师资队伍的现状分析精选(九篇)

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第1篇：师资队伍的现状分析范文

2.调查样本情况调查包括以下四个方面：一是选择近年举办的14期专题培训班的78人次任课教师情况进行数字统计分析；二是对正在培训的2期专题培训班的41名校长和14位任课教师作问卷调查；三是有重点地对部分参训校长和任课教师进行了较为深入的访谈；四是查阅历年工作总结等文字资料。尽管因条件所限，问卷和访谈的范围和数量尚不够大，但反映的情况和收集的意见仍具有相当的代表性，具有一定的参考价值。

二、校长培训师资现状的总体评价随着校长培训工作的持续深入开展，×市干训中心的培训教师队伍建设取得一定的成绩。×市校长培训师资总体能保证校长培训的正常开展。14个中小学校长专题培训班数字统计显示了学员对任课教师78人次的评价：满意达到79.83%，比较满意达18.13%。表3参训校长问卷调查：对任课教师很满意27%，较满意71%；认为任课教师的素质水平很好的24%，较好的68%；认为任课教师的教学态度很认真的37%，较认真的61%。可见参训校长对培训师资水平和态度总体上比较满意。

14个中小学校长专题培训班数字统计显示：任课教师78人次中本院教师有51人次，占65%，外聘教师27人次，占35%。对校长培训需要开设的骨干课程，如教育学、心理学、教育法学、教育管理学、行政学、教学法等，本院都已拥有一定数量的较高水平的专任教师。表4参训校长问卷调查：认为校长培训机构所在大学的专职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占90%；认为南京市用于校长培训的兼职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占80%。可见参训校长对×市干训中心专兼职师资数量持肯定的态度。

由此我们可以得出对校长培训师资现状的总体评价：师资质量较高，教学效果较好，专兼职教师数量能基本满足所开课程的需求。三、校长培训师资建设的成绩和经验多年来，×市干训中心在校长培训师资建设方面取得了相当的成绩，积累了一定的经验。1.采取多种措施，提高培训教师素质在学院领导的支持下，×市干训中心采取各种措施，努力加强中小学校长培训师资建设，不断提高教师素质。一是严把“入门关”。非拥有丰富的中小学教育教学经验的名师或具有硕士以上学位学历的教师不能进入本院担任培训教师。二是帮助在职教师自我发展、进修提高，在工作实践中培养名师。如教育心理学教授陶××，在学院支持下创设工作室，面向全市中小学师生开展多种心理咨询和心理健康教育辅导工作，几十年如一日，获全市教育界交口称赞，成为全国教育系统模范教师，同时科研获得显著成绩。三是建立兼职教师库。2003年开始，为适应校长培训课程的多样化要求，×市干训中心开始建立本市校长培训兼职教师专家库，发挥地区教育优势，遴选和聘请本地著名的中小学校长，特级教师、高校和科研单位的学者和研究人员，担任校长班的兼职教师。四是组织培训者培训。作为市一级校长培训工作的组织者和实施单位，×市干训中心十分重视培训者提高方面的工作，经常组织本市范围内的干训师资的培训，如2009年组织本市干训教师到华南师范大学进行专题培训。2.加强科研，提高培训和师资建设的针对性早在上个世纪90年代，×市干训中心就提出以科研来带动校长培训工作，成立了专门的课题组就如何改善校长培训班的课程结构，提高培训的实效性和针对性进行研究，内容包括培训师资的建设问题。为提高科研水平，干训中心还专门聘请了一批校内外著名的专家、教授担任干训中心的特约研究员。近年为提高农村校长培训质量，×市干训中心从“组织形式、培训方法、课程内容”三个方面进行专门研究和改进，如采用理论讲座法、专题研究法、参观考察法、论坛交流法、实践反思法、挂职实践法、课题研究法等各种培训方法合理搭配，有机组合；这些培训方法都对培训教师提出了相应的新要求，同时也是给培训教师的发展提高提供了课题。干训中心还将调查到的学员需求开列给授课教师要求他们备课和讲课时紧紧抓住农村校长需求进行，取得较好的效果。3.和中小学合作，建立培训基地为使培训工作更好地结合中小学的实际，×市干训中心历来都很注意加强与中小学的联系和合作，创造条件通过挂职锻炼、和中小学合作科研等多种形式帮助培训教师熟悉中小学。在此基础上确定了一批基础条件好的中小学如南京师大附中、金陵中学、北京东路小学等作为校长培训基地。培训基地为培训教师熟悉中小学情况做好科研提供了良好条件。如在上个世纪90年代干训中心的教育学教师就和金陵中学等校合作进行校长心理方面的调查和科研，取得了一定成果。又如本院教育学院青年教授彭××本有扎实的理论基础，又到南京市××小学挂职校长两年，多方吸取了基础教育教学改革的实践经验，为校长班上课理论指导实际，生动活泼，案例丰富，受到校长们的一致好评。4.进行跨地区交流，实现优势互补近年来，×市干训中心和内蒙古、海南、广东等地干训机构加强交流和合作，组织跨地区的校长培训，吸收各地基础教育之所长，实现优势互补。这一举措也为干训教师开拓眼界提高自身素质创造了一个全新的天地。四、校长培训师资队伍存在的问题在校长培训工作和师资队伍建设取得较大成绩的同时，通过对×市干训中心调查，我们发现当前校长培训师资队伍也存在一些需要解决的问题。这些问题的存在影响了校长培训的质量和效果，是校长培训工作进一步发展的障碍。研究并解决这些问题对加强培训教师队伍建设进而做好校长培训工作十分重要。1.任课教师教学方法需要改进随着校长培训工作的发展，校长培训的任务、内容、形式已有很大的发展变化，部分任课教师不能根据校长班的发展实际选择恰当的教学方法。有的教师习惯于讲授性教学，上课满堂灌，教学形式呆板乏味；有的教师观念陈旧，知识老化，教学墨守成规；有的教师授课不看对象，针对性不强。

表5参训校长问卷调查，可以看出参训校长认为部分培训教师不能选择恰当的教学方法。表6，参训校长认为“培训的方式和方法单调，讲座太多，没有考虑到学员的实际”的占32%；认为“培训教师的教学大多是满堂灌，形式呆板，手段陈旧，没有示范性”的占27%。

2.任课教师教学素养和水平需要提高尽管总体上承担校长培训教学任务的任课教师各有所长，专职教师均具有较高的学历，兼职教师多是某一特定领域的专家，能基本满足培训工作的需要，但是教师的教学素养和水平仍是参差不齐的。有的年轻专职教师虽有较高学历，但缺少教学经验，不善于和校长交流；有的兼职教师囿于自身经验，全局视野和理论功底尚待提高；有的老教师不能及时掌握学科前沿知识，对以IT网络为代表的现代教育技术不能很好掌握和运用；还有相当一部分教师缺少对中小学教育实际的深入了解，不能做到理论联系实际，一定程度上影响了教学效果。表7参训校长问卷调查，虽然有51%的参训校长认为“培训教师既有深厚的理论又有丰富的实践经验，能做到理论联系实际”，但同时有46%的参训校长认为“培训教师有深厚的理论知识，但缺乏实践经验，仅能提供理论知识”。

以上问卷调查汇总，反映在参训校长心目中培训教师的业务水平距离理想状态尚有一定差距，有待于进一步提高。3.任课教师队伍不够稳定随着大规模的学历补偿教育结束，市级和市级以下的校长培训机构专任教师队伍存在被抽走，改行和削弱的现象，队伍建设缺乏正常的机制保证，任课教师队伍不够稳定，人员变动较大，一定程度影响了教师专业化建设。即便是当前在岗的专职和兼职教师也随时存在着“流失”的可能。如×市干训中心这样和地方高校合署的培训机构内，专职教师大都同时是高校系科的教学骨干，承担着繁重的本科或其他层次学历教学任务，很难把主要精力放到校长培训班。兼职教师更是本职工作之外再承担校长培训工作的义务，往往会受到其本职工作的影响，时间和精力难以完全保证，有时甚至可能发生冲突。4.任课教师队伍结构不够合理承担校长培训任务的任课教师队伍结构上不够合理。即使在×市这样相对条件较好的市级校长培训机构，也受客观条件限制，专任教师学科结构很难完全配套，兼任教师无法填补所有空缺。任课教师老中青比例不够协调，带动和影响整个队伍水平的学科带头人等领军人物偏少，人员结构需进一步优化。在实际校长培训工作中，还同时存在外聘教师偏多，影响教学系统性、连贯性和使用本院教师偏多，上课缺少实践经验、方法简单两方面问题。表7表明，参训校长问卷调查认为“培训教师中，外请教师太多，培训机构自身没有考虑到外请教师与专职教师在教学内容上的整合和贯通”的占10%。5.对培训者的培训不到位校长培训工作发展快，要求高，新形式新内容多，尽管各级教育行政部门和干训机构对承担校长培训任务的任课教师的培训做了一些工作，但总体上任课教师的培训工作尚无有效的机制保证。担任校长培训工作的教师上岗前不能得到及时培训。许多任课教师工作任务重，空余时间少，再加上缺少激励和保障机制，知识更新的速度跟不上校长培训教学工作需要。表10和表11任课教师问卷调查反映了教师发展面临的实际困难。

五、校长培训师资队伍存在问题的成因分析校长培训师资队伍存在的上述种种问题。究其产生原因，主要来自培训机构外部，培训机构内部和培训教师自身三个方面。1.培训机构外部的原因目前在校长培训机构的外部，主要是在政府和主管校长培训工作的教育行政部门等领导机关中仍存在一些不利于加强培训师资队伍建设的主客观因素，是造成教师队伍存在问题的外部原因。领导重视不够。有的地方政府和教育部门的领导对校长培训工作和培训教师队伍建设缺乏应有的认识，甚至有的领导把它看作是一项可有可无的工作。有的地方虽然对校长培训很重视，但对培训师资建设却不够重视，对这方面工作缺乏应有的研究和部署。这是承担校长培训任务的教师队伍存在问题未能很好解决的重要原因。经费保障不到位，缺少必要的投入。培训教师进修和提高，必要的奖励和待遇需要一定的经济基础作保证，财政和教育行政部门等上级机构对干训机构的投入还不能满足客观的需要。政策支持不落实。对承担校长培训工作的教师，不论是专职教师还是兼职教师，在管理使用、进修培养、激励政策、人事编制、考核评价等方面还缺少一整套相应的机制和制度保证。法制建设滞后。校长专业化标准和任职条件，校长培训的规范要求，培训师资的任职条件，专兼职培训教师的待遇和保障条件等方面在国家层面来说均缺少相应的法律和法规。2.培训机构内部的原因在培训机构内部，也存在若干不利于加强培训师资建设工作的主客观因素，同时也是造成教师队伍目前问题的成因。观念陈旧。在一些地方培训机构，仍有少数人对新世纪校长培训工作的新发展和新变化缺乏认识，对校长培训的目标、模式、课程等一系列的变革缺少了解，观念老化，思想跟不上形势，固守上世纪80年代校长培训的老规矩老办法。人手偏紧。市级以及市级以下的干训机构编制都比较紧，专职人员少，对培训教师的履职条件和职责要求很难完全满足。物质条件限制。教学资源、物质条件尚不能满足需要。特别是IT网络建设技术要求高，开支大，一些地方校长培训机构实现网络化存在较大困难，不能保证教师利用现代教育技术进行教学工作的全部条件。激励机制落实不够到位，内部考核评价制度需要进一步细化完善。3.师资自身的原因对培训教师而言，他们应当是实现建设一支高素质的培训教师队伍这一奋斗目标的主体，对提高自身素质应当最具有紧迫感和自觉性。可惜由于种种主客观因素，师资自身对提高素质也存在一定的障碍和困难，这也是目前师资队伍存在问题的成因。缺乏自觉认识。部分任课教师对提高自身素质，适应培训工作的发展要求缺乏紧迫感，对自我发展的必要性缺少自觉认识。提高的渠道不畅。部分任课教师进修和自我提高的途径和办法不多，对克服影响自身发展提高的客观困难努力不够，方法不多。

参考文献：

[1]程振响.论中小学校长的专业标准及专业化发展.江苏教育学院学报，2008，（5）.

[2]何尚武.中小学校长培训师资队伍建设中存在的问题及其对策.广东教育学院学报，2008，（4）.

[3]黄宁生.提高农村校长培训质量的研究.继续教育研究，2007，（6）.

[4]王军.浅议我国干训专任教师继续教育的几个问题.教育与职业，2009，（11）.

第2篇：师资队伍的现状分析范文

关键词：民办职业教育教师队伍；师资管理

民办职业院校的教育水平在很大程度上取决于该校师资队伍的整体素质，同时师资队伍管理又是促进职业教育发展的重要因素之一，教师不仅是兴校之本，也是创新之源，只有努力创建一支结构合理、高素质的师资队伍，才能保证人才培养的质量，学校声誉，社会认知度，民办职业院校的竞争力，才能更好的去解决民办职业教育师资队伍的现状、存在的问题。

一、民办职业院校教师队伍现状分析

虽然民办职业院校办学规模发展日益壮大，但师资队伍建设仍旧是办学中的薄弱环节。师资队伍建设不平衡、专兼职教师发展不协调，民办教师来源较为单一，大多为退休教师或兼职教师；有些教师素质偏低，教学效果比较差，管理制度不健全、民办教师生活、工资待遇、教师地位低，民办教师不能与公办教师享有真正意义上的同等待遇；师生平等意识差，民办院校生存主要靠生源，而有些民办院校只注重眼前利益，缩减开支，从而导致教师工作积极性不高，严重影响学生综合素质的提高；这些问题已经影响到了民办院校的教学质量与生存。

二、建设民办职业院校教师队伍结构

目前对民办职业院校教师的考核繁琐低效，师资队伍结构不合理，采用的依旧是一种传统管理模式，导致劳动成果分配不公，人才的流动日益频繁，降低了学校的核心竞争力。民办职业院校如要突破办学质量，关键还在于师资队伍建设，只有建设好一支高素质的专职教师队伍，改变家族式办学模式，广纳贤才，才能拥有一批高素质、充满活力的教师队伍，才能突出办学的特色。

1.加大资金投入的力度，引进人才机制

教师工资福利制度应与市场经济相适应：教师的工资待遇应与其工作岗位的职责挂钩，同时也要为教师交纳社会保险，以免去他们的后顾之忧。而且还要建立一套完善的社会保障机制，这样才能更好的留住人才。

2.加强教师队伍的人性化管理

民办院校注重效率与效益，这就需要灵活的用人制度，而且在制度上要注重体现人性化，尊重人才，也要加强对青年教师“双师型”的培养，才能提高他们的实践能力。

三、民办职业院校师资管理现状分析

1.学校的分配制度不近人意

民办职业院校它的生命线主要在于学生生源，而现在各职业学校大幅度扩大招生，学生人数增加，但学生的整体素质却在下降，这无形中就增加了教师的工作量，同时也带来了难度，但是民办职业院校对教师的激励强调的却是奉献精神和自我牺牲精神，对物质奖励方面还存在很大的空缺。

2.学校对教师的考核太繁琐，管理制度不够规范

民办职业院校在考核机制上，形式太多，把教师当作被管理者，有学生、有教学督导、教学检查、课程考核和教学评估，导致教师对工作缺乏动力和信心。民办院校在管理上随意性较大，在管理运作过程中主要采用人的使用和管理，利用多种合约的管理方式，从而产生同工不同酬，导致教师情绪不满，严重影响员工对学校的忠诚度及工作的热承，让教职工缺乏工作安全感和归属感，使队伍不稳定。

四、对民办职业院校师资管理未来发展的探索

民办职业院校无论是校企合作，还是自筹资金、自谋发展，但是教师的地位和作用依旧是教育领域的主题，教师队伍的完善与稳定决定了民办职业院校的教学质量和未来发展的成败。

1.对民办职业院校体制、分配制度的改革

加强人力资源引进，以教师为本、以教学质量为主，深化管理分配、体制改革，明确岗位职责，按劳分配，以岗定酬，转换用人机制，做到制度留人，感情留人，提供宽松的工作环境，才能激励教师自身不断完善和提高，调动教师的积极性和创造性，增强其归属感，从而提高学校整体效益和水平。

2.加强民办职业院校柔性管理，提升信息化

现代民办职业院校要适当采用柔性管理的方法来弥补管理上的不灵活性，尽量为教师留有一个相对广阔的空间，来尊重他们的人格及尊严，这样才能激励和释放教师的主动性、积极性和创造性，提高他们的向心力与凝聚力，真正做到以人为本，来全面实现人力资源管理功能，来优化师资力量，激发教师的工作热情和创造力，为民办职业院校的健康教育发展打造一流的师资队伍。

从而，加强民办职业院校的师资管理建设，可解决师资队伍建设中存在的现实问题，加强学校发展与建设规划的可行性机制，才能提高民办职业院校的知名度和竞争力，只有加强民办职业院校健康发展，才能持续、稳定的创造一流的民办职业院校。

参考文献：

[1]金江熙：民办职业院校落师资管理模式与机制探析[J].教育研究，2006（5）

第3篇：师资队伍的现状分析范文

关键词： 高中体育 师资队伍 建设现状

师资队伍建设对教学工作的影响非常明显，体育教学工作更是如此。因为体育师资队伍建设除了对教师的知识面、能力水平具有较高要求之外，专业出身和年龄结构也是需要考虑的重要方面，本文主要针对当前高中体育师资队伍建设方面存在的问题，进行初步的分析研究。

一、高中体育师资队伍建设现状

在高中学校，师资队伍建设是一个非常重要的工作，师资队伍建设水平对这一学科的整体教学质量具有非常明显的影响。体育师资在整个师资队伍建设中相对属于薄弱的环节，主要表现在以下四个方面：

1.体育教师中专业出身的数量少。笔者对本校及周边和高中体育教师状况进行了初步调查，发现体育院校体育专业出身的教师数量不足三分之一，其中包括一些体育专业出身的教师中途改任教其他学科，这就导致整个师资队伍中专业不专。

2.体育教师年龄结构不十分合理。调查显示45周岁以上的体育教师所占比例超过百分之六十，而30周岁以下的体育教师比例仅占百分之十五左右，年龄梯度明显出现头大尾小的状况。一旦这些教师达到年龄，不再适宜任教体育学科之后，将会出现一个数量较大的师资真空层。

3.体育教师后续教育和培训缺位。当前各地各学校在教学培训方面抓得非常紧，而且很实在，但是体育学科和其他应试学科相比，却存在冷热不均的状况。有些学校对体育教师的后续教育抓得不紧、流于形式，不能制定中长期规划安排教师定期参加各种形式的培训，特别是脱产培训的数量、到上级单位培训的次数频率明显偏低。

4.体育教师开展教科研能力不足。许多高中体育教师只顾埋头教学，平时有时间都用来强健体魄，而对教学技巧如何更有效地开展教学工作等方面研究非常肤浅，自身积极参与教学研究的能力不足，导致体育教学工作中不能够充分融入新的理念、新的方法、新的资源，影响体育教学实际成效的提高。

二、有力有效推进高中体育教师队伍建设的思考

强化体育师资队伍建设是保障教学工作开展的一项重要举措，笔者认为应当从以下四个方面着手予以突破：

1.采取多种方式逐步增加专业出身教师比例。在高中体育教师队伍建设中逐步增加专业出身比例，是非常有效的一个抓手。教师非体育专业出身，即使后天经过业务培训、自己认真的钻研，实际上和专业出身的体育教师相比，在身体素质、体育基本功等方面还有一定的差异性。因此，要逐步增加专业出身教师的比例，一方面在每年的新教师招录计划中要增加体育学科岗位的比例，另一方面要鼓励教师之间开展流动，鼓励教师进行体育专业的专门学习等，以多种方式提高教师队伍的素质专业程度。

2.制定规划合理安排体育教师任职年龄结构。强化高中体育教师队伍建设，必须从源头上、从宏观上进行把控，切不可头疼医头、脚疼医脚。首先，教育主管部门要对本地区、学校要对本校范围内体育师资队伍进行统筹，每一个年龄段都要相对均衡，保持完整的梯度，在达到年龄转岗其他工作之后，各层级向前递进有效弥补，避免因为年龄一刀切而造成的结构失衡。在体育教师的年龄梯度结构安排上，学校一定要重视逐层递进的顺序，通过扎实有效的规划引领，提高教师队伍结构的科学合理程度。

3.上下联动扎实开展体育教师岗位培训教育。强化师资队伍建设必须紧紧抓住培训教育这一切入点，体育教师培训既要从上向下逐层传递压力，又要立足基层进行创新研究。对教育部门而言，必须对本区域内的高中体育教师进行系统性的轮训，在教师进修学校开设轮训班，提高他们的体育专业知识水平和技能技巧水平。轮训工作特别要注重轮训对象为半路出家的非专业出身的体育教师，通过脱产培训提高他们体育业务技巧水平。还可以鼓励体育教师利用在线教育平台，利用函授网络教育等多种形式开展与岗位能力履职水平相关的培训活动。对于学校而言，则要结合教学工作实际开展岗位培训，可以推荐部分骨干教师、青年体育教师到重点学校跟班学习，到有关师范院校参加培训等，通过这样的岗位培训使广大教师进一步提高业务能力水平。

4.创造条件鼓励教师牵头开展教育科学研究。教科研是每一位高中体育教师都应当具备的基本能力和素养，学校要积极创造条件让他们进行研究。一方面，高中学校在教师考核中应当列出有关教科研的专门分值，从考核的制度杠杆促进广大教师积极开展与自身体育教学工作相关的各类研究活动。另一方面，学校可以设置一些专业课题，鼓励体育教师自主地选择领衔开展研究活动。学校对教师在体育教学研究方面取得的成果，既要给予精神奖励，又要给予一定的资金补助，从而调动教师参与教科研的积极性。有了广大体育教师的充分参与、积极投入，体育教科研工作才能呈现出勃勃生机，才能在教育教学工作中发挥更大的作用。

三、结语

面对高中体育师资水平参差不齐的现状，无论是体育主管部门、教育主管部门，还是具体的基层学校，都要充分重视师资队伍建设的现状分析，采取有效措施推动高中体育师资队伍建设的发展。

参考文献：

[1]吴春天.对甘肃省农村初中体育师资队伍状况的研究[J].甘肃科技，2012（10）.

[2]刘文臣.对河南省农村初中体育师资队伍状况的研究[J].体育成人教育学刊，2006（02）.

[3]丘远胜.体育师资队伍存在的问题及其对策[J].兵团教育学院学报，2000（03）.

第4篇：师资队伍的现状分析范文

关键词：学前教育；师资队伍；现状分析；建设途径

加强学前教育师资队伍发展的状况，促使其实现长远发展，是保证学前教育事业快速发展的前提。通过相关调查可以看出，目前的学前教育师资队伍整体水平存在一定的偏差，数量上也出现了一定的不足，这样也就影响了教师工作的积极性，影响了师资团队的长远发展，因此要想转变这一状况，就要求教育部门必须做好相关的培训工作，提高教师的综合水平与专业能力，为教师的长远发展奠定基础。

一、学前教育师资队伍的现状

（一）学前教师社会地位较低

由于学前教育并不归属于义务教育，因此也就造成了学前教育教师的身份比较特殊，虽然同样被称之为教师，但是却并没有享有教师的名分与地位，甚至连编制都没有，这样也就造成了学前教师一直模糊不清的社会地位。

（二）学前教师的待遇普遍不高

在实际中，学前教师在待遇上普遍分为以下两种，一种是存在编制的教师，其主要分布于公办与国有民办的幼儿园中，且对于这一类教师来说，在薪资待遇上与普通教师没有区别。另一种则是合同制的教师，其主要分布于社会力量所创办的幼儿园中，对于这一类教师来说，在薪资待遇上普遍不高，且并没有享有社会保险等福利，这样也就造成了学前教师的职业认同感与满意度普遍不高。

（三）师资分布不均匀

由于地区经济发展不均衡，因此各个地方对学前教育的重视程度也就不同，这样也就造成了发展不均衡的现象。优质学前教师不断向存在优势的幼儿园聚集，这样也就出现了师资分布不均衡的现象。

（四）教师整体素质不高

学前教育的本质，就是启蒙教育，教师对学生常常有着极为深远的影响，因此可以说学前教育师资队伍的专业水平直接影响着教学的质量。但是就目前来说，教师的综合素质与水平还存在着参差不齐的现象，这样也就造成了教育水平存在一定的问题，最终也就影响了学生的学习质量。

（五）师资队伍存在不稳定性

学前教育专业学生在选择就业的过程中，由于受编制等因素的限制，许多学生在毕业后选择改行，这样也就造成了毕业生的流失，加剧了学前教育中存在的问题。此外一些学前教育多以民办为主，因此教师在教学中稳定感与归属感也就不同，这样也就出现了改行与跳槽现象的发生。

二、学前教育师资队伍建设途径

（一）保证学前教育的健康发展

只有法律制度不断完善，才能保证学前教育的长远发展。在教育法律不断完善发展的今天，学前教育上的法律却存在一定的空白。因此，要想促使学前教育师资队伍的长远发展，就必须完善学前教育的相关法律，明确学前教育的重要性。通过明确的学前教育立法来促使师资队伍的长远发展，同时还可以构建师资培训的有效体系，制定出准确的教师资格标准，落实教师待遇，保证学前师资队伍的长远发展。

（二）发挥地方政府的作用

在我国学前教育长期发展历程中，存在着政府部门不重视的现象，因此要想加强学前教育的发展，建设出高质量的师资队伍，就要求地方政府转变对学前教育的看法，认识到在其教育事业中的作用，加强对学前教育宏观上的引导，完善管理条例，履行各部门的职责，调动一切可以利用的资源来促使学前教育实现长远的发展。

（三）提高学前教育中教师的薪资待遇

由于教育资费的严重匮乏，造成了教育团队的不稳定与流失。所以针对这一现象，要求政府部门根据相关管理条例来落实学前教育中教师的地位与薪资待遇，维护教师的职称与社会保障等。同时还要加大经济上的投入，改善教师的待遇，稳定师资队伍。

（四）调节好学前教育师资的分布

要想实现均衡发展，就必须采取相应的措施，建立公办的幼儿园，以此来充实师资力量，同时还要采取有效的扶助措施，缩小学前教育师资力量的差距。此外还要对教师进行相应的再培训与再教育，提高教师的专业能力与整体素质。另外，对于幼儿师范院校来说，还应当扩大招生的层次，提高幼教师资的门槛，保证教师的整体质量。

综上所述，学前教育是学生学习的开始，建设出高质量的学前教育师资队伍是极为重要的，所以在实际中，要注重提高教师的专业能力与文化水平，为幼儿教育更好地服务。

参考文献：

第5篇：师资队伍的现状分析范文

摘 要： 当前部分基层小学在科学教学方面陷入困境，主要表现在四个方面：一是思想重视程度明显不足，二是专业师资力量较为薄弱，三是教学改革成效不够显著，四是教学投入未能满足要求。针对这样的状况，教师应当从以下几个方面着手突破：提高思想认识，立足学生素质培养重视科学教学工作；强化师资建设，采取多种途径打造优质科学师资队伍；注重教学研究，理论联系实际开展教研促进教学开展；加大教学投入，完善多元投入机制，以满足教学实际需求。

关键词： 基层小学 科学教学 现状分析 解决措施

在课程改革工作中，强化科学教育被提上议事日程，各地区教育主管部门及学校普遍强化科学学科的教育教学工作，在教学设备、师资安排、教研教改等方面予以倾斜，有力促进了这一学科教学成效的提升。但是在基层小学，还存在不均衡现象，部分学校在科学教学方面陷入困境，本文主要针对部分基层小学科学教学的现状进行分析研究。

一、基层小学科学教学现状分析

基层小学承担着广大城乡小学教育的重任，但是受制于主观因素与客观条件的限制，一些学校对科学教学不够重视，师资力量、教学条件及教改效果等方面滞后，影响到学生科学素养的提升，与新课程改革目标不吻合。归纳起来，影响当前基层小学科学教学成效提升的因素主要有以下几个方面：

1.思想重视程度明显不足。某些农村小学的教育管理理念还不能适应教育改革的需求，教学工作只重视语数学科，对于科学教学不够重视，虽然在课程表上进行了充足课时的安排，但是在实际教学中并没有严格执行，被语数教学工作占用的现象经常出现，尤其在复习阶段，有些语数教师直接将科学教学时间进行瓜分，教学时间无法保障，影响到教学目标任务的完成及教学成效的提升。

2.专业师资力量较为薄弱。在基层小学，师资力量配备问题属于老大难问题，音体美及科学学科的专业师资显得尤为匮乏，科学学科最为明显。许多学校没有科学专业出身的教师，甚至没有专门任教的任课教师，将科学学科分配给语数教师进行兼职教学。不仅如此，学校从事科学教学的教师中，参加过上级教育主管部门科学教学培训的比例偏小，这样的现状对基层小学科学教学工作整体成效提升有一定的制约作用。

3.教学改革成效不够显著。随着新课程改革的深入，小学各学科在教学研究方面取得了突破性进展，但是教学改革与研究在不同学科之间呈现出明显的不平衡状况，语数学科教学研究次数多、方式活、效果佳，学校在这些学科的教研方面花费较多心血。对于科学学科而言，由于不属于应试科目，部分学校在科学学科教研工作中流于形式，或者浮于表面，没有进行扎扎实实的教研，以及教研活动与实际教学需要相脱节，降低了实效性。

4.教学投入未能满足要求。近年来随着教育部门财力向基层的倾斜，基层小学的科学教学实验设施、教学器材等条件得到改善，但是和城市重点学校相比，教学设施方面还是具有一定的差距，尤其在教学用品、器材消耗之后没有能力进行后续补充，教学经费的限制影响到科学教学工作的正常开展。加之受制于教学经费，科学学科教师脱产培训、外出学习等工作机会也受影响，对于提高教师教育教学能力产生了制约作用。

二、有效解决当前基层小学科学教学困境的措施

针对当前部分基层小学在科学教学方面存在的问题，学校管理层应当想方设法地规避困境，并采取积极措施进行改进，以促进教学成效的提升。

1.提高思想认识，立足学生素质培养，重视科学教学工作。学校管理者首先要在思想上重视，在课程安排与设置上严格遵照课程标准，重视科学学科与其他学科，在日常工作中强化教学常规检查，杜绝随意占用科学学科教学时间的现象，并在工作中予以强调。科学教师要牢固树立课程意识，科学学科的教学时间不得随意赠送给其他学科开展教学工作，因为特殊情况需要占用科学学科时间，在之后要给予同等课时的弥补，以保证科学教学时间的充足。

2.强化师资建设，采取多种途径打造优质科学师资队伍。针对基层小学科学师资队伍建设的短板，应当从两个方面着手进行综合优化，一方面在专业师资力量的引进方面下工夫，教育主管部门要结合本辖区科学师资队伍建设状况，在每年的新教师招考中予以考虑，安排专门的岗位对师范类毕业生进行公开招聘，以补充新鲜的血液，满足基层学校科学教学工作的需求。另一方面，基层小学要强化现有师资力量的培训工作，专业出身的师资要安排在科学教学岗位，兼职教师及中途转教的教师要开展教学业务培训，不仅要积极参加上级教育主管部门组织的各种培训，还要强化二传手培训工作，发挥以点击面的示范效应，打造高素质的科学师资队伍。

3.注重教学研究，理论联系实际开展教研，促进教学开展。强化科学学科的教研工作，对于提高教学成效具有积极意义。学校首先在教研工作计划安排中统筹考虑，将科学学科的教研工作重视起来，与教学工作同步安排，注重抓落实与抓实效。其次在教研内容与方式方面进行优化，除了利用业务学习时间组织科学学科教师进行交流研究之外，还开设观摩课、研讨课等学习推进，组织参加学习的教师进行示范教学，组织教师到科学教学较为成功的学校参观学习，以及通过在线学习、自学研究等方式提高科学学科教师的教育教学能力，为教学成效的提升积蓄后劲。

4.增加教学投入，完善多元投入机制，满足教学实际需求。充足的经费投入是保证基层小学科学教学工作有效进行的基础，学校一方面要制定设备及耗材需求计划表，向上级教育、财政等部门争取资金，改善办学条件，另一方面要积极自筹资金改善办学条件，许多学校在勤工俭学、校园商店招标等方面有一定的收入来源，可以依据科学教学实际需要进行安排，满足教学实际需求。

综上所述，在基层小学科学教学工作中，学校与教师在思想上都要高度重视存在的问题，并积极寻求问题解决的方法，从而有效促进教学成效的提升。

参考文献：

第6篇：师资队伍的现状分析范文

摘要：文章对转制的高职院校师资队伍进行分析，指出其还存在一些问题。若想建立一支高素质的教学质量团队，需从制定合理的教师引进计划、提高“双师型”教师能力素质，建立完善的教师管理制度等方面入手，加强高职院校师资队伍建设、优化师资队伍结构。

关键词：高职教育；师资队伍；建设

近几年，国家大力推进高职教育，大多数中专院校、成人学校改制为高职院校，原先的教学方法、教学内容、教学对象都发生了质的变化，教师本身也应随之发生变化，改变教学观念，主动去适应高职教育的要求，也就是要求教师不但要具有成熟的理论知识，更要具有丰富的实践经验和生产操作技能，单从目前转制的院校来看，师资队伍具有一定的滞后性，严重影响到学校的发展，因此分析其存在的问题及原因，对于提高此类院校的竞争力，具有十分重要的作用。

一、高职师资队伍现状分析

高职教育作为高等教育的一部分，应把如何不断提高教育教学质量，培养出适合用人单位人才需求的优秀合格毕业生作为首要任务，师资队伍作为高职院校的第一资源，其整体素质的高低是高职教育能否持续健康快速发展的关键所在。但对于改制的高职的院校来讲，师资队伍现状不尽合理，主要体现在以下几个方面：

1.师资结构不合理

主要表现在以下几个方面：一是数量不足，根据高职高专教学评估要求，高职教育师生比不应低于1:18，较为合理的应为1:14，但近几年由于高职院校发展较快，生源较多，师资力量一时补充困难，所以普遍高职院校师资力量普遍低于此标准。二是师资队伍普遍年轻化，由于高职院校发展较快，很多院校为了满足教学需要，急需补充师资力量，但目前高职院校引进人才政策很有偏颇，非常不利于引进企业或社会上的能工巧匠，大多数师资力量都是从高校引进，所以师资力量普遍年轻化。三是学历偏低，其主要原因是，在学院没有适应市场吸引高层次人才的优惠政策的前提下，高学历人才不愿到这类学校任教，而且在职教师日常教学任务繁重，继续培养工作难以很好地开展，所以这就制约了高职教师学历结构的组建。四是职称结构不合理，师资队伍年轻化和低学历制约了职称的评定，造成目前高职院校主要以中职或以下水平为多。

2.“双师”教师能力素质偏低

根据教育部要求，高职教育教学水平评估“双师型”比例不低于70%（优秀指标），多数职业院校与该标准相比均有一定的差距。为提高“双师”队伍素质，高职院校鼓励在校专职教师下企业锻炼，多参加相关知识的技能培训，来促进高水平“双师”素质与“双师”结构教师队伍建设，但实际情况在多数高职院校中“双师型”建设中并不是很理想，其原因有三，一是学校的优惠政策犹如杯水车薪，参加培训的人员占的比例低、培训时间短、培训次数少，因为培训需要时间和财力的支持，转制后高职的院校，由于传统教育观念作祟，一时不能大力支持教师此举；二是专职教师由于要承担大量的教学任务，很少有时间到生产一线锻炼，偶遇假期，学校也没有相应的优惠政策鼓励教师下企业锻炼，有些学校也一味的布置任务下去，但根本起不到应有的效果。三是“双师型”教师的标准还未统一，使有些教师甚至学校领导认为“学历证书＋职业资格证书”就是“双师型”教师，在这种观念影响下，“双师型”教师的整体素质就大打折扣。综上条条，教师实践经验缺乏，教师外出培训较少，培训时间不足，导致专任教师的知识更新速度慢，教学内容陈旧等问题比较突出。

3.专、兼职教师结构不合理

根据高职院校教学水平评估的要求，其专任专业教师与兼职教师的比例要达到3∶1。从2007年开始，按教育部规定，进行示范院校评估，其专任专业教师与兼职教师的比例要达到1∶1。由此可见，兼职教师已是高职院校师资队伍的重要组成部分，也是发展高职教育的重要力量。但转制后的高职院校兼职教师比例普遍偏低。为壮大兼职教师队伍，许多高职院校也聘请精通企业行业工作程序的技术骨干和能工巧匠做兼职，但这些聘请的行业技术人员由于在其单位属于骨干，实践经验丰富，技术娴熟，但是理论水平以及教学方法欠缺，理论无法很好地与实际联系起来，宝贵的经验无法传授给学生，造成教学资源浪费，教学效果不好。而且，兼职教师流动性较大，管理难度高，想建造一支稳定的、高质量的兼职教师队伍实属不易。

二、高职师资队伍建设的对策及建议

以上状况是改制后高职院校普遍存在的问题。面对目前师资队伍不合理、师资力量不足、教育观念不适应、兼职教师不合理等问题，应积极寻找解决问题的途径。

1.制定明确、合理的教师引进计划

制定的计划要长远，不能只注意局部或眼前的需要，要考虑教师队伍的整体结构和一定时期内的办学规模和专业发展的要求，这样有利于教师梯度建设和整体团队优势的发挥。招聘教师要避免同一年龄段的教师过多，而且招聘的渠道要多样化，最好来自行业、企业、高校等各界单位。

2.加强“双师型”教师建设

高职院校要制定相应的激励政策，建立良好的“双师”师资队伍建设机制。一是要加大培训力度，经常参加本专业相关会议或讲座。专职教师应侧重于学术方面、行业前沿等相关方面的培训或讲座，而兼职教师应侧重于教研、“师范素质”等方面的培训或会议。这些能使现有教师及时了解社会、了解本行，提高自己的专业技能，故而能及时更新授课内容。二是要有相应的优惠政策鼓励教师到相关企业挂职，边实践、边学习，掌握最新技术和管理信息，提高实践动手能力，并把行业和技术领域的最近成果引入课堂教学。三是积极从企业一线引进一些专业基础知识扎实，有丰富实践经验或操作技能，专业对口熟习本行业情况、具备教师基本条件的专业人才和能工巧匠来校担任兼职教师或实习指导教师。通过“传、帮、带”的互动，促进教师队伍“双师”队伍。四是定期从企业或其他单位聘请专家、学者等作为客座教授，定期讲课或做现场讲座，能让教师准确及时的了解到行业前沿的科学技术知识。五是鼓励或选派优秀的教师攻读硕士、博士学位，选派优秀的专业教师参加境外学术交流和出国深造，使他们尽快成为高职院校的名师。

3.建立合理的教师管理制度，提高教师职业修养

教师管理制度的建立与完善是教师队伍建设的重要环节和保障，也是提高教师队伍素质和专业化水平的必要前提。建立合理的评价、激励、考核机制，在其中显得尤为重要。要彻底打破分配上的平均主义，真正体现“管理、知识、技能”等要素参与分配的分配机制，真正体现以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的分配原则，合理拉开收入差距，充分发挥绩效工资的激励作用。

在兼职教师的管理上，为保证兼职教师的教学质量，必须建立一支相对稳定的兼职教师队伍，而这支相对稳定的兼职教师队伍，需靠一套完善而科学的考核机制和约束机制来牵制。

综上所述，高职院校师资队伍建设是加强人才培养工作的关键环节，只有进一步优化学院教师队伍的年龄结构、学历结构和职称结构，加强“双师型”教师建设，稳定兼职教师队伍，建成一支整体水平较高、充满活力的适应高职教育事业发展需求的教学团队。

参考文献：

[1]朱雪梅．高职师资队伍建设研究现状与特点分析\[J\]．职业技术教育（教科版），2006（4).

[2]倪志红．浅谈高职院校师资队伍的现状与对策\[J\]．南通航运职业技术学院学报，2006（3).

第7篇：师资队伍的现状分析范文

【关键词】高等农林院校 师资

教师是教育事业的第一资源，教师是高等学校办学的主体，是提高教学质量和学术水平的重要保证。对于高等农林院校来说，师资队伍建设是学校的立校之本，是学校核心竞争力的综合体现，是实施人才强校战略的关键，对培养、造就高素质、高层次人才具有决定性的作用。

1 高等农林院校师资队伍整体水平现状

近年来，随着高等教育教学改革的进一步深化，高等教育评估相关要求的进一步量化，高等农林院校采取了一系列有效措施大力推进师资队伍建设。特别是1999年以来，各高等农林院校特别加强了教师队伍的建设，逐步建立和完善教师队伍管理制度，及时制定了师资队伍培养计划，采用多种途径和多种形式推进教师队伍的建设，取得了显著效果。师资队伍数量稳步增长，结构不断优化;学科带头人和骨干教师队伍有较大发展，形成了一些学科梯队;师资队伍素质整体提高，教师教学科研能力增强。同时，随着人事体制改革逐步深入，各学校的人才引进、培养、优胜劣汰机制逐步形成[1]。

据统计，2006年我国农林科专任教师共有29194人，其中正高级职称4176人，副高级9267人，中级9271 人，初级4798人，无职称1682人。

2 高等农林院校师资队伍建设存在的问题

虽然高等农林院校师资队伍整体水平近年来明显提高，但与国内高水平的综合性大学比较来看，高等农业院校的师资队伍建设依然普遍存在一些问题，如师资队伍建设经费投入不足;教师队伍数量仍然不足，尤其中西部地区的农林高校， 教师短缺还比较严重，结构性短缺的矛盾依然存在，学缘结构上近亲繁殖的现象仍然存在，学科间师资队伍建设发展不平衡;优秀团队数量不够，高水平学术大师和学科带头人相对不多，具有博士学位和海外留学背景的教师比例偏低，能做出原创性、高水平科研成果和获取国家基础研究项目资助的中青年学术骨干与学术带头人不多，后备人选存量不大;教师队伍的整体素质特别是创新能力还有待进一步提高;人才成长及团队建设的制度环境还不够完善，内部管理体制和运行机制的改革有待进一步深化，高层次人才培养体系还需进一步健全;部分教师对高等教育事业缺乏应有的责任感和职业道德， 师德建设任务艰巨[2]。

总体来看，高等农林院校师资队伍建设还有待加强，还不能完全适应高等农林教育发展的需要。

3 高等农业院校加强师资队伍建设的对策与措施

高等农林院校应以《教师法》、《教育法》等国家法规政策为依据，认真贯彻落实教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》，以提高教师队伍整体素质和实力为目标，牢固树立以教师为本的思想。积极营造坚定不移地确立教师主体地位的浓郁氛围，加大人才引进力度，扩大教师队伍规模，优化教师队伍结构，加强制度建设，强化竞争机制和激励机制，大力推进用人及分配制度改革，合理配置和开发教师人力资源，强化培训机制和淘汰机制，建立和完善人才遴选、引进、培养和使用的有效运行机制，提高教师队伍的教学科研水平，努力建设一支数量足、结构优、素质高、个体声誉好、群体优势强的教师队伍。

3.1 科学引进高层次人才，保质保量地壮大师资队伍

实施高层次人才引进计划，制定优惠政策吸引高水平人才。实施人才强校战略，根据学科发展的目标，根据学科优先的需要，面向海内外，引进优秀人才，加大特聘教授岗位设置及候选人的遴选、聘用工作力度。进一步加大引进工作力度，完善留学回国工作的服务体系，采取有效措施吸引优秀出国留学人才回国服务。健全、完善高等农林院校教师引进相关政策，切实做好优秀拔尖教师的稳定工作。

柔性引进人才，实行专兼职教师并用。德、法、美、日等发达国家从科技界、企业界聘请的兼职教授比例高达30%～60%。高等农林院校应树立新的用人观， 加强智力引进， 探求“不求所有， 但求所用”、专兼职结合的柔性人才引进模式，积极聘用政府高级职员、国内外研究机构成员、国内外大学教授、跨国公司高级经理等担任大学兼职教授。优化教师队伍结构。建设一支研究方向稳定、学术造诣深厚、能团结带动一班人进行教学和科研的学科带头人队伍及结构合理、团结协作的学科梯队。[3，4]

3.2 加大培养培训力度，优化教师队伍结构

制定高等农林院校教师培养计划，加强学科带头人和中青年骨干教师的选拔与培养。

通过岗前培训、青年教师导师制等多种形式，提高青年教师的教育教学技能，鼓励他们学习提高，尽快成为各个学科教学和科研的中坚力量;学校每年要根据教师培训计划和学科专业要求选派一定数量的教师到国内外相关院校进修提高;资助中青年教师开展创新研究;开展有关教学创新的学术交流活动，如开展教学督导组和学生评教、教师讲课竞赛、教师相互观摩教学、参加国内外学术交流等活动，并通过设计教学活动，调动教师渴望成长的积极性，以提高教师创造性教学的能力。积极为教师业务素质的提高创造条件，从而不断优化师资队伍的素质结构，优化学科、职称、年龄及梯次结构。

3.3 加强师德建设，提高教师师德修养

在师德建设上，总体上应树立“师德兴则教育兴，教育兴则民族兴”的观念。在具体实施中，首先有师德建设整体规划，把师德培养纳入师资队伍建设计划，对全体教师进行培养。对新上岗的教师应举行一定时间的师德培训，以新时期师德要求和师德规范为切入点进行师德教育，同时实行青年教师导师制，配备“传帮带”教师，把师德教育寓于教师业务培养之中。其次，要建立健全师德制度，要让教师明确应尽的师德义务和要求。如可以建立学校师德建设工作条例、师德建设实施细则、教师道德文明规范、教师育人准则、师德公约等。第三，建立监督机制。组织由领导、教师、退休教师、学生参加的师德监督检查小组，鼓励对教师师德进行评价;建立师德监督网站，通过社会媒体等各种渠道，对教师师德起示范和警戒作用，不断鼓励教师自我加压，严格自律，提高教师的师德修养。第四，建立奖罚机制。对师德优秀的教师应给予表彰和奖励，增强其荣誉感，并与晋级、评聘、职称、评聘、职称评审挂钩。同时，对违反师德要求的人和事要进行正面的批评教育[5]。

3.4 建立良性机制，完善保障措施，优化教师成才环境

高等农林院校要进一步深化改革，开拓创新，以改革为动力，以发展为目标，不断创新学校管理体制和运行机制，为人才会聚和教师的充分发展创造优良环境。一是完善聘用机制。实行评聘分离、以聘代评， 建立公平竞争、择优聘任的评聘机制;二是加强激励机制建设。通过制定系列的表彰、奖励规定来激励师生员工。要实施分配制度的改革，本着效率优先、兼顾公平、注重实绩的原则，拉开分配差距，对骨干队伍和优秀拔尖人才给予重点支持，充分发挥分配的导向和激励作用。三是建立保障机制。学校的管理重点要在引导和服务上，想教师所想，急教师所急，建立政务超市，以服务为宗旨，在贡献中发展[6]。

教师是学校的根本，高等农林院校要不断完善有利于吸引、稳定优秀人才的政策，营造尊重教师劳动，尊重教师创造，尊重教师贡献的校园氛围，充分调动各类人才的积极性，推动高等农林教育的进一步发展。

参考文献

[1] 黄建辉，鲁森.本科教学水平工作评估与高校师资队伍建设，黑龙江教育，2008(12)，167-169.

[2] 刘贵友，刘志民等.道路·模式·战略-高等农林教育发展研究，高等教育出版社，61-62.

[3] 牛维龄，新世纪高校师资队伍建设的若干思考，中国高等教育，2001(20).

[4] 黄玉珍.加强高校师资队伍建设的对策思考，江苏高教，2007(6)，133-135.

第8篇：师资队伍的现状分析范文

关键词 职业教育 校企合作 双师型 培养模式

中图分类号：G451 文献标识码：A

Analysis of "Double" Vocational Teacher Training Model

Based on School-enterprise Cooperation

LIU Xiaohong， XIAO Gang， PAN Zhongjian

（School of Mechanical Engineering， Jiujiang Vocational and Technical College， Jiujiang， Jiangxi 332007）

Abstract "Double" Teacher as the backbone of vocational education is directly related to the quality of training of students， "Double" Teachers are the key issues of vocational education in "work and study， school-enterprise cooperation" under the school system faces one. This paper reviews the national vocational colleges "Double Teachers" team building model， analysis of several problems existing "Double Teachers" team building model， and made comments and suggestions to improve the situation.

Key words vocational education； school-enterprise cooperation； double teacher； training mode

随着我国工业的迅猛发展，高技能人才的社会需求不断扩大，企业对技能型人才的综合素质要求逐步提高，这对我国较为落后的高等职业教育发起了巨大冲击。师资队伍建设是提高教育教学质量的核心问题， 而“双师型”教师的培养是师资队伍建设的关键，是提升高职人才培养质量的重要途径。

1 “双师型”教师队伍建设模式的现状

（1）专兼结合模式。高校从企业聘请专业基础扎实且实践经验丰富的高级人才担任兼职教师，除承担部分专业理论教学和指导实践性教学外，还参与人才培养方案制定以及专业课程建设与改革，以弥补高校实践教学能力的不足。（2）双向兼职模式。较专兼结合模式而言，双向兼职模式是更深层的校企资源共享行为。企业高级人才助阵高校师资队伍建设的同时，优秀专任教师通过企业兼职，为企业提供技术创新思路，提高自身工程实践能力，促进优秀专任教师向“双师型”转化。（3）实践培训模式。通过校企合作平台，根据企业生产情况以及高校专业需要，选派教师到企业参与车间生产及技术改进，积累企业生产经验，提高实践操作能力，解决理论与实践脱节问题，有效完成普通教师向“双师型”教师的转化。（4）研发服务模式。高校与企业以科学研究和技术开发为结合点，以企业生产技术攻关和新产品研发与设计为导向，以横向课题为主要形式，充分发挥高校教师较强科研能力，在为企业提供技术服务的同时，强化教师工程实践能力的新型师资培养途径。

2 “双师型”教师队伍建设模式的问题

近年来，许多高职院校均在不断探索“双师型”教师队伍建设的有效途径，虽然取得一定成效，但在教师培养机制上仍存在一些问题。

（1）队伍建设方式机械。由“双师型”教师队伍建设模式现状分析中可以看出，各高校采取的主要措施是外部引进和内部培养相结合的方式，在校企文化融合方面与预期目标相差甚远，而且外部引进方式也仅停留在相关企业或科研单位中，优秀兼职教师引进比例较低，能够承担的教学任务极其有限。

（2）实践技能提升不够。现有的教师队伍建设模式中，不论是兼职还是研发服务，都是针对业绩突出的优秀教师，承担教学主力任务的大多普通教师，特别是年轻教师的锻炼机会较少，另外，实践经验不足的青年教师到企业进行实践培训的效果很难得到保证，因此，现有的教师队伍建设模式并不能完全满足教师实践能力整体提升的要求，仍存在一定弊端。

（3）激励机制效果一般。目前，国内高校均以学术业绩作为教师考核和职称评聘的主要标准，造成了教师重学术轻技能的不良现状；其次，高校在“双师型”教师的考核与管理方面，没有具体可行的优惠政策，体现不出任何竞争优势；第三，在校外挂职锻炼的教师往往享受不到校内的绩效工作考核待遇。诸多原因导致教师参与实践技能锻炼的积极性始终不高。

（4）师资培养体系不全。目前我国师资培训机构大多面向理论教学，针对高职院校“双师型”教师的培训活动仍未起步，在“双师型”教师培养过程中，只能依托校企合作平台，而我国的校企合作仍处于初级阶段，因此，师资队伍建设远远落后于高技能人才培养的需求。另外，在“双师型”教师资格认证方面，缺乏统一而权威的认证制度，难以进行规范化操作和管理，在一定程度上也抑制了“双师型”教师队伍建设。

3 对策与展望

通过以上分析可知，在“双师型”教师队伍建设中应注意以下几个方面：首先，在构建校企合作平台时，主要选择技术和管理在行业中或者区域经济发展中较为领先的企业合作；第二，随着学校办学规模的扩大与专业教师紧缺的矛盾加剧，在充分利用假期及课余时间的同时，合理选派教师轮流到合作企业挂职进修；第三，启动激励机制，政策上向“双师型”教师倾斜，制度上完善“双师型”教师资格评定及管理办法，充分调动专任教师向“双师型”转化的积极性；第四，学校必须树立服务意识，努力为企业提供技术服务，真正达到学校培养人才和企业谋求发展的利益双赢，校企合作不断深化的推动力才能得到保障。

高职院校通过校企合作平台，构建多层次教师培养体系，建设高水平“双师型”师资队伍，是高校提高人才培养质量的必经之路。随着校企合作背景下“双师型”教师培养机制的逐步完善，必将推动校企合作的不断深化，形成高校“双师型”教师服务企业的常驻机构，深层挖掘“双师型”教师的科技创新能力，充分发挥高职院校服务社会的主观能动性，实现高校课程体系与企业岗位职业标准的完美对接，进而达成高校、学生与企业“三赢”的最终目标。

参考文献

[1] 李增蔚.基于校企合作的高职“双师型”教师队伍建设思路[J].职业技术教育，2012（29）：59-61.

第9篇：师资队伍的现状分析范文

【摘 要】目前社会对技能性人才的需求不断增长，而对满足社会急需人才的培养则是高职院校的主要任务。在信息社会和知识经济时代，加强学习型师资队伍建设既是满足社会发展和时代要求所需，又是提高院校教育教学质量的有效途径。

【关键词】学习型 师资队伍 建设

一、 引言

在当今信息社会和知识经济时代，科技和教育知识创新的速度大大加快，知识更新的周期越来越短，一次性教育已经不能适应时代的发展和社会变化，任何人既有的知识都不可能受用终身，而是要通过再学习、再实践获取。并且社会对高技能人才的需求快速增长，提高教育教学质量和学生综合素质及动手能力事关高职院校的生存和发展，这主要取决于师资队伍整体素质和职业能力的高低。高等职业教育为社会主义现代化建设事业培养了大批急需的高技能人才，为促进经济社会发展发挥了重要作用。作为高职学院的教师，肩负着传授知识的重任，唯有不断地接受新知识，掌握新技能，才能提升自身的素质，成为名符其实的传授者和教育者，从而更快地适应时代的需要。建设一支高素质的师资队伍，是促进高职教育事业健康有序发展的关键。

二、 学习型师资队伍建设理论的提出

党的十七大报告提出了“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”的主导思想，以“科研为先导，改革为动力，质量为主线，育人为根本”的办学思想，以“让社会满意，让家长放心，让学生成才”为目标，切实加强教师队伍建设，进一步提高学校教育教学水平。党的十提出了努力办好人民满意的教育。要切实加强教师队伍建设，着力提高教育质量。“完善终身教育体系，建设学习型社会……加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。”

三、 学院师资队伍现状分析

（一） 师资队伍结构分配不合理

学院自升格为高职院校以来仅有短暂的数年时间，起步晚、基础差、底子薄，师资队伍数量增长速度较慢，跟不上学院人才培养和学科建设发展的需要，生师比例尚未达到评估合格要求，对教育的质量产生了一定的影响；教师队伍结构与学院教育教学、学科专业发展目标要求不够匹配；不同学科师资队伍发展不平衡，部分专业紧缺教师；青年教师仍需进一步提高自身的综合素质、学历学位层次和教学水平。

（二） 师资队伍知识更新滞后

师资队伍总体实力不够强，高学历人才出现断层，博士学历的专任教师奇缺，硕士学历比例偏低；缺乏年纪轻、高层次、行业中有影响的专业领军人才；教研教改项目和精品课程建设水平不够，国家级为空白；高水平、优秀的科研创新团队缺乏，专业学科的团队缺乏整体竞争力和承接重大项目的实力；学科带头人和学术骨干总体数量和梯队建设不足，“双师型”教师队伍建设基础薄弱。作为学生培养的最主要的教学资源师资队伍的整体实力和水平

满足不了实际的需要。

（三）师资队伍教育理念较落后

学院目前针对学科建设的不同特点，师资队伍分析定位和建设目标不清晰，完整的配套政策体系尚未构成。教师的教育观念与高等职业教育所承担的人才培养任务尚有距离，还没有从传统的知识传授型转变到知识传授型与技术应用型相结合的教育上来。由于缺乏有效的竞争和激励机制，教师的教学与科研积极性没有得到充分的发挥。

（四）师资队伍缺乏必要的协调沟通

高校教师师资同时承担着教学、科研、学科建设和管理等各项任务。根据目前的教师岗位设制，教师的工作具有很强的专业背景。但是由于教师之间缺乏相互的协调和沟通，通常习惯于各自为战，也就失去了教师师资团队学习的基础，这与培养综合性、交叉性的高职人才的目标相悖离，不利于人才的培养和师资队伍素质的提高。

四、学习型师资队伍构建的措施建议

为了更好地适应在新形势下我国高等教育出现的新现象和新问题，我们有必要去构建具

有学习型特点的高职院校师资队伍，这是目前摆在我们面前的迫切而又艰巨的任务。要实现此目标我们建议采取以下对策：

（一）树立学习型建设的理念，形成良好的氛围

要形成学习型师资队伍建设的良好氛围，重要的是学院应自上而下树立起学习型建设的理念，以学习型组织的理念为指导构建我国高等院校师资队伍结构。要根据我国高等教育的新形势和新目标，仔细分析和合理预测我国高等教育出现的新变化，重新修订师资队伍发展规划。可分为5—10年的长期规划和3—5年的近期计划，重点突出学校定位和办学特色。将学校发展的近期目标和长远目标紧密结合在一起，并充分体现出广大教师和高校师资队伍团队的共同愿景。

（二）建立完善学习制度，提高师资队伍水平

师资队伍结构应进一步优化，学院通过建立和完善教师学习进修、教学和社会实践的机制。鼓励学院教师参加各种相关专业知识和技能培训，组织教师与兄弟院校进行教学观摩活动，特别是专业学科教师，深入到企业工地第一线开展顶岗实习教学实践活动，在较大范围内取长补短，从而提高教学水平，这对提高教师掌握实际知识能力、实习操作能力无不裨益。在师资队伍内部建立和形成相互沟通、相互交流的学习机制，进一步带动学习型师资队伍的建设。

（三）重视人才培养和引入，构建合理的师资结构

师资队伍建设和发展是高校的重要目标，为了构建合理的高等院校师资队伍结构，除了通过有针对性地以公开招聘和引进高层次人才接收引入博士和硕士毕业生之外，同时坚持自主培养的原则，根据学院发展和学科建设的需要，有计划地鼓励和推荐表现突出、具有发展潜力的优秀教师在职攻读高一级学位，进一步提高他们的学术水平和业务能力。此外，还通过聘请相关高校或行业中知名专业人才做兼职或客座教授，加强院校之间、学院与行业之间的联系，促进构建合理的师资队伍结构。