廉洁文化建设综述精选(九篇)

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第1篇：廉洁文化建设综述范文

（山东工商学院，山东 烟台 264005）

【摘　要】本文通过2013年7月至2014年1月在君顶酒庄实习半年的经历，对酒庄的企业文化主要从品牌文化、管理文化和服务文化三个方面进行分析，指出君顶酒庄对于文化建设在品牌宣传、员工培养等方面对的不足，同时提出扩大品牌宣传、增强员工的培训、重视员工需求的建议，促进君顶酒庄企业文化建设，从而增强企业竞争力，促进君顶酒庄可持续发展经营。

关键词 企业文化；品牌文化；管理文化；服务文化

0　前言

现代企业管理随着时代的发展，企业文化建设在企业发展中成为重要的组成。现代企业管理逐渐摆脱单方面依赖公司制度的管理，逐渐加强人性化管理。但是有一些企业对于企业文化的发展依然不够重视。随着廉洁令的颁布，酒店业发展面临着举步维艰的局面，大多数酒店的畸形发展使得酒庄效益急速下滑，酒庄选择转型，但未能解决发展中出现的问题。酒店企业文化对酒店发展的作用也日益凸显，许多酒店也开始重视酒庄文化的发展，但是在酒店文化建设方面却还存在许多的问题。

1　企业文化的含义及建设

1.1　企业文化的内涵

企业文化，是没有固定模式的，它通常指企业以组织精神和经营理念为核心，以酒庄的特色经营为基础，以企业标记性的文化载体和超越性的服务产品为形式，对员工及客人的人文关怀中所形成的共同的价值观、行为准则和思维模式的总和。其中包括企业品牌文化、管理文化和服务文化等，企业文化可以体现在许多的方面，只要有企业经营，就有企业文化的建设。

企业文化是经过酒庄长期发展，对文化的选择、筛选、提升、应用甚至淘汰，这都是一个时间过程，其中起主导作用的是文化的主观性以及顾客的认同感。另一方面酒庄的管理者也有一定的主导作用，一个企业的企业文化就是管理者的文化，管理者的爱好，反应管理者的价值观，因此企业文化是可以被订制和改变的。

1.2　企业文化建设的内容

1.2.1　品牌文化建设

品牌文化是指通过赋予品牌丰富的文化内涵，具有鲜明的品牌定位，企业通过内部销售人员或外部媒体进行各种有效的方法进行传播，使消费者在精神上对企业品牌的高度认同，树立企业形象，创造对品牌忠诚的消费者。近年来，消费者对品牌的意识普遍增强，好的品牌文化成为企业竞争优势之一。因此，品牌文化的建设日益受到企业的重视，它也成为企业文化建设的重要组成之一。

1.2.2　管理文化建设

管理文化主要通过管理思想、管理制度、管理组织和管理方法四个方面来反映的，但真正能让顾客感觉到的是员工的服务，所以管理文化是由员工通过言行传递给顾客的，是顾客在酒庄消费过程中对直接接触到的服务的感受，这是管理文化的深度体现。因此企业需要制定员工认同的企业管理文化，在满足企业发展需求的同时，也要满足员工自身的发展需求。因此管理文化建设要制定员工认同的制度文化来保证，这样才能为大多数员工服务。

2　君顶酒庄的文化建设现状及存在的问题

2.1　君顶酒庄现状

君顶酒庄坐落于烟台蓬莱的南王山谷，依托于南王山得天独厚的地理优势，环境优美，同时又是最适宜葡萄生长的黄金海岸，因此葡萄苗木种植和高级葡萄酒酿造为主，君顶酒庄以会所为辅，为人们提供高级葡萄酒销售，住宿、餐饮、游览等项目的服务。主要接待大型的会议与组团的旅游观光客。

2.2　君顶酒庄酒庄文化发展中存在的问题

2.2.1　君顶酒庄的品牌影响力较低

目前蓬莱南王山谷君顶酒庄有两种销售模式。

第一种模式是酒庄直销，这一类客户主要针对的是公司高层会议与组团的观光游客。第二种模式是期酒，这一类人群则集中于葡萄酒的爱好者，对葡萄酒有相当的鉴赏能力；或者是喜好投资理财。

这两种销售模式面对的都是高端消费者，占市场需求比例较小，很难在整个市场扩大品牌影响力，从而使君顶酒庄的品牌影响力较低。同时这两种模式有一个共同的特点，强调酒庄的葡萄酒，弱化其他业务的发展。这样做制约酒庄住宿业等其他业务的发展。使消费者更多的是了解酒庄的葡萄酒，而削弱其他项目的竞争优势，也就削弱酒庄自身的特色发展的优势。

2.2.2　君顶酒庄不能满足员工自身发展需求

君顶酒庄在员工福利待遇方面可以说做得很好，但是每年依然有许多人离开酒庄，其主要原因是酒庄的晋升制度仍有不足。尤其是管理者更替这一方面尤为显著。每一个员工都希望自己的工作能够得到领导的重视，当自己的成绩达到一定的程度时，员工希望能够得到职位的提升，得到酒庄管理者的认可，同时满足自己对事业的追求。

但是在君顶酒庄内已经超过三年没有进行人员晋升，也就是说君顶酒庄的管理层没有发生过变动。这使得入职的新员工认为在这里没有太大的发展空间，从而选择离开酒庄，另谋高就。而对于留下来的员工而言，在没有竞争的环境中，更多的是安于现状，因此大多数员工缺乏竞争意识。这对酒庄的发展是极为不利的。酒庄的发展需要注入新鲜的血液，促进酒店更好、更快地发展，缺乏竞争的环境员工无法提出建设性的意见，不能为酒庄管理文化注入新的思想、新的活力，从而制约酒庄的发展。

2.2.3　酒店服务文化输入力度不足

君顶酒庄对员工服务文化传播力度不足。君顶酒庄依照传统的酒店培训，主要针对招聘的新员工或实习生进行师傅带徒弟的方式进行培训，这种方式对整个培训缺乏整体的把握，很大程度上造成了受训新员工的迷茫，是新员工在学习的过程中是盲目的，缺乏独立的思考能力，从而不能提出自己独到的见解，无法为客人提供创新。

传统的酒店培训使君顶酒庄缺乏服务文化的输入，单纯的技能培训，使新员工缺乏对酒庄的认同感与归属感，从而打击新员工的工作积极性，消极怠工，无法贯彻实行酒庄的服务文化，无法促进酒庄服务文化建设。

3　君顶酒庄加强文化发展的对策

3.1　加强君顶酒庄的品牌文化的推广

3.1.1　加强媒体宣传

君顶酒庄应当加强媒体宣传，密集型的宣传让更多的消费者认识、了解君顶酒庄。媒体的宣传可以扩大市场宣传面积，提升君顶酒庄的品牌文化的影响力，从而扩大市场占有率。

3.1.2　建立君顶酒庄自己的销售网站

君顶酒庄可以建立自己的销售网站，通过直销的方式即可以节约成本，又可以扩大市场份额。随着网络科技的发展，网络直销成为企业重要营销渠道之一。君顶酒庄的客房等预定都是通过艺龙网与携程网两个中间商对外销售，不能达到宣传品牌的目的。君顶酒庄以现在的规模设立自己的品牌营销网站是十分有必要的。网络营销可以使君顶酒庄与客户直接交流，有利于市场信息反馈，更直观的了解君顶酒庄品牌传播的效果。同时网络信息容量大，相对于其他媒介的品牌文化传播成本相对较低，且便于消费者的信息搜索。（下转第158页）

（上接第156页）3.2　注重酒店人性化管理

3.2.1　增强员工竞争意识，扩大员工晋升空间

有竞争才会有发展，在一个毫无竞争的部门里，员工很快就会失去斗志，整个部门也会毫无生机，就像一潭死水，迟早会发臭的。因此员工之间可以通过竞争的方式，提升自己的职业素养，提高酒店服务质量，增强酒店管理文化建设。而作为酒店管理者，也有必要向自己的员工投出橄榄枝，定期对员工进行职位的提拔，或奖金的鼓励，从而增加员工工作的积极性，也会使员工拥有留在酒店发展的意愿，避免优秀人员流失。

3.2.2　酒庄注重“以人为本”的管理文化理念

作为酒庄文化的核心理念应当是通过全体员工的行为表现能够被客人所认知。员工也是有血有肉、有思想的人，他们可以为酒店创造奇迹，帮助酒庄获得成功，同时也可以为酒庄制造麻烦，导致酒庄经营失败。在强调员工对客人的服务的同时，也应当注重酒庄对员工的服务，即酒庄要以人为本，重视员工的作用。酒庄为员工提供好的生活和工作环境，提高酒店员工的积极性。

3.3　鼓励员工提升服务意识，参与服务文化创新

3.3.1　加强“以人为本”的服务文化理念输入

君顶酒庄在进行培训时，尤其是新员工的入职培训，进行酒庄服务文化“以人为本”的服务理念输入，让新员工对酒店服务文化理念有一个客观地、全面地了解，然后再进行酒庄的规章制度的讲解，使得新员工从酒庄的服务文化与管理文化两方面深刻了解酒店的服务理念。培养员工有“以人为本”的服务意识，即酒庄的以满足消费者的需求而服务，提升客人对君顶酒庄的服务的满意度，同时有利于提升酒庄的服务质量，从而吸引更多的客源。

3.3.2　积极鼓励员工参与服务文化建设

君顶酒庄服务文化需要通过长期的实践与探索才能形成，而这些都离不开酒庄的员工，他们是酒庄服务文化的践行者、传播者，他们能辨识酒庄服务文化的优劣性。也就是说，员工对酒庄服务文化的建设是最有发言权的，员工在工作中所遇到的问题，以及解决的难易程度而对酒店现有的文化给出最直观的评价，同时他们也会从客人的反馈中寻找问题，同时可以在不断地实践中寻求解决方法。从而不断完善酒庄的服务文化，建设酒庄特色文化，提升酒庄竞争力。想要员工做到这些，企业就必须给积极参与文化建设献计献策的员工以实际的奖励，如发奖金、升职等，鼓励员工创新服务的积极性。

4　结束语

酒店文化建设有其丰富的科学内涵，每个酒店都具有其自身的特色，这些特色都融入到酒店各个文化领域中。无论是在品牌文化、管理文化、服务文化等各种文化，在酒店文化中发挥着重要的作用。因此我们要通过各种有效途径，与时俱进地加强酒店文化建设，这样才能有效地提高酒店自身的优势和综合竞争力，从而保证在市场经济竞争中永远立于不败之地。

参考文献

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第2篇：廉洁文化建设综述范文

【关键词】 激励机制 基层税务干部 绩效考核 薪酬激励 晋升激励 培训激励

一、文献回顾

1、关于激励的本质

美国学者格里芬曾经指出，个体的绩效通常由三项因素决定：激励（愿意完成工作）、能力（有能力完成工作）和工作环境（有资源用于完成工作）。如果员工缺乏能力，管理者可以进行培训或替换员工；如果资源不足，管理者也可以通过调配予以解决；但是，如果问题出在激励上，那么管理者面临的困难就会大得多。这就说明管理中激励是最重要的职能之一，正如芮明杰所指出的，对人进行管理的根本在于以激励为核心。正是由于激励在管理过程具有十分重要的地位，因此对激励的理论研究也非常活跃。

对激励进行理论研究的一个首要问题就是激励的本质是什么？学者们对此有不同认识和表述。多数管理学者都认为，激励（Motivation）就是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。对于激励，管理者关心的是如何控制或引导员工的行为，以使其产生组织所希望的行为，通俗地说也就是“怎样使人愿意做某事”。格里芬把激励定义为，是引导人们做出特定行为而不是另一些行为的力量的组合。斯蒂芬·P·罗宾斯则认为，激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。国内管理学专家芮明杰指出，激励的基本出发点是对管理中人性的理解和把握。激励的对象是组织中活生生的“人”，只有对人有深入的了解才可能使激励更富有成效。因此，管理的核心问题就是人的积极性的调动以及员工潜力和能力的最大程度发挥。基于人性的复杂性，激励从本质上看也就是管理者了解和认识人性、理解和把握人性以及不断地影响和塑造人性的过程。成功激励的最本质特征就在于，它可以通过创造一种良好的组织氛围，在这种组织氛围中组织成员复杂多变的人性得到不断的完善、发展和升华，使组织成员的行为受到一种强大的精神力量的支配，使个体的潜力和能力得到最大限度的发挥，使个体能够发自内心地、自觉地为组织目标的实现而努力，并且在追求组织目标的过程中实现自己的需要。

有人认为，激励作为一个过程，它源于需要，始于动机，引起行为和指向目标。芮明杰把激励看作是这样一个过程，即从满足人的多层次、多元化“需要”出发，针对不同个体设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发组织成员的工作“动机”和热情，调动个人的精神动力，使他们按照组织所要求的“行为”方式去积极、能动、创造性地运用其人力资源，从而最大化地实现组织的预期目标。在这一过程中，个体借助于组织活动和组织目标的实现，使个人的需要得到满足。这种满足本身也使下一阶段的激励得到强化，成为今后工作的精神动力。

2、激励理论研究综述

（1）国外关于激励理论的研究。国外对激励理论的研究较早，20世纪40年代以后，激励理论在西方日益兴起，产生了包括内容型激励理论、过程型激励理论、激励强化理论和综合型激励理论等众多激励理论。其中形成于20世纪50年代以后的内容型激励理论，将人的需要看成激励的基础，是激发动机的根本因素，是动机体系的核心，所以激励首先要研究人的需要。主要代表有马斯洛1943年提出的“需要层次理论”、奥尔德弗的“ERC理论”、赫兹伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就需要理论”等。过程型激励理论的主要研究成果有：美国心理学家弗鲁姆（VH.Vroom）提出的期望理论、亚当斯（J.s.Adams）于1960年代提出了公平理论、美国学者洛克（E.A.Locke）的目标设置理论。激励的强化理论主要是由美国心理学家斯金纳提出的，这是以学习原则为基础，理解和修正人的行为的一种学说。综合型激励理论概括和综合了上述各种激励理论的主要内容，更全面地反映了人的需要、动机、目标效价、组织行为等，其中最具代表性的理论有：波特和劳勒的综合激励模式、卡茨和汤普森的态度、激励和绩效综合模型、迪尔的综合激励模式、罗宾斯的整合模型等。

（2）国内关于公务员激励的研究。目前我国对公务员激励理论的研究主要有以下三个方面。

一是公务员激励的理论研究。其一是关于公务员激励的概念。齐明山教授对国家公务员激励的定义给出了较为明确的解释，并从国家公务员激励的功能和组成要素两方面阐述了公务员激励体系的基本含义。王金华根据激励的一般概念给出了公务员激励的定义，认为它是指创设满足公务员需要的条件，激发其动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。其二是关于公务员激励机制。关于公务员激励机制存在两种不同的观点，一种观点把公务员激励机制看作是一个行为过程，如齐明山（2000）把国家公务员的激励机制看作是政府引导国家公务员价值观念和行为方式以实现行政目标的过程。另一种观点则把公务员激励机制看作一套制度体系，如王金华（2005）认为公务员激励机制是调动公务员积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施；秦国民（2003）对国家公务员激励机制的定义是，政府将行政资源按照特定的标准和程序分配给国家公务员，通过对国家公务员价值理念和行为方式的引导，最终实现政府行政目标的一整套制度安排。其三是关于西方激励理论对我国公务员激励机制建设的借鉴与启示。张强认为对公务员的人性假设，是重构公务员激励机制的基本前提。贺力坚和金易从马斯洛的需要层次理论中得出一系列有益的启示。

二是我国公务员激励现状和问题的研究。王金华、郑鹏、孟华等学者分析认为我国公务员激励机制存在一系列问题，包括激励理论陈旧、激励方式单一、激励手段落后，重精神激励轻视物质激励，激励过于流于形式，晋升依据不合理等；以及激励缺位、激励虚位、激励移位等功能异化现象。

三是关于完善我国公务员激励机制的对策探讨。一些学者在借鉴西方国家公务员制度激励运行经验的基础上，提出了完善我国公务员制度激励的一系列措施，如建立公务员激励的双向沟通和反馈机制，完善目标管理制度；还可以从晋升、考核、工作丰富化等方面采取有效的激励措施；工资、监督与职业发展是公务员激励的三种主要激励因素；要从激励理念现代化、激励手段科学化、激励方式多样化等方面着手构建与完善我国公务员激励体系。

（3）关于税务干部激励的研究。国内关于税务干部激励的研究尚不够深入，文献不多。郭震在《地税系统基层公务人员激励研究》一文中，以莱芜市地税基层公务人员为研究对象，对该地基层税务人员的工作现状以及目前实行的激励措施进行了调研分析，剖析了该地区地税基层公务人员激励体系存在的问题和原因，如激励方法过于形式化，激励方式针对性不强，激励制度不够健全，监督力度不够等问题；同时借鉴国内外成功的激励经验，对如何完善地税基层公务人员激励制度进行了探讨。马蔡琛、韩文锋认为，基层税务人员的激励考核机制是税务系统人力资源管理的重要方面。基层税务系统具有主体层级较低、体系相对复杂等特点。其激励机制存在理性公平观尚不健全、绩效考核乏力、“马太效应”明显、税务文化建设滞后等问题。就改革方向而言，可以从完善岗位责任体系、设置科学的分类考核指标、完善能级评定条件等方面加以谋划。

二、基层国税干部激励机制的现状

1、YC市基层国税干部队伍的现状

广东省YC市国税局现有干部职工258人，这支队伍呈现以下特点。

（1）年富力强经验丰富。从年龄结构来看，全局258人中35岁以下仅有20人，占全局总人数的8%；36—50岁的162人，占63%；50岁以上的有76人，占29%，如图1所示。36—50岁是人生的黄金时期，身强体壮精力充沛，又具备了一定的人生阅历和工作经验，该局这一年龄段的人员占到了近三分之二，可见，YC市国税局的干部队伍是一支年富力强的队伍。YC市国税干部年龄结构如图1所示。

从工作经历来看，全局258人中，具有10年以上税务工作经历即2002年12月以前加入税务干部队伍的有238人，占92%，其中具有20年以上税务工作经历的有172人，占67%。由而可见，YC市国税局的干部队伍也是一支税务工作经验丰富的队伍。

（2）学历层次不断提升。目前全局258人中，大学本科学历158人，占全局总人数的61%；具有大学专科学历的有89人，占35%；中专及以下9人，仅占3%；还有1人已经取得了研究生学历，1人在职攻读研究生。近五年来新进人员10人，其中9人具有本科学历，1人为大学专科学历，如图2所示。尤其是最近两年新进2批共7人，均为通过全国公务员考试经过严格选拔招录进来的，不仅学历层次高且综合素质优秀。

（3）知识结构逐渐多样化。二十多年来，YC市国税局税务人员的专业知识结构，主要是财政税收、税务、财政学和行政管理专业为主体。近年来，税务人员的专业结构逐渐呈现多元化的趋势，尤其是在新增税务人员实施公务员招考录用制度之后，财政税收之外的会计学、计算机、汉语言文学、法律、经济管理等专业人员逐渐增多，目前全局这些专业的税务人员已有32人。整个税务干部队伍知识结构逐步呈现优化趋势。

2、YC市国税干部激励机制存在的问题

（1）绩效考评体系不完善。目前，YC市国税如同其他地区一样，科学合理的绩效考核体系尚未完全建立起来。考核过程中主要是定性考核，基本上没有开展定量考核，难以确保考核结果的准确性和公平性；考核缺乏会对性，尚未建立针对不同层次、不同岗位税务人员的考核指标体系。大多数单位没有建立起经常性的考评制度，只有一次性年度考评，这种年度基本上是流于形式，或简单投票，或轮流坐庄。在考评结果应用方面，考评结果与个人利益挂钩不多。

（2）激励手段比较单一。YC市国税系统当前的激励机制也是以职务激励为主，辅之以少量的奖惩，其他激励手段应用非常少。对消极怠工或违纪违规者的处罚手段不力，没有很好地建立人员退出机制，不能使那些工作消极或者不能胜任本职工作的税务人员受到一定的制约、承担相应的风险。

（3）奖惩激励功能弱化。没有建立起一套科学合理的奖励制度，奖与不奖区别不大，奖励力度不够，奖励对象不准确，奖励基本是平均发放，在表彰奖励上存在“吃大锅饭”现象，从而导致税务干部中就出现了“激励疲劳”现象，大大弱化了奖励的激励功能，没有起到“奖励一人，鼓舞一片；处罚一人，警示一群”的效果。对基层税务干部在工作中的良好行为和优秀表现日常奖励少，往往只惩不奖，甚至出现干得越多出错风险越大、挨批评的机会越多的现象。在这种制度体系下税务人员对奖惩的公正性失去信任，奖惩方式不能发挥激励作用，税务人员的积极性、创造性难以充分调动起来。

（4）职务晋升激励功能不强。现有税务干部职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。由于税务系统是一种垂直管理系统，人员缺乏流动性，干部晋升机会少，职务激励的空间非常有限。人事制度和干部作用制度改革以后，传统的委任制转为竞争上岗制，但是，这种竞争上岗制度由于程序设计不完善，具体操作不规范，其优越性和科学性尚未充分实现。主要问题表现在，选拔程序较为简单，选拔方法不科学，一般采取临时考评加投票的方式，晋升与工作成效与业务能力的关联性没有直接挂钩，职务晋升不尽能体现干部的业绩、品德和能力。由于岗位限制等客观原因，众多德才表现优秀的税务干部并没能晋升到期望的职务，从而影响税务干部晋升制度激励功能的发挥。

（5）税务文化建设有待加强。国税系统员工都是知识型员工，如YC市国税系统96%的人员都具有专科及其以上学历，其中大学本科及以上学历占61%。这种知识型员工对于精神方面的需求较高，因此，文化建设对于这样一个群体具有更重要的激励价值。但是，目前YC市及至全国大多数地区的国税系统文化建设相对滞后，不能很好地满足税务人员的需求。

（6）培训教育的激励功能不强。在国外培训教育成为了一种重要的激励手段，但在YC市国税系统培训教育缺乏激励性。一是没有把培训教育纳入激励体系，抽调参加培训具有很大的随机性。二是培训机会不多，参训率低；培训地点相对固定，缺乏吸引力。三是培训内容不丰富，培训方式和手段单一，培训质量不高，培训效果十分有限。

三、基层国税干部激励机制的优化对策

1、健全岗位责任体系

根据《税收征管法》和《税收征管操作规程》的要求，合理设置机构和岗位，明确各个部门的工作任务，细化每个岗位的工作职责和工作规程，编制岗位职责说明书，并以制度的形式予以规范。在确定各岗位工作规程和职责时，要对各个岗位的工作程序进行合理设计，对各个岗位的工作内容、时限、形式和标准加以明确界定，特别要注意各岗位、各环节之间的分工、相互联系与制约，防止出现职责重叠或职责“真空地带”，真正建立起分工合理、职责分明、相互约束的岗位责任体系。例如，税收执法岗位，要根据每个执法岗位的工作任务、职责权限，按照工作量的大小、难易程度和执法风险，设置执法工作岗位，划分执法责任，将执法责任明确到岗到人；在执法过程中必须坚持实行亮牌上岗，公开每个执法人员的有关信息如姓名、职务、工作职责、执法权限、工作标准，增大执法过程的透明度。通过健全税务人员的岗位责任体系，切实解决职能不清、责任淡化等问题，增强税务人员的工作责任感。

2、优化绩效考核机制

优化绩效考核机制可以从以下几方面入手。

（1）建立组织绩效评估与个人绩效评估相结合的考核机制。要改变传统考核中只注重个人绩效考评，而忽视组织绩效考评的做法，要建立以组织绩效考评为核心，个人绩效考评以组织绩效为前提的考评体系，其目的就在于推进基层税务组织加强科学化管理，加强团队合作，整合组织力量，从而提高整体绩效水平。

（2）建立定期考核与日常考评相结合的考核机制。这就要求完善日常考核制度，加强日常考核。日常考核包括大部分内容：一是考勤情况，二是工作表现情况，包括工作态度、工作作风、任务完成情况和群众投诉情况等。

（3）健全分类考核指标。考核指标可分为共性指标和个性指标两类，共性指标是适用于各类考核的指标，而个性指标则是针对某一个具体部门、岗位设置的有针对性的考核指标，如稽查岗位可以设置稽查案件查处率、结案率、罚款率与滞纳金加收率等指标；税源管理岗位可以设置税源管理责任人所属辖区的办证率、准期申报率、亮证经营率、发票使用率等指标；办公室文秘岗位可以设置信息、宣传、调研稿件发表的数量和质量等指标。所设置的考核指标必须公开征求不同岗位税务人员及相关部门的意见，形成一个科学合理、能被广泛接受和认可的量化分类考核指标体系，从而增强考核的科学性、针对性和有效性。

（4）改进考核方式方法。应实行定性考核和定量考核相结合，并以定量考核为主。定量考核采用量化计分的方式，量化计分有两种方式，一种是根据有关数据资料计分，如税源管理岗位的办证率、准期申报率、亮证经营率、发票使用率等指标；还有一种是通过有关人员评分来量化计分的，如对机关工作人员工作能力、工作实线的考核。要在税务部门逐步推行360度绩效评估，构建一个由基层税务干部自我评估和其上级考评、下级考评、同级考评以及纳税人的考评组成的绩效考评体系。从而增加考核的系统性、客观性和公正性。

3、改进薪酬激励机制

（1）推行岗位能级管理。建立以绩效综合考核为基础的岗位能级管理制度，是发挥激励效能的重要途径。郭震在2011提出了岗位能级管理制度，其操作方式是：把岗位能级从高到低级划分为一、二、三、四级；一个县市区范围内的所有岗位根据综合考核结果进行分级，这种分级是在同类岗位上对考核结果进行比较后所得出的，如全县各税务分局（所）的局长（所长）、副局长（副所长）、会计、征管等各种岗位之间进行比较，然后确定岗位能级等级，并根据岗位能级等级确定岗位能级津贴。或者给能级各等级设定不同的能级系数，以此将工资福利等待遇与能级等级挂钩，考核为高等级的其工资福利待遇也相应提高。同时，实行能级管理，如果会计岗位某人考核为一等，而分局长为二等，则会计岗位的能级津贴比分局局长高。可见，在这种制度下，基层税务干部只要工作能力、工作认真，就有可能通过考核获得比领导更高的能级，获得更高的能级津贴，从而做到“以能定岗、以岗定责、对责评绩、以绩定级、以级定酬”，体现能者多劳、多劳多得和优胜劣汰的竞争机制，这样就有利于充分调动基层税务干部的工作积极性。

（2）优化奖金结构。应改变目前基层税务干部的奖金平均发放或只根据个人考核结果发放的状况。基层税务干部的奖金应由两部分构成：组织绩效奖金和个人绩效奖金。组织绩效奖金是根据整个单位或部门整体绩效发放的奖金，一般平均发放，但要与组织绩效挂钩，组织绩效评价好则多发放，组织绩效差则少发放。个人绩效奖金，就是根据税务干部的实际工作表现或工作贡献决定，这种奖励制度更有利于激发全体基层税务干部的工作积极性和能动性。

4、创新晋升激励机制

（1）完善竞争上岗机制。要针对当前竞争上岗中存在的不足，完善竞争上岗的方式方法，建立积分制，不仅要关注民主测评的结果，也要关注日常表现，要将年度绩效考核结果纳入竞争上岗时考核内容，并量化计分，结合工作能力和专业资历等进行综合评价，从而延伸了考核时限，扩展了考核范围。这将大大降低依靠一次考试或者演讲定胜负的偶然性，增强考核评价的客观性、准确性和公信度，使之成为一种长效激励机制。

（2）全面推行职务任期制。国税系统应建立职务任期制，任期一般为三年，一届任职到期后全员“卧倒”，重新竞争上岗；同一岗位连任不得超过两届，这样为每一位有能力有抱负的员工提供了均等竞争上岗的机会，做到优胜劣汰、能上能下。

（3）建立职级晋升制度。税务系统虽同样属于国家公务员系列，但其工作性质与一般政府机构存在一定的差异，其业务性更强，并自成体系，与海关、公安有一定的类似性。目前公安系统推行了警衔制，海关实施了关衔制，军队系统也有军衔制，因此，作为具有一定特殊性的税务系统也可以建立“税衔制”。在“职务晋升”受到编制和职数限制的情况下，通过建立税衔制，使税务人员走职级晋升之路。职级晋升即根据所任职务、资历以及工作业绩等按照规范的程序和方式来确定和调整职级。这样，对大部分基层税务人员来说，在职务晋升受限的情况下，也可以通过晋升职级来解决基层税务人员薪酬待遇提升的问题。这种职级晋升也可大大增强普通税务干部的职业自豪感和满足感。

（4）进一步完善轮岗交流制度。轮岗交流包括部门内部不同岗位的轮换、不同部门之间的交流轮换、跨县局的交流轮换。这种轮岗交流既可以提高税务人员的综合素养，多方位、全面锻炼基层税务人员；还可以通过改变工作环境，增强税务人员的工作积极性。因此，必须进一步完善这种轮岗交流制度，并使其制度化、经常化。

5、强化培训教育的激励功能

基层税务干部的培训教育是更新知识、积累经验、增添工作兴趣的途径和方法。因此，要加强对基层税务干部的培训教育。要使培训教育成为一种有效的激励手段，必须做好以下几点：一是培训类型的差异化，要设置多种不同类型的培训班，如奖励性培训（对工作表现突出、成绩优异者提供，以示奖励）、提高性培训（对工作表现差、业务能力不强者提供的）、后备干部培训、上岗前培训、特殊技能培训，等等。二是培训内容的科学化，培训内容要体现“三性”，即针对性、实用性、新颖性，要根据培训类型科学合理设置培训课程，做到内容实用、新颖。三是培训方式的多样化，要由传统的单一的讲授式培训向多种培训方式综合运用转变，除理论讲授之外，还应开展研讨式培训、交流式培训、案例讨论培训、模拟实践培训，等等。

6、加强税务文化建设

税务文化是文化在税收领域的反映和体现。税务文化是税务公务员激励机制发挥长效激励作用的重要保障。当前，我国税务系统以“聚财为国、执法为民”为核心的税务文化已初具雏形，税收关注民生、税收服务民生、注重科学发展、构建和谐税收已经成为税务文化的主体内容。但是，税务文化的激励功能还没有很好地发挥出来。因此，要进一步加强税务文化建设，增强税务文化氛围，强化税务人员的职业道德意识、工作责任意识和服务意识，形成一套以人为本，注重服务，构建和谐税务的新时期富有特色的税务文化。加强税务文化建设要从税务文化的四个构成要素着手：一是加强税务精神文化建设，围绕树立“聚财为国，执法为民”的工作宗旨，强化“服务科学发展，共建和谐税收”的共同目标愿景，弘扬“忠诚、敬业、守法、廉洁、创新”为主要内容的税务精神，来开展多样化的精神文化教育活动。二是加强制度文化建设，主要包括完善规章制度、统一执法规范、强化服务意识、优化管理体制、加强廉政建设等内容。三是加强行为文化建设，具体内容包括：发挥领导表率作用，规范干部群体行为，弘扬先进典型。四是加强物态文化建设，要通过统一税务形象标识、完善办税服务设施建设、加强文化设施建设等措施，营造良好的税务文化环境，展示良好的税务文化发展前景。

（注：周发明系本文通讯作者。）

【参考文献】

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第3篇：廉洁文化建设综述范文

高校行政管理人员是指在高校从事行政、管理和服务工作的人员，主要负责高校的人事、教务、科研、基建、后勤、学生等事务的管理人员，其中包括专职党务人员，有时也叫做学校或学院机关干部。（1）高校行政管理人员特点鲜明一是随着对行政管理的重视程度的不断提高，随着毕业研究生数量的不断增加，近些年来，相当数量的硕士和博士研究生补充进行政管理队伍，使得高校行政管理人员的学历层次大幅提升，人员素质明显提高，平均年龄有所下降；二是高校行政管理人员的来源主要是应届毕业的研究生，因此其来源广泛，无明显的学缘或地缘特征，非正式组织少且不明显；三是具有教育管理和行政管理专业背景的人员虽不多，但众多有专业知识背景的人员组合搭配，明显具有综合优势；四是行政管理人员薪酬不很高但有保障，每年有寒暑假，休闲时间多。工作环境好，无被裁员失业之忧。所以流动率显著低于一般企事业单位行政管理人员；五是高校入口的门槛较高，人员的道德素质较高。（2）高校行政管理人员绩效考核的内容结构和方法手段不同于其他企事业单位。一是工作任务和内容明显不同。例如一般企事业单位的行政管理人员的工作内容是以管理为主，以服务为辅。而高校则是管理和服务并重，甚至是服务多于管理。因为高校行政管理的对象主要是教师和学生。教师是学校的主导，既是被管理者，更是被服务者。学生是学校的主体，既要对其严格管理，更要热情关怀，要让他们满意。所以成为合格和优秀的高校行政管理人员，既要有较强的管理能力，更要有较强的服务意识和能力，要使广大师生深刻感受到被理解，被尊重，被关心；二是高校一般行政管理人员的绩效考核没有经济指标，不好量化考核，工作绩效更多地表现在软任务、软指标上，表现在是否履行了职责，是否得到服务对象的认可。实际上不仅对行政管理人员如此，对一所高校的评价，也主要是看毕业生在社会上的表现如何，看科技成果多少以及转化率高低，看招生就业情况，看学科专业的特色。一所高校的口碑是靠长期的努力来奠基和构建的，因此，高校一般行政管理人员和高校的绩效考核有别于企业和其他事业单位。（3）高校与其他企事业单位组织气氛和组织文化不同之处在于，高校本身就是文化的中心和高地，因此，其组织气氛和组织文化具有鲜明特色和比较优势。高校的行政管理更强调民主、科学和法治。高校党、政和工会、共青团组织建设比较好，作用比较大，组织气氛和组织文化建设比较受重视。

实证研究的必要性（1）综观组织绩效研究的起源和发展，明显有两种现象：一是研究的对象几乎都集中在企业，只是在上世纪末期开始，才有学者开始研究高校的绩效管理，而即使研究也只是集中在教师队伍，很少有人研究一般行政管理人员的绩效考核；二是国内学者普遍不够重视实证研究，现有的绝大多数研究成果都是综述类或者描述类，缺乏深入实际的调查和数据的支撑。因此，应当且必须重视实证研究，做到实证研究和纯理论研究相互印证，相互结合。（2）本项研究之所以选择北京市属高校作为研究对象，原因在于：一是北京市属普通本科高校数量位列全国第一，高校的类型丰富，规模适中；二是由于本次研究将要涉及北京地区的多所高校，笔者具有一定的人脉资源可以有力地支持本次实证研究。

二、关于个体绩效研究的综述

绩效一般分为组织绩效、部门绩效和个体绩效，因为本研究的对象是高校一般行政管理人员，所以更关注个体绩效的研究。

1．关于个体绩效的定义目前关于绩效的定义主要有三种：一是将绩效定义为工作结果，二是将绩效定义为工作行为，三是将绩效定义为工作结果和工作行为的统一。（1）基于工作结果的定义。将绩效定义为工作结果的观点主要出现于中早期的绩效研究文献，持这种观点的学者倾向于将绩效与工作任务和目标完成情况、工作过程的产出、工作与活动所达到的交过或者最终成果等同起来。例如Kane（1996）认为，绩效就是一个人工作后所留下的，与目的相对独立的存在。杨杰（2000）认为，绩效可以定义为时间、方式和结果的统一，是一个人或者组织在一段时间内以某种方式得到的某种结果。杨蓉（2002）认为，绩效是一个人为达到某个目的所采取的手段所获得的结果，而且这一结果是可以被人客观衡量的。Bernadin（2002）认为，绩效就是在一段时间内特定工作或活动创造出的产出。但是自从上世纪80年代以来，这一观点遭到越来越多的质疑，质疑的主要方面包括以下几点：一是组织一个成员许多工作所获得的结果并不是完全由他个人工作的贡献所决定的，这其中可能包含着其他同事的贡献，而这些贡献与个人工作的贡献往往难以区分；二是员工个体之外的不可控因素，比如原材料、设备、规则、程序甚至领导的态度等均可以对工作产出产生影响；三是一些与员工个体所做工作无关的因素也会对工作结果产生影响；四是完成工作的机会的不平等会对工作产出产生影响；五是如果仅仅以工作产出和结果作为绩效的评价指标，会导致由于过度关注结果而忽视工作中的一些环节，并由此造成忽视人际关系、员工误读组织的目标、员工产生反绩效行为。另外，过度关注结果也使得上级无法获得反映下级活动情况的信息，不能对其进行有效的指导与帮助。（2）基于工作行为的定义。将绩效定义为工作行为的观点最早出现于上世纪80年代，针对将绩效定义为工作结果这一观点的缺陷，研究者定义行为就是个人在工作环境中的所作所为。例如Murphy（1990）认为，绩效与行为是同义词，是人们所作出的，与组织目标相关的行为的综合，同时组织则构成了个人的工作环境。Campell（1990）认为，是绩效就是行为本身，而非工作结果。并且是这些行为是个人可以控制的，对组织目标的完成有贡献，并且是可以根据个人熟练程度加以测量的。Motowidlo（1997）指出，行为是人们工作中的所作所为，这些行为是可以被评价的，并且对于个人或组织的效率有着积极或消极的作用。而工作结果是因为工作行为而改变的人或事的状态。Rotundo（2002）认为，绩效是受到个人控制并对组织目标的实现有贡献的行为。孙建敏（2002）认为，个体绩效是人们做出的，与组织目标相关的，可以进行评价和预测的行为，这些行为对个人或者组织的效率具有积极或者消极的作用。但是将绩效定义为行为仍然存在一些问题：一是从目前的研究成果来看，与组织目标相关的行为可以包括直接相关和间接相关两部分，这些行为不仅种类和层次众多，而且由于不同研究者之间研究角度的差异，得出的结论大多数不仅相互之间互不兼容而且又在内容上相互覆盖，形成了一个数量庞杂的绩效行为概念与绩效行为特征群，尚需做逻辑梳理工作，否则无法对绩效管理实践提供指导；二是目前研究者针对绩效行为所做的研究大多是在某些特定的文化背景下对某一特定群体进行探索性研究之后得出的，因此得出的结论受到目标文化和目标群体的限制；三是在总和水平上，各类行为族与绩效很可能是相关的，然而究竟在总和或解析的什么水平上，行为族与总绩效是最大相关的。实际上，只有与组织目标相关的行为或行动才是绩效的组成部分，评价个体绩效满足组织目标的程度需要借助校标，在研究如何构建校标时却不同时考虑行为的结果怎样是很难想象的。（3）基于绩效是工作结果和工作行为的统一的定义。为了更好地定义绩效和结合结果定义法与行为定义法的优点，研究者们目前通常将绩效视为行为和结果的统一体，即绩效既包括行为又包括产出。行为体现在工作过程之中，而工作结果直接或者间接地来源于行为。Armstrong（1998）将绩效定义为行为和结果的统一，行为由工作者表现出来，它不仅仅是造成结果的工具，而且它本身也是一种结果，一种为了完成工作任务所付出的体力和脑力的结果，并且能与结果区分开来分别进行评价。Sonnentag（2002）指出，绩效是一个多维的概念，包括行为和结果两个维度，同时它也是一个动态的概念。付亚和（2003）认为，绩效是员工对组织的承诺以及组织期望的结果，是员工按照社会分工所承担的那份责任。绩效的结果定义法强调考察组织成员在某一时间点上对组织目标的贡献，而绩效的行为定义法强调考察组织成员在某一时间段内对组织目标的影响。前者强调某个时间点的横向结构，而后者强调的是一个连续的行为过程，这一过程通向某个时间点的横向结果。行为和结果统一的定义，是将工体工作绩效构建为行为和结果相统一、过程与结果相统一的体系，从而给组织成员明确的指引，即要做什么，怎么做和做到什么。综上所述，将绩效定义为行为与结果的统一这一观点不仅将结果定义法和行为定义法的优点很好地结合起来，而且这一观点在指导实践时具有很强的现实意义和理论意义，也得到了广泛的应用。

2．关于个体绩效指标结构的研究绩效指标结构的研究最早始于1990年，Campell在这一年提出了8因素的绩效结构模型。在之后的1993年，美国劳工部组织会了“职业信息网络数据库”的研究报告，其成果ONET的一个主要内容就是构建不同工作岗位的内容模型。在这两项大规模且意义深远的研究工作基础上，绩效指标结构的研究得到了迅速发展。由于工作绩效是一个复杂的多维度动态结构，同时由于不同的研究者观察角度、观察目的的不同，因此，得出的结论也各不相同。目前比较得到公认的对于个体绩效指标结构构建有重要意义的研究成果有四个：（1）Campell的多因素绩效结构模型。Campell（1990）提出了一个包含有五个维度的绩效指标结构，这五个维度分别为核心技术熟练程度、一般士兵熟练程度、努力和领导、个人自律和体质或者军事耐力。在此基础之上，Campell进一步提出了绩效指标结构的八维度模型，这八个维度分别是特定工作任务熟练程度、非特定工作任务熟练程度、书面和口头沟通能力、努力程度、保持个人自律、促进团队和同事的绩效、监督和组织与管理。Campell认为他所提出的8因素绩效模型结构归纳了所有岗位绩效的要求，所以可以被广泛使用，并且这一模型打破了人们长期将个体绩效限定在岗位说明书的认识，开始将那些那些工作要求以外，但对于组织目标的实现有着重要意义的因素纳入绩效指标结构的范围。（2）任务绩效。Borman和Motowidlo以Campell的8因素绩效指标结构模型为基础，在1993年得出结论，认为工作绩效可以被划分为任务绩效和情境绩效两个不同的部分。Motowidlo和VanScotter在1994年针对任务绩效、情境绩效和总绩效这三者之间的关系进行研究时发现，任务绩效和情境绩效可以相互独立地对总绩效产生作用。Borman和Motowidlo所定义的任务绩效，是特指与组织技术核心有关或者有贡献的行为，换句话说就是岗位职责说明书所规定的行为。（3）情境绩效。情境绩效的概念是由Borman和Motowidlo在2003年首先提出的，所谓情境绩效指的就是支撑技术核心运营所不可或缺的心理、社会和组织情境的行为。同时，这种行为不直接作用于组织的技术核心，而是贡献于组织的效果。情境绩效包括人际促进和职务奉献两个维度，组织成员可以通过以下三种方式来提高情景绩效：一是增加实施对组织价值有正面影响的行为，比如增加自己个人与工作相关的知识和技能储备，主动实施对组织有价值的行动等。同时减少实施对组织价值有负面影响的行为，比如过度饮酒和吸毒等；二是增加实施对组织有形资源有正向效果的行为，比如在会议后主动清扫会议室，在下班离开办公室时主动关闭电源等。同时避免或减少实施对组织有形资源有负向效果的行为，比如偷窃、浪费和损毁组织设施等；三是通过影响组织内的其他员工，使他们更好地执行对组织有价值的行为活动，比如实行一些可以对他人产生正向影响的个人行为，比如消除同事之间的敌意和矛盾，促进人际互信等，改进工作中人际沟通与合作的社会情境，组织成员个体还可以通过自己的行动对组织的规范、文化和气氛产生影响，这些组织情境因素反过来又影响组织内的个体绩效。情景绩效和任务绩效的区别有以下三点：一是不同岗位之间，与任务绩效相关的行为活动差别相当大，而不同岗位之间所要求的情境绩效行为则相对一致；二是任务绩效主要受到员工能力的影响，而情境绩效则主要受到员工人格和动机的影响；三是任务绩效主要包括的是岗位规定的角色内的行为，而情境绩效则更多地涵盖需要斟酌决定的和角色外的行为。（4）适应性绩效。虽然个体的绩效被Borman分为了任务绩效和情境绩效两大部分，但是这种分类方法忽略了个体对于新任务、新要求和新变化的适应问题。在当今这个时代，由于全球化、信息化和知识化的发展浪潮对人类社会形成了强有力的冲击，使得各类社会组织在日常运行中都面对着高度的不确定性。组织为了适应这种充满不确定性的外部环境，就必须通过加强自身适应变革的能力，而这一行动的成功与否关键在于是否拥有一批可以适应不断变化的员工。针对这一情况，Allworth（1997）认为有必要在任务绩效和情境绩效的基础上新增加衡量员工应对动态变化的适应性绩效。目前在适应性绩效结构的问题上，比较得到公认的是Pulakos的适应性绩效指标模型，该模型由8个因素构成，包括：处理紧急或者危机情境、处理工作压力、创造性地解决问题、处理不确定性和不可预测的工作情境、学习新工作任务技术和规则、表现出人际适应性、表现出文化适应性、表现出身体适应性。

3．国内关于个体绩效指标结构的研究成果国内学者关于个体绩效指标结构的研究主要起步于2000年左右，研究成果主要集中于两个方面：（1）关于高、中层管理人员绩效指标结构的研究。孙建敏（2002）认为，组织领导的绩效指标包括三部分，分别为任务绩效、人际绩效和个体特质绩效，其中人际绩效和个体特质绩效与Borman提出的关系绩效定义相近。温志毅（2005）认为，管理人员的绩效指标可分为四大类，分别为任务绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩效。王登峰（2006）认为，党政领导干部的绩效指标可以分为任务导向、个人品质和个人素养三个类别，其中任务导向与Borman提出的任务绩效类似，个人品质与个人素养与情境绩效类似。陈亮（2008）认为，组织中层管理者的绩效指标含有人际沟通绩效、行事风格绩效、领导作风绩效、任务执行绩效和敬业尽责绩效五个维度。（2）关于其他人员绩效指标结构的研究。蔡永红认为，教师的绩效指标可以分为情境绩效和任务绩效两个部分，其中情境绩效包括职业道德、职业奉献和助人为乐三个维度，任务绩效包括教学效能、教学价值和师生互动三个维度。韩翼（2007）断定，组织一般成员的绩效指标为任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效。综上所述，我国目前绩效指标结构的研究成果主要集中于组织中的高、中管理者，对于一般行政人员，尤其是高校一般行政管理人员的绩效指标结构研究不多。同时，即使研究对象是同一类群体，也因为研究者、研究角度、研究方法等不同，导致结论之间也有差异。所以笔者针对高校一般行政管理人员，设计出一套适合和通用的绩效指标结构。

三、关于高校行政管理人员绩效指标结构的假设和验证

绩效指标结构指的是，通过对目标进行分解，直到末级指标具有直接可测性或者达到其他分级别标准的所有指标的整体结构。科学性、可比性、导向性、可操作性、精细性和完备性是设计绩效指标结构应遵循的六项原则。要设计出符合这六项原则的绩效指标结构还必须经过若干必要环节：一是要深入认识高校行政管理人员的特点和校情，分门别类选择关键绩效指标；二是要分析工作流程，从中寻找被考核对象的角色定位，确定若干二级指标；三是要对初步设计的指标结构进行反复分析检验，力求使绩效指标结构更加准确、完善、可靠、实用。

1．实证研究的步骤（1）由于目前针对于国内高校行政管理人员绩效结构的研究数量很少，缺乏成熟的绩效结构，因此，本研究采用文献分析法和实地访谈法来构建高校行政管理人员的绩效结构。首先通过查阅大量关于绩效结构的研究文献，初步设计出涵盖任务绩效、情境绩效和学习绩效的绩效指标结构框架，然后通过实地访谈调查向这个框架填充实际的指标和内容。（2）采用德尔菲法对已经获知的具体指标和内容进行提炼和组合。笔者邀请若干人力资源管理和组织行为学的教授，请他们对经过第一步后获得的一些一般行政管理人员绩效指标进行评价，根据他们的建议，笔者对绩效指标结构的范围和具体指标进行修改，假设出符合高校特点的一般行政管理人员绩效指标结构。（3）根据假设的绩效指标结构编制量表，选择样本高校进行实测和访谈，通过统计分析回收到的问卷和整理研究访谈记录，最终完成高校一般行政人员通用绩效指标结构的设计。

2．对高校行政管理人员绩效考核与绩效指标结构的认识通过对多所高校校级领导和中层管理者进行访谈，笔者对于国内高校一般行政管理人员绩效考核、绩效指标结构有以下若干认识：（1）高校一般行政管理人员绩效考核中存在的主要问题有：一是考核的内容缺乏针对性，考核指标不全面，轻视定量方法的使用。所谓绩效考核只是对“德、能、勤、绩、廉”这五方面做原则性的规定，在考核中普遍存在以简单的主观描述、个人述职、科室鉴定和领导打分来评价员工的政治思想和工作绩效，对于定量方法的使用程度不高。造成绩效考核不够全面和公正，甚至越考越乱；二是高校的组织特性导致了考核指标的松散性和弹性化。管理工作中的主观倾向和绩效考核的客观要求是绩效考核过程中无法忽视的一对矛盾，同时高校管理工作所独有的，教学科研机构的松散型组织状态和弹性化的管理方式，与政府机关层级制组织体系和封闭式管理模式相似的双重特点，进一步加剧了高校管理人员绩效考核的实施难度；三是考核结果的应用问题。绩效考核结果的反馈和利用是绩效考核取得成功的重要一环，但是目前许多高校却不注重绩效考核结果的反馈和利用。其原因：一是目前的绩效考核现状导致考核结果只是一个笼统的评价结果，无法进行有效反馈；二是没有对于绩效考核结果进行认真客观的分析，以帮助管理人员在绩效、行为、能力和责任等方面得到提升和改进。（2）对绩效指标结构的认识。大多数高校对一般行政管理人员的考核基本上采用了对公务员的考核内容，即德、能、勤、绩、廉五个方面（由于一般行政管理人员的权利有限且可利用的公共资源较少，因此，也有高校将“廉”并入“德”之中，“廉”不再单列，所以只有德能勤绩四个方面）。“德”主要指的是被考核者在日常工作中是否具有良好的政治思想、道德意识和工作作风。“能”主要指的是被考核者是否具有承担本职工作、履行岗位职能的工作能力。“勤”主要指的是被考核者的工作积极性和对组织的责任感。“绩”主要指的是被考核者履行岗位职责的情况和完成工作任务的质量和效率。对绩的考核是绩效考核的核心。由于一般行政管理人员的工作特性，所以被访谈者普遍认为，现行对于一般行政管理人员的绩效指标结构中，“德”和“能”两方面的考核指标比较细化，而“勤”和“绩”方面的考核指标相对粗略。被访谈者还认为“德能勤绩”四方面的权重应该是一致的，不应分出孰高孰低，同时二级指标间的权重也应是一致的。

3．有关人员的绩效指标结构假设根据以上访谈并结合现有的关于个体绩效指标结构的研究成果，笔者认为高校一般行政管理人员的绩效指标结构应该包含情境绩效、任务绩效和学习绩效三个部分，具体为德能勤绩4个一级指标和30个二级指标：（1）情境绩效。情境绩效主要包含以下内容：德：这方面内容一共包括10个指标，分别是：是否廉洁，是否思想端正，是否有不良嗜好，言行是否一致，工作态度是否端正，对工作是否重视，是否拥有良好的政治素养，是否遵守工作纪律，是否有公德心，是否服从组织领导。能：这个方面内容一共包括8个指标，分别是：组织能力、策划能力、体能、人际能力、落实组织计划能力、工作经验、问题分析能力、表达能力。勤：这个方面内容一共包括6个指标，其中属于情境绩效的包括以下内容：是否主动对工作进行持续改进，是否主动建言，团队作业时是否注意与其他成员配合。（2）任务绩效。这方面的主要内容有：勤：出勤情况、办事是否拖拉。绩：这个方面内容一共包括6个指标，属于任务绩效的主要包括以下内容：是否能及时完成工作、完成工作的数量、完成工作的质量、工作中是否经常出现失误、完成工作的效率。（3）学习绩效。学习绩效包括两个指标，分别是：属于“勤”的，“是否主动学习”；属于“绩”的，“是否经常取得学术成果”。

4．假设的验证（1）为了验证以上假设，考虑到高校的中层管理者对于其属下的一般行政管理人员的情况最为了解，所以本研究的对象虽然是高校的一般行政管理人员，但直接被采访者应该是高校的中层行政管理者。又考虑到研究的可操作性，实地调查决定在北京市属的部分高校进行。北京地区共有78所普通高校，基本可以分为中央院校和市属院校两大类。考虑到研究成果的应用和推广价值，笔者选定在北京市属高校开展调查。北京市属高校共有39所。笔者随机抽取了其中的5所高校，数量上占北京市属高校的13％。从类别上看，被抽取的有4所多科性高校，1所理工类高校。从地域上讲，既有一地办学，也有两地办学的学校，既有在北京市城区办学，也有在北京市郊区办学的学校。从高校的规模来看，万人以上规模的有3所，从办学历史来看，具有30年至60年历史的高校有3所。从高校发展的角度看，基本都属于教学型高校，其中有3所高校提出今后要办成教学研究型大学。因此，总体上讲，本研究的样本可以代表北京市属高校，其形成的研究成果具有相当的代表性，并且对全国各地高校一般行政管理人员绩效指标结构的研究和应用有着重要的参考价值。（2）研究调查的过程和方法。本研究调查的时间跨度为2012年10月至12月，在此期间笔者首先与5所高校的有关领导联系，在取得他们的同意和支持之后，由他们随机安排5～10位处长分别接受笔者的访谈和填写调查问卷。笔者首先对被访谈的处长说明研究背景和问卷的填写要求，调查采取不记名的形式，所有被访谈的处长均是单独分别对其领导的部门中个人绩效最好的、个人绩效中等的和个人绩效最差的三位员工分别打分，填写问卷。本次研究共发出问卷210份，共回收问卷210份，问卷回收率为100％。剔除问题缺失值较多的无效问卷之后，共回收有效问卷198份，占发出问卷总数的94．3％，因此，可以认为本研究的数据采集获得成功。（3）变量测量工具。本问卷包括测量高校一般行政人员的德、能、勤、绩四个方面，共计30道题目，其中题目1至10用于测量德，题目11至18用于测量能，题目19至24用于测量勤，题目25至30用于测量绩。本问卷采用Likert的5点式量表积分法，从非常好至非常不好分别给予5、4、3、2、1分。本研究要求被试人员根据自己的感受填写对各个问题的同意程度。数据的测量采用Spss18．0软件包进行处理。

5．问卷统计分析结果（1）效度检验。本研究将对已经获得的实验数据进行验证性因子分析。之所以采用因子分析来验证量表的结构效度，目的是要通过因素分析提取因子，并将这些因子的结构与研究构想的结构进行对比，如果对比完全一致，则表明此量表可以用于测量本研究想要测量的内容，因此，具有高结构效度。因子适应性检验的结果，量表的KMO测量系数为0．964，表明数据适合做因素分析。然后采用因素分析方法考察绩效指标结构的每个层面的因素结构状况。对预测数据运用主成分法进行因子分析，采用正交旋转，经过方差最大正交旋转，共分离出4个因子，经过重新审视量表的题目，发现因子的结构与问卷中的“德能勤绩”结构相符。经过因素分析后得知，绩效指标结构的这四个维度在各自构成题目上的因子负荷值较大，其中“德”的维度在构成其题目上的负荷值的分布范围为0．630至0．806，“能”的维度在构成其题目上的负荷值的分布范围为0．426至0．786，“勤”的维度在构成其题目上的负荷值的分布范围为0．588至0．698，绩的维度在构成其题目上的负荷值的分布范围为0．532至0．638。同时，从因素贡献率来看，这四个维度的因子贡献率都较大，“德”的维度的贡献率为13．170％，“能”的维度的贡献率为13．106％，“勤”的维度的贡献率为22．919％，“绩”的贡献率为20．042％。四个维度总的因子贡献率为69．237％。由此可见，因素分析的结果强烈地支持先前关于高校一般行政管理人员绩效指标结构的假设，说明此量表是有效的，假设能够成立。（2）信度检验。本研究采用克伦巴赫的内部一致性系数考察各个维度间的内部一致性，输入SPSS17版工作投入的198份问卷均为有效问卷，同时内部一致性信度系数为0．947，处于显著水平。输入SPSS17版工作投入的198份问卷均为有效问卷，同时第一部分分半信度系数为0．896，第二部分分半信度系数为0．921，也均为显著水平。（3）绩效指标得分统计情况。在绩效指标结构中，“德能勤绩”四个一级指标得分平均值都较高，其中“德”的得分排名第一，说明被测高校人员“德”的素质平均值相对高于其他组织。“能”的得分相对低于其他三项，而且其各项二级指标（组织能力、策划能力、体能、人际能力、落实组织计划能力、工作经验、问题分析能力、表达能力）得分都低。“勤”的方面，对工作进行持续改进和主动学习两个二级指标得分低。“绩”的方面，得分反映出在完成工作的质量、减少工作失误、提高工作效率，特别是注意总结研究工作方面很需要关注。

四、研究的结论及建议

1．研究结论（1）本次研究在学习借鉴前人研究成果的基础上，在深入调研现行高校有关绩效考核的前提下，设计出了针对高校一般行政管理人员绩效考核的通用型绩效指标结构。其绩效指标结构体系涵盖了情景绩效、任务绩效和学习绩效三个方面。在“德能勤绩”四个一级指标中细化出了30个二级指标，增强了考核的针对性，符合绩效考核要求的科学性、可比性、导向性、可操作性、精细性和完备性这六项原则。对加强和改进高校的有关绩效考核具有较强的推广应用价值。（2）基于高校行政管理的任务要求和经过持续的加强建设，高校行政管理人员队伍总体素质较高，但是其能力建设方面还有很大的提升空间，高校今后应该着力通过加强能力建设，改进绩效考核，用好绩效考核结果，来提升一般行政管理人员的工作绩效，进而提升学校的总体组织绩效。

2．几点建议（1）绩效作为组织运行效率的集中体现，对于组织是否可以既有效率又有效用地完成社会赋予的使命有着极大的影响，因此，高校必须高度重视绩效考核工作，其中要特别重视对一般行政管理人员的绩效考核。首先是要学习使用具有通用性的绩效指标结构，再根据校情给予补充和修订，构建既普遍适用，又体现学校特点的科学全面的一般行政管理人员绩效指标结构。其次是要讲究考核的过程和方法。第三是要全面正确用好绩效考核的结果，要通过绩效结果的反馈来改善组织的绩效，提高组织效益；帮助员工改进工作，促进员工发展进步；使人力资源管理体现公平正义和科学配置。第四，高校的绩效考核应以学年或学期进行为宜。（2）要特别重视对一般行政管理人员能力的培养和提高。尽管近些年来年轻的高学历者进入高校行政管理队伍者越来越多，但具有高校教育管理和行政管理专业知识背景者并不多，而且从学生变为管理人员本身也需要有适应期。本次研究的结果也表明，现有一般行政人员“德”的素质平均较高，但其多种职业能力的得分相对较低，导致“绩”的方面出现了完成工作的质量和效率不高，失误较多的现象。因此，采取措施加强培养，提高有关人员的能力素质是提升高校一般行政管理人员绩效水平的关键。（3）要重视指导和帮助有关人员特别是中青年行政管理人员做好职业生涯的规划。要帮助他们开阔视野，提高对行政管理重要性的认识，了解国家和人民对高校教育的新任务、新要求、新期待，激发和支持他们的持续学习，主动学习。帮助和鼓励他们主动、持续地改进工作，转变工作作风，提高管理能力。各级领导要带动员工加强对工作的总结和研究，把握高等教育的各项规律，把握管理和服务工作的节奏。做到工作事前有规划、事中有推进、事后有总结，做到不断工作、不断学习和不断进步。（4）要高度重视良好的组织气氛的营造和组织文化的建设。要发挥高校党、政、工、团组织化程度高和高校文化中心的作用，坚持民主、科学和依法治校，做到党务和校务公开，提高职工的民主参与度，构建风清气正的和谐校园。倡导爱国、敬业、诚信、友善的新风气，重视对教职员工的人文关怀和身心健康的关注，注意调动和保持各类人员的工作积极性，做到统筹兼顾，使各项事业协调发展，让全校师生同心同德，共同建设学校，共享建设成果。