科研创新机制精选(九篇)

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第1篇：科研创新机制范文

关键词：高校；科研管理；激励机制；队伍构建

中图分类号：G642.0 文献标志码：A?摇 文章编号：1674-9324（2012）09-0162-02

1.科研管理激励机制构建的必要性

科研管理是集策划、协调和服务于一体，众多变量参与的动态管理活动。当前科研管理队伍显现出的问题，主要是欠缺有效的激励管理机制，不管是团队关系上还是目标考核与自我管理上，还是物质与精神激励与培训上，都缺乏合理的激励机制，不能很好地调动科研管理人员的积极性。

激励是管理的一种重要手段。建立高校科研管理有效激励机制，需要克服的障碍，从组织激励、经济权衡、目标激励、评价激励、服务激励等方面入手，尊重科研的内在规律和基本原则，注重科研主体的科研权利和科研责任，将科研管理理念、体制与行为的全面创新融为一体。具体应做到人本管理与理念创新、规范管理与体制创新、科学管理与行为创新。

2.科研管理队伍现状显现出的科研障碍

2.1科研管理现状

我国绝大多数高校的现行科研管理体制分为三级——校、系、所，体现的是按照学科、系，设置的，现实中科学研究以专业形式多样地组织起来的。

高校的科研经费最主要来源于政府投入，科研人员的活动是在学校的科研体制下进行的，以申请课题立项等方式获得科研资助。在申请、批准诸多环节上，受到较多约束，导致了科研经费使用率低。科研体制对科研效率的影响，政府科研经费使用率，平均每年增达24%，但是高校仍不同程度存在资源短缺和供给不足的问题。体制的桎梏严重地影响着高校科研活动的有效开展，更影响着科研见实效。

2.2科研管理中存在的问题

2.2.1科研管理人员自身问题

科研管理人员的工作积极性和效率不高。各高校对科研开始重视，科研管理任务的担子在不断加重，但是科研管理人员的总数并没增加，这使得人员工作起来感觉很是紧张，科研人员一般是兼任专业课，只能机械、被动地进行管理，没有积极性，这是工作效率低下的原因之一。随着科学研究的深入，越是前沿性的研究越与教学相分离，并且占用大量的资金、设备和人员。因此，如何处理这些矛盾，保证科研的正常进行是各个高校的棘手问题。

2.2.2从事科研管理人需要加强综合素质

大学要成为创新型国家体系中的主体，关键在人，但人才是制约大学创新和进行技术转让的因素之一。科研管理岗位编制少，管理工作任务重，业务素质得不到及时的提高，导致科研整体水平上不去。学校发展需要加强队伍建设的创新，打造高素质的师资队伍，进行自主创新能力建设，是提高大学核心竞争力的关键。打破以往的重使用、轻培养的措施。

2.2.3价值取向偏离了创新体关系

对于大学创新的理解，近年来，我国高等教育领域存在片面性的取向，即，在科研方向上存在着轻基础研究，过于凸显应用研究，太过于强调了应用研究，割裂了基础研究与应用研究在创新体系中的依赖关系。各高校需要扭正价值取向问题，真正靠加强基础研究，提升我国大学的自主创新能力。

2.2.4高校科研管理的体制和机制需要不断创新

当前高校的科研管理模式是由科研处室，对科研项目进行立项、实施、检查、总结、验收、鉴定和报奖。与高校科研发展的实际不符合，成为科研瓶颈问题。需要创新高校的体制和机制，在政策上给予特殊的支持。

2.2.5高校科研管理需要激励和约束机制的出现

高校较为薄弱环节普遍在科研管理这一部分，但是这关系着创新型国家的建立和有效的激励与约束机制的建立。很多科研人员的需要，由于在奖励制度上没有合理地得到满足，在经费的使用上存在一定的滞后现象，在待遇上得不到满足，挫伤了他们进行科研的积极性，需要在科技开发、科技奖励、科研项目经费、知识产权、专利基金等方面进行大的改革，使科研人员的待遇和业绩挂钩，在津贴上，业绩考核与成果奖励进行有效的激励，真正调动广大科研工作者的积极性。

2.3建立科研管理人员激励机制的意义

激励属于行为科学范畴，激励理论是业绩评价理论的重要依据，以人的需要引发动机，确定人们的行为目标。以未满足的需要为线索，利用各种目标激发产生动机，诱导行为，加速目标的实现，提高需要满足度的过程。通过机制将需要、动机、目标和行为四者有机地结合起来。业绩评价能够促进组织业绩的提高，就在于这种业绩评价机制的存在，即，激励机制。科研的管理过程，实质上就是一种激励，通过有效的方法和手段来激励科研人员，诱发他们的科研行为。在“刺激-反应”这种理论的指导下，科研管理者的任务，是选择适当的激励手段，引发科研人员的所需要的相应反应的活动。

3.高校科研管理有效激励机制的构建

3.1激励的手段多元化，物质与精神相结合

新形势下激励机制必须考虑高校知识分子的特点，具备的挑战性和对人的创新能力的要求。需要物质的激励和精神层面的满足。通过激励机制来满足他们对成就感的需求，激发其内在的创造性，满足科研人员自我价值的实现。这就需要将荣誉和奖金结合起来确立相应的机制来对科研工作进行肯定与奖励。如推行项目竞争的方式来支持科学研究，这是改革的方向。通过竞争的方式，突出原创性科研成果，获取经费并自由地支配使用。

3.2正面激励与负面激励相结合

正面激励是对科研人员的肯定和认可，进行相应的赞扬和奖赏，具有明显的导向作用。负面激励是通过约束，对失误的惩罚的激励。正确的做法是区分情况、适时激励。对科研人员提出质和量的要求，同时建立有效的科研约束机制。长期以来，高校科研激励机制不完善，高校对教师的科研量要求甚少，造成高校教师对搞科研无兴趣。没有约束机制，积极性就无法调动起来，这就造成我国科研工作滞后于发达国家，所以高校的科研激励机制中，需要双管齐下，奖罚分明，突出有效的约束机制以促进科研成果的产出。

3.3加大激励的力度

高校的科研工作需要高校教师在做好本职工作的同时，在时间和精力上有双投入，才能在脑力劳动上有所创新，激励中的奖励力度不明显，就不会调动教师的参与热情和积极性。需要将科研成果与评聘制度结合起来。

知识经济时代，民族的发展需要创新能力，高校科研人员的水平是创新能力的基础，在科研中能充分体现出来。高校需要坚持“以人为本”，突出教师的学术能力指标，重视学术研究的能力与创新能力的结合。充分重视学术研究的水平，作为奖励、晋升、提拔任用的重要依据，加大科研的激励力度。

4.结束语

作为高校的重要职能，大学科研水平的高低对人才培养、技术创新、综合国力会产生巨大的影响。科研与教学，第支撑一所大学存在的基础，缺少哪一个，都会失之偏颇。在知识经济时代，高校的科学研究管理与教学管理一样，也需要创新与改革。造就一支高素质的科研管理队伍，从激励制度方面入手，给科研管理人员提供广阔的空间，充分调动广大科研管理人员的积极性和创造性，推动学校科研发展的进程，确保学校科研发展目标的实现。高校科研的激励机制在大学里还是一个薄弱环节，还没有一套成型的管理办法，需要今后共同探讨。

参考文献：

[1]罗嘉庆.我国高校科研管理中人本理念的思考[J].未来与发展，2009，（3）.

[2]陈亚芬.基于委托—的高校科研激励机制及有效性分析[J].软科学，2008，（12）.

第2篇：科研创新机制范文

【关键词】 科技型企业 科技创新 金融创新

科学技术是第一生产力，金融是现代经济的核心。实践证明，经济的发展亟需科技来推动，科技产业的发展又需要金融提供强有力的融资支持。然而，科技产业和金融产业本来属于不同的行业，因此，两者在融合的过程中必然面临诸多困境。

一、科技型企业创新与金融创新理论

1、科技型企业创新理论

同生命有机体一样，科技型企业由诞生、成长到成熟，再面临衰退，其发展会经历种子期、创业期、成长期和成熟蜕变期四个阶段。种子期是研发人员通过探索性研究，提出高新技术设想，形成新理论、新技术和可进一步开发的成果的阶段。创业期是创业人员将研发人员在种子期研发的具有一定商业前景的成果，通过创业向产业化转变的阶段。成长期是经过艰苦创业，顺利实现科研成果产业化转变并进入快速成长发展通道的阶段。成熟蜕变期是科技型企业生命发展历程中的重要转型阶段，体现为其规模能力各方面由中小型企业向大型企业转变，是企业面临的第二个创业期，自此，企业将进入新一轮生命周期循环。

2、金融创新理论

金融创新是金融业发展的重要推动力，狭义的金融创新指金融工具的创新，广义的金融创新则体现在金融工具、金融体系、金融市场和金融制度等方面的变化出新。从本质上讲，金融创新源于金融机构的趋利动机。从直接动因上看，金融创新源于政府推动、技术推动及规避市场风险和政府管制等。研究发现，新的信息、网络、通讯技术的出现，彻底改变了传统的金融服务手段和方式，为金融服务多样化提供了可能，是导致金融创新的主要因素；金融机构逐利的本性和对规避政府管制的期求助推了金融制度的变革；此外，规避经营过程中面临的各种市场风险和为客户提供避险工具的目标催生了丰富多样的金融创新工具。

二、科技创新与金融创新融合的必要性分析

1、金融创新促进科技创新

科技型企业的发展离不开金融体系，金融创新能在很大程度上帮助科技型企业顺利渡过艰难的创业期和成长期，并成功实现转型。金融创新在科技型企业发展的过程中能发挥融通资金、支付结算、集中分散资金、管理风险和提供信息等几大功能。其中，融通资金功能是其最根本的功能，金融创新能够帮助科技型企业改善融资难的窘境；支付结算功能能够提高科技型企业技术创新的成功率，使得处于创业期的科技型企业具有存在的可能性；集中分散资金功能可以帮助企业有效调剂资金余缺；管理风险功能则在一定程度上帮助科技型企业降低其在各个发展阶段所面临的高风险；此外，金融创新可以促进企业的信息透明化，从而有助于外界正确地认识企业，进而为企业和投资商、产品需求方搭建良好的交流平台。

2、科技创新推动金融创新

科技创新对金融创新的推动作用主要体现在对金融业务创新、金融工具创新、金融机构创新和金融制度创新等方面。具体而言，在科技快速发展的背景下，科技创新主要通过信息技术、互联网技术和计算机技术的不断进步，推动金融机构改变生产方式和经营体制，促使金融机构不断推出创新型的金融工具和服务来满足客户更多元化和更高层次的需求，并使金融市场的功能得以不断的完善。与此同时，金融机构通过积极采用最新的科技发展成果，可以设计出更复杂的金融产品对风险进行有效管理，进而实现更丰厚的利润。

综上所述，金融创新与技术创新相互影响，技术创新推动金融创新的同时，金融创新也在多方面为技术创新提供资金支持和服务。

三、科技创新和金融创新在融合过程中面临的困境及原因分析

1、科技创新和金融创新之间不协调、不互动

在借鉴国际科技金融发展经验的基础上，我国已出台诸多鼓励金融与科技结合的政策，涉及银行、保险、多层次资本市场、债券和担保等各个方面，各地有关金融与科技结合的新机制和新模式也层出不穷。但是，在取得可喜成绩的背后，金融创新与科技创新之间仍然无法有效协调和难以充分互动。事实上，我国科技型企业融资难与巨额民间资本投资渠道缺乏的矛盾长期普遍存在，金融创新与科技创新的结合缺乏政府的整体规划和统筹协调、缺乏相应的支撑平台和服务平台以及既懂科技又懂金融的复合型科技金融人才，科技金融创新主要体现在工具创新层面而很少触及体制性因素。鉴于以上种种，我国至今难以从根本上解决金融创新与科技创新的离散问题。

2、科技创新和金融创新之间不协调、不互动的原因分析

（1）相关法律制度建设不健全

随着我国科技创新和金融创新结合的不断深化，为了营造激励自主创新的环境，国务院、人民银行、财政部和科技部等部门从多方面出台了一系列法律、法规及相关文件，各级地方政府也适时出台了各种文件。然而，这些政策和法规总体上缺乏系统性和全局性，多数只是流于形式，执行力度有限，且激励机制和责任的设定基本属于空白，对促进科技创新和金融创新有效融合还远远不够。

（2）科技型企业创新的金融支持机制不完善

一方面，在信息不对称的情况下，商业银行很难准确地把握企业风险状况，基于安全性、流动性和收益性的经营原则，商业银行不可能在科技型企业发展的各个阶段持续不断地提供贷款。另一方面，虽然我国多层次资本市场体系基本形成，但主板市场因制度和门槛限制，对科技型企业的融资支持只局限于发展成熟的大型企业；中小企业板市场因创业投资退出机制的不完善，无法对处于种子期、创业期及成长前期的科技型企业给予足够的融资支持；创业板市场则暴露出上市公司业绩不佳、市场投机盛行、高价发行导致资金超募而资金使用效率等诸多不足；风险投资因缺乏有效的服务平台和退出机制以及在投资方向、数量等方面受到的严格限制，对科技型企业提供融资支持的力度有限。

（3）政府功能缺位

近些年来，虽然各级政府致力于推动科技金融的发展，但因相关制度安排不完善、相关政策缺乏全面性和系统性，科技创新与金融创新在融合的过程中出现融资平台、信息交流平台和中介服务组织等不健全以及既懂金融又懂科技的复合型人才缺乏等诸多问题，最终导致二者无法有效融合。

四、完善我国科技型企业技术创新与金融创新结合机制的对策

1、加快相关法制建设

把促进企业科技创新与金融创新融合纳入法治轨道，在已出台的相关法律法规和政策的基础之上，进一步加快完善相关法律体系建设的步伐，尽量将可以法律化的政策法律化，充分发挥立法在科技创新与金融创新融合中的作用，规范促进科技金融发展的相关主体行为。突破长期制约企业科技创新与金融创新融合的制度，最终实现两者融合的制度化和法制化，为科技金融的发展保驾护航。

2、完善科技创新与金融创新结合机制

（1）完善科技型企业成长各阶段的融资机制

理论和实践证明，有限的资金对于企业技术创新来说总是稀缺的，科技型企业发展因其高风险、高收益的特点，使得其对融资的需求与一般企业存在较大差异，而且科技型企业在不同的发展阶段面临着不同的风险（详见表1），需要不同的金融支持体系满足其对融资的需求，同时为科技型企业提供规避和化解各种创新风险的金融工具和制度安排。

在种子期，政府财政支持和天使投资等方式能够借助其自身优势进行有效筛选，通过淘汰缺乏发展前景的项目而将资金集中至通过筛选的项目，进而为这些项目提供有力的资金支持。在创业期，风险投资和私募股权投资基金等创新型的金融工具则能为其提供资金支持并提供专业辅导。在成长期，创业板等资本市场组织形式为其继续提高资金支持的同时，还可以为其提供宝贵的企业管理经验和市场人脉。在成熟蜕变期，科技型企业能否成功实现转型在很大程度上取决于金融体系能否提供有力支持，包括主板市场和银行间接融资等提供的资金支持、市场支持和环境支持等（详见表2）。

（2）完善风险化解和补偿机制

一方面，由政府出资设立科技贷款风险补偿基金，并通过贷款贴息、偿还性资助、税收优惠等各种优惠政策，有效分散和化解金融支持科技型企业发展的高风险，另一方面，通过积极研发科技保险新产品、建立科技型企业保险理赔绿色通道、提供专业和高效的风险管理咨询和评估服务及提高科技保险理赔服务水平等，将科技保险运用到科技型企业成长各阶段并全面推向市场，充分发挥保险分散风险的功能，为科技创新和金融创新的融合提供风险保障。

（3）完善融资服务平台

首先，引入信用征信、评级和财务、法律、认证等中介机构及科技担保公司、担保基金等担保机构，合力构建完善的信用和担保体系；其次，集合社保、税务、法院等部门力量，通过汇总企业信息搭建科技金融信息服务平台，为各类金融机构包括个人投资者提供科技型企业信息查询服务；再次，吸取中关村科技园区等地区的成功经验，充分发挥企业信用促进会在信用信息协调、服务、监督等方面的作用，引导金融资源向信用良好的企业倾斜并促进企业加强自身信用建设；最后，利用政府与科技、招商、财政等部门及金融机构间的密切合作关系，根据国家促进科技金融发展方针和政策，通过深入了解科技型企业的资信状况、盈利能力、技术水平、市场前景及发展潜力等，寻找优质的科技型企业和创新项目，并及时地推荐给投资机构和金融机构，实现科技金融的高效融合。

3、充分发挥政府的引导力

一方面，政府可以通过税收调整、贴息和补贴担保费等财政政策，直接引导多层次金融体系科学合理地安排对科技型企业创新的资金投入；也可以通过提供研发资金、政策性贷款等直接介入相关领域，进而间接引导金融体系的进入。另一方面，政府可以通过建设专业性担保机构、信息服务机构、信用评级机构等中介机构改善金融生态环境，通过完善多层次的金融体系、合理引导民间资本的规范化发展，来降低创新带来的风险和提高资金使用效率。此外，还应加强引导培育科技项目运用于新的金融业务、金融产品和金融市场，注重既懂科技又懂金融的复合型人才的培养，以实现科技创新和金融创新间的良性互动。

（基金项目：湖北省教育厅人文社会科学研究项目（2012Q1

95）。）

【参考文献】

[1] 熊彼特：经济发展理论――对于利润、资本、信贷、利息和经济周期的考察[M].商务印书馆，1990.

[2] 杨波：科技型企业投融资体系建设研究[J].宏观经济研究，2011（5）.

第3篇：科研创新机制范文

关键词 协同创新 跨学科 创新型人才

中图分类号：G642 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2017.01.019

1 跨学科创新型人才培养的意义

跨学科创新型人才是指能够运用或者融合两门及以上的学科知识、方法进行教育或研究活动的人才，而跨学科创新型人才培养是党和国家在新时期对教育事业提出的重要战略要求。

（1）适应时展的具体要求。近几十年来，科学研究呈现出多学科相互交叉、综合化趋势日益增强的特点，跨学科整合资源与经验，创造新的科学研究产物将成为科学研究发展的主流方向。正因如此，高校的一项重要任务就是根据社会需求培养跨学科创新型人才。

（2）建设创新型国家的迫切需要。科教兴国战略、可持续发展战略等基本国策的实施都离不开创新型人才的支撑，跨学科创新型人才的社会适应性和对工作的创造性都是社会发展进步的驱动力之一。人才培养、高等知识的创新应用和传播普及离不开高校这片土壤，跨学科创新型人才培养作为建设创新型国家的迫切需要，成为高校的重要任务。

（3）解决传统人才培养弊端的需要。我国高校传统存在教学计划不够合理，课程内容滞后等现象。跨学科创新型人才的培养是在继承和发展传统教育优势的基础上，实施跨学科创新教育，能够解决传统人才培养方式存在的弊端。

（4）满足大学生跨学科创新发展的需要。跨学科创新型人才培养有助于学生提高实践能力，在一定程度上满足学生对创新发展的好奇和需求。学生结合各学科专业知识，在拓宽知识面的同时加深对知识的理解和运用，大幅度提升学习效率，培养其更缜密的逻辑思维能力。

2 协同创新与跨学科创新型人才培养

“协同创新”是指围绕创新目标，多主体、多因素的共同协作、相互补充的活动。它可以通过学科间的资源共享和优势互补，进行不同学科双向创新的整合，提高不同学科的创新效率。从协同理论和高校协同创新的实践来看，在学生学习过程中可以跨学科把创新要素的作用充分发挥出来，并在此基础上，通过机制性互动产生效率的质的变化，带来价值增加和价值创造。①

协同创新和跨学科创新型人才培养都是以创新为目标，服务于创新的举措。在协同创新的视角下进行跨学科创新型人才培养的探究，对于我国现有的人才培养模式改革具有重大的推动作用。高校运用“协同创新”理念，能充分调动学校内外各类主体的优势，通过创新要素的优化整合和利益共享建立高校、政府和企业等相关主体的多方位交流和多样化协作，实现学生受益、社会进步的双赢。

3 高校跨学科创新人才培养中实行协同创新所面临的障碍

3.1 高校内部协同创新面临的障碍

（1）机制体制的缺失。多年来，高校内部的组织机构存在着明显的管理边界，这种边界使得学科之间、专业之间无法实现资源共享，让原有的管理模式显得弊大于利，②成为制约跨学科创新人才培养的瓶颈和障碍。

（2）传统观念的制约。传统教育一直忽视对学生主体创造性和独立性的教育，填鸭式灌输教育观念依然存在，传统的教育教学管理仍在原有的轨道上惯性运转，这些客观因素与协同创新的诉求格格不入，在很大程度上制约着跨学科创新型人才培养模式的全面推进。

（3）教学管理体制的缺陷。目前，高校的课程体系和评价体系基本上以传统学科课程为中心，新兴学科、交叉学科和前沿学科课程数量不足且质量不高，学生对课程和研究内容的选择也缺乏一定的自由度。高校能让学生自由选修的课程单一、量少，课程之间缺乏渗透、融合。国内一些高校试图通过主辅修、双学位等方式推行多学科交叉人才培养，但依然存在学生主修专业任务重、时间冲突等问题，无法真正实现学生的跨学科学习。③

（4）高素质师资的匮乏。多学科渗透交叉人才的培养模式，对高校教师的质与量都提出了更大的挑战。跨学科创新型人才的培养要求教师具备丰富的跨学科知识背景和跨学科教学经验。但目前，高校普遍存在高素质教师队伍缺乏的现状，使得高校跨学科创新型人才培养心有余而力不足。

3.2 高校与外部主体协同创新面临的障碍

（1）体制的缺失。学生在高校中能够直接参与的科研项目和课题较少，与政府、企业、科研机构之间合作方式有待探索。高校与外部沟通不畅，科技成果转化率低，影响高校与外部主体协同创新的效果，最终影响跨学科创新型人才的培养。④

（2）政策的制约。协同创新的培养创新型人才的法律法尚不完善，协同创新中出现的各类问题无法正常解决，导致校企合作、校研合作成为口号，没有实质性的进展。

（3）资金的不足。科研成果转化周期长，风险大，在过程中更容易产生协同创新双方的意见变化，银行投资积极性受到很大影响，导致政府、企业压力过大，使得协同创新的资金支持明显不足。

4 基于协同创新的跨学科创新型人才培养

4.1 强化协同创新跨学科创新型人才培养的教育理念

高校应勇于进行“自上而下”的改革，把跨学科人才培养教育模式贯穿于育人理念始终；遵循教育规律和人才成长规律，优化和整合各类教育资源，创新教育教学方法，将跨学科创新型人才培养纳入高等教育的总目标中，在协同创新理论的指导下，探索跨学科创新型人才培养的全新机制。

4.2 组建两支团队，优化高校协同创新的实现

（1）组建一支协同创新的管理团队。一个专职的管理团队，可以作为高校协同创新各主体之间的纽带，打破高校协同创新内部主体之间的壁垒，促进不同主体之间的交流和合作，及时、客观地对创新项目的进展进行督导，有效地对协同创新过程中的日常事务进行管理。

（2）组建一支协同创新的教师团队。高校应鼓励教师在自身学科专业知识之外开拓新领域，并给予教师更大的学术自由和政策支持，在以精品课程为重点抓好课程整合的同时，探索跨学科知识领域，以此培养一批既具备跨学科知识结构又具备协同创新意识和能力的高校教师。

4.3 搭建三类平台，实现高校机制体制的协同创新

（1）搭建开放式的教育平台。高校应组建各类跨学科研究中心和教学中心，搭建系统性、长效性的跨学科教育平台，以全新的视角和思路进行科研创新、学术创新。在课程设置上，以创新整合的课程替代严格的学科分类课程，组织学科专业教师建立跨学科的研究、教学小组，推进全校范围内的跨学科选课。

（2）搭建协同创新的管理平台。高校需要进行教育教学管理体制改革，搭建与跨学科创新型人才培养模式相适应的管理平台，建立跨学科的组织机制、运行机制，实现不同院系、不同专业的资源共享、优势互补；构建跨学科创新型人才培养机制及各职能部门协同管理平台，确保为跨学科人才培养提供良好的氛围和环境。

（3）搭建多学科交叉研究的平台。高校内部、高校之间可以同时打造学科资源开放共享平台，建立互动沟通机制，促建跨高校、跨学科创新学习的平台，达到跨学科创新型人才的培养目标。

4.4 促进与四类外部主体的协同创新

（1）促进高校与政府的协同创新。政府需要在管理制度、教育制度、人事制度等各方面进行系统的改革，助力高校跨学科创新型人才培养模式顺利启动。高校需要大力开展同地方政府、行业企业、其他高校和科研院所的深度合作，积极推进政府制定主体内部配套的政策和制度体系，这样才能鼓励高校、企业、科研机构多关注学科交叉性研究，才能整合起高校、企业以及科研机构的科研实力，形成自上而下协同创新的体系。

（2）促进高校与企业的协同创新。实现高校学科群与产业群的对接，将高校具有核心竞争优势的学科群，与企业的优势产业群对接，形成具有绝对竞争优势的技术群；探索开展校企联合培养项目，使高校与企业的人才、基地、项目融为一体，实现“学生学知识、企业添人才”，实现校企双方合作共赢。⑤

（3）促进高校间协同创新。全面建设高校间的科研资源共享平台建设，利用网络的时效性为多学科交叉研究提供便利条件，在一定程度上解决了教育资源短缺和不均衡的问题。

（4）促进与其他科研机构的协同创新。高校可以组织具有跨学科知识结构背景的优秀学生与科研机构共同组建大型复合型科研团队，联合申报大型科研项目，一方面鼓励大学生积极面对跨学科学习的教育模式，另一方面可以选拔优秀科研人才。⑥这种跨学科科研合作是实现资源共享和资源充分利用的良好方式，更是培育优秀科研人才的良好模式。

[项目基金]本文系2015年山东省高校教学改革研究重点项目“基于专业教育的知识型创业人才P-CCDO培养模式建构及其实践”（项目编号：2015Z071）阶段性成果

注释

① 蒋开东，朱剑琼.大学生创业导向的高校协同机制研究[J].中国高教研究，2015（1）：54-58.

② 窍蛎鳎余红娜，陈春根.跨学科复合型人才培养模式的比较及其启示[J].浙江工业大学学报（社会科学版），2008（4）：397-399.

③ 饶燕婷.“产学研”协同创新的内涵、要求与政策构想[J].高教探索，2012（4）：29-32.

④ 徐浩贻.发达国家产学研合作教育的发展与启示[J].湖南工程学院学报（社会科学版），2005（3）：89-91.

第4篇：科研创新机制范文

一、中部六省科技创新能力的比较分析

中部六省在我国经济建设中具有枢纽性作用，在区位上联结东西，在经济上它是我国重要的农业、能源原材料和工业生产基地。中部崛起战略的关键是通过科技创新，促进中部省份在较短的时间内缩小与东部地区的差距，与东北老工业基地、西部大开发战略共同成为中国经济与社会均衡稳定发展的引擎。

通过查阅《中国统计年鉴》、《中国科技统计年鉴》，运用相关分析工具，对中部六省2008年度科技创新能力从科技投入、科技产出和科技创新能力产业关联指标三方面进行了评估分析，我们发现：

（1）科技投入比较方面。科技投入主要包括科技人力资源投入和科技资金的投入。根据中部六省2008年科技创新投入指标，运用密切值模型计算中部六省的科技创新投入密切值指数。中部六省的科技创新投入密切值指标比较接近，说明中部六省的科技投入强度差距很小。其中湖北在中部地区投入指标最优，江西在中部地科技创新投入综合指标最差，湖南、安徽、山西和河南四省的科技创新投入密切值差距甚微。

（2）在科技产出比较方面。科技创新产出主要通过地区科技成果指标来衡量，常见的科技成果指标有专利数量、发明专利数量以及科技论文与科技成果奖等指标。通过对中部六省科技产出密切值的计算可知， 中部六省之间差距比较大，湖南、湖北处于第一集团，河南、安徽处于第二集团，山西、江西处于落后位置。

（3）在科技创新产业关联指标比较方面。科技创新产业关联指标主要是反映科技成果转化为生产力的能力以及科技创新的基础产业状况等指标。根据中部六省2008年的科技创新产业关联指标，运用密切值模型对中部六省的产业关联指标进行分析。中部六省的关联指标的差距没有科技创新产出指标明显，最优的关联指标为湖北，其次是湖南，安徽、河南和江西三省的关联指标比较接近，最差的是山西。

（4）综合评价。通过对中部六省科技创新能力从科技投入、科技产出和科技创新能力产业关联指标三方面进行综合评价可知。中部六省在技术创新能力方面存在的显著差距，中部地区科技资源分布及利用效率极不均衡。湖北的科技综合创新能力在中部六省中具有明显的优势，湖南紧随其后；河南与安徽处于第二集团，彼此差距不明显；山西和江西在中部六省中科技创新能力综合指标评价中靠后，江西是中部六省中科技创新能力最差的省份。这种局面与各省技术创新能力存在差异不无关系， 在某种程度上可以说正是技术水平发展不平衡的结果。中部地区省域间的技术分化现状是由各种因素共同造成的，既有历史的原因，也是改革开放以来各省实施不同发展战略、采取不同发展举措的产物。

R&D经费及其占GDP的比重是一组国际通用的反映一国科技投入规模和水平的重要指标，也是我国科技发展规划的重要监测指标。近年来，我国R&D经费投入增速一直保持在20%以上，占GDP比重从10年前的不到1%提高到1.76%，表明了社会资源配置向自主研发的倾斜，也体现了政府部门、企业及社会各界在推动自主创新上做出的不懈努力。研发经费超过300亿元的省市有：江苏（857.8）、北京、广东、山东、浙江和上海（481.7），共投入经费4136.5亿元，占全国经费投入总量的58.6%。研发经费投入强度（与地区生产总值之比）达到或超过全国水平（1.76）的有：北京（5.82）、上海、天津、陕西、江苏、浙江和广东（1.76）。河南省的研发经费投入为211.2亿元，投入强度为0.91，与东部地区相比，差异明显。

通过对中部六省各地区R&D经费情况投入强度的对比（湖北R&D经费投入强度为1.65%，湖南R&D经费投入强度为1.16%，安徽省R&D经费投入强度为1.32%，山西省R&D经费投入强度为0.98%，江西省R&D经费投入强度为0.92%，河南省R&D经费投入强度为0.91%。），我们发现中部六省R&D经费投入强度均低于全国平均水平的1.76%，且河南省R&D经费投入强度在全国处于中下水平，在中部六省中居尾。国家“十二五规划”将科技研发经费占GDP比重从1.8%增至2.2%。随着中原经济区建设上升为国家战略，河南科技要成为中原经济区建设的助推器，就必须增大R&D经费占GDP比例和地方财政科技拨款占地方财政支出比例。因此，河南省需要在保持目前高效产出机制的基础上增加对科技创新的投入，才能够进一步提升其科技创新能力。

二、中部六省高校知识创新能力的概括分析

中部地区高等教育整体实力不强且分布不均衡，除湖北、湖南外，其他四省高校实力比较薄弱，科技创新能力普遍不强。

受现有体制的制约， 中部地区高等院校存在相当严重的重成果、轻应用的弊病， 社会科技需求与高校科研成果不对接，表现为多数高校开展创新活动的产业化导向不强， 科技活动以学科建设为中心，难以形成技术资源的有效集成，没有建立有效的产学研相结合的机制。

从我们收集的数据来看， 在科研机构、企业、高校三者之间，高校的R&D经费支出基本是最低的，而且波动幅度也比较大。中部六省中以河南省为例，根据《河南统计年鉴》2010年数据，河南省2010年R&D经费总支出为220.3亿元，而高校R&D经费总支出为9.4亿元，仅占4%。说明技术创新特别是具有商业价值的研发活动并不是高校工作的着力点，社会也没有赋予高校科研创新主体的角色定位，高校的科研经费投入是不稳定的。

河南省是一个高等教育大省，但绝不是强省。河南高水平大学的现状是：改革开放以来，河南高水平大学取得了长足的发展，例如2009年中国大学排行榜显示郑州大学排名积分提高，位列35名，河南大学更是从77名提前到74名。但是河南高水平大学整体偏弱的局面还没有得到明显改善，全省没有1所教育部直属高校，没有“985工程”高校，只有1所“211工程”高校，2所省部共建高校。其他的6所大学的大学排名虽然有所提高，但是与其它省份同类高校相比还存在很大的差距。河南高等教育整体竞争力不强、高水平大学数量不足、大学科研转化和社会服务能力低，这是不争的事实。河南高校明显落后于东部地区，在中部六省也仅仅处于第二集团，河南高校的整体科技创新能力和层次都还比较低，服务中原经济区建设的能力较弱，科技创新体系还有待进一步完善。

三、优化河南省高校知识技术创新环境，服务中原经济区建设

中原经济区建设要探索出一条不以牺牲农业和粮食、生态和环境为代价的“三化”协调科学发展的路子，根本出路和途径是依靠科技创新。高校作为中原经济区建设的科技先导性力量，必须切实承担起促进中原经济区建设的历史重任，有所作为、大有作为。下面笔者主要从基础研究与人才建设两个方面重点谈谈自己的看法，并给出建议。

（一）加大对基础研究的投入力度，设立合理投入指标，增强科技创新源

基础科学研究是科学技术发展的源泉，处于整个创新链的前端，在国家创新体系建设中占据重要地位，是提升我国持续创新能力、建设创新型国家的重要基础，也是加快中原经济区建设的重要基础。

近年来，我国的基础研究投入总量持续稳定增长，已由1999年约33.9亿元增长至2008年的220.8亿元，年均增长幅度达到20.8%。但与发达国家相比，投入总量还差得甚远，例如2006年，美国的基础研究经费为617.2亿美元，同年我国为155.8亿人民币，按照2006年汇率计算，两国相差近31倍；另一方面，我国基础研究投入占R&D的比例长期徘徊在5%左右，2007、2008两年，这个比例为4.7%和4.78%。在我国研发经费支出中基础研究和应用研究支出所占比重偏低，与发达国家基础研究支出占10%以上（2008年美国占17%，2005年日本占12.7%）和应用研究支出占20%以上（2008年美国占22%，2005年日本占22.2%）的水平相比差距明显。

从河南省来看，2009年全省R&D经费中基础研究经费24980万元，占1.4%；应用研究经费85935万元，占4.9%；从数据上可以看出河南省的基础研究、应用研究所占比重明显低于全国水平，和国际水平差距更大，R&D投入结构极不合理。河南省基础研究投入占R&D的比例长期徘徊在1%左右，不仅与东部地区差距明显，在中部六省也是居于末位。科学研究支出所占比重不高表明河南省科技发展的根基还不够坚实，原始创新能力不足。投入不足严重制约着河南省基础研究的发展，也成为中原经济区科技创新能力提高的拖累。

建议：“十二五”期末河南省基础研究投入比例上升到6%，2020年达到或超过12%为促进我国基础研究更好更快发展，提升基础研究引领和支撑经济社会持续发展的能力，笔者提出如下几点建议：

1）建议在“十二五”科技发展规划中，明确基础研究的投入总量，并且明确到“十二五”期末基础研究投入比例应逐步上升到6%左右，将基础研究投入总量与比例纳入科技规划量化指标体系。“十三五”期间则应继续加大投入，力争到2020年使基础研究经费占R&D总经费的比重达到或超过12%，向东部地区靠拢，在中部六省中位置靠前。

2）持续加大对基础研究投入的力度。基础科学研究难度高、创新风险大，几乎没有直接经济回报，社会共享特征明显，属于政府财政和研发政策支持的核心部分。R&D投入结构的不合理，归根到底是市场激励的机制被投资的趋利性扭曲，可以通过建立更加合理的激励机制，重视对基础研究的奖励，通过加大基础研究的经费投入，增强原始创新能力。作为基础研究投入的主体，建议省委、省政府，逐步调整R&D的投入结构，在R&D的地方财政投入中提高基础研究比例。建议充分发挥国家重大基础研究计划以及科研基地的作用，制定河南省的政府资金的配套政策，推动河南省加大对基础研究的投入。

3）推动基础研究投入社会化机制的形成。美日等发达国家，企业对基础研究的投入占较大比例，由于我国与发达国家所处发展阶段不同，企业对基础研究的投入很少，河南企业对基础研究的投入更是微乎其微。建议河南省出台相关政策，鼓励引导企业向高校捐赠，促进企业对基础研究的投入。努力探索建立多元化、多层次的科技投入新体系，逐步建立以获得政府资金为引导，争取企业投入为基础，引入风险投资为补充的技术创新投入机制，促使更多社会资源投入基础研究。

（二）加大河南省引智力度，把高校作为“人才特区”，先行先试。

中原经济区建设的有效推进离不开强有力的人才和智力支持，人是科技创新中的最重要的因素。吸引和培养高层次人才，营造良好的科技创新环境，是建设中原经济区的关键之一。没有强大的人才群支撑，“三化”协调发展的路子就不可能走好。人才建设，尤其应在创新机制、完善政策、搭建平台等方面有所突破，增强吸引力，扩大包容性，促进人才更好地成长、引进，更好地释放。

建议：在中原经济区建设中，把高校作为河南省“人才特区”的实验区。

中原经济区“人才特区”建设，不仅非常必要，而且十分紧迫。主要表现在几个方面：一是中央有政策。“鼓励地方和行业结合自身实际建立与国际人才管理体制接轨的人才管理改革试验区”。二是竞争有需求。在各地竞相建设“人才特区”、打造“人才高地”，区域间人才竞争越来越激烈的新形势下，河南必须大力加强人才环境建设，构建更高规格、更具特色、更富吸引力的中原经济区“人才特区”，才能把更多优秀人才引聚到河南来。三是发展有需要。与全国先进省市比较，河南人才资源开发状况不容乐观，在人才密度、人才竞争力、人才环境等方面还存在差距，人才政策创新力度有待加大，人才干事创业的舞台还不够广阔，影响人才发展的体制依然存在。就河南省高校人才建设工作来说，存在着几个方面的问题：一是相对于受教育对象的规模、学科专业发展的需求来讲，河南省高校的师资队伍总量还不够大，结构性短缺矛盾依然突出；二是高层次人才数量不足，特别是高端拔尖人才的引进与省委省政府的期望值还有一定差距；三是相当一部分学校的学术队伍梯次结构不合理，缺乏持续发展的后劲。四是从事基础研究的人员有了很大增长，但人员增长与基础研究投入不足的矛盾日益突出。

第5篇：科研创新机制范文

【关键词】创新创业教育；高等职业院校；课程体系

2010年，教育部文件要求“高等学校要加强创新创业教育课程体系建设”。自从2002年教育部在清华大学、中国人民大学进行创业教育试点以来，高等教育的改革方向便是越发重视创业教育。创业教育需要勤思考、重实践，着重的是教师对学生思考以及潜在能力的激发。创新创业教育其实是一种促进学生全面发展的教育，希望能够提高教学质量，提升学生的就业。高等职业教育着重培养的是对口企业的应用型、生产服务型的人才，高职院校只有全面深化教育改革，积极开设创业类课程，才能跟上人才培养的需求。

一、高职创业教育课程存在的问题

（一）高职院校对创新创业教育重要性认识不足

我国的创新创业教育起步本身就比较晚，高职院校更是根基薄弱，有些学校确实开设了创业教育课程，但是由于学生过多，教师自身的局限性等，效果微乎其微。有的高职院校的领导认为，创新创业教育无非是解决学生就业的又一种方法，忽略了学生从中的能力的提升。

（二）高职院校创新创业教育硬件软件的欠缺

做一名创新创业的教师要求是很高的，需要有充分的社会经验和专业水平，而现在，高职院校中很多就业部门的行政老师兼任学生的创业教师，行政老师本身就有较多的事物缠身，很难在做好自身行政工作的情况下又做好创业教师。学生在课堂上更希望多听些案例，而不是纯粹的理论的学习，教学如果缺少生动性，会使学生的热情大大降低。创业教育更多的应当来源于课本之外，让学生真正去接触项目运作，实战经验，这些都是单纯的课堂不能全部带来的。

（三）高职创新创业课程体系不完善

目前高职院校的创新创业课程仅仅涉及部分理论知识，以及一些职业生涯规划课程，并没有一套完整的教学体系。首先，该课程教学目标就不是很清晰，学生仅仅做了非常表面的认识。其次，该课程的开设只是上课、讲座等，学生综合素质的提升需要的圆圆不只这些。所以说，高等职业学校的创新创业课程体系还需很大的提升。

二、高职会计专业的创新创业课程体系构建对策

创新创业教育会计课程旨在能够培养出综合素质高，个人能力强的学生。高职会计专业只有扬长避短才能真正可持续的培养高素质职业型人才。下列一些方法都是希望能够将会计创新创业课程更好的构建。

（一）采取多样化的教学模式

会计专业本身就是一门实践性很强的学科，课堂应当紧密与实践相联系。创新创业课程穿插于其中，除理论课外建议创业机会的甄别、公司设立等课程可以请专家以及企业老总以讲座的形式进行讲解，还可以让学生模拟企业的成立以及运营。这样，学生能够实时将理论与实践相对应。课程设置时，学校和老师一定要注意，课程的开设不能只做表面功夫，一定要调动学生的积极参与。

（二）整合教学资源，丰富教学手段

“互联网＋”时代，网络发达，优质的教学资源可以全国共用，会计涉及到数字的大量关系，各凭证之间、凭证与账簿之间、账簿与财务报表之间都存在相互的勾稽关系，合理的使用多媒体，整合资源。这样不仅便于教师讲解，也有助学生的理解，提升教学效率。优质教师的资源应当得到合理高效的利用。

（三）创业教育同时，不忘坚持就业教育

近年高职院校的专业课程改革以就业为导向，以企业为支撑，“基于工作过程”构建课程体系。这种情况下，课程体系大多教学生如何处理会计业务，具有一定的系统性和应用性，学生出校门时大多就具有了初步的业务操作能力。但是，这样往往使得学生局限于操作中，而对于决策对于创新和宏观方面的考虑不足。这次构建课程体系，也需要注意着眼于学生的创业素质，创业能力，不断完善会计专业课程体系。

（四）专业技能、创业素质两手抓

高职的会计非常有实务操作性，现在很多学校设置课程的时候都重视专业课程，而一些基础课程则少设或设置了也不重视。一个学生的素质是体现在方方面面的，我们希望培养出来的学生是全方面发展的、有自己兴趣爱好的。一些重专业课程、轻基础课程，重能力的培养，轻素质的培养的方式很不可取。学生的需求是很多维的，多设置一些课程，可以让学生找到自己，未来的社会需要的是综合素质型人才。

（五）做好长期培养的链条

会计学专业的学生毕业后掌握会计技能是最初级的技能，一个人的可贵之处在于如果他能将学到的东西灵活运用。也就是说，希望高职学校设置的课程都是能让学生学以致用的，所以，课程的设置讲究实用性，于是在确定会计专业课程体系时，需要紧密围绕会计职业活动，将会计学的认识规律展示给学生。这样，学生能够明白会计的出发点，学习不再那么死板，也能掌握更扎实的知识技能。创新创业对会计学的学生提出了更高的要求，除了基本技能以外，还需要洞察力、意志力，需要勤奋以及开拓新的空间的能力。所以这需要长期的培养。

（六）课程需要不断创新

第6篇：科研创新机制范文

1.1林业科技推广机构及人才队伍现状

1.1.1机构设置情况除市级林业科技推广站外，昆明市现有8个县区(东川区、西山区、官渡区、呈贡区、嵩明县、宜良县、富民县、石林县)建立了林业科技推广站。116个乡镇中，保留乡镇林业站47个，合并农林水综合服务中心69个。除昆明市林业科技推广总站和东川区、富民县、呈贡区林业科技推广站有技术人员外，其他县区虽挂有推广站牌子，但人员编制几乎为混合性编制。

1.1.2专业技术队伍现状1)数量:昆明市林业系统共有林业专业技术人员793人，其中正高级工程师4人，占专业技术人员总数的0.5%;高级工程师36人，占4.5%;工程师360人，占45.4%;助理工程师及以下人员393人，占49.6%。2)分布:占昆明市专业技术人员总数81.6%的专业技术人员分布于县乡级，其中97%为初、中级职称人员，高级职称人员仅占3.0%。而中、高级专业技术人员主要分布在市级，高级职称人员占专业技术人员总数的比例为县乡同比的4.3倍。3)学科带头人:昆明市林业系统拥有一支科技创新团队，享受国务院特殊津贴人员1人，云南省有突出贡献优秀专业技术人才1人，昆明市有突出贡献优秀专业技术人员5人，昆明市中青年学术和技术带头人3人，后备人选4人。

1.1.3林业科技推广技术人员的需求及特点林业科技推广技术人员主要从事林业实用技术研究和推广示范、提供技术咨询和服务等活动，是提高林业核心竞争力的主要贡献者和林业科技推广示范的主力军。与一般林业员工相比，其在个人素养、心理需求、价值观念及工作方式等方面具有特殊性:

1)个人素质较高，普遍具有林业专业特长，且乐于学习，能自主更新知识;

2)成就欲望比较强烈，渴望通过主持或参与林业科技推广项目展现个人才能，不断完善发展自己，实现自我价值和社会价值;

3)工作结果注重事业成果创造的社会价值及相应的成果奖励，如同行评价、学术声誉和影响、社会尊重和荣誉以及科技推广创新奖励等。

1.2林业科技推广创新激励机制现状

目前昆明市林业科技推广创新激励机制主要体现在薪酬体系、职务晋升制度、考核制度及工作任务等方面。

1.2.1薪酬体系林业事业单位现行的薪酬管理制度按照“政事分开”和分类管理原则设置。林业专业技术人员实行专业技术职务等级工资制，包括专业技术职务工资和绩效工资2部分。绩效工资是工资构成中活的部分，与专业技术人员的实际工作数量和质量挂钩，人事主管部门负责对各级林业事业单位绩效工资分配实行总额调控和政策指导。

1.2.2职务(职称)晋升制度专业技术资格评审按照《云南省林业工程专业技术资格评审条件(试行)》的有关规定执行。资格评审制度体现公平、公正原则。各级评委会只负责评审任职资格，聘用由各单位根据岗位设置及空缺情况决定，实行评聘分开制度。

1.2.3考核制度林业事业单位专业技术人员考核的内容包括政治表现、职业道德、工作态度等(定性)和专业技术水平、业务能力、工作实绩等(定量)方面，考核的重点是以岗位职责和年度工作任务为依据的工作实绩。考核结果作为职务晋升、聘任、薪级工资升档和奖励性绩效工资分配等的重要依据。

1.2.4林业工作任务目前林业科技推广单位的工作任务主要是完成通过自上而下制定的工作计划，以上一级行政主管部门下发的工作任务为主。由于基层单位林业科技推广技术力量相对薄弱，大部分的工作只能偏向于生产任务类。

2林业科技推广创新激励机制存在的问题

2.1基层机构不健全，混岗使用现象突出

基层林业科技推广机构直接面向林业生产一线，是林业各项工作的落脚点，在林业科技推广体系中是十分重要的一环。但目前昆明市县一级林业科技推广机构建站率仅为57.1%，全市116个乡镇中林业站保留率仅为40.5%，且乡镇林业站的人、财、物均隶属于乡镇政府管理，林业站大部分工作主要按乡镇政府安排从事行政管理，没有时间和精力开展林业科技推广工作，发挥不了生产一线的指导服务作用，更谈不上高科技含量林业技术的成果转化，上级林业主管部门对乡镇林业站仅是归口管理，对其林业工作无法考核，出现管理工作上的断层现象。

2.2人才结构不合理，分布不均衡

林业专业技术人员结构不合理，结构比例为高∶中∶初=1∶9∶10，与国家对林业行业的结构比例1∶3∶6相比较，高级专业技术人才占比较小，高、精、尖人才稀少。且中、高级专业技术人才大多集中在市级事业单位，县、乡级则以中、初级技术人员为主。特别是很多乡镇基层一线林业站技术人员严重缺乏，技术服务力量薄弱，导致无法开展林业科技创新成果的推广应用。

2.3人才队伍基础薄弱，创新能力不强

市级林业科技领军人才缺乏，高级职称人数仅占5%。据不完全统计，“十•五”以来昆明市共选拔和培养中青年学术和技术带头人及后备人选510名，林业系统仅有7名，占1.3%;农业系统18名，占3.5%。全市有科技创新团队40个，林业系统仅1个，占2.5%。人才队伍基础薄弱，导致开展项目研究及推广的创新能力不足。

2.4人才培养机制不健全，知识更新不足

目前只有市级学术技术带头人及后备人选有专门的培训计划及经费，且大多集中在市级单位，难以全面实现知识更新。基层机构普遍存在10多年没有进人，且经常面临抽调、借用人员现象。乡镇之间、县乡之间交流难度大，培训时间少甚至没有再学习、再培训的机会，知识更新速度远远跟不上现代林业发展要求，导致知识老化、观念陈旧、缺乏创新意识和能力。

2.5平均主义倾向严重，长期激励不够

由于全市高度集中统一具有刚性的工资制度、标准和政策，在事业单位最重要人的因素方面管的过宽、统的过死，导致分配上严重的平均主义。唯一用来与专业技术人员工作数量和质量挂钩占工资30%的奖励性绩效，基本上都是待年终考核后按各自标准计算出来的金额兑现，这种以资历论薪酬的分配方式使按劳分配成为表面形式，绩效与经济脱节，无法体现专业技术人员的实际价值，更无法调动其积极性和创造性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。

2.6工作定位不明确，考核评价制度不完善

目前林业专业技术人员的考核标准尚缺乏科学的依据和方法，考核内容还没完全建立在公平、公正的基础之上，激励机制欠完善。特别是事业单位实行评聘分开后，由于缺乏专业岗位履职聘后管理，一方面部分专业技术人员没有在专业技术岗位上工作，但为了解决矛盾、平衡关系，仍然聘用在岗。另一方面由于部分专业技术人员没有明确的科研及成果推广任务，加之本人不重视学习，主动性、研究能力不强，导致缺乏从事林业科技项目研究及推广工作创新的动力和热情。

3对策及建议

3.1深化改革，合理配置人才资源

目前全市的林业中、高级人才主要集中于昆明市区，乡、县中、高级人才力量薄弱。要建立健全乡、县林业科技推广机构，真正落实以事设岗、以岗定人。以市林业科技服务中心为核心的相关部门应针对各基层工作站的需求给予人力及资金支持，改善基层工作人员的生活和工作环境，激发基层林业科技推广人才的创新热情，并以各基层站的优势资源为基点，发挥乡土特色，走出各具特色的科技型林业发展路子。各级部门加强对基层工作站的深入调查，探索建立市、县级林业专业技术人员异地交流制度，合理配置人才资源，用好用活现有人才。

3.2注重高素质人才资源的开发和培训

林业高素质人才资源的开发和培训是林业科技推广创新的重要抓手。针对林业发展的阶段性要求，有针对性地设定创新人才培养计划，明确培养目标和定位，采取科研经费资助、安排学术交流、免费培训等方式细化培养。鼓励专业技术人员参加在职教育、函授教育等培训，进一步掌握林业科技推广的核心理论，了解林业科技推广的新趋势，逐步提高林业科技推广知识技能。采取轮岗和异地交流、挂职锻炼、对口跟班学习等方式培养人才，如:每年争取一定名额选派年青科技推广人员到国家、省级林业科技推广部门跟班学习;将上级林业部门具有管理和科技推广能力的人才派到基层生产一线进行挂职锻炼，将现代林业理论传递给生产一线的同志;将县区林业工作人员选派到市级林业部门跟班学习，在工作交流中实现知识的更新和人才的培养。

3.3搭建事业发展平台

把生产实践作为创新激励的重要载体，在实践中出成果、出人才。积极申报林业科技推广研究项目，帮助专业技术人员获得或参与项目;坚持倡导科技下乡、科技扶贫活动以及下基层开展林业科技推广技术服务等。既解决了昆明林业生态和产业建设中的重大问题，提高研究成果转化率，又为专业技术人员提供了事业发展平台，使他们在实践中获得能力提升和成长发展的机会，做到既出成果又出人才，逐步培养科技推广创新带头人和创新团队。

3.4创新绩效评价机制

对林业科技推广技术人员的绩效给予公正的评价，并以此为基础给予相应的奖励和晋升，这是一种非常重要的创新激励方式。要完善林业科技推广技术人员技术职务评聘制度，对林业科技推广技术人员的工作业绩进行客观公正评价，将个人的能力、业绩与职务、职称、荣誉、待遇等挂钩，形成一个有序的动态运行管理系统。探索建立由农民群众、县林业主管部门和乡政府3方共同参与的绩效评价机制，将林业科技推广技术人员的工作量和进村入户推广技术的实绩作为主要考核指标，并将农民群众的评价作为重要考核内容，有效促进技术人员从单纯完成任务切实转移到对成果转化和“创新”的全身心投入上来。

3.5制定相关激励政策

在原有制度的基础上，制定、出台有利于人才创新的相关激励政策。例如:探索实施首席专家、项目主持人制度，设置相应的首席林业科技推广专家，负责全市相关林业技术研究、推广、培训、产业发展规划制订等，为林业行政部门做好参谋;各县、乡探索实施项目主持人负责制制度，按照谁争取、谁主持或下达项目、竞争主持的原则，以实际能力，通过一定程序竞争确定主持人，打破项目经费、个人待遇等方面的平均主义;建立林业学科带头人选拔培养制度，设立林业科技学科带头人培养基金，每年选拔培养2～3名中青年林业学科带头人;建立林业科技奖励制度，设立林业科技奖励基金，每年对为昆明市林业科技进步(取得成效和影响力大的科技成果、林业专利、地方标准编制等)做出突出贡献的人员和单位进行表彰奖励。

3.6注重思想教育的激励作用

思想教育具有潜移默化的作用，是实现有效激励的首要前提，要加以重视及合理利用。创新激励最重要的因素是激发其自身的兴趣和科学理想，这是根本性因素。因此思想教育要强化自我激励，引导其对正确价值观的理解和领会，坚持开拓、争先、勤勉的品格，追求敬业乐群的精神境界，树立“崇尚创新、追求真理、求真务实”的科学价值观，成为热爱林业、具备专业技能与科学道德的人，充分发挥出自身在林业科技推广生产实践中的优势作用，积极服务于林业科技推广事业。

3.7营造良好的创新文化氛围

良好和谐的创新文化氛围能够增强林业科技推广队伍内部凝聚力和外部竞争力，能使科学价值观与创新激情在成员之间相互影响和传承。成功者在组织内发挥积极的示范与鼓舞作用，能形成一种激发创新努力的无形压力与动力，更好地激励和鞭策技术人员创造性地工作，同时很多创新的想法是在与同事们的经验交流和“思想碰撞”中产生的，而且大部分创新成果也是团队成员共同努力的结果。因此，努力营造具有时代性、先进性、科学性与多样性的创新文化氛围，建立良好的人际关系，是实现资源共享、激发创新热情的重要方式之一。

3.8加大荣誉表彰力度

荣誉表彰历来都是对知识型人才重要的精神激励措施。林业科技推广人才具有相应的专业特长和较高的个人素质，在工作中表现出强烈的个性及很高的创造性和自由性，他们追求的是自我价值的实现，对他们优秀表现的充分肯定与鼓励，尤其是高级别荣誉的获得，会产生非常大的激励和促进作用。因此，要充分尊重林业科技推广人才创造性的工作成果，适当增加荣誉表彰的种类，提高荣誉表彰的人数比例，以满足优秀的林业科技推广人才在精神层面上的需求，真正树立起尊重知识、尊重人才的观念和风气，鼓励优秀人才脱颖而出。

3.9发挥各级部门服务职能，优化环境催生人才

第7篇：科研创新机制范文

[关键词]科技成果转化　知识创新　机理

[分类号]G302

1　科技成果转化知识创新的内涵界定

科技成果转化，是指为提高生产力水平，对科学研究与技术开发所产生的具有实用价值的科技成果所进行的后续试验、开发、应用、推广直至形成新产品、新工艺、新材料，发展新产业等活动。随着科技成果转化组织的资源观向知识观的扩展，知识管理日益成为科技成果转化组织获得核心竞争力的源泉。知识创新作为知识管理的重要环节之一，是科技成果转化组织有效实施技术创新、管理创新、营销创新的保证，是提高科技成果转化水平的有力手段。

诸多学者对知识创新内涵进行过界定，丰富和完善了知识创新的理论发展。Nonaka将知识创新定义为社会化、内部化、集成化、外部化等4个过程；Ami-don D.M.认为知识创新是通过创造、演进、交流和应用，将新的思想转化为可销售的产品与服务，以取得企业经营成功、国家经济振兴及社会全面繁荣；Choo将知识创新界定为知识识别、知识创造与知识决策过程。在我国，科学院院长路甬祥院士等认为知识创新的目的是追求新发现、探索新规律、创立新学说、创造新方法和积累新知识。

本文将科技成果转化知识创新界定为：以科技成果转化战略目标为导向，通过个人、团队、组织的创新活动，在知识的对接、学习、共享、整合基础上创造新知识，探索新的规律，并将知识应用到成果转化全过程并最终完成新产品、新技术开发及实现产业化的活动。知识创新的功能是提升转化产品知识含量和附加价值，增强转化组织核心竞争力，谋求转化组织持续竞争优势。

2　科技成果转化知识创新的机理框架

科技成果转化知识创新是创新型人才、创新型团队、创新型组织构成的知识创新主体，在内部环境和外部环境的双重影响下，由知识更新与市场需求驱动而发生的技术知识创新、管理知识创新和市场知识创新行为。科技成果转化知识创新的机理包括触发机理、传导机理和运行机理三个逻辑上顺次递进的发生关系。科技成果转化知识创新的机理框架如图1所示：

3　科技成果转化知识创新的触发机理

科技成果转化知识创新的触发机理，主要是知识创新源如何被激活的原理，其目标是“产生知识创新的源头，明确知识创新链网的流向”。

3.1　问题引发机理

3.1.1　疑难问题引发疑难问题是产生创新思路的触发点。疑难问题的研究过程就是隐性知识的融合与“发酵”过程，疑难问题成为“知识发酵”的“酵母”。疑难问题本身也是转化组织的知识，对尚未解决的疑难问题应该有专门的疑难知识库保存。转化组织有必要组织专门的疑难问题收集人员，随时捕捉转化人员在成果转化过程中问题触发的灵感。转化组织也可以构建在线专家答疑平台和在线讨论平台，使疑难问题形成一个“场”，各种疑难问题的串联就能成为组织新知识、新方案的主要来源。

3.1.2　需求分析引发需求分析主要是指对客户或市场需求的分析，客户对于产品功能的需求往往比转化组织要了解得多，客户对于产品功能的设计方案应该成为转化组织的宝贵知识财富。在科技成果转化项目团队中，营销人员是客户与中间商的直接接触者，他们掌握有关客户需求和意见的第一手资料，而且往往能抢先了解到竞争的发展状况，对于营销人员和客户知识的挖掘是需求分析的基础。转化组织通过鼓励客户参与设计和将营销人员的工作范围前移而贯穿整个成果转化过程，可以有效引导科技成果转化的方向。

3.2　思维贯序机理

3.2.1　逻辑推理逻辑推理是指根据所掌握的客观规律，由已知知识推测未知知识。逻辑推理是将疑难问题和市场需求转化为知识需求的工具，是创新人才将知识需求进一步细分，并从已知知识中获取原料加以整合连贯的能力。创新人才通过逻辑推理使疑难与需求进一步深化，并沿着深化的路径将不同来源、不同种类的知识串结，形成一条有完整意义的知识链。问题引发的意义在于找到知识链的“链头”，逻辑推理的意义在于从现有知识库中寻找相关知识组装成知识链。逻辑推理在一定程度上具有启动知识创新的功能，即创新人才以自身现有知识为起点，出于自我实现的需求，对知识进行深化与推导，从而对现有知识进行消化吸收再创新。逻辑推理是一个知识创新，灵感触发与知识链网编织的过程，当创新人才在思考其他问题时，有可能遇到逻辑断裂，此时就需要重新组织逻辑，往往能产生新的思路，激发灵感引发新的知识创新构思。

3.2.2　灵感激发灵感激发是指创新人才和创新团队充分运用智力，对解决未知问题的方案反复思考而形成观察、分析循环，以激发知识创新的行为，其方法包括个人灵感激发和群体灵感激发：①个人灵感激发包括情境悟性激发、挫折事件激发、逆向思维激发等形式。情境悟性激发是指创新人才在某一情境下瞬间诱发自身潜意识中的“创新种子”，进而联想创新内容与情境的联系，从而推导出创新的思路和方法。挫折事件激发是指创新人才在遇到挫折中收获了意想不到的成功，从而在挫折中领悟到“创新的真谛”。逆向思维激发是指创新人才在持续的创新思考中仍无法达到创新的目的时，从惯性创新思维的反方向思考，寻求创新解决的途径，从而收获创新的思维方法。②群体灵感激发包括正式组织群体灵感激发和非正式组织群体灵感激发。正式组织群体灵感激发通过组建专家小组以激发群体创造力，针对疑难问题提出设想，并从一个设想引发其他设想，连续进行并记录，整理后得到知识创新构思；非正式组织群体灵感激发依据的是群策群力、知识社会化思想，通过众多知识员工的知识交流与沟通，整合不同来源的知识达到知识创新的效果。

4　科技成果转化知识创新的传导机理

知识创新触发后，进入知识创新的传导过程，知识创新的传导是对触发的创新构思在实践中加以实践、检验、融合、选择、深化，直到产生符合需求的能有效指导实践的知识。科技成果转化知识创新的传导的目标是“形成知识创新链网，连通知识员工与组织的知识创新路径”。

4.1　情境嵌入机理

情境是引发科技成果转化知识创新的实践和创意产生的情景与环境条件，是科技成果转化业务流程及知识库发生交互耦合作用的场所，是知识创新活动的载体与路径。科技成果转化业务流程是知识创新情境嵌入的客观载体，科技成果转化的知识创新并不是独立的活动，而是嵌入在科技成果转化业务流程中的创新活动，知识创新并不是目的，目的在于通过知识创新推动科技成果转化进程。只有嵌入科技成果转化业务流程的实践，知识创新对科技成果转化才能具有

价值。科技成果转化的信息平台是知识创新情境嵌入的技术条件。知识创新活动的实施大多需要借助信息平台，通过信息平台创新人才和团队能互相交流，互相提供知识支援，并发生知识激荡，产生新的知识；信息平台也是创新人才与团队、组织沟通的桥梁，他们从组织知识库中获得知识营养，需要信息平台的支持。

4.2　交叉选择机理

交叉选择是在情境嵌入的基础上发生的个人知识与组织知识融合与优化过程，它建立在创新人才的知识遗传和变异的方式基础之上。

在个人知识库中，创新人才的知识创新是遵循一定规律的，这种规律是由遗传因素决定的，这种遗传因素就是创新人才的知识结构，知识结构决定着员工的知识思维模式，知识思维模式不同，知识创新思维的激发频率也不一样。在知识创新过程中，员工的个人知识与组织的知识交织在一起，形成双链耦合结构，在双链中，个人知识与组织知识具有相似的排列规则，两者存在补偿效应。员工知识库与组织知识库的耦合是组织知识库逐渐丰富的基础，是组织记忆能力的前提。组织通过双链结构，将不同员工的知识库连接起来，系统组织员工的知识，并从中能发现员工知识的断裂点，以便通过知识创新加以修复。

在知识创新过程中，由于外来知识的参与和外部需求的变化，可能会发生变异，变异将产生组织全新的知识基因，为组织创造全新的知识基因组，优化组织的知识结构。变异的发生也可能并不都是对科技成果转化活动有利的，也可能产生冗余知识或无用知识，这些知识需要有一定的选择机制加以分类管理。交叉选择为科技成果转化组织产生大量有效的新知识，组织内知识的交叉选择概率对知识创新效率与效果有重要影响。

4.3　交互反馈机理

科技成果转化过程是以客户需求为导向，由成果对接、试验、试制、生产制造、市场开发诸环节联结的有机整体，前一个环节是后一个环节的投入，后一个环节作为前一个环节的输出，对前一个环节知识创新发挥重要的反馈作用。

4.3.1　顾客与创新人才和团队交互反馈客户需求的知识也就是知识创新需要得到的知识。客户知识引导创新人才和团队知识创新的方向，并随时检验员工创新的知识的市场有效性。客户与组织的交互反馈是知识创新行为发生后的补偿优化式知识创新行为，交互反馈能充分暴露组织自身的知识缺陷，以创造缺失的知识弥补产品功能的不足。

4.3.2　技术人员与市场营销人员知识交互反馈技术人员与市场营销人员知识交互反馈，不仅发生在新产品投入市场之后，更发生在新产品概念形成之初，通过市场营销人员搜集客户知识，汇集整理客户的现实需求和潜在需求，据此产生知识创新的构思。在科技成果转化全过程中，技术人员与市场营销人员反复不断进行知识交互反馈，使组织内的技术知识、管理知识、市场知识与市场营销人员提供的服务知识、商品化知识、潜在需求知识进行交互耦合，在此基础上发现组织知识缺口，对组织知识创新提出需求与目标。

4.3.3　产品设计、工艺设计、生产制造人员知识交互反馈 一方面，产品设计人员参与工艺研发与生产组织设计，使产品工艺与生产制造过程既能保证产品性能和质量要求，又能避免功能冗余，减少原材料和能源消耗，降低成本；另一方面，工艺设计、生产制造人员参与概念产品研发、样品设计，使工艺、设备、生产组织和产品设计有机结合，既能保证产品工艺和生产制造的可行性，又能开发生产制造潜力，提高产品开发的高效性。

5　科技成果转化知识创新的螺旋循环运行机理

科技成果转化组织的知识创新是一个连续的、动态的过程，需要隐性知识与显性知识的互动，这种互动体现在不同知识转化模式的轮换过程中。按照日本学者野中郁次郎提出的知识创新的SECI模型，显性知识与隐性知识的相互转化形成一个知识螺旋，包括社会化、外在化、组合化、内在化4个循环过程。科技成果转化知识创新的运行机理的目标是“将创新的个人知识组织化、将创新的组织知识个人化；将创新的隐性知识显性化、将创新的显性知识隐性化；通过知识的循环转化实现知识的进一步创新”。

5.1　社会化

社会化实质上是隐性知识在不同主体间的互动，是创造出来的隐性知识的共享。在组织中，能否共享隐性知识，关键因素在于经验或某种共同的经历。社会化的主要特点是需要人们运用感官，通过观察、体验、模仿等感性经验交流，来转换难以用语言表达的隐性知识。智者言传身教、团队的共同体验，以及亲密、和谐、相互关心的组织氛围和文化，都是保证个体间隐性知识社会化的有效途径。

5.2　外在化

外在化阶段是知识创新活动中最为关键的环节。在这个阶段，被分享了的想象和创意，能够通过语言、图像、模型、概念等显性知识的形式得到表达，并在成员之间传递。隐性知识已经由想象阶段迈向了概念性表述，成员之间的交流将快速和有效，在这种互动中越来越清晰的概念得以形成。

5.3　组合化

在组织知识的创新过程中，一方面是个人的隐性知识转化为显性知识，这是知识创新的起点；另一方面，则是分布于不同个体、不同部门的显性知识通过组织内的知识网络发生交换和整合，最终形成转化组织的知识体系。知识组合化的过程也就是组织知识的形成过程。

5.4　内在化

内在化是将显性知识转化为隐性知识，将经过社会化、外在化、组合化而成的知识转化为成员的经验与心得体会。内在化是一个“干中学”的过程，随着新的显性知识在组织内的共享，员工开始将其内化，用来拓宽、延伸和重构自己的隐性知识体系，组织内的成员通过学习新知识和新概念，将这些显性知识转化为自身的隐性知识，完成知识在组织内的扩散。

科技成果转化知识创新的螺旋运行形式如图4所示：

6　案例分析

哈飞集团是一个建国初期建立的以军用飞机生产为主的大型军工企业，在过去的几十年中为我国军工产业发展做出了重要贡献。20世纪80年代，哈飞在民的大潮中开始涉足汽车行业，开发微型车。哈飞集团的微型车开发过程就是一个完整的知识创新过程。

哈飞集团的知识创新是由问题引发和思维贯序共同作用触发的。20世纪70年代末，随着国家产业结构的调整，哈飞集团遇到了前所未有的困难，军品市场萎缩，民品技术不过关，企业技术创新效率低下，经济效益逐年降低。同时，汽车行业却开始欣欣向荣，但哈飞却没有相关方面的核心技术知识，更无知识产权。因此，哈飞集团选择了国际合作、协同创新、自主开发的复合式创新路线。

在确定市场目标后，哈飞开始了艰苦的知识创新步伐。首先，哈飞在充分调研国内汽车市场的基础上，与国外汽车生产商进行合作开发，不仅将国外的先进技术加以学习吸收，还开发出了一部分自主知识产权，终于在1985年生产出松花江型微型客车。然后，哈飞与世界著名的设计公司宾尼法瑞那公司合作开发，1998年，拥有全部知识产权的“松花江中意”车正式通过国家鉴定，成为中国第一个通过定型鉴定的汽车。由此可见，哈飞的知识创新过程就是国外技术本土化、外部知识内部化、内部知识组合化的过程。

当掌握了大部分汽车产品开发的知识时，哈飞开始了知识循环提升的过程。在哈飞汽车占领了国内市场的一席之地后，哈飞转变开发理念，由协同创新为主向自主创新为主进军。1999年6月哈飞中意参加了北京国际车展，2000年作为拥有全部自主知识产权的车型第一次作为中国汽车参加了第70届日内瓦国际车展。哈飞拥有全部自主知识产权，标志着哈飞的汽车研发技术知识进入了一个全新的阶段，哈飞的知识创新取得巨大的成功。

7　结论与展望

第8篇：科研创新机制范文

论文关键词：高职院校；科研管理；机制创新

所谓“机制”，是指一个工作系统的组织或组织部分之间相互作用的过程和方式。运行机制即是用以保障管理机构能够顺利实施管理各项措施的制度和相关政策。高职院校科研运行机制是指高职院校科研管理体系中的各要素相互联系、相互制约，从而发挥高职科研管理功能的运行规划，是高职科研管理活动运行的各种条件和工作方法的总和，是各项工作目标和任务得以实现的保证。

湖南铁路科技职业技术学院在以服务为宗旨，以就业为导向，走产、学、研相结合之路，提升教育质量，促进职业教育有效服务经济社会发展过程中，坚持改革、创新，走内涵式发展之路，通过建立激励机制、强化约束机制、完善科研评价机制、拓展合作机制等运行机制，初步形成了一套具有借鉴和推广价值的高职院校科研运行机制创新模式。

一、建立激励机制，激发创新活力

激励机制对高职的科研工作与学院的专业建设有着至关重要的作用。建立高效的科研激励机制要根据高职院校科研与科研人员的特点以及科研创新理论和激励理论，从不同范围、不同层次、不同方向，按照一定原则来构建。为此，学院站在提高教师综合科研能力的高度，针对教师的各种需求，在科研管理工作中采用“目标激励、物质激励、人事管理激励、科研管理激励”来提升教师队伍整体科研水平。

1.目标激励

在高职院校的科研管理中，目标的制定应是明确的、合理性、阶段性的、可检验和可衡量的，要从学院所处的环境、条件等现状出发，根据学院发展整体目标及各系部、各专业特点，确定科研发展目标，并将目标量化具体到每个组织单位及个人，尽可能将研究成果量化，并在一定时间内监督检查，确定目标是否完成，完成质量如何等。如年度篇数、科研项目立项数、成果获奖数；年度技术服务次数及财务到账金额；项目阶段性检查、中期检查、成果鉴定等。

2.成果激励

成果激励就是通过建立一套以遵循科研成果、学术素养准则为基础的科学、合理的高职院校科研成果评价指标体系，对科研人员科研成果进行正确评价，并给予合理的物质奖励和精神奖励，以激励积极科研人员从事科学研究，实现自身价值的激励方法。如实施浮动式津贴、按职称定档、科研经费配套；设立省、部级项目立项奖、奖、专著出版奖、科研工作特别贡献奖及科研成果特别贡献奖等。

3.岗位激励

岗位激励就是运用“双因素理论、强化理论、期望理论、公平理论”，通过建立“以人为本，优化岗位配置机制、按照岗位实绩建立年度业绩考核制度”，为科研人员的成长创造机会和条件，为科研人员提供宽松的科研环境和优越的实验条件，来激发科研人员的积极性和创新能力。如推进“按需设岗、公开竞争、公开招聘、动态更新”的晋升激励；建立解决配偶调动、子女上学；设立科研启动基金、提供实验设备和办公场地、给予科研政策优惠等。

4.权利激励

权利激励就是为肯定教师个人和团队在科研工作中的突出业绩，促进教师个人和团队与学院科研目标的有效实现，将教师个人和团队的科研工作业绩与晋级、提升、学习、进修等联系起来，通过建立对成绩突出的科研人员培训、学术交流激励机制，设立科研项目激励机制等来营造一个新人辈出，鼓励创新，持久良好循环的科研氛围。如享有优先晋级、提升、学习、进修权；推荐到各高校当访问学者权；国家、省（部）级项目优先申报权及科研成果评奖优先推荐权等。

二、强化约束机制， 实施项目精细化管理

1.构建项目过程控制体系

项目过程控制体系是通过一定的组织机构，按照一定的程序，对影响课题研究质量的诸要素和各个环节进行积极认真的规划、检查与调节的系统，用以确保科研项目成果质量。如在项目立项期采用可行性分析法、合同约束法；在项目实施期采用直接访问法、间接分析法及评估评价法；在项目结题期采用定量分析法、定性分析法等对项目研究的各个阶段进行有效监控、调节及约束。

2.实行项目经费控制

项目经费控制主要是对学院科研项目中财政性拨款及学院配套或资助经费部分进行全面控制管理。如项目批准立项开题，先支付项目总经费的40%用于项目前期研究；中期成果经上级主管部门检查验收后，支付项目总经费的30%；项目完成结题鉴定全过程，并在规定的时间内将项目成果资料全部归档，再支付项目所有剩余经费；同时对项目经费的使用范围、比例、额度做出了具体限定。 转贴于

3.加强对项目的结项管理

任何项目在批准立项时就已确定了研究周期，长期未结项的项目会直接影响到学院下年度该类项目的立项率，因此加强科研项目的结项管理就显得十分重要。如对于提前完成项目研究结项的项目，剩余研究经费作为科研奖励发给项目组人员；对于不能按时结项，但申请了延期（延期期限最多不能超过半年）的项目，在延期期限内冻结所有研究经费，直到项目完成为止；对于不能按时结项，又未申请延期或延期申请未通过的，给予撤项处理，冻结剩余研究经费，并追回部分已用经费。

三、完善科研评价体系，提升科研质量和水平

科研考核评价就是为确定合理的利益分配，而对科研人员在既定时期内作出的科研工作贡献大小的具体、定性、定量的绩效考核。高职院校科研考核坚持注重实效，面向企业、面向教育教学、面向学院发展实际的原则。通过完善科研项目、科研成果、成果奖励、成果转化等考核评价体系，对科研成果进行客观公正的评价，来促进科研人员创造性、积极性和主动性的发挥，提升科研质量和水平。

1.科研项目评价体系

科研项目评价体系就是对利用科学的方法，围绕教育教学和社会服务开展基础理论及应用技术研究的项目，进行项目类别、项目等级、项目类型层次确定的评价体系。如项目类别分应用技术研究及技术服务、教研教改、纵向理论研究及运用研究等三大类；项目等级分国家级、省部级、市厅级、院级等四个等级；项目类型分重点资助、一般资助课题、立项不资助课题三大类。

2.科研成果评价体系

科研成果评价体系就是对科研人员在从事各科学技术领域有计划的活动时取得的具有一定学术意义、技术水平或实际应用价值的科研成果所进行的项目类别、项目种类层次确定的评价体系。如项目类别分：发表的论文、出版的著作和教材、被采纳的研究报告等三大类；项目种类分为：SCI、EI、ISTP引用，中文核心期刊、有CN（ISSN）刊号的正式合法期刊、学术专著、工具书、国家级或省部级规划教材、被各级党委政府批示或采纳等10大类。

3.成果奖励评价体系

成果奖励评价体系就是对科研人员在从事各科学技术领域有计划的活动时取得的具有一定学术意义、技术水平或实际应用价值的科研成果所进行的分类型、类别、层次的奖励评价体系。如奖励类型分为：科研成果奖、项目立项奖、成果转化奖、奖、出版著作及教材奖等五大类；奖励类别分为：应用技术研究及技术服务、教研教改、纵向理论研究及运用研究等三大类。

4.成果转化评价体系

成果转化评价体系就是对为提高生产力水平而进行科学研究与技术开发所产生的具有实用价值的科技成果所进行的后续试验、开发、应用、推广直至形成新产品、新工艺、新材料等所进行的分类型、等级的评价体系。如转化类型分为：技术转让、技术咨询、技术推广、专利转让等四大类；转化等级分为：财务到账金额50万元及以上、财务到账金额50-20万元、财务到账金额20万元及以下等三大类。

四、拓展科研合作机制，提升科研水平和实力

科研合作就是研究者为生产新的科学知识这一共同目的或为共享利益、各得其利而在行动上相互配合的互动工作过程。高职院校科研合作机制就是学院以项目合作为载体，为实现科研目标而与政府、行业企业、高等院校之间开展的合作研究、联合设计、联合调查、合建研究（研发）中心、技术中心等协同互助的科研活动。

1.以人员为载体的合作

随着科学技术规模扩大和纵深化发展，学科及领域之间的交叉、融合和相互渗透的不断加强，“单兵作战”已不能适应当代科学研究的需要，只有不同学科、不同专业背景的科研人员广泛合作，才能完成高质量的研究工作。团队梯队合作是高职学院为争取高级别项目立项或资助经费项目，而与其他高校、研究机构或项目实施单位科研人员联合组成的、集多方实力为一体的项目研究团队。

2.以项目为载体的合作

以项目合作为载体，利用学院人才优势与专业特色，面向区域经济发展及行业、企业产业结构升级转型需求，开展理论研究及应用技术研究项目合作。如主动承接或参与各级政府职能部门的重大研究项目，为地方党委、政府制定区域经济发展战略开展社会实践调研，提供决策咨询服务及应用对策研究；面向中小企业生产、技术、管理第一线，以校企合作研究、联合设计、联合调查等形式开展新技术、新工艺、新装备的应用技术研究与开发。

第9篇：科研创新机制范文

关键词:课型创新;机械制图

中图分类号:G712 文献标识码:B 文章编码:1672－0601(2016)05－0072－02

引言

高职院校在课程改革中如何继续深入推进课程改革，创新与课程模式相匹配的课型，真正实现课程改革设定的目标，是高职院校又一需要攻克的重点。

1课型的概念、特点及创新方法

课型是上课具体形式的种类。从深层次的概念来说，课型是教学过程中各要素相互作用的一种相对稳定的组合关系，是由要素、结构与功能三者组成的一个系统。课型具有三大特点，分别是指向性、稳定性、匹配性。对于以“做”来设计的高职课程模式，活动教学应是其较为适配的课型。高职教学重点是如何将工作过程的要素融入到教学过程中，并将所有要素进行合理搭配。高职课型创新要重点解决好工作人员、工作行动和情境三大问题，可从主体维度、时序维度、情境维度三方面来调整它们的结构。［1］

2高职机械制图课型创新的实践

2．1主体维度方面

要真正做到“学生主体，教师主导”教学模式，教师首先要做好宣传工作。面对刚刚脱离高中式学习的新生，要告之什么是项目化教改，如何配合教师实施。要引导、鼓励学生积极参与实践活动。要拿出一套实用的机制，约束和逐步规范学生的学习习惯。采用分组竞争制来实施项目化课堂教学是一种有效方式，组建学习小组，指定或推荐学习和组织能力较强的学生任组长，组长负责组织本组的合作学习。［2］在执行每个任务前，先下发“项目(任务)实践评价得分表”，将序号、组员信息等填写好。每一个任务完成后，教师根据实际情况给出绘图、读图及标注尺寸等相应任务的评价方法和评价标准，组织学生按要求给出自评、互评成绩，然后上交任务结果及评价表，教师当堂评价或课后评价，最后生成本次任务的总评成绩。教师主导作用体现在不怕麻烦，勇于课型创新实践，在教学过程中打破传统式的“线性”教学，积极尝试在认可学生基础差、学习能力不足的实际情况下，循序渐进地设计教学行动方案，把整个教学过程分解为一个个具体的、低台阶的的行动过程。学生主体地位要求学生不仅要具备一定的自主学习能力，还要准备自我及给他人评价的能力，当然这些能力对新生来说具备不足或不具备，需要教师逐步激发与培养。

2．2时序维度方面

机械制图课程对知识点的讲解仍然过多，拘泥于传统的“五阶段”课型时序。如在读视图的教学中，教师可以不讲解方法和步骤，而把课堂设计成具体的作图活动，先补画简单体的第三视图。实践表明，这样的基础练习对当前高职学生来说，并不简单。所以，教师根据学生实际情况，做出工作行动方面的时序调整，以降低学生的学习台阶是很有必要的。当学生能够达到熟练完成后，再补画较复杂些的组合体三视图。实践表明，将分组责任制和竞争制引入高职课堂，切实提高了学生的读图能力。课堂上精讲，能够挤出更多时间开展有实效的学习活动，让学生在动手操作的过程中，体验和总结出读图的方法和步骤。如在开展标注组合体尺寸的教学中，可以设计一些低门槛的、易于学生入门、便于评价的、类似竞争性的活动。具体做法是:先标注简单形体的尺寸，并填写分析表格相应栏，如下图(a)、(c)所示，然后标注组合体的尺寸，如图(b)所示。填写表格是为了规范初学者的思维方法，训练学生的思维顺序。评价活动可开展组与组之间竞争，将竞争机制有效地引入课堂。［3］对机械制图的整个教学来讲，可以自始至终、循序渐进地开展关于标注与识读图样的尺寸、绘制与识读图样的任务，以有效促进学生的学习质量。

2．3情境维度方面

学习情境要模拟出实际的工作情境有一定的困难。然而可以将岗位实境下的竞争意识及必要的承受竞争压力的能力引入课堂中，激发学生学习的内在动机，并注重培养与提高学生的团队合作能力，为融入社会、立足社会、参与市场竞争打下基础。始终将分组责任制和竞争制引入课堂，开展好学习结果评价活动，是课型创新能否有效的另一大关键点。

3结语

总之，课型创新是一项系统工程，还需要在方案设计、教学管理、人事分配、考核评价等方面制订一系列的管理配套制度。

参考文献:

［1］壮国桢．高职课程改革与课型创新［J］．职教论坛，2014(9):71－73．

［2］刘玲，谢勍，向占宏．在高职高专教学中引入分组责任制和竞争制［J］．河南职业技术师范学院学报，2007(6):46－47．