待遇管理现况精选(九篇)

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第1篇：待遇管理现况范文

 (1)理念误区

当前在我国煤矿行业发展过程中，煤矿行业存在的一个非常重要的问题就是现代化安全管理理念上存在错误认识，这是一个科技含量非常高的现代化采购过程，但是在当前我国各地的很多中小型煤矿的管理工作开展过程中，仍然比较重视生产过程，轻视机电设备的现代化运用，这种情况下基本上就是将机电设备作为一个辅助生产工具，也是为了简单的配合生产过程而已，在这种情况下机电设备的安全管理就只是作为了煤矿安全生产管理的一个附属环节，并不是一个独立的管理系统，因此从这个角度看，无论是在人力、物力还财力等多个方面的投资都是存在很大不足的，费用方面也出现了很多入不敷出的情况，机电部门欠账情况比较严重，这些对于机电设备的良好运用以及开展正常的安全生产过程都带来了很大的隐患。

 (2)人员素质

机电设备是需要技术支撑的，但是当前我国煤矿工人大多数都是农民工，农民工的文化程度较低，其学习知识和接受知识的能力是较差的，并且很多人都不是正式的煤矿工人，在工作中缺乏长远意识。 虽然在最近几年随着我国煤矿事业的不断发展和进步，我国机电设备的利用效率也不断提升，但是随着科技的发展，机电设备的复杂性也增强，煤矿电压等级的不断提升造成了负荷的快速增长，这种情况下，机电设备的自动化程度提高，很多现代化安全技术也都开始应用于生产过程中。 而这些自动化机电设备的安全操作必须要依靠于机电设备工作人员和管理人员的正常认识和操作，这就对工作人员提出了更高的技术要求，但是我国当前在机电设备专业技术人才方面仍然比较缺乏，技术人员的综合技能以及素质方面存在较多的不足，这种情况下就会对机电设备的安全运行以及整个煤矿事业的安全建设和发展带来很大的隐患。

 (3)更新速度落后

当前我国可用于煤矿开采的机电设备已经逐渐实现了自动化、智能化，但是当前我国很多煤矿都没有采用最新的机电设备来开展工作，其主要原因就是受到了企业资金规模、管理体制等多方面的影响，很多煤矿企业存在认识误区后，对机电设备的资金投入较少，基本上就是维持在可以保证生产的基础上，这种情况下就会造成机电设备的性能以及运行能力发生明显下降，很多煤矿甚至低价购入淘汰的设备来开展生产过程，造成了机电设备没有办法正常运行，更不能够提高整个煤矿的生产效益水平。

2 现代化安全管理措施

 (1)加强教育培训

在机电设备运行过程中，要想保证其设备的安全运行，提高设备的运行效率，就必须要重视企业的生产效率提升，不断提升产品质量和企业的经营效果，设备技术工作人员和管理人员的素质高低直接影响着煤矿企业的机电设备运行情况，因此煤矿机电设备安全管理机构以及相应的组织必须要定期对设备技术管理人员进行详细的现代化技术培训，这样才能够不断提升机电设备的技术管理人员技能，从而保证矿区机电设备的顺利运转。

 (2)实现动态监控

在煤矿机电设备安全运行过程中，为了更好的保证信息化的动态监控管理，就必须要在矿区建立以计算机为控制系统的安全管理系统和措施，这样能够通过计算机的安全、有效管理方式，从而实现对信息化的全面监控，同时也可以有效的保障设备的安全管理效率。 在煤矿机电设备的安全运行过程中，要想提高设备运行效率，就必须要充分的考虑如何利用较少的资金投入来实现煤矿机电设备的安全管理服务，这是当前急需要解决的一个管理问题。 在这种情况下，必须要保证相关的工作人员能够对机电设备的运行工作原理有一个正确的认识，对其工作原理进行充分把握，能够对整个煤矿机电设备的安全运行过程以及工作流程熟练掌握， 在此基础上，就能够对设备的备件消耗实现经常性的分析和总结探讨，从而降低设备能耗，提高设备运行效率和生产效率。

 (3)重视维护

机电设备的安全运行过程中，维修管理工作开展是非常必要的，机电设备维修通常会涉及到多方面的影响因素，其采用的工具也存在较大的差异，这种情况下，就给设备的维修管理工作开展带来了很大的难度， 因此在这种情况下，必须要重视维修管理人员的安全意识，提高设备检修率，定期开展维修检查工作，使得设备维修维护工作及时开展，保证煤矿机电设备的安全运行效率，不断提高煤矿的生产效率，提高煤矿的经济效益水平。

 (4)更新改造

加大对机电设备的资金投入，不断提升设备的运行效能，随着我国科学技术的发展，在机电设备改造过程中，需要充分的利用自动化监控技术、遥控技术等，加大资金投入，加大技术投入，这样才能够保证机电设备的安全运行，才能够保证煤矿开采过程中的安全效率，通过及时的对对煤矿机电设备进行更新改造， 有效的提高了整个煤矿机电设备运行过程中的安全效率，真正的实现煤矿机电设备的现代化安全管理工作开展。

第2篇：待遇管理现况范文

一、成立组织，强化责任

针对鹤壁市留守儿童问题，市委领导高度重视。市委有关领导专门听取了团市委关于留守儿童工作的情况汇报，并对下一步工作提出了要求。党有号召，团有行动，团市委十分重视关爱留守儿童工作，将其纳入重要工作议事日程，成立了以团市委书记为组长、副书记为副组长的关爱留守儿童工作领导小组，成立了由学校部、权益部、少工委联合负责的工作小组，建立了一套完善的工作机制。同时，各县（区）团委也成立了相应的工作机构，团市委与各县区团组织负责人签订了加强未成年人思想道德建设和关爱留守儿童工作责任书，实行定人员、定责任、定奖惩的工作责任制，将工作实绩与年度工作考评挂钩，形成了一级抓一级，层层抓落实的齐抓共管的工作格局。在此基础上，团市委计划在全市各级团组织中开展以“平安留守.快乐成长”为主题的留守儿童关爱活动，对关爱留守儿童工作进行全面部署，确立了以活动开展促工作进步的基本思路，为切实做好留守儿童关爱行动打下良好的基础。

二、创新方式，丰富载体

针对留守儿童缺乏有效家庭管理教育的实际情况，团市委计划鼓励动员基层乡镇、农村和社区的团干部担任留守少年儿童的“义务家长”，为留守少年儿童的学习、生活、安全等提供力所能及地、有针对性地帮助，给予他们亲情般的关爱。“义务家长”每季与留守少年儿童家长或监护人联系两次；“义务家长”每月与帮扶少先队员至少联系一次。“义务家长”在端午节、中秋节、春节等重要节假日对帮扶留守少年儿童进行一次家访，力所能及地给留守少年儿童生活上一些资助；“义务家长”每学期与在外打工的留守少年儿童家长书信或电话联系一次，通报留守少年儿童情况。

三、立足职能，深入宣传

团市委立足自身职能，充分发动各级团组织和志愿者队伍，广泛深入开展预防未成年人溺亡宣传教育工作。一是组织志愿者队伍进社区、进学校、进广场，开展预防未成年人溺亡专题宣传；二是安排各级团组织动员公安、检察、律师等队伍中的志愿者、法制副校长等，分别前往各主要中小学，利用“法制课堂”“法制讲座”等形式，开展未成年人保护法律宣讲；三是组织开展“两法一条例”宣传，让志愿者走上街头，通过展板和传单进行宣讲，让社会更加了解未成年人保护法律知识；四是利用宣传活动，抓紧中小学生在校时间开展未成年人自救自护教育，组织各学校团委、少先队开展防灾演练；发动志愿者前往贫困山区小学开展预防溺亡知识宣传教育活动，并发放青少年自救自护教育卡通书、防溺亡宣传单等。

四、借力新媒体，扩大覆盖

一是以12355青少年维权热线为平台，采取组建专业工作人员队伍的模式，由法律、心理等方面的专家和志愿者为青少年提供法律、心理、维权、自护等方面的免费咨询服务和受理对侵害青少年合法权益行为的控告、投诉。计划今年将开展一次面向留守儿童的热线仪式，配合新闻媒体介绍热线的使用方法和具体作用，扩大热线在我市留守儿童群体中的知晓度，切实保障留守儿童的合法权益，多种形式层次推进，深化留守儿童帮扶活动。二是充分利用团属微信、微博、网站等网络新媒体开展相关宣传工作。在团市委微信公众号“青春鹤壁”和官方微博进行不定期预防未成年人安全教育小知识，用图文并茂的形式吸引未成年人阅读，开辟专栏进行宣传，通过视频和图文宣传安全教育专题知识；同时组织各级团组织利用微博、微信公众号播放关于中小学生预防危险、安全教育视频，扩大宣传范围，尽量多地覆盖广大未成年人，利用微信微博阵地每周开展未成年人保护“一法一条例”的宣传，通过网络普及未成年人保护法律知识。

五、存在的不足及建议

工作开展以来，我们虽然取得了许多成效，但是也存在着一些不足，主要有：

（一）由于团市委人手力量不足、经费困难，在工作的开展过程中存在覆盖范围不够广的问题。

（二）宣传形式比较传统，宣传手段和内容仍显单一在今后的防艾宣传教育工作中有待进一步创新。

结合存在的不足，建议从以下几方面加以改进:

（一）不断创新活动载体及内容继续加强宣传教育工作。

第3篇：待遇管理现况范文

关键词：社区卫生服务 人力资源 现况

社区卫生服务是集预防、保健、医疗、康复、健康教育、计划生育技术指导六位为一体的卫生服务。社区卫生服务机构的建设在健全基层医疗卫生服务体系中发挥着重要作用，是实现我国新医改中“健全基层医疗卫生服务体系”的重要保障。社区卫生服务体系能否可持续发展，关键之一是卫生人力资源配置是否合理，卫生人员的数量、质量、结构与分布，会影响社区卫生服务机构提供服务的质量以及社区卫生服务机构的生存和发展。我国实行新医改以来，深圳市经过多年的努力，深圳医改无论在广度、深度上，还是制度的成型、完善上，都走在了全国前列。深圳市基层医疗服务体系从无到有，已逐步完善和成熟，形成“院办院管”的独特发展道路，并实行标准化建设，按每万名居民不少于6名医护人员，每个社康中心配置2名全科医生。但深圳市各行政区间发展水平却存在较大差距，深圳市龙岗区是深圳市行政区中人口最多、面积最大的行政区，本地区社区卫生服务处于怎样配置水平，通过分析近年来的人力资源变化，旨在发现问题，提出建议。

1.深圳市龙岗区2012-2014年社区卫生服务机构人力资源现况

1.1龙岗区社区卫生服务机构人力资源配置情况

2012-2014年龙岗区社区卫生服务机构数量保持基本稳定，期间仅增加4家；全科执业医师逐年增加，其他执业医师（全科助理医师、中医执业医师和中医助理医师）基本稳定；防保人员逐年减少；医技、护理和工勤人员较为稳定。结果详见表1。

1.2龙岗区社区卫生服务机构卫生技术人员职称情况

2012-2014年龙岗区社区卫生服务机构卫生技术人员职称构成以初级为主，高级职称人数增加不明显。结果详见表2。

1.3龙岗社区卫生服务机构卫生技术人员学历情况

2012-2014年龙岗区社区卫生服务机构卫生技术人员学历构成以大专为主，并呈逐年减少；本科学历次之，呈逐年增长；研究生及以上学历人员偏低，无明显变化。结果详见表3。

1.4龙岗区社区卫生服务机构人员流动情况

2012-2014年龙岗区社区卫生服务机构人员流动以自动离职居多，但呈逐年减少；要求调回医院本部人员次之，同样呈逐年减少。结果详见表4。

2.龙岗社区卫生服务机构人力资源配置问题

2.1从事公共卫生服务人员数量不足

全科执业医师配置逐年增加，提前达到2015年深圳市每个社康中心配置2名全科执业医生的要求。从事公共卫生服务的公卫人员明显不足，较少社康中心配置公卫人员，并且公卫人员呈现逐年流失情况，应引起管理者的高度重视，需要尽快采取相应手段补充足够人员从事公共卫生服务。从事公共卫生服务人员不足原因可能是因为从事公共卫生服务收入偏低，各社康中心更愿意把人力资源投入到社区基本医疗服务创收工作上，同时对从事公共卫生服务人员的绩效考核不合理，社康中心内部同比待遇明显偏低，故人员呈现严重流失状态。社区公共卫生服务工作是整个公共卫生工作的网底，各级主管部门应为保证网底的有效运作提供支持。建议政府相关部门对每个社康中心专门定岗拨款配置公卫人员，没有配置的社康中心则取消该项拨款。

2.2社区卫生服务机构卫生技术人员职称构成不合理

按WHO为中等发达国家制定的卫生技术人员职称比例构成标准（高级：中级：初级）1：3：1，本地区社康中心高级和中级职称人员配置明显不足，卫生技术人员呈明显的“金字塔形”，初级以下比重明显过大。同时高级职称人员主要是社康中心主任，日常主要承担管理工作，从事一线时间更少，可见卫生技术人员技术水平远远不能满足辖区居民就医需求，事实上深圳的经济发展水平已远超中等发达国家水平，社康中心的卫生资源配置明显落后本地区经济发展水平，辖区居民舍近求远，更愿意到综合性医院就医不足为怪。社区卫生服务在解决看病贵、看病难的问题上有重要意义，改善目前社康中心人力资源配置需要多管齐下，首先在职称评定上需要对全科医学进行倾斜，按现行广东省高级职称评审对科研课题和论文的要求，全科医生晋升较困难，建议相应降低课题和论文的标准，提高全科服务能力考核的标准，明确全科医生的职业发展前景；其次在福利待遇上对社区卫生人才进行倾斜，完善绩效考核及收入分配办法，确实提高真正干事的中、高级职称人员的待遇，激励高层次人才愿意留在基层社康中心工作；同时建立医院本部专家定期到社康中心服务的强制性制度，达到技术支援，对全科医疗进行有效补充，发挥专家的传、帮、带的作用，确实提高社康中心的诊疗水平，满足辖区居民的就医需求。

2.3社区卫生服务机构卫生技术人员学历偏低

本地区社区卫生服务机构卫生技术人员构成以大专为主，本科学历次之，研究生及以上学历人员奇缺。学历构成与广州市社区卫生服务人力资源存在问题具有相似之处。主要因为社区卫生服务工作无吸引力，在继续教育、职业发展前景等方面明显受限。建议在政策上鼓励和吸引高等医学院校毕业生到社区卫生机构工作，现阶段本地区社区卫生服务机构最重要任务是加强存量人力资源的培训，加强现有人才在职参加全科医师规范化培训、支持进修学习和提升学历教育，必需盘活现有存量人力资源，才能不断满足辖区居民卫生需求。

2.4社区卫生服务机构队伍稳定性需要进一步加强

龙岗区社区卫生服务机构人员自动离职率较高，但整体上已呈逐年减少的向好趋势。自动离职人数偏多，可能原因同以上职称构成不合理原因相似外，社区卫生服务机构有较多的雇员编制，但雇员编制无任何无吸引力，建议把雇员编制转成职员编制才能较好地留住人才。

第4篇：待遇管理现况范文

1.1对象

调查对象80人，年龄20一44岁，本科学历8人，大专学历49人，中专学历23人。其中主管护师35人，护师7人，护士38人。

l.2方法我们采用分组谈话的方式对护士的职业、学历、个人家庭、对管理者的要求几个方面展开讨论，畅所欲言，分析现状，针对问题，提出对策。

二、结果

2.1护士对职业的稳定性予以认可，但编制短缺，工作任务较重，还有其他原因使得护士队伍也存在内部的不稳定性。而且工作效率不高，服务质量不达标。

2.2护士提高学历层次的迫切性较高，职称晋升的人数也在不断增加。

2.3护士对护理管理者的要求是实干型、开拓型、管理型、高学历、高素质型。

三、分析

3.1由于历史的原因，护士这个职业在社会地位上还是不高，重医轻护的现象仍还存在，这也造成了护士队伍内部的不稳定性，一旦护士达到一定学历，就会流失，转为医技性工作等，或去更高一级的医院从事其他工作。

3.2近几年来，现代医学进人到以人的健康为中心的发展阶段，注重对病人的整体护理，这一深刻的变革给护理事业提供了广阔的发展空间，给护士带来了新的希望。也对护士的资质要求相应提高了。护士们要为胜任新的护理工作，充实新知识，掌握新技能，挖掘新思路，开展新业务而努力学习。还要为晋升高一级的职称温故而知新，攻读业务书籍取得一定的学历，达到一定的外语水平，具有基本的计算机操作能力。所有的这些奋斗目标，激励着护士们在工作岗位上认真对待每一天，不让它白白浪费掉。

3.3护士工作量大，长期倒班，又确保不出差错事故，首先思想上处于紧张状态，还要经常业务学习、考试、技能比赛，长年累月身心疲惫，压力重重。

3.4护士心目中对护理管理者的排序来看，实干型居首位，其次为开拓型，护士要求管理者，首先要以身作则，具有解决问题的能力，且善于倾听群众的意见，从群众中来，到群众中去，不孤芳自傲。其次，要有扎实过硬的业务素质，一般护士不能干的她能干，一般护士不知道的她知道，相当于真正的老师。最后她必须有冒险、勇于创新、独立思维、尝试变革的开拓精神，这样才能带领护理队伍走向新世纪。

四、对策

4.1提高护士的社会地位，有利于护理学科发展

要想有所位，就要有所为，护理人员要想提高自己的社会地位和形象，首先要转变观念，转变角色，增强竟争意识，适应社会。在工作岗位要有良好的职业道德和高质量的业务技术为患者服务。要勤奋学习，努力工作，要自强、自尊、自信、自爱，以优异的业绩赢得社会的好评。从而体现自身价值，提高自己的社会地位。医院内部从以下几方面人手:①有条件的医院设立护理副院长，及时反映护士需求，直接参加医院管理。②要加强宣传力度，护士从事的工作主要是技术护理，不是单纯的打针、发药，还有更科学、更可行、更深度的护理。而且要弘扬她们无私奉献的精神与爱心，树立白衣天使的光辉形象。③增加职称晋升的比例和相对提高工资待遇。

4.2多渠道、多形式，尽快全面提高护理队伍的学历层次

随着医学发展的日新月异，护理模式的不断转变，护理学在转变观念上发生了很大的变化，鉴于目前学历教育现况分析，远远不能满足广大护士的需要，为不影响临床护理工作的正常运转。又能尽快提高护士的学历层次，需采取以下方面的措施:①常设考场，通过自学，随时应考。②对年龄较大，有相当工作经验的主管护师，建议医院设短期的相当于本科学历的培训班，通过学习、培训、合格后取得相应资格证书和学历证书。③参加成人高考，经过面授、函授取得学历证书，今年我院又有8名护师取得了本科文凭。

4.3改善用人机制，提高护理管理水平

随着我国护理事业的不断发展，护理管理至关重要。医院领导要认识到护士这一群体是医疗市场竟争的主导力量。在医疗风险和安全中起着重大的作用。所以医院领导应该十分重视护理工作，加强护理队伍建设，提高护士待遇。对于医院积极进取，奋发向上，勇于开拓、奉献的护士要给予奖励，对于出类拔萃的年轻护士要给予提拔重用。开展建设性的工作，现代化的管理。经验式管理、苦干式管理、善良式管理，已经不适应时代的要求。我院已经实行了护士长以上的中层干部岗前培训，并持有上岗证。而且涌现出了不少的优秀人才。

第5篇：待遇管理现况范文

资料与方法

1资料来源

人力资源数据来自于2010年底浙江省疾病预防中心(疾控中心)开展的《全省疾病预防控制工作总结》中的《2010年度疾控中心人力资源统计表》。人力资源构成来源于《疾病预防控制基本信息系统》中省、市、县三级疾控中心2010年度相关数据的采集，主要内容包括人员的学历、职称、专业、年龄等构成情况。历史对比数据来源于《浙江省疾病预防控制体系建设情况报告(2003—2005年)》。

2方法

本次研究主要采用现况调查和历史对比相结合的方式进行。通过问卷调查和已有的数据进行人员数量和构成的现况分析;在此基础上将部分指标与2005年相比，以反映人力资源变化情况。

3统计分析

运用Excel2003和SPSS17.0软件对数据进行整理、录入，然后进行统计分析。

结果

1基本情况

截至2010年底，浙江省共有在职疾控人员5835人，省、市、县三级分别为442、1276和4117人，平均为442、116和51.5人/单位，与2005年底相比平均每单位在职人员数分别增加8.87%、8.41%和7.29%。省、市、县三级的在编人员数分别为332、98.7和42.3人/单位，受单位编制限制，在职人员中省、市、县分别有24.9%、14.9%和19.8%的编外人员，见表1。

2年龄构成

疾控系统在职人员平均年龄40.4岁，其中省级42.7岁，市级40.2岁，县级40.2岁，其中25～34岁年龄组人数较多，占35.8%，尤其是市、县两级，分别占40.1%和34.9%;25岁以下和55岁以上两个年龄组所占的比例较小，分别仅为3.0%和8.6%，见表2。3性别构成男性占55.4%，省、市、县依次为59.9%、56.7%和54.5%。

4工龄构成

工龄平均19.1年，其中省、市、县依次为21.6、18.4和19.0年。从工龄分组来看，30年以上工龄组仍占有较大比例，平均占到21.9%;5年及以下人员比例其次，占16.1%，尤其是市级疾控中心，占21.1%;6～10年人员也有一定比例，占15.1%，尤其是省级疾控中心，占22.9%，见表3。

5学历构成

截至2010年底，浙江省疾控机构人员学历水平仍以大学本科为主，占41.5%，其次是大专，占24.3%，博士和硕士的比例为9.0%，中专及以下学历比例为25.2%。省级疾控中心学历水平相对较高，硕士及以上学历比例较高，占25.7%，但大学本科仍是主要构成，占46.7%，中专及以下的人员比例占15.6%。市级疾病预防控制中心人员学历/学位构成显示，本科所占比例最高，占41.6%;硕士比例开始超过大专比例，占到19.0%;大专、中专、高中、初中的比例依次降低;另外，博士占1.9%，较2009年也有所提高。县级疾控中心人员中，大学本科的比例开始超过大专的比例，占41.0%;大专次之，占27.8%;中专、高中、初中比例依次降低;硕士占3.7%;无博士。县级疾控中心人员的学历水平有大幅度提高，且越来越接近市级水平，见表4。

6职称构成

全省疾控人员职称构成以中级为主，占37.9%;其次是初级，占21.7%;高级职称占15.0%;无职称人员构成比例占10.8%。市级疾控中心人员中，高级职称占22.5%，较2007年的19.3%增加了3.2%;中级职称占34.3%;初级职称(包括初级、助理和员/士)占31.2%;高、中、初比例均较2009年有所提高。助理职称的比例为10.4%，另有12.0%的人员没有专业技术资格或没有填报相应信息，与2009年相同。县级疾控中心高级职称占11.3%，较2009年有所增加;中级职称占38.8%;初级职称占39.8%，包括初级职称人员23.5%，助理职称12.3%，员/士级4.0%;有10.1%没有专业技术资格，见表5。通过对不同工龄分组下的职称构成分析，10年以下工龄人员61.1%为初级职称，随着工龄的增加职称水平也增加，但是30年以上工龄因受学历条件限制，职称水平又有所下降。

讨论

第6篇：待遇管理现况范文

    加强职业技能培训政府和社会要联合起来,在各方面的力度上应做出有效的指导。一方面,加强职业技能培训,提高其自身综合素质。根据新生代农民工的自身条件和实际需求,按照不同的职业,不同工种,不同岗位,对新生代农民工实施有针对性地技能教育培训,采取理论与实践相结合,做到学以致用,以便提高农民工的职业素质和技能水平。一方面,加强农民工法律法规教育。通过宣传等方式增强新生代农民工法律意识,提高农民工以法律为武器维护自身合法权益的意识和能力。

    重视心理健康教育通过开展心理健康咨询服务等方式,关注新生代农民工心理健康状况,通过心理健康宣传的方式鼓励新生代农民工正确认识和反思自身的心理现况,从而能够从自身角度认识到自己的问题。另外,相关职能部门以及企业通过座谈会等方式及时发现和了解新生代农民工的心理状况走向,以便及时发现问题及时解决。

    完善社会保障体系第一,要深化户籍改革,放宽城市的户籍制度限制,在条件允许情况下逐步取消户籍制度,让“农民工”实现身份转换,解决农民工就业难的问题,保障农民工的平等竞争权。第二,要为新生代农民工提供健全的保障体系,为新生代农民工解决养老、医疗、工伤、失业、生育等保险问题。第三,加大住房投入力度,为农民工建设配套经济适用房和廉租房,保障农民工居住权。第四,解决农民工子女平等接受教育的权利。

第7篇：待遇管理现况范文

关键词:总监理工程师； 素质和技能

Abstract: in the field of construction engineering, construction of the implementation process to legal supervision is the responsibility of the supervision engineer. Supervision unit, as the third party, mainly responsible for the quality of the construction and safety supervision of responsibility, and the core of the specific supervision work is always supervision engineer, a project of the supervision work how, to a great extent, depends on the total supervision engineer management effect, this paper tries to the paper total supervision engineer in the supervision work to need to have the quality and skill.

Keywords: total supervision engineer; Qualities and skills

中图分类号：T-62文献标识码：A 文章编号：

1 引言

我国实行工程监理制度已逾20年，国家注册监理工程师考试制度也已实施10年有余，在复杂的工程建设中，监理单位是依据法律规定所产生的技术类服务性管理主体，肩负着工程质量和工程安全的重任，在注册监理工程师的准入门槛较高，待遇偏低，无法形成人才优势的状况下，自然就对在监理工作中起中枢作用的总监理工程师的素质和工作技能提出了较高的要求。

2 监理环境的现况

发达国家的现代化工程建设经历了200余年的历程，形成了很完善的工程管理格局，咨询工程师具有着高素质和高待遇，占据了工程建设的无可争议的主导地位，某些方面几乎到了至高无上的程度，能够十分有效的调控工程的质量和进度，并能有效地控制投资规模和工程建设风险。

我国实行工程监理制度和国家注册监理工程师考试制度以来，有关监理的法律规范在日臻完善过程中，监理工作还处于调整、理顺和提高过程中，这主要是由建设工程领域的客观环境和监理工程师的主体素质交互作用之下所体现出来的。客观上，从工程参建三方（建设单位、监理单位和施工单位）的地位上看，建设单位是出资主体，或者说是掌控着建设资金的主体，人员待遇是三方中最高的，然而却没有人员准入门槛的限制，造成人员素质参差不齐，常常会随意干预工程，产生负面影响，因此而增加了监理工程师的管理难度和协调难度。承建商是工程实体实施的主体，是大量建设资金流入的主体，相对来说控制资金的自由度大，常常会在追求利益最大化时不顾工程的科学性，使工程质量下滑，使工程安全风险加大，其对工程质量和安全的认知程度也妨碍着监理工程师的正常管理工作。监理单位是建设单位被法律所约束下委托的为建设单位服务的对工程实施监理的主体，注册监理工程师的准入门槛较高（其他相关管理人员无严格准入门槛），监理收费偏低，待遇是三方人员中最低的，暂时无法形成人才的优势地位，而工程管理正常状态下，恰恰要求监理工程师应该居于三方人员中综合素质、技术素养的工程经验的最高层次。

由此可见，监理工作是在总体人员素质不高和相对弱势的环境下展开监理工作的。

3总监理工程师的素质和技能

当今的监理工程师就是在建设环境错综复杂而且待遇偏低的弱势条件下展开着繁杂的监理工作，又必须在监理工作中谨慎的规避着的监理风险的，那么如何有效的开展监理工作呢？客观条件的改善难以左右，整体素质的提高有待时日，那么问题的关键就聚焦在总监理工程师的身上，总监理工程师具有怎样的素质和能力，才能使监理的工作有所作为呢？

首先，非权力性权威。总监理工程师虽然是行政职务，但建设工程是专业性强且技术密集性的行业，仅仅是懂技术的业内人士是远远不够的，需要具有较高的技术素养和丰富的工程经验，在业内有着较高的技术权威性，即具有了非权力性权威的人，这样具备了统领技术型队伍的基础素质，才能足以使监理项目部的人员和建设单位的人员从内心产生一种由衷的信服感和依赖性，使承包商心中产生敬畏感，侥幸多得和蒙混过关的心理就会减少，自然就会把更多的精力用在了加强工程质量，向内部管理要效益的正常管理工作方面上，从而减少了横生枝节的额外麻烦，为工程管理变得简洁而高效而提供了先机。这就好比医院的院长和大学的校长，通常需要由在其专业领域内的至少某个学科有造诣和建树的人来担任一样，也是需要非权力权威性做基础，才能使专业性强的机构和谐有效的运转起来。

其次，相应的管理能力。工程监理人员的总体素质尚有待于提高，薪金待遇不高，工作范围大，比较分散，不便于管理，总监理工程师的工作又多涉及工地内外的方方面面，又常常管理着不止一个工地，这就需要总监能很好的凝聚人心，有良好的洞察力，有良好的预见能力，有有效的管理手段，能在原则性和灵活性方面很好的平衡，使所属人员能按设定好的程序自觉的履行各自的工作责任；反之，就会陷于疲于奔命而事倍功半的窘境，致使监理工作形成了放任自流的失控状态。

第三，良好的沟通能力。总监需要随时掌握工程领域的有关法律法规规范等最新信息，并及时与工程各方交流沟通，交流和沟通的效果，就会占有更大量的信息，对这些信息的分析和综合就会使思路开阔起来，沟通能弥补自身认识的局限性，交流沟通能使与各方的关系趋于适度融洽状态，使自己的想法容易被各方所理解而认可，为协调工作开展创造有利条件，这又要求总监理工程师必须具备勤于和善于与各方随时沟通的良好能力。

第四，高超的协调能力。建筑工程和建筑环境的的繁杂性，监理方在工程三方中所处的是弱势地位，支配的资金量有限，权力作用有限，但肩负的责任却很重大。即要热情的为建设方服务，又要对承包商进行严格监理，还要应对随时出现工程的不规范行为，处理一个有争议的问题，常常不是涉及一个单位，也不会是只有一个途径一个方法，需要总监理工程师机敏地筛选出最行之有效的方法来快速协调解决问题，这样客观上要求总监理工程师具有高超灵活的协调能力。

第五，强劲的主导能力。任何工作都有个主动权问题，这是个很关键的问题。这好比尺坪对弈，一方取得了主动权，就会迫使对方跟着自己的思路应对，最后肯定是不失主动权的一方取胜。工程建设的出资方和承建方的关系是对立统一的，出资方想尽量少支出费用而取得较好的建筑成品，而承建方想尽量多得到资金而赢得利益的最大化，这是对立的一面；使建筑成品在低消耗的情况下顺利完成工程建设又是双方的共同愿望，这是统一的一面。这样的对立统一的关系就为监理一方取得主动权成为可能。双方的争执就需要监理方的平衡与协调。但由于监理方目前的弱势地位，取得并牢固把握主动权之路会显得十分艰难。

4 结语

第8篇：待遇管理现况范文

 

关键词：富士康、涨工资、工人利益

    媒体在富士康事件上铺天盖地评论，替工人说话起了关键性作用，不过很想问一下媒体，如果没有富士康事件，媒体会为普通工人说话吗？假如富士康是国企，媒体还会为普通工人说话吗？工人涨工资工人权利得不到保护一直是个敏感话题，在富士康事件之前，好像媒体很少有报道工人不和谐事件，评论工人如何体面工作的话题。只因为富士康是台企，是个外来户，媒体就大做文章，试问媒体，如果是大的国企、央企出现此类事件，此类事件会不会敏感，还会跟风的评论吗？我看一些媒体只是幸灾乐祸的评论，只是为了新闻点击，真正关心工人生活的很少，穿了个正义盛装，虚情假意罢了

    说实话，很多企业，包括大型国企，也出现类似富士康情况，虽然没有伤亡，但是工人境况大致相同。工资与工作时间、劳动强度、工作责任不成比例，且不顾员工应该有的合法正当权益，工人下岗，工人不听话就开除工人。并时常出现加班加点情况，加班加点没有相应报酬，没有周六周日，不敢生病有事不敢请假。因为请假就意味着苛刻的扣款，且影响整个一年的工资收入。本来工资就低，又有针对员工的扣款考核制度，又伤害剥夺员工权益。企业为了经济效益，不安全生产，置工人生命健康不顾。以上这些都是客观存在的，社会应该真正去关注工人，而不是有了富士康事件社会则去关注富士康工人，别的企业工人就不去关注，别是会哭的孩子有奶吃，哪家企业出事就关注哪家，这只是头痛医头脚痛医脚，问题并没有解决。

第9篇：待遇管理现况范文

[关键词] 临床医师；院前急救；轮岗；利与弊

[中图分类号] R197.61 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2013）02（c）-0171-03

在院前急救风险高、责任重、劳动强度大、收入待遇低的工作环境下，上海市浦东新区医疗急救中心近3年来先后有60多名急救医师辞职，加上应聘的医科毕业生越来越少，严重影响了院前急救的正常运转。在区卫生局支持下，从2011年12月起，局系统各二、三级医院抽调临床医师，参与为期6个月的院前急救轮岗工作。现将相关的利弊情况做如下分析。

1 资料与方法

1.1 一般资料

首批37名临床医师自2011年12月1日～2012年5月31日到医疗急救中心参与院前急救轮岗工作。其中，男医师21名，女医师16名，年龄27～44岁，平均（32.1±2.3）岁。中级职称6名，初级职称31名。内科17名，外科7名，口腔科5名，中医科3名，妇产科2名，皮肤科1名，五官科1名，儿科1名。有9名医师在轮岗期间因不同原因请病假或事假，其中3名无法完成6个月的轮岗工作而提前结束，6名则延长轮岗时间。

1.2 评价标准

上海市卫生发展“十一五”规划及上海市卫生改革与发展“十二五”规划均规定常住人口每万人拥有救护车辆≥0.25辆；上海市卫生局《关于下发的通知》（沪卫医政（2003）181号）规定每辆急救车按6名工作人员配置职工总数（其中急救医师2名）；卫生部《突发公共卫生事件医疗救治体系建设规划》规定回车率小于3%；浦东新区卫生局《关于下发的通知》（浦卫（2011）58号）规定局系统各二、三级医院临床医师须参与为期6个月的院前急救轮岗工作，并作为聘任临床医师中级职称的必备条件之一。

1.3 研究方法

通过首批37名临床轮岗医师的院前轮岗情况及调查问卷，参照评价标准，分析院前急救轮岗制度的有利因素与不利因素。

1.4 统计分析方法

资料采用SPSS 16.0进行统计分析。轮岗医师调查问卷由10项内容构成，每项指标分为五档，即“非常满意（强、高）”、“满意（强、高）”、“一般”、“不太满意（强、高）”、“不满意（强、高）”；满分为10分，各档次对应的分值为10分、8分、6分、4分、2分。在统计分析中，通过加权计算得出各项指标的满意度分值。

2 结果

2.1 轮岗医师工作情况

2011年12月1日～2012年5月31日急救中心共完成急救转运出车46 588次，其中14 582车次由首批37名轮岗医师完成，占出车总数的31.3%。并使得中心的院前急救平均反应时间由13.8 min缩短到12.5 min。回车率由5.7%降到 2.5%，急救迟缓放车率由14.6%降到6.5%，平均迟缓放车率由23.3%降到12.0%。详见表1。

注：回车率，指因无车调派而回绝了对方的出诊要求的车数占总需求数（出车总数+回车数）的比例。急救迟缓放车率，因第一时间无车可派而超过5 min的急救派车数占出车总数的比例。平均迟缓放车率，因第一时间无车可派而超过5 min派车数（含急救+非急救）占出车总数的比例

2.2 轮岗医师调查问卷情况

37名临床医师在6个月轮岗工作结束时，进行问卷调查，其中32名医师参与了调查。其中对“急救医师工作强度”一项的评分最高为7.7分，对“急救医师福利待遇”一项的评分最低为3.2分。“对院前急救知识和技能培训是否满意”及“对自己应急能力的培养是否有帮助”两项的平均分均为7.5分。详见表2。

3 讨论

院前急救是现代急救医疗服务体系（EMSS）的重要组成部分， 是指患者到达医院前的医疗急救和快速转运，是城市社会保障系统的重要组成部分[1]。快速而有效的院前急救工作，对挽救患者生命、减少医院前期患者的死亡率和伤残率至关重要[2]。近年来，院前急救事业取得了突飞猛进的发展，但仍然面临着许多问题，尤其在院前急救人力资源的配置方面。对于上海市浦东新区各二、三级医院临床医师参与院前急救轮岗工作的利与弊讨论如下。

3.1 有利于院前急救任务的完成

院前急救医师的流失与急救需求量不断上升的矛盾直接影响了院前急救任务的完成。大量的急救需求无法满足，回车率高达5.7%，远远高于卫生部的有关规定，迟缓放车率也居高不下，近20%的市民无法在第一时间呼叫到救护车，对市民的生命健康安全造成危害。首批37名轮岗医师参与院前急救工作后，共完成了急救转运出车14 582车次，占出车总数的31.3%。并使得中心的院前急救平均反应时间缩短，回车率、急救迟缓放车率、平均迟缓放车率均有下降。此项制度充分利用了浦东新区范围内的医疗资源，有效提高了院前急救周转效率，缓解新区老百姓叫车难的现状。

3.2 有利于提高临床医师的急救技能

基本急救知识与技能的掌握对每一位临床医师而言都至关重要。然而，由于专业分科的原因，除内外科之外很少有临床医师真正独立而全程地参与过危重患者的抢救。通过半年轮岗，临床医师的院前急救知识与技能得到了提高，如对危重患者的诊断、鉴别诊断、初步处理以及静脉开通、骨折固定、电除颤、气管插管、呼吸机使用等技术。在问卷调查中，轮岗医师“对院前急救知识和技能培训是否满意”及“对自己应急能力的培养是否有帮助”两项的平均分均为7.5分，为比较满意。

3.3 增加了院前医疗隐患与风险

院前急救的救治对象具有病情危重，病种多，涉及的社会层面广等特点[3]；救治环境复杂、恶劣，有半野外工作性质，救治工作存在较大潜在风险，急救人员需具备超常的应变能力与心理承受能力[4]。院前急救医务人员，更是“单兵种”操作，缺乏上级医师的及时指导和团队的协助。而来自医院的临床医师大多无法适应院前急救中既要承担医师的角色，又要承担护士和护工的角色，在急救工作中往往手忙脚乱，险象环生。尤其是内外科之外的临床医师几乎都没有抢救急危重症患者的经验，有的甚至对急救患者不经处理直接送往医院。首批轮岗医师中有3名接到相关医疗投诉，其中1起已进入司法受理程序。

3.4 增加了急救中心的管理难度

虽然区卫生局发文将院前急救轮岗工作作为聘任临床医师中级职称的必备条件之一。但多数轮岗医师都抱着“临时”心态来到急救中心，缺乏工作积极性。有的医师因晕车或无法承受抬抱患者的体力强度而请假；有的医师不仅要在急救中心上班，还要回到医院参加值班，往往疲惫不堪，对急救患者无法集中精力进行救治，马虎了事；急救中心偏低的福利待遇与医院待遇的落差，更是让轮岗医师叫苦不迭，心生埋怨。首批临床医师中有9名因不同原因请病假或事假，其中3名无法完成6个月的轮岗工作而提前结束，6名则延长轮岗时间，增加了急救中心的管理难度。在问卷调查中，轮岗医师对“急救医师工作强度”一项的评分最高为7.7分，对“急救医师福利待遇”一项的评分最低为3.2分。可见，临床医师到急救中心来参加院前急救工作并非心甘情愿。

3.5 没有从根本上解决急救医师缺乏的现状

目前浦东新区共有常住人口517万，根据评价标准，按常住人口每万人拥有0.25辆急救车、每辆车6名工作人员配置（其中急救医师2名），浦东新区医疗急救中心应配置129辆急救车和774名工作人员，其中急救医师258名。而实际急救医师仅有68名。在区卫生局的支持下，自2011年12月起，要求局系统各二、三级医院抽调临床医师，参与为期6个月的院前急救轮岗工作。院前急救轮岗制度虽然暂时缓解了院前急救医师紧缺的现状，但并未从根本上解决问题。事实上，各大医院临床医师也非常紧缺，无法保证每批参加院前轮岗的人数。因此，加紧院前急救队伍建设刻不容缓。为建立一支稳定的院前急救队伍，对从事院前急救工作的医师不仅要在准入、培训等方面都应有统一的规定，还要在津贴、晋升、退休等方面给予特殊的配套政策[5-6]。由此可见，提高院前急救医师的福利待遇、建立院前急救医师来源的培养机制、探索院前急救医师的退出机制、促进院前急救学科发展等都将成为院前急救未来发展的关键。

[参考文献]

[1] Ummenhofer W， Scheidegger D. Role of the physician in prehospital management of trauma：European perspective[J]. Curr Opin Crit Care，2002，8（6）： 559-565.

[2] 王丽华. 现代急诊护理学[M]. 北京：人民军医出版社，1994：3-5.

[3] 吕传柱. 院前急救在急救医学与医疗服务体系中的重要作用[J]. 中国急救医学，2002，22（6）：370.

[4] 黄德铭，施东伟. 21世纪医院急诊科进一步发展的思考[J]. 中国急救医学，2002，22（6）：36.

[5] 赵永春. 21世纪中国院前急救的展望[J]. 中国医院，2003，7（11）： 11-13.