传资料的发放等工作。2、消费投诉举报受理组，负责现场受理、处理消费者的投诉、举报等工作。3、假冒伪劣商品展示组。负责现场假冒伪劣商品的管理、展示以及识假辩假相关知识的讲解工作。4、打假维权应急小分队，负责现场受理、处理消费者的投诉举报，查抄黑窝点及现场秩序维护等工作。5、后勤保障组，负责与活动相关的后勤保障工作。6、新闻报道组，负责联系相关新闻媒体,做好本次活动宣传报道工作。

七、职责分工

（一）办公室：负责场地联系、邀请新闻记者参加3·15活动系列采访报道，做好活动的宣传报道工作；

（二）12315申诉举报中心：牵头负责 3.15 活动方案的制定；邀请相关部门及相关企业参加在苗乡广场开展法律法规宣传及商品展示活动；活动现场的安排布置，宣传展板的制作，宣传资料的印制；组织受理、处理现场消费者投诉举报。

(三)投诉信息股：负责现场受理、处理食品药品投诉举报。

（四）产品质量标准股：负责质量知识咨询服务。

（五）市场监管股：负责《商标法》、《广告法》、商标专用权保护等方面宣传资料的收集整理发放工作；现场受理消费者商标、广告相关业务的咨询、举报和查处工作。

（六）涉食股室：负责食品安全知识咨询服务。

（七）药械化品股：负责药械化品安全知识咨询服务。

（八）特种设备股：负责特种设备安全知识咨询服务。

（九）注册分局、行政许可服务股：负责相关的法律、法规及政策的宣传工作；收集整理发放相关宣传资料；现场受理解答消费者相关业务的咨询工作。

（十）经检队、食品药品稽查队：负责组织对近年来没收的假冒伪劣及不合格商品进行集中销毁；负责案件的查办工作，收集各类违法案件线索，开展现场查处、捣毁制假售假黑窝点行动；负责活动现场假冒伪劣商品的收集、管理、展示、销毁等工作；负责组织应急小分队依法查处黑窝点、假冒伪劣商品、小作坊等侵害消费者合法权益的行为。

九、工作要求

1、“3.15”宣传活动是一项政治性与新闻性强、社会影响广泛的工作，活动涉及各个方面、多个股室，各单位要高度重视，加强配合协调，抓好工作落实，确保各项工作任务按时、按要求完成。

第7篇：激励方案效果范文

关键词：消防安全设施；维修；保养；问题

0前言

随着社会经济的快速发展，消防部队在抢险救灾中的作用越来越突出，承担的消防任务和压力越来越大，为了提高消防部队的战斗力各地开始大力购置科技含量高、灭火性能好的装备，并很快投入到消防执勤备战当中，消防部队对各类装备的依赖性越来越突出，可以说消防部队的战斗力的强弱与消防装备性能的好坏有直接关系。但是再先进的消防装备维修保养不到位也难以保持其性能和作用，只有维修保养到位才能最大程度的发挥装备在抢险救灾中的作用，也只有如此才能提高消防部队打大仗、打恶仗、打胜仗的能力。本文就消防部队在消防装备维修保养中问题展开论述，并提出了相应的对策建议，以期能够对消防装备的维修保养工作提供一点帮助和启示。

1消防装备维修保养中存在的问题

1.1维修保养组织领导差现在各消防部队由于缺乏有效的组织领导，在装备维修保养上并没有明确的组织性和计划性。只有少数部队制定了较为详细的维修保养计划，大多消防部队指战员没有意识到这一点，甚至会出现一些消防部队的指战员并不真实了解装备性能状况，直到灭火救援、抢险救灾时，装备突然不能正常使用了的情况。这不仅会影响到消防部队的战斗力，更可能导致人民生命财产遭受巨大损失。

1. 2部队的技术骨干流失严重虽然最近几年国内在消防装备研发上取得了巨大的进步，缩小了与国外消防装备上在技术上的差距，但是在装备的耐用性、便捷性、操控性、灭火救援能力等方面与国外类似装备相比还有很大的差距。为此，国内消防部队使用的特勤装备几乎都是通过商从国外进口的，这些装备所有的说明书维修保养材料等等几乎都是外文，一般没有详细中文翻译，有的商能够提供简单的中文翻译，但是这些中文翻译很不健全，消防部队的官兵极少能够看得懂这些专业词汇，导致广大官兵对这些装备的用途性能、使用方法、维修保养可以说一知半解，仅仅依靠经销商的短暂培训根本不能满足维修保养的需要，即便是部队有一些技术骨干能够满足维修保养的需要，但是随着这些人的退伍、转岗，这类人才流失的很快，导致在这些进口装备维修保养困难，一些装备因为维修保养问题长期束之高阁，成为“废宝”，无法发挥其在技术和性能上的优势，一些进口装备甚至直到达到报废年限也没有达到常规化的使用要求。

1.3装备配件不全、一些配件不能通用现在消防部队所使用的装备来自不同的经销商，这些经销商为了追求利润的最大化钻了消防部队采购的空子，在销售消防装备的时候少了一些零部件、附件，这些零部件对装备的维修保养非常重要，缺少的话意味着高价购买的装备成了摆设。比如说采购的注入式堵漏工具，卖方只提供了工具而不配备堵漏胶，导致工具派不上用场。此外，除了一些进口的产品之外，国内消防装备厂家也是越来越多，一种装备在市场上可能有几家、几十家生产厂家，但是由于国家在消防装备上还没有出台相应的标准，这些厂家所生产的产品也没有达成统一的标准，不同厂家的产品之间不能配套使用，所使用的配件也不通用，这给消防装备的维修保养工作带来了很大的不便。

1.4消防装备维修周期超出设备维修保养的要求随着科学技术的进步，现代一些消防装备对维修保养的要求也越来越高，一些消防装备的检测和维修单纯依靠人力技术不能满足需要，需要借助于专门的检测设备、维修设备才能达到维修保养的目标，否则根本不能对设备进行全方位的维修保养。而消防部队作为一个战斗单位，其自身并不是专门的消防装备维修单位，一些普通设备的维修保养工作或许能够通过自身的技术人员满足要求，但当设备出现问题或者需要检测保养的时候，往往通过厂家或专门的消防装备维修检测单位才能解决，甚至有些装备器材需要返厂，或送到国外厂家进行检测和维修，这就意味着设备维修周期相对较长，不仅影响了消防装备的维修保养计划的顺利完成，更是直接影响到了消防部队的执勤备战和战斗力的保持和提升。从这一角度讲，可以说缩短消防装备维修保养周期已经成为消防部队急需解决的一个问题。

2消防装备维护保养对策建议

针对消防装备维修保养中存在的问题，消防部队的指战员应该充分意识到这些问题的严重性，采取针对性的措施切实解决维修保养中的问题，保持各种消防装备的良好的性能，一旦遇到战斗任务能够及时投入到战斗当中，迅速形成战斗力，圆满完成国家交付的各种任务。我认为在这一方面需要注意以下几点：

2. 1加强维修保养工作组织领导针对目前消防装备维修保养组织领导中存在的问题，建议在这一方面做到：第一，严格管理装备技师队伍，提高装备技师的技术水平，最大限度发挥装备技师在装备维修保养上技术骨干作用。第二，部队应该根据年度消防工作情况和装备的使用情况，以装备维修保养说明书为依据制定详细的消防装备维修保养计划，对进入维修保养期的设备按照技术组织技术人员进行维修保养，要做到执行必检查、出警必保养、故障必维修，排查可能影响装备使用性能各种隐患，及时进行处理确保装备处于良好的运行状态。第三，加强维修技术人员的技能培训，消防部队要想提高维修保养水平，就必须打造一支高水平的维修保养队伍，这就要求加强维修技术人员的技能培训，在这里既可以在部队内部进行培训，还可以邀请厂家对维修技术人员进行培训，不断提高部队装备维修保养水平。

2. 2重视加强装备维修技术人员的管理对于消防部队来说，每一个技术人员对于部队来说都是宝贵的财富，必须想法设法的保持、保存这些财富，通过加强装备维修技术人员的管理，让更多的技术人才能够留在部队当中为，为部队继续奉献自己的技术与能力。在这一方面笔者建议：第一，优先保留维修技术人才延长其服役期限，如果他们学到了一些先进的消防装备维修技术，还没来得及应用就退伍的话，不管是对这些消防兵还是对消防部队都是一种损失，而将有能力的装备技师优先，会减少维修技术人才的流失。第二，在现有兵役制度下，消防部队需要充分发挥“传帮带”的作用，将自己在消防装备上的维修经验倾囊传授给新兵，这样维修技术才能一拨一拨的传下去，消防部队装备维修保养工作不会因“流水的兵”受到影响。

2. 3装备的采购要更多考虑维修保养工作的需要首先，装备采购、配备对维修保养工作有重要的影响，在采购和配备上要更多的考虑到部队的专业能力和维修水平，尽量选择同一企业的系列性的产品，这些产品在配件的适应性、通用性上有着一定的优势，能够方便装备的维修和维护，使装备能够在使用期间能够始终保持良好的性能。如果采购同一厂家的系列装备不能实现，则可以采购采用标准构件生产的装备，这样能够最大程度的为装备的维护、维修创造条件。其次，在采购消防装备的时候，除了一些特战装备之外，一般的消防装备要尽量选择国内厂家的产品，这是因为特战装备主要用于一些比较特殊情况的抢险救援，这种情况毕竟比较少见，而消防部队主要承担的就是社会火灾抢险救援的任务，一般情况下依靠国内的装备就能满足这一需要，而国内的产品维修保养起来比国外产品要方便的多，很多配件都是通用的，即便是不通用也能及时通过厂家解决消防装备出现的问题，满足装备的维修保养需要，而进口装备在这一方面相对来说比较麻烦。

2. 4要尽量缩短设备的维修保养周期设备的维修需要一定的时间，这也就是所谓的维修保养周期，但是对于消防部队来说火灾、抢险是随时随地都可能发生的，这就要求尽量缩短装备的维修保养周期，使消防装备随时随地都能满足战斗执勤的需要。要想达到这一目标，一方面需要一支技术可靠、先进的维修保养队伍，另一方面则需要在其它环节上下工夫，比如说在消防装备配备上可以要求供应商提供详细的维修保养说明书，列举这些装备在使用过程中可能出现的问题，并详细介绍检查排除的方法，详细说明保养的基本要求，这样能够便于现有的装备技师及时排除故障，科学合理的进行保养，保证设备的良好性能。而对于进口装备，在购买之前要求商要提供详细的说明书的中文译本，及该设备在国外的使用、维修、保养等方面的相关资料的中文译本，而且所有中文译本都必须详细准确，并要求商说明该产品在国外的质保情况和在国内的维修保养方法，将这些都列为合同条款，只有这样才能最大程度的缩短国外装备维修保养时间。

总之，对于消防部队来说，只有装备的维修保养到位才能最大程度的发挥装备在抢险救灾中的作用，也只有如此才能提高消防部队打大仗、打恶仗、打胜仗的能力，这就客观上要求全体指战员要重视装备的维修保养工作，不断探索新的设备管理形式，保证消防装备的性能满足战斗执勤的需要。

参考文献：

[1]公安部消防局编.消防灭火救援[M].北京：中国人民公安大学出版社，2003.

第8篇：激励方案效果范文

关键词：酒店员工；个性化激励；问题；策略

一、引言

随着经济发展步入常态，经济增速放缓，加上国家对于三公消费的控制，酒店经营压力持续的增大，盈利水平也步入了下降的通道之中，这使得员工的薪酬福利待遇受到极大的影响，同时员工工作积极性大大折扣，这又进一步的给酒店的经营发展带来了负面冲击。在这种背景之下，需要酒店重新审视现有员工激励中存在的不足，构建个性化的激励机制，满足员工在需求层面的多样性，从而进一步提升员工工作积极性，能够让员工更加努力的做好本职工作，帮助酒店度过“寒冬”。

二、个性化激励概述

个性化激励是员工激励领域的一个新课题，在目前传统激励模式效果不断递减的情况下，构建个性化激励模式已经是的迫在眉睫。

（一）个性化激励内涵

所谓个性化激励是指围绕员工需求层面多元化以及个性化的需要，提供多元化激励方案，从而让员工自主选择激励方案的激励模式，这种激励方案尊重了员工在需求层面的差异性，可以更好的满足员工的差异化需要。个性化激励模式产生的主要背景在于随着时代的发展，员工低层次需要得到较好地满足之后，高层次需求方面更加强烈，这催生了个性化激励模式的产生。毕竟不同员工家庭条件、教育水平、个性特点等都存在客观差异性，而这种差异反映到需求层面就是需求的不同，即有的员工重视薪酬激励、有的员工重晋升激励，而有的员工重视情感激励。

（二）个性化激励作用

个性化激励的重要作用集中体现在以下几个方面，一是个性化激励可以更好的去照顾到每一个员工的差异性需求，因此可以实现员工需求程度的提升，从而提升其工作积极性；二是个性化激励模式可以降低企业的激励成本，对于企业来说激励是有成本的，个性化激励可以实现企业激励成本一定的情况下激励效果的最大化；三是提升员工的忠诚度，降低员工离职倾向，个性化的激励可以减少员工的各种不满，从而不会轻易选择离职。

三、现代酒店员工激励存在的问题

现代酒店员工激励方面存在很多的问题，这与个性化激励模式的构建是相悖的，本文从个性化激励角度出发来将现代酒店员工激励中存在的具体问题归纳如下：

（一）激励方案一刀切

目前酒店员工激励方案方面普遍存在一刀切的问题，即所有的员工基本上都适用同样的激励方案，这种激励方案貌似公平，但是实际激励效果并不是很好，举例而言，有的员工喜欢物质激励，有的员工更喜欢精神激励，激励方案一刀切的情况实质上就是漠视这种差异性，从而导致员工的需要难以得到较好的满足。目前酒店的激励方案基本上就是单一的以薪酬激励为主，薪酬成为了激励最主要的手段，员工其它方面的需求不能够较好得到满足。

（二）员工没有参与到激励方案设计中去

目前酒店员工激励机制设计中，员工参与度不够，基本上就是被动接受酒店制定的激励方案，自身并没有发言权，其建议也往往被采纳。这种情况下，自然就会影响到员工激励方案合理性以及有效性。毕竟员工对于自己需要什么最清楚，企业对于员工激励需要往往不是很了解，同时员工往往对于自己提出薪酬激励方案更加认可，这也有助于员工激励效果的提升，反之则会导致员工对于激励方案的认可度不高，影响到激励方案的有效性。

（三）员工激励方案缺少变化

对于员工来说其需求会呈现出来动态变化的特点，在不同时间其对于各种需要的相对强度会发生变化，举例而言，当员工薪酬水平达到一定程度之后，就会出现边际效用递减的情况，员工会追求晋升、情感等其他方面的激励。在这种情况下，如果企业意识到不到员工需求的变化，激励方案依然保持不变，自然就会影响激励的有效性。目前很多酒店员工激励方案缺少变化，没有必要的调整改变，结果就导致了激励方案与员工需求之间的出现脱节的情况。

四、现代酒店员工个性化激励策略

个性化激励机制的构建涉及到多方面的内容，做好这一工作难度极大，本文结合员工激励理论，认为现代酒店员工个性化激励机制完善策略有以下几个：

（一）注重员工需求的差异性分析

酒店员工需求的分析这是酒店个性化激励方案设计起点，没有员工需求差异性的把握，也就不能够构建个性化的激励方案。在个性化激励方面，需要现代酒店投入不要的人力物力来进行不同岗位、不同职务员工群体需求差异性的把握，最理想的个性化激励就是针对每一个员工制定专属性的激励方案，从而实现员工激励效果的最大化。酒店可以深入到员工群体中去，对于员工在激励需要方面的差异性进行一个必要的调查，基于调查结果来进行个性化激励。举例而言，对于酒店高层管理者来说，因为这一群体薪酬待遇比较高，因此薪酬激励往往对于这一群体的激励效用有限，因此就要注意精神激励方案的设计，注意运用褒奖、工作成就激励等手段来让其更加努力的开展工作，实现员工激励效果的改进。

（二）实施自主选择激励方案

现代酒店员工个性化激励方面，可以根据员工的需求制定一揽子激励方案，这样就可以让员工自主选择自己最感兴趣的激励方案，从而更好的去满足员工的各种需要。员工激励方案的设计方面需要酒店充分的考虑员工的意见以及建议，根据员工建议来进行激励方案的设计，确保激励方案的有效性。在激励方案的选择方面，酒店要充分表现出来对于员工的尊重，员工的激励方案的设计方面，还需要酒店充分考虑自身的战略发展需要以及经济承受能力，毕竟个性化激励方案服从以及服务于酒店的发展战略，同时酒店的经济实力也是设计员工激励方案的约束性条件。

（三）动态进行激励手段调整

现代酒店个性化激励，重点就是要确保激励手段进行不断调整，能够根据员工需求的变化来进行激励手段必要的调整。举例而言，当物质激励效果下降的时候，酒店就需要考虑对于现有的物质激励方案进行调整，通过晋升激励、文化激励等手段来弥补物质激励效果的下降，同时更好地满足员工其它方面更加强烈的激励需求。酒店需要定期进行员工需求变化的分析，基于员工需求的变化来对于现有的激励手段进行一个必要的评估，一旦发现现有的激励手段出现效果走低的情况，就需及时进行激励手段的调整，力争实现激励手段的不断创新。

五、结束语

总之，酒店是典型的劳动密集型组织，员工作为就酒店服务的主体，其工作积极性高低，不仅仅影响到酒店的服务质量，同时更是影响着酒店的经营优势构筑。在酒店之间竞争加剧，经营压力不断加大的情况下，依靠员工是酒店突破经营困境的必然选择，而个性化激励作为员工管理的重要手段，通过全面的把握员工个性化的需求，基于此来进行个性化激励方案的设计，可以更好的实现员工激励效果的提升，带来员工工作积极性提升，而员工工作更加积极则意味着可以给客户提供更加优质的服务，帮助酒店在竞争中占据更加主动的地位。（作者单位：广东省河源职业技术学院）

参考文献：

[1]范晓玲.浅谈酒店员工激励[J].中小企业管理与科技，2011年9期.

第9篇：激励方案效果范文

关键词]：高科技 上市公司 股票期权激励 计划方案

中图分类号：F830.91 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）08-066-02

引言

以股票期权为基础的股权激励在美国已经得到了普遍的应用，是美国高科技上市公司员工薪酬激励最主要的形式之一，可以说股票期权激励打造了美国的硅谷神话和整个高科技产业。我国政府对股权激励一直都是支持的态度，从1998年后中央公布了一系列的政策鼓励高科技公司实行股权激励，特别是新修订的《公司法》和《证券法》都为上市公司实行股票期权激励计划铺平了道路。2006年，证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法》(试行)（下文中均简称《办法》）为高科技上市公司具体实行股票期权激励计划提供了依据。

一、高科技上市公司和股票期权激励计划方案的概述

根据我国2008年公布的《高新技术企业认定管理办法》，本文的高科技上市公司指在电子与信息技术、生物工程和新医药技术、航空航天技术、新材料技术、高技术服务业、新能源及节能技术、资源与环境技术、高新技术改造传统产业等行业从事生产经营活动的上市公司。高科技上市公司具有技术性强、创新性高、成长性高、风险性高的行业特点；同时它的人力资本具备人员素质高、工作难以评价和监督、人员流动性大的特点。这些特点都为公司进行股票期权激励提供了良好的条件。

股票期权是指上市公司授予激励对象（员工）在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利{1}。股票期权激励计划方案是公司为实行股票期权激励专门制定的计划方案。计划方案包括实行股票期权激励的多方面要素内容，主要内容包括激励目的、激励对象、授予数量、等待期、有效期、行权价格、授予日和授予条件、可行权日和行权条件、支付方式和沟通宣传方式等等，它们是激励计划能否有效实行和发挥作用的关键因素。

2006年至今，已有100多家上市公司公布了股票期权激励计划方案。由于股票期权激励计划实施时间较长，一般为4~5年，因此，目前的高科技上市公司的股票期权激励计划还处于执行阶段，具体的计划方案还在不断修改过程中。本文选取了《办法》颁布后的17家高科技上市公司（见表1）公布的股票期权激励计划方案进行分析，分析了股票期权激励计划方案的重点内容，并就相关问题提出一些建议。

二、高科技上市公司股票期权激励计划方案的分析

笔者选取了42家上市公司公布的股票期权激励计划方案{2}，在这42家公司中高科技上市公司有21家，占选取样本的50%。42家公司中，有31家上市公司实行股票期权计划，占选取样本的73.8%，其中17家高科技上市公司实行股票期权计划方案，占31家上市公司的比例是54.3%。笔者针对这17家公司的股票期权激励计划方案进行了分析，由于各公司都按照《办法》的规定制定的计划方案，其中一些内容只是叙述法规条文，因此本文主要从以下7个方面进行分析。

1.激励目的。通过分析各公司的激励计划方案，可以归纳出公司实行股票期权激励计划的目的主要是：进一步完善公司治理结构，健全公司激励约束机制；吸引、留住公司的关键员工，调动员工工作积极性；通过实现股东、公司和个人利益的一致，维护股东权益，为股东带来更高效更持续的回报；倡导价值创新的绩效文化，增强公司的核心竞争力和更好地促进公司长远发展。所有公司都将进一步完善公司治理结构和健全公司激励约束机制作为首要目标。

2.激励对象。根据《办法》规定及各公司公布的激励对象，本文在分析时将激励对象分为两类：第一类是董事、监事及高级管理人员；第二类是除前一类以外的非经理层人员（包括所有的中层管理人员和关键技术管理人员）。17家公司中，所有的计划方案的激励对象都包括第一类员工。其中，福星科技公司只向公司董事、监事及高级管理人员授予股票期权。这些公司中，47.1%的公司将计划中70%以上股票期权授予了董事、监事及高级管理人员，52.9%的公司将计划中50%以上的股票期权授予董事、监事及高级管理人员，说明这些公司将董事、监事及高级管理人员作为激励对象的重点。

3.股票期权的授予数量。在17家公司中，5家公司拟授予的股票期权数量占股本总额的比例超过了8.1%，8家公司的比例超过4%，其余公司都在4%以下。主要原因是《办法》规定激励计划方案所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，新的《公司法》规定上市公司通过回购股票奖励员工，不得超过公司当时股本总额的5%，而且考虑到股票期权对公司股票价值的稀释作用，大部分公司会谨慎考虑，不会贸然大量授予激励对象股票期权。

4.股票期权的授权条件和行权条件。17家公司在规定授权条件时都根据《办法》中规定的授权条件列出，包括公司和激励对象两方面。为了在授权时减少限制，公司基本上没有对授权作出其他限制条件。

17家公司规定的行权条件主要以公司的业绩为基础，包括公司的净利润增长率和除非经常性损益后的加权平均净资产收益率增长率，净利润增长率一般在15%~20%之间，除非经常性损益后的加权平均净资产收益率增长率一般不低于10%。其中，鹏博士不但规定了净利润和加权平均净资产额的增长率，还规定公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率。博瑞传播将净利润和每股收益增长率作为行权条件。

5.股票期权的行权安排和有效期。17家公司的股票期权行权安排是等待期1年并采用分期行权的方式。在等待期满后，公司的激励对象在公司的利润增长率和除非经常性损益后的加权平均净资产收益率增长率达到各期的行权条件，可以按照规定行使相应的股票期权。各公司都规定在等待期满并达到行权条件后，激励对象须在有效期内行使股票期权，超过有效期后，未执行的期权作废。其中分别有35.39%的公司选择了4年和5年的有效期，大部分公司4年或5年定为公司的一个发展阶段，而且高管的任期也基本上以4到5年为一个任期。这样的安排有助于提高股票期权的激励效果，使激励对象在任职期间为公司创造更多的价值。

6.股票期权的行权价格及依据。17家公司都按《办法》规定制定股票期权的行权价格，规定行权价格不应低于下列价格较高者：（1）股权激励计划（草案）摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（2）股权激励计划（草案）摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。金发科技的行权价格是在较高的价格的基础上再上浮8%，博瑞传播的行权价格是在较高的价格基础上浮5%。由于单日股票价格并不一定能反映公司的价值，所以各公司都会取一个折中价格作为行权价格。

7.禁售期。17家公司的计划方案关于禁售期的规定基本一致，主要包括：激励对象转让其持有的该部分标的股票，应当符合《公司法》、《证券法》和《公司章程》的规定。激励对象中的董事、监事及高级管理人员应当向公司申报所持有的公司股票及其变动情况，在任职期间每年转让的股票不得超过其所持本公司股票总数的25%，离职后半年内，不得转让其所持有的股票{3}。这些人员在公司任职期间不得将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出，或者在卖出后6个月内又买入，由此所得收益归公司所有。激励对象通过本激励计划方案所获得的股票自公司离职后，每年可以转让的公司股份不得超过其离职时持有的公司股份总数25%。

三、对高科技上市公司的股票期权激励计划方案的建议

1.明确激励目的。在高科技上市公司中高级管理人才和技术人才是最重要的人力资源，国外的高科技上市公司将吸引和留住高级人才作为股票期权激励的重要目的。在分析我国高科技上市公司激励计划方案的激励目的时发现，几乎所有的公司的激励目的都是套用固定格式，连文字表达都是一样的，《办法》要求上市公司在制定股票期权激励计划方案时必须表明激励目的，但是这样套用格式的表达有些牵强，建议公司考虑把更加具体的目的写入计划方案中，使计划更加贴进员工的实际情况。而且上述激励计划方案中没有涉及新进员工是否能够获得股票期权，这样应该只能起到留住现有员工的目的，很难满足吸引优秀人才的目的。

2.明确主要的激励对象。从现有的计划方案可以发现，公司的激励对象主要是董事、监事及高层管理人员，基本上还处于管理层激励阶段，技术人才获得期权只占激励计划方案很小的一部分。在确定激励对象时，应该考虑管理层拥有过多的股票并不一定就能促进公司业绩的提高，公司应该在制定激励计划方案充分考虑公司的实际情况，确定符合公司情况的主要的激励对象。除了考虑现有的员工外，还应当考虑未来将要进入公司的员工，因为根据现有情况而言，公司一般不可能每年都推出新一轮的股票期权激励计划方案。因此，公司在确定激励对象时，应考虑预留出一部分，用于未来奖励员工。

3.谨慎考虑授权条件和行权条件。高科技上市公司根据《办法》（试行）制定授权条件和行权条件，授权条件很宽松，一般员工在公司工作2年以上无重大过失，且公司无重大过失，被纳入激励对象的员工就可以获得股票期权。但是行权条件比较严格，必须满足一定的净利润增长率和加权平均净资产收益率后才能行权。这样安排与国外的激励计划相差很大，激励效果是否能像国外公司的激励计划一样好还有待考证。而且，仅仅根据公司的业绩作为行权条件并不十分合理。上市公司的业绩的提升不但受到公司管理层和关键技术人员的影响，也受到国家、行业、证券市场等诸多方面复杂地影响。建议公司在制定激励计划方案时应谨慎地考虑授权条件和行权条件。可以适当严格授权条件，放宽行权条件，将个人业绩加入行权条件中，并适当地降低公司的业绩要求。这样使员工有为获得股票期权而努力的干劲，才能达到激励的目的。

4.制定宣传沟通计划，形成公司所有权文化。17家公司的激励计划方案都没对激励计划的沟通宣传方式作出规定或介绍。股票期权只是一种购买股票的权利，如果没有充分的宣传和沟通计划，激励计划没有引起员工的兴趣，再完善的激励计划都起不到有效的激励作用。研究也表明，只有在对员工实行股权激励的同时，也创造了与之相适应的企业文化，才能真正达到激励的目的和效果。高科技上市公司现在可能只单纯地看到股票期权的激励作用，并没有从企业文化上实现员工的所用权文化，这也可能造成股票期权激励效果不明显甚至没有效果。因此，建议公司应在实行股票期权激励计划方案的同时，通过宣传沟通，在公司内部形成一种所有权文化氛围，才更有利于激励计划的实行，才能充分发挥股票期权激励计划的作用。

结束语

高科技上市公司的股票期权激励计划方案总体而言符合公司现阶段的情况和激励要求。虽然为了能符合相关法律法规的要求，计划中有的内容只是照搬法规条文，但是在激励计划方案中关于激励对象、授予数量、行权条件、行权价格和有效期的确定以及业绩评价等方面的内容还比较完善。说明公司是在按照相关法律法规规定的前提下，根据自己的实际情况制定了激励计划方案，不是盲目实行股票期权激励计划。

高科技上市公司在制定激励计划方案时要注意不能只看到股票期权激励的优点，应该先转变员工的价值观念，消除“大锅饭”、“平均主义”等传统观念，还要防止高层管理人员和普通员工之间薪酬差距过大，使员工产生消极的思想。同时还要建立健全绩效管理体系，促进普通员工与管理层的沟通，为股票期权激励计划方案的实行创造良好的企业文化氛围，才能使股票期权激励计划达到最佳的效果。

（项目经费来源：山西大学商务学院院级课题《会计专业双语教学改革研究》）

注释：

{1}证监会.上市公司股权激励管理办法(试行).省略info.省略

{3}中国注册会计师协会.2010年度全国注册会计师统一考试辅导教材――经济法[M].中国财政经济出版社，2010

参考文献：

1.科技部、财政部、国家税务总局.高新技术企业认定管理办法.2008,4

2.王德武.公司股票期权方案要素设计[M].东北大学出版社，2004

3.弗雷德里克・D・李普曼著，张新海，吴增涛，刘敏恒译.员工持股计划实施指南[M].电子工业出版社，2002

4.美国国家员工所有权中心编，张志强译.股票期权计划的现实操作[M].上海远东出版社，2001

5.陈清泰,吴敬琏.美国企业的股票期权计划[M].中国财政经济出版社,2001