科研队伍建设精选(九篇)

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第1篇：科研队伍建设范文

[关键词]高职院校 科研队伍 团队建设 管理考核 科研环境

[作者简介]肖兆飞（1973- ），男，四川简阳人，四川财经职业学院科研处处长，副教授，博士，研究方向为职业教育管理。（四川 成都 610101）

[基金项目]本文系2012年四川财经职业学院省级示范建设项目“教师团队建设”的阶段性研究成果。（项目编号：2012052）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）05-0037-02

一、高职院校科研队伍建设的现状

1.科研工作缺乏应有的重视，科研人员没有得到应有的尊重。高等职业教育近三十年的快速发展证明，高职院校科研工作没有受到应有的重视，科研队伍没有受到应有的尊重。从历史发展的角度来看，科研工作的地位与高职院校的发展息息相关。成立之初的高职院校有三种途径：一是由中专独立升格而来；二是多所中专合并而来；三是独立建立的高职院校。而中专的实际是教育科研工作几乎没有开展，没有意识，也没有经验，高职院校的管理模式及思想在很长时间上沿袭着中专的运作痕迹，造成高职院校科研工作的忽视。与本科院校相比，高职院校科研工作的不利地位主要表现在：一是科研部门或机构的设置在学院的整体工作中没有摆到应有的地位上。高职院校成立之初，很大部分院校没有科研处，有的建立了科研处也只是附属于教务处。有的挂牌建立机构很长一段时间，但并没有开展任何实质性的工作。科研处在行政部门上处于虚设或空设的地位。二是科研处工作平台搭建不够，缺乏创新支撑的条件。科研处一般被归入二类科室管理，学院在科研办公经费预算上比起其他部门大打折扣；科研处人员的配备上也是参差不齐，一般是2～3人，工作量大，行政研究一起抓；人员素质的配备上不够科学，学院把科研处作为一般行政处室对待，科研人员专业素质与技能显得极端不足。三是科研人员没有受到应有的尊重，科研工作者不受重视。在高职这种强调专业技能，动手能力的学院，科研被认为是不务正业，是教师的自由行为，教师没有科研压力与动力。学院在管理考核上，科研没有硬性指标或考核的比重没有提到应有的地位，科研处及其科研工作处于学院的边缘地位。

2.科研团队建设缺乏条件平台支撑，难以形成研究合力。学院科研处及其工作的地位决定了学院科研工作的重点和内容。长期以来，高职院校科研工作决定了教师处于一种自由状态，既没有大的政策鼓励，也没有大的政策约束，学院科研工作基本处于教师的个人行为。从内容来看，教师的科研主体和内容基本处于围绕教学、课程改革以及学生管理经验等微观方面的内容，在涉及学院宏观管理方面显得较为欠缺。高职院校的教育科研需要整体研究合力，这就需要开展团队建设。而现实是在高职院校，学院科研团队建设并没有提到议事日程上来，一是学院领导层重视不够，科研团队建设没有长远规划，导致学院科研团队建设与高职院校的发展相对滞后。二是高职院校学科专业之间的相对独立和封闭，自成一体，导致系部之间、专业之间和教师之间交流合作的缺失，难以形成合力。学院科研团队缺乏条件平台支撑，导致了学院在科研项目争取攻关、开展横向合作等方面遇到了较多的难题，科研成果的产生方面更是难以形成高水平的成果。

3.管理考核导向不明，科研队伍建设成效不足。管理具有导向、激励、监控、评价等作用，科研队伍建设的好坏，科研工作的实效性与学院管理导向极为相关。由于高职院校科研处及其工作的地位和作用定位，使得高职院校的科研管理导向工作显得极为不足，制约了学院科研工作的发展。从管理学的角度来看，学院对科研管理工作一是没有纳入严格的教师考核硬性指标体系中，教师的科研工作没有成为教师自己工作的一种强行行为，还处于一种自由状态，难以对教师形成工作压力和工作动力，缺乏考评刺激。二是奖励先进、惩治落后的激励作用不够，难以形成导向作用。与本科院校相比，高职院校对科研成果的奖励悬殊较大，尤其是在文科类学院，显得极为不足，主要在于奖励的额度与幅度不够，教师宁愿多上课，甚至在外代课，争取课时津贴，也不愿意从事科研工作。加上学校对没有承担科研项目的教师无任何惩罚措施，使得科研难以达到激励先进、鞭策落后的作用。三是学院缺乏科研人才培养规划，以及教师自我发展规划在科研内容上的缺失，难以对科研队伍培养起到事半功倍的作用。高职院校在科研工作尤其是在人才培养上缺乏长远规划，教师在自我发展规划上缺乏科研内容，在新教师岗位培训、职业生涯规划与执行、表彰先进等方面基本都没有科研内容，在科研队伍建设上很容易造成人才脱节和断层的情况。

4.缺乏学习交流平台，难以实现科研队伍水平与技能的提升。高职院校科研队伍建设的制约瓶颈问题还在于人的问题，科研队伍建设与本科院校相比缺乏交流平台。这种交流平台的缺失主要表现在：一是科研处人员本身缺乏交流平台，与同行之间、科研部门之间以及企业之间交流不够，导致科研管理方式、管理观念理念上的不足，眼界狭窄，禁锢了自己的思想。二是科研项目负责人及主研人员科研技能技巧学习不够，在科研课题的项目申请、研究过程、研究方式方法、资料数据积累及团队建设与协作上显得不足，这影响了科研队伍的水平，制约了科研项目研究的过程，影响了研究成果的质量。三是高职院校科研部门之间交流不够，导致信息缺失，难以把握最新的东西，观念相对滞后，科研队伍水平与技能受到制约。

5.科研成果培育环境不良，高水平的科研成果难以形成。高职院校科研成果培育环境不良主要表现在：一是科研部门与其他业务部门，尤其是教学部门之间协调不够，缺乏整体工作的合力，而科研工作的根基是离不开业务部门的，科研项目来源于教育教学，而高于教育教学，来源于工作实际，而高于工作实际。二是科研工作与企业行业联系配合不够。高职教育的科研与本科院校相比存在的一个重要区别在于高职院校科研工作纯理论的偏少，而应用性偏多，高职院校的科研工作必须与专业、行业的技术革新、技术改进相联系，离开了行业、专业和企业，高职院校的科研工作就会成为无源之水，无本之木。三是教育行政部门对高职院校科研成果评审的支持力度不够。在各级成果评审中，高职院校科研成果项目数量推荐上，基本都是一项左右，显得有点厚此薄彼的感觉，这不利于鼓励高职院校科研成果的出现，更不会对科研队伍建设起到激励导向作用。

二、加强高职院校科研队伍建设的对策

1.更新观念，内化需要，提升地位。高职院校作为一种教育类型已经是不争的事实。在高等教育这样一个大群体中，高职院校在观念上应该有所更新，那就是在考虑高职教育特点的基础上，在办学理念、管理模式、机构设置、评价考核、质量监控等方面向本科院校学习、借鉴、靠近，包括了教育科研方面的工作。在科研工作上，要取得科研队伍建设的成效，首先，学院管理者应该看到科研工作的重要性，树立“科研兴教，科研兴校”的思想观念，要让学院的科研工作在学院这一盘棋中取得其应有的地位，充分发挥科研工作的“作战师”“参谋师”的作用。其次，要通过树立典型、加大宣传、加重奖励等激励方式，将科研工作内化为教师自身的需要，形成人人重视科研的风气。教师，特别是新进教师，要充分重视科研在自身业务工作、职业生涯规划以及自身综合素质提升中的作用，要让科研的作用在教师头脑中得到内化，成为教师自身的需要和需求。最后，教育行政管理部门要更新观念，重视高职院校的科研工作。要在看到高职院校科研工作特殊性的前提下，充分考虑高职院校科研工作的迫切性，在加强高职院校科研工作业务指导的同时，在成果评审、硬性条件支持等方面有所倾斜和侧重，从而提升科研工作的重要性。

2.注重团队，形成梯队，产生合力。近年来，高职院校的科研工作有了一定的起色，但是也存在一定的问题。其中最为显著的特征之一是纵向项目过多，而横向项目极少。究其原因，主要是受到高职院校科研队伍建设中团队建设缺失的制约作用，难以在项目申报与攻关上形成合力，达到较好的效果。高职院校科研队伍建设的一个重要内容和重点就是要加强科研队伍团队建设。在科研队伍团队建设上，一是要注意利用培养、引进等方式选拔人才，要挖掘有实力、有潜力的科研人才作为主要成员，要为他们的工作开展创造平台，做到有所为，有用武之地。二是要注重专业搭配，在考虑合理结构的基础上形成团队班子，这个班子一定是多学科的，是具有一定研究能力的，具有一定竞争和攻关能力的。三是要加强梯队建设。梯队建设的一个重要参考因素是要考虑其年龄特征，要形成年龄层次差别性、知识经验互补性，以保证科研人才培养的连续性。无论是团队建设还是梯队建设，都必须做好科研人才队伍建设的规划和实施，达到发现培养、分步实施、不断壮大、走向成熟的目的。

3.加强交流，合作提升，增强效力。近年来的事实表明，高职院校虽已跨入高等教育的行列，其实在对外交流上，高等教育内部长期形成了“两张皮”，那就是本科院校和高职高专两大类。原则上本科院校不参与高职高专的活动，而高职高专也不参与本科院校的活动，这是其一。其二是与本科院校相比，高职高专在活动上由于限于经费等制约因素，所开展活动很有限，科研工作活动更是被局限于很小的范围之内。要提升高职院校科研队伍建设的有效性，首先，必须加强对外交流，这其中包括了与本科院校、高职院校和企业行业的交流，从交流中学习提升科研队伍的素质。其次，是要加强合作，在合作中总结经验，整合资源，提升水平。高职院校和本科院校，不同专业的高职院校之间存在不同的资源优势，高职院校和企业、行业之间相互依赖的关系，决定了高职院校科研队伍建设的一个重要渠道就是要加强交流与合作。在合作中寻找项目，在合作中提升研究水平，在合作中推广研究成果，在合作中提升队伍建设，增强科研工作的实效性。

4.塑造环境，加强培育，整体提高。对科研工作队伍的最大激励在于其科研成果得到认可，而科研成果的激励关键在于塑造好的科研环境，培育高水平的科研成果，需要塑造好的科研环境。具体来讲，一方面，要在学院塑造良好的尊重知识、尊重科研人才、尊重科研成果的人文环境，为科研工作的开展，科研人才的成长创造良好的外部环境；另一方面，是要通过制度导向来激励科研人才，表彰科研成果，为科研队伍的工作劳动及科研成果提供条件保障。因此，科研队伍建设环境塑造的制度建设是科研人才队伍建设的重点，制度保障为科研人才队伍建设起到保驾护航的作用。除塑造环境外，科研队伍建设的另一个方面就是通过培育科研成果来激励科研队伍建设。科研成果的培育需要学院为其创造条件，这其中包括了硬性和软性的条件。借助科研成果培育这一项目支撑，科研队伍建设的成长平台必将落到实处，得到很大的改善，人员素质必将在实践中得到有力的提升。

[参考文献]

[1]徐言生，金波.产学研用合作背景下的高职院校科研队伍建设[J].科学管理研究，2011（4）.

[2]陈小建，王晓.新形势下高职院校科研活动及科研队伍建设探讨[J].技术与创新管理，2013（5）.

第2篇：科研队伍建设范文

一、树立与武器装备跨越式发展相适应的人才培养观念

(一)树立人才是第一资源的意识

对科研试验部队而言，新型高素质科技人才的培养，既是长远之举，更是当务之急。要以对党、对国家、对军队建设高度负责的精神，充分认清人才队伍建设在我军武器装备跨越式发展中的极端重要性，牢固树立人才是第一资源的思想，把培养人才作为第一位的历史责任，把人才队伍建设作为一项刻不容缓的战略任务，摆在突出位置，切实抓出实效。

(二)树立“抢占制高点”意识

解决信息化战争要求与我军信息化水平之间不相适应的矛盾，既有赖于武器装备的跨越式发展，更依赖于人才队伍科技素质的提高。科研试验部队在实施人才战略工程中，要牢固树立“抢占新军革的人才制高点，树立信息化人才观，大力培养面向打赢未来信息化战争的科学家、技术专家队伍”的人才培养观。

(三)树立“重要战略机遇期”的机遇意识

本世纪前二十年，对科研试验部队人才队伍建设而言，是一个必须紧紧抓住并且可以大有作为的重要战略机遇期。十六大“四个尊重”方针的提出，为人才队伍建设提供了良好的社会认同氛围，我军武器装备跨越式发展的历史使命，为人才队伍建设提供了实践机遇，目标和方向更加明确；信息全球化和高科技的突飞猛进，使人才队伍建设可以借鉴外军经验和新的科技成果；科研基础设施的不断完善，为人才队伍建设提供了物质基础，有利于加大人才培养的投入；这将有利于最大限度地调动人才队伍的积极性和创造性，尽快形成结构科学、分布合理的科学家、技术专家队伍。

(四)树立“不拘一格用人才”的创新意识

要坚持用辩证的观点科学评价人才，既重视当前能力，又重视发展潜力；正视人才成长的周期性、后显性特点，既注意充分释放人才的能量，又不能要求立竿见影式的回报：要以宽阔的胸怀对待人才，既真诚地帮助他们克服弱点，又不能人为地把他们的缺点放大，更不能错把优点当缺点；既用好稳重型人才，又要善于使用有棱有角、率真直言、敢于负责的人才。从而真正营造宽松的育人环境，促进科研试验部队各学科专业科学家、技术专家的顺利成长和脱颖而出。

二、建立并实施促进人才队伍茁壮成长的政策和机制

(一)建立并实施科学的人才评价机制

学历和职称是衡量人才的重要标准，但不是唯一标准。要建立以创新能力、工作能力和为部队现代化建设的贡献为衡量人才标准的科学的人才评价机制，并使之深入人心。对人才的评价，要紧紧围绕是否有利于武器装备跨越式发展这个核心，既看其知识和技术的“含金量”，又看其知识和技能的“含军量”；既看其对科学知识的掌握程度，又看其运用高科技知识进行原始创新和解决科研试验任务中问题的能力，把人才评价标准的基点定在“成功才是硬道理”上。要尽可能地量化评价标准，使之更具有可操作性、可比较性。

(二)建立并实施合理的人才使用机制 坚决杜绝人才浪费、用非所长的现象，为人才搭建充分施展才干的平台：坚持在重大科研试验岗位上培养和锻炼人才队伍，要根据科研试验工作的实际需要，结合科研课题，采取交任务、压担子等方法，积极为人才发挥价值、成就事业创造条件，使他们直接参与到重大工程和科研项目的全过程中，主持或担任重要角色，并全面落实科研项目负责人制，赋予他们充分的科研自和一定的项目、人员、经费和设备的决策支配权。

(三)建立并实施客观有效的人才考核激励机制

根据人才成长规律，从人才的选拔、使用、培养、考核着手，建立一整套客观公正、实用有效，操作性强的激励措施，发挥制度建设的双向性，使人才的管理始终处于动态平衡。认真贯彻实施专业技术职务任期考核制度，对于考核不合格的人员，要坚决按有关政策办理。对纳入“人才库”或“培养对象梯队”的人员，要实行“公开条件、公开人员、公开待遇、动态管理”的“三公开、一动态”管理模式，保持人才队伍的进取精神和昂扬斗志。充分利用多种形式搭建“人才擂台”，为人才在竞争中脱颖而出创造条件。对于在科研试验过程中解决重大问题、提出重要见解、具有重大创新的科技人员，要视情给予重奖，鼓励人才合理“冒尖”。在人才的选拔任用上，要打破人才使用的旧框框，坚持讲台阶不抠台阶，论资历不唯资历，要德才兼备而不求全责备，让人才资源在竞争中得到合理配置。

三、构建面向武器装备跨越式发展的人才培养模式

(一)批准对象重点培养

要按照“公平、公正、公开”的原则，严格标准、注重实践、不拘一格地精心挑选重点培养对象，建立科学家、技术专家培养对象人才库，设立专项培养资助经费，按照“培养目标具体到人，培养措施落实到人”的要求，强化培养措施落实。注意吸收培养对象参加武器装备发展战略、规划计划的研究论证和重大科研试验项目的决策论证，提高宏观谋划能力和科学洞察能力：重点遴选培养对象担任博士、硕士生导师，担任重大科研试验项目的总设计师、副总设计师，有针对性地设置实验室，提供完善配套的试验条件和试验设施，提高组织攻关能力；加强高层次的科研实践活动，安排培养对象主持或重要科研项目和前沿课题研究，负责重大设备技术改造。提高技术创新能力和解决复杂难题的能力；积极举荐和支持培养对象担任高层次学术团体的学术职务，参加与本专业密切相关的对外合作活动，资助出国进修、攻读学位、出版专著、参加国内外战略层次的研修或高层次学术交流活动，提高在学术界的知名度。

(二)探索培养模式的创新转变

提高人才的综合素质，培养造就一支各方面协调发展的科学家、技术专家队伍，必须始终坚持把新军革的理念渗透到人才队伍建设当中，构建与新军革相衔接，与现代教育制度相适应，与部队长远发展需求相一致的人才培养模式。在具体的培养模式和培养思路上要实现三个转变。首先，实现由零散型向集中型的转变。高新技术武器装备科研试验任务专业多、分类细、科技含量高，有必要对各专业领域的人才进行集中培养，这样既可以加强人才培养的计划性，又有利于增强教学内容的系统性，使专业人才培养形成规模效应。其次，实现内容设置由单一型向综合型的转变。既要注重人才队伍的思想政治素质、科学文化素质，也要注重培养他们的军事指挥素质、专业技术素质和身体心理素质，促进人才素质的综合化，把培养“通才”和“专才”结合起来。第三，实现培养方法由封闭型向开放型的转变。要借助地方一流高等院校教学力量雄厚的优势，把自我培养与依托社会力量培养结合起来，积极做好人才队伍的补充和引进工作。从而，为科研试验部队科学家、技术专家队伍建设提供强大的后备力量。

(三)加速青年科技人才的成长

要建立人才传、帮、带奖励机制，调动帮带双方的积极性，使老专家优良的工作作风和工作经验尽快转化为青年人才的工作能力。青年人才的培养计划，要做到要求明确，计划切实司-行。老专家要把自己多年来积累的经验进行全面总结，在工作过程中对青年科技干部进行指导，使他们在短时期内能够脱颖而出，独立地承担科研试验任务。

第3篇：科研队伍建设范文

确定和落实科研型都队伍建设的策略，第一要正确理解和掌握什么是科研型的教师。科研型教师概念的界定是关键。“科研型的教师简单地说，是指教师不仅具有较强的专业知识和技能，还具有较高的教育科研素质。教师的科研素质是一个综合概念，它是教育者进行教育科研所必备的各种素养的要求（包括科研的道德、科研的精神、知识、技能、科研的意识与能力等方面的基本要求），是教师在教育科研方面各种素养的集合体，它的作用是各种素养的有机结合在一起的综合反映。”

教师的教育科研素养是一个时代性很强的命题，因为不同时代，不同社会，不同国家对于教师的素质要求是不一致的。从世界范围看，人们对于教育科研素质的关注不过只有几十年的历史，如美国佛罗里达州为合格教师规定的能力最主要一条，就是具有研究教育问题的教学试验和教育实验的能力。近年来国际上对教师的“扩展能力”进行了多次探讨。所谓“扩展能力”主要是非常灵活地适应科学技术和时代迅速变化的综合性能力（信息处理能力、解决问题的能力、创新能力、决策能力）。“扩展能力”方案的着眼点涉及到了教师教育科研素质提高的问题，它对创新能力等方面的强调实际上就是对教师科研素质方面的要求，因为教师教育科学研究的过程实质就是一个创新的过程。

第二要深刻理解把握提出“科研型”教师命题的宗旨就是如何办好新世纪中小学校的教育，构建具有中国特色的中小学教育体系。“科研型”教师是中小学教师角色的最高升华，有高素质的教师队伍，是全面推进素质教育的根本，“振兴民族的希望在教育”，“振兴教育的希望在教师”。教师的素质是实施素质教育和教育创新的关键。提出“科研型”教师意味着中小学教育，不仅要出人才――一届届毕业生走出学校，成为祖国所需要的人才；而且要出队伍――一批批素质精良、忠于教育事业的教师；还要出教育家――能够从我国国情出发，从本地实际出发，按教育规律办学的千千万万中小学教育家。

第三，要重点突出以下几个方面：1、树立教师是科研主体的观念，教会教师搞科研，以培养科研型的教师为目标；2、坚持教学与科研相结合的原则，以提高教育教学质量为终极目标；3、用与时俱进的教育理念武装教师，并作为教师科研行为的基本理性支柱，将其融汇到教学实践中。

第四，构建可行性教师科研素养培养模式或制定策略。关键要把握可控性的因素。对可控性的因素既要考虑到宏观因素，又要考虑到微观因素，教师的成长与发展需要一定的条件和环境。如果把培养科研型的教师作为实验所追求的目标，对教师实施科学的培养并创造有益于教师科研素养提高的环境，如果我们所创设教师提高科研素质的条件被实验所证实，就会提高教师的科研素质，就能培养出科研型教师队伍，就能使素质教育得到真正的落实。教师教育科研素养可控因素，至少包括以下逐项，其结构如下图：

可控因素是相对的和发展变化的。在相对稳定的状态下，应把定性分析和定量描述相结合，能量化的量化，定性的东西必须经上级鉴定、并把集体讨论与个人参与相结合。

就科研型教师水平而言：至少包括三个层次：1、专业人员水平（特别是学校科研室的负责人或分管的科研领导必须达到专业人员水平，也可聘专业人员长期指导，没有高指导绝无高水平，专业引领是关键；2、具备教育科研素质，熟练地掌握教育科研技能，能独立承担比较高层次的正规课题研究。（特别是校级领导能独立承担省部级以上的课题研究）；3、具备教育科研素质，在专业人员的指导下，能独立承担和开展一般层次课题和中短期小课题研究，特别是小课题研究。“草根小课题”研究是培养教师科研素质的最佳途径。但制定和落实政策时必须做到“五需”：需提高认识，需平衡价值，需抓实过程，需持续研究，需科学总结。 从“九五”起开始我校的课题研究基本策略是：每五年必须承担国家级、部级课题至少一项；省级两项；市级骨干教师每人一项；市、县级、校级课题不限量。（每位教师都要做）

待续（二）

参考文献

1辽宁省教育学院《〈中小学教师科研素质培养及科研型教师队伍建设总课题组〉实验方案》

2辽宁省教育学院《〈中小学教师科研素质培养及科研型教师队伍建设总课题组〉实验方案》

第4篇：科研队伍建设范文

关键词：协同创新；产学研联合培养研究生师范基地；科研队伍建设

一、概要的建设内涵

协同这一词语，惯常用在管控供应链的架构下。这一词语的本源含义，是为链条固有的节点企业，突破惯用的各类壁垒。建构好的这些壁垒，涵盖了互通流程内的预设边界，包括信息互通的隔断、财物互通的隔断。突破了惯常的壁垒，现有的企业节点，就能为预设的同样目标，创设出调和运作的总框架。经由互通及开发原初的资源，促动资源惯常的增值，以便创设出整体态势下的供应链。如上的做法，能有序限缩原初的供应成本，促动利润的升高。供应链衔接着的节点企业，就会接纳双赢这样的新局面。

产学研架构下的研究生培养基地，在我校这一范畴内，已经建构了十多家。产学研架构下的协同基地，经由优化及整合，接纳了医学院校、周边区段内的企业、特有的研究机构。吸纳了如上的中心要素，指引现有的研究路径，步入实质态势下的工作轨迹。创设出来的协同框架，可以分出三个层级：科研机构特有的合作架构、企业单位特有的协同架构、地方范畴内的事业单位协同。

院校现存的这些基地，接纳了产学研特有的内涵建设。在这样的根基之上，开展实质范畴内的研究生培养。研究生创设出来的学位论文，应衔接起实践层级内的真实状态，带有特有的应用意义。吸纳并评选如上的论文，可以促动示范效应的延展。产学研架构下的协同合作，整合起了优质态势下的教育资源。把高等院校，看成特有的协同主体；依循科目延展的要求、研究生惯常的培育要求，去吸纳校外架构下的多样资源。这样一来，就创设出了长效框架内的管理机制，促动长效体制的渐渐形成。

二、现有的培养背景

伴随经济的延展，创新型这样的新人才，也增添了原初的需求范围。在科技延展的总倾向下，要助推高等教育原初的质量提升，创设出人才培育的可用模式。在这样的态势下，应着力去提升原有的教育水准，更替惯用的培育路径。全面架构下的教育改革，应明晰人才培育的特有要求，增添原初的科研能力，助推文化层级内的创新。企业要接纳深度合作，创设出协同创新这一范畴内的战略联合。只有这样，才能促动互通及共享。要联合现有的科研机构，预设项目攻关的必备路径。积极去助推协同及创新，经由体制的更替、预设的政策指引，激励院校去协同院所，促动科技这一范畴的资源分享。如上的对策，带有指引的价值。

协同架构下的创新实践，在国内外特有的实验中，获取到了凸显成果。例如：硅谷在科研架构下的凸显成就，是协同区段内的企业、科研范畴内的机构、区段内的行业协会，创设了扁平框架内的创新网络。如上的创新路径，凸显出了自治的特性。上世纪时段内，日本预设了工矿业这一范畴内的组合法规，助推了行业架构下的创新及协同。这样的规则明晰：若某一特有组合，被看成技术架构下的研究组合，则带有非盈利的总倾向，被赋予偏多的税收优惠。电子通信这样的调研机构，整合起了区段内的电子企业、半导体这样的研制单位、区段内的大学，一起创设出了关涉这一领域的协同框架。带有关联特性的多样领域，也在如上的协同路径下，创设了领先的特有技术。带有攻关特性的侧重成果，都是经由协同及创新，产出的新颖成果。

在以协同创新为基础的背景下，对产学研联合培养研究生师范基地科研队伍的建设情况进行研究，需要结合基地的实际运作情况进行分析和总结，针对协同创新供应链结构进行研究，对于研究生的联合培养研究框架，需要以协同基础为研究框架，通过优化和整合，加之以研究路线为指引，结合科研队伍建设情况的具体工作路径的真实情况，来合理建设培养基地科研队伍建设的协同框架，在此基础上，加强对产学研联合培养研究生师范基地科研队伍建设的情况内涵的建设，开展实质性的科研队伍培养。同时要结合研究生培养基地的实践层面的真实状态，可以促进推广示范效应。在促动创新提升这一范畴内，国外固有的研究成果，凸显了递增的态势。创新出来的新颖团队、预设的新平台，都促动了理论层级的深入。我国固有的知名大学，为培育某一架构下的拔尖人才，进行了偏多的探究，累积得来珍贵经验。例如：首都某院校，接纳了特有的资助项目，对院校范畴内的研究生，预设了如下的培育路径：课程学习这样的时段，被设定在固有的院校以内；研究生创设论文的时段，被设定在接续的工作时段中。分出来的两个时段，预设了两种导师。这样一来，研究生就深入现有的企业以内，明晰了行业特有的工作流程，明晰了实践操作这一范畴内的多样途径。研究生经由协同创新路径，更替了惯用的选题方式。

三、建设中的协同思路

产学研联合培养研究生师范基地建设应该从内部和外部两方面入手，建立内部运行机制和外部合作系统，扩大科研队伍的培训范围，加强政府的引导作用，为共同培训提供政策保障，促进融资渠道多元化，加强先进的管理系统的基础平台的建设，科研队伍特有的建设路径，涵盖了协同思路。具体而言，就是促动整合及优化，让产学研衔接着的多方主体，都能接纳协同架构下的受益。协同创新这一范畴内的合作路径，是创新体系特有的新颖模式。这样的模式，延展了惯用的创新原理。协同成效的真实态势，关涉着认知递增的真实速率，以及选取出来的运转模式。高校固有的优势科目，应当协同省市这一范畴内的科研机构，促动互通及协作。创设科研架构下的新平台，把院校原有的博士生，当成调研必备的主体。一方面，让院校现存的那些研究生，能获取带有重大价值的、科研科目架构下的锻炼时机；另一方面，认真助推科研成果的递增，促动这样的成果延展，以便创设出双赢态势下的科研框架。

随着中国高科技时代的到来，迫切需要一大批高层次人才，地方高校毕业生教育面临着越来越严峻的形式，故而需要加强对科研队伍培养目标定位的训练，同时还需要以研究生培养质量改革发展合作教育基地为桥梁和纽带，并且需要将理论研究和实践活动结合起来，提高科研队伍的综合能力，体现出与教育发展的内在规律一致。我国对人才培养工作已经越来越重视，加强合作教育的实施，建设产学研联合培养研究生师范基地，不仅是深化教育改革、促进教育发展的必然趋势，也是促进我国高等教育的改革和发展的迫切需要，也是我国经济持续长期发展的必然选择，能够符合当前稳步增长的新形势，所以积极探索研究生培养模式为基础的联合训练对于人才培养有着非常重要的作用，便于培养高层次创新人才，在这项研究中，研究生教育必须适应当地的需要，将为地方服务为基本出发点，并提出针对科研队伍的培养目标，必须适应高水平的不同类型地方经济建设和社会发展的需要，同时在培养目标上，应以职业发展为导向，加强对科研队伍的主体性培养，体现培养目标的多元化，结合当地经济发展的需要，加强应用研究与当地企业积极合作，扩大地方高校多元化的评价体系。

加强产学研联合培养研究生师范基地科研队伍协同研究框架的建设，整合教育资源的质量状况，将高校作为培养载体，促进研究生共同培养，吸收各种资源，在这种方式中，创建科研队伍培养的长效管理机制，进而逐步形成长期的系统。教学质量是研究生科研队伍培养的关键所在。为了提高研究生教育质量，适应区域经济和社会发展对高层次创新人才的需求，需要加强对科研基地改革创新，探索新的模型和研究生培养的新途径。在现实的基地建设过程中，需要围绕地方经济文化的发展目标，结合自身的特点和优势，探索多样化的联合培养研究生模式，进一步推动联合训练基地的建设。基于合作办学的共同培养模式，依据知识产业理论和成本收益理论等一系列的基本理论，结合研究生联合培养基地特点，对研究生基地建设进行了实证研究，并根据实际情况提出了相关的政策建议。

加强高校与企业共建实训基地的建设，提高研发科研团队的基础水平，促进协同创新，提高教育质量，培养创新人才。高校和企业要进一步合作，努力探索科学研究基地的稳定性和规范性，创新长期联合培养的新模式，通过加强高校和企业的合作创新，加强科研团队建设的基础，形成科学合理的教学体系，创新改革教学方法，进而提高科研队伍的整体实践能力和促进创新思维的培养，推动学校和企业人员培训科学研究的发展。产学研联合培养研究生师范基地建设是我国现阶段有效、可靠的提高研究生教育质量的方法之一。产学研联合培养研究生师范基地建设对当地经济和文化发展的需要，吸收国内外先进的理念和经验学习，以及不断优化研究生教育和提高培训质量都有着积极的作用和意义。

要更替旧有的合作机制。这是因为，惯常的产学研互通，还缺失实质架构下的真正意义。原初的知识价值，在不断增添。为了促动原有的知识增值，就要在预设的合同以内，明晰知识产权应有的归属疑难、现有利益的协同配置疑难。经由认知的凝聚、产学研架构下的互通协同，来凝聚现有的研究主体。高效态势下的、可用的协同机制，以及互通范畴内的管理机制，就应当被创设出来。调动起主体潜藏着的协同热情，促动创新的延展。这样做，能预设应用架构下的高层级培育路径，助推人才的产生。

四、结语

院校与现有的企业协同，创设可用的产学研联合培养研究生师范基地，培育出高素养架构下的研究人才。这样做，能助推科研水准的升高，培育出可用的创新人才。协同创新这一范畴内的新颖模式，带有稳固特性及长效特性，助推了原初的团队建设。更替旧有的教学框架，凸显出实践能力的促动和提升。这就增添了应有的创新思维，稳固了队伍建构的总框架。

参考文献：

[1]王家全，唐毅，吴辉琴.基于协同创新的研究生联合培养基地科研队伍建设与探索[J].大众科技，2013（05）.

第5篇：科研队伍建设范文

关键词：广东省高职院校；就业指导课程；师资队伍建设

中图分类号：G717.38 文献标识码：A 文章编号：1009-0657（2016）02-0092-03

高职教育中的就业指导课程承担着培养学生获取职业，形成良好职业态度、职业道德以及正确的职业观等重要的人才培养功能，在高职人才培养中具有重要的意义。但目前部分高职院校对就业指导课程建设的重视不够，在师资队伍建设中投入不足，且就业指导课程教师绝大多数为兼职教师，专业不强，总体教学科研水平不足，严重影响就业指导课程建设水平的提高，因此必须大力加强就业指导课程师资队伍建设。原教育部部长周济在2006年全国普通高校毕业生就业工作会议上的讲话中指出:要调集精兵强将，充实就业指导队伍，要加强就业指导课程建设,把就业指导课列入必修课或必选课，积极开发就业创业指导教材，促进就业指导指导学科建设，促进就业指导教师实现专业化和职业化。

一、广东省高职院校就业指导课程师资调查结果分析

为深入了解目前广东省高职院校就业指导课程的师资队伍建设现状，本人针对广东省内10所高职院校的就业指导课程授课教师进行网络问卷调查。这10所学校包括其中公办高职院校7家，民办3家，层次覆盖面广，具有一定的代表性。问卷调查对象为10所高职院校就业指导课程教师，每校随机调查5名，共50名。共发放问卷50份，回收50份，有效问卷50份，有效率100%。调查对象的来源数据显示，50名授课教师中行政人员占46人，专业课教师2人，思政课教师2人，而行政人员中辅导员占36人，就业工作管理部门人员6人，其他行政人员4人，此外，所学校均没有就业指导课程外聘教师。从此数据可以看出，就业指导课程师资来源较广，大部分是行政人员，其中辅导员占的比例很大，而思政课教师、专业课教师很少。一方面，学生工作人员、辅导员了解学生，可以有针对性地进行就业指导，但同时因为专业化水平参差不齐、日常行政实务繁琐,一定程度上制约了对课程的深入研究,也是制约就业指导课有效性的一个重要因素。就业指导课程师资情况调查结果如下：教师的年龄结构，30岁以下的占80%，30～40岁占10%，40岁以上的占10%，可见就业指导课程教师普遍年轻化，相对而言，工作经历少，教学经验、科研经验也较少，这一定程度上制约着就业指导课程的发展。教师工作经历调查数据显示，95%的教师没有在企业工作过，在企业工作过的只占5%。在与教师的访谈过程中，也了解到很多教师是直接从毕业之后进入高职院校工作，缺少其他类型单位工作经验，这对教师能否掌握企业的用人标准和对人才的需求情况有一定影响。教师的学历结构数据显示，教师的学历本科的占52.5%，硕士研究生占42.5%，大专占2.5%，博士研究生学历比例为2.5%。从数据中可以看出，就业指导课程教师大部分学历不高，其中本科学历占一半以上，有少数大专学历，而高学历的很少，这与高职院校专任教师普遍研究生以上学历有一定的差距。出现这个问题的原因跟教师的来源有密切关系，很多高职院校的就业指导课学历门槛较低，这在一定程度上不利于就业指导课程的长远发展。就业指导课程教师的学历职称情况，初级职称和中级分别占45%，副高以上职称占5%，没有职称的占5%，从数据可以看出，就业指导课程教师的职称普遍较低，缺少高职称教师，反映出就业指导课程科研能力不足。就业指导课程教师获取助理职业指导师的占75%，获得职业指导师的占5%，无高级职业指导师，无职业资格证书的占20%。数据说明就业指导教师大部分拥有相关职业资格证书，但基本都是初级，还有部分教师缺少职业资格证书，双师型教师比例还有待进一步提高，师资的认证培训应进一步加强。就业指导课程教师参加就业指导相关培训的情况如下，参加1～2次的占65%，参加2次以上的占15%，没有参加过培训的占20%。从数据可以看出就业指导课程教师参加相关的次数均较少，部分老师还没有参加过相关培训，学校对就业指导课程师资建设的投入太少，也反映课程的重视程度远远不够。从师资调查情况来看，高职院校就业指导课程教师总体上为行政人员，辅导员占大多数，专职教师参与少，缺少行业、企业人员参与，教师年龄普遍较年轻，学历、职称较低，企业工作经验少，没有形成一定梯队，十分不利于队伍建设。教师参加就业指导课程培训次数少，部分教师没有参加过相关培训，部分教师未获取相关职业资格证书。说明高职院校普遍对就业指导课程不重视，师资队伍建设，有待加强对教师培训投入少。

二、广东省高职院校就业指导课程师资队伍建设存在的问题

目前，根据对广东省10所高职院校就业指导课程授课教师的调查，发现就业指导课程教师队伍建设主要存在着以下问题：一是教师数量不足。由于该门课程是面向所有专业学生开设，学生数量庞大，这给任课教师的教学工作带来较大负担，而担任该课教学的师资力量却相对薄弱，因此合班上班的现象普遍存在。二是教师队伍结构不合理。担任该门课程的教师以辅导员和就业相关工作人员为主，年龄上普遍年轻化，大部分教师缺乏相关企业工作经验，具有高职称的教师较少。从调查结果看，30岁以下的占80%，40名教师中学历本科的占52.5%，硕士研究生占42.5%，大专占2.5%，博士研究生学历比例为2.5%。从数据中可以看出，就业指导课程教师大部分学历不高，其中本科学历占一半以上，有少数大专学历，而高学历的很少，这与高职院校专职教师普遍研究生以上学历有一定的差距。三是教师专业性不强。授课教师没有明确专业要求，学科背景较为复杂，有一部分教师并没有接受过相关培训，缺乏就业指导理论知识，一定程度上影响了该课程的教学效果。在调查的50名就业指导课程教师获取助理职业指导师的占75%，获得职业指导师的占5%，无职业资格证书的占20%，无高级职业指导师。数据说明就业指导教师大部分拥有相关职业资格证书，但基本都是初级，还有部分教师缺少职业资格证书，双师型教师比例还有待进一步提高。四是师资培训应进一步加强。就业指导课程教师参加就业指导相关培训1～2次的占65%，参加2次以上的占15%，没有参加过培训的占20%。从数据可以看出就业指导课程教师参加相关的次数均较少，部分老师还没有参加过相关培训，学校对就业指导课程师资建设的投入太少，因此要加强就业指导课程建设，应不断加强师资队伍建设。

三、促进高职院校就业指导课程师资队伍建设的对策

就业指导课程师资缺乏一直是制约广东省内高职院校开展系统的就业指导工作的瓶颈。为了保证该课程教学的规范化，有必要建立专门的教研室，建立一支业务素质过硬、结构合理、相对稳定的师资队伍。要不断强化教师队伍建设，优化教师的学历、专业、年龄、职称结构等，提高任课教师准入门槛。就业指导课程师资建设要建立起完善的教学团队，结构合理、分工明确。通过集体研讨、专题辅导和相关制度保障等有效途径，不断提升课程建设质量。

（一）确立学科带头人

要想就业指导课程长期发展，必须确立专门的学科带头人。目前各高职院校的就业指导课程处于群龙无首状态，无法良好开展教研工作。只有在学科带头人的主持下，教学团队不断学习和吸收新的教育理念和教学方法，共同开展教学模式改革，开发课程，才能使团队中教师的教学能力、实践能力大幅度提高，团队发展步入良性循环轨道。对学科带头人的培养要做到三个方面：一是加强就业指导理论的培训与研究；二是开展企业的调研，把握市场的发展方向；三是学术研讨与交流。通过培养学科带头人的业务水平和管理能力，掌握了先进的就业指导理论，把握住就业指导专业知识发展的趋势，才能在就业指导学科建设中起到关键作用。

（二）培养稳定的师资团队

高职院校就业指导课程应该拥有稳定的教学师资团队并加强培养。教师的来源应该以就业工作管理部门人员以及院系负责就业工作的学工队伍人员为主，在此基础上应尽量多吸收有相关专业背景的专业教师和教学经验丰富的思政课教师加入。优化师资队伍年龄、职称、学历等结构，多吸引高职称、高学历、有丰富教学经验的教师加入教学团队。努力优化教师队伍，尤其是作为中坚力量的辅导员。可以通过逐步推行就业指导课程教师资质认证制度，对授课教师的准入严格把关，并定期进行考核，同时加强培训和管理，降低人员的流动率。如有条件，应培养一定数量的就业指导课程专职教师。就业指导课程教师的培养可从以下三个方面入手：一是就业指导理论培训，学校应该多组织教师参加就业指导专业知识培训和相关专业知识的研讨，提高教师对就业指导专业知识的掌握，对于没有相关专业背景的教师应该做到先培训，通过就业指导专业知识考核，获取就业指导教师资质再上岗；二是开展企业的调研，把握市场发展方向，甚至要求教师在利用假期时间到企业兼职锻炼，真正参与企业的人力资源工作，了解用人单位最新用人标准和需求情况；三是教学技能的提高，应组织教师多进行教学技能的交流、比赛，集体备课、说课以及公开课等教学技能活动，提高教师的教学技能。

（三）聘任校外兼职教师

高职教育工学结合、校企合作的办学特点，要求高职院校要具备一定比例的校外兼职教师，聘任企业里既有一定理论水平又有丰富技术经验的人员担任校外兼职教师。高职就业指导课程建设，同样需要一支稳定的专兼职教师相结合的师资队伍。就业指导课校外兼职教师主要聘请相关行业企业具有扎实理论功底和丰富实践经验的人力资源人员、相关企业用人部门资深人员、社会就业服务机构例如人才资源服务机构、职业生涯咨询机构等专业人员加入教学团队形成“专家库制度”。同时聘请一定数量的本专业优秀毕业生，校友的现身说法可以给在校生带来更多的共鸣。甚至可以引进社会职业咨询机构，并在此基础上组建相对固定的课程“专业导师团”。作为就业指导课的兼职教师，重点承担实践课程环节、顶岗实习指导现场教学、专题讲座等实践教学任务。同时，兼职教师应直接加入专业教学团队，参与和指导课程体系的构建和开发、教材建设、教学模式改革等，在课程建设的过程中发挥更多作用。

（四）建设双师型的师资

2000年教育部制定的《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出:“双师型教师队伍建设是提高高职高专教育教学质量的关键。”双师型的师资建设是高职教育的特色和要求，对于专业教师要求既是有教学经验的讲师，又是有企业实践经验的工程师，并拥有相关专业的职业资格证书。那么，对于就业指导课程教师，同样除了要求具备讲师素质，也应该拥有一定的社会实践经验，鼓励教师考取职业指导师或其他相关职业资格证书教师成为专业的授课讲师，也是合格的职业指导从业人员，成为真正的双师型高职教育人才。

参考文献：

[1]马立.基于提高教学效果的就业指导课教学改革探索[J].科技信息,2012，(12).

[2]陈德明.论高校就业指导课教师专业化支撑体系的构建[J].就业调研,2008，(13).

第6篇：科研队伍建设范文

关键词：师资建设；实验；“双师型”；地方本科院校；转型发展

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）30-0026-02

一、引言

目前，在《国务院关于加快发展现代化职业教育的决定》的指导下，很多地方本科院校开始尝试向应用技术型大学转变，目的是培养本科层次的职业技术人才，使毕业生既接受系统的理论训练，又有一定的技能。这就要求地方本科院校将原有培养学术型人才的办学模式转变为既要注重学生理论、科学人文素养等方面的培养，更要注重应用性、技能性和实践性的培养。显然，加强实验等实践教学环节是实现这一目标的关键，而高质量的实验教学离不开高素质的实验师资队伍。

二、地方本科院校实验师资队伍现状及存在的问题

近年来，随着高等教育事业的快速发展，地方本科院校的办学规模不断扩大，对实验设备的投入也成倍增加，不少高校相继组建了功能强、效率高的综合实验室或实验中心，有力地促进了实验室的建设与发展[1，2]。同时，各高校已经开始重视和加强实验教学师资队伍建设，采取了相应的措施并取得了一定的成效。但由于各种客观原因，实验师资队伍的现状仍远远滞后于对应用技术型人才培养的要求，主要表现在以下几个方面。

1.实验师资队伍结构不合理，总量缺口较大。由于历史原因，地方本科院校实验师资队伍年龄结构为两头大、中间小，即年龄大的或刚毕业不久的多，30―40岁的少；师资队伍的整体学历普遍偏低，年长的实验人员的学历大多是专科、中专甚至高中，而年轻的实验人员的学历大多为本科、硕士及以上的人员所占比例较小甚至没有。随着高校人才培养向应用型、创新型的目标发展变化，实验课程中设计性、综合性实验的比例也逐步增加，开放式的实验教学方式不断得到推广，从而对实验师资数量的要求日益增长[1]。

2.实验师资培训机制缺乏，整体素质难以提高。由于受传统观念的影响，认为实验教学是理论教学的辅助手段，实验人员一直被狭义定义为教学辅助人员，只是单纯的开门、关门、打扫卫生而已，实验教学和实验队伍历来处在一个不被重视的地位[2，3]。地方高校缺乏针对实验人员的培训机制，随着高校实验设备不断更新换代，不少实验技术人员缺少技术特长、知识面窄、适应性不强，无法迅速掌握新的实验设备和技术[1]。

3.考核激励机制陈旧，实验师资队伍不稳定。对实验人员和实验教学重视不够，缺乏对实验教学师资队伍的长远规划，在岗位设置、职称评定和待遇等方面存在一些问题，实验人员的工作量得不到充分体现，致使水平较高的实验教学人员留不住、调不进，导致实验队伍长期处于不稳定状态，年轻的教师特别是高学历的青年教师不愿从事实验室工作，高素质实验人才难以补充[4]。

三、建设高素质实验师资队伍的建议

建设一支高素质的实验师资队伍，目的就是要在提高高等教育质量，培养学生创新能力、实践能力、就业创业能力等方面发挥关键作用，为高层次人才培养和科技创新提供核心力量[2，3]。而在地方本科院校向应用技术型大学转型的过程中，要实现高素质应用型复合人才培养的目标，保证人才培养的质量，建设一支不仅有学术水准而且有一定的社会实践和应用能力的“双师型”教师队伍是关键[5]。显然，“双师型”教师的内涵要求教师不仅要有较高的理论素养，而且要有较强的实践应用能力。从后一点来看，对实验教师素质与能力的要求也是对“双师型”教师的部分要求。另外，高校教育改革新形势发展对实验师资的要求也越来越全面。因此，将实验师资队伍的建设与“双师型”教师队伍的建设结合起来不仅可行，而且能事半功倍地解决地方本科院校在转型发展期的师资队伍建设问题。具体措施建议如下。

1.转变观念。地方本科院校应该重视转变全体教职员工“重理论，轻实践”的观念，明确其为地方经济建设培养应用型人才的办学定位；必须充分认识实验教学在人才培养中的重要作用，充分认识实验人员的工作性质和特点[1]。同时，必须准确把握“双师型”教师的内涵，将“双职”（即高校教师与实验师）与“双师素质”（即理论素质与实践素质）有机结合起来。只有在充分理解实验师资与“双师型”教师间的共同点，才能实现实验与“双师型”师资队伍建设的融合。

2.做好顶层设计。师资队伍建设是一个长期的系统工程，高校应根据学校的整体定位和发展目标，以及人才市场需要和地方经济建设的实际情况，制定“双师型”实验教师的聘用、考核、晋升、奖惩办法[3]，做好学校整体人才队伍，尤其是“双师型”师资队伍建设的长远规划和整体部署。

3.构建培养机制。地方本科院校要根据专业和学科特点，积极探索并逐步形成多层次、多形式、多途径、高质量、高效益的“双师型”实验队伍培训机制，制定培训管理办法和培训计划，并从政策和经费上给予大力支持。如在实验室建设过程中，对引进的新技术和新设备要开展相应内容的培训；鼓励实验人员在职或脱产学习；有计划地安排年龄大的实验教师进修访问；鼓励教师参与实验室工作；通过校企合作，培养师资队伍；对外提供技术培训来锻炼队伍；等等。

4.完善考核激励制度。对“双师型”实验教师应从实验教学、仪器设备的使用、维护与开发利用、实验室建设等方面所做的工作进行考核，并通过导向性的规定，使他们将论文和科研成果的重点放在解决实验室实际问题的能力提升方面，如大型仪器设备的使用、维修、保养技能，实验方法的革新，某项设备的改进，实验技术的开发，等等[1]。同时，应该制定合理的激励机制以充分调动教师的积极性，促进他们树立“双师”意识并自觉提高个人的教学和实践能力。

四、结语

“双师型”实验师资队伍建设是地方本科院校培养高级应用型人才的重要环节之一，是学校成功转型并保持健康、持续发展的重大举措。建设高素质的“双师型”实验师资队伍是一项长期而艰巨的任务，如果地方本科院校能够切实重视“双师型”实验师资队伍的建设，使得实验技术人员融合到不断创新的教学科研和社会服务当中，必将为学校培养创新型人才提供重要的支撑力量。

参考文献：

[1]莫惠林，杨近.技术应用型人才培养中的实验师资队伍建设[J].中国高教研究，2009，（11）：67-68.

[2]吕红，凡靖.关于新建本科院校实验师资队伍建设的思考[J].中国科技信息，2009，（06）：232-233.

[3]孙正林，陈立君，张春雷.加强实验队伍建设提升师资队伍整体水平[J].实验室研究与探索，2013，（08）：448-450.

第7篇：科研队伍建设范文

【关键词】 “大财务会计”课程群;教学团队;建设;效果

一、“大财务会计”课程群的提出

所谓课程群是指若干门彼此独立而相互密切联系的课程,它们在内容上具有密切相关、相承、渗透、互补性,配备以相应的教学素质,按大课程框架进行课程建设,进而获得具有整体优势的专业学科体系的有机整体。

财务会计是用会计特有的方法,提供反映企业财务状况、经营成果、现金流量等的信息。2007年笔者发表了“‘大财务会计’课程群教学改革设想” 一文,提出了包括《初级会计学》、《中级财务会计》、《高级财务会计》三门课程的“大财务会计”课程群的概念。即以《中级财务会计》为核心,涵盖其基础课程《初级会计学》和对其进一步拓展延伸的《高级财务会计》作为三门会计学核心课程。通过教学和实施,已经取得了初步的、良好的效果。

二、“大财务会计”课程群教学团队形成背景

教学团队由两个或两个以上的教师组成。通过彼此之间的相互影响、相互作用,教学上有共同规范的介于组织与个人之间的一种组织形态。教学团队的成员间,在心理上有一定联系,彼此之间相互影响。教学团队不仅强调个人的工作成果,更强调团队的整体业绩。团队所依赖的不仅是集体讨论和决策以及信息共享,更强调通过成员的共同贡献,能够得到实实在在的集体成果,这个集体成果超过成员个人业绩的总和,即团队大于各部分之和。

“大财务会计”课程群教学团队组建背景如下:

(一)国家、省、学校和学院各项政策的积极鼓励

目前,国家鼓励高等院校启动教学团队建设项目。根据《教育部、财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》(教高〔2007〕1号)精神,为提高我国高等学校教师素质和教学能力,确保高等教育教学质量的不断提高,在高等学校本科教学质量与教学改革工程中设立了教学团队建设项目。省、学校和学院也相应出台了各项政策,积极鼓励教学团队的建设。

(二)会计学专业教学需求催生教学团队

会计专业建设必须与高等教育发展的要求紧密结合,必须与会计行业的发展、会计岗位的需求紧密结合,只有这样,才能把握专业建设的发展方向,面向社会培养优秀的会计专业人才。因此,需要通过建立团队合作的机制形成一支重视教学和科研的优秀师资队伍,推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合,改革教学内容和方法,开发教学资源,促进教学研讨和教学经验交流,将最新教研科研成果引入教学中。不但可以提高教师的教学水平、提高教学效果,并在师资队伍建设方面起到示范作用,而且可以培养学生扎实的会计学理论功底,强化会计实务操作能力,实现会计理论与会计实践的紧密结合,成为社会未来的优秀会计人才。

(三)按照自愿性、自然性、结构性、责任性等原则组建教学团队

1.自愿性。相关老师自愿组成该教学团队;2.自然性。团队成员为近期主要承担相关课程的老师;3.结构性。团员年龄、职称、教学经历、学历等布局合理;4.责任性。团队成员责任心强,能够积极承担相关职责,团结互助,协同发展。

三、“大财务会计”课程群教学团队建设目标

就高等学校发展而言,“大财务会计”课程群教学团队建设的根本目标是提高教学质量和效果、推进教学改革。具体讲,其建设目标可分为四个方面。

(一)团队结构的发展优化

专业内容、团员学历、职称等结构以及梯队建设、运行机制等方面进行优化;培育教学名师;实施青年教师导航。

(二)团队水平的提高

通过深化教学研究与教学改革,加强教材建设与资源的利用,将科研转化为教学成果进一步提高团队的水平。

(三)课程群教学水平的提高

通过加强师德建设、合理分担团队教学任务、优选教材与辅导资料、补充教材、加强教案建设、完善教学大纲与试题库,规范试卷批改、改革教学方法,进一步提升教学水平。

(四)增强团队的辐射影响力

通过学术交流、将教改成果影响、带动团队,乃至整个学校、兄弟院校;积极为兄弟学校、本地区学校培养相关任课教师。

四、“大财务会计”课程群教学团队建设规划

(一)科研转化教学

团队各成员应积极树立以科研促教学的意识,将自己的科研成果、科研体会、创新思维等渗透到教学、讲座等培养环节,培养学生创新能力。

1.将科研成果引入课堂教学。团队各成员应及时将自己的科研成果(论文、著作、研究报告等)恰当地引入课堂教学,活跃课堂教学气氛,使学生更容易理解掌握理论知识,并启迪其创新意识,以科研促教学的作用。

2.借助平台渗透科研成果。团队教师可将自己的研究成果借助论坛、讲座等平台,快捷地传播会计法规,普及会计知识,帮助学生把握会计前沿,提高学习兴趣,丰富专业知识,培育科研素养等。

3.培养学生科技创新能力。团队教师可将自己的研究体会传授给学生,激发其学习会计专业知识与研究会计相关问题的热情,引导学生社团进行财务会计等相关课题研究,指导学生参加创业大赛、学生科研立项等。

(二)优化团队结构、提高教学水平

1.加强学习、培训,优化团队专业结构。具体措施可以包括:(1)新会计准则的学习。加强教师会计新准则的学习,提升、巩固教师的专业知识;选送教师参加会计准则的培训;购买相关会计准则学习资料,以教师自学与讨论相结合的方式全面掌握新准则。 (2)进修培训。定期选派教师去国内会计名校作访问学者或参加其他短期交流,丰富教师的专业知识,提高教学水平。(3)参加学术会议。撰写论文,以文赴会,选派教师参加各类会计学术研讨会,把握学科前沿,吸收百家之长,提升专业素养。

2.选派教师深造,培育成果,加强梯队建设。为提高团队学历层次和改进学员结构,可选送教师到名校深造,攻读学位;研究如何充分发挥梯队的专业优势,进一步围绕市场需求和学生的特征提高团队整体水平,积累培育成果,并以此促进教师职称晋升,优化团队职称结构。

3.建立合理有效的运行机制,促进交流提高。教学团队可以采用“带头人统筹负责,梯队成员各司其职,师生加强交流,灵活运用各种方式,提高教学水平”的运作方式,进行集体讨论式备课,合理确定教学内容;召开座谈会研讨教学方法;增强团队与学生的交流,包括师生课堂上的课程交流、课外的专业见解及生活交流、调查问卷式的学习需求询问交流等。

4.加强教学研究,促进教学改革。“大财务会计”课程群教学团队,应紧密结合会计专业的发展趋势,积极进行本课程群教学研究,开展教学改革的讨论和实践,从教学理念、教学内容设置、教学方法、教学手段等几个方面实现课程群教学的改进,加强与其它高校相关专业、学科教学的经验交流,探索适合本课程知识特点和学生特征的启发式教学、研究式教学、案例教学等教学方法。力争培养适合市场需求的、立足未来的、专业知识扎实的、综合能力较强的会计人才。

研究内容可具体分为:(1)课堂教学改革。运用现代化的方法改革传统的教学模式。在传统教学的基础上,引入多媒体、录像等现代化教学手段,对凭证、账簿等理论知识的讲授引入实物教学,并在会计实验室进行;针对不同的教学内容,选用讨论式、演讲式、案例式、征文式、专题报告式等生动活泼的教学方法。(2)实验教学改革。主要针对《初级会计学》和《中极财务会计》的实验教学建立“双轨三线”式的实验模式;大力推广会计电算化的实验模拟模式;增补实验资料、改善实验室建设;强化实验教师的操作技能。(3)实践教学改革。巩固校内实习基地,建立校外实习基地,实现实践教学校内校外的有效结合。

5.丰富教材及其他教学资源。(1)课程教材方面。《初级会计学》、《中级财务会计》、《高级财务会计》课程应选用高质量的教材和教辅资料,在经验充足和时机成熟的时候组织团队成员编写相应教材,以适应教学团队大财务会计课程群教改的需要。(2)实验和实习教材方面。结合团队教改的思路,撰写和修订实验教程、修订与完善实纲。(3)其他教学资源。除了教材之外,还要广泛利用各种教学资源,如建设共享教学资源平台、建设教学论坛与教学网站;推荐国内外会计名校和知名会计组织的专业网站;开展会计专题、前沿问题讲座以及创建会计协会网页等。

6.合理分担课程,增进协作,提高教学水平。 (1)坚持教授为本科生上课不动摇。坚持教授为本科生授课,尤其是专业基础课和前沿领域课程。(2)合理分工,相互配合。总结以往授课情况,进一步结合团队成员各自的优势,合理分工,相对固定成员的任教课程,同时注意相互配合。尤应强调的是,由于《初级会计学》是会计学的专业基础课,主要培养学生掌握会计核算的基本方法与程序,为使会计知识一片空白的学生较深刻地领会和感悟会计,提高学习兴趣与实际操作能力,应由经验丰富的教师参与该课程的教学。

(三)“大财务会计”课程群教学团队建设预期效果

由于教学团队坚持学生知识、能力、素质协调培养原则,预期会对培养学生创新精神、实践能力、自学能力、交流能力、团队意识和社会适应能力等方面取得明显成效。同时,团队的预期影响辐射主要表现在:

1. 师德影响。团队教师通过努力学习党的教育方针、教育法以及新时期党的路线、方针、政策、职业道德等,可进一步提升师德水平。在教学任务承担、教学精力投入、教学效果、教学改革、教书育人等方面会率先垂范,影响和带动其他团队、其他教师,从而提升整个院校的教学水平。

2. 发表教改论文。结合团队的教学改革,团队成员将总结经验,撰写并,传播团队教改的成果及相关理念,影响和带动其它相关专业和学校的教学改革。

3. 以文赴会,学术交流。团队成员将积极撰写教改论文,以文赴会,参加财会等相关的教育学术会议,与专家学者交流本团队的教改成果与理念,不断提高教学水平。同时,也影响和带动与会专家及其学校的教学改革。

4. 授课教师培训。团队在教学与教育研究实践、提高自身水平的基础上,将面向校外,培训本课程群的授课教师。

五、结束语

“大财务会计”课程群教学团队组建是工作的开始,各项工作要在建设过程中不断完善,积累经验,在教学中改进、提高,最终实现教学团队的工作目标。

【参考文献】

[1] 张月玲,等. “大财务会计”课程群教学改革设想[J] .科技教育研究,2007(2).

第8篇：科研队伍建设范文

关键词 地方新建本科高校 实验师资队伍 队伍建设

中图分类号：G640 文献标识码：A

Exploration on Construction and Management of Laboratory

Team for Local Newly-established College in Transition

SHI SuGuang

（Lishui University， Lishui， Zhejiang， 323000）

Abstract Analysis of the current situation of laboratory team for local newly-established college in transition， find out the root of the problems， and puts forward some measures for strengthening the team construction.

Key words local newly-established college； teachers-team for experimental classes； team building

2014年2月26日，在国务院召开的常务会议上特别提到“引导一批普通本科高校向应用技术型高校转型”。而从目前我国高等教育的现状看，大学生“就业难”和行业企业“用工荒”现象并存，其最主要原因即人才供给与需求在人才培养规格上的错位对接，从而出现大学毕业生结构性失业。因此，以应用技术型大学为转型目标是地方新建本科院校发展到一定阶段的必然出路，也是经济社会发展对新建地方本科院校发展提出的迫切要求。那什么是应用技术型高校呢？应用技术型高校与普通本科高校最大的区别即在人才培养模式上，应用型本科教育除了与普通本科一样强调专业基础和综合素质以外，还突出职业能力的培养，强化职业技能训练。突出职业能力培养，即突出实验实践教学工作，要突出实验实践教学工作，必须配备一流的实验师资队伍。因为实验师资队伍是实验实践教学的桥梁和基石，这支队伍管理和建设的好坏，将直接影响实验实践教学的水平，影响学生各种职业能力和创新能力的培养。因此，地方新建本科院校在转型发展过程中加强实验队伍的建设与管理显得尤为重要。

1 地方新建本科高校转型中实验队伍的发展现状

1.1 实验技术队伍工作热情不高，敬业精神不够，队伍不稳定

长期以来，由于受传统观念的影响，认为实验课从属于相应的理论课，实验教学只是理论教学的辅助工作，实验室的地位与作用就很难受到领导的重视，使之相应的实验技术队伍也从未得到与理论教学队伍同样地重视。在这种背景下，实验技术队伍就被定性为教辅人员，在培训进修、评优评先、职称评定等方面都比同学历的理论教师机会少。而且，缺乏科学合理的考核机制，待遇与绩效没有很好地结合，没有充分体现多劳多得、优劳优酬的分配原则，造成的结果就是实验技术人员干多干少、干好干坏都是差不多的待遇，甚至8小时工作时间以外的加班（由于实验仪器紧张，每一个实验项目都无法在课堂时间内完成，剩余的只能被安排在晚上或周末等课余时间）也是义务。种种现象都严重挫伤实验技术队伍人员工作的积极性，使他们对工作提不起热情，从而造成队伍中一部分成绩突出、能力强的人通过各种渠道离开实验技术队伍，一部分安于现状的人则停留在应付一般性的实验室事务，没有进一步学习和深造的动力，这将大大影响学校的实验教学质量。

1.2 实验教学效果欠佳

在现有的本科教学过程中，实验课时基本上都是穿插在理论课时中，很少有单独设学分的，实验成绩也只占课程期末成绩的一小部分，因此往往造成教师与学生对实验课的重要性认识不足。一方面，大部分教师除了要完成一定量的理论教学工作量之外，由于科研项目、论文和评职称的压力，根本无法将精力放在实验实践教学上。主要表现在：（1）实验开始前很少亲手准备和预做实验；（2）为了节省时间，减少实验批次。本可以单个学生独立完成的实验，也尽可能多地安排每组实验的学生数；（3）为了节省精力，不要求学生上交实验预习报告；（4）不按照教学计划随意调换和删减实验内容。种种现象都将大大影响实验效果。另一方面，大部分学生都很不自觉，既然老师没有要求学生上交实验预习报告，那很少有学生会去认真预习，有的甚至不去预习，在实验过程中只是按照教师课前演示步骤或实验指导书操作一遍，或者是坐在旁边看同组其他同学在操作，课后将实验数据抄一遍，往往都是实验结束了也不知道自己做了什么，为什么要做这个实验，有的甚至都不清楚自己做的是什么实验，那这样的实验课根本就谈不上教学效果了。

1.3 缺乏实验室的学术带头人

实验室学术带头人指的是实验室的业务技术骨干，能把握学科的发展方向，进行实验的设计，保证实验教学的高水平。①然而现有的情况是实验室虽然配备实验室主任，但是没有学术带头人。由于长期以来领导对实验室的不重视，在实验室主任的选拔上就较随意，因此实验室主任往往存在学历职称低、专业窄、年龄大的现象，还有的干脆就是兼职挂一个名号，对实验室的建设与管理一概不知。这将严重影响实验室和实验教学的发展。

2 地方新建本科高校转型中加强实验队伍建设的具体措施

2.1 转变观念，重视建设

实验室是实验实践教学的主要场所，是培养学生动手能力、创新能力和职业技能的重要阵地。实验师资队伍则是实验室的主体，他们不仅承担着传授知识的任务，而且承担着培养职业能力的重担，在人才培养、科学研究及实验室建设和发展等方面都起着不可替代的作用。因此，实验队伍的建设与管理是应用技术型高校教学、科研和学科建设的重要保障，在地方新建高校向应用技术型高校转型过程中显得尤为重要。所以一方面，校领导应在注重理论教学及科研队伍、管理干部队伍建设的同时，高度重视实验队伍在学校建设与发展中的地位和作用，并将其列入议事日程。②另一方面，随着高校办学水平的提高，不断购进大型精密仪器设备，实验室将逐步朝着知识密集、技术集成的多功能实践基地发展，实验实践教学也逐步呈现出复杂、综合和跨学科的特点。所以，实验队伍人员应适时转变观念，根据自身的特点及早找准自己的定位，明确自身的工作职责，不断加强学习。使自己不仅掌握扎实的理论基础，而且掌握先进实验技术和精湛实验技能。 只有这样，地方新建高校在转型过程中才能事半功倍。

2.2 注重实验队伍的培训和培养

目前，虽然各地方新建高校都把人才强校作为学校发展的要务，都在积极采取措施提高学校整体师资水平，但在实验队伍的建设上还普遍存在投入低、队伍数量不足、学历和职称结构低等现象。 因此，学校除了想方设法地吸引优秀人才加入实验队伍和稳定现有的实验队伍以外，还应制定相关政策，加大对现有实验队伍人员培训的同时积极培养新的实验人员。对现有的实验队伍人员学校应提供和其他教师同等的条件，提供多渠道的培训机会、学历学习、参观考察观摩、专项培训和实验操作交流、企业合作培训等，鼓励和支持实验队伍人员参加学术交流活动，加速他们的知识更新，提高综合素质。③考虑到仪器在使用过程中会不断出现新问题，学校应每年一次聘请相关企业的技术人员对与该仪器（特别是大型精密仪器）有关的教师开展技术培训，必须保证该仪器的管理员，实验教师以及要使用仪器的其他人员参加，同时采取措施鼓励同学科的教师参加。这样不仅能提高仪器使用率，而且能更好地对仪器设备进行维护和保养，还能使整个学科的教师对仪器有更深入的了解，从而对实验实践教学奠定良好的基础。现阶段还可通过自己的培养来提升实验队伍的水平。对于新引进的青年教师，学校可制定政策要求他们在实验技术岗位上培养3年，从实验教学最基础的工作做起，要求3年中完成一定实验教学工作量，同时须全程参与实验教学的准备工作（包括仪器的日常保养维护和调试，实验仪器和物资的管理，实验易耗品的采购等），使他们全程参与到实验教学的各个环节，为今后的实验教学工作打下良好的基础。

2.3 设立专项经费和激励机制

为充分调动实验队伍人员的工作积极性，激发他们的工作热情，学校应通过设立专项经费，为他们开展实验教学研究和实验室开放提供平台，让他们把力气花在刀刃上，这样不仅能提升他们的理论水平，而且还能增强他们的实验教学能力。同时学校应建立面向实验队伍人员的奖励机制，每年定期评选实验室先进工作者、实验教学优秀教师等，在实验队伍中形成一种积极向上的工作氛围，从而大大改善实验队伍的现状。

2.4 建立建全实验教学质量评估体系

一直以来，教育评价指标体系都是对一门课程的整体评价，鲜有单独对穿插在课程中的实验教学来评价的。同时，教学督导一学期随机听课一次也很难抽到实验课。这就造成学校对实验教学工作很难实行质量监控，从而造成实验教师对实验教学工作很不重视，这将严重影响自身素质的发展。因此，学校在转型之际应及时建立建全实验教学质量评估体系，制定实验教学各环节的质量标准，完善教学督导、实验听课、学生实验技能抽测等信息反馈制度，对实验教学过程实行规范化管理。同时建立与实验课程体系建设和实验教学改革相一致的实验考核方式，注重考核实验过程与实验结果，并根据实验项目类型采用多种考核方式。

2.5 引进技术专长人才充实实验队伍

高校可根据自身实验室发展的需要设立若干实验技术特殊岗位，④ 引进和聘用学科带头人和教授担任实验室主任职务，享受引进人才的待遇。也可长期聘请行业企业的能工巧匠担任实验教学课程的具体教学任务或作为实践环节的指导教师参与到具体的教学活动中。通过逐步调整的方式，建立一支年龄结构、学历和职称结构相对合理，有实验室技术带头人的金字塔型实验梯队。

注释

① 涂廷亚，张寒.加强实验队伍建设，促进高校人才培养[J].实验技术与管理，2002.19（4）：110-111.

② 陈晶，肖洪彬，刘，程伟.注重内涵建设打造优秀实验技术人员队伍[J].实验室研究与探索，2011.30（10）：176-178.

第9篇：科研队伍建设范文

为了切实抓好人才资源开发，进一步优化各类人才的配置工作，更好地为全县经济社会发展提供人才保障，按照县学习实践科学发展观试点工作领导小组关于广泛开展调查研究的工作部署，县委组织部和县人事局组织人员对全县人才队伍建设情况进行了专题调研。

一、基本情况

本次调查范围涉及全县党政群机关、县属各企事业单位和农村经济实体。主要采取发放“人才情况问卷”和走访咨询的形式进行。据调查显示，我县目前各类人才总量为20232人，约占全县总人口的2.6%。其中，行政管理人才1539人，占人才总量的7.6%；专业技术人才8135人，占人才总量的40.2%；规模以上企业人才6874人，占人才总量的34%；农村实用技能人才3684人，占人才总量的18.2%。

二、问题显示

（一）全县人才总量严重不足

我县现有各类人才总量为20232人，仅占全县总人口的2.6%，专业技术人才8135人，仅占全县总人口的1.04%。每万人拥有各类人才260人，分别低于全国512人、全省294人、全市278人的平均水平，与经济发达地区相比差距更大。

（二）人才布局结构不合理

一是专业和人才的知识结构不合理。就全县来说，专业技术人才主要体现在教育、农业、卫生类，其他各类人才相对偏少，计算机人才、管理类人才和文秘人才供不应求，市场营销人才、工民建与城建规划专业人才、商贸旅游人才和生物（食品）工程人才更是稀缺；就人才个体的知识结构说，具有大专以上学历9216人，占人才总量的45.6%，但“多能一专”人才、“高、精、尖”的科技学术型人才严重匮乏。

二是分布不合理。从区域上看，人才的70%以上集中在县城，乡镇基层人才较少；从行业上看，教育、卫生系统集聚了80.16%的专业技术人员，而农业、企业特别是乡镇企业、民营企业和个体私营企业则处于严重的人才贫乏困境。

三是年龄结构不合理。我县现有人才队伍高、中、初级结构比例为1：21：40，高级人才年龄多在55岁左右，35岁以下的中青年高级人才稀少，显示出严重的“老龄化”趋势和紧迫的“青黄不接”局面。

（三）高层次人才偏少

从有8135人的专业技术队伍看，第一学历，本科以上约488人，占6%；大专2359人，占29%，中专及以下5288人，占了65%；而其中的高级职称者131人，仅占1.6%，中级2790人，占34.3%，初级5214人，占了64.1%。高、中、初结构比为1：21：40，与最佳结构比1：6：18相去甚远，远不能满足我县经济社会发展的需求。

（四）人才素质偏低，与工作不相适应

有的单位现有员额已经“满编”或“超编”，仍在要求充实有专业知识的人才，探其究竟，是人才素质偏低，与工作不相适应。

（五）人才外流较多、引进少

据不完全统计，从20*年至今，教育上流失的教师近200人，而去年仅正常流动的就有52人，这些人多是单位的中青年骨干，被县外用人单位“挖走”。从人才引进上说，20*年仅调入人才5名；20*年调入人才3人。大中专毕业生回县工作情况，以20*年为例，回来报到的大学生有857人，而留下来在我县工作的只有65人，其余的都流往外地。

三、原因分析

（一）认识不足，忽视人才在社会经济发展中的作用

我们很大一部分人忽视人才在经济社会发展中的作用，选人上，认识不到人才的价值，持着“能干事就行”的平庸标准；讲人情、卖面子、照顾关系，进一些“占编”却无多大用处的人，拒“人才”于门外；用人上，不考虑人才特点，无视人才在谋求发展、创新工作上的潜质，主观、武断、随意，无法真正形成重视人才、善待人才、爱护人才的环境氛围，往往造成了人才资源的浪费、流失。

（二）人才资源开发未形成齐抓共管的局面

抓好人才工作和人才队伍建设是关系××前途命运的大事，理应受到所有人的关注、关心，得到全民的支持；县委、县府各部门更应高度重视，密切协作，与组织人事部门一道齐抓共管。但事实上很多部门片面地认为人才工作是组织人事部门的事，在这一重大工作上各自为阵、袖手旁观，组织人事部门始终处于“孤掌难鸣”的境地。

（三）人才开发培养力度不够，投入不足。

人才开发培养是一项长期而艰巨的工作，需要大量的人力、物力、资金投入。我县目前的人才开发工作取得了一定的成绩，但人才开发培养的领域不够宽，激励措施不健全，资金的投入上也仅仅是以政府投入为依托。

（四）经济环境滞后，创新人才机制的政策措施贯彻不到位，人才梯度建设不落实。

知识分子较注重自身价值的认可，对周围环境和领导的期望值较高。近几年，我县经济处于暂时困难境地，工作生活环境与大中城市比差距突出，单位的奖金、福利、住房等待遇相对偏低。虽然县委政府制定了一系列创新人才机制的政策措施，但贯彻不到位、不彻底。不少单位没有建立健全科学的用人机制、分配机制，一些知识分子没有获得肯定其价值的岗位、报酬，逆反心理和“换环境”想法自然就产生了。“时异事则异”。面对人才频繁流动的现实，单位本应及早搞好人才的梯度建设，但有的单位工作不落实，以致专业人才一旦流失，单位的人才断层危机立即产生，“报缺”、“唤需”之声又此起彼伏。

四、对策建议

（一）充分认识人才的重要性，营造拴心留人的环境。

人才是科技进步和经济社会发展的“第一资源”，是可持续发展的优势之所在。××历史积淀的经济窘迫局面已不允许我们有任何喘息的时间。在新形势、新格局下，我们要树立全新的人才理念，强化“人本”意识，坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，全面打开人才工作视野；从战略的高度认识人才，从发展的角度谋划人才，从根本上确立××的人才强县战略。要充分利用文件、报刊、杂志、电视、广播等加强宣传，开展人才重要性学习，组织专题讲座……总之，务必让“人才第一资源”、“人才工作第一要务”意识深入人心，形成全民爱才、敬才、重才的良好氛围。在此基础上，各单位、部门更要有针对地开展好关心人才工作，与人才多交流，主动解决人才工作、生活上的问题，为“事业留人、感情留人”做最大努力。

（二）建立人才开发配套机制，提升现有人才素质，增加人才总量。

1、强力推行人才开发责任制。针对我县人才开发的绵软现状，我们应尽快成立人才开发培养工作领导小组，及时制定人才开发培育政策措施，强力推行人才开发责任制；积极落实人才开发培育阶段性目标、任务，纳入党政领导干部年度考核，逗硬实施，逗硬奖惩。要求上，一是党政领导干部务必率先牢固树立从经济行为、经济效益和市场竞争的角度对待人才的人才资本观念。二是县委、县府务必牢固树立把是否有利于人才的发现和培养，是否有利于人才的聚集和作用的发挥作为较长时期内衡量党政领导干部工作的重要标准之一的观念。

2、进一步完善并真正贯彻人才评价、使用机制，切实改革分配机制。要继续稳步推行县属企事业单位用人制度改革，建立以聘用制为核心的基本用人制度。要进一步完善科学的人才评价机制，对有业绩、无资历，有能力、无身份的优秀人才客观评价、重新定位；坚持竞争择优的原则，积极开展竞争上岗，全面实现企事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。改革分配制度，在坚持按劳分配兼顾公平的原则基础上，体现绩效优先，打破平均主义，坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，充分体现工作人员的责任大小、工作数量、工作质量的差别和业务技能的高低。

3、拓宽人才选、育渠道，加大人才开发培育力度。一是要积极拓宽人才选、育渠道，做好非公有制经济组织人才培育，落实农村各类人才的培育，积极挖掘社区囤聚的人才资源，进一步抓好未就业大中专毕业生的继续教育和创业引导。二是建立和完善以政府投入为主导，企事业单位投入、社会捐资和捐助为补充的多层次、多渠道的人才开发投入机制，实现人才开发投入主体多样化和市场化，促进人才投资与回报的良性循环。要积极争取省、市对我县教育和人才培训的资金投入及政策倾斜；鼓励省内外重点高校来我县举办各类教育培训班，兴办各种层次的教育实体；要积极发挥县“人才开发基金”的作用，让其成为人才开发的“催促剂”。

三是建立健全人才培训机制。按照“围绕大开发战略，树立大人才观念，实施大培训工程”的要求，坚持“点面结合”原则，突出我县人才“紧缺急需”的重点，采取送出去、带回来的培养办法，选送有潜质的现有人才到大专院校或科研院所进行系统培训、进修，加速知识更新、提高专业化水平和实际操作能力，切实解决我县占编人员素质不高的难题。要着重抓好文秘类、管理类、商贸旅游、建筑规划和农林生物学、法学等专门人才的选育。在此基础上，力争建立健全优秀人才优先培训、重点人才重点培训、紧缺人才加紧培训、青年英才及早培训，面向全民人人培训、面向未来终身培训的全方位、多层次、立体化的人才培养开发新机制，整体提升现有人才素质，增加我县人才总量。

4、建好人才市场，促进人才优化配置。要进一步完善县人才市场建设，充分运用人才市场中介机构“社会化”管理优势，配合企事业单位改革，变“单位人”为“社会人”，破除旧体制对单位和人才的束缚，营造开放化、市场化、自主化的××人才大市场新气象。要让县外人才解除“来去不自由”的顾虑，放心地参与××经济建设；让县内人才自主选择适合自己个性、特长、专业的岗位；让下岗分流人员在市场需求导向下尽快找到新的岗位，开始新的创业。另外，人才市场中介机构还要积极开拓农村人才市场，为农业产业化培养、引进一大批生产开发、技术推广、经营管理、市场营销方面的专门人才。

5、宏观调控，科学整合现有人才队伍。虽然我县人才总量严重不足，结构也不合理，但只要经过县委政府及其组织人事部门的宏观调控，仍然可发挥强大的战斗力。我们要大力支持教育、卫生等系统的基层优秀人才向县城区正常流动，适度降低人才进城“门槛”，这样既可减少人才外流，又能集中人才资源，做大做强一批“名牌”品牌。教育系统相对说复合型人才较集中，可以公开选拔部分充实到其它系统从事文秘、管理等工作；党政部门有志于创业的各类人才、思维敏捷、敢想敢做的大中专毕业生，我们要积极为他们到企业第一线创业创造条件、提供方便。

（三）做好引才、引智工作

在对外大力宣传我县现有的引进人才优惠政策时，应时刻关注周边县、市人才政策新动向，结合我县实际，制定新的引才引智特惠政策措施；要继续组织有关单位、部门到省内外高校“求才”。在本科以上人才、我县紧缺急需的专门人才引进工作上，要敢于突破编制限额，坚持优秀人才多多益善、来者不拒、优先安置的开放引人观念。要坚持“不求所有，但求所用”的原则，充分利用现代交通、通讯便利条件，积极开展引智合作、技术合作、技术入股、短期租赁等“人才”柔性工作；保持与县域外××籍人士的联系，鼓励他们回乡工作、创业。