职称评选办法精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的职称评选办法主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：职称评选办法范文

20xx年广东教师职称评审细则

在职称评选标准中看到，符合担任班主任年限，且具有深厚的教育理论基础，精深的专业知识，深入系统地掌握所教学科课程体系的小学老师，可以申报正高级职称。满足在一定区域内具有指导和引领学前教育教学研究的能力，在教育思想、课程改革、教学方法等方面取得高水平成果的幼儿园老师，也可以申报正高级职称。

按照国家关于中小学教师职称制度改革工作要求，建立统一的中小学教师职务制度，原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新的中小学教师职称体系。

《方案》规定，原中学正高级教师对应正高级教师;高级教师(含小学评聘的中学高级教师)和小学高级教师(副高级教师)对应高级教师;原中学一级教师和小学高级教师对应一级教师;原中学二级教师和小学一级教师对应二级教师;原中学三级教师和小学二级、三级教师对应三级教师。原中学高级教师(含小学评聘的中学高级教师)和小学高级教师(副高级教师)五级、六级、七级岗位，对应高级教师五级、六级、七级岗位;原中学一级教师和小学高级教师八级、九级、十级岗位对应一级教师八级、九级、十级岗位;原中学二级教师和小学一级教师十一、十二级岗位对应二级教师十一、十二级岗位;原中学三级教师和小学二级、三级教师对应三级教师十三级岗位。

广东教师职称改革四个步骤

1.人员过渡。按照《广东省中小学教师职称过渡办法》完成现已取得中小学教师职称人员的职称过渡工作;对原已取得中小学教师专业技术资格已聘用到相应岗位人员，直接过渡聘任到新的职称体系中对应岗位;对原已取得中小学教师专业技术资格但未聘用到相应岗位的人员，过渡聘任到新的职称体系中现聘任的对应岗位，其资格予以保留，待相应岗位出现空缺时，可按规定条件和程序参加竞聘上岗。

2.核定岗位。各市按照事业单位岗位设置和管理有关规定,对中小学校专业技术岗位结构比例、岗位数额、岗位层级等级重新核定。

3.组织评审。学校教师根据岗位空缺和工作需要，确定高级、中级、初级职称的推荐人数，根据《广东省中小学教师职称评审办法》组织开展评审工作。正高级教师评审工作由省里统一组织，各市根据省正高级教师评聘要求进行申报推荐。

4.学校聘用。教师职称评审通过后，学校根据岗位聘用制度的有关规定及程序，办理聘用手续，并兑现相应工资待遇。

相关阅读

在职称评选标准中看到，符合担任班主任年限，且具有深厚的教育理论基础，精深的专业知识，深入系统地掌握所教学科课程体系的小学老师，可以申报正高级职称。满足在一定区域内具有指导和引领学前教育教学研究的能力，在教育思想、课程改革、教学方法等方面取得高水平成果的幼儿园老师，也可以申报正高级职称。

第2篇：职称评选办法范文

20xx医院绩效考核工作计划一

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

一、基础性绩效工资：

根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。

二、奖励性绩效工资：

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

三、津贴性绩效工资：

为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月计入当选人个人帐户;

为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。

为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。

为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

四、绩效考核：

全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。

“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。

违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的，按照相关管理条理扣除相应绩效工资。

20xx医院绩效考核工作计划二

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;

2、以科室或医疗组为基本核算单元;

3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;

4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

绩效工资范围：

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

科室效益绩效分配原则

1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。

3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。

4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。

医院核算单位

内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等

新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

个人技术绩效核算办法

一、门诊个人绩效计算办法

门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，手术收入2.5%计算到医生个人。

二、住院部分个人绩效计算办法

1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人;(不包含观察病人)

2、住院辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户;

3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数，共按1%计算);

麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。

科室效益绩效核算办法

核算公式：收入-支出=结余

科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标

有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标

第3篇：职称评选办法范文

为充分展示我市科技工作者近年来所取得的学术成果，加强学术交流，活跃学术气氛，促进我市学科发展和学术繁荣，调动广大科技工作者为建设“两个最适宜”城市献计献策的积极性和创造性，推进我市科技与经济的有效结合，根据《**市优秀学术论文评选奖励办法》，决定举办**市第八届优秀学术论文征评活动，现将有关事项通知如下：

一、征文范围：

**市市属、县(市)区属各学会、协会、研究会会员；有关机关、厂矿、企事业单位科技人员。

二、征文内容：

理、工、农、医等自然学科、交叉学科领域中具有一定的创新观点，对经济和社会发展有较大影响的学术研究成果。

三、征文要求：

1、参加本届优秀学术论文征评的论文是本人于2005年1月1日至2006年12月31日期间，在有关学术刊物上公开发表，或市级以上学术会议交流过的论文。

2、参加评选的论文由各学会在本会评选择优的基础上，向市评审委员会办公室推荐上报；县(市)区参评论文由当地科协组织初评后，报送市评审委员会办公室；有关机关、厂矿、企事业单位科技人员论文由所在单位签署推荐意见后，直接报送市评审委员会办公室。

3、所报论文一式四份(A4纸打印件)。电子版论文在主题中须标明所属学会、姓名、论文题目发至yckpw@。

4、论文报送截止日期：2007年9月30日

四、评选标准：

1、选题新颖、科学，有独特见解，有前瞻性、针对性、可行性、实用性。论点明确、鲜明，紧扣主题。

2、论证充分严密，论证过程符合逻辑，思路清晰，语言生动简练。论据准确可信，理论材料引用要具权威性，有针对性；事实材料的引用要真实，且具典型性。

3、论文要认真分析、研究工作中的经验、问题、规律和对策，在理论上有一定深度，在实践中有一定的社会价值。结论的得出自然合理，表述明确严谨。

五、评选与奖励：

1、论文按卫生、农业、教育、综合分为四个学科，聘请有关学科专家、学者组成评审委员会，负责参评论文的评审。

2、评选出的优秀学术论文由市科技工作领导小组(科技领导小组组长为市政府市长)颁发获奖证书，并给予相应的物质奖励。

六、组织工作：

为确保本届优秀论文征评活动顺利开展，成立**市第八届优秀学术论文评审委员会。

**市优秀学术论文评选奖励办法

第一章总则

第一条为了实现**市优秀学术论文奖评选工作规范化、制度化，不断促进人才成长、学科发展、学术繁荣、科技进步，实施科教兴银战略，制定本办法。

第二条**市优秀论文奖的评选坚持学术水平和应用价值并重及公开、公平、择优的原则，积极引导和鼓励广大科技工作者开展科学研究、科技创新，促进科技和经济的结合，繁荣我市的科技事业。

第三条**市优秀论文奖为市级奖，每两年评选一次。

第二章组织

第四条成立**市优秀论文奖评审委员会(以下简称市评委会)。市评委会由市有关领导、有关部门负责人和自然学科、交叉学科(或学会、协会、研究会，以下简称学会)具有高级职称的专家、学者组成。

第五条市评委会下设办公室，承担评审工作的日常事务。办公室设在**市科学技术协会(以下简称市科协)。

第三章申报

第六条凡在**市的科技工作者和学会会员的论文均可申报，与外市人员合作的论文，我市科技工作者必须是第一作者。外市作者受我市有关单位委托承担我市有关项目的研究成果也可以申报，但要提供委托方的证明。

第七条**市优秀学术论文奖每两年申报评审一次。申报参评的论文是评审年限范围内在公开出版刊物上发表的。

第八条申报参加**市优秀学术论文奖的论文，要求观点明确、论据充分、结论准确、语言简炼、逻辑性强。

第九条凡要求参加论文评审的学会会员及有关科技人员，必须由论文第一作者提出申请，并详细填写申请表，学会会员可向所在学会申报，没有参加学会的科技工作者可以直接向市评委会办公室(市科协)申报。

第十条数人合作的论文，申报作者最多不超过5人，署名次序应与时一致；以协作组、课题组申报的论文，必须署主要完成人名字，人数不超过5个。

第四章标准

第十一条**市优秀学术论文奖采用等级制奖，设一等奖、二等奖、三等奖，奖项数额根据论文申报情况而定。

第十二条一等奖、二等奖、三等奖标准为：

(一)凡在理论上、学术上处国内先进、区内领先地位，对社会和经济的发展能产生重大影响的论文；或对本学科发展有重大学术价值的论文为一等奖。

(二)凡在某一研究领域中有创新的观点，其学术水平属区内先进、市内领先地位；或对社会和经济的发展有较大影响的论文为二等奖。

(三)凡具有一定的学术理论观点，其水平属市内先进、行业领先地位；或有一定的推广价值，对社会和经济的发展能产生一定影响的论文为三等奖。

第五章评选

第十三条评审工作按专业评审组(初评)和市评委会(终评)两级进行。所有申报论文均需逐级参加评审。

第十四条专业评审组(或学会)对论文进行认真审阅，并采用无记名投票方式推荐一、二、三等奖。每篇论文按水平高低，得票多少列出顺序。

第十五条各评审组(或学会)在初评的基础上推荐报送一、二、三等奖各若干篇，其中一等奖不超过申报论文总数的10%；二等奖不超过总数的20%；三等奖不超过总数的30%；

第十六条市评委会根据专业评审组(或学会)推荐，对一、二、三等奖进行终评，通过无记名投票方式进行表决，得票超过评委的半数方为有效。

第十七条评选获奖的论文将通过有关媒体公示。

第十八条专业评审组评出的一、二、三等优秀论文在向市评委会推荐上报时应附下列材料：

(一)收到全部参评论文目录清单1份(论文清单应包括专业评审组名称、论文题目、作者姓名、职称、单位)；

(二)评审组人员名单一份，投票结果材料l份；

(三)论文在学术刊物上发表的封面(要有刊号)及目录l份；

(四)论文申报表、评审组评定等级、评语及论文各一式4份(论文一律用中文书写)。

第六章奖励

第十九条**市优秀学术论文奖本着精神奖励和物质奖励相结合的原则。优秀论文奖由市科技领导小组发文公布，并向获奖者颁发证书和奖金。

第二十条市评委会办公室向获奖者所在单位书面通报获奖结果，存入个人档案，作为论文作者考核、晋升、评定专业技术职称及参评各种奖励的依据之一。

第七章纪律

第二十一条凡申报人弄虚作假剽窃他人成果及多头评奖的获奖者，由市评委会撤销有关奖励，收回证书和奖金，并通知其所在单位给予批评教育或行政处分。

第二十二条获奖论文因知识产权、署名权等引起的纠纷，由获奖者承担责任。

第二十三条市评委会和工作人员必须严格遵守评审纪律，认真执行评审标准，坚持质量第一和公平、公正、择优的原则，团结协作，秉公尽职，按时完成评审工作。

第二十四条评审人员如有行为，一经发现立即撤销其评审资格。

第八章附则

第二十五条本办法由市评委会负责解释。

第4篇：职称评选办法范文

1、政府认定

政府认定是一种最权威的认定方式，因为政府可将其对期刊级别的认定纳入政策文件中，如职称评审科研评奖等。国家尚没有一种从质量、学术、技术水平等方面综合为期刊定级的规定，也没有统一的期刊定级表，但政府职能部门制定的许多文件中都有涉及期刊定级的内容，如国务院学位委员会办公室和国家教委研究生工作办公室1995年3月颁布的《学位与研究生教育中文重要期刊目录》。上文提到的职称文件中的规定都是政府对期刊级别的抽象认定，由于政府文件具有政策性和强制性，涉及面广，因而具有无可置疑的权威性。

政府认定还有另一种方式，即政府组织的评奖。评奖在广义上也可看作是一种级别认定，如由国家新闻出版署组织的国家期刊奖的评选，第一、二届百种重要社科期刊的评选，由省级出版管理机构组织的评选都属此类。

2、学术机构的认定

政府的认定具有统一性和强制性，而学术机构的认定则具有多样性和专业化的特点。学术机构的认定对社会虽无强制性，但通过媒体的宣传可以在很大程度上对社会产生影响，从而达到社会部分认可或全部认可的效果。学术机构认定期刊级别的权威性主要来自学术机构的权威性和它所采用的科学的认定方法。

二、期刊的分类

第5篇：职称评选办法范文

一、*全市人事人才工作回顾

20*年，全市各级人事部门在党委、政府的正确领导下，紧紧围绕年初确定的各项目标，贯彻实施公务员法，加强人才队伍建设，统筹推进各项工作，努力提升自身素质，较好地完成了全年任务。

(一)优化人才环境，整体性人才资源开发成果丰硕

一是招才引智并举，人才总量不断壮大。在人才引进方面，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，全年共举办24场人才交流会，32场周六人才集市，156*家用人单位进场招聘，近*人进场应聘，达成意向1.*余人次。组团8批共12*用人单位赴东北、中西部地区招聘人才，达成意向150*人次。大力开展网络招聘，接收网上登记求职900*人次。完善人才引进政策，制定《*市“专项事业编制”人才派遣实施办法》，利用“专项事业编制”引进急需人才22*。在柔性引进高层次人才方面，会同组织部门开展“百名专家兴百企”活动，组织申报3*企业46项技术需求，聘请32位专家教授担任企业技术与发展顾问，帮助企业解决了生产技术难题。在外引智力方面，成功申报了双沟酒业股份有限公司设立博士后工作站、*信联花卉有限公司为省农引推基地。全年共申报引进国外智力17项，有1*引智单位引进了外国专家执行项目，帮助项目单位解决技术难题20项，实施推广项目2项，培训项目1项。

二是开展人才培养，人才素质明显提升。制定实施《关于加强专业技术人员继续教育若干规定》，全市共有2.*人参加培训考试取得继续教育公共必修课考试合格证书。组织1*企事业单位人员赴香港参加“人力资源开发与管理”培训班。联系确定4*人才为第二批“百名教授育百才”拜师结对培养对象。在*、*分别举办花木产业新技术高研班、杨树新品种栽培与管理和畜禽标准化养殖新技术高研班，培训实用人才66*名。会同南京理工大学成人学院举办三个专业证书班，培训技能人才20*名。

三是创新评价机制，人才激励效果明显。将农村实用人才纳入职称工作的整体管理之中，制定实施了《*市农村实用人才专业技术职称评审工作实施意见》，创新评审方式，全市共有70*名农村人才申报了专业技术职称，通过评审，有6*获得高级技师职称，62*获得技师及以下级别职称，有效调动了农村实用人才的生产积极性。将企业和社会技能人才纳入机关事业单位技术等级考核范围，拓展了人才服务新领域。扩大考评结合范围，会同教育部门组织228*名申报中小学教师中级职称人员参加统一考试，有215*人通过考试取得合格证书。加强企业专业技术人员的职称评审工作，为68*企业技术人员评审了专业技术职称。打破专业技术职务终身制，制定出台《*市事业单位专业技术职务聘任管理暂行办法》，推进专业技术职务由身份管理向岗位管理转变。开展教授级中学高级教师评聘工作，确定1*中学高级教师为晋升教授级中学高级教师人选。开展公安机关专业技术资格评审工作，共有3*公安人员获得初级专业技术资格。全年共评审通过高级职称89*、中级职称270*人。

四是优化人才环境，人才竞争优势得以体现。首先，落实人才待遇。会同组织和财政部门，扎实做好引进人才专项资金申报、审核、审批工作，对引进的9*人才发放20*元专项补助资金。审核上报“六大人才高峰”资助项目3*，*项目获得了资助。会同组织部门组织部分优秀专家、“135工程”培养对象参加体检及外出考察疗养。其次，开展市级以上优秀专家选拔推荐工作。推荐*人选作为享受国务院政府特贴人员和省有突出贡献中青年专家候选人，以市政府名义评选表彰5*市优秀科技专家，首次评选表彰了机关事业单位3*技能人才标兵。再次，打造人才竞争平台。制定实施人事考试定点巡考制度、责任追究制度，有效遏制了“考场腐败”现象的发生，顺利完成54类执(职)业资格、水平等级考试1.*多人次。广泛征求转业干部对安置办法改革的意见，采取“积分考试”办法，圆满完成14*军

转干部安置任务，保证了安置工作的公平和公正。第四，优化各项服务措施。拓展人事服务范围，完善服务项目，全年新增人事人员近200*。开展人事争议仲裁，维护人才合法权益，受理、调解人事争议仲裁案件1*。完成“十一五”人才规划编制工作，提出“十一五”期间我市人才发展的指导思想、基本原则、奋斗目标、主要任务和主要措施，为全市人才资源开发奠定了良好基础。

(二)强化依法管理，公务员队伍建设不断加强

首先，认真做好公务员法实施前各项准备工作。对全市党政机关行政编制、自定编制和人员情况以及参照(依照)管理单位人员情况进行了统计汇总。按时完成全市公务员职务与级别调查统计、汇总上报工作。对已实行依照公务员制度管理单位和拟申请参照公务员制度管理单位依据政策法规进行了核定。根据上级精神，完成了我市公务员工资套改前的各项准备工作。

其次，规范开展公务员登记。严格按照有关文件规定，对照政策，严格把关，对上报人员进行逐人逐项审核，顺利完成全市1101*公务员的登记审批工作。

第三，扎实加强公务员队伍建设。公务员培训工作有序推进，全面启动了“5*”公务员能力培训工程；组织我市4*乡镇科级干部和“双强型”村支书参加南北公务员对口培训；会同市委组织部完成330*名市直机关事业单位工作人员学习新英语900句培训、考核工作；对20*年新录用的10*公务员进行了初任培训。公务员考核奖惩工作严谨规范，全面完成机关事业单位工作人员年度考核结果备案工作；全年参与审核、审批的表彰奖励事项，国家级11批次，省级18批次，市级5批次。公务员招录工作顺利完成，全市共招录公务员10*。公务员作风建设不断深入，及时组织新录用公务员宣誓活动，公务员服务基层、服务发展的宗旨意识得到了增强。

(三)统筹协调推进，各项人事工作运转高效

一是完成了市属事业单位改革。按照市委、市政府的部署要求，积极争取支持，加强沟通协调，主动帮助未完成改革任务的部门理顺关系、解决问题，顺利完成了改革任务。通过改革，理顺了事业单位管理体制，转换了事业单位运行机制，激活了事业单位内生动力，改革取得了预期成效。对县(区)属事业单位基本情况进行了调查摸底，指导、帮助县(区)积极推进县(区)属事业单位改革。

二是对机关后勤人员用人制度实施新办法。联合有关部门研究制定《*市市级机关工勤人员聘用制管理暂行办法》，对市直机关新补充的工勤人员，一律实行“进岗不进编、用人市场化、管理合同化、工资契约化、保险社会化”的管理办法，实现了机关后勤人员用人方式上的创新。

三是毕业生就业服务工作进展有序。我们建立了毕业生需求信息统计、分析、制度。积极参加“全省高校毕业生就业服务百日行动”和省人事厅组织的“人事局长校园行活动”，面向毕业生开展多种形式宣传推介活动。我们还确定洋河集团、秀强玻璃等*企业为省级高校毕业生就业见习基地，有效地促进了毕业生就业。

四是日常工作有条不紊。工资福利及退休管理工作更加严谨，全年共办理工资审核126*次，办理退休手续7*；全面落实企业干部各项政策和配套措施，企业干部思想疏导和“重点工作对象”稳控工作得到加强；严谨细致地做好因公出国人员政审工作，全年共办理39批5*次因公出国人员政审工作；妥善处理来信来访，共接待处理来信来访86批18*人次；全面完成市委、市政府下达的招商引资、扶贫、绿化任务，为地方经济社会发展作出了人事部门的应有贡献。

(四)注重自身建设，人事干部综合素质得到提升

一年来，全市各级人事部门围绕“强素质、创一流、树形象”的目标要求，着力抓好学习调研，继续推进政(行)风建设，进一步严肃干部人事工作纪律，促进了自身建设，推动了人事人才工作的创新发展。

一是认真开展学习调研活动。坚持每周一次全员学习制度、每月一次局党组中心组学习制度，认真抓好政治理论和业务知识学习，做到“时间、内容、人员、效果”四落实。积极参加省人事厅组织的大规模调研活动，深入基层、深入企业、深入农户，广泛开展调查研究，使人事人才工作服务的针对性和实效性得到明显提高。11月份，响应市委、市政府号召，在全局干部职工中广泛开展“抢抓发展机遇，实现人事工作更大突破”大讨论活动，专题研究如何提高新形势下人事部门为民服务的能力和水平，收到讨论文章26篇，对谋划新一年的工作起到了很好的促进作用。

二是注重加强制度建设。对局机关、事业单位学习制度、公示制度、财务制度等进行修订，量化了工作指标。进一步规范工作流程，编制人事政务公开目录，细化各项服务内容和工作规程，严格按照办事公开事项的条件、程序、时限提供服务，有效杜绝了推诿扯皮现象发生。

三是狠抓政(行)风建设。深化政务公开，多途径、多形式对外公开本局各处室(中心)的职责权限，努力打造“阳光人事”。通过“政(行)风热线”、“市、县(区)长信箱”、“厅、局长信箱”等途径，搜集社会各界对人事部门工作的意见和建议，及时处理涉及群众切身利益的有关问题，增强了人事部门服务社会的自觉性。认真落实党风廉政建设各项制度，坚持廉洁从政，恪守职业道德，自觉接受社会监督，树立了人事部门和人事干部的良好形象。

在过去的一年里，全市各级人事部门解放思想，开拓创新，展现了许多新举措、新经验。市人事局开展的“创新农村实用人才专业技术职称评价方式，加强农村人才队伍建设”；*人事局开展的“实施‘五个一''''''''人才服务工程”被评为20*年度全省人事系统亮点工作。在20*年度全市人事系统亮点工作评选中，*人事局开展的“打造‘六型机关''''''''，构建和谐人事”；*人事局开展的“建立乡土人才工作站”；*人事局开展的“率先设立人才基金，大力吸引高层次人才”；*人事局开展的“全面推进乡镇事业单位人事制度改革”；宿*人事局开展的“新录(聘)用年轻干部下基层锻炼制度”等工作被评为年度全市人事系统亮点工作。市级机关各部门、各单位结合自身实际，积极探索，大胆实践，做了大量的富有特色的工作，创造了许多好的经验和做法，共同为推进全市人事人才工作发展作出了积极贡献。

回顾一年来的工作，我们深切感受到，成绩来之不易。这些成绩的取得，是市委、市政府正确领导的结果，是各级党委、政府大力支持的结果，是各部门通力协作的结果，也是全市人事系统干部职工求真务实、努力奋斗的结果。在此，我代表市人事局党组向关心、支持、帮助人事部门工作的各地各部门党政领导，向兄弟部门和有关方面，向曾经为我市人事人才工作作出重要贡献的老领导、老同志，向全市人事系统的干部职工，特别是特邀行风监督员表示衷心的感谢！

第6篇：职称评选办法范文

关键词：五年制高职；教学名师；评选，。

自2003年教育部评选首届教学名师以来，各地教育行政主管部门和高校纷纷开展了教学名师的评选活动。江苏省教育厅《关于进一步加强五年制高等职业教育规范管理促进科学发展的若干意见》明确指出要“实施职教名师评选与培养工程”［1］。

五年制高职院校的教学名师是重点专业、精品课程、学术梯队、教学团队、重点课题等的核心带头人，是五年制高职院校的“名片”和优势。所以，五年制高职院校要把培育和打造教学名师作为一项工程和办学理念的重要原则，把实施教学名师工程纳入学校发展战略的总体规划，通过实施教学名师工程，达到稳定教学队伍、优化结构、改善条件，从根本上提高教学质量。由此可见，五年制高职评选“教学名师”具有十分重要的意义和作用。

一、五年制高职评选“教学名师”的作用和意义。

1。是提高五年制高职院校教学质量的需要。

在评选教学名师的过程中，教师不断改革教学内容、教学方法，调整专业课程结构，加强实践性教学环节，强化了学生的动手能力，增强了学生的综合素质和操作技能，提高了五年制高职院校的教学质量。［2］9－102。是提高五年制高职院校师资队伍水平的需要。

通过评选教学名师，带动师资队伍建设，提升教师教学能力，调动教师的学习积极性和对教学的研究意识，为教师营造了高效率学习的环境氛围与激励机制。从而形成一支教学水平高、学术造诣深的高素质的五年制高职院校师资队伍。

3。是提高五年制高职院校学生综合素质的需要。

从五年制高职院校的发展来看，有了教学名师，学校才会有品牌和名气，才能办出特色和优势，对学生的吸引力才会增强。教学名师从事教学工作，直接面向学生传授知识，对夯实学生的理论基础，培养他们的创新精神，增强他们的实践能力可起到举足轻重的作用。

4。是提升学校形象和扩大学校知名度的需要。

五年制高职通过“教学名师”的评选，在教学第一线涌现出了一批教学理念先进、教学经验丰富、教学水平高、教学效果好、职业技能强的教师，对这些“教学名师”的先进事迹进行宣传，强化全校教师的“教学名师”意识，增强“教学名师”效应，发挥“教学名师”的带头作用，带动全体教师争先创优，以此提升学校的整体形象，扩大学校的知名度。

二、五年制高职“教学名师”评选方案的构建。

五年制高职教师具有理论性和实践性的双重特征，他们既要具有丰富的专业理论知识，又要具备企业、行业的实践经验。因此，五年制高职“教学名师”的评选标准具有自己的评选特征。我们应该根据五年制高职教师具有的双重特征来制定适合五年制高职的“教学名师”评选方案，以此来和高校“教学名师”评选予以区别。

（一）设计科学合理的“教学名师”的评选指标体系。

根据五年制高职教师理论性和实践性相结合的双重特征，来制定适合五年制高职教育特性的评选指标体系。

五年制高职“教学名师”一方面要具备高尚的教师职业道德素质和良好的政治思想素质、文化素质，精湛的五年制高职教育教学经验，另一方面还要具备丰富的企业实践经验和较强的专业实践能力以及技术改造、服务与推广的能力。因此，在制定五年制高职“教学名师”评选指标体系时，应该考虑从以下几个方面体现其双重特征：

1。政治思想素质和师德师风方面。

政治立场坚定，热爱高职教育事业，具有高尚的思想情操和职业道德，具有强烈的事业心和团队精神，具有改革创新意识和开拓进取精神，治学严谨，为人师表。

2。教学能力方面。

（1）教学思想与教学理念。

积极研究五年制高职教育教学规律，教学设计符合五年制高职的教育教学要求，体现就业导向、工学结合的教学理念；及时跟踪产业发展趋势和行业动态，分析职业岗位能力要求和更新变化，并及时纳入教学内容；强化学生实践能力的培养，实践与理论相结合；注重学生职业道德和可持续发展能力培养。

（2）教学艺术与效果。

注重分析学生群体特点，坚持因材施教，分层教学；教学手段先进，现代教育技术应用得当；教学方法灵活，能够激发学生的学习兴趣，注重提高学生的自主学习能力，以行动领域教学法为主导，积极开展教学改革，教、学、做相结合，教学效果好，学生满意度高。

（3）教学资源建设。

积极进行教学条件建设特别是实训教学训练条件的建设，注重传统教学仪器设备的改造和二次开发，以及相应教学实训项目的设计和更新，并能有效应用于本专业领域教学中，有一定推广价值；能够及时编写（或选用）高水平、具有五年制高职特色的新版教材；积极开展教学标准、课程体系、教学内容、实训项目、教学指导、学习评价等教学资源的建设及数字化。

3。企业实践能力。

主持项目教学、工学交替、产学合作、订单式培养等教改项目，得到行业企业认同。积极参与产学研合作，具有企业生产、管理一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，参与行业和企业技术服务或技术研发并做出实际成果，在行业、企业技术领域具有一定影响力，具有双师素质教师资格。［3］。

4。技术服务能力。

能面向行业、企业实际需求，主动承担与本专业相关的技术服务项目并取得良好的实际效果，对行业高技能人才培养起到促进作用。主持或承担来自相应行业、企业的横向课题或获得具有产业价值的技术专利。

5。教学团队建设重视教学团队“双师”结构建设，能够有效吸引行业企业一线技术骨干积极参与专业技能人才培养；指导专业教师及时跟进一线用人部门对本专业技术领域高技能人才的能力需求，切实履行制度要求，帮助落实专业教师定期到相应企业进行生产实践。

（二）精心组织评选活动，推动评选活动有序开展。

1。制定科学的评选办法。

学校首先要成立教学名师评审委员会，评委由学校从事教学管理工作、教学督导工作和教学第一线的具有副高以上职称、教学经验丰富的教师组成。评委会主要职责是：听取学生、同行教师意见；听课、评课；查看教学资料，业绩成果；进行综合评价等。评选以定量为准，根据制定的“教学名师”评选指标体系对参评教师的教师风范、企业经验与行业影响力、教学能力、技术服务能力、教学团队建设进行量化评价。

2。确定合理的评选内容。

首先要求教师提交参评“教学名师”的教学资料、教学科研业绩成果、双师素质证书等材料，然后评委组织专家随堂听参评教师的课，听完课后召开同行教师、学生代表、行业企业代表座谈会，对参评教师进行民主评议，最后评委根据审查情况进行量化评价，评价数据交由学校名师评审委员会研究参考。［4］。

3。实行透明公开的评选程序。

五年制高职“教学名师”的评选以自行申报与民主推荐相结合的形式，人事部门组织符合条件的教师填写申请表，向所在系（部）提交相关材料。各系（部）审核申报人材料后，向学校教学名师评审委员会推荐教学名师候选人。

评审委员会组织评委评审，评审结果交学校行政会议审定，最后公示初评名单，接受师生监督。

4。制定有效的奖励办法。

学校对获奖教师授予“教学名师”荣誉称号，给予一定的物质奖励，并将评选结果作为教师年度考核评定、专业技术职称评定等方面的重要依据。同时，学校将大力宣传教学名师的先进事迹，推广名师的教学经验，进一步创造良好的教学氛围。

三、结语。

五年制高职通过“教学名师”的评选，可以发挥“教学名师”的引导示范作用，使更多的教师向“教学名师”学习，形成全体老师争创教学名师的氛围，从而提高五年制高职教师的整体水平，也带动了学校办学水平的提高。

参考文献：

［1］　江苏省教育厅。关于进一步加强五年制高等职业教育规范管理促进科学发展的若干意见［EB／OL］。（2010－01－8）［2010－02－08］。http：／／zsb。mantong。gov。cn／art／2010／2／8／art－13512－443519。html。

［2］　贵志祥，熊楚才。评选高校教学名师的必要性［J］。          湖南农业大学学报：社会科学版，2008（3）。

第7篇：职称评选办法范文

关键词：企业研究院 人力资源激励 现状 对策

企业间的竞争归根到底是人才的竞争，而人才竞争又关键是人才的精神状态、员工情绪的竞争。激励则是士气的强化剂，是鼓起高昂士气的妙药良方。影响一个人积极性的因素很复杂，由于每个人的性格、气质、境遇和所处的环境等不同，对外部世界的反应也不相同。因此，如何进行有效激励，进而充分发挥人力资源优势、调动员工的主观能动性和创造性、提高员工绩效以及营造人才合理流动的氛围，已成为企业人力资源管理亟待研究和解决的问题。

一、人力资源激励是决定企业兴衰的一个重要因素

人力资源激励是指激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。换句话说就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。它是决定企业兴衰的一个重要因素，其最主要的功能是最大限度地调动员工的积极性，发挥其能力。具体体现在：一是充分调动员工的积极性，提高个人及企业绩效。绩效水平的高低不仅取决于员工的个人能力，还取决于员工的工作积极性或努力程度。从史蒂芬.P.罗宾斯提出的绩效函数：P=f（M，A，C）（ P，个人工作绩效；M，工作积极性；A，个人工作能力；C，个人所能把握的机会），我们可以看到，绩效水平在个人工作能力、个人所能把握的机会一定时，工作积极性就成为决定性因素，而激励正是使员工保持较高工作积极性、主动性及创造性的催化剂。二是挖掘人的潜力，提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉•詹姆土的研究证明“在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20％～30％；但如果他们受到充分的激励，就可发挥80％～90％”。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。三是有利于人才的合理流动。通过激励机制的运行，才能吸收、留住有才能且企业需要的人才，淘汰不适宜企业工作的人员。

二、院人力资源激励的现状

院作为集团公司的技术研发中心，承担着技术排头兵的使命。为了适应社会发展和科研工作的要求，持续、出色地完成使命，院在强化激励、调动员工积极性方面做了大量工作，一个多元化激励体系已基本形成。

一是不断完善制度激励。先后出台了员工业绩能力考核评定办法，骨干考核评定和奖励办法，年度杰出员工、金牌员工和首席研究员评选和奖励、科技奖励实施细则等一系列规章制度。二是不断优化并拓展物质激励。实行包括骨干津贴在内的各种津贴、相关科研成果配套奖、技术分成等奖励；适时为员工提供多样化的实用的实物；积极实行补充医疗保险、购买商业保险等。三是形成并不断充实以人为本的精神激励。对各方面表现出色的员工给予表彰和宣传等荣誉激励；利用职代会等让员工适当参与管理，建立多个俱乐部充分发挥员工个人的爱好与特长，实行尊重激励；对全体在职员工实行了年度定期健康体检，实行关怀激励；大力倡导员工承担课题、全面成长理念，在工作中给员工压担子，坚持以“天府英才”工程项目和重大科研项目为载体培养领军人物和后备人才，实行价值激励。四是充分发挥以“学习创新”为核心内容的文化激励。通过各种途径加强对“创钢铁钒钛专有技术，建一流企业研究院”的目标宣传；加强对“求实创新、团结攻关、追求一流”和“锐意进取、开拓创新”科研精神的大力弘扬；加强对员工进行“建立学习创新型科技团队”的宣传与熏陶。

通过实施以上多方面的激励措施，院在人力资源和科研项目等方面取得较好成绩：

1.人力资源结构得到较好的优化。与2006年12月在岗人员相比，研究生学历比例提高了11.7%，高中及以下学历比例下降了7.5%（详见表1）；初中级职称比例分别提高了3.6%、4.4%，无职称人员比例降低了3.5%（详见表2）。

表12010年与2006年在岗人员学历分布对比情况（单位：人，%）

研究生 大学 大专 中专 高中及以下 合计

人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例

2010年12月 120 21.5 209 37.5 118 21.2 45 8.1 65 11.7 557 100

2006年12月 54 9.8 216 39.2 126 22.9 49 8.9 106 19.2 551 100

第8篇：职称评选办法范文

关键词 星级服务 护理 护理管理

我院于2004年9月3日改变传统护理模式，启动“星级护理服务金牌工程”模式。实施1年半得到患者认可，现报告如下。

实施程序

模式转变：管理人员转变思想，变传统的护理模式为“新三级护理管理体制模式”，即护理部主任、护士长、组长。具体做法是：将科室护理人员分为两组，每组设组长1名，科室病床分为两部分，每个护士分管一定床位，并相对固定，主要负责本组患者从入院到出院的全部护理工作，同时实行8小时在班，24小时负责制。此法克服了以往在管理患者的过程中人人管，人人管不好的情况，相反使护士的责任更加明确。

培训：举办“星级护理服务金牌工程”培训班。邀请知名专家分别以《护理管理体制与质量控制》、《人际沟通与护理专业国际发展趋势》、《护理部与护士长的能力培养》、《职业形象与服务礼仪》、《护理服务技巧》、《护理心理》、《团队协作训练》等为题就如何运用科学的管理体制知识、人性化的护理服务技巧来提高护理质量进行专题讲座，目的是让护士了解国际和国内最先进的护理工作动态，掌握报务技巧，由过去的被动服务变为主动服务，让病人在医院享受到星级宾馆般的服务。

制定星级护理服务标准：根据病人的心理需求在语言、仪表、行为、环境、宣教6个方面制定标准，突出从入院到出院以方便快捷、温磬周到为主体现。同时贯穿我们的服务理念：一张笑脸，一声问候，一份舒心的住院环境。

评选方法：我们设有五星级护士和三星级护士，每季评选1次。根据护理服务标准制定了《护士工作评价表》，每月以患者问卷形式填写，五星级护士评选条件是患者对护士工作满意率需达95%以上，三星级护士评选条件是患者对护士工作满意率需达80%以上，并且还要参照护理质量检查小组、护士长每日夜查记录、本科室护士长自查记录的情况而定，若护理工作违规3次、患者投诉1次、差错1次、事故1次者均单项否决。

设奖励机制：当选的所有星级护士由院长在全院大会上通报表扬，并上科室墙面的《护理服务明星榜》。1次当选五星级护士医院颁发奖金100元，连续当选递增50元，至200元为止。当选的星级护士在同等条件下，按当选的次数和级别，年内优先聘任技术职称，优先聘任护士长。

结 果

见表1、2、3。

讨 论

星级护理服务有利于提高护士自律性。“人性化星级服务”是指医院为适应不断变化的病人及市场竞争的需要，通过对医院服务的主动规范管理，不断提高医院服务品质，使病人在医院能够获得仿佛置身星级宾馆般的感受为目标的管理办法。五星级服务是质量的保证，是护患所需［1］。星级服务式护理不再是被动机械的执行医嘱，而是以主动护理为核心，以患者为中心，关爱患者生命健康。开展星级服务式护理达到了全员参与，患者监督，提高主动服务意识，提高患者住院期间生活质量的目的。在实施星级护理服务中，护士既有荣誉感，又有危机感，从而促使她们自觉约束自己，以良好的精神面貌出现在患者面前，体现护士对患者的真实感情，针对不同患者提供不同的人性化护理。

星级护理服务有利于提高护理水平：仅仅具备良好的主动服务意识还不能最大限度地让患者满意，因为只会亲人般的问候，在打针时却不能一针见血，询问病情时也讲不出预防保健知识，患者是不会满意的。这就激励护士不断地、自觉地学习护理基本理论及基本技能，以博学的护理知识和高超的护理技能服务于患者，最大限度地减轻患者的病痛，满足患者的需求，使患者尽快恢复到最佳状态，使护理人员的整体素质得到提高。

星级护理服务有利于最大限度地满足患者心理需求：临床护理工作直接面对的是备受身心困扰的病人，是病人的生命和健康，人性的关怀、尊重的服务是首先强调的［2］。星级服务式护理就是关爱生命，注重健康的充分表现。星级服务护理明星的评选有患者问卷式的制约机制，护士就得想尽办法达到患者满意，达到患者最大限度的心理需求，她们把患者当成亲人、朋友，想患者之所想，急患者之所急，时刻想着“我能为患者做些什么”。患者住在医院胜过住在家里，在医院护士24小时陪伴、照顾他们生活起居，解决他们的心理需求，减轻他们的病痛，使他们有积极向上、乐观的心态，同时也能了解自己所患疾病预防、治疗、康复的基本常识，促使身体早日恢复健康，提高生活质量。

参考文献

第9篇：职称评选办法范文

鄂州市人才队伍调研报告

一、我市人才工作的基本情况

近年来,市委、市政府高度重视人才工作，采取一系列有效措施，切实加强了人才队伍建设，形成了强有力的人才工作机制、人才成长机制和人才使用机制。

（一）人才总量不断增加,结构趋于合理

截至20__年底，全市人才资源总量为11.64万人，占全市人口总量的10.87％。其中党政人才0.45万人，专业技术人才5.2万人，企业经营管理人才1.05万人，技能人才2.74万人，农村实用人才2.2万人，分别占总数的3.86%、44.67%、9.02%、23.54%和18.90%。在人才结构上进一步趋于合理，在学历结构上，研究生980人，占2.2％，大学23651人，占23.5％，大专68234人，占58.3％。 在专业技术人才中，高、中、初级所占比例分别为4.7%、38.1%和57.2%。

（二）完善多种引才渠道，引才力度明显加大

一是搭建高校毕业生就业平台。以加快市场对接、人才对接为前提，建立充满活力、分类分层、公平公开、统一有序的人才招聘体系。近两年，组织全市企事业单位参加各类人才招聘会10余场次，现场洽谈6900余人。其中鄂州大学、市教育局、中心医院等单位组团参加上海、长沙人才招聘会，共引进博士、硕士生12名，副高级以上职称8人。

二是搭建人才供求信息平台。建立鄂州人事人才网，新增人才招聘、人才求职、网上招聘等栏目，并与城市圈及省内其他城市人才网站实现链接，信息共享。人才需求信息及各类入库求职者达1万余人，入库招聘单位近百家。

三是推进校企联姻，实现人才项目对接。依托“一主三新十特百新社区”的城市空间架构布局和鄂丰、鄂重博士后产业基地优势，大力开展与高校、科研院所项目合作。常年聘请百名专家教授在产业园区开展科技项目攻关、科技成果转化和技术推广应用。梁子湖绿色食品开发有限公司引进湖北工业大学姚晓玲教授专利研发胡柚茶、胡柚饮料，年转化胡柚6000吨，产值9000万、利润1千万，消除了广大柚农的后顾之忧，实现了科技成果转化与企业双赢。

（三）转变人才管理方式，用才机制日趋灵活

逐步深化了人事制度改革，全面实行了“凡进必考”的进人机制。各级党政机关积极推行中层干部竞争上岗，干部交流轮岗，初步建立了充满生机和活力的选人用人机制，如葛店开发区对局级干部实行竞争上岗和考核聘任制，对科级干部实行双向选择、全员聘任和待岗制，有力促进人才干事创业氛围的形成。事业单位进行了人事制度改革，实行公开招聘和评聘分开，创新收入分配办法，建立绩效工资机制，激发了人才的积极性和创造性。

在企事业单位建立了户口不迁、关系不转、双向选择、能进能出的柔性人才流动机制。近几年来，鄂州通过多种形式“柔性”引进全国各地各类人才4000多人次。如引进的国际计算机视觉及图像科学领域最高荣誉“马尔奖”获得者、美国加州大学终身教授朱松纯博士，成立了湖北莲花山计算机视觉与信息科学研究院，成功申报了5个国家863项目，10多个国家级、省级重点项目，成为国内外最具吸引力、最有活力的计算机科研人才聚集地之一。又如引进到葛店开发区的武大有机硅股份公司的廖劲总经理，将公司从6年前年产值不足200万发展到现在年产值过亿元，并获得省科技厅重大专项资金500万元。

（四）建立灵活多样的培养机制，育才效果日益凸显

在专业技术人才队伍建设上，以高层次人才队伍建设为重点，注重提高其科技创新能力。在企业经营管理人才队伍建设上，以培训服务为重点促进中小企业发展。组建中小企业人才培训服务中心，培训了100多家企业的厂长经理。在技能人才队伍建设上，以培训基地建设和激励机制为重点。大力推动职业教育产业基地建设，发展民办职业教育，申报开办了两所民办技校，审批开办21家职业培训机构；近两年累计投入1645万元用于农村人才资源培养开发，着力实施新型农民科技培训工程、“阳光工程”、“雨露计划”、“温暖工程”，集中举办培训班755次，培训31260人（次）；组织专家现场指导803场（次）。

（五）建立有利于人才发展环境，留才措施不断完善

一是积极落实各项人才政策。针对我市近几年来制定的关于加快实施人才强市战略的意见》、《鄂州市柔性人才管理办法》、《鄂州市引进专业技术人才试行办法》等关于人才工作的规范性文件的落实力度加大。如在科研经费、专家休假、专家津贴、人才发放住房补贴等方面对人才进行了政策性落实，形成了人才工作的政策氛围。

二是搭建人才发挥作用的平台。建立国家级cad应用工程示范企业2家、中国博士后产业基地2家、国家级生产基地4个、省级星火科技示范企业4家、省级生产力促进中心1家、省级工程技术研究中心1家、省级企业技术中心8家、省级农业科技示范基地2家、省级高新技术企业64家、市级企业技术中心30家，积极为优秀人才搭建干事创业平台，每年引进或柔性引进100多名副高以上人才。

三是营造尊重人才的氛围。通过组织开展十大突出贡献专家、十大杰出乡土人才、“名医名师”评选、十大杰出青年评选等各类优秀人才评选活动，对为全市科技进步和经济建设作出突出贡献的高层次人才进行表彰奖励，激发了各类人才干事创业的积极性。

二、存在问题及原因分析

经过几年的努力，我市人才工作已呈现出较好的发展态势。但是，与实现“两个率先”、建设“(文秘站:)两区两市”宏伟目标的要求相比，与发达地区相比，仍有一定差距，主要表现在以下几个方面：

（一）人才总量相对不足。全市各类人才总量占人口的密度为10.87%，高于全省6.2% 的人才密度，省内仅低于武汉市12.5%的人才密度，与东部发达地区18%的人才密度差距较大。总体上说，我市仍处于人才短缺阶段。一是高层次人才短缺。专业技术人才中，高级职称仅占4.7％，远低于武汉市16.46％的水平。二是高学历人才短缺。大学学历以上人才 人，占人才总量的 %，仅有研究生 人。三是拔尖人才短缺。全市有成果、有建树的拔尖人才较少，特别缺乏高新技术和创业能力强的领头人。全市国突、国贴、省突、省贴专家仅68人（其中退休、退养的已达36人）。从1999年到20__年，全省共评选表彰科技进步奖近3000项，我市仅获得28项，其中一等奖2项（与市外单位合作），二等奖2项，三等奖及中小企业创新奖24项。四是专业人才相对短缺。如教师总量较大，但全市生物、地理等专业教师极度紧缺。

(二)人才结构与布局不尽合理。从区域分布来看，人才主要集中在城区，占 %。从行业分布来看，行政事业单位集中了中专以上学历人才资源的61.8%，工业行业人才数量只占全部人才资源的14.63%。从年龄结构上看，人才年龄老化、青黄不接的现象比较突出。有的党政机关没有40岁以下的工作人员，没有50岁以下的科长。全市9282在编任课教师中，30岁以下的仅1691人，占18％；50岁以上的有2786余人，占30％。

(三)人才培养能力不强。我市只有1所专科学校，每年毕业生 人，留在鄂州就业的只占 %。近三年来，我市考入各类高校的本科生高达 人，但到鄂州工作的本科生仅 人，占输送出去的 ％。各级部门和单位，尤其是企业对人才培养的资金投入力度不够充足，在人才使用上急功近利的倾向比较突出，人才终身教育的观念比较淡薄。

(四) 人才的作用尚未得到充分发挥。一是高才低用，资源浪费。一些单位进人时唯求高层次，使用时却学非所用，许多高层次人才被引进到单位后，并不被重用，没能安排适当职务和岗位，不能把所学、所长在工作中有效发挥。二是专业不对口，学非所用。许多人才进入单位后所学与所做未能有机结合，学非所用。

(五)人才难引进、易流失的现象比较突出。一是人才“入口”小。机关、事业单位实行编制管理后，一些机关、事业单位长期得不到年轻人员补充。二是高层次人才和紧缺人才引进难的问题依然存在。如我市连续几年物色、招聘城市规划、金融人才等，但效果都不够理想。三是人才难留住，易流失。据统计，鄂州经济开发区的民营企业员工的年流失率在25%左右，流失的人才大部分是企业管理和技术方面的的中坚力量。葛店经济技术开发区同样也面临人才流失的尴尬，以湖北浩信药业有限公司为例，该公司每年招聘近30个大学毕业生，但最后能留下来只有2、3个，人才流失率高达95%。

引起上述问题的因素是多方面的，既有大气候的关系，又有小环境的影响；既有客观原因，也有主观原因。归纳起来主要有以下几个方面：

一是认识不够。我市大部分机关和企事业单位，对人才的认识不足，没有真正树立“人才投入是效益最大的投入”这一观念，往往侧重于考虑投入的成本，而忽视人才的知识和能力提升后所产生的效益。

二是待遇偏低。我市人才的薪酬水平普遍较低，目前在我市企业就业的大学本科毕业生，月平均工资在 元左右，机关、事业单位的大学本科毕业生在 元左右，而全国大学生工资水平一般在1000—4000元之间，我市接近最低水平。相当多的企业没有或很少有奖金，人才的收入与业绩挂不起钩来，大大降低了人才的工作积极性。

三是聚才环境不优。我市规模大、实力强、成长快的企业很少，大多为传统产业，生产工艺相对落后，科技含量不高，经济总量偏小，高层次人才发挥作用的平台狭窄，吸纳和集聚高层次人才的能力不强。各级政府和部门很少注重交流场所的建设,一些学术报告会、专家论坛等也大多面向政府部门，专业人才的参与率并不高，缺少好的学术交 流渠道。城市品位尚待提高，城市功能不够完善，娱乐场所较少，生活配套设施不够齐全，不能满足各类人才的多种需要。

四是体制机制不完善。市委人才工作领导小组成立以来，组织部门参谋服务、宏观指导、综合协调的职责还没有充分发挥；人才工作领导小组成员单位还没有切实履行好工作职责，甚至部分成员单位对人才工作认识不清，对人才工作的政策措施研究不够。

三、对策及建议

（一）创新举措，大力引进高层次创新创业人才

一是制定引进高层次创新创业人才的优惠政策。尽快设立市人才资源开发专项资金。据我们调查，宜昌市设立了500万元的人才开发专项资金，荆门市每年拨款100万元作为人才发展基金，黄冈市设立每年200万元的市长人才资源开发资金，襄樊市设立了每年200万元人才开发专项资金，恩施州设立每年100万元人才资源开发资金。而我市未正式设立人才资源开发专项资金，市财政每年安排人才工作经费10万元。

对落户我市创办科技型企业、产品符合我市重点支持产业发展方向、拥有自主知识产权、有较大市场潜力和预期经济效益的企业领军人才以及引进的高级经营管理人才和掌握关键技术的高层次研发专家等高层次创新创业人才，市级人才开发专项资金加大对他们的研发资助力度，并给予与本地房价相适应的住房补贴或异地安家费等。

二是加大柔性引才力度。鼓励企事业单位面向武汉城市圈弹性引才引智，通过产业聚才、核心人才带动引进、高新技术项目合作开发、课题委托等方式，采取兼职、技术咨询、担任顾问或“星期天工程师（教授）”等形式，自主引用紧缺必需的高层次人才。对企业申报的智力项目需求，由市人才办协同相关单位牵线搭桥，支持企业与圈内高校、科研院所开展项目合作共建。对用人单位引进使用每年能来鄂州工作一个月以上的高层次特殊人才，报经市委人才办审核认定，市人才专项资金给予特别津贴。对人才引进工作突出的企事业单位，政府实行以奖代补。

三是建立人才引进快捷机制。成立由相关部门组成的高层次创新创业人才引进协调机构，在市委人才工作领导小组领导下开展工作，负责审定年度引才计划，组织实施征集引才需求、对接、申报推荐、审核资助等活动，为人才提供“一站式”服务。另外，根据重点人才引进计划，每年拿出一定数量的专门编制，专门用于事业单位领军人才的引进。

（二）突出重点，实施领军人才专项培养计划

针对我市领军人才匮乏的现状，未来3-5年重点推进“215”拔尖创新人才培养计划（即培养选拔20名省级以上中青年高级专家，100名左右市级学术技术带头人，500名左右的优秀青年专业技术骨干）和“151”企业经营管理人才培养计划（即努力培养造就10名以上省级品牌企业家、50名以上市内知名企业家、100名以上复合型经营管理人才），重点培养一批以领军人才为核心的人才团队，造就一支具有风险决策能力、创新管理能力的企业家队伍。

一是选定对象重点培养。主要面向高新技术、支柱产业、重点工程和重点学科领域，由骨干企业、创业服务中心和经济开发区等推荐，选拔一批创（领）办科技型企业，拥有自主创新的科技成果，经营情况良好，依法经营的企业法人或高级经营管理人员；具有较强的技术创新能力，在我市重点发展产业领域拥有自主创新的科技成果或掌握相关核心技术的企业技术骨干或负责人；以技术入股形式参与创办科技型企业、积极推进科技成果产业化的高校、科研单位科技人员。经市委人才办会同相关部门评审认定后，作为重点培养对象登记掌握，实行跟踪培养。

二是拓宽渠道针对性培养。由市委人才办牵头，相关部门配合，整合培训资源，对确定的跟踪培养对象，采取组织学习考察，到国内外知名院校、科研机构和知名企业参加各种专题培训和专业研修，开设专题讲座，以及开展职业经理人资格认证和培训等途径，进行重点培养。设立领军人才创新创业论坛，定期组织开展交流与合作。

三是突出资助引导性培养。每两年从培养对象中开展一次创新团队评选表彰和资助，市人才开发专项资金另对其中起骨干作用的带头人进行奖励，对团队创新项目进行资助。并对培养对象新产品开发、参加科技交流与合作等进行资助。

在突出抓好重点人才培养的同时，进一步加大党政机关中青年人才培养力度，有针对性地进行素质提升专项培训。加大职业教育基地建设力度，积极推进企业与相关职业院校的对接，加大高技能人才培养力度。

（三）健全激励措施，促进优秀人才脱颖而出

一是对突出人才实行重奖激励。定期从紧缺人才中评选出业绩突出、贡献重大的突出人才，并使之制度化。如鄂州市突出贡献人才，由市政府给予每人不少于10万元的重奖，激励人才干事创业。定期组织各类人才能力竞赛（技能比武）、表彰命名等活动，选拔掌握和命名表彰各类优秀人才，对其别突出的，政府每年给予一定的特殊津贴。鼓励拥有自主知识产权的在职人才以技术入股，参与创办科技型企业。对参与创办科技型企业和转化科技成果现在职在岗人才，可保留原单位身份、岗位3年，过渡期后，若回原单位可竞争上岗。同时，加大各类人才典型的宣传力度，使全社会逐步认同人才的创造价值。