人员管理分析精选(九篇)
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第1篇：人员管理分析范文
关键词:基层；医院；护理；管理；分析
护理质量是医疗质量的重要部分,也是护理管理工作的核心[1]。随着社会的进步、医学的发展以及人民生活水平的提高，人们对健康服务的需求发生着巨大变化。尽管目前我国公共卫生服务水平在不断提高，医疗服务行业适应这种改变也在不断发展，但是优质的服务理念已不断深入人心，对护理人才的质量、数量和结构都提出了更高的要求[2]。目前，基层医院面临从事临床一线护理人员严重不足的问题，因护理问题而引发的纠纷也在逐年增多。现结合多年在医院护理岗位工作的经验和从事护理管理工作实践活动，针对护理人员编制严重不足问题进行分析，提出相应的对策。
1护理人员现状
护理人员严重不足，护理质量难以保证。我院2010~2015年，随着床位的不断增加，新建科室的成立，使护理人员有一定的增加。2015年12月份统计，全院护理人员总数56名，其中正式在编护士25名，聘用护士31名，聘用护士占全院护士总人数的55.36%，聘用护士年龄在20~28岁之间，普遍为中专学历。
1.1护士的劳动量繁重
随着全国医保政策的全覆盖，治疗、护理量增加，护理人员人力不足，护士的劳动负荷加重，轮班、夜班等职业的特殊性使得临床护理人员处于身心疲惫状态，过度的脑力及体力消耗，使其产生消极心理。
1.2护士的待遇较低
护士社会地位、工资待遇比医生差，且在晋升、调资、外出学习机会不多，得不到社会公平的认可。护士的期望值达不到，因而产生负性情绪。
1.3护患关系紧张
由于媒体过多医患关系负面宣传，患者对医护人员不理解与误解，许多矛盾指向护士，使得护士委屈。
2护理人员管理现状分析
2.1护士的编制存在问题
护理编制短缺，护士工作任务较重；中国医院病床与护士的比例是按照1∶0.4配备的，尽管如此，很多医院仍达不到这个标准。病房无护工及护理员，使本来不足的护士还承担着大量非护理工作。长期过度的心力和体力消耗使护士的身心健康受到很大影响，同时也影响到护理质量和服务水平。
2.2护理队伍不稳定
随着医院发展，护理工作量大、工资福利待遇低、社会地位低、晋升机会少、经常倒班生活不规律等因素，导致护理人员对本职工作产生厌倦和疲惫感，使护理人员重新择业，造成护理队伍不稳定。
2.3护理人才培养存在问题
学历低，由于基层医院大多数护理人员是中专毕业，这些年来，大多数护士虽参加自考来提高自身素质，但很多人由于工作太忙，精力有限，累次失败，打击了积极性。论文要求高，论文第一作者作为高级职称晋升中具有决定性作用的硬指标，基层医院条件差，写的文章质量不高，想在专业核心杂志上发表是可望而不可及。科研成果，在基层医院受经费、水平、能力、条件等多方面限制，护士开展科研很难。人才引进是一个医院发展的前提，基层医院由于各方面比不上大城市，人才引进是大难题。
2.4护理服务存在问题
工作效率不高，服务质量不达标，护理人员责任心、同情心不强，人性化服务意识差，缺乏相关的人性化服务方面的知识和技能是制约人性化服务在整体护理过程中实施的又一主要因素。由于基层医院护士多为中专学历。教育层次和知识结构不高，临床经验缺乏，对护理程序的理解不深刻、不透彻，表格书写及整体护理记录单的书写上花费较多的时间和精力。加之繁琐的杂事，使得工作效率不高。现今护理人员年龄结构多为20～29岁之间，大多是独生子女，在家娇生惯养，责任心、同情心相对较差，吃苦耐劳精神不强。针对人性化护理措施，有些护理人员知道如何去做，怎样做，但不愿去做，存在懒惰情绪、缺乏敬业精神、人性化服务意识差。对人性化服务认识不足，尚未真正意识到“以人为本”的人性化关怀不仅能够愉悦患者的心情，而且有利于疾病的恢复和治疗，忽略了心理护理对疾病转归的影响。
2.5对护理工作的认可与理解问题
最让护士难以接受的是世俗偏见和社会歧视。病人康复赠送的锦旗、鲜花、感谢信几乎都是送给医生的，他们感谢医生妙手回春，身体的康复好像与护士们没有关系。尽管护士每天笑脸相迎、护理服务，却得不到病人的理解，甚至有的病人和家属，把对医院的种种不满发泄在护士身上，致使护士成为医患矛盾最直接、压力最集中的一个群体。难怪护士们牢骚地说:“收入是医院的，好处是医生的，受气是护士的”。
2.6医护关系存在问题
医护关系总体来说可称和谐，基本上能做到互相尊重，互相协作。但也偶尔会产生矛盾。如：不信任，医生对护士观察到的病情变化，采取怀疑的态度；在病人面前给护士发牢骚等。这些都不同程度地打击了护士的积极性。
3对策
3.1合理配置护理人员
护理人力资源关系护理安全，护理安全直接影响医疗质量，良好的医疗质量有赖于充足的护理配置[3]。医院专门成立了护理人力储备资源库，把每年毕业的护士并想在我院应聘的在护理部进行登记，医院需要人力时就组织考试，考试分理论和技术操作，把优秀的护士吸收进来。医院根据护理人员的培训周期和住院患者高峰期，提前培训储备护理人员，解决了护理人力的不足，保证了护理质量。
3.2建立规范的护理人员培训体系
对新分配或新聘用人员必须经过为期2周的岗前培训，经考试合格后方可上岗。培训内容包括医院规章制度、护理工作制度、工作要求及流程、岗位职责、医院院感管理、护理安全等，为新护士尽快进入角色奠定专业基础。对刚参加工作护士第1年进行轮岗培训，要求参加全国护士执业资格考试。第2年至第4年以强化护理基础理论和基本技能的培训，重点掌握专科疾病的观察和护理技巧，使年轻护士尽快掌握专科护理技能，独立解决临床护理问题的能力。由于护士工作的特点，参加业余、短期的培训成为继续教育的重要组成部分。医院鼓励护士参加护理高等教育自学考试、电大业余学习、成人专升本的学习。要求全院护理人员必须每年完成医学继续教育学分25分，鼓励中、高级职称护理人员撰写论文。在职教育是满足护士继续学习发展的需要.
3.3培养护士的职业成就感
医院利用多种形式宣传护理工作，利用优质护理服务的契机，制作各种版面，让患者及家属了解护士的工作，理解护士，进而尊重护士；利用“512”护士节，拥军慰问等开展各种文艺演出、拓展训练等，丰富护士的业余文化生活，培养了护士的职业成就感。护士有了精神支柱，队伍有了活力。工作变被动为主动，变他律为自律，为医院塑造了良好的护士形象。
3.4采取措施稳定护理队伍
目前许多医院存在对护士重使用轻培养的现象，只把护士看作单纯的劳动力，忽视了护士发展提高的心理需求[5]。据调查，有相当一部分护士认为自己的工作价值得不到社会的认可。这也是导致护理人才流失的一个重要原因。医院老护士是医院的财富，她们有丰富的临床经验和熟练的操作技能等，使她们成为科室的主力，分别担负着科研教学、质控、信息管理等工作，并且有许多老护士也深受病人的欢迎。在医院工作中，护士围着病人转，护理部就要围着护士转，关心护士生活，满足她们的需求，为护士争取岗位津贴、晋升指标、干部提拔等问题。护士有了困难，主动帮助解决，哪个科室工作忙时，及时抽调人员帮忙，想护士之所想，急护士之所急。通过以上措施，我院已经成为一个护理人员的大家庭，一种职业自豪感在我院护理人员的心中油然而生，“我为人人，人人为我”的敬业风范已蔚然成风。
3.5提高护士待遇
医院逐渐提高聘用人员的待遇，在职称晋升、奖金分配、岗位评先、福利待遇方面与正式在编人员同工同酬；婚假、产假在符合国家政策的前提下和正式职工享受同等的待遇，假期期间发放工资及福利，大大激发了护理队伍的工作积极性。
第2篇：人员管理分析范文
(一)人力资源管理规划的定义
人力资源管理规划是企业根据自己的战略规划与目标，通过对企业未来的人力需求和目前的人力资源状况所出的分析与预测，通过进行职务编制、员工招聘、测试选拔以及人力培训、薪酬设计和员工重新配置等手段，使企业人力资源的布置与管理能够适应企业的发展和需要。人力资源管理规划是企业实现其战略目标和计划的重要组成部分，是企业其他人力资源管理活动的基本依据和逻辑起点，对企业整体的人力资源管理活动的效率具有决定性影响。
(二)人力资源管理规划的内容
按照一般意义上的人力资源管理规划的内涵，其主要包括了以下三个方面的内容：首先是人力资源的数量规划，数量规划是根据企业未来的业务规模、发展速度以及地域分布等情况进行的规划，数量规划必须考虑到企业具体的商业管理模式与企业的组织结构等因素，科学的安排企业未来需要的人力资源数量与种类。数量规划不仅仅是预测企业需要人力资源的数量，更应该对企业需要那种人才，需要进行配比进行科学的预测和分析，并在基础上对企业未来的人力资源需求进行科学规划。其次是结构规划，结果规划是根据企业所在行业的特点，以及企业发展的规模和未来战略发展重点进行的人力资源分层管理。最后是人力资源管理规划还包括了素质规划，企业必须根据自身的需求状况以及业务流程的要求，对需要的各种类型的人力资源设定具体的任职资格要求。并根据人力资源的自身的状况，制定企业的选人，用人的标准和企业培训计划。
二、建筑企业人力资源规划目前存在的问题
(一)领导对人力资源管理规划工作不够重视
很多建筑企业的领导仅仅是表面上认为人力资源规划工作很重要，但具体到实处，却似乎不太关心。没有将人力管理规划工作提到战略高度进行对待，很多建筑企业都比较重视薪酬管理、绩效管理，对人力资源管理规划工作却不是很重视。建筑企业领导具有高度的决策权，如果没有领导的重视，那么显然人力资源管理规划工作要想好好开展，是很困难的一件事情。
(二)建筑企业对人力资源规划缺乏系统研究
理论研究是发挥人力资源管理规划系统的关键，加强理论研究才能有效的指导建筑企业的人力资源管理规划实践，由于中国几千年来传统文化的影响，“人治”管理和非理性管理是主流，西方经历了科学管理时代，强调管理理性，倡导计划、规划对管理的指导作用。很多企业在研究和应用人力资源规划当中都显得比较功利，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源规划的有效性较低。
(三)企业成员对人力资源管理规划工作认识不深
很多建筑企业对人力资源规划没有具体的认识，他们不了解人力资源管理工作的内容，也没有体会到这个工作的重要性。很多人力资源规划仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获取内外信息的触角不够全面、广泛，难以形成有指导意义的人力资源规划。由于不能做到全员参与，再加上有些单位或部门不给予配合，导致建筑企业人力资源管理规划工作很难发挥实质的作用与效果。(四)缺乏高水平的人力资源规划的人才人力资源管理规划工作是一件复杂的人力资源管理工作，规划不但需要物质资源的投入，更需要强有力的，高水平的人力资源管理规划人才。没有高素质的人才，那么要作好人力资源管理规划工作就将成为空谈。建筑企业，由于领导不重视，再加上用人环境不是很科学合理，很难遇到具有高素质的人力资源管理规划人才，因此由于缺乏人才，导致建筑企业人力资源归规划工作很难具体落实和开展。
三、加强建筑企业人力资源管理规划的建议
(一)对企业现有人力资源进行盘点
该步骤是建筑企业人力资源管理规划的重要步骤，对建筑企业人力资源管理规划工作具有重要影响。现有人力资源盘点关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和工作分析的有关信息来进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽可能多地输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。
(二)对企业人力资源需求预测
这一步工作主要根据企业的发展规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的数量、结构及素质要求进行预测。可与人力资源招点同时进行。在预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员需求预测的影响：如企业历史因素、组织机构变革、管控模式选择、企业战略重点对核心能力要求、预期经营计划的转变等。在预测过程中，预测者及其管理判断能力与预测的准确性关系重大。
(三)对企业人力资源供给预测
人力资源供给预测是人力资源规划的又一个关键环节，只有进行人员供给预测，并与需求预测相对比之后，才能制定各种具体的规划，如培训、开发、人才引进等。人力资源供给预测包括两个方面的内容：一是关于企业内部人才拥有量的预测，比如根据现有人力资源及其变动情况，预测出各规划时点上的人员拥有量；二是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。
(四)人力资源供需平衡分析
应该对人才供给与需求进行分析，尤其是针对关键人才，该环节主要是把预测到的各规划时点上的供给与需求进行比较，确定人员在数量、结构、素质要求及分布的不一致之处，获得人力资源需求量。这一步的内容主要包括了制定各种具体的人力资源制度、措施和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要内容包括人力资源的晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。
四、完善建筑企业人力资源管理工作的对策
(一)树立正确的人力资源观
树立正确的人力资源观是建筑企业取胜于市场竞争的基本前提。在经济全球化和信息化快速发展的同时，世界已进入了知识经济的时代，知识继劳动力、资金、自然资源之后已成为第四大资源，也是最重要的、最活跃的资源。建筑企业员工学习新知识、接受新事物的创新能力，已成为建筑企业间竞争的决定性因素。而知识是由人创造的，因此，人力资源日益成为建筑企业重要的战略资源。
(二)树立“以人为本”的管理理念
建筑企业要想留住人才，必须抛弃传统观念的束缚，树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发及其管理，充分挖掘人的潜力，努力做到适才适用，特别是要为优秀人才构筑施展才能的平台，给予他们适当的权力与空间，让优秀人才的自我价值在经营管理中得以充分实现，满足其自豪感和成就感。建立、健全企业上下级之间的沟通平台，鼓励员工参与企业决策管理，为企业发展献计献策。全面贯彻“以人为本”的管理理念，考虑员工的实际需求，给员工营造良好的工作环境，满足员工物质、精神的双重需求。
(三)建立健全人才培养模式
要善于引进、培养大学毕业生。要给年轻的科技人员压担子，让其积极投入生产实践，并在生产和科研一线加强实地考察；破除论资排辈的用人机制痼疾，建立、健全让人才脱颖而出的公平竞争机制，同时充分发挥实践经验丰富的同志的“传、帮、带”作用，对年轻的科技人员加以职业引导。要善于从具有实际工作经验的同志中提拔优秀人才，同时不断给现有人才“充电”，加强继续教育工程。通过学历教育、职称教育、岗位技能培训教育、出国考察等形式，提高企业现有人才的综合素质。人力资源的开发一定要做到“两手抓，两手都要硬”，把人才引进与培养有机结合在一起。
(四)建立高效的多方位的激励机制
人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使企业员工最大限度地发挥其积极性、主动性、创造性。建筑企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段，但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变。特别是对年轻一代的技术性人才。仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，建筑企业应其他方面对企业员工进行激励，将物质激励与精神激励充分结合，对企业员工实施全方位的激励。建筑企业应建立以目标实现为导向的激励机制，把激励方式的重点放到如何体现企业员工自身价值上，建立以提高企业员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让企业员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。
第3篇：人员管理分析范文
关键词：职业院校；人事管理；人力资源管理；转变
在我国职业院校的自身发展过程中，人事管理工作一直是院校工作的重要组成部分，对于院校的发展有重要的促进作用。随着职业院校的发展，传统形式下的人事管理工作已经无法满足职业院校的工作需求，存在诸多的弊端，给院校的良性发展带来负面影响。职业院校如果想要做好人事管理工作，就需要采取多种措施，使传统的人事管理工作转变为现代化的人力资源管理工作，以此保证职业院校人事工作的整体质量。
一、人事管理与人力资源管理的主要区别
职业院校的管理者如果想要将传统的人事管理工作转变为人力资源管理工作，首先就需要对两者之间的区别进行分析，一般来说，二者的区别主要表现如下：
1.管理内容。两者之间的最大区别，就在于管理内容的不同。传统的人事管理工作主要以“事”为基本点，对于职业院校内部的人员进行的是“管、进、出”类型的管理工作。与之相反的是人力资源管理工作主要以“人”为基本点，将“人”看作是工作中的一项重要资源，并对其进行开发利用，并在此基础上实现对“人”的管理。现代化人力资源管理工作由于重视“人”的发展，因此可以保证职业院校内部所有人都能积极参与到自身工作中去。
2.管理手段。在管理手段方面，两者也存在较大差异。传统的人事管理工作在进行过程中主要采用的管理手段是物质刺激与制度控制，通过对职业院校的工作人员进行金钱奖励及制度约束来实现管理目的。而人力资源管理工作主要采取的是人性化管理手段，充分考虑到职业院校工作人员的个人情感与内在诉求，尊重每一个工作者，使其自身价值得到最大化体现。
3.管理技术。传统的人事管理，很少将管理工作与技术层面相结合，一般都是依照拟定的制度进行管理，存在较强的机械性，不够灵活、不会变通。而现代化的人力资源管理工作会采用新型的技术进行管理。如信息技术、测评技术、互联网技术、考核技术等，具有极强的先进性。
二、职业院校人事管理如何转变为人力资源管理
职业院校的管理者及人力管理的工作者在认识到上述主要区别之后，就需要采取相应的措施，确保人事管理转变为人力资源管理，具体措施如下：
1.转变观念。职业院校若想将人事管理工作转变为人力资源管理，首先就需要对观念进行合理转变。传统的人事管理工作，一般是把职业院校内部的所有人看作为“经济人”，主要关注的是人自身的自然属性。但是，人力资源管理工作对于人性有完整且丰富的假设，不仅关注人性的内部片段，还对人性有全面的尊重和理解。因此，只有转变观念，才能切实保证后续的工作得以顺利进行。某职业院校的管理者发现，随着院校的不断发展，传统的人事管理已经无法满足院校的人事工作。在此背景之下，该校的管理者决定将人事管理工作转变为人力资源管理工作，并着重对工作观念进行了合理的转变。该校的人事管理部门，树立了“人力资源管理是人事管理的核心内容”的观念，在此基础上，该校的人事管理人员对于人力资源管理工作的计划进行了分析与编制，并且设计了合理的薪酬制度，使人事管理的职能发生了巨大的改变。由于该校的人事管理观念发生了变化，因此后续的管理方法、管理目的与管理结果都产生了相应的转变，为该校人事管理转变为人力资源管理奠定了坚实的基础，使该校的人力资源管理工作有了合理的开展环境。
2.建立激励机制。在传统的人事管理工作开展过程中，没有建立起比较完善的激励机制，通常都是采用金钱、物质激励的形式，激励手段相对比较单一，无法满足现代职业院校的深化发展，自然也就无法达到预想的激励目的。职业院校在不断发展的过程中，除了应对工作人员进行物质激励之外，更要认识到精神激励的重要作用。在马斯洛理论中，人的需求主要被分成了五个层次部分，即生理、安全、情感归属、尊重与自我实现，这一理论反映的就是人们基本的心理规律与行为规律。在职业院校的工作开展中，教职工是最为重要的核心资源，是学校价值得以体现的基础。职业院校的管理者应当认识到，除了要满足教职工的物质需求之外，还应当努力满足其精神需求，只有教职工的物质、精神需求都得到满足，其自身的主观能动性才能被积极调动起来。这样，教职工才会充分发挥自身的积极性与创造性，完成各项任务的同时，还会主动对工作进行创新发展，以保证教学等各项工作的顺利进行。某职业院校为了将传统的人事管理转变为人力资源管理，建立了比较完善的激励机制。该院校的管理者与人事管理人员除了对教职工进行物质激励之外，还很重视对其进行精神激励。人事管理人员在工作中对教职工的个体需求进行了调查与掌握，根据不同教职工的个体需求，来采取不同的激励形式。这样，不仅保证了激励工作的针对性，也使教职工认识到了自己在院校工作开展中的重要价值。该院校的教职工在自身需求得到满足之后，在工作中充分发挥了自身的创造性与积极性，该校的各项工作都得到了顺利的开展。
3.加强职业管理。职业管理这项工作内容，是人力资源管理与人事管理之间的重要区别表现之一，也是职业院校内部人事工作的新职能。职业管理的主要任务，就是需要人力资源管理部门指导教职工进行职业计划的拟定，并且在培训管理、绩效管理等各项工作中实现教职工的职业计划。人力资源管理部门在帮助教职工拟定职业计划的过程中，需要做到以下几点：
3.1协调目标。人力资源管理部门应当确保教职工的工作计划目标与学校发展目标是协调一致的，让两者相结合，成为一个共同的利益体。教职工的职业计划目标一定要与职业院校的发展目标一致，如果两者之间出现严重的脱节，教职工的职业计划目标就无法得以实现，个人的职业发展就会受到严重影响，无法达到教职工的预想目标。
3.2实事求是。职业院校的人力资源管理部门在帮助教职工拟定职业计划的过程中，还需要做到实事求是。人力资源管理人员在具体工作开展的过程中，应当帮助教职工正确认识自我，并对自身的各个方面进行科学、合理的评价与分析。在此基础之上，人力资源管理人员就可以以此为前提制定个人职业计划，保证计划的可行性。
3.3动态发展。人力资源管理人员在帮助教职工拟定职业计划之后，还要注重其动态发展，在教职工自身的发展过程中对职业计划进行合理的修改与完善，以保证职业计划满足不同时期的教职工发展需要。
三、结语
职业院校的人事工作具有较强的重要性，传统的人事管理目前难以适应职业院校的工作发展，需要院校的管理者对其进行改革。职业院校应当认识到传统人事管理与现代化的人力资源管理之间的区别，在此基础之上，院校可以采取多种措施来将人事管理转变为人力资源管理。职业院校可以制定合理的人力资源规划，还可以建立科学的激励机制，以此保证人力资源管理工作得以顺利开展。
参考文献：
[1]杨秋娟.关于推进学校人事管理向人力资源管理的转变的探讨[J].东方企业文化,2013（04）.
[2]李娟娟,曹红霞.试论职业院校人事管理向人力资源管理的转变[J].科技信息,2013（24）.
[3]黎莉.高职院校人力资源管理探讨——三峡电力职业学院人力资源管理新措施[J].经济师,2011（11）.
第4篇：人员管理分析范文
【摘要】市场经济下竞争日益激烈，我国企业管理的水平在此过程中不断提高。随着时间的推移，这种竞争在逐步扩大，对企业来说，客观上造成的挑战也越来越大。这对企业的人力资源部门来说需要在管理方面拿出更具实效的政策和办法。
关键词 人力资源 人才管理 绩效管理
一、相关理论综述
1、人力资源管理
人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,以实现组织目标。
2、人力资本管理
人力资本管理是以价值为驱动的,以利益最大化为导向的管理科学。人力资本管理追求的是人力资源的三个功能目标的总和的均衡。人力资本管理是人力资源管理的升级版,它在人力资源管理的基础上，进一步解决了控制和协调功能,可以在组织运营的基础上更充分的发挥人的主观能动性，以达到利益最大化的目标。
3、企业战略人力资源管理及其特征
人力资本是人民作为生产者和消费者的能力,人的知识、能力、健康等。企业战略人力资源管理有其明显特征。
（1）人力资源的重要性：企业中人力资源管理是企业的大脑，而普通的执行性事务属于企业的四肢，虽然同样价值斐然，但并非战略人力资源管理职能。
（2）战略关系重要性：人力资源管理职能与战略规划是一体化联系,相互关联彼此影响。人力资源管理职能战略意义重大。
（3）实践的重要性：企业战略人力资源管理更加关注员工目标与企业目标的一致性问题,以期通过相互协作完成企业及个人的双重目标。
二、国有企业人力资源开发与管理的现状
人力资源管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。市场经济下，人才的重要性更加突出。日前，职业经理人毛大庆离开万科地产，被称为万科近几年来最大的损失，痛失毛大庆，万科前进的脚步肯定会有所影响。由此事件可见人才的重要战略意义。在其重要价值体现的同时，部分企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观，人才招不来，留不住，企业发展缓慢。主要问题表现如下：
1、人力资源开发体系落后
培养人才的形式有多种,系统教育进修、业余教育、脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式都是企业常用的方法,利用现代教育方式的同时提倡并鼓励自学成才，以期达到德、智、体全面发展。企业需要不断的发展壮大，就必须建立科学规范的人才培养体系。
2、人力资源结构不合理
长期以来，很多企业的用人机制的灵活性不好，这其中的一个重要表现就是企业的人力资源结构不合理，优秀人才的比例不是很高。与此同时，企业人才流失的现象也比较严重，尤其是中高层管理人才的流失成了很多企业的切肤之痛。企业的吃大锅饭，缺乏合理公平的竞争环境、没有形成优胜劣汰的合理机制等是造成这一现象比较重要的原因，还有人才思想不能得到尊重，个人价值难以完全体现都会导致人才流失。
3、人力资源激励考核制度低效化
国有企业普遍存在大锅饭的现象,严重影响员工的积极性。激励措施单一,缺乏适应个体需求差异的激励方式。评优评先不能反映事实，任用考核主观性太强。
三、绩效管理：国有企业人力资源管理的必然方向
为切实提高员工工作绩效，加强人力资源管理的科学性和可行性，在国有企业的人力资源管理中，绩效管理理应作为一个重要的方向和抓手。
我们知道，绩效管理是企业职位、薪酬、绩效管理系统的重要组成部分，是一种以提升企业整体竞争力为目的，通过制定绩效计划、进行绩效指导和考核评估，实现对公司各级员工工作绩效的客观衡量、有效指导和科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各职位优势，提高公司整体绩效的一种科学管理方式。
而现在有很多企业的绩效考核制度还有一些明显的不完善的地方，缺乏科学的绩效指标体系和反馈制度。一般说来，被大多数企业所认可的绩效管理的目的和原则有如下几点：
1、绩效管理的目的
（1）将公司的整体目标和任务与员工个人的绩效目标结合起来，通过每个员工在每个考核期内完成自己的分项目标和任务，来促进和保证公司总体目标和任务的完成。
（2）通过对个人业绩与部门目标和任务完成情况联合进行考核，提升团队凝聚力和合作力，从而提高整体工作绩效。
（3）通过对员工个人工作绩效的客观衡量，找出被考核者素质和任职岗位的差距，按照公司的经营方针与长远发展战略对员工的要求，对员工实施有针对性的培养计划，从而促进员工工作能力和职业技能水平不断提高。
（4）将各级员工的个人利益与其对公司的贡献真正挂钩，实现对个人价值的公正、客观衡量和公平回报。
（5）促进各级人员间的沟通和交流，提高管理效率，保证企业与员工持续有效发展。
2、绩效管理的原则
（1）突出业绩、量化评价的原则。根据考核对象承担的不同工作职责对应不同的绩效考核方法，量化考核标准，使考核结果能切实反映被考核者实际工作绩效和个人素质能力。
（2）从实际出发，公正、公平原则。绩效管理应结合各部门、各岗位职责和工作内容，采取与其相适应的考核办法，客观公正地进行评价，避免各种不正当因素的干扰。
（3）突出重点，便于操作原则。在制定部门及员工绩效计划和设置考核指标时，要抓住关键，突出重点，选择与公司价值关联度大，与职位职责结合紧密的内容，同时，制定目标要有挑战性，有一定难度，但又贴近实际，切实可行。
（4）及时反馈，有效指导原则。绩效考核结果应定期反馈给被考核者，帮助被考核者认识实际绩效与期望水平之间的差距，不断改进工作绩效。
（5）科学奖惩，激励发展原则。考核结果与奖惩、报酬、员工个人职业发展相结合，激励员工努力去提高工作能力，完成绩效目标。
四、国有企业绩效管理制度创新的建议
1、建立公平、公开、公正的绩效考核体系
国有企业应形成一种公开、公平、公正的员工绩效考核机制，建立一套科学合理的员工考核评价标准，从而实现对员工的劳动贡献的科学评价。在具体执行中，可以将企业战略与经营目标在企业内部进行层层分解，对实施过程进行有效监控并进行经营分析与改进，促进企业目标的实现。
通过企业绩效管理体系的建立，有效管理企业绩效、部门绩效、各级员工的绩效，并将人力资源各模块进行有机整合，实现对员工的合理有效激励，吸引、保留人才，最终实现项目开发目标与企业持续发展的目的。
要明确指引、有效追踪和改进员工的绩效和工作行为，使企业员工特别是各级管理者能够自觉承担起各自的责任，塑造职业化行为。
要注重培养管理者与员工的绩效管理习惯，建立公司绩效管理文化。
2、绩效管理服从于公司战略目标实现的需要
绩效管理服从于公司战略目标实现的需要，紧密围绕战略目标设计绩效管理体系，并选择能反映战略重点和关键成功因素的关键绩效指标，从而促进公司战略目标的实现。绩效考核只考核关键性目标或任务，而不是全面考核。员工考核制度的制定最好能结合其工作内容、性质、特点，同时注重与其年度工作任务和目标相结合。
在绩效考核结果的运用上，以正向激励为导向，考核成绩与薪酬的挂钩程度要对被考核人有激励力度，以达到保留、吸引公司发展需要的人才的目的。同时秉持“结果导向”的理念，只讲结果，是否达成预定的绩效目标，是判断绩效结果的核心标准。
3、建立完善绩效反馈机制
国企必须建立与完善绩效反馈制度，目的是让每个参与考核的被考核者都能够充分地了解和认识自身的绩效，经过比对和查找，发现自己的不足和短处，从而补缺补差，有针对性地完成好各项任务。这样还可以将员工的绩效和企业的绩效彼此关联，最终使得企业的各个部门之间的绩效趋于平衡。此外，建立完善绩效反馈体制，也有利于企业的下个绩效管理的目标的定制和规划。
结语
科教兴国，人才的战略意义不仅仅体现在国家这一大层面上，企业中，人才管理也有着举足轻重的作用。国企作为我国国民经济的重要支柱，重视其自身的绩效管理工作，是对国企内部人力资源的有效利用,也是国企进行长期持续发展的前提条件,只有利用绩效管理定制自身绩效发展目标,完善企业人力资源管理制度，将企业的核心竞争力提高,实现个人目标与企业目标和谐统一，人才留得住，才能发挥得出，才能促进企业长远发展，才能进一步提高国家的综合实力。
参考文献
①刘善仕，《西方最佳人力资源管理模式研究》[J].《外国经济与管理》，2005（3）：33
②李刚，《国有企业人力资源管理中的问题与展望》[J]《. 河南机电专科学校学报》，2008（1）
③谢晋宇，《人力资源管理模式:工作生活管理的革命》[J].《中国社会科学》，2011（2）：27
④张一迟，《我国企业人力资源管理模式与所有制类型之间的关系研究》[J].《中国工业经济》，2004（9）：87
⑤徐淑英：《中国企业管理的前沿研究》[M].北京大学出版社，2004：68
⑥蒋春艳、赵曙明，《企业特征、人力资源管理与绩效:香港企业的实证研究》[J]《. 管理评论》，2004（10）
第5篇：人员管理分析范文
[关键词]卫生系统；人力资源管理；医院系统；教育水准
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.23.061
1 我国卫生系统人力资源管理存在的问题
1.1 卫生系统人力资源在教育水准上较低
第一，我国目前的卫生从业人员的教育水平有待提高，根据相关数据显示，我国现从事卫生服务行业的人员主要以专科为主，专科人员约占总数的70.4%，甚至有3.8%的护理人员无学历，严重缺乏高级医务人才。其中，以护士为例，我国的注册护士的学历相比之下略低，本科以及本科以上的仅有9.6%，剩下的大都为专科学历，占总数的88.1%。
同时城乡之间也存在着差距，农村卫生团队的整体受教育水平要低于城市，农村本科以上学历的医疗服务人员在数量上仅占城市的1/3，由此可见，差距甚大。根据我国卫生人力发展要求规定，我国的卫生技术人员在05年以后必须要具备专业学历，在2015年所有的执业医师必须要在大专学历以上，而且注册护士必须要保证大专以及大专以上学历人员不小于总数的30%。由此可见，我国还需要大力提高医疗教育水平，对学历结构进行系统的改善。
第二，教育管理存在着失衡现象。我国的医药卫生专业的招生情况每年都在增加，可以说人力资源巨大，但是高素质、高水准的人才较少，供需不平衡。在高校中，医疗服务教育仍然以传统的书本教学为主，即使有实践教学，占据的比例也非常小，使得教学资源无法得到高效利用；在社会的医疗服务机构中，极少数的机构会为医疗人员提供再学习、再深造的机会，尤其是国有医院，很多员工入职后，在培训上存在着松懈现象，很少有经验、资格老的医师亲自辅导新人员，这一点对于医疗服务水平的提高存在着影响。究其原因，就是管理上存在漏洞，相关部门的重视力度不够。
1.2 卫生系统人力资源在配置方面存在着失衡现象
主要指的是我国东西部地区在分配医护人员方面存在着失衡现象。我国西部城区的人力资源无论在什么方面都要低于东部，东部平均的医护人员能够接近28万，而西部仅占东部的1/2左右。以每千人为标准，东部每千人拥有的卫生服务人员大约为4. 37人，西部为3.14人，而中部地区大约为3.32人，其中未包括各直辖市。因为直辖市的医疗水平要远远高于其他城市，北京的服务人员大约为11.49人之多。
除此之外，医护人员的配备比例也存在着失衡现象。根据我国相关草案的规定，临床床户呈现的比例应为1：0.4，医护呈现比例为2：1。但是实际上我国的医护人员数量十分缺乏，这一点主要是由于护士本身缺乏相应的法律保障，服务体系尚不健全造成的。
1.3 卫生系统人力资源在管理上十分僵化
第一，现阶段，我国卫生系统，以医院为例，未形成完善的人力资源行政管理模式，在管理上十分简单，而且部分机构对于人力资源的结构分析存在着误区，未能深入研究。同时，在人员管理上，依旧采用事业单位现有的管理机制，尤其是绩效考核，几乎都使用相同的标准，无论是岗位考核还是日常表现考核，都浮于表面，结果与实际不相符合。这样的管理机制很难调动起员工们的工作积极性。
第二，我国卫生系统中，管理人员的素质无法完全适应卫生事业的发展，整体学历水平亟待提高。根据相关调查显示，我国卫生管理人员，本科以上学历的占总数的20%，这一点直接反映出管理人员在素质上极为有限。对于卫生系统来讲，我国现有的一些机构无法吸纳单纯的管理者，而且排斥那些具备管理经验但不是医疗事业的工作者进入。这对于医疗事业具有一定影响，容易导致模式固定化，不利于其发展。
2 卫生系统人力资源管理对策
2.1 政府需直接制定出相关政策，激励卫生事业发展
根据发展战略目标，我国需要在未来几年中建立并健全平等享受卫生服务制度，让我国的城乡人民能够共同享受高水平的卫生服务。这一点的实现需要我国政府颁布激励机制以及支持政策，解决人力资源分布不均的问题，让理想成为现实。卫生政策在颁布时，最基础的要求就是要保证卫生服务人员的数量，提高服务的质量，各种医疗职业在配合上要呈现科学化，无论是区域分布还是服务层次都要实现公平与合理。
对于激励机制来讲，主要是对留守在乡镇卫生机构的工作者建立相应机制，可以对其进行生活补助，保证他们的日常生活水平，以此来保证乡镇地区的医疗卫生服务质量，缩小城乡之间的服务差距。
2.2 考虑地理区域因素，建立人力资源配置标准
我国卫生系统中的人力资源在配置时主要的标准是人口，忽略地域不同引出的资源不均现象。在偏远的乡村，卫生人力资源相对来讲比较匮乏，因此建立起卫生人才科学化配置标准，进行卫生区域管理，将地理因素囊括在内，实现全面规划，一定能够提高我国卫生服务的整体水平，实现人力资源的科学化管理，最后提高整个国家或地区的健康水准与实现人民享受服务的公平性。
2.3 提高教育水准，进行卫生人才培训建设
我国现阶段的医疗发展呈现上升趋势，掌握世界前沿的医疗技术是发展医疗事业的要求所在。因此，提高医疗教育水平，建立起高素质的人才服务队伍尤为重要。在培训上，如果条件允许可以建立起统一的培训标准与医师从业标准，而且在培训时要保证多元化与综合化，让学员能够接受差异化的医疗培训，从而丰富自己，让自己更好地适应未来的环境。
除此之外，针对我国医护比例失衡的现象，应当在城乡大力发展社区医疗，建立起社区卫生服务系统，以社区为单位，让医务人员逐渐扩散到周围地区，从而缓解护理人员缺乏带来的压力。
2.4 针对医院系统，加强人力资源管理
卫生系统中，最为重要的就是医院，在医院的人力资源管理中，传统的管理理念无法真正的为医院提供优质人才，因此，需要在现有的基础上进行人力资源管理分析，更新管理思想提高管理水平。例如：“以人为本”，这是管理理念，主要包含的是以病人作为根本，尊重并关心病人；以医院的工作者为本，将人才作为医疗服务发展的第一生产力，为工作者创造更为广阔的发展空间与发展价值。
第6篇：人员管理分析范文
【关键词】事业单位；人力资源；合理配置；管理分析
我国已经进入到了信息和知识的时代，由于改革开放的不断深入，我国的事业单位也对计划经济的弊端进行了彻底的改革，现如今的国内外形势都要求事业单位也得应该以市场为导向，走向市场，迎接激烈的竞争。我国的事业单位要想在经济市场中占领市场，就必须加强单位内的人力资源的管理，从而提高事业单位的工作效率以及单位的服务水平。
1.事业单位人力资源合理配置与管理的有效措施
1.1健全人力资源的开发体系
对事业单位的人力资源的开发体系进行完善，根据实际情况调整人才的结构，使人事制度的改革朝着科学化、制度化以及规范化的方向发展，进行人力资源的发展以及人力资源的管理是为了实现组织能够更好的使用人才，然而要做到这一点，就应该对事业单位的劳动用工制度以及人事体制进行深入的改革，努力创造每个层次上的人力资源健康成长的一个好的环境。
要在事业单位中的高、中级的管理人员身上多投入一点，拟定职位要求，明确每个职位所需要的管理人才的资格要求，应该结合组织的需要以及职务的需要制定出相关职位的职务说明书。在说明书中所描述的职务范围一定要适当，并且可以清晰的放映出各级管理者具备的工作技能。在适当的时候，应该及时的对相关领导的技能以及职业生涯做出正确的引导，在帮助管理者职业发展的同时，实现企业自身的目标。企业要进行人才的盘存，提前确定现任职务的候选人，对于人才评价的标准要有章可循，能够及时的发现人才，服务于事业单位。
1.2加强事业单位人力资源管理的概念
在对人力资源进行管理之前，应该能够充分的掌握人力资源管理对事业单位的重要作用。现如今的市场竞争是越来越激烈，可是终究还是人才的竞争。不论是普通的企业还是事业单位，职工已经不是过去单纯的劳动者，而是一种不可或缺的重要资源，发挥着重要的作用，事业单位要想在激烈的市场竞争中实现可持续的发展以及有效的运行，就必须掌握如何获得和培养人才、如何让人才发挥出重要作用。所谓的事业单位人力资源的管理就是事业单位利用一些现代化的科学方法，对公司的员工进行管理，促进员工发挥出其自身的才能，服务于事业单位的发展，因此对人力资源进行有效的管理可以帮助其办事水平和办事效率的提高。
1.3设立有助于人才健康发展的导向机制
使年轻优秀的干部能够实现快速的成长，不仅依靠主观的努力和自我选择还需要组织的培养，不可否认的是：主观的努力以及自我的选择是一个特别关键的因素，但是要想成长离开组织的培养是不可能的。实际上组织的培养在人才的发展过程中起到的是它导型的催化作用，对年轻干部的成长具有催化剂的作用。组织在进行培养时要加强年轻干部的纪律作风、思想政治教育、道德法制教育、理想信念教育、科学文化教育以及其他方面的教育等，使他们能够正确的树立对权利、地位以及利益的观念，适当的教育以及正确的引导年轻干部成才的观念。
1.4加强对人才的教育培训工作
结合时展的趋势，当前人力资源管理的理念认为，对人才进行专业化的教育培训是提高人力资本的一个十分关键的环节，是事业单位有效的提升办事效率的有效可行的途径。因此，人力资源的管理部门必须把人力资源的教育培训作为一项重要的日常工作，根据发展的需要适当的调整人力资源培训的内容以及培训的时间。为了提高培训的效果，事业单位人进行培训的时候应该先对训练对象进行调查摸底，再考虑单位的特点，对培训的内容进行精心安排，在培训时还要对培训教师、培训时间和范围、培训经费进行系统的安排，在员工接受完培训后，要及时的考核培训的质量，接着对员工进行考核，考虑提升、晋级以及调动等相关的事项，这样才可以调动起员工接受培训的积极性。面对人才的分布变得越来越社会化的特点，同时也可以适当的引进竞争机制，这种机制可以为社会生活的复杂化提供一种新的人才选拔机制。
2.结束语
简而言之，在信息技术的发展以及经济走向全球化的同时我国的经济政治体制也在逐步深入改革，在此基础之上，我国的事业单位的人力资源遇到了来自各方面的挑战，要想实现人力资源的合理配置以及进行有效的管理就迫在眉睫，这就要求我们在实际的操作中要不断的对自己的管理理念以及模式进行更新，只有这样才可能促进事业单位可持续的进步。 [科]
【参考文献】
[1]秦晓蕾.事业单位人力资源管理实践对员工绩效有影响吗——一项基于交换理论视角的实证研究[J].科技管理研究，2011，31（16）：161-165.
第7篇：人员管理分析范文
【关键词】人事档案管理；人力资源管理；作用
人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法,它强调开发员工的潜能对获取持续竞争优势有至关重要的作用。人力资源管理是以“人”为中心,高层管理人员应尽可能地培育并保持最佳员工队伍,最大限度地实现个人目标和组织目标的有机统一,使组织成长与个人能力发展相适应。
人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的,记录和反映个人经历、德能勤绩、工作表现,以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用员工的重要依据,是国家档案的重要组成部分。
由此可见,人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体,人事档案的内容是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据。人力资源管理与人事档案管理互为作用,互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推动人力资源的开发。
1 人事档案管理对人力资源开发的促进作用
1.1 有助于最大限度地发挥组织内人力资源的效力
人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才;依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬长避短,各司其职,最大限度地发挥人才效力。
1.2 促进人力资源的合理配置
利用人事档案能够进一步了解员工的相关信息,从而对其进行科学管理,根据不同人才的能力和各类人才的不同特点,在组织内进行合理配置,因事而择人,因人以治事,把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位,充分发挥人才的特长,促进部门之间、系统之间、组织与组织之间人才合理有序地流动,避免人才挤压和用非所学的现象产生,为企事业的发展迅速、合理地配置人力资源。
1.3 有利于人力资源需求预测的科学化与规范化
影响人力资源需求的因素主要来自组织内部,有效的人事档案对分析组织内部人力资源状况是否适应组织的变革与发展要求,制定科学的人力资源计划起着重要作用,脱离人事档案管理而做的人力资源需求预测必然是盲目的。
2 人事档案管理不足对人力资源开发的负面作用
人力资源管理随着时代的发展出现了新的趋势(最好用简洁的字眼概括地指出是什么“新趋势”,如流动性、电子化,而目前人事档案管理存在的不足,已经不能适应人力资源发展的需求,并对其发展产生了负面影响,主要表现在以下方面:
2.1 档案材料失真现象妨碍了人力资源的合理配置
真实性是档案的基本特性,没有真实性,人事档案也就失去了利用价值,失真现象削弱了人事档案的严肃性。我们在工作中发现有的档案材料中年龄越填越小,学历越填越高,工龄越填越长,有的档案材料甚至出现涂改痕迹。这些情况的出现,使档案丧失了真实性、权威性、严肃性,使得人力资源计划中的配置计划、退休解聘计划、补充计划不能正确制定,必将对当前配置及未来人力资源的供求造成负面影响,从而有可能使组织错过发展机遇。
2.2 档案材料内容简单雷同,降低了人事档案对人力资源开发的参考价值
人事档案是一个人在社会实践活动中成长的真实写照,本应全面、历史、客观地反映一个人的真实面貌,使考察者在翻阅档案时能够一目了然,如见其人。然而,如今人事档案材料单一,内容抽象,鉴定、考察材料中套话、空话多,体现不出个性特色,失去真正意义上的参考价值,进而影响到员工的正常晋升和选拔,挫伤了员工的积极性,导致组织蒙受不必要的损失。
2.3 个人档案材料分散、缺失,破坏了人事档案的整体性,降低了人力资源的效力
人事档案归档过程应是一个前后衔接、有机统一的整体,但长期以来,由于宣传力度不够,个人不够重视,致使档案材料分散、缺失。如由于工作调动,致使一部分材料滞留在原单位;学生参加工作,档案留在学校;取得学历文凭,学历材料存放在自己手里,等等。现阶段人才流动性大,各单位为引进高素质人才,采取一系列措施吸引人才,包括为引进人才重新建档。弃档、重新建档现象,破坏了人事档案内容的完整统一,降低了人力资源的效力。
2.4 人事档案管理手段落后,制约了人力资源的开发
现代人力资源管理要求人事档案管理科学化,及时有效地提供各种信息,为人力资源管理提供服务。但现阶段人事档案管理仍处于传统的管理模式,以手工操作、检索为主,管理人员满足于看摊守点,缺乏创新精神和竞争意识,无法为人力资源开发提供有效的服务。
3 改进人事档案管理,为现代人力资源管理服务
人事档案管理必须要适应现代化管理的要求,积极拓展管理职能,使人事档案工作真正适应人力资源管理的新要求,为人力资源开发提供强有力的保障。
3.1 切实提高档案管理人员的素质
在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质,使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想,摆正位置,增强服务意识,改变过去坐等上门的被动服务方式,积极主动地与各部门沟通协作,及时有效地提供各种信息,更好地为人力资源管理服务,为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任,提高全民档案意识,形成人人关心档案的局面。
3.2 建立健全合理的人事档案管理制度
在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况的规章制度,必须进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,使得人事档案工作更加制度化、规范化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真,确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确,装订整齐;在递转档案中要做到按章办事,确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时,要热情服务而又不失原则,注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系,及时更新、补充档案新材料。这一切,都离不开严格合理的规章制度。
第8篇：人员管理分析范文
关键词：中小企业；人力资源管理；风险管理
一、研究背景和研究意义
人力资源管理外包在二十世纪九十年代末期就受到了国外很多专家尤其是欧美等国的广泛关注，美国甚至出现了专门的专业雇主机构。人力资源管理外包在国外已经开始逐渐发展成熟。中国的人力资源管理外包虽然起步较晚，但发展速度较快。很多中小型企业已逐渐认识到发展人力资源管理外包的重要性，我国已经把人力资源管理作为一项长期策略来执行。
全球一体化和网络经济的飞速发展使得企业的管理模式和经营理念正在发生深刻变化。为了获得更高的利益，也为了在经济潮流中站稳脚跟，很多企业已经逐渐认识到合作的重要性。相互依赖，共同发展已逐渐成为企业的经营理念。在这样一种趋势的指引下，外包出现了。而人力资源管理外包的出现不仅可以提高企业的人力资源管理水平，还可以增强企业的核心竞争力，加强企业的凝聚力。
首先，企业通过人力资源管理外包可以获得更加全面和完善的人力资源管理服务。利益共享模式的建立不仅使外包商获得更高的经济利益，也能使企业获得外包商更先进的设备和技术，使企业可以降低在管理人力资源方面的成本，获得更多的经济价值。其次，企业通过人力资源管理外包可以获得外包商更多的专业技术，这大大满足了企业员工的高层次要求，激发员工工作积极性，提高员工的工作动力。最后，人力资源管理外包在战略上也有一定的意义。它推动企业不断创新、不断学习，提高企业的技术能力和组织构建，使企业在不断发展过程中改变传统的战略理论，加强企业的战略决策能力。
二、人力资源管理外包理论概述
外包的概念早在很久以前就出现了，对人力资源管理外包概念的定义是在二十世纪末开始的。关于这一定义，学术界达成了一致共识。即，人力资源管理外包作为一种新型人力资源管理运营模式，是指从组织外部的专门服务供应商那里获得相关人力资源管理业务服务并与其保持一个长期契约关系。这些外包项目主要包括员工招聘、档案管理、员工培训等各个方面。不过外包项目是不涉及企业核心机密的。
对于人力资源管理外包的动因分析是十分复杂的，通常情况下可以从市场环境和企业自身两个方面来分析。市场竞争的日趋激烈使得企业要想更好地发展，就必须把重心放在核心业务上。通过有限的资源，最大程度地提高企业的核心能力，增强企业竞争力。这就使得企业必然会把那些不涉及到机密的业务外包给外部服务商。一方面，企业可以有更多的资金和能力去发展其核心业务；另一方面，也能使企业更加适应市场发展，并且加强与外包服务商的联盟与合作。
同时，人力资源管理外包能使企业降低很多成本，并且获得更大的劳动力弹性和更多的经济利益。因此，很多中小型企业都纷纷选择了人力资源管理外包。并且，人力资源管理外包也可以帮助企业解决自身资源不足的问题。
三、中小型企业人力资源管理外包
（一）中小型企业人力资源管理外包的必要性
中小型企业与同行业的大企业相比，员工数量、资产总额、经营规模等都远远比不上大企业。中小企业的类型可以分为传统型产业、产地型产业、商业街、大企业关联型产业和都市型产业。经济全球化大浪潮的到来使得中小企业在发展过程中面临着更大的挑战和机遇。随着高科技在人力资源管理系统方面的应用，中小型企业已无力承担购买人力资源管理新软件的费用，同时人事部门的作用显得更加重要。因此，从全局性和战略性上考虑，很多中小型企业都开始把一些传统事务外包给专业外包机构。
具体来说，人力资源管理外包对中小型企业发展的好处有：首先，有利于中小型企业降低成本，使企业不必再受那些繁琐的事务困扰，而有更多的精力和资源去发展核心业务，从而提高企业的核心竞争力；其次，它有助于企业留住更多的人才，大大优化了企业的人才资源；然后，它还可以帮助企业完善人力资源管理制度，从客观上推动企业发展；最后，它可以使企业有时间和精力去更新自己的专业管理知识，使企业获得专业性指导，并且提高员工技术水平。
（二）人力资源管理外包可能存在的风险
虽然人力资源管理外包存在很多优势，对中小型企业来说是促进其发展的一个必然选择，但人力资源管理也存在一定的隐形风险。这些风险主要包括经营管理风险、文化融合风险、承包商素质良莠不齐等。
中小型企业为了更好地发展核心业务，会实行长期业务外包，这就使得企业对外包商产生了很大的依赖性。所以，公司可能会向外包商公开公司的部分信息，这很有可能导致企业重要信息泄漏，产生经营管理风险。另外，企业在与外包商合作的过程中，双方的文化和价值观是一个逐渐融合的过程。因为两者都具有各自独特的特征，所以导致两者在用人理念等方面必然会存在很大差异。如果协调不好的话，两者的文化不能相融合，就会导致外包的失败。最后，由于人力资源管理外包有很好的发展前景，因此很多人都会选择去做承包商。这就使得很多的人才中介、招聘等机构还不具备很好的规范性和专业水平。没有足够的能力去承担招聘工作，从而降低这些机构的信誉，也给那些中小型企业的发展带来很多不利。
（三）中小型企业人力资源管理外包模式
中小型企业人力资源管理外包模式可以分为联合管理模式、横向一体化模式和中介组织介入模式。其中，横向一体化模式又包括员工招聘外包模式、员工培训外包模式、薪酬管理外包模式、福利津贴外包模式、绩效评估外包模式和人力资源管理制度制定外包模式。不同的人力资源管理外包模式都具有各自的优点和缺点。例如，员工招聘外包模式虽然有利于企业开展业务，但因为员工招聘技术和程序的标准化，使得员工招聘外包模式的独立性较低；实行薪酬管理外包模式更有利于吸引员工，提高员工工作积极性；而绩效评估外包模式更能够体现企业管理的创新，有助于企业实现高效管理。最后，中小企业在选择人力资源管理外包模式时要遵循以下原则：业务边界决策、外包商匹配和外包关系管理。只有注意到这三个方面，企业才能选择更好的外包商，从而促进企业更好更全面的发展。
四、总结
在未来，人力资源管理的影响范围会不断扩大，会受到越来越多企业的重视。随着中小企业在我国经济发展中地位的逐渐加深，我国的人力资源管理即将迎来飞速阶段，人力资源管理外包也将得到迅速发展。但是目前，我国的中小企业人力资源管理外包还存在一些不足和缺陷，只有弥补了这些缺陷，人力资源管理外包才会更好地推动我国中小企业的发展，从而进一步提高我国经济发展水平。（作者单位：吴江华衍水务有限公司）
参考文献：
[1] 张亚超.中小企业人力资源管理外包风险及对策分析[J].商，2014，（23）：31-31.
第9篇：人员管理分析范文
1.1管理层面的主体需求
高校人力资源管理按目前的发展情况来看，大部分的管理对象基本上都是拥有不错的学历和资历的大学专业型人才，这样的人才在生活以及学习上都有比较丰富的经历。这些人的社会背景和生活背景在一定程度上就决定了其行为的方向，具有比较强的自主性。面对这样的人进行高校人力资源管理工作就必须充分的保持对其主体上的尊重性，不仅要做好高校人力资源管理中的规范化，还要保持个体之间的差异性，这样才能将人才的最有效价值发挥出来，为高校的发展贡献出最大的力量。高校人力资源管理的主体需要呈现出一定程度的独立性，所谓的独立性也就是区别于传统模式下的统一管理的统一性，不仅要保留各专业、各学科的基本特长，还要保留人才的个人能力和个人特点，这样才能提高高校人力资源管理的适应性和成熟性。从另一个角度来讲，高校人力资源管理对于不同人的行为管理动机是不同的，在能力需求上也是会有许多差异性的，要适当地进行人性化管理，最大程度上满足管理人员的心理需求，有效调动高校人力资源管理主体的能动性和热情。
1.2管理主体在创造性上的需求
高校人力资源管理的主体需要在学校的各项工作中都有不错的表现，并且具有十分前卫的创造性，这样的主体才是高校人力资源管理的核心，这也是高校人力资源管理的活动方向特性。基于我国高校人力资源管理工作的发展创造性，在管理规范化的传统模式中，重心应逐渐从规范化管理转移到人性化管理上，这样才能从根本上促进高校人力资源管理的深度改革。尊重高校人力资源管理的主体活动，从根本上改变传统模式的约束性，促进人们的创造性发挥能力，是一个必然的过程。高校人力资源人性化管理的方式和方法在不断完善的过程中会更加灵活多变，更加具有机动性。人性化管理对于教学工作者和高校科研工作人员在拥有主体创造性的前提下也能对高校人力资源管理进行有效的工作促进，从而从根本上提升高校人力资源管理的科学性，使其效果更加突出。
2高校人力资源管理中存在的困难
我国经济社会的不断发展对高校人力资源管理提出了更高的要求，为更好地提升人才培养质量、服务于经济社会发展，高校人力资源管理必须摆在高校管理工作中的重要位置来衡量，对高校本身的管理做出严格的规范。但在高校人力资源管理过程中还存在许多问题，这样的情况就需要广大工作人员共同努力来解决问题，为高校人力资源管理的发展打好基础。
2.1规范化管理的不适应性
目前，我国许多高校的人力资源管理模式中，规范化管理模式还是根深蒂固的，许多教育工作者在工作中受到的约束非常多，这样繁杂的管理制度对于教育工作者来说是非常不利的。而且这个管理制度和规定文件从上级到下级是逐渐管理的，再由汇报部门进行分级汇报，这样的高校人力资源管理是缺乏长期延伸的。但是就目前高校人力资源管理的模式来看，其高度规范化中的人性化和自主性还是有一些存在感的，这样的人性化和自主性就可以为教育工作者的活动带来许多优势，所以我们必须从根本上认清高校人力资源管理规范化的弊端和不适应性，对高校人力资源管理的发展做出更好的计划。
2.2量化考核带来的质量问题
高校人力资源管理在传统模式中最主要的就是对人力资源的量化考核，这样的考核对于高校的教育工作者来说是有一定不利影响的，由于量化考核直接与绩效挂钩，许多教育工作者在量化考核方面丧失了工作的主要性质和方向，失去了能力提升的潜力，对高校的发展和建设不利。就我国目前的高校人力资源管理中的量化考核来说，大多数的考核标准是将数量和质量进行直接挂钩结合处理的，但这其中数量可能相对质量来说占有更大比例，面对这样的情况，量化考核就为高校人力资源管理带来了许多不利的影响。在具体实施的过程中，量化考核的数量关系更是直接关系到了教育工作者的发展前景。传统的高校人力资源管理缺少的人性化导致量化考核失去了原有的本质，成为了教师冲刺绩效的利器，对高校的长期发展和建设来说是非常不好的。
2.3规范化管理下的薪酬制度不平衡
高校人力资源的规范化管理下，薪酬制度是相对不平衡的。站在学校的角度考虑，规范化管理的薪酬制度是为了平衡工作者的量度和能力，但是经过规范化管理无异于是排除了按劳分配制度，这样的安排具有明显的不平衡性，如果不能有效地处理规范化管理下的薪酬制度，就可能为高校人力资源管理的长期发展带来许多问题。这样的情况不仅影响到高校人力资源管理的建设和成熟以及转型，还会从根本上阻碍高校的健康发展，影响高校的前景开拓。
3高校人力资源管理中的人性化转向分析
3.1提高管理人员的人性化意识
传统的高校人力资源管理模式中缺少人性化管理的思想理念，这样就很难从原有形态进行本质上的转型，要想为高校人力资源管理的人性化转向发展提供有利条件，就必须从管理人员的意识形态上入手。将规范化管理中融入更多的人性化管理理念，对管理人员的管理意识进行深刻的贯彻，管理人员强化自身人性化意识的同时，为高校人力资源管理的长期发展打好基础，增加高校整体人力资源管理的灵活性、能动性。
3.2在管理上要尊重个体之间的差异性
在进行高校人力资源管理时，必须制定出相关的人性化政策来应对管理主体之间的差异性，这样才能将高校人力资源人性化管理从根本上落实。如果不能依靠相关的政策进行落实，那么人性化管理可能就还局限在传统理念中。对于教育工作者来说，各自专业有其专业的特点，如果能有效地尊重个体之间的差异性进行人性化的管理，就可能在无形之中为高校的发展提供有利的基础力量。这样也就需要高校的人力资源管理层面在进行规范化管理的同时将人性化管理内容进行深刻的渗透，从根本上改变传统管理模式的局限性。
3.3在实施过程中注重科学合理性
高校人力资源管理在制定管理制度的过程中，就应该将制度的科学合理性放在第一位，如果不能处理好高校人力资源管理中的科学性，就可能失去对制度的有效掌控能力，也就无从谈起将人性化管理进行贯彻，这样的高校人力资源管理是没有明显效果的。为了能更有效地落实高校人力资源人性化管理，就必须注重制度的科学合理安排，降低制度以及政策的执行难度，从根本上改变传统规范性的高校人力资源管理模式。
4总结
