企业部门发展规划精选(九篇)

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第1篇：企业部门发展规划范文

第一，对内部审计现状的分析要立足于查找管理短板。要通过对企业内部审计环境与发展状况的系统分析，从内部审计战略定位、组织体系与工作机制、业务广度与深度、制度与标准建设、信息化水平以及审计人员胜任能力等方面查找制约内部审计发展的主要问题或者管理短板，对标内部审计先进单位和先进实践，确定发展目标，落实管理提升措施。第二，内部审计规划要以业务与职能规划为基础。业务与职能是组织赖以生存的基础和价值体现。因此，内部审计业务与职能规划是内部审计规划的核心内容。要以业务及职能规划为基础确立内部审计战略定位与发展目标，构建内部审计组织架构，配置内部审计资源，制定支撑业务规划发展的各项具体措施。第三，制定内部审计发展目标要切合实际。内部审计发展目标是内部审计规划的重要内容。企业应根据自身实际制定内部审计总体发展目标和各阶段发展目标，近期目标与长期目标要相互兼顾，有机结合。内部审计发展目标的制定应清晰、具体、可操作，能够量化的目标要素应尽可能量化。目标的制定切忌好高骛远，动辄“行业领先”、“国际一流”，看起来远大，实际上不着边际。第四，推动内部审计改革要先易后难，循序渐进。企业任何形式的改革都有可能涉及内部机构（岗位）职责、权力及利益的调整。内部审计规划实施过程中也可能会涉及内部审计组织体系的改革和人力资源的调整问题，有时牵一发而动全身。面对改革，我们不能知难而退，但内部审计改革不仅仅只是审计部门的事情，可能会涉及企业内部其他相关部门和单位，需要有良好的组织环境及相关配套措施作为支撑。在实际操作过程中，推动内部审计改革可先易后难，分阶段实施，确保平稳过渡。

二、加强组织领导，增强内部审计规划的认同度与约束力

企业内部审计规划的研究制定和具体实施不仅仅只是审计部门的事情，涉及企业的方方面面，需要企业董事会及其审计委员会、经理层、相关职能部门和子企业审计机构不同形式的参与。内部审计规划的研究制定如果只有审计部门参加，这样的规划很可能就是部门规划，其工作成果不可能得到企业的广泛认同，也不可能得到有效实施。第一，内部审计规划的研究制定应该在企业最高管理层的领导下组织实施。由于内部审计在公司治理中具有特殊地位，很多公司制企业内部审计章程明确，内部审计对董事会负责并向其报告工作，或者内部审计对董事会和经理层双重负责并向其报告工作。内部审计规划是企业内部审计工作的纲领性文件，对企业内部审计工作具有重要的战略引领作用。因此，内部审计规划的研究制定应该在董事会及其审计委员会或经理层的领导下组织，这样一方面可以准确反映管理当局意志，另一方面也有利于协调各方面资源，强有力推动规划的研究制定工作。第二，参与规划研究制定的范围要有一定的广泛性。研究制定内部审计规划涉及面广，制约因素多，需要企业上上下下、方方面面的支持、参与和协同。尤其是需要企业战略管理、人力资源管理、信息化管理、资产财务管理、纪检监察、子企业或区域性审计机构等部门和单位的实质性配合与参与。企业各相关部门和单位的广泛参与，有助于充分发挥企业内部各方面作用，凝聚广泛共识，提高内部审计规划研究成果的认同度，并最终确保发展规划的有效实施。第三，要严格内部审计规划评审与程序，确保内部审计规划的有效性与约束力。内部审计规划在提交正式审定前，可组织相关方面的专家进行评审，以确保质量，其最终成果应由企业最高管理当局审定批准后作为正式文件实施。

三、实现内部审计规划与企业整体发展规划及其他专项规划的纵向和横向协同

从企业发展规划的体系架构来讲，内部审计规划是企业战略发展规划的组成部分，是企业战略发展规划的子规划，属于职能规划范畴。一方面，内部审计规划应服从于企业整体战略规划，基于企业发展战略和整体发展规划来研究制定；另一方面，内部审计规划要与企业各项具体业务发展规划和人力资源规划、风险管理与内部控制工作规划、信息化工作规划、科技发展规划等其他专项职能规划相协同。内部审计规划不能脱离于企业大的发展环境而独立存在并推动实施，不能成为企业规划体系架构中的“孤岛”。内部审计规划的研究制定可以促进和推动企业内部环境的改善，但不能而且也无法颠覆企业现有的发展环境、管控体系与运行机制，不能偏离企业整体发展目标。如果偏离了企业整体发展目标，或者与企业其他专项规划不能协同甚至是发生冲突，内部审计规划将难以实施。

四、在学习借鉴的基础上结合企业实际量体裁衣，开拓创新

认真学习内部审计先进理念，借鉴内部审计行业最佳实践，是企业研究制定内部审计规划的有效途径。但学习借鉴内部审计先进经验不能照抄照搬。由于企业在内部审计组织体系、管理模式、工作机制、业务类型、工作重点、人力资源状况、内部审计发展阶段等方面存在差异，决定了企业内部审计规划内容的不可复制。因此，研究制定内部审计规划一方面要学习借鉴先进经验，另一方面要根据企业内部审计环境条件、发展状况、发展需求与愿景等个性化特征，量体裁衣，开拓创新，构建适应企业自身实际的内部审计组织体系、管理模式与工作机制，明确与企业发展要求相适应的内部审计目标、主要业务形式、工作重点、工作措施以及相关资源配置。

五、依托外部咨询机构与依靠企业内部专业力量相结合，确保内部审计规划编制质量

第2篇：企业部门发展规划范文

论文关键词：职业生涯规划；人力资源；职业能力倾向 

 

一、为什么要进行职业生涯发展规划 

谈到职业生涯发展规划，我们有一个问题，为什么要进行职业生涯发展规划？职业生涯规划是否是必需的？我们都知道，人力资源管理是现代企业管理一个重要职能和组成部分，我们日常能感受到的人力资源管理有绩效考核、岗位调整、劳动定员、教育培训、员工招聘等等，哪里有职业生涯发展规划呢？要回答这个问题，必须提到人力资源管理的最终目的，人力资源管理的最终目的是什么？ 

人力资源管理的最终目的是根据企业发展战略，制定恰当、合理的人力资源发展战略，以支撑企业最终目标的实现。这就是人力资源管理的最终目标，也是为什么人力资源管理部门成为企业决策部门的一个重要原因。那么人力资源管理如何制定人力资源发展战略？就必须对企业现有的以及未来的人力资源进行合理的安排、规划与布局，以实现企业发展战略对于人才的多样性需求，这种工作就是人力资源发展规划，而青年员工的职业生涯发展规划就是企业人力资源发展规划的基础和重要组成部分。 

二、职业生涯规划的几个重要概念 

1.职业生涯发展规划的定义 

广义上来说，职业生涯发展规划是贯穿人整个生命旅程的，即从出生到生命的终结，都会有一条职业生涯发展道路，本文只讨论人在工作阶段的职业生涯发展规划即狭义的职业生涯发展规划，因此，这里给出的企业生涯发展规划的定义也是狭义的。 

职业生涯发展规划的定义：为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。 

由定义我们可以看出，职业生涯发展规划首先是员工为了既定的一系列目标所进行的各类学习与培训；二是这些为员工所订立的一系列职业发展目标与培训必须与企业发展、企业战略高度契合，将个人的发展融入到企业发展的大环境中，实现个人与企业的共同发展，这样的职业生涯发展规划才是成功的和能够实现的。 

有的员工会问：“我个人的发展为什么要屈从于企业的约束？我就按照我设计的道路发展不行吗？”从理论上来说，完全可以，但这种可以是有条件的，就是自己创业，自己的意志就是企业的意志，自己掌控企业的各项目标和发展道路，这类人中比较典型的就是各类民营企业家、创业家，比较著名的有巨人集团的史玉柱、盛大网络的陈天桥、阿里巴巴的董事局主席马云等等，但是这类人是比较少的，个人努力、机遇、准确的发展道路等等缺一不可，泱泱大国14亿人口有几个马云、几个史玉柱呢？因此，正常情况下我们作为企业员工，必须将自己的职业生涯发展主动融入到企业发展进程中，在实现企业发展目标中实现自我价值，个人认为这才是普通的青年员工最应选择的道路。 

2.职业锚的定义 

职业生涯规划的另一个重要概念叫职业锚，通俗地说，职业锚就是职业生涯规划路线中的一个个节点。职业锚的定义：所谓职业锚，就是在一个员工的职业生涯发展过程中，他不得不做出选择的时候，无论如何都无法放弃的职业发展中那些至关重要的东西。 

从上面的定义我们可以看到，职业锚是职业生涯发展规划的一个重要概念，从其根本来说，就是员工职业生涯发展规划所必须经过的一些列具体的过程，例如工作班成员—副班长—班长—工区领导（部门领导）—公司三总师—副总经理—总经理，这样，不同的员工组成的不同的、相互交错的职业路线所构成的一张网络图就是企业职业生涯网络图，其上的每一个节点就是一个职业锚。 

职业锚就是一个个我们职业生涯道路上的阶段性目标，这又引出一个问题，如何知道我们达到了下一个阶段职业锚的要求？比如说，新员工工作了一两年，怎么就能说他有资格到工作班负责人岗位？这就要从整个人力资源管理系统来解释了，我们都知道人力资源管理是一个完备的管理学科，包括绩效考核、员工培训、岗位管理、薪酬管理等等，通过对青年员工绩效考核，必然会形成个人的连续的绩效考核记录，从绩效考核记录可以看到一个青年员工是否具有向上提升的资格，这就是职业生涯发展规划与绩效考核的内在联系。再比如，每个职业锚都要一定的任职要求，也就是说员工的知识、技能或者经验要达到某些特定的要求，才能任职更高级的职位，那么他就必须参加各类培训、认证或者国家的考试，这又把职业生涯规划与员工培训联系起来了，可以看到，人力资源管理的每个模块都是通过这种内部联系构成了一个严密的管理系统。 

3.职业能力倾向 

职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，这方面的研究成果主要在西方人力资源管理学中体现，人类的职业倾向概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型，例如国家公务员考试所进行的行政职业能力测试就属于管理型职业倾向的一种。上述的五种分类属于总的分类，正常情况下每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线才能达到人力资源最大的使用效果，也才能最大限度提高员工满意度和员工忠诚度。 

三、职业生涯规划的理论依据及起源 

最初对于职业生涯发展规划的研究是由近代西方人力资源管理分化出来的，其核心是对个人职业能力倾向的研究，相关学科有人力资源管理理论、组织行为学、行为心理学理论等等，在职业能力测评理论的发展中，涌现出著名的例如霍兰德职业兴趣类型理论、罗伊职业兴趣类型理论、人格特质理论、人格类型理论等等，但是无论何种理论，其对于职业选择来说，基本都是不同人的选择应依据其个人兴趣、性格或者特点决定，而要准确确定个人的基于职业生涯发展的个人兴趣或者性格，必须进行相应的测试并进行归类，对于电力企业人力资源管理活动来说，重要的不是研究探讨这些理论，而是如何运用，因此，在中国研究运用较多的霍兰德职业兴趣类型理论可作为我们进行员工职业生涯发展规划的理论依据。 

霍兰德职业兴趣类型理论：美国心理学家和职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验，提出现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六大职业兴趣类型。每种类型在个人行为上或者潜意识中都能有所表现，作为管理者必须通过一定的测试方法（主要是）问卷调查法进行一定的测试，发现每名员工的职业兴趣倾向，并将之与企业的岗位要求和职业生涯发展的职业锚进行匹配，为员工规划合理的发展道路。 

四、电力企业目前面临的人力资源环境 

近年来，电网企业每年都会面向高校毕业生进行大规模的招聘，新员工增长保持了一个较高的速度，员工的学历层次、毕业院校档次不断提高，211院校、原电力工业部直属院校的员工数量快速增长，我们在为队伍得到充实、员工整体学历素质得到提升而欣喜的同时也注意到了一些现象和问题。 

第一，从一些关键管理岗位的内部招聘来看，某些重要岗位在招聘时人员数量少，符合岗位要求、具有一定管理素养的备选青年员工不多；有些非电力类管理岗位应聘员工扎堆（人力资源管理、法律事务、企业管理等等），且不论这些岗位需要专门的技能或素质，单是不少才工作几年的青年员工表现的对离开目前岗位或不安于本职岗位的情况也多少反映了在人力资源规划方面我们必须要有所作为，以保证企业各岗位人才的合理储备。 

第二，招聘没有形成立体、层次分明的人才队伍梯队，而目前随着电力企业的发展，各项业务发展所需要的技术已明显显现出层次性，例如随着三集五大的发展，电网实现大运行，这对电力调度、运行方式、继电保护等就提出了更高的要求，这些岗位在人员招聘时就必须要求新员工有高学历、高素质、高能力；一些非电力管理岗位例如财务管理、人力资源管理、物流管理、企业战略管理等等，随着现代企业理论在中国企业的发展和运用，其专业性和理论性对其工作有着至关重要的作用，因此也有必要引进一些高端人才。 

例如，随着电网现代化、自动化程度越来越高，变电运行人员主要工作就是巡视变电设备，根据调度的指令进行倒闸操作，其需要的变电设备看护人员并没有必要一味追求太高的学历，从目前的情况来看，变电运行的缺员状况比较严重，而恰恰又是变电运行的员工最想“出来”，甚至只工作几年的青年员工也表现出对本职工作的懈怠；再比如电力电缆巡视、检修，其相关岗位需要的知识理论并不深奥，我们需要的是愿意安心在线路长期工作，具有较高的实际现场操作经验和实际动手能力的员工，而符合这些条件的大专学历的员工就可以胜任，很难想象一个国家重点院校电专业本科生甚或研究生愿意在这些平凡而重要的岗位上工作几十年。 

为什么说员工学历的构成应该有层次性，并不是学历越高越好？笔者认为这需要一个经济学基本理论来解释这个问题。西方经济学认为企业生产必须有三要素：人才、资金以及土地，且这三者不具有必然的替代关系，且任何生产要素的投入必须受到一个重要规律的制约：边际效益递减规律——即增加每个单位的生产要素所得到的产出的增加量是递减的，因此企业不可能无限制投入某样生产要素，一味追求高学历人才的数量是不可行的。从现实上来看，员工的上升空间是有限的，高学历人才的个人追求从马斯洛需求层次理论来说最难以满足，因此个人追求自我价值的实现所需职位和空间的无限性和企业所能提供职位及空间的有限性之间的矛盾制约了企业人才结构不能仅仅追求员工的高学历。 

上述种种情况或现象的出现，已经在提醒我们在人力资源管理工作中应注意一个重要问题：为了保证企业的长期稳定发展，确保不同岗位、不同工种有着足够人才储备，必须制定系统合理的人力资源职业生涯规划。 

五、职业生涯规划原则 

员工职业生涯规划是一套系统、科学的人力资源管理理论，隶属于员工教育培训管理，是我们制定企业人力资源发展规划、员工教育培训规划的起点，必须要遵循一定的原则才能制定合理、高效、有序的员工职业生涯发展规划。 

科学性原则。首先，职业生涯发展规划理论起源于近代人力资源管理理论，属于人力资源管理学的一个分支科学，有一套系统、完备的科学理论及实践方法，有多种学科流派，我们必须根据其具体实用范围和企业实际情况合理选择理论工具进行安排，才能得到科学的结论，保证其结果运用的正确性。 

共同参与原则。员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相平匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展规划需要员工、企业两者共同参与，职业生涯规划人员必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又要合理考虑员工特点和个人发展需求，只有将两者合理结合才能制定双方都满意的职业生涯发展规划。 

循序渐进原则。由于职业生涯发展规划贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展规划必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。 

持续学习原则。职业生涯规划是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将持续员工的整个职业生命，毫无疑问，每一个目标对员工无论是在知识技能还是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合这些要求，就只有持续学习才能保证员工不断掌握最新的知识、不断更新思维方式，提高工作能力，也才能不断达到新的高度，因此，持续学习是保证职业生涯规划成功实现的一个基本原则。 

修正性原则。由于职业生涯规划贯穿了员工整个职业生命，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人随着年龄阅历增加导致的思想认知不断的变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，企业在制定员工职业生涯规划过程中，必须要有一定的制度和手段，在某些职业锚中发展多条路线，以便根据情况的变化对职业生涯路线进行修正，从实际情况来看，职业生涯规划规定就是一个不断制定、修正职业生涯路线的过程。 

多样性原则。从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，进行必要的面谈、沟通，或者为具有特殊才能的员工单独设计职业生涯路线，因此，职业生涯规划的多样性原则保证了企业每名员工都能得到良好的发展与教育。 

六、电力企业职业生涯规划管理需注意的几点问题 

综上所述，电力企业进行青年员工职业生涯发展规划不仅是必需的也是急切的，但是电力企业作为一个特殊性的生产企业，进行这项工作时也必须注意到一些特殊的问题。 

第3篇：企业部门发展规划范文

关键词：规划；调控；编制程序；规划评估

党的十七大报告将“发展规划”从“计划”中独立出来，突出了发展规划在规划体系中的独特地位，进一步强化了发展规划对计划、政策、政府工作的导向作用，对完善发展规划提出了更高的要求。按照规划期限不同，经济社会发展规划可分为短期、中期、长期规划，其中4～5年的中期规划最为重要。本文围绕“十一五”规划纲要与其他国家进行比较，注重从比较研究中总结进一步完善我国规划的对策。

一、中外规划的功能

规划功能是政府职能在经济社会领域的延伸和具体体现。从规划史看，经济社会发展规划可分为指令性、指导性等类型。指令性计(规)划是以行政命令来调控所有的经济活动，起到经济运行中枢的作用。指导性计(规)划的功能较弱，主要是担当信息、协调、调控职能。信息功能是指规划揭示了经济社会发展趋势、政府调控意向等信息。协调功能是指规划编制过程中，协调不同群体利益，形成可代表不同群体利益的规划方案；还包括为达到规划目标，采取协调一致的措施。调控功能是指通过规划所确定的政策措施对经济社会主体进行约束和引导，促使经济社会总体发展方向符合规划目标和发展战略。调控功能一度被作为刺激经济增长的方式，主要是由于一些采用规划方式调控经济的国家初期都获得了较快增长，如1951～1979年法国GDP年均增长率为4.9％，日本则在5％以上，超过了原联邦德国(4.7％)、美国(3.6％)和英国(2.6％)。但20世纪80年代后，法、日、韩等国经济情况并没有好于其他国家，政府和学术界逐渐意识到规划的功能是熨平经济周期，而不是单项的刺激经济增长。

规划的调控功能是规划功能体系的核心，也是关系到规划存废的关键。从总体上看，社会主义国家的指令性计划调控功能强，转型国家的指导性计划调控功能相对弱；发达国家规划调控作用较强，而发展中国家调控作用较弱。

规划的调控功能取决于战略目标与政策措施的有效组织方式。我国一直在探索加强规划的调控功能，但成效不大。除规划本身的问题外，更深层次的原因是经济体制不完善和行政体制改革不到位。这集中体现在政府与市场间界线不清晰、财税体制改革不彻底、政绩考核体系不完善等方面。如，政府与市场间界线不清晰使规划内容选择不科学，许多本应由市场实现的内容，却被政府强加干预，目标因此落空。再比如，尽管各级政府在改革绩效考核方面有较大进步，尤其是2006年7月6日中央有关部门下发的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》取得了一些突破性进展，但却没有从根本上改变以GDP等经济指标为核心的干部考核机制，许多部门追求眼前利益，“领导指挥规划”、“项目引导规划”的现象较普遍，产业结构升级、地区协调发展、保护资源环境等战略性内容统统让位于经济增长。

要实现好、完善好我国规划调控功能，一方面需要继续完善五年规划，包括进一步优化规划内容设置、目标明确和切实可行、配套政策和措施有力、编制程序进一步科学化。另一方面，也需要坚定不移的推进经济体制改革和行政管理体制改革，只有理顺经济运行体制、行政管理体制，规划才有可能真正具备调控功能，成为政府调控经济社会运行的基本手段。

二、中外规划的内容

各国规划内容具有较为一致的演变趋势，促进产业结构升级一直是规划的核心内容。但各国规划内容的差异也比较明显。第一，规划的指导思想和发展目标不同。20世纪50、60年代，各国普遍以经济增长为规划目标，到目前为止，大部分发展中国家仍以推动经济迅速增长作为规划的基本目标；20世纪70、80年代，发达国家规划开始转而强调增加就业、消除贫困和公平分配，重视可持续发展；20世纪90年代后规划的目标和理念不仅包括经济增长、创造就业、收入分配公平、可持续发展，而且还包括文化的多样性和政治参与等社会、文化和政治目标。我国经过长期的探索，确立了科学发展观的规划指导思想，在此基础上对规划内容进行调整。第二，规划的内容涵盖领域不同。发达国家的规划一般集中在经济、社会、生态环境等领域，“经济社会”发展规划的特点较为突出。我国的经济社会发展规划往往涵盖经济、社会、生态、文化、外交等各领域，“总体”规划特征明显，但重点又放在经济建设领域，社会领域尤其是公共服务领域的内容偏少。第三，规划内容的组织方式不同。规划目标是否可行、政策措施是否有效、目标与政策措施的组合方式是决定规划成败的关键。较为成功的规划一般都是由明确的战略目标和可操作性强的政策措施有机组合而成。如，韩国的新五年计划纲要(1993～1997)对于“100天、半年、各年”的目标都有清晰的界定，这些目标辅以对应的政策措施，组织严密。但我国经济社会发展规划目标和对策措施不够明确，五年规划中的目标多没有具体分解，各年度实现的目标不清楚，而年度计划又较少关注五年规划的目标；而且我国规划采取了“目标、战略+配套措施”的模式，每个领域内都有相应政策措施，这带来了各类政策如何相互协调和配合的问题；政策措施较为宽泛，许多政策往往只是指出方向，缺乏具体的路径设计，实践中难以遵照执行；一些支撑政策如投资政策等，与目标间的关系论证不充分，各种政策不一定能完全满足规划目标的需要。

我国发展规划内容应“有进有退”，围绕“经济调节、市场监管、社会管理和公共服务”的要求，在政府可调控的领域内进行内容选择，减少经济等领域的内容，增加公共服务领域内容的比重，增加相应的对策措施。规划内容应实现“虚实结合”，即一方面将总体规划作为阐述和落实国家发展战略的重要载体，遵照发展战略确定规划目标，体现规划的战略导向性。另一方面，还应包含具体工程项目和切实可行的对策措施，与具体工程项目性质相似，政策措施也是规划的“实体内容”，各项政策是保证规划和内容实现的基本手段。因此，规划内容与政策的组合优劣是关系规划成败的关键因素。应逐步推广“规划目标+配套政策”的规划模式，保证各规划目标都有相应的配套政策；配套政策采取总体框架和近期具体政策措施相结合的方式，强化政策对规划内容的支撑和保障作用。

三、中外规划的编制程序

大多数国家编制规划的程序都包括五个步骤，即前期研究、规划草案、全面协调、正式方案和公布实施。核心环节是前期研究和协调。其中，协调环节是中外规划编制程序中差别较大的部分。协调是不同利益主体对规划方案进行讨论、修改、完善来达成共识，促使规划方案更贴近实际、减少执行阻力的基本手段。因此，协调的范围和深度是决定规划成败的关键。发达国家规划都重视协调，协调的时间要历时3年，而规划方案编制仅需几个月；韩国规划从开始编制到正式公布，整个过程一般需要两年时间。其中，大部分时间都是在协调；日本一个中长期规划的制定，一般需要一年左右的审议和决定过程。

从协调对象看。发达国家规划是与所涉及到的主要利益群体进行协调，国家经济社会发展规划与各专业部门、地方政府、各类企业、民众等进行协调，尤其是与企业、民众间的协调更为重要。协调工作较好的法国、日本、韩国都侧重于企业、民众的协调。如，法国负责规划协调的现代化委员会(后改称为计划工作委员会)由产业组织的代表、政府有关官员、政府指定的专家及工会组织的代表组成。其中，前两部分人员占60％～70％。我国总体规划主要与专业部门、地方政府协调，侧重与不同专业部门之间的协调尤其是与财政、土地、建设等部门的协调。但与企业和民众的协调还不够。到目前为止，国家规划的初步方案对企业和民众都是保密的，只有规划批准公布后，广大企业、民众才能了解规划方案。编制“十一五”规划期间，民众、企业还只能通过发展改革委网站专栏反映意见和建议，或采取邮寄信件、电子邮件方式反映意见看法，还不能直接对规划方案提出意见。目前，我国正致力于推进企业和民众“知情权”的建设。

从协调内容看。规划协调的主要内容包括目标选择(在众多可能的目标中选择最优目标或为大多数群体所接受的目标)、目标与政策手段的配合、讨论和修改总体方针和政策建议：最后，形成规划草案报告。协调是为了确保国家规划目标的实现，同时又能充分调动地区或企业的积极性，实现国家目标与企业经营活动的协调一致。我国规划协调主要是不同政府部门、各地方对主要发展指标的可行性进行重点论证，对主要措施、重点项目和资金配套关系等进行讨论修改，这与国外规划大体相同。但协调本身追求的是与大多数群体达成一致，由于我国规划缺少与企业、民众的协调。所以，实质上协调内容较国外少。

第4篇：企业部门发展规划范文

实施背景

运城发电公司一向注重人才队伍的培养，各级领导对人才队伍建设都给予了高度关注，因公司所处地域较为偏僻、环境闭塞，人员招聘存在一定困难。员工组成主要以系统外招聘和新毕业大学生为主，结构复杂、流动性较大。因此造成人员在学历、专业技能、基本素质等方面层次不齐。此外，以往员工的人才发展主要建立在个人自由选择的基础上，动力不足，目标不明确。这些都不利于机组的稳定运行和管理工作的有序开展。再加之近年来政策性亏损的影响，公司从提高员工综合素质、丰富员工日常生活出发，抓效益、保稳定，减少内耗，降低亏损。基于以上基本情况，公司适时开展了企业人才对标发展规划建设项目，通过为每位员工设定科学的成长规划和目标，将员工素质、技能的发展系统化、规范化、信息化、轨迹化，建立具有明确标准、路径、目的的人才发展体系，既保障了企业发展过程中对人才的需求，也解决了员工结构性差异所造成的人才使用瓶颈，同时使员工明确了自身成长的目标和方向，激励员工实现自身价值，有效稳定员工队伍，确保企业和员工的共同成长。

项目设计内涵

为达到企业人才对标发展规划建设项目目标，运城发电公司主要进行了以下创新：通过充分调研，在全面掌握运城发电公司全员专业技术资格、职业技能鉴定、职业资格、论文、科技成果等信息的基础上，融合现有台账数据，搭建企业员工人才对标数据库，确定各项指标的标准目标线，并结合上级单位及内部取证、人才队伍建设等具体要求和公司五年人才发展规划、员工三年取证计划等内容，针对每名员工设计人才对标发展规划，明确未来三年内每一年在专业技术资格、职业技能鉴定、岗位资格考试、、技术创新等方面的具体目标，并描绘出完成年度任务后可达到的各阶段人才、专家标准，使整体项目数据科学、覆盖全员、目标明确、过程可控。同时，结合明确的组织机构和职能、切实可行的过程监督机制和效果评估机制，使项目的可操作性强，员工的接受程度好，项目取得的效果易于量化和评估，项目所带来的人才成长效益明显。

项目实施过程

建立项目组织机构

为确保企业人才对标发展规划建设项目的顺利实施，运城发电公司设立了项目领导小组：组长由公司副总经理赵亚维担任；副组长由公司总工程师乔红勇担任；成员为公司所属各部门正职。项目领导小组下设工作办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部主任柴林林担任；成员为教育培训主管刘杰。公司各部门设置了部门培训员负责完成工作办公室下达的各项任务。

（1）领导小组主要职责：①研究与审核企业人才规划建设项目主要内容、构成模块、实施季度和项目书。②负责审定项目涉及的相关制度。③研究项目实施的各项保障措施。④领导、监督项目实施全过程。⑤对项目实施中的相关奖惩进行监督和审批。⑥对项目评估结果进行审批。

（2）工作办公室主要职责：①党和国家人才发展的方针、政策，结合上级单位及公司人才发展战略制定符合企业人才发展、具有可操作的企业人才规划建设项目书并组织实施。②根据项目设计总体要求制定和完善有关制度和体系建设。③负责制定项目实施的保障措施。④负责项目数据库的建设工作。⑤负责项目涉及全部数据的最终审查工作。⑥负责项目全过程的督导和检查工作。⑦确定项目实施过程中的奖惩内容并组织实施。⑧负责对项目结果进行效果评估。⑨完成项目领导小组布置的其他工作。

企业人才对标发展规划建设项目设计思路

为达到项目总体目标，运城发电公司将通过设计数据采集模版，对全员信息进行调研统计，并结合已有的人员取证台账和三年取证规划，汇总整理形成企业员工人才对标数据库，并在此基础上，将人员按照对标情况远近进行排序，并针对每名员工设计相适应的人才规划数据。

企业人才规划建设项目构成

（1）员工人才对标数据库建设。（2）员工人才规划设计。（3）员工人才规划实施。（4）工程监管。（5）成果评估。

具体实施措施

（1）企业员工人才对标数据库建设。①设计思路：通过设计数据模板，组织各部门对所属人员信息进行充分调研，结合现有人员取证台账等数据资源，完善人员基础信息，并加以归纳、汇总、整合，从而形成人才对标数据库。②数据库组成：员工取证基础数据、人才统计基础数据、人才统计参考数据、员工取证规划数据、员工人才发展规划数据。③企业员工人才对标数据收集及逻辑关系。④对各类主要数据指标进行充分释义。⑤企业员工人才对标数据库最终形式。最终企业员工人才对标数据库将以下列格式呈现：在各部门分类下，包涵部门全部人员的员工取证基础数据统计表、全部人员的人才统计基础数据统计表、全部人员的员工取证规划数据统计表、全部人员的员工人才发展规划数据统计表、各班组参考数据，文件夹格式；在各班组分类下，设计以班组所属成员姓名命名的文件夹，包括每位员工的人才统计参考数据，数据表格为人才参考数据调研模版（“112人才”）和人才参考数据调研模版（安全生产专家）。

（2）企业员工人才对标发展规划设计。①设计思路：在分析各基础、参考数据库建设的基础上，按照员工现有资格和潜力，对全员进行排序，将排序前20%的人员确定为近期发展人才，中间40%的人员确定为中期发展人才，对后40%的人员确定为长期发展人才。对近期发展人才各项内容进行详细规划设计，对中期发展人才的主要指标进行规划设计，对长期发展人才的基础指标进行规划设计。明确发展规划中的标准、任务目标和时间节点，增加规划的可执行性。②企业员工人才对标发展规划设计内容：主要包括员工取证规划和人才发展规划两部分。③企业员工人才对标发展规划设计实施步骤：根据基础、参考数据，按照现有资格和发展潜力对全体员工进行排序；根据排序结果，按照20%、40%、40%的比例确定近期、中期、长期发展人才名单；按照取证和人才发展类型设计规划表格；根据上级单位和公司要求，明确各规划项目的目标标准，找到现有状态和目标之间的差距，完成对标分析。特别是对于未明确给出要求的项目，将根据系统内平均水平确定目标标准；确定公司近、中、远期人才发展目标，明确在3-5年内应培养的人才人数和类别；按照近、中、远发展人才分类，确定各类人才的规划项目数：对近期发展人才全部内容进行详细规划设计，对中期发展人才的主要指标进行规划设计，对长期发展人才的基础指标进行规划设计；结合对标分析，设计各规划项目的完成时间节点和完成任务标准。

（3）企业员工人才对标发展规划实施。为保证项目的顺利实施，现将全部项目划分为三个阶段：企业员工人才对标发展规划主项目阶段；企业员工人才对标发展规划项目监管阶段；企业员工人才对标发展规划评估阶段。表1为主项目阶段的时间规划。

项目实施结果

通过项目一年来的建设和实施，在充分调研、全面掌握运城发电公司全员专业技术资格、职业技能鉴定、职业资格、论文、科技成果等信息的基础上，融合现有台账数据，搭建企业员工人才对标数据库，并结合上级单位及内部取证、人才队伍建设等具体要求和公司五年人才发展规划、员工三年取证计划等内容，针对每名员工设计了人才职业生涯规划，结合切实可行的过程监督机制和效果评估机制，为企业确定了明确的人才成长目标，为员工确定了明确的人才成长方向，人员总体素质得到了大幅度提升。

员工基础素质提升

（1）员工持证上岗方面。与2010年相比，2011年公司实施人才规划建设项目后，员工持证上岗水平有了较大的提高。同时，通过开展人才规划建设项目，提高员工自主学习的积极性，以公司经营管理工作“铸精品、尽人才、出效益”为目标，不断加强管理人才的培养力度，有效促进了管理人员素质的整体提升，提高了人员学习积极性，营造了自我学习、主动学习的良好氛围。

（2）员工学历教育。通过本项目的实施和公司函授体系建设，员工学历水平有了较为明显的提升。本科及以上学历人员占员工总数的比例较2010年都有了较大程度的提高，专科以下人员有所减少，员工学历水平总体提高且结构更加合理。

员工专业技能提升

自2011年人才规划建设项目实施以来，人员专业水平不断提高，员工在实际工作中表现出了良好的职业精神和技术技能水平。

（1）在实际生产效果上。根据统计数据显示，运城发电公司年发电量逐年稳步增加，机组非停事故逐步降低，并成功处理了如电网事故引发的全厂停电事故、罕见洪涝灾害等突发事故。同时，项目实施一年来，员工技能的不断提升也为公司热力、热控、高压、金属、脱硫等重点实验室建设提供了可靠的人才保障，推动了机组性能的不断优化和提高，使机组的运行水平在山西省内保持最优。特别是热控实验室的建立，使公司机组深度调峰能力迈上了一个新的台阶，在电网公司实施的“两个细则”考核中，为公司直接获得调峰奖励775万元。这些都表明公司在运行和设备维护方面逐步提高，人员的技术技能得到提升，人才在生产中起到的作用日益明显。项目实施的效果逐渐显露。

（2）在各项竞赛调考中。2011年，公司继续实施技术技能竞赛项目。项目历时一个多月时间，参赛人数300余人，共89人获奖。为提高运行人员操作能力，公司还举办了第一届仿真机大赛，此次竞赛涵盖了发电部全部运行人员，持续时间一个月，共12人获得荣誉。同时，在本年度开展的热工、化学、脱硫、点检、值长竞赛及调考项目中，公司也取得了较好成绩：大唐集团专业调考通过率100%，2人被授予“集团公司技术能手”称号，2人被授予“集团公司优秀技能选手”称号；1人被授予“大唐国际优秀技能选手”称号；5人被授予“中国大唐调考优秀选手”称号。

公司为鼓励竞赛获奖人员发挥能力优势，积极探索新方法、掌握新技术，特建立岗位“主任工程师”激励机制，通过提高优秀获奖人员待遇（享受主任助理级待遇），使其参与部门管理、技术攻关、人员培养等工作，将人才优势转化成经济优势，解决项目推进过程中人才发展的“独木桥”问题，构建运城发电公司人才成长双通道。

第5篇：企业部门发展规划范文

关键词：城乡规划；电网规划

Abstract: network planning into urban and rural planning system, so that not only satisfies the needs of the grid development, not rural and urban development have a greater conflict, with the actual operability grid planning and grid construction. Urban and rural planning prepared by the planning department, while the power grid development plan prepared by the electricity sector, both inter-focus, it is difficult to achieve true harmonization. To this end, the paper discusses some of the experiences and views in the network planning and urban and rural planning and coordinated development.

Keywords: urban and rural planning; network planning

中图分类号： TU98 文献标识码： A 文章编号：

随着国民经济的飞速发展，电网规划工作面临着新的机遇和挑战。首先，外部环境的变化，比如随着中原经济区崛起和河南工业化、城镇化、农业现代化建设，与城乡发展规划的密切配合成为目前电网规划中必须考虑的一个重要因素。其次，电力企业更加注重经济效益、社会责任和投资回报，把电网规划工作提升到“龙头”地位。上述两方面的变化，既为电网规划工作创造了有利环境，又对电网规划工作提出更高要求，使之成为一个迫切任务。因此，结合本地经济社会发展及用电水平，系统深入地研究电网规划理论，满足方便、实用、智能的电网规划决策系统，既是我国城乡电网建设当前的迫切需要，也是今后长期发展的必要科学手段。

第6篇：企业部门发展规划范文

昨天，我们发改委全体同志认真听取了市委孙书记的工作报告，大家感触很深，启发很大，一致表示要以本次会议为动力，进一步在创新机制，优化服务上狠下功夫，解放思想谋跨越，凝心聚力促发展。具体要做到四大创新：

一、要创新合作联动机制，科学制订发展规划

科学发展、和谐发展，是当今经济建设的主旋律，是桥港时代、沿江沿海开发所赋予我们的历史使命。我们要建立健全“发改委牵头，部门配合和部门负责，发改委参与”等规划编制整体联动机制，拓展思维，与时俱进，立足当前，谋划长远，统筹考虑好城乡经济社会发展等各类规划，进一步完善沿江沿海及大桥大港的区域规划。要以国务院最新通过的《江苏沿海地区发展规划》为契机，集中精力做好沿海板块产业发展规划，集中布局好临港产业，形成功能清晰的沿海产业，要大力推进先进制造业和生产业发展规划，加强海域滩涂资源的开发利用。要积极参与全市旅游业发展总体规划编制工作，要抓紧启动国民经济和社会发展第十二个五年规划的编制工作，以科学规划来推动科学发展。

二、要创新产业壮大机制，认真落实产业规划

“扩内需、保增长、调结构、重民生”是当前经济工作的首要任务，今年国家、省和南通市陆续出台了重点产业调整和振兴规划，我们发改委按照市委、市政府的要求，牵头组织编制了《*市关于培育和壮大产业集群加快推进工业优化升级的实施意见》、《*市产业调整和振兴规划纲要》。下一步，我们发改委将迅速贯彻落实好“一个意见、规划”，将意见和规划中的各项任务逐一分解，明确责任，凝心聚力发展好电子信息、船舶与重大装备、电力能源、临港产业等四大新兴产业和医药与精细化工、电动工具、精密机械、纺织等四大支柱产业。以全新的产业调整结构，加快产业升级，以良好的发展态势和强有力的发展后劲应对当前的一切阻碍发展的不利因素，促进全市经济又好又快发展。与此同时，我们要进一步加大与国家和省相关部门的沟通联系，争取更多的项目进入国家和省的计划盘子，争取更多的资金扶持。要进一步加大已获中央扶持资金项目建设的推进力度，力争早日见效。

三、要创新工作推进机制，全面激发内在动力

创新体制机制,能决定一个部门的创造力和竞争力。工作中，我们发改委将在“创新体制机制，优化发展环境”的总要求下，以全新的工作思路全面激发内在工作动力，进一步完善和严格落实市重特大项目挂钩制度、现场办公制度、重点项目推进市长会办等各项制度，进一步建立健全激励工业企业做大做强的工作机制，努力做到“一个确保、两个加大、三个提高”。一个确保：就是紧抓全市年初计划干实劲，确保完成和超额完成年初确定的各项目标任务。两个加大：加大重点项目的推进力度，加大扶优扶强的工作力度。全面落实“222”培大扶强工程，通过三年的努力，新培育亿元企业200家以上，10亿元企业20家以上，百亿元企业2家以上。三个提高：一是提高经济运行质量。加强对全市工业经济运行的监测分析，强化节能减排，推进科技创新，促进产业升级；二是提高项目建设成效。优化规划引导、优化项目准入、优化绩效管理，加速优质资源向优势产业、优秀企业、优质项目集中；三是提高自主创新能力，加快建立部门之间统筹配置科技资源的协调机制，全力推动产学研合作，开发引领产业发展的重大战略产品，提高核心竞争力。

四、要创新高效服务机制，着力优化发展环境

第7篇：企业部门发展规划范文

关键词：环境保护规划 石化企业 建议

康菲渤海漏油事件、大连福佳大化PX事件、镇海炼化扩建引发、雾霾天气引发的全国油品质量大讨论，环境问题将石化企业推上了舆论的风口浪尖。由于环境问题导致企业停工停产、新建扩建项目撤销、甚至厂址搬迁的案例屡见不鲜，环境问题业已成为石化企业发展的制约条件。做好环境保护工作、积极履行企业环境责任，是新时期石化企业发展的重要内容。

作为协调生产建设与环境保护的重要手段，环境保护规划对现代企业的环境保护工作具有重要作用。规划对企业的环境保护工作进行全局性布置，能够在较长的时期和较大的范围发挥作用，其提出的目标和任务是开展环境管理、污染治理的先导和依据，有利于以最小的投资获取最佳环境效益，实现企业发展与环境保护的双赢。

随着石化企业对环境保护工作日益重视，不制定环境保护规划或制定规划应付公事的现象逐渐减少，做好环境保护规划已经成为石化企业自身发展的需要。企业环境保护规划怎样才能有的放矢、切实可行、发挥更大的作用，真正成为指导石化企业开展环保工作的依据，笔者提出应重点关注的以下几个方面的问题，与同行们商榷。

1.与企业发展规划相融合

环境保护规划与发展规划相融合，有利于协调生产建设与环境保护，体现了“在保护中发展，在发展中保护”的原则。发展规划只有从更高层次上，将环境保护规划提出的环保任务或措施与其他专业规划提出的发展任务相协调融合，才能形成既利于企业发展、又实现环境保护的最佳方案。如环境保护规划提出的淘汰落后工艺和设备，采用新工艺及低毒、低污染原材料，厂址搬迁、装置异地建设等方案，既涉及环境保护，又涉及生产、建设、经营、技术、人员管理等各个方面，需要得到相关专业部门的认可才能使环境保护规划切实落到实处。

环境保护规划与发展规划相融合有利于推动污染治理工程建设。以催化裂化装置再生烟气脱硫脱硝为例，此项污染治理工程涉及资金落实、技术选择、施工建设等工作，需要企业计划、技术、生产、设备、环保、财务等部门的配合，发展规划将其纳入，通盘考虑、综合平衡，有利于企业统一布置、统一平衡、统一调度、统一检查，最终使治理工程得以落实。

环境保护规划与发展规划相融合有利于落实企业环境战略。环境保护规划提出的环境理念是企业环境战略的体现，发展规划对其进行肯定，对于提高企业领导及各部门员工的环保责任意识，从而自觉落实环保任务，具有十分重要和积极的意义。

目前有些企业的环境保护规划仅片面的考虑了环境问题，没有与企业发展相结合，甚至与企业的发展相矛盾。这样的环境保护规划成了环保部门和环保管理人员的规划，不能起到协调环保与发展的作用，不能发挥其应该发挥的作用，终将成为一纸空文。

2.突出污染治理重点

环境保护规划不是理想化的产物，它必须对应一定历史时期的经济、技术发展水平和支持能力[1]。我国多数石化企业建设时间较早、建设初期条件艰苦，缺乏资金和技术力量，所以更关注生产能力，造成环境保护基础薄弱、环保设计标准不健全、员工环境保护意识差、污染治理设施不配套、防渗工程缺失、装置密封性差等众多问题。一次性解决所有环境问题不现实，不仅企业的经济能力不允许，治理技术也存在局限。企业环境保护规划工作应抓住主要矛盾，设立重点项目，优先解决迫切环境问题，逐步提高环保水平。企业环境保护规划重点项目的确立应综合考虑国家政策要求、企业环境现状、投资能力和技术成熟性。重点项目的部署有利于企业集中人力物力财力，有利于系统开展综合整治，有利于保障措施方案的有效落实。

面面俱到的环境保护规划，不仅无法使所有的环境问题得到解决，而且分散了企业的力量，导致治理结果差强人意，严重环境问题仍然存在。

3.注重清洁生产

清洁生产是环境保护战略由被动反应向主动行动转变的先进理念。它强调在污染产生之前就予以消减，通过原材料替换和生产工艺革新，实现环境污染的源头控制和全过程控制，是未来污染控制的方向。将清洁生产纳入环境保护规划体现了从源头治理污染、提升企业环境保护水平的战略选择。

清洁生产是企业环境保护工作的重要抓手。随着国家环保政策和标准的逐步严格，石化企业单纯依靠末端治理实现环保合法运行的难度不断增大。以二氧化硫为例，在石化企业普遍实施锅炉烟气脱硫后，用天然气代替煤作为燃料，从源头削减二氧化硫产生，是企业下一步应对更严格排放标准、实现二氧化硫总量持续削减的途径。

石化行业是国家开展强制清洁生产审核的重点行业，石化企业是我国最早一批开展清洁生产的企业。但是现在仍有很多企业仅仅把清洁生产作为应付国家要求的形式，而没有将其作为企业绿色发展、环境保护的强有力手段。在环境保护规划中对清洁生产工作进行部署，是强化清洁生产工作的重要手段。

4.发挥环境管理作用

污染治理工程是见效快的环境保护措施，但企业环境保护规划片面强调污染治理工程建设是不可取的。良好的环境管理，可以强化职能部门协作、提升员工环保责任心、降低环保投资、最大程度地发挥污染治理设施效益。企业在环境保护规划中对环境管理进行部署，是实现环境保护目标的重要保障。以环保组织机构为例，由于国家的环保工作力度不断加大，环保工作量大幅度增加，环保管理人员不足的矛盾日益突出，使得环保组织机构和日常管理相对薄弱，乃至环境保护工作陷入被动。建立环保岗位职责制和部门配置规范，实现企业环保管理按照实际需要动态配备人员，对企业开展环境保护工作有极大的帮助，是实现企业环境保护目标的组织保证。

5.反映社会关注的环境问题

企业环境保护规划应紧跟国家环境形势，反映社会关注的环境问题，将企业环境保护工作与公众的需求联系在一起，努力寻求解决问题的途径和方法，是企业社会责任感的重要体现。另一方面，社会关注的环境问题是对公众生活影响最大的问题，也将成为国家下一步环境治理的重点方向。因此，在企业环境保护规划中反映社会关注的环境问题，也是企业避免环境保护工作出现被动局面的有效措施。目前，公众日益关注的环境问题包括PM2.5污染、环境风险防范、重金属污染、土壤与地下水保护等，石化企业应在环境保护规划中有所体现，开展前期调查评估、先导性试验或建设示范工程，为下一阶段污染防控工作奠定基础。

6.加强环境保护规划基础建设

完整、准确的资料获取是规划科学、可行的前提和保障。但是现阶段，企业环境信息冗杂，存在指标空白、数据缺失、统计口径不统一等问题，部分资料甚至存在虚假、错误，这对企业的环境评价和环境预测都有较大影响，不利于分析企业存在的环境问题、明确下一阶段环境保护目标。因此，建议进一步完善环保统计工作，建立科学、统一的标准，推动环境信息系统建设，为环境管理和环境保护规划提供真实、全面、准确的第一手资料。

目前企业环境保护规划工作尚未建立监督机制。为保证环境保护规划的科学编制和有效落实，建议企业建立制度，采取适当的方法对环境保护规划的编制和实施进行评估、追踪，评估结果作为各部门和企业领导的考核奖惩依据。监督考核机制的建立有利于环境保护规划编制工作的提升和规划作用的强化。

第8篇：企业部门发展规划范文

一、企业财务全面预算管理的含义

预算是企业经营发展规划当中重要的综合性方法，主要是通过预算来实现企业的发展目标，在财务、人力和物质资源方面进行统一调配。企业只有正确运用预算，才能够促进企业发展目标的最终实现，有助于从企业进入投资开始就对资金进行良好的控制，减少开支增加利润。全面预算对于正确反映企业的财务支出状况以及企业的资金现状具有重要的意义，它对于将企业的目标实现作为规划有一定的实际作用，以资金的进出状况为根本目标，通过对资金流的预算来预计损益表和预计现金流量表，通过综合分析，进一步得出资产负债表，对企业的资金状况有一个整体的把握。企业财务全面预算对于促进企业的经营发展目标实现具有基础性的作用。

二、当前中国企业全面预算管理实施过程中存在的问题

（一）观念落后、认识误区导致全面预算执行效果不佳

中国走上市场经济的道路已经有很多的年头了，但传统的计划经济的道路根深蒂固，在人们的发展理念留下了难以变更的阴影，很多的国企的领导干部不能接受新的领导观念，对市场经济新观念和新理念没能很好掌握，他们将预算视为数字游戏，没能很好运用，而且很多时候对预算的运用，在企业制定的战略目标的时候也没有将预算积极实施，即便做了预算的项目，在实际的操作当中也没有很好贯彻实施。

（二）过分重视单个部门的作用，而忽略整体的重要性

随着中国的经济体制由传统的计划经济转变为市场经济，中国企业的财务制度也日益发生了根本的变革，由单部门财务制度发展为复合型财务制度。但是在财务制度方面，中国企业存在财务管理没有实现现代企业化管理的情况，很多企业缺乏管理观念，存在财务制度上的疏漏情况。企业在财务方面存在没有将组织经营的各个相关部门结合起来的情况，对预算工作的管理缺乏管理上的统一性。只有充分发挥部门企业的统一规划发展，将企业的预算工作调动起来，才能够促进中国企业财务制度的不断健全。

（三）业绩评价机制不健全，导致企业全面预算管理推行效果不佳

业绩评价关系着企业的未来发展规划的实现。对于企业的未来发展而言，如果预算没有对控制企业的财务状况和控制企业的支出过去起到促进的作用，那么预算对于企业的发展是阻碍的作用。在企业的规划当中，责、权、利如果在企业的发展中没有明确进行规划，使企业的绩效也不能得到明确的规定。如果在预算的年度统计工作当中，只是对预算值与实际的财务支出进行简单的数值比对，而没有对预算的实际情况进行系统的定量分析，无法对企业的规划发展起到积极的推动作用。财务指标是对企业的预算工作全面落实的时候主要估算的指标，而对非财务指标没有进行很好的核实，对企业发展会产生不利的影响，对企业的工作业绩无法进行科学的预算。

三、上述问题的解决措施

（一）提高企业的领导层对于财务预算管理的认知程度

目前企业最高领导层的认识程度决定了财务预算管理的实施力度，因此要让领导者从企业治理以及企业管理创新的高度来认识财务预算管理。首先要让领导者重视起来，建立各级预算管理的组织体系，健全从预测、决策到执行、监督、考核，按各级责任层次划分的责任制，做到权责明确，管理到位。这样既有利于规范财务预算管理活动，指导财务预算管理的实施并控制经济活动全过程，又有利于企业财务预算管理控制，管理制度约束和监督、检查、考核有机结合。其次由领导者亲自挂帅、主要职能部门等组成的预算委员会，应制定详细的规则，规则面前人人平等，预算控制借助规则渗透在业务活动中，从而确保一切活动均为受控，预算执行及变动必须先经批准，按照分权逐级批准规则进行，防止盲目调整。从而保证经济资源充分利用，企业经营管理水平不断提高。

（二）发挥企业全面预算管理与企业整体战略的协同效应

企业整体战略管理规划对企业的发展具有至关重要的作用。如果预算没有对发挥企业全面预算管理起到促进的作用，那么预算对于企业的发展是阻碍的作用。在企业的规划当中，责、权、利如果在企业的发展中没有明确进行规划，使发挥企业全面预算管理也不能得到明确的规定。如果在预算的年度统计工作当中，只是对发挥企业全面预算管理进行简单的数值比对，而没有对发挥企业全面预算管理实际情况进行整体的规划管理分析，无法对发挥企业全面预算管理起到积极的推动作用。只有对企业的预算管理规划进行全面的分析和管理，才能够在促进企业的发展的过程中，利用企业全面预算管理和发展的统一性的积极方面，通过系统化的规划管理，最终实现企业发展效益最大化。

（三）完善预算评价机制

一是评价指标的创新。制约企业发展战略规划的实现不仅是财务预算的规划，还包括非财务方面的具体情况，因此需要综合考虑财务和非财务全方面的因素。首先应该考虑到企业发展的全面规划管理；其次应该考虑到企业的各个部门的发展情况。另外，需要根据具体的情况将评价指标综合化，创新企业的综合评价指标。二是评价方法的创新。评价方法的使用需要全面具体，不仅需要应用定性评价方法，还需要应用定量评价方法；不仅要考虑到定量的指标，还需要考虑到定性指标；只有系统对评价方法进行分析和运用，才能够促进评价方法的不断发展和创新。三是激励机制的创新。建立与预算评价结果相对应的激励机制。首先需要考虑到员工的工作价值观，促进企业员工树立正确的价值观，建立与企业发展相适应的正确的发展规划；其次要建立适合企业发展的正确的企业文化，将企业的发展与企业的理念进行统一，实行促进企业发展的正确的管理规划和发展规划；最后要注意企业的激励机制方面的约束力量，对于没有采取预算措施的企业需要进行多方面的考察，通过规划建立起行之有效的企业预算机制，促进企业财务制度的科学化，以实现企业内部的横向竞争和动态发展。

参考文献

[1]谭玉芳.企业全面预算管理的意义与方法[J].财会信报，2013（11）

第9篇：企业部门发展规划范文

关键词：物流配送；管理；问题；策略

中图分类号：F252 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）017-0000-01

随着城市化进程不断加快，我国城市人口也在不断增加，特别随着电子商务的繁荣发展，人们对多批次、小批量的配送需求愈加旺盛。随着生活质量的提高，人们对物流配送的要求也在不断提高，这需要我国物流配送过程中，必须做好管理工作，更好的满足人们的需求。

一、物流配送管理存在的主要问题

（一）物流配送管理配合欠缺，相关的政策法规不够完善

工商部门、交通部门以及税收部门分管物流配送的不同方面，而这些部门制定的相关法规和政策已经很难满足现代物流业的进步和发展。而我国和物流有关的相关法律法规还不够完善，物流市场竞争过程中，没有统一的法律法规可以来遵循，这也直接导致了约束力欠缺，监督很难到位[1]。

（二）物流基础资产分部较为分散，信息化程度较低

现在我国进行物流配送时，还处于粗放经营的状态，物流基础资产分部较为分散，技术力量比较欠缺，信息系统以及服务网络不够完善，管理手段比较落后，物流配送的市场化程度较低，这也给物流配送的时效性和准确性造成了很大的影响。

（三）配送车辆存在一定难题

随着城市化发展，城市机动车数量有了明显增加，城市交通拥堵现象愈加明显。配送车辆配送过程中也出现了停靠难、装卸难以及通行难的问题。特别是在大中型城市中，这些问题愈加突出，这也给城市配送效率造成了很大难题，导致了物流成本增加，给现代物流行业的发展造成了很大制约。这要求相关部门人事到物流配送管理的重要性，努力的解决存在的问题，给物流行业健康发展奠定良好基础。

（四）物流配送管理的人才严重欠缺

现在，在城市中，物流配送是一个新兴产业，想要其更好发展，人才是非常重要的。但是现在，我国绝大多数的城市物流管理人才欠缺，这也给物流配送的发展造成了很大的影响。

二、做好物流配送管理的策略

（一）重视物流配送管理方式的转变

1.合理编制发展规划

城市规划部门应该根据需要和相关部门进行城市物流配送发展规划的制定。规划内容应该包含城市配送发展目标、节点和通道的布局、运力投放的结构和规划、信息化建设、运输组织、城市配送基础设施用地以及配送车辆管理手段等。城市配送节点布局过程中，应该考虑到配送中心、物流园区、物流中心、分拨中心、大型商业网点、快递营业网点等等[2]。

2.做好规划衔接工作

城市应该将配送发展规划纳入到整体城市规划中去，根据配送发展规划的需要和模式，对相关设施进行完善，确保发展规划能够和城市的交通、土地、商业、快递以及物流等规划衔接在一起，保证基础设施建设用地，从而满足城市配送发展的实际需要。

（二）创新物流配送管理方式

1.进行物流配送管理模式的创新

随着物流行业的进步和发展，城市物流配送业务也得到了重视，获得了很好的发展居于。我国现在很多城市已经进行了物流中心、配送中心等基础设施的建设，我国的物流技术水平也有了明显提高。随着物流行业的进步和发展，现在物流已经成为了城市经济中的重要组成部分[3]。在进行物流配送管理模式定义时应该从物流配送管理理念出发，创新管理模式。

2.进行物流配送方法的创新

物流配送企业应该根据生活居住区和商业聚集区进行专门配送实施计划的制定，确保配送服务的个性化，切实提高物流配送的实际效率；对于交通拥堵的大城市，相关部门应该推动“夜间配送”以及“分时段配送”的发展，给有需求的物流企业和商贸企业提供一定的便利。鼓励快递企业进行和电子商务发展相适应的快件配送体系建立，进行仓储一体化配送新模式的建立，切实提高电子商务配送的实际水平。

（三）进行配送车辆通行管控措施的优化

1.做好配送车辆通行管理工作

公安交通部门应该根据需要提供车辆流向、流量以及流时的提供，了解城市配送的需要。进行配送车辆时段和区域的确定。根据城市需要给高峰时段通行的城市配送车辆进行通行许可证的发放，提供通行方面的便利。此外，还应该全面听取相关部门的意见和建议，确保建立的通行许可发放制度真正的合理和公平。

2.对车辆停放管理措施进行完善

城市负责停车管理的相关部门应该深入调查研究各个部门，对城市配送车辆停靠限制措施进行完善，在一些禁停的路段，应该在不影响交通的情况下，给配送车辆停车的权力，完善相关制度[4]。

（四）培养专业人才，将协会作用发挥出来

1.培养高校人才

首先，高校应该重视物流专业人才的培养；其次，应该重视校企合作培养的运用，给学生提供更多的实践机会，培养更多的物流复合型人才；最后，还应该做好从业人员的教育工作，保证其合法权益，给物流队伍的稳定奠定良好基础。

2.将协会作用发挥出来

重视相关行业协会行业协调、自律以及服务职能的强化，将其市场行为规范、政策建议、交流合作、信息统计、相关标准修订等方面的积极作用，将协会的桥梁作用发挥出来。

三、结语

在现代物流服务体系中，配送是非常重要的组成部分，其不但会影响人们的生活，还会给城市功能发挥造成很大影响，其也是城市经济运行正常的保证。改进物流配送工作也是物流行业健康发展的重要基础。这便要求相关部门必须认识到物流配送的重要性，并采取措施做好物流配送工作。

参考文献：

[1]刘茜.我国城市物流配送管理存在问题及对策探讨[J].科技视界，2014（07）：257.

[2]施金妹，冯军英.我国电子商务物流配送存在的问题及对策[J].电子技术与软件工程，2013（15）：201.

[3]刘慧玲.我国电子商务物流配送存在的问题及解决措施[J].中国商贸，2013（25）：24-25.