教职工考勤方案精选(九篇)

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第1篇：教职工考勤方案范文

教师工作积极性的调动,措施很多,这里,就容易忽视的学校领导对教师平时的态度、语言等细节问题进行一下说明。首先是,校领导和教师见面时态度,面带微笑,主动招手致意,使老师们有亲切感,感到心情舒畅,必然带来愿意服从领导、听从指挥、干好工作的心境。如果领导者一身傲气,遇到教师,视而不见,昂首挺胸,给人以不可接近之感,让人望而生畏,其不知,这样却脱离了群众,失去了人心,也必然会给教师泼一盆冷水,降低工作激情。其次是领导者的语言,一句知心的话,可以融化千年的冰霜。同一件事情,不同的说法,会产生截然不同的两种效果。所以,学校领导者一定要加强自身修养,对待教师的态度、语言等诸类细节小事,不可等闲视之。小事不小,从小事可以折射出一个领导者的管理理念、管理水平和品德修养,同时,小事可以起到无法估量的大作用。

宽中有严

学校管理中,对于教职工的考勤管理是很难的事情。多年来,我们采用的方法是,宽严有度、模糊量化法。首先是对学校考勤工作,制定具体的制度,但是,学校领导班子从不把主要精力放到每天查教职工的考勤上,教职工都是一个个活生生的平常的人,家庭有事,身体不舒服,老人孩子需要照顾等,都是人之常情,偶尔来晚一会儿,早走一会儿,都很正常,只要不影响正常上课,和备课组长说一声就行,不作具体统计,更不会扣除考评成绩和奖金。但是对于上课、辅导、会议、教研活动等,必须严格要求,按时参加,不得缺席。学校的考评方案,对全体教职工的德、能、勤、绩进行全面考评,其中的勤只是请假缺勤情况,这样,给教师提供了一个宽松的考勤环境,极大地减少了考勤给教师带来的紧张感,但同时,每个教师,为了自己工作出成绩,考评得到好的成绩,坚守岗位,自我加压,有很多教师晚上在家备课,制作课件,批改作业,常常忙到深夜。宽松的考勤管理,带来的是更加勤奋的工作激情,更加严格的工作氛围和更加优良的工作效率。

第2篇：教职工考勤方案范文

政教处

一、指导思想

“每天锻炼一小时，快乐工作几十年，幸福生活一辈子”。为提高教职工的健身意识和健康水平，建设积极向上的校园文化，为学校建设一支稳定、优质的师资队伍，特制定本方案。

二、基本原则

积极参与、强健体魄、健康引导、幸福工作

三、领导机构

组 长：高徐进

副组长：史文胜 王便花

成 员：全体教职工

四、活动管理

1、提倡和鼓励教师利用课余时间进行各类健身活动(本文来自于范-文-先-生-网)（一般安排在早锻炼、课间操、下午第三节课和放学后）。

2、提倡走路或骑自行车上下班。

3、提倡组建健身俱乐部

（1）组织申报

①教职工在不影响工作的前提下，自愿参加各种健身活动，人数较多可以组成健身俱乐部。

②俱乐部由队长负责，自行制定组内制度，最后报工会登记。不登记则不进行考核、奖励。

③俱乐部受工会领导，各俱乐部队长具体进行日常管理。

（2）活动开展：俱乐部须定期开展活动，科学锻炼，并有活动记录（含考勤记录）、相片资料、经费收支记录等。

（3）活动场地：

学校整合体育资源，提供必要的场所、器材支持，其余自备。

（4）考核与奖励办法

第3篇：教职工考勤方案范文

关键词：计算机应用；信息系统，绩效管理。

1引言

绩效工资管理工作是地方高校人事管理工作的核心之一，随着地方高校建设的蓬勃发展，职工规模快速壮大，人员结构日趋复杂，伴随着国家薪酬制度不断更新，绩效工资管理工作变得日益复杂[1-3]。其次，在当前数字化校园建设的大环境下，现代化管理理念和计算机信息技术相结合的信息化管理模式在高校各个管理环节都取得了前所未有的发展[4]。然而，部分地方高校的绩效工资管理工作仍停留在传统的手工管理阶段，主要还是依靠Excel表格来处理日常事务性工作，随着复杂度大、重复计算的工作增多，浪费了大量的人力、物力资源，传统管理手段的弊端日益明显。

2发展现状

通过对地方高校绩效工资信息管理系统文献研究发现，我国地方高校绩效工资信息管理系统大致分三种模式。（1）单机信息管理模式。目前，部分地方高校使用的绩效工资信息管理系统是个孤立的计算机系统，仅仅是管理员在各自独立的计算机上完成工资调整等相关业务，无法进行信息共享和数据交换，学校内部各部门之间或者人事处内部各科室之间信息不共享，这种情况导致各部门之间系统共性数据常常会出现不一致的情况，形成一个信息孤岛，发挥不了网络信息技术的优势。（2）局域网信息管理模式。局域网管理模式是基于高校人事处内部局域网构建起的信息化管理系统，此种信息管理模式，把数据集中在部门服务器中，实现了本部门不同科室之间数据共享，在一定程度上减少了人事部门内部重复工作，保证了数据的相对准确，提高了人事部门工作效率，对本部门内部管理起到一定促进作用。然而，这种管理模式同样存在着一些缺点和不足，人事信息数据储存在局域网内的服务器上，实现了小范围的数据储存和共享，人事信息共享范围窄，使用率不高，无法满足数字化校园的全校信息资源的流通、共享和整合。（3）基于校园网的信息管理模式。目前，国内大部分高校都在进行数字化校园建设，从全校布局，综合运用绩效工资管理系统，并将此系统信息和功能融入数字化校园网络中管理，实现学校内部各部门之间数据互通互联，除满足本部门日常管理工作外，还可以实现教务、科技等部门之间的数据共享，为全校的教职工提供相应的信息服务。

3现实意义

地方高校运用信息管理系统对绩效工资进行管理，实现了信息化管理手段代替传统手工管理手段的目标，可以充分发挥信息化管理手段的优越性，提高了相关工作人员的工作效率，促进了绩效工资管理的创新和改革。另外，信息管理系统界面友好，操作快捷，学习和使用都非常轻松，给相关工作人员营造了轻松的工作环境。提高了人事薪酬管理工作规范化、条理化、自动化水平。其次，对地方高校绩效工资信息管理系统进行深入研究，对构建科学、系统、高效的人事管理系统有着重要作用，有助于地方高校人事管理工作的发展和创新。最后，绩效工资信息管理系统能够合理地融入到数字化校园整体建设中，对优化学校资源的配置与发展起到推进作用，使学校的信息化建设更加完善。

4需求分析

根据绩效工资业务流程分析整个系统需要解决的问题和想要实现的业务目标，直接关系到整个信息管理系统项目的成败，也是整个信息管理系统设计的前提。根据信息管理网络化、智能化、价值化、人本化、集成化等特征，结合地方高校数字化校园建设的实际情况，绩效工资信息管理系统需要具备以下几个方面的要求：（1）系统性能需求分析。操作简单，容易上手；系统数据要保证准确、快速；系统要安全、可靠；系统要具备扩展性和可维护性；系统要有友好的操作界面。总的来说，该系统要具备系统安全、可靠，功能齐全，操作方便，界面友好，易于维护和扩展等基本性能要求。（2）系统业务需求分析。地方高校绩效工资管理工作由人事处负责，同时涉及教务处、科技处、财务处等部门，从日常工作需求出发，综合考虑地方高校绩效工资业务特殊性，该系统应该满足以下几个方面的业务需求：①绩效工资管理需求。此系统要能满足人事薪酬管理过程中因职务职称变动、学历学位变动、政策性工资标准变动等因素带来的相应工资调整的功能，这是此系统的核心业务功能。②人事信息管理需求。此系统要能实现人事基本信息管理功能，能与人事档案管理信息系统中的基本信息共享。③考核考勤管理需求。考核考勤工作是绩效工资的前提，此系统要能根据不同权限设置，实现网上考核考勤相关业务功能。④奖励性绩效管理需求。地方高校绩效工资重中之重工作就是奖励性绩效工资的发放，此系统要能根据学校每年不同财政情况，管理和发放全校教职工奖励性绩效工资。⑤报表统计需求。地方高校在不同时期都会申报各种报表，此系统要能自动生成符合上级主管部门要求的相关报表，同时，也要能给学校内部管理提供相关报表数据参考。⑥查询需求。此系统既要满足管理者查询不同时期不同类型人员相关数据的需求，还要能保证教职工查询自己相关数据的需求。

5系统设计

5.1设计原则

为了满足地方高校在绩效工资管理过程中的工作需求，在遵守国际相关行业标准情况下，系统设计应包含以下原则：（1）系统实用、先进的原则；（2）系统运行稳定、安全的原则；（3）系统易操作、易维护的原则。

5.2功能模块设计

基于上述系统设计原则，结合地方高校绩效工资管理实际情况，从实际业务需求和技术角度出发，设计了本系统的功能模块，主要包含用户登录、人事信息管理、绩效工资管理、奖励性绩效管理、考核考勤管理、报表统计、数据查询、系统管理等模块。（1）用户登录模块。操作人员通过此界面进入系统完成日常管理相关工作，包括登录时间、用户名和密码等功能窗口。主要是实现不同权限的人处理不同的工作，以方便管理工作和完善数据安全。用户名设置。不同权限人员设置不同用户名，并且系统要求身份唯一，这样达到区分不同的角色身份，登录后享用的权限也不同，方便管理。密码设置。不同权限的使用者设置不同的密码，保证数据的安全性和操作的可追溯性。日期设置。系统可以自动生成，也可以根据需要选择登录日期。（2）人事信息管理模块。此模块是高校绩效工资信息管理系统的基础模块，为绩效工资管理提供人员基本信息。系统操作员通过此模块可以根据自己的权限查看、管理教职工基础信息及系统数据库记载的信息。另一方面，教职工通过校园网查询的本人相关信息大部分来源于此数据库。本模块的主要功能包括职工基本信息查询、人员增加、人员减少、日常人事信息管理、日常工资管理等。（3）奖励性绩效工资管理模块。此模块是绩效工资信息管理系统的重要组成部分，根据地方高校绩效工资的特殊性而设立。地方高校奖励性绩效工资的发放是每年度绩效工资管理工作的重头戏，关系到每个职工的切身利益，需要根据当年度上级主管部门审批的绩效工资总量，结合教务、科技等部门的考核结果来制定发放方案，所以此模块既能灵活调整学校的相关政策标准，又要能共享其他部门数据，实现奖励性绩效工资高效、准确的发放。（4）考核考勤管理模块。考核考勤管理是绩效工资管理的前提和依据，完善了地方高校考核管理制度。各部门提供的本部门教职工的出勤情况、教学及科研完成情况是绩效工资发放的重要依据，由各部门审核通过系统权限上报人事处。此系统模块简化了平时考勤和年底绩效考核工作，大大提高了工作效率。（5）报表统计模块。报表统计是人事管理重要工作之一，在不同时期人事部门都要向上级主管部门报送相关报表。此模块结合上级主管部门的要求，能自动生成相关报表，提高工作效率，保证数据的准确性。另一方面，也能给学校内部管理过程中提供不同统计字段报表，为学校管理层提供数据参考。（6）数据查询模块。数据查询模块是操作员根据自己的权限进行相关数据查询工作，不仅系统管理员可以查询全校数据，普通教职工还可以通过数字化校园平台查询到自己的相关人事薪酬信息及历史变动数据。利用绩效工资管理系统数据库所包含的各项人事和工资信息数据，结合数据库管理软件和网页开发技术可以方便地实现对各项数据的统计功能，从而为各级系统管理员提供便捷的数据查询、统计功能。（7）系统管理模块。系统管理模块主要实现对此系统数据库代码设置，数据单位信息维护，基于安全性考虑的数据备份和恢复，以及对用户登录、修改、维护资料、删除记录的行为进行记录的功能。综上所述，具备强大功能的绩效工资信息管理系统的运用，大大简化了复杂的人事薪酬管理工作，使地方高校绩效工资管理工作有了质的飞跃，推动了地方高校数字信息化建设的发展。

第4篇：教职工考勤方案范文

藤桥中学是一所乡镇完全中学，在校学生908人，教职工58人。按照省、市教师岗位培训文件精神，应参加培训的教师共47人。现将我校开展教师岗位培训的基本情况汇报如下：

作法：

1、宣传发动，统一认识。

今年1月3日，市教师岗位培训会议召开后，我们立即召开大会向全体教职员工传达了会议精神，布置教师岗位培训工作。要求大家统一认识，不要把岗位培训当成负担，应该与常规教学和正在进行的新课改结合起来，用岗位培训来促进教学工作。我们按照省、市培训方案的对象要求，建立了我校的培训对象基本情况数据库，共有47名教师需要培训。我们要求培训教师按各类学科的实际，订购了岗位培训的有关教材，人手一套；并按每人280元收缴了培训经费及时上送，确保我校教师培训工作有一个好的开头。

二、完善制度，逐步推进。

我们按照省、市教师岗位培训方案，及时成立了我校教师岗位培训领导小组，由吴晔校长担任组长，学校的中层以上领导均为领导小组成员。研究制订了《藤桥中学教师岗位培训计划》，并根据学校的实际组建了“藤桥中学教师‘三笔字’考核小组”和“藤桥中学教师基本功考核小组”。我们还出台了《藤桥中学教师岗位培训考勤登记制度》，每次集中培训均有专人登记考勤，并及时归档。使我校的培训工作能顺利展开。

3、注重过程，突出效果。

在培训过程中，我们根据我校实际，教师缺什么，就重点补什么。针对部分教师板书差的情况，我们首先进行了“三笔字”的培训，要求教师掌握正确的执笔方法和运笔要领，书写时笔画、笔顺要正确，写出的字体要清晰、工整、匀称、美观。目前，我校的大部分教师的“三笔字”书写达到了要求。下一步我校将对教师进行普通话的培训和学科基本功的培训工作。

面临的问题：

1、经费：我校是农村乡镇中学，学校收取的杂费除了交纳水电费外已没多少钱投入校本培训。本轮培训我校按照市教育局文件精神，向每位教师收取280元的培训经费并已全额上缴。我们理解“省、市教师岗位培训方案”均提出教师培训以校本培训为主，而且教师的“三笔字培训考核”、“学科专业基本功的培训考核”、各种档案材料的收集、学分的登记等等内容均需花费大量的人力、物力。培训教师已交了培训费，他们购买教材和参加计算机学习又花费不少，我们不好再向教师收取费用。我们建议教师进修学校返还部分经费给学校，也利于学校开展教师岗位培训工作。否则真是“巧妇难为无米之炊”。

第5篇：教职工考勤方案范文

一、深化人事管理，促进人事工作创新发展

(一)创新机制，实现人事管理工作新跨越

以提高内部管理水平为重点，积极推进运行机制改革。为逐步建立“能进能出、能上能下、能高能低”的竞争激励机制，人事处结合学校实际，在深入调研、认真讨论、反复修改的基础上，制定了《学院专业技术职务基本任职条件及岗位职责试行规定》、《学院管理、教辅、工勤人员基本岗位职责和内设机构科室工作职责暂行规定》、《学院专业技术职务聘任工作暂行办法》等办法，人事管理工作逐步向“按岗定责、按责考核、择优聘任”过渡，为实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变奠定了基础。

(二)理顺体制，推进管理更加科学规范

针对管理体制中存在的问题，通过深入调研，并报党委批准，为七个系更名为学院，对两个专业进行了调整理顺;经上级批准，新增教学、管理机构各一个，使我校中层管理机构达到了39个。

(三)强化管理，不断提高管理服务水平

1、认真做好了岗位设置工作。根据省市关于事业单位岗位设置要求，在充分调研、论证的基础上，结合学校实际，科学编制了管理、专业技术、工勤三类人员设岗方案。

2、完成教职工编制实名制管理工作。为加强教职工编制管理，按照上级要求，对我校在编人员进行了认真清理清查，并将全校编制进行了实名公示，增加了人事编制管理工作的透明度。

3、认真做好了从工人中选拔科级职位工作人员工作。根据《学院工人身份的教职工竞聘后勤产业管理处和保卫处科级岗位管理办法的通知》(泰院发[2007]57号)精神，通过公开报名、资格审查、面试答辩、组织考察等程序，最后报请学校研究同意，人事处会同保卫处聘任四名同志担任保卫处四个副科级职位的管理工作。

4、认真做好了07年度事业单位考核和师德考核工作。严格考核程序、考核办法、考核标准，认真落实奖励政策，做好备案和归档工作。07年共对1126名教职工组织进行了年度考核，对709名教师组织进行了职业道德考核。

5、做好人事档案管理工作。上半年正式接管以来，为充分发挥干部人事档案的作用，在管理中严格做到收集归档程序化、鉴别整理规范化、设施建设标准化、管理工作制度化，确保了档案管理工作合法有序地开展。

二、加强师资队伍建设，落实人才强校战略

(一)新教师引进工作成绩显著。根据学校年初制定的人才引进政策、选聘办法和确定的引进计划，人事处会同教务处配合各教学单位认真做好了新教师的选拔和接收工作，共引进博士8人，硕士研究生36人;学校在职培养的7名博士、13名硕士研究生也学成返校工作。

(二)学生思想政治教育工作队伍进一步加强。人事处会同学工处组织选聘小组按照辅导员选聘办法对系部推荐的12名候选人进行了严格选拔，最后报学校研究同意，选拔4名优秀硕士研究生来校从事辅导员工作。

(三)积极做好智力引进工作。08年聘请兼职(名誉)教授31人。

(四)落实教师培养制度，认真做好人才培养工作。

1、认真做好了教师继续教育工作。根据继续教育规定，与考取的8名博士研究生签定了定向(委托)培养合同;另外，认真做好了我校教职工在职申请硕士学位工作。

2、认真做好了新教师的岗前培训工作。在组织新教师参加省高师培训中心理论培训的基础上，利用周二下午政治学习时间，继续对新教师就如何开展教学、科研工作，如何加强师德修养等方面进行了系统培训。

3、加强了新教师试用期考核与管理。对新教师建立试用期考核档案，实行动态管理，试用期满后对其进行全面考评，考核合格，预以按期转正定级;否则，予以辞退。暑假前共为58名符合条件的新教师办理了转正定级手续。

4、认真做好了教师资格认定工作。按照省教育厅要求和教师资格认定条件，为66名符合条件的教师认定了高校教师资格并办理了证书。

(五)圆满完成了第二批校级优秀教学团队培养对象评选工作

按照《学院优秀教学团队建设工程实施方案》(泰院政发2007【45】号)，人事处会同教务处、科研处按照标准要求，对17个教学院系申报的20个团队提供的材料进行了认真审核，经系院民主推荐、专家评审、学校研究，最后确定七个团队为学校第二批优秀教学团队培养对象。

(六)做好职称评聘及相关工作

1、顺利完成了08年职称评审工作。在学校职称改革领导小组的正确领导和具体指导下，经各级评委会评审，通过教授6名、副教授17名、讲师41名，其他系列副高2名、中级3名。

2、认真做好了07年晋升专业技术职务人员的职称聘任工作。

3、认真做好了职称计算机、职称外语考试的报名组织工作。

(七)积极做好了本科教学水平评估的相关工作。在准确把握评估政策和指标内涵的基础上，进一步查摆问题、分析梳理，科学测算，通过发掘内潜，聘请引进，整体提升等渠道，确保师资队伍建设的各项指标全部达标并不断优化。

三、严格掌握政策，认真做好劳资福利等工作

1、认真做好工资调整发放工作

按照《关于调整市直事业单位人员补贴的通知》(泰纪发[2008]14号)精神，顺利完成了1151名教职工的补贴调整工作。及时办理了全校教职工年度考核正常晋升薪级工资和发放年终一次奖金工作。

及时为新进、转业、职务(学历)变动、离岗等人员办理了工资审核发放及调整手续;及时落实兑现了高层次人才待遇。

2、顺利完成校内津贴调整发放工作

按照泰院政发[2005]22号文件精神，结合各系部制定的校内津贴分配方案，顺利完成了2007年度校内津贴的决算工作，规范理顺了2008年度校内津贴的核算、审核和发放工作。

3、进一步做好养老保险工作

按照市劳动和社会保障局工作统一安排，顺利完成了2007年度1131名在职教职工的养老保险审核工作。不断规范养老保险档案，保证了人手一册、账本统一、数据规范、建档齐全。

4、落实各种福利待遇

配合相关部门做好了教师节、春节教职工慰问金和福利费的发放工作;根据考勤情况，审核发放了加班误餐补助;做好了遗属补助发放和为去世教职工发放抚恤金等工作。

四、认真做好了其他常规管理工作

做好了人事调配、劳动合同用工管理、聘用制干部续聘、考勤、事业单位法人年检、统计报表、技工考核、出具各种证明信等其他各项人事常规管理工作，配合其他部门做好了相关工作。

第6篇：教职工考勤方案范文

一、努力提高教师的思想和业务素质，着力打造一支优秀的教师队伍。

1、工会在学校党支部的直接领导下，以师德建设为核心，积极探索具有时代特征、符合时代要求的新的师德规范。为大力弘扬新时期爱岗敬业、乐于奉献、积极进取、奋发向上的精神，我们组织教师开展了“师德警语”征集、争创“巾国示范岗”、“外塑形象，内练素质”、评选“师德之星”等活动；宣传新《工会法》以及新时期党的方针政策；结合创建工作，认真学习了《江苏省中小学常规管理基本要求》《中华人民共和国义务教育法》；重温了《中小学教师管理法》，广陵区教师“八要八不准”等法律法规，并进行了综合知识问答题的练习；开展“办人民满意的学校，做人民满意的教师”的讨论，增强了教师为人民服务的意识，促进了教师思想素质的提高。我们还充分利用“教工园地”宣传阵地，大力弘扬新时期爱岗敬业、乐于奉献、积极进取、奋发向上的精神。同时完善师德考核机制，成立师德考评小组，采取了教师互评，聘请家长、学生及社区成员为小组成员，对教师职业道德进行考评的方法，以评促师德，以评促工作，进一步规范教师行为，提升师德水准。

2、积极开展“两争一树” 活动。为不断更新教育理念，树立终身学习的思想，促进教师的全面发展，根据上级工会组织的部署，积极开展“两争一树”（争创学习型组织，争做知识型员工，树新时代职工新形象）活动。为搞好这项活动，我们确立了争创两个“学习型小组”的目标，制定了学习计划和实施意见。我们还将学习与业务相结合，配合学校教育教学研究工作，带领教师积极投身教改，深入开展“书香校园”、“综合实践活动”、“信息技术与课程整合”等教改研究活动，每学期定期组织全体教师进行网络知识培训，开放图书资料室，对教师主动学习、认真钻研业务，收集和整理在课程改革中的经验也起到了积极推动作用。工会还组织教师参加了市教育工会组织的“我与新课改”征文活动，协助学校组织中青年教师开展“新课标，新教材，新课堂”教案评比以及“信息技术与课程整合”教改研究课活动。这一系列活动的开展，促进了教师整体业务素质的提高。

3、坚持实施“青蓝工程”，促进青年教师迅速成长。结合学校实际情况，我们将工会工作与学校工作目标相结合，关心青年教师的成长，充分利用本校优质教育资源，把培养具有高尚师德、精湛教艺的教师作为我们追求的目标。配合师资队伍 “三大工程” 的建设，我们先后为四批青年教师举行了“师徒结对”仪式，为他们聘请了教学经验丰富、师德高尚的市、区学科带头人、骨干教师任师傅，签定了师徒责任状，跟踪进行听课、评课，每学期开展一次“师徒汇报课”，每年确定一个目标，评出优秀课，最佳师徒。为青年教师的迅速成长创造机遇，提供条件。由于坚持开展“师徒结对”活动，加之师傅的悉心指导，徒弟的认真钻研，一批青年教师已脱颖而出，在育花课及市、区大赛中获得了好成绩。

二、认真履行工会职能，坚持校务公开，切实维护教职工的民主权益。

教职工是学校的主人，是学校物质文明和精神文明的创造者和建设者，学校工会认真履行职能，切实维护教职工的民主权益。学校工会和党支部密切配合，经常沟通，形成共识。

1、坚持教代会、教职工大会制度，积极让教师参与学校的民主管理。近三年工会组织各工会小组征集了“地方岗位津贴补助方案”“教职工月奖金发放试行方案”“广播操考勤奖励办法”的意见，审议通过了“货币化分房方案”，开展了征集“我为素质教育质量献一策”提案活动，使教职工真正成为学校的主人。工会每学期还召开教职工大会，对学校年度工作报告和发展目标、设想进行讨论，审核。由于大家群策群力，出谋划策，我校规模建设有了长足的发展。

2、以《公示栏》为主要形式民主管理与监督机制，坚持校务公开制度，保证校务公开的及时性、真实性和有效性。对于评优、评先进、中层干部聘用、职称评定等问题上，坚持政务公开。三是工会参与学校的民主管理，参与学校的决策，对学校试行的改革方案和制定的各项规章制度广泛征求意见，加强信息反馈，不断修改完善，保证实施效果。

三、加强学校文明建设，丰富教职工生活。

为振奋精神，鼓舞斗志，凝心聚力干好工作，结合创建省实小工作，我们加大了文明建设的力度，对照《江苏省实验小学评估方案》48条，制定了“民主管理、制度管理、体制管理”的规划。XX年元月初，工会发起倡议，动员、号召全体教职工积极行动起来，齐心协力，艰苦奋斗，全身心地投入到创建工作中，并将《倡议书》上传“校园网”“广陵教育网”。我们还利用网络，对局领导在创建过程中两次亲临我校现场办公情况及时进行报导。传统佳节到来之时，在向全体在职以及（离）退休教师发出新春祝福的同时，宣传我们的创建工作，扩大社会影响，增强每一位教职工的责任感和使命感。在学校，我们工会积极参与“素质教育展示牌”的设计和制作，宣传和展示广陵教职工的精神风貌，提升教师的形象，增强了教师的自豪感、荣誉感，使教师们既有压力，也有动力，学有榜样，赶有目标。平时广大教师工作十分辛苦，为了使教师的业余生活既丰富多彩，又高雅不俗，我们充分发挥集体的智慧，结合学校具体情况，尽最大努力设计、安排、组织好每一项活动。我们结合“三八”妇女节、“五一”劳动节、教师节等重大节日开展庆祝活动；积极组织教职工参加区局举办的乒乓球、象棋、广播操比赛、“弘扬主旋律，永葆先进性”卡拉ok大赛。与团支部联合举办了“青春颂歌”青年教师才艺展示会；组织教师开展了“教工运动会”“欢乐广陵园”“轻松驿站”等游艺活动。我们在学校党政支持下，利用节假日组织教师参观游览了祖国的大好河山，（浙江瑶琳、浙西大峡谷、安徽宏村、武夷山、大连等地）这些活动的开展，既愉悦了身心，又增进了友谊，增强了教职工的凝聚力，使学校精神文明建设又上了一个新台阶（1）

小学工会近三年工作总结 的相关参考：

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四、关心职工生活，把工会建成职工之家。

要发挥教师的主观能动性，不仅要在工作上压担子，更要在生活上关心教师，切实帮助教师解决实际困难，把工会办成真正的职工之家。学校教职工及其家属生病住院或病逝，学校工会都组织人员前去慰问。三年来，先后看望慰问在职及退休教职工达一百三十多人次，与局领导、学校领导还为十多位高龄退休教师庆祝生日，工会先后两次制定了“离退休教师大生日记事表”，及时地为他们送去生日的祝福，把学校的关心与温暖送到每个教职工的心坎上。工会每年还为离退休教师购买游园券，办理游园证。近几年的“敬老节”，我们发放慰问金的同时，向69位离退休教师发出了慰问信，组织他们参观校园，召开座谈会，祝他们节日愉快的同时，向他们传递学校发展的信息，让他们及时了解学校现代化的进程。XX年，工会组织离退休教师参观游览了润扬大桥、森林公园、火车站。一路上，全体工会委员搀前扶后，自任导游，讲解从网上下载的有关资料，退休老教师们深受感动，给我们报以热烈的掌声。XX年组织上离退休教师游览了茱萸湾公园，并安排他们拍照留念、聚餐叙旧。春节前，工会还慰问了离退休的老校长，全国、省、市劳模以及家庭遭遇不幸的在职教师，对暂时遇到困难的教师排忧解难，给予特别的关心，尽到“第一责任人”的职责，让他们能够全身心地投入到工作中去，充分发挥自己的积极性和创造性。

XX年，原第五届工会委员会任期已满，在学校党支部的领导下，工会按期进行了换届选举，成立了新一届工会委员会。全体委员在学校党政领导下，正以饱满的精神状态投入到工作中去。以上是我们对三年来工会工作的总结，虽然付出了辛苦劳动，做了一定的工作，但还存在一些不足之处。今后，我们将在上级工会的领导下，在学校行政大力支持下，团结协作，全心全意为教职工服务，为学校发展服务，把工会办成教职工最温馨的家。《2》

小学工会近三年工作总结 的相关参考：医学院工会上半年工作总结

工会工作委员会半年度工作总结

区总工会2010年工作总结及2011年工作要点

2010年工会职工之家建设工作总结

市总工会上半年工作总结

大学工会2010—2011上学期工作总结

2010年移动通信公司工会工作总结

第7篇：教职工考勤方案范文

2013年学校取得了以“更名大学”、“博士授权单位”、入选中西部发展计划等为标志的令人瞩目的办学成果，令人振奋的同时，也深感学校今后建设和发展的道路还任重而道远，需要每一位华水人认真地总结经验、吸取教训，积极开拓创新明年的工作，为建设具有一流特色的高水平教学研究型大学目标而共同努力。这一年人事处在校党委和校行政的领导下，围绕学校改革发展的基本思路和工作重点，扎实地开展各项工作，认真完成了学校交给的各项工作任务，现将工作总结如下：

一、积极参加学习实践科学发展观活动，理论联系实际，认真谋划发展思路与对策

XX年3月至9月，学校组织开展了深入学习实践科学发展观教育活动。人事处党员干部积极参加学习实践科学发展观活动，认真学习领会xx的系列讲话精神，学习党的xx届四中全会决定，认真学习学校党委指示精神，在参与学习实践科学发展观各个环节的教育活动中，能够做到用中国特色社会主义理论体系武装头脑，坚定理想信念，坚持在用科学发展观审视和指导工作上下功夫。学习实践活动中，能紧紧围绕人事处工作的奋斗目标，认真分析工作实际，研究形势任务，认真调查研究，进一步理清做好工作的思路，思考促进工作又好又快发展的具体办法和措施并集中解决了一些突出问题。

二、积极稳妥地推进学校人事制度改革，逐步建立科学合理的长效机制

1、根据学校党委和行政的部署要求，继续完善学校人事分配制度改革工作。为此，在分管校领导的带领下，人事处对吉林、辽宁、浙江等地和省内部分高校人事制度改革情况进行了广范围的调研、学习，开阔了思路，积累了经验。

2、逐步完善制度建设。对我校编制岗位管理、教职工继续教育、荣誉体系建设、职称评聘改革等方面工作进行了探索和论证，先后起草了《济南大学教师队伍建设“十二五”发展规划》、《济南大学校聘教师岗位聘期届满考核办法(试行)》、《济南大学关于院聘教师岗位聘期届满考核的意见》、《济南大学专业技术职务评审聘任试行办法》、《济南大学教师外各类岗位设置管理暂行办法》、《济南大学教职工年度考核暂行规定》、《济南大学关于教学单位进行二次分配的指导意见》、《济南大学聘用人员聘任管理办法(试行)》、《济南大学教职工继续教育工作管理办法》、《济南大学荣誉体系建设实施办法》等相关文件，为学校下一步深化改革做了大量的准备工作。

三、引进与培养并重，大力开展多层次、重实效的人才队伍建设工作，不断提高师资队伍水平

1、年初制定了《XX年师资引进方案》，在多家媒体招聘广告，广做宣传，精心遴选，积极洽谈。在招聘过程中，我们根据学校各学科建设的实际需要和应聘人员的实际情况，不断调整工作思路，按照学科建设短期急需和长期储备结合的原则，采取全职引进为主、双聘引智为辅的方式，一人一议、一事一议，根据各学科建设不同层次需要和应聘者的学术水平，分别制定聘期工作目标，并匹配相关待遇。

2、学科带头人招聘与引进工作初见成效。全年共收到求职申请180余份，经过与相关部门和学院认真研究筛选，与50余位申请者进行了联系和洽谈。目前已引进6位高层次学科带头人并签订协议，另有7位人选正在洽谈中。还聘任2位高层次人才为双聘教授，聘任2位著名专家学者担任学院院长暨学科带头人。

3、完成了三位省级学科带头人的届满考核并签订了新一轮上岗协议。

4、在今年“山东省引进海外高层次人才”评选中，全省共有27人被评为海外高层次创新人才，我校推荐的杨萍、曹丙强两名海归博士顺利当选，同时获得“泰山学者海外特聘专家”称号和每人100万元的一次性资助经费。

5、在本年度的“山东省有突出贡献的中青年专家”推荐评选中，我校认真组织申报，于衍真教授当选，至此我校获此称号的专家已增至13人。

6、我校积极组织申报XX年度山东省引进海外创新创业人才“”第一层次人选，共申报13人，强化了学校创新人才队伍的建设。。

7、共引进优秀青年博士27人(不包括6名学科带头人)。

8、聘任客座教授20多人。

9、修订了《济南大学教职工继续教育工作管理办法》，扎实做好教职工继续教育工作。组织教师积极申报山东省教育厅“青年教师成长计划”项目。本年度我校有共有18名教师获得教育厅访学资助，其中出国访学14人，国内访学4人，资助经费总额达80万元。

组织完成了20名校派出国访学教师的推荐选拔工作。

组织完成了英国格拉斯哥加利多尼亚大学奖学金项目5名留学教师的选拔派出工作。

组织完成了赴美国艾丁堡罗大学访学的2名教师的推荐选拔和派出工作。

根据教育厅的部署，组织完成了教师现代教育技术培训和岗前培训工作。

四、顺利完成职称评审工作

今年我校共有378人申报职称，其中申报教授74人，申报副教授231人，申报讲师54人，申报教师外各系列中级职务24人。经过各级评议推荐，最后教授有19人、副教授有74人、讲师有54人、教师外中级有14人获得推荐通过。

五、规范人事管理工作，确保各项工作任务圆满完成

1、认真做好招聘人员管理工作。为了解决一般管理岗位和专业技术岗位人员不足的问题，建立一支稳定的职业化员工队伍，人事处制定了《济南大学招聘人员聘用管理暂行办法》。XX年共招聘录用了19人，并为其缴纳了社会保险。认真做好军队转业干部的安置工作。

2、修定了《济南大学年度考核暂行规定》，精心组织开展2010年年度考核工作。认真做好全校在职人员的考勤管理工作，严格执行学校教职工考勤管理规定，按时收集、汇总、登记各学院、各部门、各单位的考勤情况。

3、认真细致做好教职工奖惩工作。出台了《济南大学十佳服务标兵评选表彰办法》等文件，认真做好全国模范教师等一系列国家和山东省组织的各种荣誉表彰奖励的推荐评选工作。还配合学校纪委、监察室做好违纪人员的帮教工作。

4、完成高校教师资格认定工作，本年度共有35人取得了高校教师资格。

5、认真做好人事档案管理工作。做好人事档案收录、整理和利用工作，为学校领导和各部门及教职工提供准确完整的人事信息。加强人事信息数据库建设，做好人事处网站管理，为全校教工提供数字化人事信息服务平台。按时完成省人事厅、市人事局的季报年报等的统计工作。

6、落实好上级政策，细致扎实地做好工资管理工作，解决好教职工福利待遇。

六、廉洁自律，认真贯彻落实党风廉政建设责任制

人事处全体同志廉洁自律，认真贯彻落实党风廉政建设责任制。人事处领导班子全体成员，时时处处都能严格约束自己，廉洁自律，老实做人、勤奋做事，塑造良好的人事干部形象。正确对待个人得失，不计名利，不讲价钱，不图虚名，不事张扬，时常用反面典型警示自己，严格自律，自重、自省、自警、自励，遵纪守法。特别是要严格遵守廉洁自律的有关规定，耐得住艰苦，管得住小节，挡得住诱惑。班子成员没有利用职权和职务上的影响谋取不正当利益，没有发现违反廉洁自律有关规定和工作纪律的现象。

七、存在的不足和努力方向

1、有时因具体工作忙，必要的政治学习和业务学习时间不能得到有效保障，有时出现学习抓得不紧的现象。为了适应学校下一步进一步深化改革发展的需要，今后我们必须高度重视政治理论学习，重视业务素质和基本技能的提高。

2、人才引进的力度还需加大。一年来在人才引进、师资队伍建设方面我们取得了一定的成绩，但离学校发展的需要还有较大差距，特别是高层次学科带头人的引进还有待于进一步加强。今后要与各学院进一步加强协作，想方设法引进更多的高水平人才。同时还要为学校对现有人才队伍的培育、建设、管理等工作做好服务，提供必要的保障和支持。

3、为广大教职工服务的意识和服务水平还有待于进一步提高。在这方面我们取得了一定的成绩，但有些方面仍有不足，在服务的细致、周到上还要进一步改善。今后要进一步强化服务意识，进一步提高服务能力和服务水平，从常规性人事工作的每一个节点抓起，扎扎实实做好各项工作，做教职工的贴心人。

第8篇：教职工考勤方案范文

牢记肩负责任，激发教师信心

自2013年8月主持东丽中学、立德中学两个校区工作以来，刘淑霞一手托两家。作为一个女同志，要想让两个校区180多名教职工心往一块想、劲往一块使，拧成一股绳是何等的不容易。面对学校的实际情况，她恨不得一天当三天用，特别是当她回想起自己曾为学校那份辉煌而奋斗的历程，她踌躇满志。“一定不能辜负上级领导的信任，一定要通过自己的努力带领全体教职工进一步振奋东丽中学、立德中学的势气！”“一定要把融入自己深厚感情的家门口学校办好，让社区老百姓的孩子们受益、让家长放心！”就是凭着这份决心和信心，凭着这种不服输的精神，她利用全体会、中层干部会、年级组处会等各种时机大力宣讲教师的责任、教师的使命。提出了“用心工作、爱心育人、真心服务”工作理念，她深入组处与教师交流谈心，送去鼓励，教师们被她朴实的语言、真实的情感打动着。全体教职工振奋了精神，统一了思想，确定了拼搏的目标，在“让学校工作因我而精彩”的工作精神感召下，互相鼓励、互相支持，坚定了振兴东丽中学、立德中学的信心。

创新管理思路，狠抓规范落实

在学校管理中，刘淑霞校长特别注重制度管理、规范管理、人文管理。她善于思考，与班子成员一起科学决策，勇于实践、敢于碰硬、敢于负责，努力做到做事有标准、有原则，对待任何问题公平、公正，狠抓各项工作的落实，大大提高了组处的工作效率。

为进一步调动广大教师的积极性，学校修订了严格的考勤师德管理制度，修订了体现多劳多得的月考核、期末考核绩效方案，出台了评优评先、教师交流、职称评定、岗级聘任方案及精英班主任、功勋班主任的命名计划，年度十大感动教师的评选等激励措施，极大地调动了广大教师的工作积极性，在学校连续三年的暑期人事岗位聘任申报中，近99%的教师申报一线满工作量工作，近95%的教师申报班主任工作。

刘淑霞校长特别重视学校的德育工作，提出了德育的精细化管理，提出了全员德育、无缝对接的自主管理要求。她推行了校中层干部巡课制度、课问班主任跟班制度、正副班主任无缝对接制度、德育处定岗定位巡视制度，使学生在“他律”的基础上逐步养成了“自律”的好习惯。她还采取“请进来，走出去”的办法加大班主任的培训力度，大大提高了班主任教师的治班能力。

教学是学校工作的中心，提高课堂教学的有效性是提高教学成绩的关键。结合学生实际，经过与广大教师认真研讨，刘淑霞校长推行了“五环导学教学法”，并亲自引领广大教师进行落实。组织开展各种形式的展示课、研究课，使高效教学活动卓有实效地开展起来。现在，学校教师工作积极性空前高涨，教师精心备课，课上教师紧紧围着学生转，课下学生围着老师转，有时课问三四个教师同在一个班里“抢”学生进行辅导。经过全体教师的共同拼搏，仅一个学期学校教学成绩就由原来区中等水平，一跃上升到全区前列。2014年以来，连续三年中考均取得优异成绩，各项指标创学校近些年的新高，得到了家长、社会的高度评价。教师们为共同努力取得的成绩欢欣鼓舞，在每一位教职工的脸上重又看到了自信与笑容。

可是谁又曾看到，刘淑霞校长为了制定学校各项工作方案度过了多少个不眠之夜，为了亲自参加组处会、听课，有多少次她把早点当成午饭吃，有时只靠两片降压药支撑着，这就是她，一个“拼命三郎”，教师们从心底敬佩、由衷赞叹，因为没有她的引领就没有东丽中学的今天。教师们更爱校了，更珍惜这来之不易的成绩，更珍惜这良好的工作氛围，学校再也听不到埋怨声，听到的只是如何教育学生、教好学生的研讨声。在全体教职工齐心努力下，学校已形成风正、气盛的工作氛围，老教师热心帮助青年教师，中青年教师勇挑重担，各类评优评先互相谦让，将做课赛课视为一种荣誉，各级培训积极参加，空课空岗及时顶上，学校工作不分份内份外帮着干，全体教职工积极维护学校，为了学校的发展积极献计献策，学校任何大事难事都能在全体教职工的理解支持、鼎力帮助下平稳度过。

注重安全教育，打造平安校园

作为一校之长，刘淑霞真是做到了事无巨细，特别把安全放在重中之重，她常说：“安全工作大于天，因为它关系到每一个学生的健康成长，关系到千万个家庭幸福和安宁，关系到整个社会的稳定。”每天，天还没亮，刘淑霞校长就已经拖着疲惫的身子出了家门，早早站在学校门口和德育主任一起迎接师生们的到来，傍晚，她总是在静校之后最后一个离开学校，常常每天在学校工作12小时以上。从学校的保安到保洁员，从德育处到班主任，她常常亲自召开会议，各项工作亲自督察。定岗、定位、定点、定职责，严格管理，只要发现任何安全隐患，立即整改，决不拖延。不管每天工作多忙，她都要亲自到每一个班级、每一个楼层巡视，事事做到心中有数。在她的带领影响下，全校师生安全意识强，一份责任、一份安全，在全体师生的共同努力下真正打造了一所平安的校园。

爱生甚爱子，爱“兵”甚爱己

第9篇：教职工考勤方案范文

[关键词]管委会领导；目标；管理；激励艺术

[中图分类号]D63

[文献标识码]A

管理是一个为了达到同一目标而协调集体所作努力的过程。目标不但为管理指明了方向，而且是一种激励被管理者的力量源泉。特别是当组织的目标充分体现成员的共同利益，并使之与每个成员的个人目标结合在一起时，就会极大地激发组织成员的热情、献身精神和创造力。在高等院校校区管理系统中，管理过程的各个环节以及各个方面也是围绕一个统一的目标――建设校区和服务师生――而运转的。这个统一的目标使得校区管委会的各个工作融为一个整体，校区管委会就是要从这个整体出发，协调各环节和各方面的管理工作。

校区管理委员会领导的主要任务是激励下属的动机，协调解决组织目标实现过程中出现的矛盾和冲突等。

一、激励过程与激励技术

（一）激励与需要

激励，是指激发下属动机的过程。管理活动中的激励，就是调动积极性。领导者激励下属，就是说下属做了那些领导者希望做的事情，领导者使下属在某方面的需求得到满足，从而使下属按照所需要的方式行事。作为领导者，首先要了解下属的需求。心理学家马斯洛的动机理论认为，人的需要可以分为五个层次：

1.生理需要――维持人类生存所必需的身体需要。

2.安全需要――保证身心免受伤害。

3.归属和爱的需要――包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。

4.尊重的需要――包括内在的尊重如自尊心、自、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。 5.自我实现的需要――包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

把激励看作一系列的连锁反应：

需要――引起――欲望――促使――内心紧张――导致――行动――结果达到――满足

从感觉的需要出发，引起欲望或所追求的目标，它促使内心紧张（未得到满足的欲求），然后引起去实现目标的行动，最后使欲望达到满足。校区管委会领导者要想有效地激发下属的动机，就必须了解高等教育系统的各类组成人员有什么样的需要。不同的年龄和层次有不同的需要，管委会领导要注意激励的层次性，因人而异。对于教职工来说，自主、尊重、胜任工作、对工作条件的满意程度、取得成就等等，都是十分重要的高层次需要。高校领导者在激发教职工的动机时，千万不能忽视教职工的各种需要及其特点。

激励要遵循合理性原则。激励的合理性原则包含两层含义：一是根据需要的不同类型采用合理的措施，进行合理的处理，合理的需要应该合理地满足；二是激励的程度要合理，“奖罚分明”，使奖和罚都能收到激励作用。就考勤来说，出满勤的要给适当的奖励，事假、病假超过规定时限的要扣发绩效工资，旷工的要加重扣发绩效工资。

（二）公平理论与公平激励技术

公平理论认为，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相似的人的贡献和报酬进行比较，如果两者的比值相等，双方就都有公平感；如果这两者的比值不相等，一方的比值大于另一方，低的一方就会产生不公平感，产生挫折心理。管委会领导者应注意到，一个人在某方面确实做出了成就，给予奖励就能产生激励作用。如果激励的程度大于被奖励者与其他人贡献的差别程度，则会使其他人产生不公平感；而如果贡献大奖励小则起不到激励作用。领导者还应注意，比较是个人自我产生的，人有高估自己的贡献而低估别人成就的可能，从而把本来公平的认为不公平。因此，在激励时要客观公正地宣传被奖励者的成绩，每个人都有显示自己成绩的机会，通过比较使教职工正确认识自己的和别人的贡献与报酬。实行奖励性绩效工资是激励的一种途径，但其中会出现不公平因素。管委会领导必须注意消除不公平因素。

二、沟通激励与榜样激励艺术

校区管委会领导应该认识到管理是门艺术，尤其对人的管理。那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了。如某管委会有位领导动不动就训人，久而久之，职工就看他脸色做事，工作流于表面化。早在霍桑访谈试验中，梅奥已注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿地努力工作。下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们积极努力工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之鸟。沟通的重点不是说，而是听。倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。他要善于帮助和启发他人表达出自己的思想和感情，不主动发表自己的观点，善于聆听别人的意见，激发他们的创造性的思维，这样不仅可以是使员工增强对管理者的信任感，还可以使管理者从中获取有用的信息，更有效地组织工作。人际关系理论的创始人之一，早期人际关系理论的归纳总结者罗特利斯伯格提出，管理当局应该在有效沟通的前提下，充分了解员工的要求与期望，并对之因势利导，通过提供激励、营造良好人际氛围等手段，促使员工在承担职务过程中，能够采取真心实意的协作姿态。

榜样激励法是指领导者选择在实现目标中做法先进、成绩突出的个人或集体，加以肯定和表扬，并要求大家学习，从而激发团体成员积极性的方法。“榜样的力量是无穷的”，其带动力和感召力是巨大的。榜样是一面旗帜，使人学有方向、赶有目标，起到巨大的激励作用。榜样对先进的人是一种挑战，它可以激发先进者继续努力；榜样对一般人也有激励作用，能鼓励一般人奋发向上；对后进人物也会在心理上产生触动。有了榜样，职工学有方向、赶有目标，时时受到激励。从某种意义上说，领导过程应是一个树立榜样的过程。领导者在团体内选择榜样，应该是成绩突出、品德高尚、作风正派的成员。那种不宣传先进事迹，不通过民主推荐，掺杂领导个人感情评先进的做法应该克服。

管委会不乏工作积极肯干，任劳任怨，，勇于担当，对待同事热情、乐于助人、友善的人，这些人就是榜样。作为领导应该宣传他们的事迹，让先进事迹时刻激励着身边的职工，让职工觉得虽然他做的也是一些极普通的事情，但给我们的影响却是很大的。全体职工在他的精神激励下，形成了一种“个个争先创优，人人争当先进”的良好工作氛围。身边有这样一位乐于助人、团结同事、爱岗敬业、勇于奉献的好员工，大家的思想、工作态度、工作热情在潜移默化中改变。

榜样激励还一层意思就是领导者要为员工树立一根行为标杆，以身作则，率先垂范。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。否则难于调动职工工作热情和积极性。如某校区制定了严格的考勤制度，上下班指纹考勤，后改为人脸考勤，规定不迟到早退。而作为主要领导则自己不考勤，往往迟到，甚至于每周在岗时间不到三天。这样要激励职工，调动职工的工作积极性谈何容易。领导是员工们的模仿对象，激励别人之前，先要激励自己，做到一马当先、身先士卒，用自己的热情引燃员工的热情。

三、冲突解决的途径和技术