公务员职业特点和要求精选(九篇)

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第1篇：公务员职业特点和要求范文

党的十八届三中全会提出“坚持把完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化作为全面深化改革”的总目标，而公务员作为政府职能的执行者，其职业能力是国家治理能力的重要组成部分，尤其在大力建设电子政务的背景下，对公务员职业能力也提出了新的要求。通过对已有文献的梳理，笔者发现关于公务员职业能力的研究只局限于组织对个人的单向思维。本文突破已有研究模式，从“组织—个人”双向角度构建了以电子政务能力为核心的公务员职业能力模型，这不仅为公务员职业能力的后续研究奠定基础，也为公务员职业能力建设实践提供了有益参考。

二、电子政务环境对公务员职业能力的新要求

马克思•韦伯早就提出“公务员作为一种职业”[1]，张康之在研究公共管理者的职业活动时也认为，一切从身份地位出发和依据身份地位而开展的活动，都不是职业活动，职业活动的前提是抽象掉了人的身份地位方面的因素。[2]公务员作为行使公共权力、提供公共服务的主体，其职业能力是指在特定行政生态环境中，公务员在特定岗位上依法进行职业活动所需要的专业和非专业的本领和在此过程中实现自我价值的行为方式。公务员职业能力不能等同于公务员专业能力，职业能力的侧重点是完成公务员职业活动所需要的一系列能力的总和，包含专业能力和非专业能力，专业能力只是在这个职业活动中从事专业工作所需要的专业知识和专业技能，有其特殊性，并不能涵盖非专业能力。其实质就是，一方面提升公务员整体能力素质，进而提升政府执政水平；另一方面，提升公务员个体在社会职业系统中的竞争力，为个人职业生涯的规划提供重要保证。电子政务是指各级政务部门以信息网络为平台，综合运用信息技术，在对传统政务进行持续不断的革新和改善的基础上，实现组织结构和工作流程的重组优化，将其管理和服务职能进行集成，超越时间、空间的界限，打破部门分隔的制约，全方位地向社会提供优质、规范、透明、符合国际标准的管理和服务，实现公务、政务、商务、事务的电子化、网络化和一体化管理和运行。[3]电子政务作为电子和政务的结合，随着政府职能改变的同时也可以有力地促进政府职能的转变，两者存在一定的内在关联性和契合性。在共同追求公共行政改革目标的过程中，电子政务可以内在优化政府管理手段，提高政府的工作效率和服务水平，促进政务公开和廉政建设的发展，推动现代国家治理体系和治理能力现代化。电子政务是政府组织核心竞争力的重要组成部分。公务员作为政府职能的执行者，电子政务环境自然也对公务员职业能力提出了新的要求。

（一）服务观和信息观高度统一电子政务的实施可以在政府与公民之间搭建一个平等对话交流的虚拟平台，这种互动方式相对来说可以实现双方的身份对等，从而有利于政府听取民意的真实性和客观性。电子政务的目标是协助政府向社会提供方便快捷的公共服务，公务员作为政府职能的执行者，要高度重视信息观和服务观的培养，并将二者契合统一。

（二）信息化的公共管理能力电子政务所具有的信息化、模块化、一体化、一站式服务的特点也对公务员的行政管理能力提出了更大的挑战。以往官僚制、层级制的管理模式在现代社会的不适应性将在电子政务建设中逐步显现，公务员要将公共管理能力与现代信息环境相融合，改变以往传统陈旧的工作思维和工作方式，适应开放透明的虚拟行政环境，不断增强现代行政管理能力，深刻领会电子政务“以公民为中心，以客户为导向”的服务宗旨以及民主与效率一致的行政价值追求。

（三）知识信息管理能力电子政务的实质是信息技术与政务工作的有机结合，政府听取民意的信息渠道将由传统的单一模式发展为开放透明的多元渠道，在这个信息传递的过程中，公务员将面对大量的行政反馈信息。因此，公务员必须具备一定的信息管理能力，将复杂的反馈信息加以甄别、汇总、分析、处理和传递，提炼出有价值的回馈信息，这样才能真正把人民群众的意见搜集上来，真正代表最广大人民群众的切身利益，提供良好的管理和服务。

（四）信息技术应用能力公务员是电子政务的主要应用者，在信息时代的国家治理背景下，其运用计算机和网络技术的能力直接影响到中国推行电子政务的水平。公务员要具备熟练的计算机、网络等信息技术应用能力，对特定软件能够熟练掌握和操作，熟悉网络技术知识，能够通过计算机和网络处理各种信息、熟练开展政府的，以达到信息化办公的目标，最终快速解决各种社会问题。

三、英美两国公务员职业能力的标准参考

公务员职业能力的理论研究和实践探索都应该是建立在公务员职业能力的标准界定基础上，公务员职业能力由哪些要素组成？不同层级、不同类别的公务员职业能力有何不同？这些问题显得尤为关键，否则所有研究实践都是“海市蜃楼”，缺乏实际价值。美国和英国在公务员职业能力建设方面取得了很好的效果，都设计了适合本国公务员的能力标准。英国政府2005年开始实施基于PSG胜任力框架(ProfessionalSkillsforGovernmentCompetencyFramework)的公务员能力建设战略行动，PSG胜任力框架主要由四个能力维度构成，即领导力、核心技能、专业技能、广泛的经验。领导力和核心技能针对不同层级公务员有着不同的要求，但不同层级的核心技能有着共同的要素：其一，战略思维能力；其二，调研能力；其三，宣传与策划能力；其四，项目管理能力；其五，财务管理能力；其六，人事管理能力。而专业技能则根据不同专业的专业领域制定，英国公共部门登记的专业基本都以PSG胜任力框架为基础完成了本专业能力标准的制定，这不仅能提升公务员在工作岗位上的表现，也能提升其在公务员之外工作的竞争力。广泛的经验主要是对高级公务员岗位专业能力和职业经历的要求。[5]而美国公务员分为初级公务员、中级公务员、高级公务员，并且为不同层级的公务员制定了不同的职业能力标准，为公务员队伍职业能力建设提供了参照指标，但同时也为公务员个体发展提供了行为价值取向，很好地促进了公务员整体职业能力的提升。初级公务员需要具备协调能力、冲突管理能力、团队建设能力、影响和谈判能力、人力资源管理能力；中级公务员需要具备创造性思维能力、计划测评能力、顾客服务能力、凝聚力、财务管理能力、技术管理能力；高级公务员要求具备战略决策能力、形势分析能力。同时，各级公务员应该具备同样的基本能力，包括口头表达能力、书面表达能力、解决问题能力、示范能力、人际沟通能力、自我肯定能力、应变能力、判断能力和技术应用能力。中国尚没有建立能为公务员能力建设提供可操作性和指导性的能力标准框架，虽然前人事部2003年了《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，分别为：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力。[6]但这九个要素过于抽象和笼统，没有结合公务员群体的职位层级性、差异性等特征提出具有针对性和可操作性的能力建设依据，抽象性的说明无法满足各级各类公务员的能力建设需要。

四、中国公务员职业能力模型的构建及要素分析

（一）职业能力模型的构建公务员职业能力要素必须通过有机结合联动成一个能力结构才能真正发挥其内在作用。无论一个公务员具有怎样的能力素质，他毕竟会有接触不到的领域，存在知识的空白。因此，政府要实现高质量和高效率的管理,公务员要真正提高自身职业能力竞争性，不但要依靠公务员个体的能力要求，还要通过系统的能力模型来弥补个体的不足，发挥更大效能。[7]在借鉴英美两国职业能力标准的基础上，结合中国电子政务的行政生态环境特征，应该对现行公务员职业能力标准进行重新整合分化，从核心能力、基本能力、层级能力和专业能力四个大的维度进行设计。

（二）公务员职业能力模型的要素分析⒈核心能力核心能力是公务员职业能力有别于其他职业能力的能力特征，是电子政务环境下对公务员职业能力的特殊要求，不以公务员层级和类别发生质变，是贯穿于公务员职业能力体系的核心要素，主要指信息化的公共管理能力、知识信息管理能力和信息技术应用能力。⑴信息化的公共管理能力信息化的公共管理能力就是公务员通过现代信息技术手段，运用公共管理专业知识对职责范围内的职业活动各要素进行有效控制，从而提高科学专业的管理水平的本领和力量。⑵知识信息管理能力知识信息管理能力主要指公务员在网络空间内根据职责范围内的公众对政府执政信息的搜集、整理、分析、加工和传递的本领和力量。⑶信息技术应用能力信息技术应用能力是指公务员在自身工作中对计算机软硬件和网络技术进行有效运用，并能够妥善解决各种信息技术问题的本领和力量。⒉基本能力基本能力并不是公务员职业所特有的，它主要指人参加任何一种职业活动时所需要的能量和本领，不以职业类型而改变，只是根据职业需要侧重形式有所不同。在现代社会，主要包括语言表达能力、文字处理能力、学习创新能力、沟通协调能力、自我调适能力、技术应用能力等。⒊层级能力层级能力是指以现行公务员通用能力为基础、以职位层级为分类导向的能力要求，更侧重职业能力的层级性。目前，中国对于公务员能力的研究成果也主要集中于以处级为节点的纵向研究或者固定于某一特定城市的单一研究，对于公务员整体能力框架提供了一些研究启示，但却不能从根本上发挥公务员职业能力框架的指南作用。笔者基于现有研究成果，暂且以高层公务员、中层公务员、基层公务员为结构节点建构公务员职业能力模型中的子模型——公务员层级能力模型。⑴高层公务员应具备的层级能力高层公务员主要指副局级及以上职位，主要集中在中央机关的内设机构、省级、地市级政府部门，该类职位要求公务员应具备战略决策能力、形势分析能力。战略决策能力是公务员科学地进行行政决策的本领和力量，审时度势地从社会发展需求出发，协调社会各阶层的利益关系，前瞻性地进行符合国情、民情的政策制定，进而建立起有效的决策系统，达到公共治理目标的一种本领。形势分析能力是指公务员以自身职位要求为基础，对国内外形势变化过程中各要素进行分析的本领和力量。⑵中层公务员应具备的层级能力中层公务员主要指处级职位，主要分布在中央、省级、地市级等机关的内设机构和县级政府部门，该类职位是影响政策执行、行政效能的中坚力量，大体上应包括政策评估能力、创新思维能力、组织凝聚能力、资源整合能力、危机管理能力。所谓政策评估能力，是指公务员在政策传达过程中通过系统方法对政策执行的过程、结果以及衍生的其他效应进行具体评估的本领和力量。创新思维能力是公务员在符合自身岗位工作要求的基础上对原有思维、惯性、方法等要素进行结构性调整的本领和力量。组织凝聚能力是指公务员利用组织资源对所在组织的各要素进行分化整合的本领和力量。所谓资源整合能力，是公务员将社会系统中不同的要素或部分结合成一个协调统一的社会整体，催化成合力的本领和力量。危机处理能力是指在行政执行活动中，公务员对组织要素非正常变化进行重新排序的本领和力量。⑶基层公务员应具备的层级能力基层公务员主要指处级以下职位，包括办事员、科员、科级公务员，这个群体在公务员结构中占有很大比例，是国家行政权力的基层代表，是直接与社会公众发生行政关系的主体力量，由于其直接面对最广大人民群众，职业能力要求具有很强的直接性和操作性。基层公务员职位要求应具备政策执行能力、组织协调能力、公共服务能力、冲突处理能力、团队协作能力、调查研究能力。政策执行能力主要指公务员对政策的认知、掌握和运用，并按照组织要求将政策转化为社会效应的本领和力量。组织协调能力是指公务员按照组织需求将行政活动中的各要素进行系统排列，达到组织效能最优化，进而与组织目标达到高度一致的本领和能力。公共服务能力，是指公务员借用公共资源为社会提供公共产品和服务，不断满足人民群众日益增长的社会公共需求的本领和力量。冲突处理能力，是指行政执行过程会受到很多外部因素的影响而偏离预定目标，甚至出现影响组织正常运转的非正常因素，公务员对这种非正常因素进行控制的本领和力量。团队协作能力是指公务员在既定团队内与其他要素进行有序的冲突和结合，从而达到组织最大化的本领和力量。调查研究能力是通过对事实的考察、现状的了解和信息的收集与分析来认识某一现象或问题并得出相关结论的本领和力量。社会和公民的需求除了通过规范的途径传递给政府和公务员外，还需要公务员积极主动地深入基层，展开科学的调查研究，收集社会和公民的需求，调查研究能力必不可缺。⑷各层公务员能力的关系公务员层级能力结构是一个纵向体系，各层公务员层级能力绝不是一个独立个体，它们之间存在着相互影响、相互渗透的内在联系。从基层公务员层级能力到中层公务员层级能力再到高层公务员层级能力的过程，实质是体现对公务员队伍能力素质的整体要求，也是对公务员个体职业晋升的岗位要求。高层公务员层级能力的基础是中层公务员层级能力，中层公务员层级能力的基础是基层公务员层级能力，高层公务员层级能力和中层公务员层级能力是在具备并熟练掌握下一层级能力的前提下提升而成的，高层公务员层级能力和中层公务员层级能力应是下一层级公务员在掌握本层级能力基础上向往和学习的。公务员通过这种纵向能力体系要求和评估自身的能力水平，能够很好地预先定位自己的职位层级，在心理学角度能够帮助公务员在本身职位上达到心理预期与层级收益的平衡。⒋专业能力公务员专业能力应该是公务员在某一类别的职位中从事某种专业性较强的工作所需要具备的能力，包括对专业知识的理解、专业技能的运用、专业方向的掌握。比如法警职位对医学专业的要求、翻译官职位对外语专业的要求、信息员职位对计算机和网络专业的要求、人事管理职位对于人力资源专业能力的要求、财务管理职位对于财务专业能力的要求，等等。政府应该委托权威专业机构将不同地域、不同单位、不同部门的同一专业职位的专业能力凝练出来。专业能力不同于层级能力，层级能力是政府组织对公务员个体的强制性要求，而专业能力更多地是个人对于专业的兴趣和追求，是一种内化力量，不仅可以提升公务员的工作兴趣，从而提高职业能力，最终也能有效地提升政府能力。《公务员法》规定，中国公务员根据公务员职位的性质、特点和管理的需要将职位划分为综合管理类（从事规划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督及机关内部管理工作）、行政执法类（主要履行监管、处罚、稽查等执法职责的公务员职位，包括公安、交通综合执法、规划土地监察、城管监察、卫生监督、监狱劳教等部门）、专业技术类（为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的公务员职位），职位分类的改革尝试在改革实践中取得了很好的效果，但缺乏以专业为维度设计的能力框架。专业能力标准的制定应该由专业权威机构制定，不同专业虽然具有不同的能力表现形式，但专业能力结构本质上是相通的，专业能力应该由专业知识的掌握程度、专业经历的实践程度、专业成果的收获程度、专业级别的认定情况等因素共同支撑，主要包括专业知识的学习能力、吸收能力、创新能力和专业技能的掌握能力、运用能力等多种围绕专业领域的能力要求。权威专业机构应该根据本专业特点，结合政府组织需求，制定出本专业在政府组织中的能力框架，并且这种专业能力要求也应具备层级性和差异性。专业能力标准的制定是实现公务员专业化的前提之一，是提升政府执政能力的关键因素，“专业化指的是一种需要长时间训练和学习做基础、可以终身从事的职业或工作领域。它需要从业者对这个领域有系统的知识和精熟的技能”。

五、结束语

第2篇：公务员职业特点和要求范文

一、年度考核存在的主要问题

（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。

（二）执行程序不够统一。一些部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。

（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。

（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。

（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。

二、对策建议

（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。

1．考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

2．突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。

3．适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。

4．考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。

（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。

（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。

（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。

第3篇：公务员职业特点和要求范文

近年来，为推动公务员平时考核工作，我市先后下发了《关于加强我市公务员平时考核工作的实施意见》（十组通[2012]31号）和《关于建立公务员平时考核工作联系点的通知》（十人社发[2013]45号），对公务员平时考核工作提出了明确要求，各地各部门也进行了积极探索。从目前情况看，大多数地方和单位在公务员平时考核中积累了一定经验，取得了较好效果。但还有部分单位对开展公务员平时考核工作重视不够，没有很好的研究落实。根据上级公务员主管部门要求，为进一步深化公务员平时考核工作，建立公务员平时考核长效机制，根据《公务员法》、《公务员考核规定（试行）》的有关要求，结合我市实际，现就进一步深化我市公务员平时考核工作提出如下意见。

一、指导思想和工作目标

坚持以党的十、十八届三中、四中全会精神和系列重要讲话精神为指导，通过深入开展公务员平时考核工作，进一步夯实并切实发挥好平时考核在公务员日常管理中的基础性作用。探索完善考核办法，使评价内容和指标更科学、操作更规范、效果更明显、程序更严谨、结果运用更充分，真正发挥平时考核的激励、导向和约束作用，不断提高全市公务员管理的科学化水平，更好地调动各级公务员在建设区域性中心城市中的积极性、主动性和创造性。

二、基本原则

要坚持分层分类、注重实绩、客观公正、简便易行、群众公认的原则，实行自记自评与领导评鉴相结合、定性与定量考核相结合，以量化考核为主。鼓励各地各单位积极研究探索公务员考核管理的新举措、新办法，逐步形成科学规范的机制。

三、进一步规范考核范围和对象

纳入公务员平时考核的范围为：全市各级党政群机关公务员和参照公务员法管理的事业单位工作人员（以下简称公务员）。各级党委管理的领导班子成员及其相当职务人员的平时考核，由主管机关按照有关规定办理。

四、进一步细化考核内容和指标

1、考核内容。平时考核以市委、市政府分解的年度目标任务为重点，以公务员的岗位职责和所承担的工作任务为依据，及时记录公务员在德、能、勤、绩、廉等方面的日常表现，重点评价公务员完成日常工作任务、阶段工作目标等情况。

2、考核指标。平时考核指标由共性指标、个性指标和创优指标构成。共性指标一般包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等方面。个性指标一般包括完成工作数量、质量、效率以及成效和业务能力等方面。创优指标一般指圆满完成工作任务受到各级表彰等方面。要科学设计考核指标，注重制定和使用量化指标，合理设置考核指标的标准和权重。

五、进一步明确考核分类和方法

1、考核方法。公务员按职位类别分为综合管理、窗口服务、行政执法三种考核类别。综合管理类职位，实行上级评鉴、同级评点、下级评议的考评方式；窗口服务类职位，采取服务对象评价、社会公众测评、行风监督员评议的考评方式；行政执法类职位，突出公众形象评价，运用记录执法行为、群众监督执法行为、舆论曝光执法行为的考评方式。

2、考核程序。平时考核以《关于加强我市公务员平时考核工作的实施意见》的规定为基本依据，主要包括明确任务、个人记实、领导评鉴、考核委员会复核、公示考核情况、汇总备案等步骤。

3、考核周期。根据市、县、乡镇（街道）机关工作性质和公务员职位特点，合理设置考核周期。对连续性强不便按月分解的工作，实行月、季度或阶段性考核；对突击性强的工作，实行专项考核；对突况处置和领导交办工作，实行随时考核，重点考核应对处置和完成交办工作的效果；对常规性职能工作，实行个人日记载、周小结、旬自评，主管领导月度总评的考核方式。考勤工作要针对不同机关公务员职位特点，对科室和窗口服务公务员，实行按日按时考勤；对工作流动性较大的公务员，实行定时、抽查、服务对象登记、服务地固定电话报告等考勤方式。

4、扩大民主。扩大公务员考核民主评议范围和群众参与度，增强考核工作公开性、公正性、准确性。根据公务员职位特点和服务对象类别,通过不同方式选取一定数量的服务对象、群众代表以及与公务员职位工作相关联的不同层级代表，对公务员平时履职情况进行综合评价,对参加民主评议的不同对象、评价内容、标准权重要进行合理分配，确保民主评议考核评价结果客观公正。

各地各部门要创造条件充分利用信息化手段和技术，积极构建公务员平时考核信息化管理平台，实行公务员工作动态在线记实，主管领导在线实时跟踪督查，提高平时考核工作效率和质量。

六、进一步强化结果运用

平时考核是年度考核的基础，要实行平时考核与年度考核相结合，平时考核结果占年度考核分值比重为70%。年度考核备案时必须提供《公务员平时考核记实簿》和《平时考核备案登记表》，否则不予审批。年度考核优秀等次人员应在平时考核结果好的公务员中产生。对平时考核结果好的公务员，主管领导应及时予以表扬鼓励；对平时考核结果较差的，应及时提醒，提出整改要求，限期改进。公务员的职务级别调整、交流轮岗、教育培训、奖励惩戒等要参考平时考核结果。

各地各单位应加强对平时考核结果的综合分析，根据平时考核结果，优化工作部署和人员配置，安排相应培训，改进工作方法，推进工作落实。

七、有关要求

1、加强组织领导。各地各单位要高度重视，把平时考核工作列入重要议事日程，主要领导要亲自部署，统筹安排，把平时考核作为推进工作创先争优和加强公务员科学化管理的重要途径，建立健全公务员平时考核制度，持之以恒常抓不懈，构建公务员平时考核长效机制。

第4篇：公务员职业特点和要求范文

命题质量的高低直接关系到国家公务员录用考试的效度和信度。命题人员在命题中应坚持科学性、求实性、互补性、公平性、和导向性。也就是说,试题的难易程度、区分程度、覆盖面、试卷中的各种题型的比例、分数分配评分标准等因素对考试结果有直接影响。因此在命题中对考试命题必须作出一些要求。

根据教育心理学家的理论研究与命题人员的实际摸索,就一般考试而言,命题应符合以下几点:

1.试题的选材抽样应具有代表性,能覆盖考试内容的全部或主要内容;

2.试题的表述必须用词恰当,表意确切明了,文字简练;

3.出题要灵活、新颖,不是单纯考查考生对知识的记忆,而且要考查对概念、原理的应用;

4.试题之间应彼此独立,不得含有本试题或同卷其他试题的答案线索;

5.试题的难易程度应该按考试目标要求和考生一般不平设计适度,试题的难易程度是指试题的难度大小和各种难度试题的比例梯度;

6.试题的正确答案应该是没有争议的,而且有利于客观评分;

7.所命试题,不能存在与教材、公开印发的复习资料、教参资料中有完全相同的文字表述,也不能原封不动地照搬有关书刊、材料中的试题;

8.命题题量应是所需题量的3-5倍,以备选用。

二、公务员备考须知

你要想在考试中取得好的成绩,要想在公务员之路上走的更好、更远,必须熟悉考试的命题思路以及国组织考试的选拔录用人才的意图,即所谓的“知已知彼,百战不殆。”

1.考试主要是测试考生知识和能力素质等方面差异的手段。考试的目的在于通过某种手段,区别不同考生在要求掌握的知识和能力素质等方面的不同,以便于检验教学的结果或者便于甄选人才。目前,我国国家公务员考试形式主要有笔试、口试、模拟操作测试、心理测试等。

笔试是通过书面答卷形式对考生进行有关知识和能力的测试。一般来说,笔试的命题量大,内容广,试卷题型与内容结构相对规范,评分也相对客观公正;但是笔试对于考生的工作阅历、工作能力、工作态度、语言表达能力等难以检测。

口试则除了测试文化知识以外,对考生的表达能力、思维能力、反应能力、仪表风度等能够进行有效测试;但口试出题量小,考查面有限。

(1)模拟操作法,是根据职位的具体要求,为考生设置的一种模拟真实工作状况的情景,如处理公文、主持小型会议、提供决策意见、实地调研等,考官通过对考生在工作情景压力下的行为观察来测评考生分析、解决问题的能力、领导组织能力、适应能力等。这种测试能很有效地测出考生处理公务的能力,但比较复杂且耗时耗力,难以大规模考试。

(2)心理测试则指,通过科学的心理测试手段对人所有个性特征,诸如智能、气质、兴趣、性格、价值观、情感等进行测试。心理测试有智力测验、个性测试、能力测试、笔迹辨析等。目前我国国家公务员录用考试中常用的是能力倾向测试和个性倾向测试。

2.不同类型不同形式、不同层级的考试,其命题思路是不一样的。对于广大考生来说,从小就开始参加的学历考试、升学考试与国家公务员考试在基本知识和技能要求上有一致的地方,但命题却各有侧重点,试题各有不同的题型。尤其是行政职业能力测试的侧重点和题型更是广大考生所不熟悉的,面试的命题侧重也与笔试不一样。

国家公务员录用考试侧重于考查考生是否具备公务员职位所需的基础知识、专业知识业务素质和工作能力,而且不同职位考试命题的重点也不一样。

第5篇：公务员职业特点和要求范文

一、国家公务员制度的现状

我国公务员制度的建立符合政府机关人事管理的需求，也是因为有公务员制度，才能约束国家公务员按照规定章程工作和生活。如今国家公务员制度的现状如下：

（一）公务员工作的责任心不强

国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。目前，国家公务员队伍中工作责任心不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。存在这些问题的人思想上安于现状，工作中得过且过。他们认为：轮得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；多干多差错，还不如不干。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、公务员自身修养、职业道德，以及公务员职业的低风险性有关，但缺乏有效的激励机制是根本之所在。根据归因原理，要改变这些消极思想和行为，充分调动公务员的主动性和积极性，应当加强对公务员的教育和激励推动。

政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性、积极性，就需要对公务员实施激励，通过有效的激励，激发公务员管理公共事务的热情，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，切实承担起政府的公共管理职能。

（二）公务员缺乏完善自我的意识

国家公务员需要跟随社会发展的速度，不断完善自我，影响公务员自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来分析，对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物 发展 外因是条件，内因是根据，外因通过内因而起作用。如果说公务员的自立自强是内因，那么，政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问，有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。

（三）公务员的管理机制不够规范

市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在现象；在职务晋升上，打破了“论资排辈”现象，使优秀人才脱颖而出，“能上不能下”、“能进不能出”的弊端逐渐消除。

二、我国公务员制度中存在的问题

对如何建立和健全公务员人力资源管理机制的问题，已经引起社会的广泛关注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但还存在不少问题。笔者在此列举较常见的几例，逐一加以分析。

（一）竞争机制中存在的问题

竞争上岗激励机制是公务员职务任用上广泛采用的手段。其一般的操作程序为：1.确定竞争职位；2.公布任职要求；3.公开报名；4.资格审查；5.竞争演说；6.民主评议；7.领导集体研究确定任职人员；8.公布聘任人员。竞争的职位可以是中层领导职位，也可以是一些普遍的职位；参与对象一般是本部门中层及以下公务员。通过竞争上岗使部门内部公务员任用工作民主化，体现公务员职位任用的竞争性和公正性。

目前，竞争机制存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线，往往限于部门内部，因此，竞争对手之间“抬头不见，低头见”；竞争“旁观者”则是“你好，他好，大家都好”。并且在民主评议中，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位，而没有明确对竞争人员的任职要求，包括素质要求和能力要求等，缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺，也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准，所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段

（二）绩效机制中存在的问题

为正确评价公务员的工作实绩和德才表现，各地纷纷制定了考核实施办法。如，浙江省制定了《浙江省国家公务员年度考核实施办法》，此办法明确要求考核工作注重实绩，坚持客观公正的原则；考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般控制在12%以内；考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果，强调的是公务员行为过程中的总体表现。

但是，由于岗位目标不够明确，职责分工不够详细，考核指标难以量化，而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。同时，年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和，不称职或基本职称的人几乎没有。如，绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中，被确定为基本称职或不称职的也就二十多位，约占总数的1‰。可见，考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。

（三）薪酬福利机制中存在的问题

职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。职务工资按职务等级晋升，若连续两年考核称职可晋升一档职务工资；级别工资依据工资政策调整：连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。

一般来说，连续两年或者连续五年考核称职不成问题，只是时间长短而异。目前，公务员队伍中存在实职多于虚职的现象，由于同一级别虚实职的职务工资是相同的，如科长与主任科员，而且，虚职相比实职责任更轻，工作量更少，受监督的面更小，因此，在一些部门呈现出竞争上岗没有竞争对手，宁要虚职不要实职的状况，说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。

（四）末位淘汰激励机制中存在的问题

实施末位淘汰制度以年度考核为基础，注重于履行本职工作的全过程和目标任务的完成程度。通常操作程序是：个人对工作目标完成情况进行述职；就其实绩进行民主评议；单位领导从客观环境变化和主观努力两个方面对其综合评价；民主评议分与领导综合评价分合并确定总分；由高分到低分排列程序；公布末位人员名单；对末位人员作出处理决定：下岗待聘或解除人事关系。

我以为末位淘汰激励机制缺乏“以人为本”的思想理念，存在两个明显的缺陷。一是缺乏科学性。因为任何一次排名总会出现一个末位，而且不同部门和单位之间的末位缺少可比性，末位与不称职也不能完全等同。二是存在违规之嫌。《国家公务员暂行条例》对公务员的“淘汰出局”有严格的规定，第七十四条列举了五类对象，如年度考核中连续两年被确定为不称职的；不胜任现职工作，又不接受其他安排的等等，且明确规定了辞退国家公务员的合法程序：“由所在机关提出建议，按管理权限报任免机关审批，并以书面形式通知本人。”如果仅以公务员年度考核总分末位与否来定其去留，这种行政行为大有违规之嫌。

这种激励方式在实际操作过程中还容易引发两种不良行为。一是不正当的竞争行为。由于惧怕末位，往往会故意压低别人的分数，以减少自己的风险；部分公务员考虑到“淘汰”这一残酷的结果，因而在日常工作中十分注重人际关系，甚至于在工作中丧失原则性和公正性。二是违法行为。据本人了解，个别部门在实施过程中由于难以把握末位的尺度，结果将正常享受产假的女同志确定为末位，理由是：她在这一年当中上班时间最少。

三、我国公务员制度出现问题的原因分析

（一）传统思想仍然存在

古时，人们通过学习升官加爵，当时人们的思想重视的就是通过努力能够做官，而如今很多考公务员的人们都是因为这个原因才加入政府部门的，他们在内心深处认为能够成为公务员是“光宗耀祖”的重要事，他们没有考虑到自己是否适合这个职业，而且这种传统思想很容易影响他们的未来选择，而这些人中的绝大一部分并不是管理科班出身，本身缺乏良好的管理思想，在走上行政工作岗位上后，凭借的只是长久以来公务员中习以为常的规则和自己在工作中积累出来的一些经验，缺乏现代人力资源管理的系统教育，从而容易犯一些自认为很正常的管理错误。由于习以为常的思想，这种陋习就随着人事的不断轮换而遗留下来， 造成公务员人力资源管理始终踏步不前的局面。

（二）现行管理法规存在着一定的漏洞

我国现有的《公务员法》是我国人事管理制度在《暂行条例》实施十二年基础上的一次重大变革。我们在肯定这一变革的积极意义的同时必须看到，当时的改革并不彻底，制度本身还存在着很大的发展空间。而且长期以来，“官本位”思想一直左右着一些当权者的行为，一些人抱着“媳妇熬成婆”的心理，随着权力的增长，一些当权者是很难理智的运用自己的权力为人民服务的，从而频频出现本末倒置的情况。

四、国家公务员应建立完善的人力资源管理体系

人力资源管理有6个模块，为了建立完善的管理体系，需要管理者考虑到国家公务员在人力资源方面的规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。

（一）构建完善的法律法规

抓紧制定包括录用、任职定级、竞争上岗、考核、调任、回避、处分、申诉等规定的配套法规，逐步建立完备的公务员法律法规体系；对于《公务员法》中规定的公务员行政回避制度应以专门法律规范加以明确;在制定有关法律法规时引入公务员外部监督机制，加大监察、审计等部门的监督力度，使公务员个人行为和政府行为接受群众的监督。

（二）加强公务员的人力资源开发

公务员的流动，包括公务员的录用、聘任、任免、升降、交流、辞职辞退、退休在内的一系列行为。建立公务员需求与供给评估机制，以此制订公务员录用、聘任计划；完善公务员录用考试机制，健全社会监督体系，增强考录过程的公平性；合理调整录用考试的考官队伍，提高考试内容的科学性和有效性；改革选拔晋升评估体系，使之与绩效考核、业务培训相结合；加强一般公务员的平行流动；细化降级、降职、辞职和辞退以及退休的有关条件和程序。

（三）规范绩效管理制度

实行分类管理，建立多种工资系列；尽快建立工资水平调查机制，增强工资标准制定的科学性和灵活性；完善社会保障制度，适时推进福利货币化，解决公务员的后顾之忧。构建科学合理的绩效考核体系。完善目标考核体系；始终坚持公正的原则，考核的条件和标准应当合理；借鉴人力资源管理中成熟的绩效考核方法，提高考核结果的准确度；提高考核结果的综合运用水平，使之真正成为选拔任用的依据和物质精神奖励的标准。

（四）完善的人力资源管理保障体系

在人力资源体系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和内在薪酬两个部分,公务员人力资源管理主要是在外在薪酬方面,公务员的薪酬主要有工资、 奖金和津贴构成。一般情况下与公务人员的职务和工作状况直接挂钩。

因此,我国要建立完善的公务员人力资源管理体系,薪酬管理是需要慎重考虑的部分, 其实公务员与企业的薪酬管理在一定程度上是相通的,都是讲究公平、 平衡、 定期增薪、 物价补偿、法律保障的原则的,企业的薪资管理方式在很多地方式值得公务员借鉴的,只要做到以上几个原则, 并根据自身情况加以改进,公务员的人力资源管理保障体系是会很好的建立起来的。

（五）完善职业培训机制

更新培训者与被培训者的观念，使之充分认识到培训工作的重要性；重视对公务员培训需求分析，使培训内容更具有针对性；要根据培训需求分析，设置不同的培训方案，逐步建立不同类别的公务员与培训内容的对应关系；建立培训方案体系的更新机制，实现不同类别公务员与培训的动态匹配；建立健全科学而规范的培训成果评估体系，使培训方案能够得到及时反馈和修正，确保培训的最佳效果。

开拓职业发展新空间。根据公务员职位的性质、特点和管理需要，对综合管理类、专业技术类和行政执法类及其他职位类别的公务员，分别制定具体的管理办法，逐步细化和完善职位分类管理制度；对工作实绩特别突出、德才兼备、群众公认的优秀公务员，可以提供“快车道”，实行越级或放宽资格条件进入更高的职位，为专业技术人才开辟一个快捷灵活的渠道；根据个人能力特点提供职业指导，帮助其确定和实现职业发展规划；完善公务员退出机制，拓宽退出公务员队伍人员的择业渠道和救济渠道，确保公务员管理“出口”的畅通。

（六）采用激励机制

第6篇：公务员职业特点和要求范文

【关键词】 公务员;心理健康

公务员是公共管理的决策者、指挥者、组织者和具体实施者,作为社会上特殊的社会群体,他们的心理健康状况不仅关乎其自身素质的提高,直接影响着公共管理的效率与水平。长期以来,我们对公务员思想层面的关注点始终聚焦在人生观、道德水平和奉献精神等方面,而对公务员的心理健康问题缺少应有的重视。

一、研究方法

(一)调查对象

参与调查共240人,取得有效调查问卷216份。调查对象是市委党校市直部门科级干部轮训班、党政县级干部和谐社会研究班的公务员。其中,男性公务员占71.3%;女性公务员占28.7%。从年龄看,25岁至35岁的公务员约占27.8%;36岁至45岁的公务员约占48.1%,46岁至55岁的公务员约占24.1%。从级别来看,县级占53%,科级占23.1%,科员占26.9%。

(二)调查问卷与方法

本次调查使用问卷为自编材料,编制及使用过程得到相关专家支持,问卷共分18个题目(单选及多选)。问卷采用封闭式问题与开放式问题相结合的方式编制,还运用了观察、谈话等辅助方法配合调查。

二、调查结果与分析

(一)公务员对各方面压力来源的认识及适应状况

表1公务员对压力来源的选择结果

从表1反映的结果来看,“人际关系、职务责任、自我知识和能力不足”三类压力源排在前三位;其次,家庭、事业发展、舆论监督的因素也给被测试者造成了一定压力。此外,还对公务员压力适应状况与6个压力来源进行了相关因素分析。相关分析结果与自我选择集中趋势存在一致:即与上级、同事人际关系处理、职务责任等因素对压力自我感觉和适应有着重要影响,需要公务员认真对待。

表2公务员对压力适应状况的自我评价

压力自我感觉方面,在接受调查并选择回答的216人中,自我感觉有一定压力的占58.3%,压力较大和很大的占33.3%。在压力适应方面,表2结果反映被测试者有71.3%的被测试者报告能够应对和适应各种压力,自觉社会适应良好;报告出现焦虑和自觉身心疲惫的被试者共占28.8%,反映这一部份被测试者身心健康已受到一定影响,需要正确、认真对待。通过进一步调查发现,自我感觉焦虑、有疲惫等现象的被测试者大多来自基层或重要部门,担任重要职责的公务员。

(二)公务员的自我认知和评价

表3公务员对自己性格的认知

从表3中被测试者对自己性格认知方面的统计结果看,公务员性格外向者比例大,占被试者的66.7%,性格内向者占33.3%;被试者中思考型的占56.5%,情感型的占43.5%。说明公务员性格外向者偏多,喜欢与人交往,而且理智思考型多于情感型,多数人在具体工作中表现的较为理智。

表4公务员自我综合认知和评价

在自我综合认知和评价方面,“做事情追求完美,对自己要求较高”、“做事严谨认真”两项所占比例最大,分别达到56.5%和50.9%。一方面说明被测试公务员工作认真,总想把事情做好;另一方面反映出被测试者多数人具有A型人格的特点:具有追求完美和不满足的心理,往往对自己要求很高,很苛刻。对于第二方面,应引起我们的重视,从心理学临床来看A型性格的人,由于竞争性强,对自己要求高,比较容易伤害自己,影响心理健康,患冠心病、脑血管疾病、高血压的机率要比其他人高,应当引起这部分公务员的注意。

(三)公务员情绪调控方式

产生不良情绪时,公务员常常采用一些什么方式调控情绪?从积极和消极两个角度提供一些方式供多项选择(选择结果如下表)。

表5公务员情绪调控方式选择

表5反映出“让时间冲淡一切”、“压抑”和“转移”方式是被试常用的情绪调控方式。被试经常使用“让时间冲淡一切”和“压抑”的方法,也反映出当前公务员对情绪调控的方法还不是很了解,用消极方式排解情绪的做法还相当普遍。还要求被测试者对当前自己精神状态进行评价。感到“每天忙个不停,但自己想做的事情总觉得没时间做,有些疲惫”所占的比例最大,达到57.2%,说明平时负面情绪较长时间得不到缓解,这将不利于心理健康。

(四)公务员对当前人际交往的认识和观点

列出三种不同人际交往的观点供被试选择,结果是:

表6公务员对人际交往的认识

从以上回答可以看出,被测试公务员与人交往时带有一定的倾向性,喜欢与对自己帮助大、有益的人交往。一方面说明多数公务员心理是积极向上的,希望在交往中不断地进步;另一方面也反映出政府部门中少部分公务员仍然存在对处理人际关系作用的过度放大心理,应该通过积极向上的机关文化加以正确的引导。

三、思考与对策

(一)营造和谐融洽的人际关系

要尽量消除组织中影响人际关系的不良因素,建立融洽和谐的人际关系。在工作中,要选择适当的心理调适方式,如领导主动关心下属,了解大家的情绪变化规律,根据工作和下属的心理变化情况,采取放“情绪放假”的办法,留出一段放松心情的时间。组织中的每一个人都要根据社会的要求,随时调整自己的意识和行为,学会与周围的人群合作,形成良好的团队精神,以健康的心态去生活和工作。公务员还应注意处事公正,力戒偏激和感情用事。

(二)创造健康向上的机关文化

适当的健康的业余爱好能够起到放松紧张情绪、融洽人际关系、增强组织凝取力和向心力的作用。要经常组织公务员开展多种形式的学习活动,令其生活更加充实,避免心理上滋生失落感。应从本单位实际出发,组织丰富多彩的业余文娱体育活动,运用积极的方式增强体质,宣泄不良情绪。更为重要的是,要加大干部人事制度改革力度,切实做到从严治党,对那些投机钻营者,搞权钱交易、权权交易的害群之马,坚决清除出去;对安分守己、敬业爱岗、政绩突出的公务员在提职晋级、评优树先等方面予以倾斜,真正做到用好的作风选作风好的人,形成正确的用人导向和科学的利益分配机制。

(三)健全必要的咨询网络

在机关组织中要普及心理学常识,并探索建立心理咨询机构,定期组织“心检”,及时帮助公务员解决心理上产生的困境,不要等到问题严重了,才寻求解决的办法。可以经常组织一些有益心理健康的活动,使公务员队伍经常保持积极向上、稳定乐观的情绪,掌握协调与控制消极情绪的技巧与方式。特别是对易产生心理问题的公务员群体,及时提供精神支持,满足其心理过渡时期被尊重、被理解、被同情的需要,提供积极有效的心理治疗,帮助其顺利克服心理危机。要把解决心理问题作为党政机关思想政治工作的重要内容,针对公务员的性格特点和自身条件,开展形式多样的、针对性强的思想政治工作,教育和引导广大公务员树立积极向上的世界观、人生观和价值观,化解烦恼,融洽关系,营造轻松和谐的工作环境。

(四)提高公务员个体的心理素质

每一个国家公务员都应提高个人修养,养成乐观豁达的个性,并通过提高个人本领,积极应对各方面的挑战。要正确地确立奋斗目标,保持良好心态。只有参照自己的能力和条件设立恰当的生活目标并为之努力,才能获得良好的生存状态。对个人的时间、精力、综合能力必须有正确的认识和估计,凡事尽力而为、量力而行,忙而有度。面对各种刺激和矛盾冲突,除努力保持豁达、宽容之外,还要注意及时对内心的失衡加以调整。社会的进步要求公务员具备更强的心理承受能力,具有坚强的毅力和个性。要具有开放的思想意识,放下架子,改变旧观念,养成及时宣泄不良心理情绪的好习惯。在需要心理疏导的时候,自觉地找心理医生咨询,善于把心中的痛苦和烦恼倾吐出来,把消极情绪释放出来,使自己拥有一个健康的体魄和奋发向上、乐观豁达的良好精神状态,更好地投入到本职工作中去。

参考文献

第7篇：公务员职业特点和要求范文

【关键词】大学生；职业能力；行政职业能力

在就业形势严峻的今天，历届大学毕业生未就业这一现实问题的累积，使大学生总体就业情况不容乐观。为此，国家推行一系列措施增加高校毕业生的就业率，其中公务员考试就深受毕业生欢迎。但公务员考试参加人数庞大，竞争激烈，如何从每年上百万报名参加公务员考试的人潮中脱颖而出便成为最重要问题。只有具备相关的专业知识和智力素质才有可能成为公务员，而大学生仅仅具备专业知识是远远不够的，还需要拓展专业以外的知识，这在公务员考试中表现为行政职业能力测验。

大学生行政职业能力的高低直接关系到他们在公务员考试中的成绩，关系到是否被录用。但是每年的大学毕业生参加公务员考试所能考上的比例都不是很高，因此，高校应该通过各种科学方法，加强对大学生行政职业能力的培养，推进大学教育改革，深入实施素质教育，全面提高大学生的行政职业能力。

一、大学生行政职业能力培养中存在的问题

素质教育已经成为目前各高校教育发展的核心，为了适应当今人才市场的需要，高等教育比以往更加注重知识向能力的转化，但是，“提升人才的行政职业能力，为政府培养行政人才的教育还没能打破专业界限，还仅仅局限在行政管理专业上，没有拓展到其他的非行政管理专业上。”①至今还很少有高校针对大学生进行行政职业能力的培养。

（一）大学生对行政职业能力的认知不足

目前大学生对行政职业能力的认知还大多局限在从事政府机关工作时公务员的行政能力，或者说是针对从事政府机关工作时某个职位的职业能力，还没有从全局的角度把握行政职业能力。行政职业能力更侧重指灵活应对实际生活中各种问题的能力，不再仅仅局限于书本的知识，大学生认为只要熟练掌握本专业的知识即可，可是现实中的工作能力低下，应对各种突发状况却无力解决。行政职业能力就是指一个人在经受一定量的学习和适当的训练之后，具备了在政府机关中完成一定任务或工作的能力或潜力，这种能力是需要长期积累形成的，还要不断实践从而转化为现实中的工作能力，而大学生只是把行政职业能力当作一种显在能力，还没有从潜力的角度去认识。当前大学生对行政职业能力的认识模糊，日常的行政职业能力培养，是不能从全局的角度去把握和提升大学生的综合素质的。

（二）教育结构错位导致对大学生行政能力培养的重视度不够

现如今行政职业能力的培养内容还没有被纳入到高校教学的整体目标中来，高校日常教学中只有对专业知识的课程安排，没有出现或者很少出现针对行政职业能力培养的内容，这就使很多教师只教授专业知识，而对行政职业能力培养的意识模糊，责任心不强，不能从根本上构建完整的行政职业能力教学模式，没有真正达到培养学生行政职业能力的目的和效果。在这种教育体制下有相当一部分大学生可以熟练掌握专业知识，但是其他能力却相对低下，即出现了社会上普遍流行的“学历高，能力低”的现象，大学生缺乏对观察、分析、解决问题等能力的培养，仅仅凭借部分教师的自觉意识来采取行政职业能力培养的措施是远远不够的。

高校目前所进行的考试只是对专业知识的考察，设置的题目通常能够在书本上找到正确答案，且题目类型死板，这样的考试导致学生为了应付考试集中背诵记忆，不能主动的带有问题的去学习。这种考试考查的不是综合的判断、分析能力，而是倾向于知识的再现，而公务员考试主要考查应试者的行政职业能力是否达到所报职位要求的标准以及达到标准的程度，并对不同的应试者达到这项标准上的差别进行鉴别，择优录用。

二、大学生行政职业能力培养的实施措施

对大学生进行行政职业能力的培养具有十分重要的意义，但是，当前大学生行政职业能力培养过程中还存在着大学生对行政职业能力的认知不足、高校日常教学中缺乏行政职业能力的内容、考试不足以对行政职业能力培养的效果进行准确评价等问题。因此，需要加强对大学生的行政职业能力培养。

（一）拓展教育平台，丰富大学生行政职业能力培养的方式

大学生行政职业能力培养，不是一蹴而就的，还应当特别注重理论与实践的结合，在实践中得到检验和证明，从而寻求新的突破，得到新的发展。当前的大学生活中，有各种各样的社团活动、文娱活动、讨论会、学术报告、讲座、公关活动等等。大学生要在保证自身学习的情况下，善于利用课余时间，多参加一些业余活动，如旅行、剪贴、垂钓等；多参加一些有益的社团活动，如辩论赛、唱歌、跳舞等，这样可以增添大学生活情趣，使大学生活充实丰富。通过这些，可以使大学生在大学生活中得到潜移默化的影响，在拓宽知识面的同时，不断完善知识结构，提升综合素质，为行政职业能力的培养奠定基础。

（二）合理设置实践课程、完善教学结构，提高大学生的综合素质

实践教学不是一般意义的社会实践，而是以教育的目的和要求为基础，按照以人为本的原则，着眼于培养人的教学活动。高校需要科学界定实践教学在整个教学计划中的课程安排，要培养学生认识机关、企业事业单位及人民团体等不同组织管理的特点和规律，培养他们的职业理想和服务精神。另外可以安排项目实践、社会实践、毕业实习、毕业论文（设计），目的在于培养学生理论联系实际，能动地解决实际问题的能力，提升大学生综合素质。整个大学四年期间，实践教学与理论教学双管齐下，同步推进，贯穿大学生培养的全过程。如图1所示：

据此，针对大学生行政职业能力培养，高校要强化实践教学，更新教育理念，立足现实条件，利用内外机制，设计合理的课程体系，创新教学方法和教育模式，努力提高大学生综合素质。

（三）强化就业指导，提升大学生对行政职业能力的认知

就业形势依然严峻的今天，就业指导显得尤为重要，所谓大学生就业指导是指高校根据个人具体情况及社会需求现状，帮助大学生进行合理的职业规划，培养大学生就业能力，协调学生个人与社会发展之间的关系而实施的有计划的科学教育活动。③针对大学生行政职业能力的培养，一方面，高校就业指导人员必须转变传统思路，树立科学的就业指导观念，注重向大学生介绍公务员这种职业，使大学生对行政职业能力培养形成正确的观念，另一方面，大学生要更为主动的接触各方面的就业信息，现代社会，信息是成功的必要条件之一。要正确理解公务员这个职业，并清楚了解公务员所需技能，有了正确的认识，才能采取有效行动，行政职业能力的培养不是一蹴而就的，是需要日常积累的，大学生在校期间不能像对待专业知识考试一样培养行政职业能力。通过高校就业指导人员的专业指导和大学生本身的重视，进一步强化对行政职业能力的认识，可以为培养职业能力开启良好的开端。

（四）完善质量评估，建立有效的行政职业能力评价体系

对大学生的行政职业能力的培养效果，是要经过客观、科学的评价，才能对此真正了解。现行的行政职业能力评价体系，缺乏对培养过程的反馈。考试作为评价教学质量的重要手段，在行政职业能力培养过程中，考试是重要环节，完善质量评估，需要以此为突破点，在考试方面多下功夫。对行政职业能力的评估，要求建立一支专业的考试分析队伍，贯穿从试题的设计到阅卷的全过程，加强对行政职业能力培养过程的反馈。更改考试时间，对每位大学生的培养效果作出科学的、恰当的评判，从评判中发现问题，找出对策，引导教师和学生的双向成长。创新思维，寻找行政职业能力开发培养的有效途径，进而建立有效的行政职业能力评价体系。

注释：

①侯丽岩，胡振江.大学生行政职业能力培养的教学研究[J].黑龙江高教研究，2009（2）.171-173.

②杨述厚，李百齐，刘东渤.创新高校行政管理专业实践教学模式的路径选择[J].黑龙江教育学院学报，2008（10）.157-160.

③李宁.浅谈大学生就业指导工作[J].长春金融高等专科学校学报，2011（2）：19-23.

参考文献：

[1]侯丽岩.大学生行政职业能力的考核方式探析[J].佳木斯大学社会科学学报，2010（6）.

第8篇：公务员职业特点和要求范文

本次研究采用问卷调查法，于2008年5月以及7月对苏南地区农业旅游景点内的游客以及有关工作人员进行随机访问，发放调查问卷共200份，回收问卷198份，其中有效问卷195份，回收率为99.00%，有效率为98.48%。本次农业旅游景点旅游设施建设调查以苏南地区的七个农业旅游景点为调查对象，分别为：南京千盛农庄、苏州农林大世界、苏州旺山农庄、苏州艳阳农庄、苏州星期九农庄、无锡唯琼农庄和无锡龙寺生态园。问卷采用统计软件SPSS13.0设定相关变量，通过数据分析得到相关变量值，采用EXCEL得出相关表格以及分析结论。

二、研究背景

在旅游业发展日益火爆的今天，农业旅游渐已成为业内关注的热点问题。农业旅游设施建设是发展农业旅游的核心，是将农业资源地转化为农业旅游景区的关键。当前农业旅游开发实践中，存在着旅游设施建设过于不足或“城市化倾向”，导致农业生态环境以及“乡村性”破坏、吸引力下降等问题。本文以苏南地区开发较为成熟的农业旅游地为例，采用问卷调查法，从不同职业游客角度对农业旅游设施建设进行差异性分析，旨在使设施建设更加符合不同职业游客的需求，进而有效推动农业旅游与新农村建设的全面发展。

三、调查结果分析

1.不同职业游客职业结构

通过表1，我们可以看出不同职业在问卷中的分布比例，学生（40.5%）、企业管理人员（27.2%）所占比例远高于其他职业，其次分别是公务员（8.2%）、农民（6.7）和工人（4.6%）。以上五种职业占据了被调查者的90%左右，可以说是来访农业旅游景区的主要群体，职业来访率和回头率都很高，应该受到农业旅游景区的重视；被调查的教师、军人数量较少，其他职业不具代表性，笔者以下不予分析。

2.不同职业游客对不同设施满意度差异性分析

由表2可知，不同职业的游客对不同农业旅游设施满意度各不相同，尤其在农家餐厅和解说设施上表现最为明显。农民对农家餐厅不满意度最高（33.3%），公务员不满意度最低（5.6%），其他职业对该设施不满意度也较低，均在10%左右。

企业管理人员对解说设施不满意度最高（23.5%），工人和学生不满意度也在15%以上，企业管理人员、学生等对解说设施的知识性、指导性比较看重，过于简单、单调、乏味的解说设施内容往往不能满足这部分群体的要求。

不同职业游客对公共卫生设施不满意度都比较高，农民不满意度最低也在16.7%，最高的公务员甚至达到了44.4%，公共卫生设施可以说是农业旅游景点数量最多的设施之一，其风格、位置、整洁程度对各种职业游客影响力较大，但却往往受到农业旅游景区的忽视，不是缺乏创新、没有乡土气息就是长期没有更新、污损不堪。

四、对苏南农业旅游设施建设的几点建议

1.深入调研游客职业特点，有的放矢开展建设

游客的职业特征各不相同，对旅游设施的需求、关注点、审美能力和审美心理存在巨大差异，这给农业旅游设施建设怎样满足游客的差异性需求提出了更高要求。商务型游客，如企业管理人员、公务员，对餐饮及交通等设施更为关注，且对园区内的生活配套设施要求高，在保持农家餐厅、交通绿化设施良好现状的前提下，应加大游憩、解说设施等的建设力度，尽量满足其需要，以争取回头客；而对于度假休闲或学习型游客，如学生，他们对园区内的游憩、解说设施更为关注，游憩设施的建设要突出趣味性与冒险性，解说设施的建设要能够提供更多的知识和方便。对于工农来说，则更关注旅游设施的实用性，当前各景区都比较注重旅游设施的建设，使得工农的农业旅游偏好相对较容易得到满足。

2.把握主要矛盾，主攻个别职业

农业旅游观光游客何止几种，但笔者所述五种职业可以认为占据游客大部分比例，具有代表性。尤其学生、企业管理人员、公务员就占据了四分之三左右。农业旅游示范区，尤其是中小型或刚刚起步的农业旅游景点可将主要精力头放在这几种职业的接待上，针对职业特点与需求完善各种设施的建设，但不可顾此失彼，过于青睐某一职业游客，否则会造成不同实施的普遍使用率不强。如果该农业旅游景点客源稳定、效益较好的话还可发掘潜在市场，如离退休游客等。

3.注重细节，不忽略任何一种设施的建设

相对于见效快、收益大的餐饮设施等，对于各种职业游客普遍关心的、关系到游览质量的解说和公共卫生、解说、游憩设施，则要加强农业旅游示范区的环境营造，从细节出发，增强景区的整体和谐性，从游客需求出发，做好设施地维护、保养和更新工作，同时加强设施创新工作，提高设施的可持续性，尽最大努力吸引、挽留游客，增加不同类型游客的数量。这些设施投资相对较小、易于改进、改进效果明显，应该是农业旅游景点再建设的起点和重点。

4.有针对的开展宣传工作，争取回头客

农业旅游景点在进行宣传促销时可以有针对性的开展，广撒网的宣传方式时不可取的。比如可以打造“学生游学专线”“带薪假期两日游”等等，针对不同的职业采取不同的宣传方法，甚至可以专门到某一职业集中区域进行宣传，不但可以收到预期的效果，如果宣传与实际情况相符的话还会争取到大量的回头客。

参考文献：[1]江宁，陈建明.从游客涉入角度对生态旅游景区解说系统满意度研究[J].桂林旅游高等专科学校学报，2006，10.

第9篇：公务员职业特点和要求范文

【关键词】乡镇政府；人力资源；绩效考核；问题对策

一、前言

在大多数人的思想认知中，往往认为绩效考核仅仅是企业单位的工作，殊不知对于乡镇政府来说，同样需要对人力资源进行绩效考核，只有经过绩效考核的工作，才能够切实保证其工作效率，才能够保证其工作成效，才能够切实让政府的工作做到亲民、为民。因此，乡镇政府需要重视人力资源的绩效考核，积极寻找更好的策略建立相应的考核标准，通过人性化的引导让绩效考核发挥更大地作用和效用。

二、乡镇政府人力资源绩效考核重要性

按劳分配的制度早已经根深蒂固，所以大锅饭的时代已经一去不复返，实施绩效考核可以将乡镇政府机关人员从官本位坐标中回归到人本位体系中，在发挥乡镇政府机关人员的主观能动性基础上，主动做好为人民服务的出发宗旨。同时，实施绩效考核可以改善传统政府官本位思想严重、办事机关拖沓的行事作风，间接地加快了乡镇政府深化行政改革的脚步速度，提升了人民群众心中得乡镇政府的在的公信力。因此，乡镇政府必须重视人力资源考核的重要性，在工作中探索更好的绩效考核方式。

三、乡镇政府人力资源绩效考核存在问题

1.考核标准模糊

按照国家得相关法律法规规定，公务员的德、能、勤、绩、廉作为公务员的全面考核方向，其中工作实绩作为重点考察。规定的出发点是正确的，能够做到德、绩、勤、能、廉，拥有一定工作成绩的机关公职人员就是一名符合过国家基本要求的公务员，也能够做好为人民服务的初衷。但考核标准过于固化，缺少可行性标准验收，成熟的参考案例不多。进行人力资源绩效考核时，乡镇政府没有具体的评价标准，领导的直觉成了评判判断工作的好坏的第一要素，乡镇政府绩效考核的透明度和公信力还有待加强，可能也影响个别同志的工作积极性。

2.考核结果作用有限

由于公务员绩效考核不一定能得到职务和级别的晋升。某种意义上来说调动工作积极性有效措施就是适当的奖励或是晋升，虽然这种想法背离了为人民服务的出发点，但积极的辛苦工作希望获得收获也是人的基本出发点，个别公职人员通过勤劳的工作，收获比较明显较好的工作绩效，最终的绩效对于自身的职业生涯发展帮助有限，因此产生消极作用，乡镇政府的行政效率被严重干扰，必须加以足够重视。

3.考核评估者单一

由于没有参照的考核制度，所以考核公职人员的绩效问题上，存在一定的差异性，个别乡镇政府在年度公务员考核中，考核评估体系主要是上级领导组成，没有考核体系的具体的流程，考核评估者单一。这样的评估体系的存在，也造成了社会出现不公平现象，情况严重时还会滋生腐败相关问题，性质就更严重了。

四、乡镇政府人力资源绩效考核优化策略

1.法律法规的具体化，细化考核标准

国家公共人力资源活动的基准是以法律法规为基础的，在框架下，出台合理的公务员人力资源绩效考核规则和规章制度，将细化考核的参考依。然而，制定的建立不是一蹴而就的，其本身是一个自我完善的进程，各级政府机关应根据自身部门的具体实际情况，自觉量身制定符合本区域政府相关考核评价标准，细化考核标准和考核主旨，特别是像乡镇政府这样的行政权力末端，其本身和人民关联性更大，更应该发挥主动出击，积极出台具体规定将考核法律法规具体化，来提高更高效的行政效率。

2.考核过程公开化，让人民参与其中

政府是人民的政府，人民政府为人民，是最广大人民群众的服务行政机构。评价机关政府人员工作的好坏，人民的评价是最直接客观的。因此，乡镇政府公务员的绩效评定人应该就是人民评定，使评定结果更具代表性和公平性以及一定的公信力，体现人民群众当家作主的主旨。乡镇政府在进行人力资源考核过程中，尽可能的让公众能够参与其中，让其成为考核的“评委”，通过多角度的方式对人员的工作情况进行考核。

3.建立绩效管理系统，发挥考核的作用

考核的主旨目的是激发激励公职人员，使其提高工作效率，更好地为人民办事。促进工作目标的完成。绩效管理系统的建立既能塑造良好的政府形象，创立人民满意度较高的乡镇政府，也能促进政府深化改革的速度，符合当前国家发展的大需要，同时有助于公职人员的自我思想觉悟的提高和自我修养的进化，进而实现对公职人员劳动过程的一种能力认可，激发投入工作的热情。因此，要合理的建立绩效管理系统，将考核结果纳入公职人员职位级别晋升、薪酬回报的重要参考指标，激励公务员。此外，将考核系统构造结构及时公布于众，量身定做每个有贡献和绩效的公职人员，根据不同的特点和优点，规划他们不同的职业生涯，让每一个公职人员都能找到存在感和岗位社会定位，激发公职人员的活力，进而持续提升整个政府机关的行政水准水平做出自己的贡献。

五、结语

我国在进行人力资源考核方面一直没有放松警惕，也不断在寻找更好的人力资源考核方式。对于乡镇政府来说，更加需要与国家的考核标准保持一直，不断克服考核困难，探究更好地考核路径，让政府工作人员的能力在此过程中不断获得提升，更好地为人民服务。

参考文献：

[1]王雨晗，崔丽.浅析基层政府人力资源绩效考核问题及对策[J].化工管理，2016，32：17-18.