人力资源工作计划精选(九篇)

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第1篇：人力资源工作计划范文

   一、重点工作及成效

   （一）全力做好疫情期间援企稳岗工作

   一是社保“减免缓”落实到位。暂停清收全市企业涉及社保历史欠费。刚性落实企业社保减免政策。二是“真金x”发放到位。向企业发放稳岗补贴、技能提升补贴，为失业人员发放失业保险金、临时价格补贴等等。三是“线上+线下+跨区域”招聘服务到位。开展线上线下招聘活动，组织企业为求职者提供就业岗位。

   （二）建立城乡有序流动的人口迁徙制度

   市人社局根据x市产业发展定位，多次召集发改、公安、教育、民政等部门反复论证并初步形成工作方案，重点从“城乡一体化户籍制度”“农业转移人口市民化保障机制”“人才入乡激励机制”和“‘新村民’‘新农民’引育机制”四个方面进行探索试验。强化公共就业服务，构建多元化供给体系、多渠道供给机制，全力打造x旅游消费中心，以产业发展带动就业需求，鼓励和支持更多劳动者创新创业。稳妥有序放开落户限制，完善创业就业人才在原籍地或就业创业地落户相关政策。鼓励人才返乡就业创业，引导规划、建设、文创等设计人员返乡就业创业。建立“岗编适度分离”“双向流动”“县管校（园）用”灵活用人管理机制，探索从根本上打破专技人才“流而不动”的制度缺陷。

   （三）产业功能园区人事制度和薪酬制度改革

   持续推进产业园区人事、薪酬制度改革，加强与市委组织部、市委编办、市财政局、三个产业园区沟通对接，重点就产业功能区管理机构设置、人员管理和薪酬管理等配套制度建设定期进行交流。推行市场化、企业化的选人用人模式，指导、联系各产业功能区就创新用人机制方面研究提出工作建议。下一步将协调监督指导三个产业功能区完成自主设岗、全员竞聘、自主招聘、继续推行员额内人员薪酬制度总额管理、健全考核机制工作。

   （四）协同推进成渝两地人社事业发展

   认真贯彻落实中央关于推进成渝地区双城经济圈建设战略部署，树立人社事业协同发展理念，打造成渝人社事业协同发展品牌，为两地实现经济社会同发展、共进步、更繁荣，提供人力资源和社会保障服务支撑，系统梳理汇总协同合作项目xx项。前期已与x市x区、大足县多次联系，拟近期签订框架合作协议，分别从开展人才互联招聘合作、建立人才互补交流机制、共享人才引育培养平台、拓宽技能人才提升合作、促进公共服务协同共享、加强就业创业活动共享、推动农民工权益保障合作等方面开展协同合作。

   二、下一步工作安排

   （一）促进就业创业

   常态建立重大投资促进项目用工联动机制，深化跨区域人力资源合作，突出重点群体就业服务，对就业困难人员实行托底帮扶。深入实施优秀人才回引，加大创业孵化基地培育力度。牵头做好建立城乡有序流动的人口迁徙制度工作。

   （二）推进人力资源协同

   深入开展全民技能提升工作和落实终身职业技能培训制度，拓宽人才招引服务通道，推进人才评价体系创新，深化国企内部劳动人事分配制度改革，有序推进大学生志愿者招募工作。

   （三）提升社会保障水平

   贯彻落实被征地农民参保政策，稳妥推进被征地农民参保工作。按照上级统一安排部署，推进机关企事业单位退休人员基本养老保险待遇调整、机关事业单位退休“中人”养老保险待遇兑现工作，做好社保扶贫工作。

   （四）构建和谐劳动关系

   加强企业劳动关系风险隐患监测，常态化开展根治欠薪工作，妥善化解劳动争议案件，积极创建xA级x市模范劳动关系和谐区（市）县。

   （五）深化人事制度改革

   推进产业功能区人事制度改革，探索事业单位工资管理新模式，完善事业单位收入分配制度，做好镇（街道）合并事业人员划转工作。进一步加强全市编外聘用人员管理。

公司人力资源工作计划

   根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。

   一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面

   20xx年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的20xx年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。

   二、制定20xx年工作目标，确保人力资源工作有序开展

   为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。20xx年人力资源部将紧紧围绕“x[x]1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：

   1、建立和完善公司组织架构

   20xx年人力资源部将根据公司“二五”规划和*年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。

   2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书

   20xx年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。岗位责任制将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。

   3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作

   20xx年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。

   4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作

   20xx年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。*年我们将根据员工整体状况和公司实际情况，加强员工业务技能培训，着重加强课长一级管理人员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能，然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训，这样就可以使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训情况和表现情况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。

   同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，通过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，通过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。

   5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的积极性

   人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和内容，并根据各店实际情况将绩效考核表制定后下发到门店。

   绩效考核流程：

   建立绩效考核体系————分解考核指标———落实绩效考核实施情况—————编制工资报表—————年终绩效考核总结————兑现绩效考核结果

   绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和激发员工的主观能动性和责任感，打破平均主义，切实体现“按劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。

   6、制订人力资源规划，培养和储备优秀管理人才

   人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养和储备各类优秀管理人才，来满足企业发展的需要，20xx年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，通过各种渠道来引进和挖掘人才，对有管理能力和营运能力的人才将大力的吸收，对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并积极和一些人才公司建立合作关系，通过他们来寻求高素质的管理人才。

   公司人力资源工作计划

   《新上任人力资源经理工作计划》

   第一阶段熟悉了解 （为期一个月）

   1.了解公司战略目标﹐部门工作目标及公司高层对本部门的要求（包括对本岗位的期望值）。

   2.熟悉公司环境（特别是员工住宿方面﹐员工的日子好过领导的日子才能好过。）

   3.认识各部门主要管理人员及工作相关同事。

   4.安排时间与各模块负责人员沟通了解其工作的开展情况（注意运用友善的方式）。

   5.了解和评估人力资源管理现状（人力盘点及查看年度人力规划）。

   A） 各项人事事务的办理流程。

   B） 人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况。

   C） 用人、留人政策及具体做法。

   D） 教育培训系统的建立及实施状况。

   E） 人力资源基础及增值建设情况（薪酬﹑绩效﹑员工关系）。

   F） 各项规章制度的实用性和落实情况。

   G） 企业文化建设及宣传情况。

   注意﹕ 一个“空降兵”进入新企业，最常见做法也都是设法尽快取得业绩，以便得到雇主的肯定。这也是合乎常理的。毕竞每企业都它固有的企业文化，不是一天两天形成的﹐有缺陷是必然的，要进入工作状态，其次，再慢慢的改变现状，或许，你认为不规范的，恰恰是适合企业的因为中国的特色太多了。

   先了解需求，寻找不足与缺陷，再择之以立。我个人认为让自己尽快融入该文化中并得到同事的认可与支持更为重要。永远不要忘记“HR”是服务性部门，要想在这个企业存活下来，就得让人家感觉到你是在协助、服务他们的人/部门。所以在取得必要的资讯后，在工作开展中，不要一味地站在部门角度去开展工作，而是结合需求有选择地步步进入。记住，更不要否认前任所做的一切，多肯定，再完善。

   了解每个人的品性﹐特别是老板，老板之所以能做老板，他的很多见解自然能高远，有时我们自己只能看到问题点，看不到问题的复杂背景。记住，背景非常的重要。

   第二阶段诊断和分析 （为期一个月）

   1.对第一阶段掌握情况进行整理并分类诊断分析。

   2.评估各模块、各环节存在的问题和不足（分析问题的根本原因和存在不足的具体情况）。

   3.找出关键急需改善的“制约环节”与当时人沟通﹐征求他人意见再结合自身观点拟定“改善实施方案”。

   4.“方案实施”﹕开会确定责任人﹑时间期限﹑所需支持资源→实施→检查→改善→反馈。 注意﹕上善若水、海纳百川、人文关怀等处世哲学。

   第三阶段 制定正日常工作方法 （为期一个月）

   1.依据第二阶段工作寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的突破点。

   2.逐项制订整改、完善措施和实施方案。

   3.将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划。

   4.规划本部门工作职能、人员分工、人力配置重新统一布署部门工作，将工作计划分工落实

   5.对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导（推行4R执行系统模式）。

   第四阶段 固化工作方法与技巧不断PDCA改善（长期持续）

   1.人事人事，先做人后做事

   2.达一定的高度和深度就应该用世界观和方法论的思想来解决和指导问题

   3.工作模式固化下来了﹐带队伍要注重两个方面﹕

   A、解决问题能力 摆平就是水平

第2篇：人力资源工作计划范文

2010年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。

一、2010年公司人力资源现状

1、人数：

截至目前总人数1463人，年平均人数1413人，总人数与年初人数1121相比增加了342人，增长率为30.5％。总人数与10年10月放假前1719人相比减少了256人，同比减少了14.8％。

各部门目前人数为：领导组11人，办公室124人，总调室10人，人力资源部5人，监察部69人，财务部33人，供应部41人，销售部38人，企管部35人，设备部3人，安环部3人工程部6人，信息中心8人，总工办1人，老焦厂6人，民工队20人，专用线52人，质检中心46人，焦化厂330人，洗煤厂219人，电厂135人，化工厂193人，乡宁洗煤厂7，检修分厂23人，煤焦运输队27人，碳黑厂2人，停职留薪16人。

2、性别结构百分比：

男职工人数1079人，占73.7％。女职工人数384人，占26.3％。男女职工人数比例基本与去年持平。

3、年龄结构百分比：

20岁以下：2％。其中20岁以下男工占男工总数的2.4％，20岁以下女工占女工总数的0.8％。（下同）

20－30岁：41％。其中男工43.6％，女工33.9％。

31－40岁：29％。其中男工24.2％，女工43％。

41－50岁：18.5％。其中男工17.2％人，女工21.3％。

51－60岁：8.5％。其中男工11.1％人，女工1％。

60岁以上：1％。其中男工1.5％。

人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。

4、学历段结构：

初中及初中以下学历占53％。

高中（含中专职高）学历占37.2％。

大专学历占7％。

本科学历占2.4％。

硕士学历占0.4％。

人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7％，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。

5、工龄段结构：

在现有人员1463人中：

工龄不满一年的398人，占27%。

1-5年工龄的795人，占54%。

6-10年工龄的185人，占13%。

10年以上工龄的85人，占6%。

人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。1－5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而6－10年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化XX投产和化工XX年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大，

6、招聘情况：

今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比减少了51％；新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比减少了63％。

7、异动情况：

全年共离职147人，离职率10％。其中办理离职手续的55人，未办理手续而离职的约30人（主要为保卫科），开除2人（电厂），除名60人（主要为化工厂）。与去年153人相比，减少了6人。

全年共签发调令8个，另有放假人员约20人召回后安排到其它部门工作。与去年41人相比减少了13人。

8、工资情况：

1-10月份工资造册14068人次，工资总额16743376元，如果11、12月份各以1500人次和180万元来估算，则全年工资总额约为20343376元，与去年22905380元相比降低了11%；全年月人均工资为1192元，与去年1175元相比增长了1.45%，增长因素主要是因安全生产1000天增资。

9、奖金情况：

以12月份无奖金计算，全年共发放奖金245069元，与去年1352285元相比降低了82%；全年月人均奖金14元，与去年69元相比降低了80%。

如果工资和奖金综合计算，则今年人均收入比去年有所下降。

10、保险：全年共支出养老保险费为：108528元（其中代缴个人应交部分为31008元，公司实际支出77520元），去年共支出养老保险金88659元（其中代缴个人应交部分为25331元，公司实际支出63328元）同比去年增长额为19869元，增长率为22.4％。

11、考勤：

以1-10月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为95%。

全年共9份考勤违章通报，处理479人次，罚款9860元。

12、合同签订率：

在岗1463人中，有效合同1100份，签订率为75％。

13、证、卡办理情况：

胸卡：新办2154张，补办155张；

考勤卡：发放399张，退回198张；

临时通行证：发放568张，共收回396张。

二、2010年主要完成的工作简述

1、劳资方面：

对工资奖金、劳保福利等进行认真测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格按照公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以严肃认真细致入微的态度确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。

2、培训方面：（全年培训总结附后）

全年各类培训共完成170余场次，有8300余人次参加学习培训，包括：

组织中高层干部共学习8次，有600余人次接受培训。

从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题14次，先后有500余人次参加学习，有37人参加考试并取得较好成绩。 【1】

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组织了3次全员安全培训。

从7月20日开始至10月末，组织了全公司142个岗位748人次的5轮38场闭卷考试。其中及格738人，及格率为98.66％。

进入10月，经过与运城工学院多次协商，我公司22名员工参加为期一年的机电专业学习，目前正在进行中。

各单位组织的培训。各单位按照年初计划自行组织学习培训，有些单位还聘请专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业知识、管理知识、安全知识、职业道德、劳动纪律、公司相关文件制度规定等。全年共进行138场有4539人次参加的学习。

对于各单位的培训情况教培科进行每月不低于3次不定期的检查。据统计，中高层干部学习时间达到人均16小时，专业人员平均达到35小时，操作人员平均超过60小时。培训面全员覆盖达到100％。培训合格率达到98.7％。与去年相比，均有所提高。

3、考勤及劳动纪律方面：

上半年启动运行了全员指纹考勤，配合指纹考勤运行出台了《劳动纪律检查执行细则》，每月要求各单位进行指纹考勤核对，对考勤的异常情况进行书面解释说明，每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行处罚。每月对指纹考勤运行情况和人工考勤运行情况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，公司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显减少。

4、信息化管理方面：

上半年开始对要求内部逐步开始使用erp，对目前人事信息工作中数据杂乱，统计难等问题逐步用erp系统进行解决，我部门员工发挥积极主动的工作热情，克服了对软件系统不熟悉，技术资料缺乏，数据录入量庞大等困难，边使用边摸索，已经形成了比较完善的数据信息档案库，下半年开始由旧工资软件向新软件过渡。erp的使用对信息处理检索查询等工作起到了较好的效果。

5、招聘方面：

招聘方面上半年主要是配合各单位做好员工召回工作，下半年对相关单位缺员进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作，铁路驻站员竞聘上岗工作。

6、参与绩效考核工作：

每月对相关部门的考核指标进行认真考核并记录数据，及时向企管部报送资料，下半年开始参与员工月考核排队工作，配合考核对内部流程进行了调整。

7、积极参与公司组织的其他活动

认真完成了公司安排的植树种草、五一活动、十一文艺节目汇演等任务。配合完成了iso9000认证和工业萘生产认证等任务。

8、其他

9月安排财经大学2名委培生到财务部工作，11月安排理工大学26名委培生到化工厂实习。

三、存在的主要问题：

1、人事信息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱，向公司决策层提供决策依据的职能比较弱。

2、培训档案工作没有进行系统的整理，原始资料的台帐缺乏。在9000认证和工业萘认证中被开具了不符合项。

3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，建议公司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管，但目前各单位外训都是各做各的，人力资源部很难收集信息。代课费的问题各单位已经多次提出要求，希望公司予以解决。

4、员工考核排队工作在各单位具体执行中有些变味。公司对考核的指标和具体的考核办法应再进行斟酌。

（二）2010年主要工作计划

结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展2010年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：

1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好2010年电厂改制的人员配置工作。

2、培训方面：

组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

3、4、5月开展班组长培训班。

6、7月开展全员安全月的学习。

8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。

10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面

继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

4、劳资方面

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面

配合公司经营政策对2010年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

6、其他

做好理工大学实习学生的入学工作。

总之，通过2010年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团2010年的发展做出应有的贡献。

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第3篇：人力资源工作计划范文

（一） 要做好员工招聘、录用工作

酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部xx年度的重要工作。我们将根据酒店经营发展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。

（二） 制定完善的培训计划，做好全员的培训工作

培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。

1、 确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即：决定培训政策确定培训需要制定培训计划拟定培训方案落实培训条件实施培训记录培训情况拟定评估方案对培训实际情况进行评估评估培训总体计划并提出改进措施。

2、 确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要制订培训计划确定培训对象实施培训评估培训。

3、 建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位 培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。

4、 完善员工的在岗培训，以个别培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素质训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。

（三） 作好员工考核工作

1、 每月对新入职员工进行跟踪考核一次。

2、 每月对优秀员工做好评审考评工作。

3、 每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿出罚奖办法。

4、 每半年对管理人员进行考评一次，对管理人员拿出调整意见。考评目的：了解员工的工作情况，发现酒店管理上存在的优、劣，掌握员要及管理者的工作能力、管理能力，并通过激励措施充分调动员工的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。

第4篇：人力资源工作计划范文

一是进一步拓展就业渠道。紧紧抓住开发、西部商贸物流、新区、“国家级现代农业示范区”建设的有利时机，建立起扩大就业与经济增长的良性互动，着重围绕“蓝黄”经济产业布局，以高新技术产业园和先进制造园区为突破，大力发展先进制造、海洋化工、生态经济等产业，更大规模地发挥吸纳就业的作用，构建吸纳就业能力强的科学发展新高地。2014年，力争实现城镇新增就业11000人，城镇失业人员再就业3500人，城镇登记失业率控制在3%。

二是统筹抓好困难群体就业工作。将高校毕业生就业摆在就业工作首位，抓好各项促进高校毕业生就业政策的落实，畅通高校毕业生到基层、中小企业的就业渠道，依托大学生创业孵化基地，鼓励和引导高校毕业生实现自主创业。综合运用现行职业介绍、社保补贴、培训等政策，积极开展就业援助活动，大力开发公益性就业岗位，帮助就业困难人员及时实现就业。2014年，确保帮助450名就业困难人员实现就业创业。

三是进一步加强农村劳动力转移就业工作。制定下发《关于进一步做好2014年就业工作的通知》将农村劳动力转移就业目标任务分解各镇街区，列入镇街区年度考核重要内容。建立农村劳动力转移月报表制度，确保信息报送的及时性和录入信息的准确性，保证我市2014年完成农村劳动力转移就业8000人。

四是积极开展就业培训工作。加强定点培训机构管理，指导定点培训机构开展好就业技能培训。根据企业用工需求设置相应的培训专业，提高培训质量。开展好“创业助推1+3”和“创业培训进校园”两个活动，加强对创业项目的汇总推荐，优化日常创业指导，完善创业孵化基地的职能，为创业者提供政策扶持、项目论证、创业培训、创业实训等“一站式”服务。2014年，完成各类就业培训8700人，其中，创业培训1000人。

五是积极做好失业保险工作。加大工作力度，认真做好失业保险征缴、失业保险金发放和失业职工管理工作。2014年力争失业保险参保人数达到87400人，收缴失业保险费4916万元。

（二）不断完善社会保障体系，提高保障水平

一、各险种参保人数。我市自2008年已实行五项保险一票征缴，所以各险种在职参保人数实现同步增减变化。经过近几年的扩面征缴，我市社会保险已实现应保尽保，结合2011年、2012年和2013年人员增减情况，预计2014年参保人数：企业职工养老保险110344人，机关事业单位职工养老保险24400人（因编制限制在职人员基本维持不变），职工医疗保险159677人，失业保险87400人，工伤保险129949人，生育保险74204人。预计2014年城乡居民养老保险参保人数577540人，城镇居民医疗保险征缴人数为46200人。

二、基金征缴收入。预计2014年企业职工养老基金征缴70770万元，机关事业职工养老基金征缴30440万元，职工医疗基金征缴36380万元，失业保险基金征缴4916万元，工伤保险基金征缴3640万元，生育保险基金征缴2190万元。

（三）深入实施“人才强市”战略，全面加强人才队伍建设

一是加大高层次人才引进力度。围绕“三区”建设和“转方式、调结构”的需要，引进一批我市建设和发展急需的海洋化工、先进制造业、高新技术等高层次创新创业人才。实施“双百”计划，即机关事业单位年内引进硕士以上高层次人才100人，企业引进硕士以上高层次人才100人。

二是进一步完善高技能人才培养体系。2014年计划新增高技能人才2000人，增长率为5.3%。其中，高级工预计1600人，技师、高级技师预计400人。措施：一是继续实施高技能人才引进和培养工程，二是建立健全我市高技能人才的评价机制，三是深入企业开展高技能人才专题调研活动，四是加强宣传，营造高技能人才培养的良好社会环境。

（四）加强劳动关系协调，创建和谐稳定劳动关系

第5篇：人力资源工作计划范文

       一、指导思想

针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

二、编制原则

       （一）盘活资源，注重实效。

（二）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

（三）面向全员，突出重点。

（四）集中管理，统筹安排，责任明确。

三、培训的主要任务

（一）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展XX余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。

2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。

3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。

（二）为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。

（三）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。

2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才“”培养工程。

各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。

（四）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。

2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。

3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

（五）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。

1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。

2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。

四、实施策略与保障措施

（一）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的能力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。

1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。共2页,当前第1页1

2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。

3、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。

（二）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。

公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。

（三）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系

1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。

3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。

第6篇：人力资源工作计划范文

1．继续加大优质人力教育资源开发管理力度，开展教师论坛活动，充分发挥骨干教师培训师的作用。使教师论坛成为荣誉的圣台。

2．实施打造名师工程。每学期期初安排1-2次全员培训。促进骨干教师向研究型、学者型教师转化。并适当安排外出学习提高。

3．继续全面深入开展教师开放课等级认定活动。设计、试讲、开放、听课、评课、反思，各个环节要抓到实处，并注意经验材料的积累。力图通过教育教学实践活动，加速提高我校教师专业发展水平。

4．继续加强教师学习团队建设。培养教师团队合作意识。鼓励互帮互学。建设教师信息交流平台。继续开展教师学习、读书活动。

5．继续建设好教师专业发展博客档案，开展教师博客教研。这种方式的好处是交流互动性更强，更持久，使“对话式校本教研”不受时空限制。新浪博客还可发表课堂精彩视频片段。为督促工作开展，年末对优秀博客教研组给以奖励。

6．加强教育科研工作，重点开展校本课题研究，同时，引领鼓励教师积极参加更高级别的课题研究。形成爱科学，研究问题的良好风气。具体校本课题规划要点有：

二类校学困生的教育转化问题，

怎样加快青年教师成长

老教师发展瓶颈问题

影响团队合作的原因及对策

怎样预防校园恶性暴力事件

怎样提高学校的核心竞争力

优质人力资源开发的长效性研究、

教师的职业倦怠研究

怎样加强集体备课，利用团队合作，提高教师实施新课程中的工作效率

怎样利用学案提高学生的学习效率等等

7．加强校本培训文化建设，重视校园文化的传承，搞好校刊编辑，和学校教育、教学资料汇编工作。作好公开课资料、摄像光盘管理工作。

第7篇：人力资源工作计划范文

一、积极推动实现更加充分更高质量的就业。城镇新增就业1.68万人，城镇登记失业率控制在2.8%以内，净增就业1.2万人，城镇失业人员再就业0.6万人，就业困难人员就业500人，新增转移农村劳动力0.4万人，基层平台“433”工程建设达标率100%，城乡人力资源实名制准确动态管理运行率均达100%，高校毕业生年末总体就业率95%以上，离校未就业高校毕业生实名制登记率100%，离校未就业高校毕业生（有就业服务需求）服务率100%，开发高校毕业生就业见习岗位400个。新增创业1万人，扶持城镇劳动力自主创业800人，扶持农村劳动力自主创业500人，创业培训4000人，引领大学生创业225人，小额担保贴息贷款5000万元，劳动密集型企业贴息贷款3000万元，创业孵化基地建设/其色规模创业孵化基地12/2个。人力资源服务业从业人员培训300人。城乡劳动者就业技能培训1万人，城乡新成长劳动力技能培训0.3万人，企业职工岗位技能提升培训1.8万人。

二、加快完善社会保障全覆盖。全市企业职工基本养老、城镇基本医疗（含城乡居民医疗保险）、失业、工伤、生育保险参保人数分别达到17.7万人、60.2万人、14.6万人、19.1万人、13.9万人，城镇职工基本医疗保险参保人数达到27.5万人，城乡居民社会养老保险参保人数达到4万人，基础养老金发放率100%，续缴费率达92%。企业职工基本养老、城镇职工基本医疗、失业、工伤、生育保险基金征缴收入分别达到15.67亿元、9.17亿元、0.61亿元、0.83亿元、0.23亿元。企业职工基本养老保险参保缴费率达到95%，清欠额达到500万元。企业职工养老金确保100%按时足额发放，企业退休人员社区管理服务率达到98%，工伤康复人数、试点地区预防培训人数分别达到50人和2000人，机关事业单位养老金社会化发放率达到100%。

三、大力加强人才队伍建设。新增专业技术人才2100人，专业技术人员知识更新工程培训12000人次，引进高层次人才210人，新增留学回国人员、新引进长期外国专家分别达到45人、5人。新增高技能人才3500人，职业技能鉴定取证（不含统考）1.1万人，参加职业技能鉴定统考400人，参加计算机高新技术统考1000人,机关事业单位工勤人员职业素质提升培训考核200人。

四、深化人事制度改革。组织开展公务员各类培训，提升公务员队伍能力素质。公务员在职培训3000人次。加强人事考试安全管理，人事考试命题、试卷管理、考务、阅卷、信息等全过程零差错、零事故，确保安全率100%。全市事业单位岗位聘用完成率100%，事业单位聘用合同签订率达到100%。

第8篇：人力资源工作计划范文

[关键词]企业集团化　人力资源管理　问题　建议

随着我国经济建设的不断发展和与世界先进水平的逐渐接轨，我国国内已经有相当一部分实力雄厚的大公司开始向集团化企业转型，另外许多初具规模的集团企业也在寻找时机将企业规模进一步扩大，以便提升自身的综合竞争实力，在国际市场中占得一席之地，从而获得长足发展。但是目前许多集团企业在迅速扩大规模的同时，出现了人力资源管理方面的一些问题，制约了企业的健康稳定发展。企业想要获得发展，必须推进人力资源管理工作。

一、集团公司规模扩大进程中人力资源管理方面值得注意的问题

1、人员质量和素质不能满足企业发展需要

企业集团规模在不断扩大，对人才的需求量也在不断攀升，但是现有人才的综合素质往往难以满足企业的扩张规模的需求，许多企业都曾面临过发现好市场、发现成熟商机，却苦于没有合适的人才进行切实跟进的问题。企业想要发展，人是必不可少的，许多面临着扩大规模需要的大型企业，大张旗鼓地进行招聘活动，但是对于如何招聘、怎样招聘适合企业的人才却不甚了解，招聘渠道过于单一，以至于招来的人不够，招进的人不行。

2、现有企业员工缺乏工作积极性

我国许多企业，包括许多已经具有集团化规模的企业，在人员管理及奖惩制度方面仍然存在许多问题。我国曾经长时间处于计划经济阶段，那时候的说法是，干多干少一个样，干好干坏一个样。到现在，还有许多企业的员工包括领导者都还存留着这种吃大锅饭的思想。员工积极性没有得到合理调动，致使员工安于现状，不愿意做多劳不多得的事情。如果不及时改变管理方式，集团企业规模就算再大，也难以充满活力与市场竞争力。

3、劳动风险管理意识欠缺

企业集团化进程中，其分支的子公司、分公司，在劳动用工上还存在着“无所谓”“没什么大不了的”意识误区，不重视企业与员工形成雇佣关系的依据――劳动合同，漠视劳动法规，不认真学习相关条款，不贯彻执行，到最后造成的劳动纠纷比比皆是，由于劳动风险管理意识不强而引发的劳动纠纷一旦产生，对于企业将会造成严重影响，制约企业的稳定发展。

4、人事权限划分欠缺规范

规范的人事权限划分，不但能够让企业更加有效地进行运作，也能够让各层面上的管理者和员工行为、工作有章可循，各司其职。但是企业集团化进程中的人事权限划分不规范，没有制定出明确的权限划分表，甚至许多公司没有权限划分，这种现象往往造成职能不明，权利和责任不明的问题，让企业管理陷入混乱。

5、缺乏完善的信息化管理系统

现在许多大型集团公司，虽然在规模上已经具备了集团企业的规模，但是在人力资源的统计方面还是采用的比较陈旧的统计方式，一般都是由下属分公司或子公司定期对辖区范围内的人员数据进行分别统计，然后再按月或者按季度集中向总公司进行汇总。之所以采用这种汇总方式是因为企业内部没有一个自上而下统一的统计方法。这种方式虽然能够降低总部对于数据的汇总难度，但是由于数据汇总总是具有滞后性，造成总部难以对人员数据及时掌握，无法判断数据来源的真实性和有效性，也就难以进行集中统计和分析。

企业需要人才，特别是大型集团化企业，想要在市场竞争中拔得头筹，对优秀人才的需求量更是巨大，但是现在许多大型集团公司在人才招聘与人才信息贮备上面，都是让各个子公司或分公司自行管理，作为集团化企业，员工数量和人才数量相当大，这些人才散落在各个岗位、各个部门，而总部又没有建立完全的全体人员的人才数据库，致使许多时候公司需要人才，却不知道其实人才就在身边，从而给企业发展造成严重阻碍、浪费大量人力物力。企业是一个整体，如果连企业内部到底有哪些人才，到底有多少优秀人才都难以完全了解的话，企业的发展将只能是纸上谈兵。

6、管理者缺乏相应管理素质

人力资源管理是一门深奥的学问，它是连接企业与员工的桥梁，关系到企业存亡。但是目前我国许多企业的相关管理人员的素质有待提高，他们往往只会盲目遵从，照章办事，或是只做表面文章，不从务实角度做好企业人力资源工作，不了解企业的整体运作，不了解员工的心理需求，随着企业集团化的进程加速，这样的管理者将难以胜任更加艰巨的管理工作。

二、在企业集团进程中人力资源管理还应加强的工作

1、建立切实有效的人才引进机制，健全完善的人才培养机制

企业应该根据自身的实际情况，有针对性地进行人才招聘，企业需要制定人才招聘计划，根据企业的发展需要切实加强人才招聘质量。要对现有岗位进行分析，对现有人才的数量、学历、职务、年龄和知识结构进行分析，制定出人才资源发展规划。杜绝盲目引进人才，对所招聘的人才进行切实的审核，杜绝盲目引进，要做到重质量不重数量。

集团化企业的人员应该在入职之后，根据职务要求进行系统培训，从而更加准确地了解企业发展规划，让人员在工作过程中最大限度地实现企业招聘员工的作用。但是许多集团企业在人员培训方面，经常采用分头行动，分公司自行组织人员进行培训，然后如果人员出现调岗，总公司再对人员进行培训，其中许多培训内容出现重复，造成培训资源的无端浪费。而且在培训过程中，由于都是公司内部制定培训内容，虽然能够切实贴合企业发展需要，但是难免出现对市场发展动态考虑不甚周全而在内容设置上出现偏差，从而浪费大量人力物力。所以为了进一步符合集团企业规模扩大对人才的需求，应该在集团公司内部建立统一的专门的人才培训部门，根据每个骨干人才的个人情况建立从入职到升迁等一系列动向的专门的跟踪记录。而且还需要结合企业自身发展状况、未来发展规划、市场发展动态等一系列因素，再结合国外成功的培训经验，制定出一系列既完善又具有部门针对性人才培训课程和计划。而且由于许多人员身处不同分公司，难以完全集中到一个地方进行培训，所以可以建立网络培训系统，让企业员工即使足不出户，也能接受到最全面、最及时的来自总部的直接培训。

2、调动员工工作积极性

(1)提升人员福利待遇

人员待遇问题，也是人力资源管理中比较重要的问题，许多人才因为本公司的福利待遇达不到同行业先进水平或者平均水平而选择跳槽的人大有人在。人员流失不仅仅是因为员工的好高骛远，也存在着企业自身的原因。既然想要扩大集团企业的发展规模，人才的素质要求必然很高，但是一方面要求人才具有高素质，一方面却吝啬于眼前利益，不愿意提升人才的福利待遇，那么就算有再多招聘渠道，也不会招揽到优秀人才。

所以在人力资源管理方面应该根据公司的发展计划，切实制定具有市场竞争力的薪资和福利，让更多优秀人才愿意进入公司工作。

(2)建立完善的绩效考核制度

绩效考核是许多企业都在使用的评定员工工作能力强弱的方法，但是许多企业对于绩效考核的方法和操作仍然处于较为传统的人工操作阶段。而且一般考核成绩员工不能自行查询，具有不透明的特点。所以集团化企业的绩效考核应该制度化，并且建立专门的绩效成绩查询平台，让所有人的成绩都能一目了然，避免因为个人原因而出现的现象。而且建立专门的记录和查询平台，也能够让总公司管理层及时了解人员工作动态，对骨干人才进行及时追踪，并且根据员工的实际工作情况，进行及时地奖惩，达到激励员工的作用，从而让绩效考核发挥其真实效用。

3、合理规避劳动管理风险

劳动合同具有约束企业和约束员工的双重作用。而合同的制定是否科学、合理和全面将直接关系到企业的劳动管理风险问题。企业一定要在法规内，按法办事，保护员工利益；同时合理运用法规，规避管理风险，降低企业成本；在制定内部规章制度的时候，要从长远发展角度全方面地考虑到一切可能发生的问题，并对条款内容进行认真分析研究，做到任何行为都有章可循、有法可依，避免各种不必要的劳动合同纠纷，给企业带来经济成本和管理成本损失。

4、规范人事权限划分

人事权限的划分直接影响到企业是否能够有序地运作，对于集团化企业来说，一些权利有必要下放到下属企业，如子公司的人员招聘、培训、奖惩和晋升考核等，但是这些权利必须有一个明确权责划分，比如人员招聘可以由集团公司统一招聘，统一调配，什么样的人可由子公司自行选择；什么级别由集团公司统一聘任，什么样的级别由子公司自行聘任。明确规范的人事权限划分不仅可以让企业的运作更加快速高效，也能够将权利义务分工到位，能够有效杜绝权限混乱造成的责权不分问题。

5、建立健全信息化管理体系

(1)建立信息资源共享平台

集团企业规模扩大，想要在企业内部充分了解人才数据的变动情况，那么建立一个集团内部统一的人力数据信息和资源的信息共享平台就是非常必要的了。只有建立了一个统一的资源共享平台，才能让集团内部的人力资源情况呈现透明化，也才能让集团领导层充分了解集团企业的人力资源状况。信息资源共享平台应该体现出运用全面性、数据及时性、汇总审核多层性和沟通及时性等特点。

(2)建立完善的人才数据库

随着集团企业的规模进一步扩大，企业管理层需要更加准确地掌握企业内部人才状况，所以建立一个完善的人才资料库是非常好的办法。资料库的建立，可以将求职网站的人才信息、企业独立运作的网站的人才信息、企业现有人才的信息结合起来，建立完整的人才资料库，以便管理者的随时查阅和分析。

6、加强相关管理人员培训

企业集团化进程中，人力资源管理水平的切实提高离不开优秀的管理人员。特别是在目前构建和谐社会的大方针指引下，人力资源工作者的业务水平直接影响到企业的发展，社会的稳定。建设一支管理水平过硬的人力资源管理队伍，对于加强企业的人力资源管理水平至关重要，对于集团化企业来说，人力资源管理任务繁重，内容复杂，经常会“老革命碰到新问题”。对人力资源管理人员的培训应该切实结合企业的发展需要，在务实工作的基础上，也要进行务虚工作，学习和思考新形势下的人力资源管理工作，这样才能将管理与企业发展有机地结合起来，起到真正的管理作用，为企业集团化进程保驾护航。

三、结论

集团企业在扩大规模的进程中，人力资源管理是否能够有效进行和相应改善，直接影响到企业是否能够持续健康的发展。而集团企业人力资源管理是一门深奥的学问，本文虽然力求全面，也不免也有许多不周全的地方，但是相信通过各个集团企业在实践中的经验总结和相互学习，必然能够使人力资源管理在集团企业规模扩大的进程中进一步提升管理水平，帮助企业得到进一步发展。

[参考文献]

第9篇：人力资源工作计划范文

问：为什么要制定《办法》？

答：改革开放以来，我国从国外引进了大量的畜禽遗传资源，同时也开展了畜禽遗传资源的对外合作研究，成功培育了一批生产性能较高的畜禽良种。为了保护和合理利用畜禽遗传资源，《中华人民共和国畜牧法》专设“畜禽遗传资源保护”一章，对畜禽遗传资源的保护和利用规划、畜禽遗传资源的鉴定和评估、保护名录的制定、保种场和保护区及基因库的建立、遗传材料的采集和更新、新发现品种的保护方案与措施及审定，以及畜禽遗传资源进出境和对外合作研究利用审批等作了规定，并明确规定畜禽遗传资源的进出境和对外合作研究利用的审批办法由国务院制定。据此，国务院制定了本《办法》。

问：从境外引进畜禽遗传资源、向境外输出畜禽遗传资源以及在境内与境外机构、个人合作研究利用畜禽遗传资源，《办法》规定了哪些条件？

答：从境外引进畜禽遗传资源，应当目的明确、用途合理，符合畜禽遗传资源保护和利用规划，引进的畜禽遗传资源来自非疫区，符合进出境动植物检疫和农业转基因生物安全的规定，并且不对境内畜禽遗传资源和生态环境安全构成威胁。

向境外输出列入畜禽遗传资源保护名录的畜禽遗传资源，除用途明确、符合畜禽遗传资源保护和利用规划外，还应当有合理的国家共享惠益方案，并且不对境内畜牧业生产和畜禽产品出口构成威胁。

在境内与境外机构、个人合作研究利用列入畜禽遗传资源保护名录的畜禽遗传资源，要符合畜禽遗传资源保护和利用规划，有合理的国家共享惠益方案，有明确的研究目的、范围和合作期限以及明确的知识产权归属、合理的研究成果共享方案，还不能对境内畜禽遗传资源和生态环境安全构成威胁。

问：从境外引进畜禽遗传资源、向境外输出畜禽遗传资源或者在境内与境外机构、个人合作研究利用畜禽遗传资源的审批程序是什么？

答：依照《中华人民共和国畜牧法》和《中华人民共和国行政许可法》的规定，《办法》规定：

一是，拟引进畜禽遗传资源、输出或者在境内与境外机构、个人合作研究利用列入畜禽遗传资源保护名录的畜禽遗传资源的，应当向其所在地的省级人民政府畜牧兽医行政主管部门提出申请。

二是，省级人民政府畜牧兽医行政主管部门，自收到申请之日起20个工作日内，应当将审核意见和申请资料报国务院畜牧兽医行政主管部门审批。

三是，国务院畜牧兽医行政主管部门，自收到省里报送的审核意见和转报的申请资料之日起20个工作日内，作出审批决定。其中，对输出或者在境内与境外机构、个人合作研究利用列入畜禽遗传资源保护名录的畜禽遗传资源，或者首次引进畜禽遗传资源的，审批前应当将审核意见和申请资料送国家畜禽遗传资源委员会评估或者评审。

问：对于违反《办法》的行为，《办法》规定了哪些法律责任？

答：为使各项制度得到落实，《办法》设定了以下法律责任：

一是，畜牧兽医行政主管部门工作人员在审批过程中、、的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

二是，参与评估、评审和测定的专家，利用职务上的便利收取他人财物或者谋取其他利益，或者出具虚假意见的，没收违法所得，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。