猎头顾问面试精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的猎头顾问面试主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：猎头顾问面试范文
任何事情都不是一帆风顺的，猎头行业更是这样。客户着急要人时猎头着急，找到人选没有安排面试也着急，面试没有及时反馈同样着急，面试通过了，入职前会有很多变数不免让人担忧，入职后候选人和企业的互相融入也是一个关健问题。把猎头称为项目经理很贴切，项目的任何一个环节出问题都会有相应的反馈发生。xx年我和同事们有幸的经历了上述的很多情况的发生，还好我们经受了考验。
对待猎头工作的态度有些改变。刚开始做猎头时更多的是考虑找到合适的人选符合企业的需要，这种匹配更多的从jd表面的描述去研究，慢慢的发现在寻访中候选人和企业的文化和性格差异也很重要。也许一个侯选人在企业发展的某一阶段是符合的，但是脱离了特定的历史时期也许只能成为牺牲品了。时间，地点，人物，事件都要对才可以，正所谓天时地利任何。
金子终有一天会发光，付出都会有收获，只是早晚而已。去年推给a公司的候选人不合适，但是可能会适合b公司现有项目的候选人，和候选人保持联系沟通，候选人这个金子某一天就会发光。
没有难做和容易做的case，很多事情都是相对的。容易做的职位往往寻访范围比较大，客户相对比较挑剔，难做的职位往往人选很有限，但是只要进入这个圈子，事情也可以很好的解决。面对任何一个项目，冷静客观的分析很重要，不能一开始就给自己设限或者盲目的乐观。猎头行业也是一个培养心态的行业。
每周的读报和公司一定阶段的培训，让自己懂得猎头是一个不断进取和更新的行业，只有猎头顾问与行业同步了，才能和企业及候选人同步，才能成为真正意义的猎头顾问。让学习成为一种习惯很重要。
第2篇：猎头顾问面试范文
难题一：
怎样主动认识猎头?
解题步骤：
Step1：拨开人群，搭讪“小鬼”
猎头行业也是个生物圈，充斥着一群入行2―3年的“小鬼”，但他们却顶着足以唬住外行的“招聘顾问”光环。说穿了他们与房产经纪人没多少差别，就是“贩卖”人才信息的销售人员，最容易成为你的猎物，只要提供少许真真假假的人才信息，他就可以成为你的“亲”，以及你QQ、MSN群中一员。
这些“小鬼”的行动轨迹太过明显、张扬，在新浪、腾讯微博上，你很容易发现这些混迹在人群中的猎头，稍稍搭讪一下，你就能和对方接上“暗号”；之后，就要看你们各自的魅力指数了。如果你想成为对方的“奶糖”，则可采用“欲擒故纵”、“虚张声势”的做法，在微博上放言：“最近接猎头和HR的电话，接到手发软。QQ、支付宝、财付通、阿里研究院、淘宝、高朋、新浪、UC优视、梦芭莎、英讯科技……多谢你们赏识。”
Step2：跳过“小鬼”，搭识“大佬”
要记住，初级猎头位于生物圈的底层，“后知后觉”是他们的特点，因此，这些人只能是你晋级的“垫脚石”。你得为拜见“大佬”准备好“见面礼”，建议先从“小鬼”那里打探他们目前正在寻访的中阶人才，然后睁大眼睛发现身边是否有这样的资深人才，帮人就是帮己。你还可以让身边的要好同事介绍资深顾问给你。需要注意，不是所有的猎头都适合你，你不妨在微博或博客上发现主攻你所在行业的猎头公司或猎头。
有些猎头公司专接年薪高达百万元以上的CEO寻访单，那你一介技术人才或新经理就很不对路――你以为自己是香饽饽，人家则不以为然。因此，‘锺销对路”很重要。
Step3：发现需求，对症下药
与猎头、HR沟通，最忌讳的是“自言自语”，只晓得“王婆卖瓜，自卖自夸”，不懂得去提问、了解对方正在寻找哪一类人才，为何要招聘这类人。建议你多问问自己，“像我这样的人，能帮助企业达成哪些目标?我行吗?我有哪些卖点?……”
如果暂时没法进入猎头的眼帘，你可以时常在QQ或MSN上与对方保持即时沟通，“最近是否有适合我的工作机会?我正尝试留意其他机会。”职场如战场，知己知彼是第一要素。
难题二：
接到猎头的电话该如何反应?
解题步骤：
接到猎头的电话，恰当的反应最重要，标志就是：不能表现出欣喜若狂，好像你从来就没有收到过猎头的“初选”电话，但也不能表现得过于冷漠，简单一句“没有兴趣”便咔嚓撂下电话。
恰当的反应是“反客为主”，主动了解猎头公司的名号、业务专攻的行业、委托招聘的企业背景、招聘岗位的要求、前任离职的原因等等，总之，你越淡定地询问必要的问题，越能激发起对方的兴趣。
通常，初级猎头被称为“人才调查员Researcher”，他们的任务是构建一张不少于12人的人才搜寻名单，因此，通过一系列的提问，你大概可以知道自己究竟是陪考人员，还是唱主角的优质人选。
或许你还会遭遇这样的情况，好像对方关注的并不是你本人，他们更多的是想从你口中套出其他人选的联系方式。这时，你该如何做呢?
如果对方是个知名的猎头公司，专攻的行业方向与你目前的状况相近，那你不妨以缓兵之计结束电话，“我一时想不起，现在也不方便。留下你的联系方式、邮箱地址，我想起后发给你。”至于事后是否提供相关人选的联系方式，则取决于你换工作的紧迫性及你手上猎头资源的多寡了!
如果对方不过是家三流的猎头公司，而且你也不着急换工作，那不妨告诉他们，“我不知道其他人换工作的意向，不过我有一些兴趣!”总之，不要急着回绝猎头。通常，好的职业机会就是在“随便看看”中挖掘出来的。
适当地交换信息，有助你与猎头建立互相支持的人际关系，但要避免被猎头当作“警犬”使用。
难题三：
怎样和猎头洽谈薪酬?
解题步骤：
无论是面试官还是应聘者，最难面对的就是Offer洽谈中的薪酬问题。如何与猎头进行薪资福利谈判呢?以下三步必须掌握：
Step1：知已知彼。洽谈前，先厘清目前工作的薪资福利构成，诸如：基本薪、岗位津贴、各项补贴、年(中)终奖金等；之后，你需要了解整个人才的供应情况，并确定你属于哪一类的人才：紧缺型人才，通用型人才，还是过剩型人才。
Step2：确定底线。根据自我评估，你大概了解了自己在才市的竞争力，通常，紧缺型人才的薪资涨幅为35％-75％；若是通用型人_才'薪资涨幅多在10％-35％左右，当然也有例外，即看你是否在职。雇主永远青昧尚在轨道内的人选，这也是“骑驴找马”的缘由。
Step3：启动心理战。与猎头互动时，要懂得打心理战，时不时地告诉他们，“半年内，我将获得晋升……每年明20日是我们公司的调薪日，估计我可以获得至少10％的加薪……还有家猎头公司也提供了一个我很喜欢的职位，只是他们的老板出差了……”――最大化自己的紧俏、抢手程度，足以激发对方快速与你签下Offer。
难题四：
如何评判猎头顾问是否称职?
解题步骤：
不知从哪一天起，猎头成为令人羡慕的热门职业。怎么评估与你打交道的猎头是专业、称职的呢?建议你用三步。
Step1：聊聊对方的工作经历。不少猎头是刚毕业的大学生，他们缺少工作经验，无法识别出你的优势和能力，因此，与他们过招就是在浪费时间。
Step2：资深猎头=伯乐。资深的猎头，通常不仅仅是HR出身，他们通常拥有管理经验，知晓企业的需求和行业营运模式，对人才有天生的敏感度，能够给你很好的职业发展建议，不会为了眼前这笔买卖错失你这匹千里马。因此，你可以试探他们对你的“解读”，听听他们是如何勾画你的职业蓝图的。
第3篇：猎头顾问面试范文
[关键词]薪酬管理 薪酬结构 平衡计分卡
一、案例公司背景介绍
德国某猎头公司（下文以Z公司表示）2007年进入中国，主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访，为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理人员，如部门总监，总经理，首席执行官等。公司人员组织架构较为简单，按照职能制管理，分为业务板块和行政板块，具体分总经理，财务人事，业务拓展，助理顾问和调研员。总经理和业务拓展都是德国人，薪酬体系按照德国总部制度。以下分析评价中国员工的薪酬管理制度，主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。公司4名助理顾问，1名调研员，本科以上学历，助理顾问工作年限为3至6年，调研员1年工作年限，平均年龄28岁。
一个完整的的猎头项目分成十大步骤：委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、甄选人才、举荐人才、客户面试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意，和项目的顺利完成。助理顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选，推荐和跟踪服务。助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。在项目收费上，最低收费为8万元/职位。Z公司均为独家，在签订委托意向时收取总费用的30%为预付费；成功安排客户面试后收取第二笔费用，一般是总费用的30%；候选人和客户签订聘用意向后，收取最后一笔费用。Z公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费，在签订委托意向时，根据职位的难易程度和候选人市场年薪，确定服务费用。
二、现行的薪酬制度
项目执行主力团队——助理顾问和调研员，薪酬有四部分，分别是基本工资，项目奖金，业绩提成和生活补贴。调研员的基本工资为4000-6000/月，助理顾问的基本工资6000-10000/月。项目奖金根据项目收费的不同分四档，业绩提成根据公司总体业绩目标，平均分配给4个助理顾问。以2011年为例，公司总体业绩目标700万。每个助理顾问的业绩目标为155万，截止12月31日完成60%方可拿业绩奖金，全额为2万/人/年，按照业绩目标的完成率取得业绩奖金。155万的业绩目标是项目除去预付费后的第二第三笔累加。生活补贴为1000元/月。生活补贴公司全体员工适用。调研员没有业绩指标，也没有业绩提。
基本工资范围和项目奖金制度从2009年公司重新组建团队后开始实行，业绩提成制度是从2011年1月1日开始实行。2009年到2010年，因公司处在初始阶段，没有业绩提成制度。生活补贴2010年1月1日之前为800元，之后为1000元。
三、分析评价
（1）固定薪酬与变动薪酬
Z公司因行业和服务产品的特殊性，对助理顾问和调研员以固定薪酬+变动薪酬为薪酬结构，以激励性为导向。根据行业市场水平，Z公司对于助理顾问和调研员的基本工资是处行业中上水平。大多数猎头公司是采取低底薪+高提成。项目奖金和业绩提成的总额是处于行业较低水平。目前采用低弹性、高稳定性的薪酬模式，以固定薪酬为主的薪酬支付结构，薪酬激励性差。
（2）长期薪酬和短期薪酬
Z公司主要偏向短期激励和即时激励的薪酬结构，无长期激励例如利润分享，合伙人制等方面的举措。
（3）集权
员工的薪酬数额定价由总经理一人决定。在基本工资的决定上，没有相关的等级制度，只是一个范围，这样缺乏了薪酬的内部公平性原则。
（4）缺乏激励性
Z公司90%的项目服务费是25万以上甚至100万。项目奖金级别，凡是25万的项目一律给予2500。一方面，服务费的高低是根据项目操作的难易程度来定价，收费26万的和120万的项目在难易程度和所用时间差别很大，然后给予同样的项目奖金，缺乏公平性。另一方面，项目奖金制度没有及时根据公司的实际业务状况进行调整，对员工缺乏激励性。
四、绩效和薪酬
Z公司从绩效和薪酬的挂钩仅限于以完成项目为结果导向。做为服务性机构，缺乏对于工作过程的管理和控制。绩效考核太过单一，薪酬和绩效管理没有很好的结合。对于Z公司的情况，可以考虑采用平衡计分卡方式对于绩效进行管理，财务角度（项目收入，项目毛利及毛利率，项目回款率）；客户角度（客户满意度，人才满意度，客户开发率，客户保留率）内部流程角度（项目进度完成率，人才库数量增长率，人才搜寻渠道增长率，流程优化建议次数）；学习与成长角度（项目团队成员满意度，项目团队成员能力的提高，解决方案建议次数），对各项考核指标给予权重。平衡计分卡与浮动薪酬相联系可以激励员工把重点放在平衡计分卡的目标上，促进员工把主要精力放在平衡计分卡目标的实现上，推动公司目标和战略的实施①。
注解:
第4篇：猎头顾问面试范文
招聘信息失真
问题
用人公司与猎头合作进行招聘的过程中，按照常规的流程，用人公司应该把招聘信息传递到人力资源部，再由人力资源部的相关人员传递到猎头公司手中，由于在此过程中，经过多方的传递，会带来招聘信息的失真。例如在此过程中对于候选人的技能、工作经验、以及过往的教育背景等硬性的指标。人力资源部门可以为猎头公司提供相应的信息，但是往往在一个公司招聘高端人员的时候，公司的岗位对于人的性格等软性指标有很高的要求，而这些方面的素质要求，很可能会在人力资源部门传递信息的过程中被过滤掉。这是导致很多公司在采用猎头招聘中出现候选人与最初的招聘要求不符合的原因。
措施
据米高志蒲的资深咨询师吴思千介绍，一般来说越是高端的人士，他们对于自己未来的发展越会有明确的规划，对于未来工作中的各个方面的环境都会有很严格的要求。为避免上述现象出现，用人公司在与猎头合作招聘的过程中，应该尽量安排岗位的直线负责人与猎头顾问合作，让猎头顾问尽量了解该岗位对于候选人的软硬性素质指标的要求，并且对于未来的工作环境应该给予详细的说明，以便猎头顾问能够为候选人提供准确的信息。在此之外，对于候选人而言，他们最希望了解的是用人公司目前的状况是什么样的，以及在未来的几年中该公司在国内以及国际上的发展规划，该职位在公司未来发展中可以获得的发展空间和相关资源有哪些。所以用人公司应该尽量多的为猎头顾问提供关于招聘岗位在管理中的规划。
一将难求
问题
目前我国企业在使用猎头招聘的过程中还不熟练，在与猎头公司合作的过程中往往会对猎头公司提出很多条款限制。例如对于候选人个人素质的要求以及对于招聘的时间和候选人的薪酬等，公司会对猎头公司提出很多苛刻的要求导致招聘冲突，招聘最终猎头顾问很难在市场上为用人公司找到符合条件的候选人。
措施
据吴思千介绍，出现这种现象的原因主要在于用人公司对于猎头行业工作以及外部市场的不了解。用人公司在合作过程中提出的条件不能符合市场的要求，目前我国的招聘环境与国外市场有很大的差异,在欧洲和美国市场，由于金融危机以来经济发展状况不佳，很多公司都减少了岗位的招聘，这导致了国外市场的人才需求减少，而与此同时欧美的招聘市场中，存在有大量的优秀人才，候选人的供应超过市场的需求，公司在选择候选的过程中，有相对比较大的选择余地。而中国目前的市场状况恰好处于相反的局势，目前我国的高端人才属于稀缺资源，对于一些管理性的岗位，由于国内市场的稀缺，而国外市场的人才又不能适应国内公司的工作环境，一些公司存在无人可招的现状。
所以在这种人才供求环境中，用人公司应该做好人才招聘的管理工作。对于所需人才的招聘应该有明晰的目标要求，对于候选人的条件要求应该有主次的取舍。例如某公司目前要招聘一名销售总经理，在对候选人的条件要求中可能会涉及他在该领域中的工作经验，或者海外工作经验，语言沟通能力以及个人的学习背景等。但是面对目前中国人才市场的供求关系，公司应该懂得妥协，对于一些非重点要求，公司应该在适当的情况下放宽条件限制。
合作者顾虑重重
问题
吴思千曾帮助我国的某企业进行高管招聘，在招聘中她为该公司提供了符合要求的候选人，但是在最终的选定过程中，该公司否定了这一候选人，而拒绝录用的的原因仅仅是在面试中该候选人的第一印象不良。我国本土企业招聘流程中缺乏制度规范性，这导致了很多知名公司在与它们合作时有所顾虑。
措施
目前我国的本土企业在招聘中存在跟风现象，一些公司在岗位设定的过程中并不了解岗位设定的需求。往往在看到同行企业设定某一岗位后为公司带来了一定的效益，于是也在本公司内部进行相关岗位的招聘。而与此同时，在我国的本土企业的招聘中，公司的最高决策者对招聘起到了决定性的作用，在一些情况中，即使当候选人符合岗位的需求，并且通过了用人部门的考核，但是由于最高决策者否定也会导致招聘失败。
针对我国企业目前的状况，跨国公司在猎头招聘中的一些方式值得我国本土企业借鉴。跨国公司和中国的本土企业在招聘的过程中，有很大的差异。在跨国公司的招聘中，公司的招聘流程非常清晰。在提供招聘要求的同时，公司会为猎头机构提供招聘过程中会经历哪些环节以及在各个环节中公司对于候选人的考核的目标，而且跨国公司通常会非常看重核心人才在公司中起到的作用，所以在公司的招聘过程中，跨国公司对于候选人的选择重心会十分在意。在对候选人招聘的过程，往往会通过多个部门的沟通与调查以及在此基础上的分析最终做出对候选人的条件要求，在对候选人的考察过程中，公司的考核不仅局限于用人部门或者是人力资源部，对于一些特定岗位候选人的考核甚至会上升到全球总部进行考核。此外跨国公司在招聘的过程中也会有许多技术性的选择，例如引用测评工具进行候选人的能力测试，通过全方位的了解人才的素质，最后确定招聘。当公司拒绝猎头公司提供的候选人时，他们通常会告诉猎头公司该候选人哪些方面不符合公司的要求。
多渠道下的招聘混乱
问题
目前在中国的猎头行业中也兴起了许多的本土猎头公司，面对激烈的竞争，很多猎头公司采用不收预付款的形式与同行企业竞争。在这种情况下，很多用人公司在采用猎头招聘过程中，往往会与多家猎头公司合作，希望能够扩大招聘的范围，以提高找的效率和质量。但是现实状况往往适得其反，在猎头招聘过程中，一些猎头顾问为公司提供的候选人素质远达不到公司的要求，而另一些公司甚至长期不会给予用人公司提供反馈消息，最终导致了招聘的拖延。
措施
吴思千告诉记者，在目前的中国人才市场中，各个领域的高端人才通常屈指可数，多家猎头公司之间可能掌握着相同的候选人资源，如果客户公司选择与多家猎头公司合作进行招聘，他们所联系的候选人往往可能是同一个人。多家猎头公司参与同一岗位的招聘的弊端在于，由于多个猎头联系相同的候选人，最终可能导致该岗位的招聘落空。其原因在于：一、由于多个猎头顾问在为同一个候选人提供同一个岗位招聘要求时，由于内容的差异，最终导致候选人无法从对多个渠道得到的信息做出准确的判断，这最终会因为信息传递的差异而导致候选人拒绝该职位；二、由于多家猎头公司为同一职位与候选人联系，这会导致候选人对于用人公司的现状有所顾虑。在候选人从多家猎头公司得到招聘要求时，候选人不仅获得了招聘信息，也无形中传递了公司招聘的紧迫性，这样的情况往往导致候选人产生错觉于，该岗位通过猎头已经招聘过多位候选人，并且在此之前所有的面试是失败的。这样的猜测往往会使候选人对于公司的现状以及未来工作产生顾虑，因此放弃该职位。
在高端人才的招聘中，一个被认可的合作方式是，选择一个业内知名的猎头公司，然后进行独家合作，采访中吴思千告诉记者，在该公司与招聘公司合作的过程中，公司通常会要求客户公司在一定的时间段内只允许该公司一家猎头公司参与客户某一岗位的招聘活动。
总结
当前我国企业正处于大变革的时期，这不仅是指我国企业的业务发展方向的变革，公司的人力资源管理也面临新的变革。面对目前我国人才市场中激烈的人才争夺，人才战略规划正逐渐被企业提上日程。在这其中，猎头公司作为公司人力管理的合作者，也应该成为战略规划的一部分。目前越来越多的猎头公司正在寻求与客户公司的战略性合作。在这其中猎头公司不仅仅是为客户公司提供招聘服务的一个合作伙伴，也是为公司提供咨询服务的机构。在双方的合作中，猎头公司可以帮助客户公司提供更加全面详细的市场信息，帮助公司制定战略规划。而与此同时，作为长期合作的伙伴公司，客户公司也应该就自身未来的发展规划定时的与猎头公司进行交流，对于未来发展中公司可能会出现的岗位空缺以及岗位需求及早的与猎头公司进行沟通，这往往会有助于猎头公司做好候选人资源的开发，以及在此过程中与候选人的接触，帮助客户公司提高招聘的效率。客户公司与猎头公司的战略合作最终将带来双方的共赢。
第5篇：猎头顾问面试范文
生日 : 1981 年7 月 15 日
籍贯 : 湖北
古人有云“天生我材必有用”；
时下的经典电影对白又说：“21 世纪什么最贵？人才！”
人才的定义是什么？众声云云答之……
最佳释意：猎头说没有最好的人才，只有最适合的人才，把合适的人放在适合的位置上，最大极限地发挥并利用个人才能，才能真正的做到“天生我材必有用”。
精辟！ 独到！
言归正传，本文的主人公“专业猎头机构的资深猎头――Cindy。
Cindy 年纪不大，可在猎头行业里独步江湖已久，第一次接触Cindy 是在电话里，细细柔柔的声音传递给我的感觉是舒服、可信赖；初次见Cindy 给我的感觉是干练、爽快、睿智；初次交流证实了Cindy 的业绩斐然绝不虚传。
Cindy:2003 年底入职场，两个月内成为企业人力资源主管，半年后转行；因不忍荒废专业而选择英语培训行业，两个月后成为部门主管，半年后调入北京，任某教育集团企划部经理，兼戴尔英语青少部主管；在京一年的磨砺中孕育出成熟的职业发展思维，之后投身猎头行业；从一家国内老牌猎头公司起步，半年后成为独立顾问，涉猎IT、FMCG、金融等多个领域；定位金融，自猎入一家业内著名的外资公司，成为专注于金融领域的顾问，带领团队，为国际顶尖的投资银行、商业银行、证券、基金、保险公司等在华金融机构服务……
岗位说明书
人都有一种好奇心，想探知自己未知行业的解码，对猎头行业更是感觉玄之又玄，带着对猎头的玄疑，开始了我和Cindy 的对话，也开启了对猎头行业的岗位解码。
程序：按图索骥、找准坐标、考核评估、跟踪试岗。
Cindy 说话很爽快，猎头的工作流程很程序化，一般是客户下单给猎头公司，猎头按客户要求描图注释，然后按图索骥去寻找猎物，我们基本上在找准目标的同时，也要对猎物进行横向以及纵向的双向调查，所谓横向调查是指针对考核对象的周边环境的调查：包括人脉关系、社会关系等等；纵向调查指对考核对象个人素质以及业务能力的评析。在经过初步考核之后，进行面试，然后送交客户方进行复试，通过复试的人员在经过3 个月的试用期后，猎头的工作流程算是告一段落。Cindy 尽量用简单的语言把我们认为玄妙的工作流程解释得清晰明了。
猎与挖的区别
猎头的角色充满玄妙色彩，而他们的工作也经常有挖墙脚的嫌疑，针对这一点，Cindy 有着自己的认识：其实猎和挖是两种概念，猎是有针对性的目标寻找，涉猎高端企业所需的复合型人才，做的是人才适配，将适合的人放在他最能够发挥能力的地方，这样的工作，不仅仅有助于人才能力的发挥，也是有助于企业活力与生命力的。
做猎头有自己的职业操守，我们在为客户服务的时候，在选择对象的时候，除了要考虑到为企业负责，也要对个体负责，要考虑到这个对象的发展空间。俗话说千军易得，一将难求，猎头不仅是解决企业发展中人才需求的问题，其实也是为那些永远不愁工作的人寻找职业生涯规划与自我价值的实现。我们寻找的对象多半处于在职状态，但俗语说，人往高处走，一个人在某种环境里习惯的时候就会出现一种惰性，这种惰性会导致对本职工作的懈怠以及对自身发展的不利影响，而猎头的出现一方面符合了企业人才的良性循环，为企业注入新鲜血液，另一方面也给个人提供了一个更宽广的可发展空间。
在工作中丰富自己的人生之路
每个人都有自己的职业理想，在为高端企业进行人才输送的过程中，Cindy 贪婪地吸取着来自社会各阶层，以及各行业之间的文化精髓，谈到职业理想，Cindy 谦虚地说，过高的追求遥不可及的理想会与社会脱节，会失去良性渐近的基础积累。我从来都不是好高骛远的人，以现在的状态来谈职业理想，其实是对自己有了一个清晰的自我认知，把握自身优势与职场需求之间的结合点之后，为自己设计的职业规划。坦率地说我的职业发展看起来有些jumping，整个过程也有些上升过速，但可以肯定的是每一次都是很理性，勇往直前的选择，我是一个能够理性地剖析自己、了解自身需求的人，能够运用敏锐的职场洞察力来判断机遇的降临，规避诱惑的陷阱，选择了便会全力以赴做到最好。目前的理想就是利用职业之便，更多地吸引来自各方面的知识和资源储备，在时机成熟的时候，再上一个台阶是顺理成章的事。信奉一句话，机遇永远留给有准备的人。
用Cindy 的话说：每完成一次任务，就等于又丰富了一段自己的人生之路，这个过程会发生化学反应，综合了企业文化与人才配比的实验，最终得到质变奇迹的发生。
你想show出自己吗？你想获得更多的职业发展机会吗？你想得到权威的职业规划指导吗？《职业》杂志全新打造的“职业新星”阵营恭候你的加入！只要你对职业有激情，对未来有梦想，对自己有信心，就请与我们联系。一旦被选中，你的照片与职业故事将刊登在《职业》杂志上，为你和你的职业赢得更多关注；同时，你还将免费获得国内权威人才测评机构提供的人才测评和专家指导。
第6篇：猎头顾问面试范文
操纵这一切的都是所谓的“猎头顾问”――最顶级的人才经纪人，他们从事着 21世纪最具有发展潜力和职业价值的工作。
在国外，“猎头”已成为黄金职业
人们对“猎头”真正涵义的认识尚有差距，要么觉得它太过于神秘，要么就把它与类似中介服务、职业介绍、委托招聘、帮人跳槽、挖墙脚等画等号。
其实“猎头”起源于美洲大陆一个古老的原始部落，最初是一种原始行为：每当战争结束，食人族部落就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落的高竿之上。这就是“猎头”一词的最初涵义，对原始人来说，它既炫耀了自身实力，也可以有效地威吓敌人。
二战之后，欧美发达国家疯狂地从德国等很多国家寻找自己需要的科学家，他们派专业公司帮他们物色优秀人才，“猎头”这个词就被借用来形容这种物色、招纳人才的方式。
当代语境下的“猎头”已经有了自己固定而真实的意义，在国外，国际猎头公司更多地使用的是一个专业名称 “executive search”，即高层行政人员招聘，而世俗的叫法也称“高级人才寻访”“高级人才经纪”等。国外的“猎头”已经是一种十分成熟和流行的人才招聘方式了，它的主角便是“猎头顾问”，欧美的“猎头顾问”已经成长为与律师、会计师等职业有着相似地位，受人尊敬且薪水颇高的“黄金”职业了。
因此，对比中国传统的人才招聘模式，“猎头”作为一种最顶级的高端人才招聘服务方式有着自己独特的内涵和意义。
中国大陆猎头市场增长速度超欧美
世界上第一家真正为工商企业服务的猎头公司迅迪克 •迪兰于 1926年在美国创立。至今，全球 70%的高级人才流动是由猎头公司协助完成的，90％以上的跨国公司和所有的世界 500强企业均使用猎头招聘高级人才。猎头公司以成熟的人才渠道、专业化的手段，帮助完成了企业招募“将才”中最困难的环节，已成为发达国家不可缺少的专业服务机构。目前，国外“猎头”的运作水平已非常专业化。以美国猎头公司为例，其中有专门为华尔街等金融机构推荐人才的，有专门为硅谷高科技公司提供专家人才信息的，有专门为企业招聘高级财务人员的，也有专门为世界 500强大公司物色首席执行官的……
全球猎头市场每年仍在以 10％以上的速度递增，成为了 21世纪最有活力、蓬勃发展的产业。美国和欧洲仍然是全球最发达的猎头市场，市场规模份额也最大；亚洲正在成为全球增长最快的市场。然而在全球猎头行业迅猛发展的同时，也存在着地域发展的不均衡性。
“猎头”进入中国是在上个世纪 90年代，目前中国猎头市场处于快速放量和高速发展时期，国内“猎头”机构主要分布在北京、上海、深圳、广州、香港等大城市。中国大陆猎头市场近年的增长速度超过欧美市场 25个百分点，出现了一些比较有特色、运作规范、有良好市场信誉、有一定品牌的专业化猎头公司，如科锐在医药行业领域、泰来在 IT行业领域、东方慧博在房地产行业领域等等。
“猎头”在为谁服务？
2007年全球人力资源服务市场营收超过 1000亿美元，其中猎头市场规模在 250亿美元左右，成为人力资源服务市场最有潜力、最具成长性、最令人瞩目的“朝阳产业”。其次，从企业人力资源经理岗位上辞职“下海”开办人才服务机构的人越来越多，从其他行业转行开猎头公司、办培训机构、建招聘网站的商人也在增多。据统计，2007年中国企业总数达到 4300万家以上，而目前国内依法注册的猎头公司有 1400家左右，非注册机构，即“黑猎头”有 800家左右，总数在 2200家左右，以哈佛大学的研究结果“在比较成熟的市场经济环境中猎头公司与企业数量的适当比例为5:1000”测算，中国目前的猎头市场还很不成熟，还有巨大的上升空间。
而关于人才，世界最著名的战略咨询公司麦肯锡开展了一项研究，调查涉及全世界范围内的 77家公司和 6000名职业经理人，从其数据中可以看到：在今后 20年里，最关键的企业资源不是资本、战略、研发，而是人才――有头脑、有经验的商业人才，尤其是那些精通技术、富有全球眼光、有灵活运营能力的人才。
然而事实上，全球市场对这种人才的需求是呈不断上升趋势的，而人才本身的供应却呈下降趋势。麦肯锡的研究小组对这个趋势将导致的后果直言不讳：对最好和最聪明的人才的搜寻和挖掘将成为一场代价不菲的持久战。
在中国，不论是跨国公司、国有企业，还是民营企业都以超常规速度发展。然而经济发展迅速，人才的培养储备跟不上，必然导致企业重金挖才。所以经济越发达，猎头产业越发达，二者呈正比例增长关系。目前，在国内，猎头公司的主要服务对象基本上是外企、中外合资企业和民营公司，猎头公司 60%~70%的客户是外资或合资企业，30%~40%的客户是民营企业，国有企业的比例只占1%~2%。专家预测，伴随着知识经济的到来和中国市场经济环境的成熟，人才在企业中的地位、人才给企业带来的经济效益正受到普遍关注，猎头将成为一种产业并快速发展，在不久的将来，中国企业将成为猎头公司的重要客源。
猎头产业进入辉煌时代
全球范围内人才争夺的竞争加剧，必将激发出海量的猎头市场需求，带来猎头产业的繁荣发展，未来的 10~20年中国猎头产业将进入一个辉煌的时代。这其中不仅蕴藏着巨大的猎头商机，还可以成就众多职业人士的梦想，成为 21世纪最具潜力的职业的一员――猎头顾问。
目前，猎头行业的薪酬如何呢？笔者在调查中发现，国际猎头公司一般是高底薪、低绩效提成；当然也有的公司根本就没有绩效提成，仅仅是年底加发 3个月左右月薪的奖金；也有的公司采用合伙人制，年底有分红。国内猎头公司一般来说是低底薪、高绩效提成，很少有高底薪、低绩效提成，另外，不同公司由于服务行业、服务客户和经营业绩不同，存在较大的水平差异和结构差异。在中国的国际猎头公司的顾问年薪一般在 50万 ~100万元人民币左右。
从具体的职位来看，市场上比较知名而且有一定规模的猎头公司合伙人的年薪取决于公司的具体经营和收入状况，应该在百万元人民币以上。高级咨询顾问（总监 \经理）月薪在 15000元 ~30000元之间，年薪在 30万 ~80万元人民币之间。咨询顾问底薪在 5000元 ~15000元之间，年薪在 20万 ~50万元之间。助理顾问底薪在 3000元 ~5000元之间，年薪在 10万 ~15万元之间。访寻员底薪在 2000元~3000元之间，年薪在 6万 ~8万元之间。
可以看出，猎头顾问的经济收入是相当可观的。然而除了经济收入和增值价值以外，猎头顾问更有两个关键性的存在价值。首先，猎头是一个充满希望和机会的产业，而且它可以终生从事，资历越丰富越有经济价值。另外，猎头顾问的能力将是面向未来的一种必备能力：善于发现人才和使用人才，是企业管理者和职业经理人的必备素质和能力，也是企业经营管理工作的基础。猎头经常与行业顶级人才、精英高手交流、过招，可以获得深入学习、迅速提升的职业机会。
成为猎头顾问有捷径
第7篇：猎头顾问面试范文
汤侃敏 米高蒲志国际公司（Michael Page）高级经理，毕业于荷兰海牙商学院工商管理专业，曾就职于壳牌石油全球招聘总部（荷兰海牙），2009年回国加入Michael Page，目前负责该公司所有销售、市场、零售以及IT团队招聘。
有人说招聘就像一场赌博，你永远不能肯定一定会赢，但是企业还是使出了种种“手段”希望自己的胜算更多一些，聘请专业的招聘机构，引进先进的测评工具，结合多方的信息分析。然而每一次为招募贤能加大了胜利的筹码时，也为公司加大了招聘的负担。不过这样的压力对于企业或许并不是太大的难题，我们常常会看到公司在精挑细选之后发现选中者并不符合岗位的要求，这或许是公司更加头疼的事情。可是问题出在哪里了呢？就此疑惑我们采访了国际知名招聘公司米高蒲志国际公司高级经理汤侃敏女士。
NMP=新人力
NMP：在公司的招聘中，往往会遇到这样的情况，有一种候选人他们能力经验丰富，远高出职位的要求，而另一种人虽然当前的能力和经验相对岗位需求稍有欠缺，但个人很有潜力，在这种情况下，公司应该怎样选择？
汤侃敏：大多数公司在通过猎头寻找候选人的时候，他们往往只有上述两种选择――一个资深经验丰富的人，或者是一个有潜力，需要经过一定的努力才能完全达到职位要求的人。公司在这两者之间做出选择，通常会基于两种考虑：一是公司能够为这一职位的人支付多少薪酬，如果公司有足够的薪酬预算，猎头公司可以帮助客户寻找到一位能力、素质等各方面都完全可以胜任甚至超出这一职位的人；二是公司对于自身未来的长远打算。例如，公司正在寻找一位总经理的人选，公司如果对于下一阶段的发展有很大的目标期望值，希望下一阶段公司的业绩有一个激进扩展，在这种情况下，公司往往会选一个有激情有想法愿意往前冲的人而不是一个有经验的人。因为在这两种情况之间，通常一个有潜力的人更愿意做新的尝试，承担大的风险；而相对而言，一个经验丰富的人在这一方面会相对保守一些。就此层面而言，公司的选择并没有绝对的对错，而只是合适与否的问题。公司招聘中需要考虑的是职位需求以及公司外部的现实人才市场情况，很多时候出现误区的原因是用人公司对于外部人才供应市场的认识不够全面，同时又过于执著内部对该职位的规划，不能够灵活地对最接近该职位候选人及时地选用，而是苦等100%符合理想要求的“梦中情人”的出现。
NMP：在公司的招聘中经常看到这样的现象，在HR部门足够专业，所找猎头公司也非常资深的情况下，当用人部门提供了一份用人要求信息后，最终招到的人的个人素质却与要求相去甚远，出现这种状况的原因是什么？
汤侃敏：这个问题让我想起小时候我们经常玩的一个传话游戏，A在B的耳边低声地说一句话，然后由B转述给C，再由C转述给D，以此类推，我们会发现这样传下去之后，在最后一个接收者那里听到的已经完全不是当初的那句话了。在我们招聘中也会出现这样的信息不对称的现象，用人的直接上司将招聘要求交给人力资源服务经理，然后由他传递给招聘部门，如此依次传给猎头公司对口客户人员、案子直接负责人，在如此多的传递环节之后，招聘的直接需求者所提供的信息与猎头公司的直接负责人所接收到的信息可能会出现很大的区别。这也是导致最后猎头为公司找到的人会与公司的要求不符合的原因。所以我建议公司在招聘中应该减少中间的传递环节，尽可能让用人的直接需求者与招聘的直接负责人直接沟通招聘要求，以避免信息的误差，从而在最短的时间内找到最精准的候选人。
NMP：目前很多的业内专家观察发现，不少外企的高管会进入本土民企任职，他们在外企中表现出色，足见他们的个人素质，而且不少外企高管与本土民企的结合很被业界看好，认为他正适合当前该公司的需求，但是最后很多高管却黯然离去了，为什么会出现这种现象呢？
汤侃敏：这是一个很有意思的问题，这是在我的过往经验中多次遇到的问题。现在我国的一些本土企业，出于做强做大的考虑，或是未来国际化的考虑，会愿意花大价钱尝试引进一些跨国公司或是国外公司的高管任职，很多外企高管也愿意进入本土民企，本着对个人和民族的热情希望能够把他们在外企的经验带到本土企业里来。我甚至曾经见过一个400万年薪的个案。但是的确如此，这样结合的成功率并不算高。在我看来出现这种结果，往往既不是他们个人的能力问题，也不是性格方面的原因。在这其中，公司文化以及运营模式的不同，是造成他们之间不匹配的根本原因。我国的本土企业发展与国外的公司在发展过程中形成的公司文化有很大的差异，当外企高管进入公司后，他们原有的公司文化与做事方式会与本土企业的公司的模式产生冲突，主要集中在以下三个方面。
第一，目前很多本土的民企还是一个专制性很强的公司，尤其是在本土的非上市民企里面，老板有很大的决定权，他们往往会根据自己的个人判断做出决定，而我们国内的职员也往往习惯了靠上司做决定，上司让我们怎么做我们就怎么做，但是在外企长期任职的高管更加普遍的做事方式是：在任何决定之前会收集必要的数据分析和以过往案例作为依据，如果需要还会通过公司内部各部门的沟通，最后做出一个决定，这是两种公司文化中的冲突。
第二，一些公司没有长期留用高管的心态以及打算，公司引进外企高管通常需要付给他们很高的薪酬，而对于民营企业而言，这往往是一份很重的负担，在他们进入公司两年或是更短的时间内，一旦他们的经验已经被最大化地利用，公司就会辞掉这些外企的高管以节省开支，由于公司和外企高管之间的雇佣关系没有建立在一个真诚和长期的基础上，这也导致了他们最终的“嫁接”不成功。
第三，民营企业在给予员工一个长远的职业规划上会相对较弱，在外资企业中，通常在员工为公司贡献个人才能的过程中，公司也会为他们未来5年、10年甚至更长远的职业发展做出规划，并给予他们晋升所需技能的培训，目前我国的本土民企更多的是关注企业发展的规模以及业绩，对于员工为公司作出的贡献却很少做出反馈，员工在公司中没有更大的发展平台，而当这一部分条件缺失时，民营企业只能以高额的薪酬作为补偿，这也反过来造成了外企高管在民企里薪酬要求高的结果。在上述的三种原因中，公司文化以及支付承受能力都不是一个公司能够轻易改变的方面，所以为外企高管提供一个好的职业发展平台，为他们提供一个符合其兴趣的工作，是公司相对容易实现的留人方式。
NMP：目前被公司提到的更多的是公司的人才战略，我们在公司招聘中也能看到“战略性储备人才”的招聘信息，为公司未来发展招聘人才的过程中，如何把握未来的需求招对储备人才？
汤侃敏：我认为在目前的中国发展局势下，公司做战略性储备人才的招聘，是一件很有风险的事情，因为当前中国的经济发展速度很快，公司无法预测3年甚至5年之后公司业务的发展形势，也无法了解那个时候公司会需要什么样的人才，这样的事情或许在欧洲和美国增长较慢以及变化较为平稳的大环境下，更容易操作一些。此外我们在考虑公司的发展过程中还需要考虑储备人才个人未来的发展，在一段时间的个人成长之后，他们的能力是否还与那个岗位的需求匹配。所以在当下的中国，如果公司做这样的安排，我不认为是一个明智的决定。
不过在这一方面我发现目前中国国内的民企有一个新的变化趋势，在过往的企业管理中，公司的运作主要是这样的，公司会为成员制定一个目标，如要在六个月或是一年中，公司业务要实现某一个目标，然后所有人会埋下头来向这个目标努力，公司中很少会有人抬头关注目标以外的事情。但是，目前我发现一个新的趋势，越来越多的公司会在公司的最高决策者身边安排一个智囊型的人才，往往是一个单打独斗的角色，他们不会负责公司中的短期或是中期的销售指标，而是关注整个社会、行业有什么样的发展动向，竞争对手的状态，从中寻找公司发展的机会和需求，他们为决策者提供的策略中更具全局性和前瞻性的建议。在人才招聘方面，他们同样会做出趋势性的判断，告诉决策者未来公司需要招什么样的人才，以便及早关注。这样的角色很像一个谋臣，他需要非常强的逻辑分析能力和信息收集能力，所以这样的人才首先是一个非常知名大学毕业的MBA，其次他们是从一些第一线的咨询公司出来的，帮助过很多的公司做战略咨询的工作，他们可能并没有太多的实战经验，但是他们通常都具有很丰富的理论知识，通过理论知识的分析以及以往对其他公司处理相似问题的观察，为公司当前提供战略方案。
NMP：智囊型人才与公司高层决策者的合作会更密切，他们与决策者的性格互补的结合更有利，还是相似的结合更好一些？
汤侃敏：在我们为公司寻找候选人的过程中，往往会对候选人以及他的直接主管的性格和做事方式做最大可能的了解，通常一个下属个人的性格及风格与他的上司的性格不合衬，即使他本人个人的能力再强，我们也不会建议公司录用这样的人才，因为长期留用这样人才的风险太大。在我过往接触的客户中，大部分会说他们不希望团队中的每一个人都是和老板的性格一样，在同一状况下，客户公司希望我们为他们寻找一些不同性格的合作者，他们希望能够使团队更加多元化，但是从过往我们接触过的案例来看，在我们为客户公司提供的候选人与主管性格相似时，他们之间合作的成功率会高于互补型的结合，我们很难想象一个性子比较急的主管和一个工作节奏缓慢的下属之间的合作是默契的。
第8篇：猎头顾问面试范文
猎头公司招聘问题实际上分为两方面，一是企业针对猎头招聘的问题，如何做才能规避同猎头合作中带来的风险？怎样才能达到企业的招聘目的？企业在此过程中有以下四个注意点：
1.选择优秀的猎头公司
(1)合理的招聘预算。企业总是希望花最少的钱，得到最好的服务，但众所周知，猎头公司投入什么样的顾问人员，投入多少精力与能够得到多少利润息息相关。越是知名的猎头公司，资深的顾问人员越有能力选择利润丰厚的项目。只有一些没有实力的猎头公司才会靠收费较低来招揽业务。但哪怕是只花了一万元，找来的多个人都不合适，耽误了时间，损失了机会成本，还不如花十万元，招到优秀人才，带来上百万的收益。
(2)多方面的考察。首先考察猎头公司及其员工是否具备优良的职业道德：诚信，为公司保密，不挖墙脚，不帮个人造假。猎头公司能够掌握大量的企业和候选人的机密信息，如果这些信息被泄露出去或者被心术不正的人加以利用，对谁都是灾难。当面临诱惑的时候所表现出来的品质更加重要。有很多猎头公司甚至默许员工帮助候选人造假，而凭借对客户的了解挖客户墙角的事情更是时有发生。对于这种猎头公司绝对不能雇佣。其次考察猎头公司人员的敬业和专业水平。再次考察猎头公司的硬件水平和信息化水平。如果一个猎头公司办公环境很差，就算企业不介意候选人也会介意，最终将影响到推荐质量。而信息化水平的高低直接关系到这个猎头公司数据库的质量，从而影响到工作效率。最后考察猎头公司历史和成功案例。猎头公司目前服务一些什么类型的客户，做一些什么类型的委托实际上也反映了这个公司的实力。而且其客户的行业与自己公司的行业越相近，其掌握相关人才的资料就越多，成功的可能性就越大。
2.拟订规范的委托合同
合同中应该明确规定服务质量的相关条款，如：保守委托方的秘密、几年内不得挖委托方的员工、几年不得从委托方重挖推荐成功的人才，推荐的人在一定时间内辞职，或不称职要免费再推荐。认真做好推荐人的背景调查工作，保证被推荐人到任后不会给委托方带来法律纠纷。明确规定违反相关条款的经济和法律责任。这企业是对猎头公司服务的约束，也是降低招聘风险自我保护措施。
3.提高重视程度、争取互利双赢
(1)确定招聘目标、做好招聘计划。企业在委托猎头招聘前，就应该明确招聘目标，做好招聘计划。有了详细的、可操作的招聘计划，就根据计划与猎头公司洽谈委托合同，签订合同后，在合同的执行中，按计划进行过程控制。
(2)选择素质和级别较高的员工负责。高级别的管理人员可以提高猎头公司对业务的重视程度，安排经验比较丰富的顾问人员，或者将委托排在工作计划中靠前的位置，进而保证推荐质量和速度。
对猎头公司评估也尽可能要让级别比较高的人参与，企业对猎头公司的选择直接决定着招聘活动的成败，不能简单看作是对一个普通供应商的选择。一个基层管理人员很难把握其中的尺度，不应该将猎头公司的评估和选择的权力下放。
(3)平等互利、谋求双赢。企业要本着平等互利、谋求双赢的态度来与猎头公司合作，要求对方遵守合同的同时，自己也要按合同的要求支付服务费、提供相关信息，指定责任人配合等，双方都按规则办事、讲究诚信，就可以降低交易成本，提高工作效率。
二、猎头为企业招聘时产生问题的对策分析
1.企业提出需求。企业主动来找猎头公司时，企业要提供给猎头公司一个招聘职位说明书，同时提供企业的相关背景材料和企业的合法身份证明。
问题：如何验证企业信息的真实性和有效性？
对策：到当地机关验证执照、证书等相关材料；反复接触企业并到对方单位实地考察公司的氛围、运作状况、员工的反应等等；反复接触该行业业内人士、相关企业，从侧面了解其经营状况信息。
2.双方进行沟通。猎头公司根据企业的需要对职位进行分析，确定人选要求。
问题：如何进行精确的职位分析？
对策：首先了解企业文化，经营策略，管理风格等等信息，再要求和人力资源副总经理以上职位人进行沟通，对职位职责，工作内容等进行确认，有经验的猎头可以制定自己的一套各种职位的定位分析供企业参考。
3．“猎物”行动开始。正式开始寻访行动。这个环节主要的问题集中在如何寻觅到合适的人才上。
问题1：在自己的人才库中无合适的人才时，怎样寻访呢？
对策：聘用有行业积累度的猎头顾问。直奔目标行业，逐步缩小范围进行筛选。这时候猎头行业中“人脉”的重要性就体现出来了，没有广泛的人脉，或者在相关行业没有一定的人脉，该工作就很难进行下去。所以我们的猎头顾问一定要有一定行业积累，必须是对某一个甚至几个行业很熟的人开展工作才能大大地获得便利。
问题2：如何考量应聘人的素质？正确考量影评人的素质非常重要，如果失准，推荐给企业了，企业觉得不合适，会影响猎头的工作，甚至之前的工作都付诸东流。
对策：依据过去工作经历，同时进行人才测评。过去的工作经历是时期能力的极好佐证，向候选人以前工作单位的上司、同事了解相关情况。同时要对人才进行“性向测试”，考察人才的性格与用人公司文化是否适应。当然，要注意人才测评的信度和效度，因为存在文化差异，出来的结果可能会有一定误差。不同的人才测评系统，往往会猎取到不同的猎物，因此要注意选择合适的系统。
问题3：如果在游说过程中，候选人的原雇主高价留人的问题。这个问题时常发生，如可规避这个问题相当重要。
对策：相候选人强调新的工作权利、发展前景，也要及时告知企业此情况，看是否在聘用条件尚有调整。对于是因为特殊原因（见案例6、8）不愿意来的候选人，保持对他们的尊重，留下好的印象，同时马上寻觅其他合适的人选。
4.推荐人才。把候选人推荐给企业，由企业进行选择。
问题：如果企业在这一环节用某些方法获知了候选人的联络信息等资料，某些不厚道的企业可能会跳过猎头公司，直接录用该推荐人。这会给猎头公司带来风险。
对策：企业和个人双方都用代号的方式交流，这样可以起到保密的作用。同时，这对企业商业机密的保密和个人跳槽倾向的保密都是有意义的，可谓一举三得。
5.后续工作。企业对人选进行面试和复审后，签订了合同，那么猎头还要对人才在该企业的工作情况进行一段时期的跟踪回访，要对人才的工作状况进行评估。
问题：企业不满意推荐人的工作表现
对策：及早发现问题，和人选面谈原因，尽早了解其状态。在这之前应当准备好弹性方案，以防企业万一坚持要换人可以较迅速的开展二次招聘。
三、猎头解决招聘问题的侧面对策支持
1.扩大资金的投入和经营范围：在猎头行业，业务的基础是服务，服务是建立在良好的硬件设施上的。并且只有展开多种经营并且划分专业领域才能让各户感受到我们的专业。相关可拓展业务包括：人才资信调查、行业薪资调研、人才派遣租赁、人力资源规划、人力资源管理诊断等。
2.严格规范作业程序：包括合同规范、程序规范和员工素质三方面内容。
3.依赖互联网技术扩大招聘范围：自建网站，利用电子商务的便利性突破时间空间的局限，方便与外地企业、人才联络。
4.加强对招聘和应聘环节中信息的鉴别和筛选。
5.多种招聘方式结合使用，以求全面网罗人才。
6.首先立足中级和次高级市场，积累成本和经验。
7.加强公司市场策划推广能力，吸引更多应聘者。
8.做好市场分析，完善市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务。
如今，中国的猎头正逐渐由低级阶段向规范化过渡，在业务不断拓展的同时，猎头产业正面临日趋激烈的竞争，从而促使猎头向更专业化的方向发展。包括咨询人员的专业化、行业分工的专门化等。因此，要从多方面加强精力的投入，加强猎头顾问和团队的专业素质，提高其处理业务的技能，最好用在特定行业有一定积累的人员；建立科学全面的人才信息库等等。
随着经济的发展，猎头的作用会不断加强，中国企业不得不参与国际竞争，而经济的竞争归根到底是人才的竞争，中国猎头将在人才的国际竞争中为走向世界的中国公司搜罗人才。我们相信，猎头公司在未来将越来越迅猛的发展，随着服务水平的提高，操作行为规范化，将会为人力资源的配置发挥自身所特有的功能。
第9篇：猎头顾问面试范文
关键词：猎头；人才测评；误区
人才是企业最宝贵的资源，是确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证，是实现企业永续发展、构筑百年老店的阶梯。“猎头服务”旨在为企业发现、追踪、评价、甄选和举荐中高级人才，为企业组建优秀的、有战斗力的团队和优化企业人力资源配置提供人才支持。“猎头”所提供的最重要的帮助是咨询顾问，为客户量身定做相应的人才访寻方案，为客户提供个性化的优质服务。猎头服务通过专业面试和科学的测评技术甄别人才，为企业推荐最适合的人才，既能为用人单位节省很多时间，同时保证应聘者的质量。
人才测评作为猎头服务中很重要的一个环节，通过各种渠道搜集来的人才，这些人才是不是能够被企业所利用，就需要猎头公司通过专业的人才测评对所需的人才进行一个综合的测评。目前，猎头公司从事人才测评的专业人才紧缺，从业人员素质有待提高。猎头公司人才测评从业人员中，有一些是长年从事人力资源管理工作，转做人事测评，有一些则是研究人员或学者兼做人才测评，前者缺少系统的心理测量学专业知识，而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。猎头公司的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。因此，使得测评人员对人才测评在认识上存在许多误区。
一、人才测评的定义
广义的来讲，人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中，最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然，通过上述方法可能得到一些有用的信息，但还是存在明显的不足之处：以获取表面信息为主，难于获取深层信息；以评价现有水平为主，难于评价发展潜能；以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具；依赖于主观经验，缺乏客观评价标准。总之，其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。 狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础，运用先进的科学方法，通过心理测验、情景模拟等客观化方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评，即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究，只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度，才有把这项工作做好的可能性，而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。
二、人才测评认识误区一：把人才测评当作绩效考核
在目前由泉州市人才人事公共服务中心举办的企业人力资源管理知识培训班中，有一位人才猎头公司从事人才测评人员向授课的专家请教：年终了，我们如何用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现？从这句话可以看出，这位人才测评人员对于人才测评的理解还不到位，分不清人才测评和绩效考核之间的差异。有的猎头公司就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核，专门为企业委托猎头公司考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。这方面的工作实际就是绩效考核，它与人才测评是有很大的不同，虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。
绩效考核指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现，笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西，如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。 那么，人才测评用在什么地方？凡是需要了解评价员工较为稳定的素质和能力时就可以借助人才测评技术。目前，在管理比较现代化、重视人力资源开发的公司中，人才测评常常有四种比较实际的用途：招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适程度；晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性；发展与培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求；规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。
三、人才测评认识的误区二：把人才测评误认为就是算命
2010年6月18日在福州举行的海峡两岸研究成果展览会上，有个台湾人力资源公司展示一套根据我国古代周易学原理制作的算命软件，称作“科学的算命”，只要手指一按，即测手指纹理，1分钟之内，就一份人才测评单出来，许多人都是试一下，还挺准。因此，许多猎头公司对此很感兴趣，纷纷购买。一家厦门人才猎头公司介绍，2011年在接受一家大型上市公司委托招聘总经理过程当中，碰到一件令他们头疼的事情：他们接受委托后，经过一系列方法步骤，最终很不容易地从外地找到一位非常合适的人才，经过面试、谈话，该公司董事长非常满意，正准备签订劳动合同时，董事长请一位民间算命大师对该人员进行算命，结果得出该人员与董事长属相不符，会相克，不能上任，猎头公司很无奈，他们感叹道猎头工作不如算命先生的一句话。因此，他们也购买一套软件，从形式上默认人才测评与算命之间的关系。
但是人才测评不同于算命。首先，它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业（兴趣）倾向、发展潜能等素质进行综合测评。其次，人才测评除通过人机对话提交量化数据外，更重要的是引入专家评价，这与电脑算命有着本质的不同。它不同于电脑将各种数据进行组合对照的机械化，而是经由专业人士根据量化数据进行分析评估。最后，从提交测评报告来看，依据目前的科学手段，人的智力商数、职业能力等可以用量化的数据进行表达，但人的心理素质、人格特征分析就不是电脑算命可以轻松得出的。
四、人才测评认识误区三：认为人才测评只要使用测评软件即可
现代绝大多数猎头公司在对人才进行测评，使用测评软件来进行，人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合，采用人机对话方式，在计算机上完成测评过程，并由计算机来代替人的手工数据处理工作，从而减少误差提高工作效率，满足团体测评的需要。随着现代科技的发展，与传统的纸笔测试相比，人才测评软件技术有着独特的优势。主要表现如下：人才测评软件能够提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用；软件具有较高的信度与效度；测评过程更具科学性与客观性；测评过程与结果分析更简单，更适合广泛使用。
目前市场上各类人才测评软件琳琅满目，不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然，测评软件更多地是将题目以答题方式和分数统计形式表现出来，存在如下缺点：一是测评软件设计的题目与指标难以满足各行各业的需要，生搬硬套，缺乏适用性。不同的职业对员工的素质、能力的要求是不同的。从事会计工作的人需要具备认真、严谨的工作作风；从事管理工作的人应该有卓越的领导能力、交际能力；从事艺术工作的人则尤其需要创新精神……但是，国内很多业务迥异的猎头，在测评当中所使用的测评题目都是相似甚至相同的，雷同的题目难以适应不同职位的测评需要。二是在行业混乱的情况下，有的机构运用的测评软件是科学的，但评价人员却是非专业人士，造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但由于评价方法、数据的综合分析很不够，其结果的准确性自然就差了。三是测评题目的重复利用性难以保证，测评中还有一个难题就是题目的重复利用性差，很多题目只要做过就基本无效了。当受试者再次遇到类似题目时，往往是凭经验而不是施测者所希望考察的方面来回答。然而，不断设计出新的题目在客观上又存在很大难度，因此，这又使测评的准确性受到影响。以智力测试中使用得较为普遍的图形推理题为例，一旦受试者经过一定的图形推理练习，再参加测试的时候，测试效果就会明显降低——我们似乎很难坚持认为能从中测试出受试者的智力状况——这是基于笔者的实践经验得出的结论。
在实际工作中，首先我们应该把测评目的和测评方法的相关关系放在首位，避免那种一味采用新技术而不加选择的使用不一定适合测评目的，或未经效度考察的测评方法的倾向。人才测评选定制服务，而不是选现成软件，借助专业猎头公司的专业能力和实践经验保证人才测评工具的准确率。国内大多数猎头公司都试图自己建立一个内部的测评中心，以追求服务的专业性为主，人才测评软件为辅。
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五、人才测评认识的误区四：认为人才测评结果应聘者无需知晓
常有应聘者对猎头公司使用人才测评进行招聘十分不满，抑或抱怨“我做了那么多题，什么结果也不告诉我”。而且，即便是被录用者，事后能见到自己测评报告的也不多。这里猎头公司忽略人才测评的作用：一是对用人单位来说，现代人才测评在人力资源管理和开发中具有重要的作用。它既可全面测试一个人，也可针对人的某一方面能力进行测评，同时能够诊断用人单位人力资源管理的具体情况。它有助于全面了解现存的人力资源状况，有助于人力资源的使用和管理，可以为人员培训提供诊断性信息，为组织机构的建设提供依据。因此，人才测评技术可以广泛适用于国家公务员、党政机关工作者、企事业单位、非国有企业人员的晋升、提拔、考核及培训，以及毕业生就业指导、在职人员工作调动、职位变换、择业转向、企业领导班子经营业绩的评价、考核等。二是对个人而言，现代人才测评有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展。它可以帮助在职员工和求职应聘人员全面的认识自我、发展自我，进行正确的自我定位，确定自己的成功商数，掌握自我心理素质、能力倾向、职业兴趣等方面，为测试者的求职就业以及学习的专业选择提供评荐报告。目前，我国不少人才测评机构，已经开展针对学生专业选择的职业能力倾向和兴趣的测评，越来越多的学生开始利用这一方法辅助自己的专业决策。因此，使用人才测评不但是企业多方面了解应聘者的过程，也是应聘者通过作答，深入了解自身的过程。作答者越认真，越真实地探究自身，作答的有效性越高，企业能获得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，对反馈的需求也越强烈。倘若反馈需求总是不能被满足，应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。
可见，如果我们忽视了人才测评的其他作用，仅仅将人才测评结果作为招聘过程中的片断信息，那么应聘者也不会认真对待测评过程，其结果自然会存在偏差。目前主动将测评结果告知应聘者的猎头公司少之又少，但猎头公司有责任在保证应聘者对测评工具的积极性和测评结果真实性的同时，维持人才测评工具长期的权威性和有效性，进而实现人才测评效果的双赢结局。
孟子曾说过：“尽信书不如无书”。人才测评不是万灵丹，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。人才测评这项工具，只能说它大大提高对人才评价的准确性，但不能使其达到百分之百的正确性，因此，在使用人才测评结果时，必须参考、搜集其他相关信息，才能做出最后决定并发挥其功效。猎头公司人才测评人员只有走出对人才测评认识的诸多误区，把握住人才测评的核心，明确使用测评工具的目的，正确、合理地使用测评工具，才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用，在人才测评当中提高招聘效益。
参考文献：
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