人才引进考核方案精选(九篇)

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第1篇：人才引进考核方案范文

【关键词】人才 引进 两级 管理

【中图分类号】G637 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)08(b)-0068-01

高校合并和扩招以来,国内地方高校的规模不断扩大,许多地方高校的在校生数量突破万人。随着地方高校办学规模的扩大和办学层次的提升,师资力量的匮乏和高层次人才的欠缺矛盾日益显现,人才引进工作成为地方高校的当务之急。同时,由于办学规模扩大必然导致管理幅度过大,客观上要求增加管理的层次,调整管理跨度,下放管理权力,一些地方高校开始探索、试行人才引进两级管理体制。

在试行两级管理的过程中,高校的二级单位作为相对独立的办学主体与学校之间在人才引进的计划制订、引进程序等方面存在分歧,学校在下放权力的同时需要通过建立、健全相关制度予以约束。

1 人才引进工作的分歧

高校通常会根据学校的长远发展目标来确定五年或十年的师资队伍建设规划,对未来一定时期的师资队伍发展提出具体设想,对师资的培训和引进工作作出原则性规定。每一学年度学校又会根据各二级单位的专业建设和师资实际需求情况要求上报学年度师资需求,制定学校学年度师资需求计划,明确年度师资引进的名额、专业等具体要求。

学校的人事部门是学校人事政策的主要执行机构,实行两级管理的高校主要委托人事部门行使校一级的人事权。在人才引进工作中的权限划分实际上是学校人事部门与各二级单位之间的职责界定。有时,在人才引进上学校人事部门和各二级单位之间是存在分歧的,并不能够总是取得意见上的一致,主要体现在以下两个方面:

1.1 在计划的名额、需求程度、引进要求上的分歧

二级单位从自身实际情况出发要求尽快尽可能多的引进人才,能够迅速满足教学、科研岗位的当务之急的需求。人事部门通常要根据学校长远发展规划确定每学年度的引进名额,既要考虑各单位之间的平衡又要考虑学校每学年度的经济承受能力,常常难以满足二级单位全部需求。因此常常会提出与二级单位不同的意见。

1.2 在引进程序上的分歧。

按照学校工作的特点,师资招聘的工作通常从一年的10月份开始到次年的4、5月份结束。在招聘工作的初期人事部门和二级单位在人才引进上就会出现分歧。二级单位希望尽快落实引进人员,一旦有符合基本条件的人选就主张马上签约。这种做法导致总是难以引进特别优秀的人才,其后有更优秀的人选但名额指标已满。人事部门主张除了明确被定为学校重点学科和紧缺专业外,其他专业人员引进必须遵循择优性原则,不要急于落实,宁缺毋滥。当然,其结果有可能最终没有完成年度计划。

二级单位在计划的执行过程中常常会要求临时变更计划,提出修改引进要求、突破引进名额等,忽视计划的严肃性和工作程序的权威性。

二级单位的专业考察小组由常常有各级领导参与,缺少专业人士,考察结果容易被个别领导意见所左右,甚至是某个领导说了算。

2 人才引进工作二级管理的应遵循的原则

原则性。人才引进是扩招后的地方性高校一项刻不容缓的工程,有利于补充学校师资力量、稳定师资队伍、提升师资水平,对高校迅速而有效地提高办学水平意义重大。同时,人才引进投入庞大,而且具有长期性。学校必须高度重视人才引进工作,严格人才引进程序,规范人才引进制度,建立健全人才引进过程中的各项评价标准、保证办学效益。

公平性。人才引进工作要遵循公开、公平的原则,人才引进的政策要透明,人才选聘的过程要公开,在人才引进过程中引进人才、二级单位、学校之间要充分交换意见、加强沟通。公平性不但体现在吸引人才上,而且体现在留住人才,调动人才积极性、发挥人才能动性上,为人才创造释放能量、创造价值的良好氛围。

择优性。当前一些高校在人才引进工作中存在由于人为因素、短期需求影响而忽视对于引进人才质量把关的现象,出现引进人才在使用过程中才发现“高职称高学历低能力”、“教学强科研弱”或“科研强教学弱”等情况。

灵活性。对于特别优秀的高层次人才和紧缺人才可以在引进待遇、引进方式等方面采取灵活措施,提供一种吸引人才的“柔性”引进机制。

3 人才引进工作二级管理的制度安排

实行两级管理后,管理重心下移,二级单位作为人才引进和人才使用的主体负责对拟引进人选的教学、科研业务能力的考察,人事部门负责制度制定、服务、过程监督和目标管理等工作。为保证人才引进工作中保持原则性、公平性、择优性、灵活性,消除校院二级在人才引进上的分歧,有必要对实行两级管理的高校人才引进工作作出一些制度安排。

建立引进人才的考察评价标准。为保证引进质量,体现引进的公平性,学校要对不同岗位的引进人才的专业水平、学历学位、职称、年龄、科研能力、教学能力、政治素质等各个方面作出具体规定,制定关于引进人才的具体要求。

严格执行年度人才引进计划。每学年度的人才引进计划的制订在由二级单位和学校人事、教务、科研等相关部门反复协商、沟通、取得一致意见的基础上,确定年度引进的名额、岗位、具体要求等。引进计划确定后必须严格执行,不得由于各种原因随意要求更改,注重维护计划的严肃性。

有序安排年度引进计划。计划的制订应该根据学校专业建设和师资队伍建设的长远规划区分各学科、专业需求的轻重缓急,优先安排重点学科、紧缺岗位、符合学校整体发展方向的专业的人才引进。学校要根据实际情况明确重点学科、紧缺岗位、重点扶持专业,在人才引进上予以政策倾斜,给予特殊安排。

因时调整人才引进政策。在人才引进政策实行一段时间后,师资需求矛盾有所缓解,人才引进的政策要随之作出相应调整,对于部分非重点、一般专业的人才引进要求适当提高,待遇实行紧缩,把有限的财力投入到高层次人才引进和紧缺急需专业上去,提高办学效益。

建立健全二级单位的人才引进机制。二级单位按照学校人才引进工作规定组成各专业人员考察小组,考察小组成员应由该专业的相应职级的专业人员组成,回避二级单位的党政领导担任组长。专业小组的考察意见提交二级单位的党政会议研究决定,在二级单位层面上保证考察的公平性。

采取灵活多样的人才引进方式。根据学校、地区的实际情况,在引进人才待遇,如住房、安家费、科研启动费、职称评聘等方面采取更为灵活的方式,为特别优秀人才和紧缺人才的引进构建绿色通道,特事特办。引进高层次人才,要“刚性”与“柔性”引进方式并举。二级单位可根据与拟引进人员的商谈结果向校师资队伍建设领导小组建议特批,由校师资队伍建设领导小组研究决定。

第2篇：人才引进考核方案范文

关键词：高层次人才 人才引进 国际化 规范管理 强化考核

千秋基业，人才为先，人才是兴国之源，兴校之本。高校的竞争归根到底是人才的竞争，高层次人才作为高校教师队伍的重要组成部分，对高校的发展具有举足轻重的作用。海外高层次人才的引进，可以快速改善师资队伍的整体水平，优化师资队伍结构，提升学校的核心竞争力，因而愈来愈成为各高校高度关注和激烈竞争的焦点。2014年度，我国出国留学人员高达45.98万人，比2013年涨了11%多。与此同时，海归人数也持续增长。专家预测，未来5年，中国将从世界最大的人才流出国，转变为世界最主要的人才回流国。应当紧紧抓住这个机遇，汇聚一流人才，建设一流队伍，打造一流学科，争创一流大学。

一、研究型大学人才引进工作存在的问题和不足

尽管引进人才工作在加强高校师资队伍水平建设、优化师资队伍结构和提升学校竞争力方面成效十分显著，但在具体实施中，难免出现形形的问题和不足，具体表现为：

1.重短期业绩，轻长远规划

以我校为例，在高层次人才引进的过程中大多缺乏对学科及专业整体发展的详细规划，常见问题如下：

（1）引进人才缺少顶层设计。在引进过程中只关注引进人才科研水平和已有职称，只要目前项目组有需求就盲目引进，对引进人才的发展缺乏长远规划，没有将人才引进与学科发展相结合，导致不是引进的人才不优秀，而是引进后没有适合其持续成长的空间，无法调动引进人才的发展潜力，这实际上是对人才的一种浪费。同时因为盲目引进导致有限的资源没有集中在急需发展的主流学科上，而是分散到各个不同学科方向、领域，使资源的利用没有达到预期目标。

（2）引进人才的结构不合理。人才引进中没有合理考虑各学科人才结构的合理性与学术梯队建设规划，引进人才中高端重点人才不多，中青年拔尖人才和具有较强创新能力的学科带头人匮乏，缺少领军型人才。并且存在同层次人才数量过多，导致后续校内晋升竞争过于激烈，不利于人才的系统培养。

（3）引进人才的学缘结构不合理。部分老师出于课题研究及项目的持续性角度考虑，更倾向于选留本校毕业生，不利于优化学缘结构，易导致近亲繁殖、学术思想形成僵化等问题。

2.重引进入口，轻发展培养

毋庸讳言，部分引进的高层次人才在进校后，并没有发挥出预期的作用，存在高端人才的国际资源、科研资源、社会资源没有有效吸收，没有起到带动整个学科的发展作用的现象。青年教师中也存在课程任务重，项目和经费不足，科研发展受限等现象，缺乏引进后续的培养和支持，考核方式单一，激励手段不足，引进人才的潜能没有得到充分的开发和利用，导致有些引进时业绩很优秀的人才，几年之后变得业绩平平，最终甚至惨被淘汰。

3.人才生态建设重视不够

按照马斯洛需要层次理论的相关划分，高层次人才的需求更多的是在追求个人自我价值实现层面的较高层次需要满足。为了更好地追求自身的理想、发挥个人效用最大化，高层次人才会追求更优越的科研教育平台与软硬件条件更加良好的国外来谋求发展，目前国内虽然在某些方面的科研能力与水平已达到国际先进水平，但是更广泛范围的科研平台建设滞后，使得高层次人才难以真正被吸引回国贡献个人的才智也是高层次人才引进中的一大问题。

二、做好研究型大学人才引进工作的若干建议

1.做好顶层设计，制定科学严谨的学科规划，由传统引进向定向引进转变

人才引进是一项长期的战略性工作，人才建设围绕着学科建设，需要从整体上进行长远规划。各二级单位（学院）应对所含学科的发展现状做出评价，对现有人才的结构、能力有明确认识，并在此基础上制定学科和专业发展的战略规划。首先应明确以下问题：第一，哪些方向是学科发展的主流方向，是要重点发展的方向；第二，学科发展要达到什么样的目标；第三，为了达到所设目标需要采取什么样的措施。明确学科发展的近期目标和远景目标，制定与本单位实际情况和学科发展目标相结合的、科学合理的人才队伍规划，避免出现人才重复引进、因人设岗、结构不合理、重点不突出等问题，真正做到以学科发展目标为导向，以岗位规划为依据，制定科学合理的人才队伍规划，以我为主，按需设岗，按岗招聘，定向引进，公开竞聘，优胜劣汰，能者上位。

2.创新人才引进手段，全方位、多渠道吸引人才

引进人才的手段可考虑采用多渠道、多方式，不能在校坐等人才上门，一定要走出去广纳贤才。除通过网络、海外招聘会、教育报刊等传统渠道来公开招聘高层次海外人才的信息外，还可以以引进人员为基础，联系其导师、校友，建立树型人才库。并考虑选择全球各地的数十家影响力大的华人社团、留学生组织，设立海外高层次人才联络处，定期查看各国际知名高校了解国际知名高校华人科学家动态，建立专家信息库，并定期保持联系，使之成为学校未来引进高端人才的主要来源，并逐步使这一形式成为学校引进重点人才的主渠道之一。

3.做好人才队伍长远规划，注重青年引进人才的再培养

青年人才是师资队伍建设的重要后备力量，是引进工作的重心，适时补充青年人才是改善高校人才队伍老化的有力手段。在加大对青年优秀人才引进力度的同时，要注重对引进的青年人才的再培养。各二级单位（学院）在制定本单位学科规划时，应对每个岗位有明确的岗位要求和终极目标，为引进人才制定长远规划，提供完善的培养方案。尊重个性培养，搭建适合其发展的平台，为其提供充分的团队支持和经费支持，在管理、考核和激励措施等方面激励青年教师的科研热情和创造性，全面开发青年人才的潜能，着力创造条件培养自己的教学骨干和学科带头人，进而逐步造就一批高水平的青年拔尖人才。

4.完善考评机制，建立国际化的聘用考核体系

对高端人才高投入的同时，可能会带来高产出，但相应的也可能带来高风险。要对高端人才实行国际化聘用考核机制，签订科学合理的、具有国际化水准合同，以契约形式明确工作目标、工作任务及考核方式，减少高端人才违约风险。合同中应明确体现高校、个人的权力和义务、引进待遇、工作目标、工作任务、考核方式、奖惩措施等，对工作目标和工作任务要加以具体的量化，以便做到考核有据可依。考核方式应更为灵活，既要考虑到不同学科方向的特殊性，又要能激发引进人才的科研动力和创造能力。

5.以人才为核心，创造良好的环境机制

在重视引进人才的同时，也要充分调动现有人才积极性，把引进人才和现有人才有机融合在一起，形成一个1+1>2的新的具有活力和创造力的团队，达到人才的最优整合。通过合理的激励手段、科学的考核方法以及体现人文关怀的管理方式，积极创造一个能让人才专心致志开展科研，具有浓厚的学术氛围、良好的团队协作精神的科研环境。树立以人为本的管理理念，寓管理于服务之中，做到尊重人才、稳定人才，以感情留人、环境留人、待遇留人、事业留人。

综上所述，当今和未来的国际竞争，其实质就是人才的竞争。高校担负着培养高素质的社会主义事业建设者和接班人的重任，需要有一支高素质的教学科研队伍。引进海外高层次人才，既是加快发展方式转变的核心因素，也是在发展新阶段赢得新优势最便捷、最有效的途径。建设一流大学要以更加开放的姿态、更加包容的气度、更加优惠的政策举措、更加优越的工作条件和更加宽松的人文环境，吸引优秀人才来校工作，逐步形成群贤毕至、英才云集的大好局面，真正做到“远者亲，近者悦”，为全面实现学校跨越式发展奠定良好基础。

参考文献

[1]在中国科学院第十七次院士大学、中国工程院第十二次院士大学上讲话

[2]隋延力，蒋韬，张会宾，孙继军.引进与培养并举建设高水平人才队伍[J].中国高校师资研究，2007（6）

[3]王佳男.高校高层次人才引进的问题与对策研究.硕士论文

第3篇：人才引进考核方案范文

[关键词]医疗单位 人才招聘 优化策略

当前我国各个领域的体制改革已经进入到了全面深化的重要时期，医疗卫生行业体制改革的关键在于人力资源管理方式的优化和创新，这是医院良好发展的重要因素。人才招聘是医院人力资源管理工作中的重要部分，招聘不仅能够改善医院人才紧缺的问题，还可以实现人岗适配，充分发挥人才的作用。

一、医疗单位人才招聘问题

当前医院对人才的招聘主要有人员补充和人才引进两种方式。人才补充的对象主要是大中专应届毕业生，而人才引进的主要是一些在医学某些专业领域有较高成就的，具有较高的专业素质和科研能力的人才。医院招聘主要通过简历筛选、理论知识考核、面试等程序。医院先通过简历筛选了解应聘者的一些基本情况，对应聘者的学历、专业、实践经历、兴趣爱好等方面进行考察，甄别出具有扎实理论基础、有一定实践经验的人才，再进一步σ窖Щ础知识、技能操作等方面进行理论考核，选出合格人才进入面试。面试主要考察应聘者的思维应变能力和语言表达能力，以及个人修养等，并根据表现来合理安排工作岗位。

从目前人才招聘情况来看当前医院招聘还有许多问题亟待解决，这些问题主要表现在医院招聘渠道没有打开，在招聘范围上受到一定的限制，这就使医院人才招聘的质量受到影响，错失一些难得的人才。其次，医院没有科学的做好招聘计划，有些部门对于科室的需求认识不足、了解不够，调研工作没有达到要求。医院注重内部学科的发展和设备的更新，但忽视了自身的形象宣传，致使影响力不够，没能吸引专业人才。另外招聘人员在人才招聘中没有对岗位进行全面仔细的分析，在招聘中缺乏工作层面的说明，导致应聘人员职责意识不清晰，从而影响了人才的选拔和招聘。

二、医疗单位人才招聘优化对策

1.根据医院发展制定招聘方案，提高招聘效率

医院在人才招聘的过程中要注意结合医院的战略方向，对人才的供需做出科学的预测，合理的制定出人力资源有关规划和方案，确保人才招聘工作顺利进行，增强人才招聘的有效性与合理性。在人才招聘过程中，各个环节都是一个循环的过程，并没有一个明确的终点。医院要根据自身的发展战略，合理预测各个科室的人才需求，科学的确定出招聘方案，然后对工作进行分析说明，并对考官进行考察和培训，对进入初试的求职者由人事部门进行入职测评，合格者进行主管部门的业务考核范围，最后确定人选办理聘用手续。招聘人员还应该对人才招聘的后续效果进行评估，由科室主任与同事继续对聘用者进行工作绩效考核，观察其是否与该岗位匹配，这将作为工作岗位调整或人才招聘的新起点。

在人才招聘的各个环节中，工作分析和岗位说明书是最基础的环节也是非常关键的环节。招聘考官一定要了解招聘岗位的工作内容和所需任职资格，熟悉招聘岗位对人才在知识技能和管理能力方面的要求，以招聘岗位的职责作为人才招聘依据，只有这样才能够在人才招聘中快速的甄别可用人才。人力资源部门和人才招聘相关人员，要提前对各科室、部门做好调研工作，根据医院发展战略，以发展的眼光去考察单位的用人状况，做出所需人才预测，拟定出合理的招聘方案。医院不能等到某个科室急需用人时才仓促、简单的进行招聘，这样招聘的人才不仅无法适合岗位需要，反而增加了科室的培训包袱，使该科室人员的整体素质有所降低，影响医院的工作效率，给医院带来负面影响。

2.依据招聘计划拓宽招聘平台，提高招聘效率

人力资源管理部门应该根据岗位招聘规划，利用多种招聘形式，有针对性的进行招聘计划宣传。对于补充性人才的招聘，医院应该以高职院校的应届毕业生为主，采取校园招聘的方式，加强与医学院校的有关部门沟通，在校园网站上直接招聘信息。对于指向性较强的校园应届生招聘，医院要在学校进行专场演讲，提高应届毕业生的求职意向。在针对高层次专业人士的人才引进过程中，医院要充分发挥第三方资源的优势，加强对有丰富人才引进经验的第三方的合作，及时发现和挖掘高素质、高技术的行业人才。医院还可以通过业内人员举才荐才的方式获得同行业的尖端人才。

医院还可以通过当前的先进信息和媒体技术来建立招聘平台。比如医院可以在自建网站和微信公众号上公开招聘信息，拓宽招聘平台，让应聘者了解详细的招聘条件、招聘程序、录用待遇等重要招聘信息。同时，医院可以在信息平台上加注，使应聘者了解其中的涵义，以免因为概念模糊造成误会。详尽的说明可以消除应聘者的顾虑，减少违约情况的发生，有利于应聘工作的顺利进行。医院还可以建立智能应聘系统，让应聘者在系统上自己填写个人信息，投放简历，系统可以根据招聘条件自动淘汰条件不符的应聘者，统一汇总应聘信息。这样既减少了繁杂的应聘程序，又增加了应聘诚意，提高了应聘效率。最后需要强调的是，医院要保证招聘信息的准确性和及时性。招聘者通过其他途径获取招聘信息后，会到医院的官网进行信息核实，有关部门要及时在官网上官方信息。医院还应当积极参加卫生行业大型招聘会活动，增加与应聘者面对面交流的机会，促进招聘工作的顺利进行。

第4篇：人才引进考核方案范文

关键词：研究所 科技人才 选用育留 管理实践

一、研究背景

近年来，航天研究所承担了多项国家重大科技攻关项目，需要突破多项关键技术，这对研究所提出了严峻挑战。作为高科技密集型的研究所，科技人才是承载其技术的最主要载体，其结构、存量直接关系到研究所的科研任务能否顺利完成，进而影响到研究所的未来发展。目前，研究所在科技人才的选用育留方面还存在以下问题：

1.提高人才引进的信度与效度，确保“人岗匹配”

近年来，高校毕业生越来越多，客观上既为研究所提供了更多的人才选择，也提高了甄选到合适人才的难度。为了提高引进的信度与效度，确保“人岗匹配”，需要采取措施，开展需求分析，更好的理解业务部门的需求，明确引进方向，从需求中提取岗位关键素质，并采用科学的人才甄选技术进行评价。

2.合理使用和培养人才，满足其自我发展诉求

研究所的科技人才队伍中，50%以上的都拥有硕士及以上学历，他们对自我价值实现和个人发展有着强烈的诉求，期望在各类重大科研课题、项目、任务中发挥重要作用，不断提高专业技术水平，实现自我价值。这些诉求若无法满足，会直接影响到科技人才队伍的稳定与能力的不断提升。

3.如何留住人才，确保所的核心资源不流失

科技人才是研究所的核心资源，承载着所的核心专业，关系到所的未来发展。在市场化转型、军工行业竞争加剧的背景下，需要做好员工激励与员工保障，留住核心人才，为所的发展提供充足的人力资源支持。

二、人力资源管理探索与实践

为解决上述问题，不断提高人力资源的价值贡献，研究所基于专业发展和人才培养角度，从人才的选、用、育、留四个方面开展了大量的探索与实践工作（图1）。

1.人才引进

人才引进由引进计划制定与、引进准备与实施、引进结果评估等组成。在引进计划制定前，研究所梳理形成了所的专业目录（样表见表1），明确了人才引进的重点方向。

在引进过程中进行了多项探索：通过梳理所主要需求专业，形成了引进目标高校目录；宣讲会前，利用微信“朋友圈”等社交新媒体，制作宣传材料进行广泛传播，扩大信息的受众范围；深入重点高校进行宣讲，利用精心制作的PPT等材料，并邀请前几年入所的师兄师姐“现身说法”，提高了引进的有效性；举行了暑期社会实习实践活动，设置了校友座谈、专家讲座、参观重点实验室等环节，加强了毕业生对所的了解；实施“请进来”和“走出去”计划，邀请高校教授和所专家进行互访学术交流，提高了所的知名度。

建立了岗位胜任力素质模型（表2），并通过无领导小组讨论等情景评价中心技术开展针对性考核，提高了甄选的科学性。

在面试流程上，积极提高毕业生的“面试体验”。合理设置面试流程，确保高质高效；如实介绍单位实际情况和岗位职责要求，促进双方充分了解；详细回答求职者面试问题，了解其个人真实想法与动机；报销面试相关费用，减轻其经济压力。

引进工作完成后，对引进效果进行评价，形成了闭环管理，以便更好的了解引进效果，指导后续引进工作。评价维度见表3。

2.人才使用

改变项目“一条龙”负责制事无巨细的情况，逐渐过渡到工作梳理分工，剥离事务性工作，“让高层次的人做高层次的事”；同时，根据任务性质和人员特点，分离出相对明确的专职研发人员和型号生产人员（图2）。同时，优化人员配置，针对新入所科技人才，开展为期一年的产品生产必修课；然后，根据学历和个人特点选择从事不同工作，如预先研究、产品技术研发、产品生产等；建立动态调整机制，根据人员发展阶段和任务需要，及时进行调整。

在高层次人才上，所根据其研究方向确定其课题，并提供经费支持，适当压担子，并配备专人指导；提供具有较高自由度的工作环境，宽容失败，鼓励其进行探索性、原始性创新；安排其加入相关团队，并营造积极氛围。

3.人才培养

关心科技人才培养，制定培养办法与手册，实行从入职前学习计划到期满考核的全过程管理（表4）；开展针对性的培训活动，确保培训效果（表5）；实施“老带新”计划，明确培养目标，并加强导师履职情况考核（表6）；建立定期沟通反馈机制，关注其工作表现，帮助其提升绩效表现；制定三年滚动培养计划，建立人才培养档案并进行跟踪；开展技术管理系统和科技专家系统选拔，为其提供发展空间。针对高层次人才，各类资源向其适度倾斜，包括优先作为所青年科技核心人才进行培养，优先推荐其申报各类人才支持计划和科技、荣誉奖项，优先推荐其参加各类学术技术交流、培训活动等。

4.人才保留

在人才保留方面，做好保障工作，并加强考核结果的应用。对于考核好的员工，为其提供具有竞争力的待遇；提供具有较高自由度的工作环境；提供各类教育培训、学术交流的机会；在职称评聘时优先考虑。同时，建立灵活退出机制，对于工作能力不强、考核结果不理想的，进行淘汰。

三、效果评价

1.人才引进质量

人才引进质量可从来源高校层次、学习获奖情况、所学专业排名、引进效率等方面进行评价。在采取以上措施后，人才引进质量显著提升，并保持在较高水平。“211”高校毕业生占比由94.87%提升至100%，“985”高校毕业生占比由69.23%提升至82.14%，2016年更是引进了牛津大学等世界著名高校的毕业生；获得过国家奖学金的毕业生占比由34.78%提升至45.45%，校级优秀学生由73.91%提升至84.85%；毕业生所学专业排名提升较大，排名前10的占比由64.86%提升至78.26%；毕业生引进进度逐年加快，2016年12月底完成了当年引进计划的96.97%。

2.人才使用

改变了项目“一条龙”负责制的管理模式，初步形成了“人岗匹配”的管理机制，一定程度上满足了高学历人才的个人发展和自我实现的需求；尝试分离出专职研发人员和型号生产人员，提高了人才的使用效能；通过两个阶段系统性培训，使员工快速融入了团队，胜任了工作。大部分员工通过承担前瞻性预先研究课题、项目和关键性工艺技术改进课题，在科研生产中发挥了重要作用；形成了较多的技术成果，促进了专业发展，保障了任务完成。

培养期期满考核结果显示，近三年各单位对引进人才的满意度均在95%以上，保持在很高的水平。

3.人才培养

由于采用了全过程、多维度管理和滚动性培养方案，明确了导师职责和定期沟通机制，营造了科技人才发展的组织氛围，科技人才得到了快速成长。近三年入所的130余名科技人才中，85%的拥有了科技成果（论文、专利、奖项），70%的晋升了职称。

高层次人才，由于在导师配备、课题研究、工作环境等方面采用了资源保障机制，良好的后勤保障解决了其后顾之忧，通过技术研究、学术交流得到了快速成长，成功入选了国家各类人才培养支持计划。

4.人才保留

由于在工作配置、个人发展、薪酬待遇、组织氛围等方面采取了有效的激励措施，提供了较好的保障条件，做好了科技人才的“激励因素”和“保健因素”，其满意度较高，2014-2016年度入所科技员工留存率分别为98%、96%和100%，核心员工留存率均为100%。

四、探索实践的创新点

1.首次构建了岗位胜任力素质模型，提高了人才引进的信度与效度通过同业务部门进行深度沟通，系统梳理了目标高校和专业；开展了岗位需求分析，建立了岗位胜任力素质模型，并提出了针对性的甄选方法，首次应用了无领导小组讨论等情景评价中心技术，有力提高了引进的信度与效度。

2.提高了人才使用效能，促进了人才成长

在人才使用上，改变了项目“一条龙”的管理模式，初步实现了“人岗匹配”；通过工作梳理，优化了人员配置，实现了“双赢”；制定培养办法，实现了从入职前学习计划到期满考核的全过程管理；梳理形成了各类针对性培训，采取措施保证了培训效果；制定了三年滚动培养计划，建立人才培养档案并不断跟踪；设计技术管理系统和科技专家系统发展通道，满足了其职业发展需求。

3.系统梳理了“选用育留”环节的关键事项，实现了闭环管理

在“选”的环节，主要关注计划制定、引进渠道维护、甄选方法确定、引进效果评估等；在“用”的环节，主要关注工作分配、课题项目管理模式转变；在“育”的环节，主要关注人才发展所需各类资源的保障机制建设；在“留”的环节，主要关注员工激励、组织氛围、薪酬待遇、后勤保障，实现了闭环管理，有利于其不断改进和优化。

第5篇：人才引进考核方案范文

第一条为深入实施县委、县政府《关于大力实施人才强县战略的决定》（青委〔2007〕89号），培养和造就一支适应我县经济社会发展需求的高素质人才队伍，设立青田县人才工作专项资金。为保证该项资金科学、合理、有效地使用，特制定本办法。

第二条本办法所指的人才工作专项资金是经县委人才工作领导小组研究决定，由县委人才工作领导小组办公室（下称县人才办）牵头，县委组织部负责组织实施的人才工作和人才队伍建设相关经费。

第三条县人才办在县委人才工作领导小组的领导下，负责人才工作专项资金的综合管理。

第二章资金来源与使用范围

第四条人才工作专项资金的主要来源：

（一）财政筹集拨款；

（二）企事业单位、社会团体和个人捐赠；

（三）其他合法方式筹集的资金。

第五条人才工作专项资金的使用范围

（一）人才培养经费：指党政高级人才、高层次专业技术人才、紧缺急需人才和其他高层次人才的培养、培训（含出国、出境培训）、继续教育等相关经费。

（二）人才及智力引进经费：指高层次人才、紧缺急需人才、中级职称人才引进活动，高层次人才、紧缺急需人才引进安家补助和首次购房补贴，中级职称人才引进住房补助，本地高层次人才首次购房补贴，国外智力引进及引智成果推广示范补助,以及人才柔性引进等相关经费。

（三）人才交流合作经费：指与国（境）内外有关高校、科研院所、人才机构、相关部门开展人才交流合作或区域合作等经费。

（四）科研资助经费：指入选省“151人才工程”人员、市“138人才工程”人员、引进的高层次人才以及重点学科项目研发等科研资助经费。

（五）人才评选、奖励及津贴：指突出贡献人才奖，十类人才、百名精英，科技新秀，重才爱才先进单位等评选奖励经费，高层次人才政府津贴，各类人才生活补贴，以及高层次人才体检、疗养、慰问等经费。

（六）其他人才工作及人才队伍建设经费：指人才规划编制和贯彻落实，人才工作调研、考核和督查，人才资源统计调查、建立人才资源开发分析系统，人才信息库和人才信息网络建设，以及完成县委、县政府决定的与人才工作及人才队伍建设相关的其他工作等经费。

第三章资金申报与拨付

第六条人才工作专项资金使用计划的编制。每年年初由资金使用单位按第五条填写《年度人才工作专项资金项目申报表》，并附项目申报材料，向县人才办提出年度项目申报。县人才办根据县委人才工作领导小组年度工作安排和人才工作专项资金使用单位的项目预算，牵头编制人才工作专项资金年度使用方案，经县委人才工作领导小组研究、报县政府同意后，由县财政划拨。

第七条人才工作专项资金的拨付。经批准的人才工作专项资金年度使用方案，由资金使用单位根据项目计划、项目进度，提出拨款计划，填写拨款单，由县人才办签批核拨。

第四章资金管理与监督

第八条人才工作专项资金实行专户管理，专款专用、独立核算。

第九条人才工作专项资金实行项目管理责任制，用款单位落实专人作为项目负责人。项目负责人对项目的预决算、资金使用的合理性和合法性、项目进度、完成验收、资金使用效益等负责，确保资金专款专用，发挥最大效益。

第十条对企事业单位、社会团体和个人的捐赠，以县人才办的名义，向捐赠单位或个人出具接受捐赠收据，颁发荣誉证书。捐赠金额10万元以上的，可按捐赠者的要求进行定向资助；捐赠20万元以上的，可以单位、团体或个人名义设立人才开发专项基金。

第十一条县委组织部及其他资金使用单位年终要对当年人才工作专项资金使用情况进行分析评估，由县人才办综合后，报县委人才工作领导小组审核，同时抄送县财政局备案。

第十二条每年人才工作专项资金使用的节余部分，结转下年度使用。

第十三条人才工作专项资金的使用必须符合国家及省市县出台的各项财经法规、会计制度的规定，并严格按照本办法规定执行，同时接受县财政、审计等部门的监督和检查。

第五章附则

第6篇：人才引进考核方案范文

打造产业亮点，助推特色经济

东方农商银行坚持“有扶有控”，重点为工业强市、现代农业、项目支撑、旅游发展及海洋产业项目提供信贷支持。

打造现代农业经济亮点。加强与农业协会、外贸公司合作，创新农业信贷模式，着力打造“养殖园”、“花卉园”、“生态园”、“蔬菜园”的四大特色贷款，支持具有竞争优势的特色农产品、科技含量高的高效农业、创汇农业，农村种养殖大户及高效农业产业，重点支持云台农场万亩浅水藕种植基地、南云台林场樱桃水果培育基地、花果山乡茶林基地等高效农业项目，培育了如康顺畜禽养殖、金辉农业、泓盛泥鳅养殖等一大批农业龙头企业。推进“阳光信贷”工程，实现农户信息电子化管理45711户，建档率达100%；授信农户12821户，授信金额4.97亿：用信3384户，用信余额1.55亿元，累计用信3.2亿元；金融便民服务到村”工程，在92个行政村建立服务站97个，使农村居民足不出户就能享受到金融服务带来的便利，农区自助银行基本实现全覆盖。

打造城市经济亮点。积极参与新城区建设和老城区改造工作，严格落实市重大项目和重点工程协调贷款，对徐圩新区连云港苏海公司投放贷款4200万元，为BRT项目建设的交通局下属公司投放资金1亿元，支持安置房建设向连云港市住房保障中心投放贷款8000万元。先后为宁海工业区、徐圩新区、新浦工业区、锦屏工业园区等投入近9亿元的信贷资金。

打造海洋经济亮点。支持沿海产业发展，采取紫菜加工企业联保加设备抵押贷款等方式，累计支持了68家紫菜加工企业发展，发放贷款5.3亿元，占全市紫菜行业贷款的75%。为从事进出口贸易的中小企业提供资金支持，累计发放贷款8.7亿元。

打造旅游经济亮点。抓住辖区内丰富的旅游资源，延伸信贷服务触角，通过开办应收账款等质押贷款业务，支持花果山风景区、连岛旅游度假区、渔湾风景区“三大旅游景区”的扩建、开发和改造。近年来累计对各大旅游景区贷款8.12亿元，有效提升港城旅游业的内涵和品位。目前，东方银行已成为全市金融机构中投入旅游业资金最多的银行。

搭建服务平台，完善营销架构

东方农商银行建立由总行专营部门牵头专业市场（园区、行业协会）批发式营销的客户营销，基层支行开展分散式营销整体管理框架。

建立专职部门营销平台。为更好地服务中小企业发展，特设了公司银行部，直接负责中小企业金融业务的经营和管理，全面制定全行中小企业客户业务整体发展规划并筛选企业目标客户，同时指导和帮助各支行制定拓展计划和融资方案，增强营销指导工作的有效性。积极加强与市政府有关部门、三区政府等部门合作，建立信息共享机制。

建立支行营销平台。东方农商银行基层支行不断地以存量客户为支点、扩散营销其周围的客户资源，形成以点带面的分散式营销。以推进“客户定点、支行定向，存、贷款规模双扩张”工作为切入点，共梳理出57个各类商协会、工业园区、专业市场等客户资源，建立1200余户小企业客户基础信息档案，为其中600余户重点营销客户建立重点营销档案，积极为建档实体小企业客户或个体工商户办理授信业务，不断拓宽客户批量化营销渠道。

实施三大工程，提高服务效能

实施人才培养工程，建立健全人才引进、培训、晋升机制。在人才引进上，东方农商银行不断拓宽人才引进渠道，内部竞聘、外部招聘、专门引进等形式相结合。在人才培训上，既注重业务培训又注重道德培养，与南京审计学院合作建立了“金融人才培养教育实践基地”，使培训更加连续化、系统化、科学化。完善员工职业生涯规划，为优秀人才提供晋升通道。

第7篇：人才引进考核方案范文

关键词：事业单位；岗位；设置；工作

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.15.044

随着国家事业单位改革的深入，岗位管理制度是事业单位人事管理的一项基本制度，是事业单位人事管理由身份管理向岗位管理，由固定用人向合同用人转变迈出的重要一步。是建立和完善岗位设置管理制度，对事业单位和人事管理进行科学化、规范化和制度化是重要的一环，调动各类工作人员的积极性和创造性，具有十分重要的意义。

1 事业单位岗位设置工作的重要意义

1.1 激发事业单位工作人员干事创业的活力

事业单位岗位设置工作，贯穿以人为本的理念，从完善制度入手，不断创新，通过建立起较完整的数据库，为办理专业技术人员职务聘任、晋级等手续提供基础数据。同时，增强事业单位岗位设置聘用工作的科学性、适用性和可操作性，将竞争上岗做为事业单位岗位设置工作的重点，营造良好的用人环境，以公平、公正、公开的事业单位岗位设置工作的开展，激发各类人才走到合适的岗位，提高事业单位员工的积极性、主动性和创造性。这是贯彻落实中央深化人事制度改革的精神和加强人才队伍建设的重要举措，是事业单位人事管理体制改革的一项重大改革，是从身份管理到岗位管理的重要一步。

1.2 吸引高层次、创新型人才集聚

经济社会发展离不开人力资源的大力支持。上世纪80年代，中国南部沿海地区聚集了大量的人才，呈现出“孔雀东南飞”的趋势，对地方经济社会的发展和进步起到了至关重要的促进作用。九十年代，随着国家对外开放政策和人才观念不断深化，江浙地区经济的迅速崛起。总的来说，一个地区经济和社会的发展，离不开人才队伍的建设，而人才队伍的建设根本，是要能够吸引人才、留住人才，做到人尽其用，人尽其才。努力创造良好的培训、选拔和使用人才的环境机制和体系。建立事业单位岗位设置管理制度，是进一步搞活用人机制、整合资源和增强人才吸纳能力，也为引进高层次人才、创新型人才创造了制度条件。

1.3 鼓励各类人才到基层第一线工作

长期以来，由于城市更好的生活条件和待遇，致使城市有了对农村人才的“掐尖”效应，城市和农村地区之间的人才分布不平衡，不能适应统筹城乡发展形势的需要。机构岗位设置管理制度、结构比例的控制，将城乡人员进行合理比例的人员控制。同时，乡镇事业单位，原则上允许设置专业技术水平七级岗位，也有利于专业技术人员在一线工作的稳定性。从机制上促进各类实用人才特别是中青年干部到基层一线工作，为促进农村公共服务和社会事业的发展和为城乡的发展提供人才保障。

2 事业单位岗位设置工作的重点

事业单位开始全面实施岗位设置管理，坚持政府调控管理与落实单位用人自相结合，实行分类指导、分级管理。按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。

2.1 岗位设置核准和认定工作

各事业单位提出的岗位设置需求，由各级社会根据其社会职能、职责和任务、人员结构、职业发展等批准的岗位设置方案，明确岗位类别、岗位总量和比例，作为各业务部门根据管理岗位进行。各级事业单位按照人民社会部门批准的程序设置方案，制定本单位的岗位设置实施方案，经职工大会等形式审议通过后，开展竞聘上岗。保证岗位设置管理工作制度化、规范化。

2.2 岗位设置的动态管理

批准的岗位设置方案，是事业单位聘用人员、确定岗位水平、调整岗位和工资核定的主要依据。事业单位的岗位设置，可根据编制数、人员结构变化以及事业发展需要申请变更，实行动态管理。对一些规模小、人员少、混岗多的事业单位，由主管部门制定统一的岗位设置实施方案，岗位总数合并计算，岗位聘用集中调控，统筹管理，提高了工作人员积极性。

2.3 岗位设置的分类管理

对教育、卫生及农业、文化等行业按照省定行业结构比例调整控制，未确定行业结构比例的单位参照相近单位的行业岗位结构比例执行。对部门有特殊要求的事业单位，参考岗位需求和人员层次结构来调控。为深化完善中小学教师人事制度改革和管理，促进中小学教师队伍建设，加大中小学校级领导交流轮岗力度，缓解专业技术人员的评聘矛盾。

2.4 高层次紧缺人才特设岗位管理

特设岗位是根据发展和工作需要的原因，经过社会部门的批准，机构可以设立临时职位，主要为新聘急需的高层次紧缺人才和其他特殊需要。特设岗位可以不受单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，进一步加大引进高端人才的力度。

3 事业单位岗位设置工作中存在的问题

事业单位岗位设置工作的开展，涉及到单位及职工的切身利益，也存在一些问题。（1）对专业技术人员需要较多的单位，中高级岗位的设置，仍不能满足本单位发展的需要。（2）岗位设置工作是事业单位人事制度改革的重点，需要相应的配套政策相适应，如绩效考核等，但这方面仍不够完善。（3）在工作中，已聘岗位人员可能因工作调动，出现人员现岗位与已聘岗位相脱节，但已聘岗位又很难将其解除，给其他优秀人才的选聘造成一定的困难，影响到人员流动和公平竞争。

4 事业单位岗位设置工作的建议

（1）建立岗位设置调查评估调整机制。人事主管单位应定期对事业单位岗位做好调研和摸底评估工作，对不能够适应事业单位需要的或者不符合岗位技术要求的，应及时给予调整。同时，严格事业单位岗位设置工作流程，防止因人设岗的现象发生。

（2）完善合同履约及绩效考核。在事业单位岗位设置工作开展中，应杜绝一次聘任定终身的现象。通过定期的履约和绩效考核，针对不能按照聘约完成工作的任务，在聘任合同期满或者合同履约期中，可以按聘任合同约定，将聘任解除。作为人事主管部门，也应及时对其工资等进行调整，解决岗位设置工作中能上不能下的问题，同时，解决好岗位设置的灵活性和聘任人员的思想政治，满足事业单位对人才的需求以及与当地经济社会发展相吻合。

（3）建立良好的约束和激励机制。在事业单位岗位设置工作中，一方面要根据事业单位工作特点的差别，制定出科学的绩效考核办法，同时岗位工作业绩与绩效工资、岗位工资相匹配，完善岗位设定的职责、工作内容考核办法，将岗位绩效工资与个人基本工资分别进行计算，对绩效工资的浮动比例调整到一个合理的水平，按照考核成绩，发放绩效工资。解决干与不干一个样的难题。这样可以更好的调动低岗位工作的积极性，又可以激励高一级职位人员做好本岗位工作。

5 提高事业单位岗位设置工作效率

（1）处理好岗位设置和人才引进之间的关系。岗位设置与人才引进之间关系密切，需要通岗位设置，引进当地或单位所需要的人才，发挥他们的特长，从而圆满完成岗位的职能任务。这就需要在岗位设置工作中，明确岗位需求，科学设置岗位，细化岗位职责和任务，围绕事业单位发展和当地经济和社会发展需要，引用合适的人力资源。这方面也要注意避免对人才引进时盲目追求高端化，造成人力资源的浪费。

（2）处理工作的力度、速度与稳定相互关系。事业单位岗位设置工作一方面可以调动人员工作的积极性，提高工作效率，激发他们的创造力。但另一方面，岗位设置工作又与职工的个人利益得失密切相关。因此，在工作，也必须要考虑事业单位职工队伍稳定，在公平、公正、公开的前提下，协调好工作的力度、速度、稳定三者之间的关系，即不能向庸懒者妥协，也不能使正常工作人员利益受损。

（3）处理好岗位设置与人才发展的关系。岗位设置工作的完成后，应根据国家相关的人事政策与法规，做好岗位设置后的审核工作。坚持以人为本，根据事业单位所承担的职责任务、社会功能、工作需求、未来发展等多方面因素出发，鼓励各类人才通过岗位设置这个平台，做到人尽其用，人尽其才。并且根据事业单位发展状况，提供良好的成长空间。

6 结束语

事业单位岗位设置工作的良好开展，可以充分调动职工工作的积极性和创造性，对事业单位工作的进一步提高和未来对人才的需求，都有积极的意义。因此，应以国家人事政策为指导，通过程序规范、稳步实施，进一步深化事业单位人事制度改革。

参考文献

[1]李英.事业单位岗位设置工作初探[J].商情（教育经济研究），2008，（06）.

第8篇：人才引进考核方案范文

关键词：国有企业；人才资源；全新机制

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-02

由于受计划经济的影响，我国一些国有大中型企业运行机制与管理体制等方面存在着严重的不足，从而使人才资源开发工作起步晚，成效不突出。因此，笔者认为国有企业必须切实加强和改进人力资源开发与管理工作，建立全新的用人机制，才能“人无我有，人有我新，人新我异”，以自己独特的优势在激烈的市场竞争中吸引和留住各类优秀人才，为企业的发展壮大提供坚实的智力保障和技术支持。为此，笔者谈谈自己的几点认识，旨在抛砖引玉。

一、建立人才引进机制，适应新老交替、知识更新、结构优化的需要

1.根据企业发展规模、前景，适度地、不间断地引进所需要的人才。当今时代，瞬息万变，国有企业要想在激烈的市场竞争中赢得主动权，就必须拥有站在同行业最前沿的高科技尖端人才。因此，企业人力资源部门要切实掌握本企业对人才的需求状况，制定出切合人才引进、配置、培养规划，既要注意解决当前急需使用的人才，又要考虑企业长远发展需要的人才，建立人才梯次结构；既要根据企业发展建立适用高、中层次互补的人才队伍，又要防止盲目引进，造成人才囤积与浪费。

2.不惜花大价钱引进急需的高层次人才，增强企业核心竞争力。要制定高层次科技、管理和紧缺专业人才的引进政策，逐步建立人才引进基金，引进企业进入市场急需的高级管理人才，精通业务和懂外语的复合型人才，能解决企业关键技术的实用型人才。可以采取协商工资制、项目承包制，也可以根据人才的个人意愿，确定住房、奖励、一次性补贴等待遇，增强对人才的吸引力。

3.构建“立体型“的人才引进方案。人力资源部门要按照市场化、开放化和国际化原则，走出去面向社会建立人才信息库，并通过各级、各类地方人才交流市场，多渠道引进人才。

4.引才与引智相结合，对急需而又无法引进的人才，坚持“不求所有、但求所用”的原则，采取借用、借聘、签订服务（项目）合同等方式，引用外部智力，与高等院校、科研院所和国内外知名企业结成“高科技人才资源联盟“，实现人才资源共享。

二、建立人才选拔任用机制，让更多的人才脱颖而出

1.新时代、新形势要求企业人力资源部门与管理人员改变思维定势，创新工作思路。要建立“有用就是人才，胜任就是合格人才”的选人标准，唯才是用，才尽其用，用其所长，避其所短，让更多的人才能够在可以充分发挥自己优势的环境中成长。同时，要正确理解和对待各类人才，能干的人往往是很有个性的人，要看其主要的方面，不求全责备。有学历不一定是人才，没有学历也不一定不是人才。人力资源部门要广开思路，招贤纳士，树立“甘当伯乐不当裁判”的观念，处处为“千里马”着想，为“千里马”脱颖而出创造条件，使其能够无忧无虑地在适合自己广阔天地奔跑、驰骋，表演出无比精彩的、有声有色的剧目来。

2.在继承和发扬已有好的选人用人模式的同时，认真调查研究，积极探索选人用人“新招”。因为对于企业的人才管理来说，拥有“总是有限的”，“利用”却是无限的和更为经济的。比如“短工式”或“季节式”的用人机制：根据工程项目需要，短期使用，一年一用，需用就聘，用完就退。这样，对一些企业来说，可以少养闲人，降低人工成本，对社会来说，可以减少人才资源的浪费。“选举式”：在一些单位，对于基层管理干部，可以从员工中直接选举产生，将群众中具有业务能力强、比较高的威信、有一定的群众基础的人才选拔上来，从而为各项工作的顺利开展奠定坚实的基础。

3.要特别注重凭政绩用人，靠赛场选人。只有创建合适的环境，人才才能发挥自己的才能。因此，我们必须创造这种全新的竞争环境，构建“人人都想成功，人人都能成功，人人都要通过竞争取得成功，人人都有目标动力来体现成功”的大平台，来发现人才，真正激活人才的内在动力，实现人才的能力解放，促进人才的全面发展。

三、建立人才激励机制，用政策和精神杠杆撬起人才的潜能

1.深化薪酬制度改革，建立人才奖励储备金制度。要深化工资制度改革。（1）对一般岗位上的一般员工，随行就市，按照当地的劳动力市场价格确定工资水平。（2）对技术岗位上的人才，要确定工资标准，拉开不同档次。（3）对骨干、重点人才，要加大工资上浮的力度。与此同时，还要建立人才奖励储备金制度，让获奖者在当期可以先领取一部分奖金，其余部分在其工作到一定年限或工作任务完成以后兑付，可以理解为是“期权奖金”。这样，使人才与企业结成利益共同体，从而达到长期激励的目的。

2.自由选择奖励方式，建立“自助餐”式的福利待遇制度。特事特办，在不突破核定奖励范围、标准的前提下，作出特殊贡献的人才可以自主选择奖金、学习培训、奖金、住房、旅游考察等福利待遇，满足各自不同的需求。在制定人才待遇标准时，应适度考虑企业内部的平衡，使同类岗位、同类能力、同类业绩的人才，不因单位不同存在较大的收入差距。

3.采取各种现代化管理手段，增强管理的人性化、灵活性。用人之长、容人之短，知人之所长和用人之所长，对人不在于因人设事，而在于因事用人，在知道用人之长的同时，必须容忍人才之短，“十个人才九个怪”，有能力的怪才，往往是有个性、有魄力、有创新的，但是这种人才可能会有不同争议，因为有个性会主观性较强，有魄力会缺少周密思考，有创新会带来风险机率，对这些人才，只要政治上可靠、经济、作风上无重大问题，就应该给予保护并大胆地应用。

4.充分发挥正能量，注重发挥精神激励的作用。一方面，要加强与人才的交流和沟通，共同制定职业生涯设计，为其提供职务、职称晋升的机会，使每个人才都有成长和发展的平台；另一方面，要广泛宣传各类先进人才的优秀事迹，大力选树先进典型。增强人才的成就感，荣誉感，营造“尊重知识，尊重人才”的浓厚氛围

5.随时关注和解决人才遇到的实际问题。在现实的工作和生活中，人才也会遇到各式各样的困难和问题，因为出色的工作业绩，人才往往比一般人付出的更多，应该得到更多的关怀和照顾，对于人才工作环境的满意程度，工作上遇到的问题、住房、孩子入托、入学、子女就业等，都要定期进行谈心沟通，做到心中有数，在条件允许的情况下，尽可能帮助他们解决。使人才感受到组织的关怀，因而迸发出更大的创造力。

四、建立绩效考评机制，客观、公正地评价各类人才

1.制定新的考评标准，形成完整的科学的考核评价体系。对一线人才，要重点考核发、创新以及解决实际问题的能力和工作成效等；对各级管理者要重点考核承包经营指标、安全生产、市场开拓、客户意识、工作成果和效益等。

2.进一步完善考核办法，改进考评方式。要根据工作性质和特点，把对技术人才的考核设定在一个持续、累计叠加的过程，列出考核序列，定时或在某一工作项目结束后，及时进行考核，避免因一时一事等偶然因素，导致对人才评价的随意性和主观性。

3.严格兑现考评结果。准确运用考评结果，对优秀人才进行重奖和提拔，对不称职的及时调整工作或降职使用。同时，在分析结果时，要考虑多种因素，处理好个人与集体、局部与全局、当前与长远、显绩与潜绩的关系。

4.完善人才业绩档案。要定期收集人才的基本信息，及时汇总，动态分析，科学评价，建立开发人才评价、管理软件和数据库系统，为人才的使用提供可靠依据。

五、建立和完善培训机制，不断提高人才的素质

1.加大人才培训投入。对于企业来说，培训好比软件，有时比硬件更重要。要不断加大资金投入，加强师资队伍建设，完善培训设施，建好企业内部的培训基地。同时，鼓励社会、高校和个人以多种方式开展人才培训，实现培训投入多元化。

2.要加强与科研机构、高等院校的合作，突出培训重点，可依据各企业的特点，重点培养对外合作人才和高层次复合型人才，尤其是相关技术人员和高技能操作工人。同时可以开展针对自己企业工艺流程的技术人才专题培训，为企业的科技攻关项目解决难题。

3.要强调团队学习，提高员工的整体素质。人才资源是不可“速生”的资源，一个人才的成长需要长时间的学习和积累。而且随着形势的变化，每个员工都需要不间断地学习。因此。要将企业办成学习型组织，不断强化团队学习，提倡和实行知识交流和共享，以快速、有效的手段促进人才的成长，提高企业全员素质，有效解决企业的“短技”现象。

4.注重人才综合素质的提高。在加强业务培训、提高人才智力商数的同时，引导人才自觉加强修养，提高自己的心商、德商、志商、逆商、悟商、健商等，特别是要加强情商的培养和锻炼，这是事业成功的重要保证。

5.开展企业文化培训。引导全体员工认同自己的企业文化，增强团队意识，树立先进理念，发扬企业精神，“我代表着自己的企业，我就是企业的灵魂”，使每一位员工的一言一行、一举一动都融入企业文化的人才资源开发与管理，成为企业紧紧把握市场竞争大潮命脉、实现跨跃式发展的法宝。

参考文献：

[1]卫东.石油企业实施人才战略的几点思考[J].经济师，2003（11）.

第9篇：人才引进考核方案范文

一、人才工作方面

㈠人才环境进一步优化。一是完善政策。制定出台了市委市政府关于进一步加快引进培养高素质人才的若干意见，明确今后几年我市人才队伍建设的总体目标以及加快引进培养高素质人才的政策措施，同时还配套出台了中青年管理人才赴国（境）外培训、机关事业单位聘用紧缺专业人才、选拔大中专毕业生到村工作和高层次引进人才经费资（补）助办法等10多个政策性文件。有10名高层次引进人才获得近40万元的经费资（补）助。二是开展优质服务活动。集中2个月时间，组织人员深入基层，走访了近百家企业，宣讲政策，征询意见，了解需求。帮助引进人才解决家属就业安置、子女入学等实际问题；对200多名企业高层次引进人才进行了健康体检；开展节日慰问、市情通报、参观考察等活动。为切实解决企业引进人才住房问题，拟订了人才公寓筹建方案，基本确定了购买条件、经济补助等政策。三是建立人才柔性流动机制。鼓励国内外人才不迁户口、不转关系，以短期聘用、技术攻关、项目咨询、企业顾问等灵活方式，来我市长期工作或短期服务。对以柔性方式引进的人才，实行《工作居住证》制度，其工资福利、社会保险和职称评聘等方面，享受本市同类人才同等待遇。四是加强宣传，营造舆论氛围。利用报刊、电视、网络等各种宣传工具，宣传人才政策和各类优秀人才的典型事迹。一年来在各类新闻媒体上共发表稿件50多篇；编印《xx市人事工作文件选编》1000多册。

㈡人才引进力度进一步加大。一是着手启动“325人才引进工程”。通过各种渠道，全年共引进各类人才2000多名，其中中高层次人才1600多名（本科或中级职称1500多名，研究生或高级职称近百名）。二是组织好各类人才交流招聘活动。一年来共组织举办人才交流会30多次，有2000多家单位设摊招聘，8万多人次入场应聘。特别是11月份赴成都招聘，取得了相当好的效果，全市共有72家单位设摊，约有2万名各类人才入场应聘，达成意向1500多人，其中中高层次人才占70%。市内两次大型人才交流会，效果也非常明显，共有644家用人单位设摊招聘，1.2万人入场应聘，当场达成意向7000多人次。三是建立重点高校毕业生xx实习基地，开辟引才新途径。为引进外经外贸类紧缺专业人才，我们与xx大学等10多所重点高校合作，建立了高校毕业生xx实习基地，近百名毕业生通过实习，有30多名留我市工作。明年春节后又有200多名毕业生将来我市实习。

㈢人才培养工作进展顺利。一是抓好党政人才的培养工作。按照培养“具有国际眼光、战略思维能力”的要求，我们首次组织选送了20名优秀中青年管理人才，赴德国进行为期2个月的培训，重点学习公共管理、国际贸易和工商管理等知识。二是抓好高层次企业经营管理人才培养。为期2年的复旦大学企业管理研究生课程进修班已结业，53名学员获得结业证书。通过学习，不但系统掌握了企业管理方面的理论知识，而且还提高了实际经营管理能力。三是扎实推进“115人才工程”建设。加大培养工作力度，开展集中培训和学术技术成果交流，对年度考核结果为优秀的7名第一、二层次培养人选，实施科研、培训经费资助。四是进一步规范了到村工作大中专毕业生选拔考录办法，新选拔31名到村工作，已累计94名。经年度考核，有15名被确定为优秀等次。择优考录了到村工作满2年的毕业生进镇属事业单位工作8名。同时选送30多名中青年人才攻读硕士学位；3000多名专业技术人员参加继续教育培训；2100多名专业技术人员通过了职称评审和首次职务确认，其中高级230名，中级520名；2600多名参加了各类资格考试。

㈣人才市场健康发展。一是继续办好人才市场交流活动。新增交流场次为每月3次，每场均有40多家单位设摊招聘，1200多人进场应聘，市场发展兴旺。二是网上人才市场作用发挥日益明显。更新了人才网站，增强了服务功能。全年新增访问人数107万人次，日均访问量超过3000人次，比上年增长1.5倍。网上登记求职数已超过3.2万人次。三是扎实推进人事服务。全市共受理人事5092人，其中单位3613人，个人1479人，比上年净增人员1329人，新增单位104家。四是做好人才信息的收集、。共刊发《xx人才信息》12期；网上招聘信息4万余条，比上年增加了10倍。五是健全人才服务网络。全面完成镇（街道）人才服务站建站工作，建立重点企业人才联络员制度，初步形成了市、镇、企业三级人才工作服务网络。人才市场搬迁新址，交流场地扩大500多平方米，设置固定摊位70个。人才大厦已批准立项，进入前期准备阶段。

二、人事工作方面

㈠扎实抓好公务员队伍建设。一是围绕服务和诚信，开展公务员行为规范教育。组织全市3000多名公务员，开展公务员行为规范知识竞赛活动，以进一步培养公务员敬业精神，强化公务员公仆意识。二是不断完善公务员招考录用制度，全年共6次考录公务员70名（其中公安干警39名）。三是加强公务员考核工作，结合实际制定出台党政机关年度考核实施意见，明确了基本称职、不称职等次确定标准，规范了考核奖发放办法。继续实施公务员奖励和健康休养制度。四是规范公务员转任交流工作。对60名市镇（街道）机关中层及以下工作人员组织了集中交流，对105名公务员实施了转任。五是抓好各类培训学习，组织400多名公务员参加《英语300句》培训，3000多名参加依法行政培训，近400名参加大专及以上学历教育。

㈡加强事业单位综合管理。一是继续推进事业单位分类改革，全年共实施改革50家。二是做好事业单位登记管理工作。全年共完成事业单位法人登记年检286家，其中变更45家；新设立登记15家。三是严格实施新进人员考录制。全年通过公开考试，新录用事业单位工作人员316名，其中首次组织了镇（街道）事业单位公开考录城建规划、财会审计等专业人员36名。四是开展专业技术人员“奔小康、作贡献”活动，激励全市专业技术人员立足本职，为我市全面建设小康社会作出更大贡献，对活动中涌现的28名先进个人进行了表彰奖励。

㈢做好其他日常人事工作。一是切实加强机构编制管理工作。按照上级规定，单独设置了市民族宗教事务局、市科协；完成了市工商联、经济开发区管委会“三定”方案；审议其他有关机构编制事项41项。二是继续做好安置工作，共安置营及以下干部14名，随调家属6名。按上级有关规定，帮助部分企业干部解决生活困难。三是调整了机关事业单位工作人员职务津贴及离退休人员生活费补贴，共有1.5万多名调整了地方职务岗位津贴；3600多名机关工作人员调整了平时考核奖标准；5500多名离退休人员调整了生活费补贴。规范完善了机关、事业单位奖金分配政策。四是出色完成信息报送工作，受到上级人事部门表彰。此外，还扎实做好市镇目标管理考核、转体单位人员安置、退休干部管理和机关工作人员出国（境）报备登记等工作。