科研绩效考核精选(九篇)

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第1篇：科研绩效考核范文

关键词：科研事业单位 绩效考核机制 必要性 问题 策略

科研事业单位自进行绩效考核机制改革以来，取得了很多成绩，对于我国事业单位的发展与完善起着重要的作用。实行绩效考核机制有利于更好地发挥科研事业单位的主动性和创造性，不断从实践中进行发展和创新。绩效考核机制就是制定一定的评估方式，对于职员工作完成情况和进度进行评估与反馈，这关系到职员的职位的调整与报酬的高低。这种方式有效地实现了对于员工的管理，能够在一定程度上提高工作人员的工作热情，并且体现出按劳分配、多劳多得的特点。因此有必要对于事业单位进行绩效考核机制的改革。

一、科研事业单位绩效考核存在的问题

1.绩效考核机制不完善

我国实行绩效考核的理论和实践经验不足，因此在具体实行绩效考核的过程中，就会发现考核机制不是十分完善，发展不成熟。具体表现在三个方面。首先就是绩效考核的指标不科学，在科研事业单位实行绩效考核的过程中，缺少明确的岗位设置，并且对于不同职称的工作人员都采用相同的考核标准，这样对科研单位中资历深、职称高、贡献大的职工十分不公平。指标的设置方面应该依照事业单位的具体情况而设置，并且要根据单位的不同、实际情况的不同对于考核指标进行调整。

其次，绩效考核机制的不完善还体现在具体的考核措施落实不到位。进行绩效考核的人员一般都没有经过专门的考核工作的培训，所以在具体的考核实践中不能够完全落实考核措施，使得一些考核者就会利用职务之便对于职工的表现进行非客观的评论，这种现象在科研单位最初实行绩效考核的过程中时有发生，这样反而会影响到职工的工作态度，不利于单位的内部团结和发展。最后，就是反馈机制的不完善，很多科研单位职工也都积极支持绩效考核，但是在最后的考核结束以后并没有得到反馈，这就使得考核工作的效果大打折扣，以至于绩效考核形同虚设。

2.科研事业单位主观认识不足

在很多科研单位中，很多员工对于绩效考核并不重视，并且不重视对于考核机制的深层研究，仅仅把它当做一种工资多少的衡量标准。出现这种现象的原因主要是单位对于绩效考核机制的宣传不到位，员工对于绩效考核认识不足。作为绩效考核的重要实施载体，科研事业单位不能够用辩证的方式去看待这种工作考核机制，很多单位对此都有抵触心理。

新的绩效方式对于旧有的单位考评体系产生了很大的冲击，员工的思想还停留在科研事业单位是铁饭碗的层面上，对于科研事业单位本身而言很难做到马上对于已有的考核制度进行彻底的，重新建立绩效考核制度。但是从事业单位长远的发展与职工长期的职业发展来看，实行绩效考核更有利于单位的稳定健康发展，并且会在一定程度上加快工作人员升职加薪的速度。

二、科研事业单位绩效考核机制完善策略

1.优化单位组织建设

由于科研事业单位体制的制约，绩效考核制度的落实情况并不理想。在具体的落实过程中应该重视单位内部的调整，优化单位组织建设并且不断实现各个单位部门的协调运作。单位针对绩效考核可以成立单独的绩效考核小组，依据具体的单位状况，制定具体的考核标准，在不断的实践中进行经验的总结，不断完善单位的考核体制，实现各个单位的协调配合。同时要健全人事管理制度，实现绩效考核与人才的轮换晋升相协调。

2.完善绩效考核机制

针对不同特点的企业、事业单位应该制定符合单位实际情况的绩效考核标准，针对科研事业单位就要健全反馈机制，使得考核效果得以显现，同时给职工以工作业绩、职业发展的指导，这样才会使得单位职工可以针对自身的不足与优势进行工作的改进与创新，有利于单位更好地发展。其次要不断对于绩效考核机制进行创新，增强考核机制的可行性，这就使得科研事业单位在具体的应用过程中减少阻碍，转变观念，实现科研事业单位的体制改革。

绩效考核机制是我国进行事业单位改革的重要环节，在具体的实施过程中必然会出现一些有待解决的问题，这就需要相关单位或部门及时对于考核机制中存在的不足进行管理和部门之间的沟通，这样才可以不断实现体制的完善，才可以在激烈的市场竞争中占有一席之地。总之，科研事业单位的发展离不开各种改革机制的应用与实行。

参考文献

第2篇：科研绩效考核范文

关键词 二级学院 科研 绩效考核

中图分类号：G644.6 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.03.009

0 引言

绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。①高校针对教师的绩效考核主要分科研和教学两方面，“十二五”期间，国家加大科研投入，各中央、地方院校科研项目数量及到账的总经费都有了显著增加，为加强科研过程管理并有效实施科研产出绩效评估，高校逐步实施科研二级管理制度。为此，本课题大量阅读国内外文献，建立并完善高校二级学院科研绩效考核指标体系，总结出目前科研绩效考核三种模式，分析各自利弊，力图在国家“十三五”建设开年之际，为各高校二级学院科研管理提供理论参考依据。

1 高校二级学院科研绩效考核指标体系

科研管理实际上是执行政策、指导工作、服务基层的一项复杂的系统工作。②随着科技的发展，高校科研绩效考核指标主要由科研项目、论文、科研获奖、著作、专利、软件著作权、行业标准等构成（表1）。

根据不同学院特色及学科类别，二级指标可再次细分，形成三级指标。以水产学科为例，SCI论文按其影响因子，可分为影响因子大于或等于2.5及小于2.5来分别进行奖励；为鼓励提倡老师发表教改论文，可将教改论文奖励适当提高；为鼓励老师申报国家自然（哲社）科学基金，可适当对申报项目进行奖励，而不管申报结果如何；科研成果获奖中，国家级及省部级获奖可按不同获奖等级进行奖励。

三级指标体系的构建是一个复杂的过程，而且每年都在变化。尽管我们的考核指标已经逐步细化，但每年的考核过程中总会出现新的问题，这就需要我们的考核工作者做好详细的记录，并提交给二级学院教代会讨论，然后进一步对考核指标进行修订，形成下一年度新的考核要求和考核模式。

2 高校二级学院科研绩效考核模式

2.1 科研绩效总分值法

高校二级学院根据人事部门确定的需要考核的人员名单，按岗位级别和岗位类型，制定学院在岗教师和工作人员的目标科研绩效分值，达到目标分值则认为年度科研考核通过，超过目标分值的给予一定奖励。

科研绩效分值依据科研绩效考核指标体系制定，各二级学院可根据实际情况自行规定各类目指标的分值，在这里本文不进行罗列，主要考虑到各高校二级学院在不同的发展阶段的目标和责任不一致问题。例如，某学院在“十二五”期间，最大的目标可能是科研获奖实现国家级奖项零的突破，那么在国家级奖项申报及获奖这一部分的科研绩效分值就会设置得比较高，以鼓励大家积极申报。科研分值设定的灵活性给了二级学院很大的“权限”，各二级学院可以根据学校给学院设定的整体目标来决定各科研考核指标分值的大小，以作为学院老师科研成果产出的导向。同时，二级学院教师也可以根据学院制定的科研绩效考核要求来设定当年度的科研工作目标并合理安排科研工作任务。

2.2 关键指标法

随着社会的发展，科研成果类目越来越多，科研绩效考核指标也不断增加，科研考核工作量逐渐加大。与此同时，学校或二级学院的管理者发现除了层出不穷的科研成果类别外，我们整体的科研实力并未达到预期的高度，于是便有人提出精简科研绩效考核体系，提出关键指标法，即教师的科研工作量不再由复杂的科研绩效考核体系算总分值，而只需完成当年度的科研关键指标。如获得一项国家自然科学基金或国家哲社基金立项，或者发表SCI或国内核心期刊2篇等等，即可认为该名员工达到科研考核要求。这些关键指标也是从科研绩效考核指标体系中提取，额外完成的其他科研指标给予一定奖励。

表1 二级学院科研绩效考核指标体系构成

2.3 团队考核模式

团队考核是以团队为单位，目标工作量是个体工作量的总和，或是由该团队向二级学院提交团队年度科研任务书，完成目标工作量即视为全体成员科研考核通过。随着知识多元化、边缘化趋势的加强和更新周期的缩短，科研团队已经代替个人成为高等学校人才培养和科研创新的主要载体。③科研项目已经很难由个人独自完成，往往需要由一个团队为着共同的目标，分工合作，团体作战，共同完成。如果继续延续以往的个体独立考核的方式，就需要该团队负责人对共同完成或取得的成果进行绩效分配，这无疑又增加了额外的考核工作量，也会带来科研工作量分配不均等问题，于是，有人提出团队考核模式。

团队考核模式的提出是顺应当前科研形式的需求，它的优势也日渐体现。为鼓励二级学院教师实施团队考核，学院也会出台相应政策，如团队只需完成科研总工作量的90%，即可视为全体考核成员通过。对团队成员而言，这种考核模式往往利大于弊，目前科研成果的形成在时间上存在延迟性与不确定性，如论文成果从投稿到正式出版跨越时间往往在几个月到两年不等，年度个人考核中往往出现某些年份成果较多、某些年份成果较少，甚至没有成果，这样对个人考核就不利，会出现某些年份考核不通过的情况。团队考核就将这种不利现象弱化，使出现这种现象的概率就大大降低。团队考核最大的优势还在于它能增强团队的凝聚力，在领头人的带领下，一般情况下，团队考核通过率的概率都是比较高的，这就意味着全体成员考核通过率也会上升，随着团队成员配合越来越默契，团队科研成果日渐积累，大家不再计较个人得失，而是向着整体的目标进发。

3 小结

党的十八届五中全会提出“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展理念，科研要发展，我们的科研绩效考核办法也要发展。用创新的理念来实现创新的科研管理，要立即调整一切不适应、不适合的考核理念，彻底摒弃不适应、不适合的考核做法，建立科学的科研绩效考核办法。

（1）考核指标体系完善。科研绩效考核体系的完善是一项长期的复杂的工程，本文仅仅罗列了高校科研绩效考核工作的一些常用的类目指标，包括一级指标和二级指标，国家科研日趋变化，科研绩效考核也会变化，根据各高校二级学院学科特色不同，各级指标都会有所不同，因此科研绩效考核指标是一个动态性指标。

（2）差异化考核。针对不同岗位类型的教师及不同的团队和学科特色，应采用不同的考核方式，实行差异化考核。采用量化评估时，不同岗位类型的教师在数量要求上应有所变化，如科研型岗位教师数应相对教学型岗位教师要高。采用定性评估时，应根据团队特色和学科特点对整体进行评价。

（3）考核办法合理性、公平性、科学性。科研绩效考核结果与科研激励政策息息相关，因此科研绩效考核办法的是否合理、公平、科学，会直接影响到高校二级学院教师的工作积极性以及学院整体的科研导向。要想制定一套合理的、公平的、科学的科研绩效考核办法，需要发挥教授委员会、教代会等在考核办法及分配制度建立中的积极作用，同时在每年的实践中不断地调整与完善。

（4）注重绩效考核后管理环节。科研绩效考核工作结束后，应与二级学院其他管理环节及学院下一年度的工作计划衔接起来，绩效考核工作结束后，主要工作还包括：（1）考核结果公示；（2）考核问题汇总；（3）考核办法总结；（4）奖励分配；（5）岗位类型调整等等。

注释

① 付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2011.10.

第3篇：科研绩效考核范文

【关键词】高校;教学科研人员;绩效考核

1 构建高校教学科研人员绩效考核体系的意义

高校教学科研人员考核制度是高校管理的重要制度之一,高效的绩效考核不仅能为教育管理部门提供教学科研人员的工作情况和工作过程的信息,更重要的是能极大地激发职工的工作热情,促进优秀人才脱颖而出,获得公平的而不是平均的劳动报酬。长期以来, 许多高校教学科研人员的考核大多由各学院(部门)来进行,高校只是掌握了教学科研人员考核的结果,对于在考核过程中具体的量化指标掌握得不够全面,这样把考核的结果应用于教学科研人员的薪酬调整、岗位调整和职称晋升等相关人事决策中就缺乏了坚实的信息基础,对职工的积极性的提高也有重大的阻碍。

建立合理而公正的绩效考核制度,可以对教师的工作能力、工作成绩进行考核,并根据考核结果,对那些工作积极、成果斐然的人员给予与自身贡献相匹配的奖励这样可以促进教师的工作积极性;同时,通过绩效考核的结果,也可以发现部分教师存在的不足,从而努力提高自身素质。完善的绩效考核制度不仅可以使校内产生良性竞争的气氛,诱导教师提高教学质量和学术水平,端正学风,同时,学术水平和教育质量的提高也能够吸引大批的优秀人才,从而为建设一支素质良好、结构优化、精干高效的师资队伍提供根本保证,也是学校学科建设、人才培养和科学研究等方面工作迅速发展的根本保证。

2 高校教学科研人员绩效考核中存在的问题

2.1 考核制度不够完善:高校由于其自身的特殊性,人力资源管理体系还不完善,大多数学校在考核过程中存在只重过程不重结果的现象,造成只重量不重质、对于教师的日常工作的质量关注不够。且我国目前尚未建立健全教师考评制度,对于教师考评的概念和理论仍处于萌芽阶段。研究发现,大部分员工对学校所作出的考评持不满意态度,认为考评是无效的,难以对绩效做出恰如其分的评价,也就难以成为实施一系列管理措施的依据,或者因此实施的管理措施也难以起到应有的作用,甚至起到不良的作用。

2.2 考核指标不够健全:考核指标体系无法兼顾全面性与可操作性,考核指标过于复杂,在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下,可能会加大工作量统计难度;考核指标过于简单,又可能造成评审工作的片面性。基础学科与专业课之间、文理科之间,由于学科特点不同、科研条件不同,导致科研成果、教学成果的难易程度不同,因而用同一指标体系去进行衡量,可能会“厚此薄彼”。

2.3 考核方法存在的问题:考评者对考核标准认识上的有时不统一,会造成考核数据的误差,被考评者由于某些不正确思想,提供不真实材料,被考评者所在单位缺乏平时考核材料,对被考评者提供的评审材料又不认真核实,致使某些基础数据含有一定的水分。在考核过程中,许多高校多采取表格打分、手工统计汇总的情况,统计工作耗时费力,效率较低。

2.4 考核结果缺乏反馈:绩效考核并不是最终结局,还需要针对考核结果与教师进行沟通,对结果进行反馈和应用。沟通反馈渠道并不畅通,考核之后,教师只知道一个简单的最终结果,不了解自己的优势与不足,缺乏对教师的反馈;没有对绩效考核结果进行认真客观的分析,没有与教师薪酬、奖励、职业发展机会挂钩,没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助教师在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。有问题的教师得不到及时改进,业绩好的教师得不到及时的鼓励,挫伤了他们的积极性。

3 高校教学科研人员绩效考核体系构建

3.1 以360度绩效考核法为导向:

360度考核法也叫立体考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不仅包括上级,还包括同行、下级、自身。这样,不仅可以获得被考核者多层次的信息,还能获得多角度的反馈,还可以从反馈中清楚地知道自己的长处和不足。360度考核法是一个比较有效的手段,如对教师课堂教学效果的评价,就需要上级(教研室主任、系主任、教务处相关人员)、同行、学生对其进行考评,获得不同人员的全方位反映。

3.2 完善考评指标体系:

一个科学、高效的考评体系应该全面、具体,并且要有实际指导意义和可操作性。因此,本文认为构建教学科研人员的考评体系应该对不同岗位区别考评,在考评之前做科学合理的调查分析和对比分析以及可行性分析研究。以教学科研人员的过程行为为主要考评对象,从被考评者的工作过程和绩效影响因素入手,设置能力素质、过程考核、结果考核等三个一级指标,每个一级指标相应地设置二级和三级指标,如能力素质设置道德素养、知识水平和能力水平等三个二级指标,过程考核可以从师德,表达能力,教学态度,教学内容,教学方法,教学手段,教学效果等几个方面来设置二级指标,结果考核可以从教学工作量、科研工作量、科研成果奖等三个方面来设置二级指标,最后对二级指标进行详细的分类。

3.3 定性考核和定量考核相结合的考核方法:

从绩效考核的方式来看,可分为定性考核与定量考核。定性考核是运用综合分析的形式,对被考核人员进行概括性的描述;定量考核是运用数据形式,对被考核人员的各项考核因素进行量化,获取考核结果。在高校教学科研人员绩效考核中,其能力考核、过程考核中虽然有定量的成分,但对能力素质、授课质量等的评价往往都是“性质”的概念。但工作业绩却是直接的“数量”概念,如讲授的课程、承担的科研任务、发表的论文、出版的论著或教材、获得的奖励,甚至担任的学术兼职等都可以用数字来反映。因此,采取定性考核与定量考核相结合的方式,比较符合考核及其工作业绩的特点。

3.4 建立有效的绩效反馈制度:绩效反馈是绩效管理中至关重要的一个环节,绩效管理动态的反馈可以确保教师对绩效计划的合理性和可操作性作出明智的判断和建议,其中,绩效评价结果的反馈更为重要,对绩效考核结果进行分析和反馈,以提高教师业务能力和工作水平是考核的真正目的。通过绩效的反馈与沟通,使教学科研人员了解组织者和学生对自己的期望,了解自己的工作绩效;组织者应依据考评结果对教学科研人员不足的方面提出改进意见,对教学科研人员的优点给予鼓励;同时绩效考评的结果应该与教学科研人员的奖惩、职位的晋升等联系在一起,做到赏罚分明,这样考评才能不只是流于形式。并针对考核结果建立教师申诉制度,将考核结果进行校内公示,接受全校教师监督,允许教师通过合理渠道进行申诉。

参考文献

第4篇：科研绩效考核范文

（湖北省农业科学院， 武汉 430064）

摘要： 基于农业科技人员绩效考核的相关研究综述，分析了新形势下湖北省农业科技人员绩效考核的问题，并提出成果转换，展现考核内容，优化绩效考核主体，再造绩效考核过程，改善与引进绩效考核方法以及落实绩效考核结果与应用等农业科技人员绩效考核指标体系的建设思路。

关键词 ：农业科技人员；绩效考核；湖北省

中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：0439－8114（2015）02－0486-04

DOI:10.14088/j.cnki.issn0439-8114.2015.02.058

早在20世纪90年代中期，我国便提出了科教兴国战略。进入21世纪以后该问题得到了持久关注。党的十以来总书记提出了要加快实施科技创新发展战略。为了响应国家这一号召，湖北省政府出台了《促进高校、院所科技成果转化暂行办法》（以下简称“科技十条”），改革力度居全国前列。其中，“科技十条”中的第九条为创新科技成果转化评价机制，谈到了科研院所科技人员的考评体系，农业科技人员作为农业科研机构的主体，是农业人才的主力军，是农业技术的主要掌握者，是推动农业技术进步、增强农业产业核心竞争力的中坚力量，新形势下传统农业科技人员绩效考核体系正面临着挑战与变革。

1 相关研究综述

1．1 国外相关研究综述

1．1．1 关于绩效考核理论的研究 绩效考核最初源于实践，后来引起了众多管理学家和人力资本学家的关注，并开始从理论上对其进行提升。如Smith等人从绩效考核的目的与效果出发对其进行了研究。后来的许多学者对绩效考核的理解更进一步，将其看作是一整套流程，即“程序、规范、方法的总和”。此后绩效考核的研究进入到了新的发展阶段，即由绩效考核逐渐向绩效管理转变，如管理大师德鲁克提出了目标管理法（MBO）［1］。

1．1．2 关于绩效考核指标体系的研究 随着对绩效考核领域研究的深入开展，其在实践和理论上均日渐成熟，主要标志就是绩效考核指标体系研究的盛行。20世纪30年代，为了使绩效考核中不确定因素和模糊性行为更加明确，许多学者展开了相关研究，如加拿大学者Knae和Lawler提出确定性、可能性、客观性、非污染性、排他性和可验证性等考核指标确定六原则，从考核指标可测量的角度进行了分析。

1．1．3 关于绩效考核方法的研究 绩效考核科学化的另一个重要表现在于绩效考核方法的科学化。目前最为流行的几种考核方法有360度绩效考核法、MBO法（即目标管理法，由管理大师德鲁克所提出）、KPI法（即关键绩效指标考核法）以及BSC法（即由罗伯特·卡普兰等提出的平衡计分卡考核法）。表1给出了国外绩效考核的发展与演变趋势。

1．2 国内相关研究综述

1．2．1 关于绩效评估理论的研究 在我国，尽管在古代就有类似于绩效考核的制度存在，但真正意义上的现代绩效评估体系也算是舶来品，尤其是绩效评估指标体系、方法及绩效管理等先进的理论与实践都是从国外学习借鉴过来。

1．2．2 关于科技人员绩效考核的研究 绩效考核机制除了在企业被广泛应用之外，也逐渐被引入公共部门，其中对农业科技人员的绩效考核也引起了许多学者的关注。

郭惠清［2］从企业人力资源管理的视角，指出企业科技人员绩效考核存在局限性，并提出了改变传统绩效考核中“流程控制”为“过程管理”，并在这一过程中贯彻“SMART”原则；徐慧兰［3］对我国科研院所绩效考核的现状与问题进行了分析，并通过对美国及日本科研院所科技人员绩效考核制度的比较，从考核的向度提出了能力素质考核、过程考核和结果考核3个建设向度；刘明［4］考察了我国科研事业单位科技人员的绩效考核，提出了以KPI、BSC等绩效考核办法为内核对科研事业单位的绩效考核进行再造；熊俊锋［5］则侧重于绩效考核系统的应用与设计，通过Net Framework开发框架及VS2005开发工具搭建绩效考核的WEB应用系统，并对其进行初步的检验与测试；陈燕羽［6］、孔怡等［7］则是以农业科研机构科技人员的绩效考核为对象进行了研究，对目前我国农业科研机构绩效考核的现状及其问题进行了深入的分析，并提出了改进的可能性与必要性。

2 湖北省农业科技人员绩效考核存在的问题

2．1 绩效考核目标问题

绩效考核体系的基础是确定科学、有效的绩效考核目标。只有确定了合理的绩效考核目标后，才能进行考核指标的设立、考核方法的选择、考核主体的确定等后续工作。目前，各农业科研院所在科技人员绩效考核上普遍存在目标不明确的问题，许多绩效考核或是一般性的日常事务，或是仅仅为了对农业科技人员形成约束，并没有考虑到科研院所的整体战略目标，也未将其分解落实至员工，从这点上来看没有将单位与个人的目标有机结合，因此在目标上难以对农业科技人员形成激励。

2．2 绩效考核指标体系问题

指标体系是绩效考核的度量标准，从某种意义上来说，绩效考核的效果取决于指标体系设置的科学程度，因此这一问题也是学者和实践者们非常关注的焦点。综观目前许多农业科研院所绩效考核的指标体系，在许多方面都参照了公务员系统的绩效考核指标，如德、能、勤、绩、廉，即便是有与科研相关的指标体系，也过于侧重于科研经费等方面，而未重视后期成果转化等，因此不能充分地体现出农业科研单位的行业特色，进而难以对农业科技人员绩效考核起到真正的指导作用。

具体的问题表现在：（1）绩效考核指标设计不合理，量化、细化不够，这导致了在绩效考核过程中定性判断过多、定量判断过少的现象；（2）考核标准不明确，过于简单、笼统，这导致考核的依据不甚明确，缺乏客观衡量的尺度；（3）考核内容过于抽象。目前许多农业科研院所在考核内容上侧重于农业科技人员的工作态度、工作积极性等，这种过于主观的考核内容降低了考核的操作性。

2．3 绩效考核主体问题

在绩效考核过程中，考核的主体也至关重要，因为其对绩效考核指标、考核内容的理解与判断，也会影响最终的考核结果及对考核对象的激励效果。此外，对绩效考核关键指标的选择、判断与监控也是绩效考核主体的职责。而目前农业科研院所在绩效考核主体上还存在随意性大、主观性强等诸多问题。

具体的问题表现在：（1）考核主体非专业化。由于考核对象是农业科技人员，因此其工作具有较强的专业性，在许多工作的考核上若非有一定的专业知识背景，很难对农业科技人员工作绩效做出准确、客观的判断。而许多农业科研院所在绩效考核时，都是“外行考核内行”、“行政考核专业”，降低了考核结果的权威性；（2）考核主体层次差异较大。传统的单位绩效考核中，在考核主体的选择上会考虑除了领导层考核以外的基层群众考核，这种主体的选择方式充分地考虑了来自各方的意见，但在许多单位主体层次分布及跨度较大，在具体考核过程中，许多主体的评价多是基于印象、情感等感性而非理性因素，也降低了绩效考核的客观性；（3）考核主体的单一化。这里的单一化是指主体来源的单一。就农业科研院所绩效考核现状来看，基本上都是内部考核，即主体都来源于本单位，缺少第三方介入，也没有真正地放在市场中去检验。

2．4 绩效考核过程问题

农业科技人员绩效考核过程普遍存在的问题是绩效信息的收集不足或失真，致使绩效考核与“浪费时间”、“流于形式”等评价因素联系在一起。由于考核者认为绩效考核不好做，可能会得罪人，还出力不讨好，因此在考核当中，也只是根据感觉酌情扣减，与别人拉开“差距”，或是采用“轮流坐庄”的形式。但这个结果兑现到薪酬、晋升等实际工作当中几乎让农业科技人员感受不到，造成绩效考核流于形式，不见效果。

此外还缺乏有效的反馈机制。绩效反馈是员工绩效考核的一个重要环节，其目的是提高员工绩效。考核结果未通过正式的方式与农业科技人员进行有效沟通，也容易导致考核过程中出现暗箱操作、打人情分等情况。

2．5 绩效考核方法问题

由于许多农业科研院所在绩效考核上重形式而轻实效，因此在绩效考核方法上也不太重视。要么是照搬公务员系统考核模式与方法，或者是照搬企业的考核模式与方法。而这些方法在具体实施过程中均未能很好地反映出农业科研单位及农业科技人员的特点，缺乏可行性。

此外，在具体的绩效考核方法的选择上也存在滞后性和片面性，不能及时吸收、采用先进的绩效管理手段与技术，如基于WEB、AHP等的绩效考核方法。

2．6 绩效考核的应用问题

绩效考核中考核并不是目的，其真正意义有两点：一是将考核结果应用到薪酬激励、晋升制度等实际工作环节当中，体现对农业科技人员科研工作成绩的认可，激励其提升科研热情与实际绩效；二是对于发现的问题通过人力资源管理中的培训体系来帮助农业科技人员解决，进而实现对农业科技人员科研与工作能力的提升。许多农业科研院所对考核结果疏于管理，处理方法简单。考核后的激励和惩罚力度不够，考核结果用途也比较单一，只和岗位绩效和年终奖挂钩，而与岗位晋升、教育培训、职业发展等没有关系。

3 湖北省农业科技人员绩效考核体系的建设思路

结合前文对目前湖北省农业科技人员绩效考核存在的问题，本研究从以下几个方面提出新形式下湖北省农业科技人员绩效考核的建设思路［8，9］。

3．1 明确农业科技人员绩效考核目标

农业科技研发的目的在于改善人们的社会、经济生活，创造出更大的社会、经济效益。在设计农业科技人员绩效考核目标时，要充分与农业科研的目的相结合，在这一点上，湖北省出台的“科技十条”体现得非常明显。但从前述来看，在这点上湖北省还做得不够。

因此在进行农业科技人员绩效考核的目标选择时，要充分考虑到农业科研活动的最终落脚点在于成果转换，并创造社会、经济及综合价值和效益，设立能够达成这一目的的目标，并将其贯彻在科技人员考核过程的始终。

3．2 增加农业科技成果转换的指标内容及其权重设置

指标体系设计是绩效考核中最为重要的内容，绩效考核的目标倾向性直接可以通过指标体系反映出来，农业科技人员绩效考核指标体系是否科学、合理直接决定了考核结果的科学性与合理性程度。在以往湖北省农业科技人员绩效考核上，许多问题主要体现在绩效考核指标选择上，降低了绩效考核对农业科技人员的激励性。因此，在农业科技人员绩效考核指标体系的选择上，应将其同考核的目标充分结合起来，尤其是在“科技十条”的新形势下，农业科技成果转换是最重要的内容，这体现在绩效考核指标体系上就是要增加农业科技成果转换的指标内容及其权重设置，将其作为农业科技人员最为重要的考核内容展现出来。

3．3 充分考虑市场需求，优化绩效考核主体

农业科技人员的科研成果是否能够给社会带来实际效用，带来多大实际效用，取决于市场的需求与认可，这也是“科技十条”一个非常核心的内容，即用农业科研成果的转化来作为对农业科研成果的考核。从这点上来看，也是对农业科技人员绩效的考核。

由此，前述的传统的照搬公务员或企业的绩效考核方法不能完全适用农业科技人员的绩效考核，在考核主体上，要从以下几点来改变农业科技人员绩效考核主体的选择：（1）改变以行政及管理人员作为主要考核主体的局面，传统的考核方式是典型的“外行指挥内行”，尤其是农业科研工作具有非常强的专业性，以非专业人士进行考核，容易造成非客观的结果；（2）引入专家考核机制，即固定邀请该领域的专业人士对农业科技人员进行考核；（3）根据“科技十条”的思想与精神，可在考核主体中专门设立潜在的市场科技需求者来对农业科技人员绩效进行评估，充分体现对市场需求的考虑。

3．4 再造绩效考核过程，转变传统绩效考核流程

针对前文所提到的农业科技人员绩效考核过程存在信息收集不足、失真以及流于形式等问题要加以改变，改变的思路在于对考核过程进行科学化的再造，转变传统的以定性考核为主的方式，抛弃模糊评价，通过采用更加量化的指标，客观而准确地反映每个农业科技人员的实际绩效。绩效考核的结果要直接与农业科技人员的切身利益挂钩，并及时以公开的方式将绩效信息展现出来，从而避免暗箱操作和打人情分的情况。此外，在绩效考核的流程上，要改变传统的年底考核为主的方式，转变为常态考核和定期考核。

3．5 改善与引进绩效考核方法，完善指标体系建设

除了目标、指标体系外，影响绩效考核最终结果客观性与科学性的因素还有绩效考核的方法。随着管理理论及实践的不断发展，各种先进的绩效考核办法日新月异，而且随着信息技术的发展，其应用越来越广泛。湖北省在这方面相对全国发达省份较为落后，尤其是在农业科研院所这样的公共部门，许多先进的考核技术尚未被引进。

科学、合理的目标及指标体系必须要有科学的绩效考核办法与之相匹配。因此，农业科研院所可根据自身的实际情况选用不同的绩效考核办法，如在人员规模较小的农业单位或农业科研团队，可选用适合小群体规模的关键指标考核法（KPI），在相对规模较大的农业科研单位则可以选用平衡计分卡考核法（BSC）。

3．6 落实绩效考核结果与应用，保障农业科技人员积极性

绩效考核之所以能够对被考核对象产生行为激励，很重要的原因在于考核结果能够指导考核对象的行为，通过奖励或惩罚对其进行行为的正向或负向激励。如果只注重考核的过程，而忽视结果的应用，将无法达到对考核对象进行约束的目的，使考核流于形式。而这正是以往湖北省在对农业科技人员进行绩效考核时普遍存在的问题。

要真正的把绩效考核落实到实处，起到激励农业科技人员以农业科技成果转换为目标的作用，就需要对考核结果及其应用落到实处，将其同农业科技人员的切身利益关联起来，如职称评定、工资奖金、岗位晋升等。当然，在重视考核结果的同时，也要充分考虑到结果与过程相结合的原则，允许在农业科研中的反复与失败，只有这样才能保障农业科技人员科技研发的积极性与动力。

参考文献：

［1］ 李 丽．高校教师绩效考评问题探析［J］．教育与职业，2010（27）：37－38．

［2］ 郭惠清．企业科研人员绩效考核制度设计［J］．企业研究，2010（16）：73－74．

［3］ 徐慧兰．科研人员绩效考核制度分析［D］．成都：西南财经大学，2011．

［4］ 刘 明．科研事业单位科研人员绩效考核研究［D］． 西安：西北大学，2013．

［5］ 熊俊锋．基于WEB的科研人员绩效考核系统的设计与实现［D］．成都：电子科技大学，2012．

［6］ 陈燕羽．农业科研人员绩效考核体系探讨［J］．热带农业科学，2009，29（12）：56－60．

［7］ 孔 怡，武晓亮，蔚承祥，等．农业科研机构科研人员绩效考核现状分析［J］．安徽农学通报，2014（19）：96－97．

［8］ 欧阳欢，陈诗文，方骥贤，等．农业科研机构科技人员绩效考评指标体系构建研究［J］．农业科技管理，2011，30（6）：81－84，96．

第5篇：科研绩效考核范文

“基础”课；体验式教学；课程考核评价体系

【基金项目】2009年吉首大学重点校级教改项目

《思想道德修养与法律基础》（以下简称《基础》课）是全国高校普遍开设的一门思想政治理论课，贴近实际，贴近生活，贴近学生，引导学生加强思想道德修养和法制观念，树立正确的人生观、道德观、价值观、法制观，自觉塑造和谐的人格，成长为全面发展的高素质的“四有”公民。在“基础”课的教学中，接受式学习增加的只是学习者的关于对道德的认识，而其道德情感的获得则需要通过体验的方式来培养。为提高高校“基础”课教学的针对性、实效性、吸引力和感染力，应充分重视和发挥体验式教学的作用。本文结合“基础”课课程的性质和特点，从学生的学习态度、理论知识、实践能力和创新能力等多方面探讨该课程体验式教学过程中的课程考核评价体系，以考促教，以考促学，通过科学的考核评定方式来增强“基础”课的教学吸引力，提高教学的实效性。

1.体验式教学的内涵及特征

体验式教学的内涵。体验就是个体亲身经历、自主验证周围事件，并对外界信息产生自主意识的过程。体验具有过程性、亲历性和不可传授性，是一种充满着个性和创造性的过程，它对人的心灵会产生一种滋养的作用，我们的自信、自卑、乐观、悲观、友善和敌视等，都是从体验而来的。体验式教学是指在教学过程中教师依据教学目标和被教育者的心理、生理特点及其经历等创设教学情景或教学活动，通过学生在教学情景或教学活动中的积极体验和感悟，把知识内化为自己的情感和经验，把做人做事的基本道理内化为自己健康的心理品格，转化为自己良好的行为习惯，从而实现提升其情商、使其建立起信念或发展其心智，并最终使之达到言行一致、知行合一的教学效果或教学目标。

体验式教学的特征。体验式教学注重学生的情感体验的激发，从学生自身的经历，从内心的情感积累和先在的感受出发去体验和揭示生命的意蕴，生成一种新的内在情感的生成，得到对生命的深情感悟。体验的产生离不开情感,而通过体验又能生发更深厚、更具意义的情感，这种情感的升华。

体验式教学强调学生的主体性参与，通过为学生创设一种能使之达到身临其境或心临其境效果的情境或氛围，促使学生主动地通过体验和内省来实现教育的目的，有效地促进学生将道德认知向道德行为转化，达到学生自我探索、自我选择、自我引导、自我成长的目的。

体验式教学尊重学生个体生命的独特性，尊重学生的个性，在平等博爱的基础上尊重每一个个体的人格，尊重个体的需要，激发个体生命的潜能，促进每个生命体的自由发展，使每个学生体验到生命成长的快乐，让学习过程成为学生自身生命成长的历程。

2.高校“基础”课实施体验式教学的必要性

符合道德教育的特殊规律。道德主要是通过内化为人们的观念、情感等，激发与唤起人的内心良知和荣誉，端正人的行为选择的动机来达成的。道德教育过程是社会道德转变为个体品德的过程，而社会要求要对受教育者发挥影响必须经过受教育者个体的内化过程，是受教育者“知、情、信、意、行”的渐进过程，这是道德教育不同于智育、体育等其他各育的一条特殊规律。实施体验式教学对学生进行道德教育是通过生动活泼的道德实践活动、模拟现实的情境，使学生不知不觉地接受教育影响，独立思考、体验与感悟，提高道德批判能力和价值判断能力，从而达到正确的道德自主建构。

由“基础”课课程性质决定的。“基础”课是、教育部实施“05方案”后，对大学生进行思想政治教育的核心主干课程之一，注重理论与实践的结合，注重知和行的统一，在传授法律知识和道德知识的同时，更重视实践和行为，重视“规范”向实践的转化，具有突出的自我践行性和自我修养性。这种突出的自我践行性和自我修养性，只有通过学生的亲身经历和主体参与，情感体验和内心感悟才能得到诠释和表达，唤醒、激发出学生的灵性和个性，促使学生把道德知识消化为自身的道德营养，最终让道德走向自觉。体验式教学是适合“基础”课的一种有效教学方法。

深化教学效果的有效途径。体验式教学是一种基于学生主体的参与和经历，通过学生亲身体验从而获得政治知识、提升道德情感、进行道德实践的过程。体验式教学重在倡导大学生的主体参与，融入课堂，融入生活，融入社会，通过各种实实在在的体验，实现认知和行为的统一。体验式教学重视情意过程与认知过程的统一，充分发挥体验在认识活动中的重要作用，强调学生的情感、领悟，并使学员的情感得到陶冶和升华，真正做到情知合一，和谐发展，最终构建属于自己的政治思想和精神素养，促成“教化”与“内化”、“知”与“行”的统一。总之，“基础”课教学中实施体验式教学是巩固课堂理论教学最切实有效的途径。

3.基于体验式教学的高校“基础”课课程考核评价体系的构建

第6篇：科研绩效考核范文

摘 要：目前，我国高职院校的国际贸易实务课程考核的内容往往以教材所述和课堂所讲的知识点为主，存在着明显的“重知识、轻能力”的倾向，注重理论知识的考核，忽视专业实践技能考核。高等职业教育培养的是适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型人才，强调职业能力的形成。这样一来，课程考核就并没有体现出对学生能力的要求，偏离了人才培养目标。因此，加快高职院校国际贸易实务课程考核体系改革就被提上了日程。

关键词：高职院校 国际贸易 实务课程考核

一、现有的问题

国际贸易实务是经济类各专业必修的一门专业核心课程，它专门研究国际间商品交换的具体过程，涉及国际贸易法律与惯例、国际贸易理论与政策以及国际金融的基本原理与基本知识的运用，是一门具有涉外活动特点的实践性很强的综合性应用学科。而目前的问题是，大多数高职院校的国际贸易实务考试侧重于考查学生的基本知识的记忆程度，记忆性的题如填空题、名词解释题、简答题占了较大比重，分析性、应用性、综合性的题少；强调标准答案唯一性的题多，不定答案的题少；书面作答的多，动手操作的少；注重理论知识的考核，忽视专业实践技能考核。此外，高职院校在国际贸易实务这门课程的考试方式方面也比较单一，主要表现在平时学校不重视对学生在学习过程中学习投入状态以及平时学生学习成绩的测评，往往以期末笔试成绩作为对学生学习成绩的唯一的评价标准，最多也就是是把学生平时上课的考勤记录如迟到、早退、旷课扣若干分这些纳入考核成绩里；这样一来，学生在平时的学习过程中学习没有压力和动力，积极性不高，此外，教师每学期期末考试之前会给学生划定考试范围，考试前学生往往会互相复印学习笔记以及老师画过的重点要考的题的答案，然后临时抱佛脚突击地把这些知识点背上十天八天基本上就可以过关，更有甚者有部分学生在考试中存在投机心理，不择手段地借助作弊侥幸取得好成绩。这样的结果是导致那些平时认真学习的学生，其在比较扎实掌握基本理论、基本知识却与那些平时不努力的学生的考试成绩拉不开距离，从而在学校评奖、评优、以及就业时没有任何明显的优势。因此说，只是注重学生期末考试，其考试结果不能真正客观真实地反映学生的实际学习状况和检验不出教师的教学效果，从而不利于良好的学风和教风的培养。另外，考试与社会生活相脱离，与社会相脱离，无法积极地适应社会竞争需求，这样一来，课程考核就大大偏离了高职院校人才培养目标。因此，研究如何改革高职院校国际贸易实务课程考核模式就有了充分的必要性。

二、改革的举措

为了保证国际贸易实务课程改革的全面实施，激发学生的自主学习的兴趣，更好地激发学生学习国际贸易实务的兴趣，同时全面掌握学生的学习动态，在考核方式上，作者就国际贸易实务课程提出了开放、全面的考核措施。

1.形式多样化。国际贸易实务考核形式包括平时考试和期末考试。其中，平时考试方式主要有随堂测验、课堂讨论发言、小考试等。课后作业包括写小论文、调查报告、思考问题等形式。随堂测验包括书面答题、单元测验和期中考试等形式；讨论发言可以组织课堂讨论时学生互相问答，包括分组讨论、自由讨论、课堂主题讨论发言等多种形式；对平时作业、小论文、讨论和学习态度的评分标准也应当尽量通过分解小项来进行量化处理，从而进一步可以使考评结果更加客观、公平、合理。此外，每学期期末考试的考核形式要多样化包括题型和试卷的多样化。期末考试每套试卷至少要包括单项选择题、多项选择题、判断题、名词解释题、简答题、案例分析题、计算题等多种标准化题型，注重合理划定主观性和客观性试题的比重的同时要注重试题的认知层次和难易程度的合理搭配；另外期末笔试命题要分为统一命题和机动命题两个部分：统一命题是是从建立的题库中随机抽取，本学期所有开设国际贸易实务课程的班级都要参加考试的共同部分，主要用以考核各专业和班级统一界定的基础性知识点，分值可占卷面分值约60%；机动命题则是由任课教师根据各专业特点选择的自主性教学内容的相关命题，通过这部分命题可以考察不同专业的教学重点，并且要与所教班级专业领域的特点以及其学生在理论知识和实际问题相互结合，分值约占卷面的40%。

2.强化职业资格培训。实践教学是高职院校区别于本科院校的一个显著特征，而职业资格证书制度又是检验高职院校实践教学质量的重要举措和有效手段。对高职学生进行实践能力的培养，对其职业技能进行鉴定并让高职学生获得相应的职业资格证书是高职教育今后的发展方向和趋势。在高职院校国际贸易实务专业中推行职业资格证书制度是国际贸易发展的需要，同时又能密切与企业的联系，强化实践教学，从而发挥职业资格证书制度对国际贸易实务专业实践性教学的导向性作用。可见，职业资格考核是构建高职人才培养模式，提高人才培养质量，突出高职办学特色，落实科教兴国战略的重要标志。针对目前我国外贸企业开展业务的基层人才十分缺乏的现状，我们把国际贸易实务课程与国际商务单证员职业资格认证考试结合起来，突出高职教育特色，以证代考，以使学生能熟练掌握国际贸易实务知识，并能具备较强的交易磋商、制单结汇、规避风险等三大关键能力，把学习内容与职业资格考试结合，可以缩短学生毕业后的适应过程，从而大大提高了毕业生的就业竞争力，为其就业增添筹码。

3.加强题库建设，实行教考分离。人工命题容易造成试题的知识点分布过于集中，题型不够丰富，以及试卷的结构不够合理等问题，这样增加了教师的工作量，却不能全面考查学生的学习情况，造成了教学资源的浪费。在这种情况下，建立自己的试题库就显得十分必要，可以组织相关专业领域的专家教授和课题组成员对本专业的人才培养目标进行深入研究，拟制考核题目，并依据不同时期专业发展方向，及时调整考核内容的重点，更新试题库，确保考核公平。这样，国际贸易实务考试便可以大胆突破教师讲授什么考试考什么的传统方式，教师只负责按照教学大纲实施常规教学和平时考核，不负责期末试卷考核，期末考核从试题库中随机抽取任意一套试卷， 彻底杜绝教师期末变相划定复习范围的现象， 同时也大大减少学生期末考核作弊的可能性，较好地满足了教考分离的要求，而且还可以通过分析历年来试卷命题的规律和特点，及时掌握各课程在不同时期的发展变化，以及未来发展的趋势，从而调整授课内容，适应时展对人才的要求。

4.注重平时考核。在教学过程中，教师可以在讲完每章内容后给学生做做平时测验，一方面可以促进学生更好的地学习和巩固每一章节的内容，从而可以及时了解学生的学习效果，然后根据学生的掌握情况，有针对性的对学习内容进行辅导。此外，还可以采取速测的方式，时间控制在10 分钟以内，试题形式可以为选择题，也可以为填空题，重点考核学生对课程最基本理论的掌握情况。在国外，没有哪一门课程会只以一次期末考试成绩作为学生的最终成绩，因此我们也可以把平时测验的成绩做为这门课程期末总评的一部分。对于国际贸易实务这门课程而言，每学期的考试不仅仅只是要求学生平时到课堂，而更要注重学生参与课堂提问和讨论的程度，这些都可以反映其学习态度。平时考核形式包括撰写调查报告或小论文的作业、国际贸易案例（比如商务谈判）分析的作业等。然后在每个学期期末时也要组织一次期末考试，以上所有的要求及测验都做为学生成绩考核的一部分。当然不同的考核方式有各自不同的侧重点，除期末考试重点灯对学生掌握的书本基础理论和要点的识记以外，其他考试形式的重点都是为了考查学生对国际贸易知识的知识在实际中的运用能力和创新能力。注重平时考核能让学生在整个学期保持较高的学习热情和学习动力，而且可以让学生不在心存侥幸心理，通过以上各种考核方式的综合运用，学生通过这种平时性测评，不再对考试产生惧怕心理，也不过分担忧和紧张，从而学生的考试心理也很健康。

5.借助软件考核。在国际贸易实习教学软件TMT平台进行模拟操作能力考核，以增强学生对业务的感性认识。每名参与TMT平台虚拟贸易的学生，都将按照实习计划扮演进出口业务流程中的不同当事人，从而共同组成了模拟贸易环境。通过这样相互竞争和协作的角色扮演，他们将面对出口商、进口商、供应商甚至银行的日常工作，从而熟练掌握各种业务技巧，体会客户、供应商、银行和政府机构的互动关系，真正了解到国际贸易的物流、资金流和业务流的运作方式。TMT 外贸实习平台，对于学生的实习成果有一套完整的考核方法，其特有的评分机制，可以从多个角度，对学生的国际贸易业务能力客观公正地进行评分。作为国际贸易实务考核体系改革的一个重要辅助工具，TMT软件功不可没。

三、总结

课程考核作为教学活动中的一个重要组成部分，其目的是检查学生的学习状况和教师的教学效果，促进教学质量的提高，对提高教师的课堂教学质量，促进该学生的专业技能形成都有着导向和激励的作用。通过考核方式的改革，提高学生的学习兴趣，促进操作技能的形成，增强学生的实际操作能力，使课程考核更切合实际，更具有实用性、针对性。

参考文献：

[1]余向平.高职教育课程考核方式改革的基本思路[J].职业技术教育，2006，13（27）：52-54

第7篇：科研绩效考核范文

关键词：产学研合作；地方本科院校；人才培养机制

人才培养机制就是按照一定的教育思想和培养方式、程序培养人才的整体机制，它包括人才培养的目标方向、专业设置、教学体系、师资条件等许多构成要素。在区域经济一体化进程不断加快的今天，地方本科院校应该本着服务地区经济的发展思路和以人为本的教育思想，利用产学研合作的教育模式来构建新的人才培养机制。

一、产学研合作教育模式是地方本科院校人才培养的重要途径

20世纪末以来，我国高等教育体系结构发生了很大变化，由过去的中央政府管理为主体转变为以地方政府管理为主体，高等教育“条块分割”的局面得到基本解决，高等学校呈现了明显的地方化发展趋势，一大批地方本科院校产生和建立起来。

经过多年的努力，地方本科院校已经在教学、科研等硬件和软件建设上取得了快速的发展。但与中央部委所属大学或重点大学相比，地方本科院校在人、财、物等教育资源获取方面处于劣势地位，在重点学科、博硕士学位点、重点实验室、优质师资和生源等方面根本无法与其展开竞争，而且不平等格局还呈现扩大趋势。为了在高校林立的多元化的高等教育结构体系中获得良好的发展，许多地方本科院校提出“以服务当地经济为宗旨，建设应用型大学为目标”作为自己的发展方向。

服务当地经济，建设应用型大学，在客观上就要求地方本科院校必须对当前的人才培养机制进行改革，采用新的教育模式。产学研合作教育模式是以企业为主体、以市场为导向的新型教育模式，它加强了产、学、研三者之间的合作，弥补了学校教育功能的不足，把以课堂传播间接知识为主的学校教育环境与直接获取实践经验、能力为主的生产现场环境有机结合于学生的培养过程之中，使学校、教师、学生与社会、企业建立起广泛的联系，培养学生的能力、全面提高学生素质。以产学研合作教育模式培养人才，可以促进产、学、研共同承担生产、教育与科研任务，有效地改变原有师资队伍知识、能力和素质结构，真正实现理论与实践的有机结合；同时对学生解决实际问题的综合分析及创新能力提出更高要求，为毕业后在用人单位开展更高层次的开发与创新打下坚实基础。因此，地方本科院校在产学研结合教育模式下培养人才不仅符合地方本科院校的办学定位，也符合学科专业建设思想，同时也适应了区域经济发展的趋势。

二、构建产学研结合的地方本科院校人才培养机制的建议

（一）树立以产学研结合为导向的人才培养目标体系

按照产学研结合的教育模式，地方本科院校的教育应该是一种面向社会、企业需要的高等教育，它的人才培养目标体系中应该体现社会需求和就业导向，也就是要根据就业岗位的要求，紧紧围绕实际应用这根主线，设计学生的知识、能力、素质结构，创新教学内容，体现高素质人才培养特色。

1.以就业为导向

地方本科院校的人才培养目标体系应该以就业为导向，是指我们培养出的学生必须满足社会及企事业岗位的要求，也就是要把社会对人才的需求、学生就业和与岗位要求的适应作为地方高校会计教育的办学方向。以就业为导向的人才培养体系要求培养出来的人才在实践能力和专业综合素质上达到较高的应用水平。比如，对会计专业来说，推行毕业证与会计从业资格证结合的“双证制度”就是实现“就业导向”的关键。

2.以实践能力培养为主线

以就业为导向的实践教学目标体系应以实践能力培养为主线，以综合素质、岗位就业能力和专业发展能力培养为目标进行构建。以实践能力培养为主线就是要以培养学生的技术应用能力为中心，而不是以学科体系的内部逻辑关系为中心设计实践教学的目标；以培养学生运用知识的能力为重点，而不是掌握知识、创新理论。为了满足用人单位的需要，还需要着力培养学生的综合素质、岗位就业能力，使学生能迅速适应用人单位的工作气氛、工作环境，而不是等待用人单位的长时间培养。

（二）建立新型的产学研结合的人才培养保障体系

人才培养目标的实现和内容的完善需要一系列的保障体系，比如师资保障、实习基地保障、合作基地保障等。其中，实习基地保障、合作基地保障是属于“硬件保障”，而师资保障属于“软件保障”。我们的做法就是在产学研合作教育模式思想的影响下以“硬件保障”促使“软件保障”不断深化和逐步完善，使整个人才培养体系制度化、规范化、科学化。

1.以产学研结合为目标突出实践教学基地的建设工作

实践教学基地尤其是校外实践教学基地，是校企合作、产学研结合的主要载体，应该按照“互利互惠、合作共建”的建设思路，选择一些具有代表性、基础条件较好的企业，建设成具有充分保障机制、运行良好的校外顶岗实习基地储备库，确保学生顶岗实习机会，实现学生的顶岗实习与就业无缝接轨。

地方本科院校可以通过对校外实践教学基地建设内涵、模式及建设思路的探索与实践，开展全方位、全过程、多层次合作途径，巩固和建设一批校外顶岗实习和就业基地群，特别是促进一些实习单位与学生就业紧密联系，促进学生就业前岗位综合能力的形成，并建立起校外实习信息采集制度，及时获取各专业毕业生专业对口率、岗位稳定率、职位晋升等情况，使学生实习基地的管理步入良性发展轨道。

2.以产学研结合为目标提高师资水平

建设一支结构合理、素质优良、专兼结合的实践教师队伍是突出产学研结合教育模式思想下人才培养质量的关键所在。地方高校可以在这方面采取两种措施：一方面是加快对现有教师特别是中青年教师的培训，实行依托行业，通过校企合作，有计划、有目的地组织专业课教师到企业第一线顶岗挂职锻炼，了解、熟悉生产环节和最新生产工艺、技术、信息等，提高实际操作技能，把他们打造成一支既有理论知识又具有专业技术实践能力的“双师型”队伍；另一方面，地方本科院校应该积极聘请校外名师、企事业会计师等担任兼职实践教师，来校任课或举办讲座等，这有利于把实际工作岗位的成功经验引入课堂和实训环节，同时也是对学校师资队伍的有益补充。为建设学校“双师型”教学团队，学校还可以通过人事分配制度、教师培训资助制度等政策激励教师参与培训，提升专业素质和实践能力。

3.以产学研结合为目标建立校企合作基地

地方高校应该以学校董事会企业为依托，一是要积极争取省级产学研合作示范基地立项，二是要设立校级产学研合作示范基地创新平台。充分应用企业和高校师资力量，采取“校内+校外”、“学校+企业”结合的方式联合企业开展认证培训，为引导高校加强与地方企业及工业园区开展产学研合作，探索高层次人才培养，促进科研成果转化，提升高校服务地方经济社会发展能力而努力。与企业建立战略性产学研人才培养合作基地，借助企业平台，依据企业实际人才需求状况，为企业订单式培养、储备人才是地方高校全面推进产学研合作，提升自主创新能力，培养创新创业人才的重要而有效的举措，是践行产学研合作教育模式的重要途径。

（三）确立产学研结合的人才培养评价体系

产学研合作教育模式要求学校、教师、学生、社会、企业都参与到人才培养的各方面建设中来，那么在人才培养评价体系中也应该改变过去那种以学校教学管理机构作为人才培养评价主体的局面，确立新型的学校、师生、社会三位一体的人才培养评价体系。

1.加强学校教学评价制度

良好的高校教学评价制度是人才培养评价体系的重要保障之一。主要是加强教学信息评价反馈制度和教学督导评价制度。比如，实行教学系统教学例会制度，通过教学例会及时通报实践教学情况；并通过教学日志及时记录学院实践教学工作动态，反映实践教学工作的新内容、新变化；坚持通过学生评教、督导听课、领导调研等多种方式来反馈课程教学质量，保证教学信息反馈渠道畅通；并由地方高校成立教学督导室，通过学生、督导、同行及领导的四级评教机制，考评教师实践课堂教学质量。

2.重视师生意见搜集

地方本科院校应分别采取座谈会、发函调查等方式，全面了解了学校教师和学生对人才培养机制的认识和评价，搜集他们的意见和看法。这些评价和意见将为地方院校构建科学的人才培养评价体系提供决策依据。

3.突出社会评价信息反馈

产学研合作教育模式要求学校面向社会需求培养人才，那么在人才培养体系中应该突出通过社会反映来评价人才培养的效果，以用人单位、实习企业等社会反馈的信息对毕业生综合素质进行全面了解，以反馈信息，提高人才培养质量；有针对性地对人才培养模式、培养机制不断地进行调整。

参考文献：

[1] 魏新生.产学研合作教育模式的探索与实践[J].职业教

育研究，2007，（6）.

[2] 王连巧，孟宪景.地方本科院校产学研合作教育模式的

构建[J].刑台学院学报，2013，（6）.

[3] 许青云.应用型本科院校产学研合作教育模式存在问题

及对策[J].平顶山学院学报，2013，（8）

第8篇：科研绩效考核范文

辽宁是农林大省，林业及相关工作始终位居全国前列。据不完全统计，2014年我省申请中央财政补助资金1700万元，推广成果16项；2015年我省申请中央财政补助资金1800万元，推广成果18项；2016年我省申请中央财政补助资金1800万元，推广成果15项。在当前形势下，如何根据我省林业发展实际，顺应潮流，紧跟时代脉搏，推动我省林业科技成果转化与机制体制创新，助推我省林业工作再上新台阶，成为摆在我们面前的重要工作之一。

1存在问题

目前，我省林业科技成果转化工作还存在以下几个问题：（1）科技成果转化制度不健全，科研院所及高等院校的科研人员举步维艰。（2）现有科技成果数量不足、领域窄，科技成果转化力不从心。（3）政府投入资金有限，示范推广Ф效应不强。（4）缺乏科技成果转化人才，科技成果转化后劲不足。（5）社会资金投入不足，成果转化效率低。

2意见及建议

2.1建立健全科技成果转化制度

各单位可根据实际情况，设立科技成果分级制度，打造专业化科技成果转化队伍，优化科技成果转化流程，制定科技成果转化扶持政策。鼓励在不增加编制的前提下建设专业化技术转移机构，或者委托独立的科技成果转化服务机构开展成果转化工作。对有能力自行开展成果转化的部门或个人要给予相应奖励。建立健全科技成果转化制度，为下一步的成果转化工作提供政策保障。

2.2加大科技成果的审（认）定等鉴定力度

科技成果是成果转化的基础和根本，截至2016年，我省在国家林业局的科技推广成果库中储存的成果总计178项，其中林木良种类35项，森林经营类40项，生态修复类21项，病虫害防治类14项，林产化学类1项，林下经济类11项，林业机械类1项，木本粮油类41项，信息监测类1项，野生动物保护类1项，林果品加工类1项，其他类11项。科研院所和高等院校在进行深入研究的同时，鼓励加大科技成果的审（认）定等鉴定力度，丰富我省储备成果的类别与数量，为进一步的成果转化打下良好基础。

2.3增加省级财政成果转化资金投入

自2009年以来，中央财政对我省林业成果推广投入资金共计1.115亿元，而省级财政尚未给予相应的配套资金。为此，省级财政可增加成果转化资金投入，设立成果转化试点，打造具辽宁地域特色的省级林业科技成果转化与推广示范基地，为我省林业科技成果转化提供良好环境。

2.4加强成果转化人才队伍建设

人才是科技成果转化的生力军，只有加强人才队伍建设才能保证科技成果转化的持续发展。为此，各单位应加大科技成果转化人才培养力度，设专项培养经费，为广大科技成果转化工作人员尤其是年轻的科技成果转化工作人员提供学习的机会。构建国际、国内等多种培训交流平台，尤其是要增加对外交流学习机会，采取包括课堂研讨、专题讲座、案例剖析、考察和实习等多种形式，加深产学研合作认识，掌握市场经济与企业经营管理知识，把科技创新与我省经济社会发展结合起来，推进知识与技术向现实生产力转移。

第9篇：科研绩效考核范文

论文摘要：高校教师绩效考核评价是教育评价的重要组成部分，对促进教师的职业发展和提高教育教学质量具有重要的作用。高校教师绩效评价体系对充分调动教师的积极性、创造性，推动学校的可持续发展具有十分重要的意义。本文分析了目前我国部分高校教师绩效考核评价体系存在的问题，并就对如何建立科学高效的评价体系提出自己的看法。

高校教师绩效考核是人事管理的重要环节，关系着高校全局的战略发展和教师个人的职业生涯的发展，影响和引导着教师对教学和科研的价值取向。因此，建立科学而又适宜的教师绩效考核评价体系，是加强高校师资队伍建设、实现学校战略目标的重要途径。

1 高校教师绩效考核的内容

绩效一词的原意是来自于英文performance，意为性能、能力、成绩、工作成果等。高校教师绩效考核指的是管理者根据设计好的教师绩效考核指标，在收集有关教师教学和科研方面的工作行为和工作成果信息的基础上，分析和评价教师工作完成情况的过程。高校教师绩效考核管理指的是高校人力资源管理部门对教师绩效考核整个过程进行管理，主要包括对绩效考核内容、方法的确定，绩效考核指标体系的设计，绩效考核时间和周期的确定，绩效考核实施者的确定，绩效考核过程的监督，绩效考核结果的控制、反馈和应用等诸多环节的管理。管理的目的是为了促进考核公平公正，促进教师工作质量提高[1]。

目前教师绩效考核管理是高校人力资源管理部门的重要工作内容之一。通过绩效考核使教师了解个人的成绩和不足，加以培养和改进，使其在自己的职业生涯获得较为长足的发展，从而促进学校整体绩效和办学效益的提升。

2 当前高校教师绩效考核评价存在的问题

2.1 由于高校教师工作具有长期、复杂、难以量化等特点，长久以来对教师绩效考评很难制定一个客观、科学的体系。

目前，国内很多高校尚未建立起一套较为客观、操作性强的考核评价体系，通常还是每年要求教师填写“考核表”，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，往往流于形式。

2.2 高校对绩效考核的目标不够明确。

绩效考核是高校引导教师个人工作目标与高校总体发展目标相统一的一个重要手段。绩效指标的设计应以学校整体发展定位和目标为基础。目前，很多高校对绩效考核缺乏明确的目标，不是将学校发展目标逐层分解进行考核，而是简单地根据岗位职责进行考核，这样难以引导教师的行为趋向学校的发展目标。

2.3 对教师的考核偏重科研成果，导致教学科研工作失衡。

高校对教师的评价多以量化评价指标为主，如论文的数量、级别、被引用次数，科研项目的数量、等级、经费等。这种重科研成果的考核方式，直接影响到教学质量的提升。

2.4 考核评价指标过于单一，缺乏针对性。

高校的岗位分为教学岗、科研岗、管理岗、工勤岗等，各岗位的工作性质、工作内容、专业要求等不尽相同。但在当前的考核中，对待不同岗位的人员没有分类考评，而是采取“一刀切”的考评办法，没有充分考虑到个体的差异和专业特长，这很不合理的。

2.5 教师绩效考核的结果缺乏反馈与运用。

许多高校对教师进行绩效考核后不重视反馈环节，未能将考核结果及时地反馈给教师，考核结果也没有在职务晋升、岗位聘任、奖惩中运用，无法起到激励作用，达不到绩效考核预期目标。

3 关于建立科学的高校教师绩效考核体系的几点建议

3.1 要坚持“按劳分配、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平”的原则，以业绩和能力为导向，以绩效目标为核心，建立考核评价体系。

把高校的办学目标、办学特色、学科建设、教学质量等各种指标综合融入到教师的绩效考核评价体系之中。

3.2 考核体系应系统、科学、客观、可操作性强。

可采用定量与定性相结合的方法，在考核教师的工作业绩的同时，客观考核教师的师德师风、团队协作精神、创新能力等综合素质。在考核教学、科研成果数量的同时，进一步考核成果的质量。

3.3 绩效考核应有明确的导向性。

通过考核评价，引导广大教师积极创新，产出高水平、高质量的学术成果。考核的周期可适当延长，适度由年度考核向中期考核、聘期考核转变，由过程管理向目标管理转变，由以量定性向质量兼顾评价转变，不片面以数、研究课题数、获奖数等作为评价指标，克服学术浮躁的行为，鼓励优秀人才从事具有重要科学价值的长期研究和创新性研究。

3.4 绩效考核应采取分层分类考核的办法，充分考虑教师个体的差异、岗位特性和主观能动性，考核指标或权重的设计应根据不同岗位工作人员的工作内容、工作性质、工作时间以及工作强度等而有所区别。分层分类考核有利于教师在自己的专业领域形成自己的教学和科研特色，发挥个性和特长，促进个人发展。

3.5 注重考核反馈，合理运用评价结果形成正面激励。

绩效考核的最终目标是对教师个体和学校总体发展产生激励作用，促进绩效改进。因此，考核结果的合理运用对提高教师的工作绩效和实现学校的组织目标意义重大。绩效考核结果的反馈是制定下一个绩效周期绩效标准的基础[2]。学校考核部门应通过面谈等沟通方式，及时、客观地把考评意见反馈给教师，使教师能够正确认识到自己的优势和不足，明确下一步努力的方向，制定绩效改进计划。

参考文献